時(shí)間：2022-11-08 02:10:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)培訓(xùn)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、不同培訓(xùn)方式的優(yōu)劣分析
對于當(dāng)前的培訓(xùn)，如果從師資上去分析，主要有以下幾個(gè)群體：一是出自媒體、記者行業(yè)的，由于他們長期在市場一線，擁有廣泛的接觸和見識，具有敏銳的洞察與思考，轉(zhuǎn)變成為咨詢顧問和培訓(xùn)師；二是來自“海歸”，在國外接觸了較新的理念和企業(yè)運(yùn)營模式，認(rèn)為可以指導(dǎo)企業(yè)實(shí)際；三是一批從國內(nèi)知名企業(yè)或國外大公司出來的，認(rèn)為掌握了先進(jìn)的管理理念和市場運(yùn)作，可以模仿創(chuàng)新運(yùn)用；四是來自高校和研究機(jī)構(gòu)的，將研究成果、理論與實(shí)際有限結(jié)合起來。如果從培訓(xùn)方式上看，主要有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、資格認(rèn)證培訓(xùn)、MBA/EMBA等學(xué)位教育、網(wǎng)絡(luò)在線教育、光盤等多媒體培訓(xùn)、沙盤訓(xùn)練、戶外拓展性訓(xùn)練等體驗(yàn)式培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)結(jié)合實(shí)際，邀請某一行業(yè)或某一領(lǐng)域的專家前來培訓(xùn)員工，一般來說，費(fèi)用相對要高一些，但效果較好；資格認(rèn)證培訓(xùn)是為了獲取某一證書或資格而進(jìn)行的培訓(xùn)，當(dāng)前市場上頒發(fā)證書的機(jī)構(gòu)也特別多，不僅有勞動和社會保障部門的，還有人事部門的，除此之外，還有一些協(xié)會、研究院、聯(lián)合會、研究所等頒發(fā)的證書，在選擇認(rèn)證培訓(xùn)時(shí)，需要辨別清楚發(fā)證部門是否權(quán)威、證書是否具有法律效力；商學(xué)院的培訓(xùn)不僅有學(xué)位教育，還有一些相應(yīng)的培訓(xùn)班，企業(yè)在選擇時(shí)從投入與產(chǎn)出比的角度來考慮，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際和各商學(xué)院的強(qiáng)項(xiàng)，有針對性地選擇；在線學(xué)習(xí)是借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的，能夠很好地解決學(xué)習(xí)的隨時(shí)隨地性、公平接受和低成本等問題，從而為教育的普及化和終身學(xué)習(xí)提供了可能，但是這種以網(wǎng)絡(luò)為媒介的學(xué)習(xí)方式卻疏遠(yuǎn)了人與人之間的關(guān)系，甚至?xí)偕穗H關(guān)系的隔膜和冷淡；利用播放光盤或其他多媒體軟件同樣會產(chǎn)生類似的問題；體驗(yàn)式培訓(xùn)是個(gè)人首先通過參與某項(xiàng)活動獲得初步體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團(tuán)隊(duì)成員共同交流、分享個(gè)人體驗(yàn)并提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式，具體來說，體驗(yàn)式培訓(xùn)是這樣一個(gè)過程：學(xué)習(xí)者通過在沙盤訓(xùn)練、拓展性訓(xùn)練等真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗(yàn)和感受，并通過與團(tuán)隊(duì)成員之間的交流實(shí)現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實(shí)踐中，整個(gè)體驗(yàn)式培訓(xùn)經(jīng)歷了一個(gè)“從實(shí)踐(個(gè)人的體驗(yàn))到理論(包括個(gè)人的認(rèn)識)再到實(shí)踐(企業(yè)的具體活動)”的過程，相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)、傳統(tǒng)教學(xué)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過去的知識，體驗(yàn)式培訓(xùn)則強(qiáng)調(diào)即時(shí)的感受；傳統(tǒng)教學(xué)講究記憶，體驗(yàn)式培訓(xùn)講究學(xué)習(xí)主體的領(lǐng)悟和體會；傳統(tǒng)教學(xué)以接受程式化的知識為導(dǎo)向，體驗(yàn)式培訓(xùn)以分享總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決問題為導(dǎo)向；傳統(tǒng)教學(xué)注重知識、技能，體驗(yàn)式培訓(xùn)注重觀念、態(tài)度；傳統(tǒng)教學(xué)以教師為中心，教師在整個(gè)教學(xué)過程中處于主導(dǎo)和控制地位，體驗(yàn)式培訓(xùn)以學(xué)習(xí)者為中心，培訓(xùn)師發(fā)揮指導(dǎo)者作用；傳統(tǒng)教育強(qiáng)調(diào)在課堂中學(xué)知識，體驗(yàn)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)在具體的學(xué)習(xí)情境中通過體驗(yàn)來學(xué)習(xí)。
二、影響企業(yè)選擇培訓(xùn)方式的因素
企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式和途徑過程時(shí)，經(jīng)?？紤]的因素有：一是經(jīng)濟(jì)性問題。因?yàn)?a href="http://www.tpyqcpj.com/haowen/10195.html" target="_blank">企業(yè)培訓(xùn)成本經(jīng)常比較高，包括經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本、精力成本和機(jī)會成本，而培訓(xùn)后效果不可預(yù)期，難以衡量，因而關(guān)注對培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出比。二是企業(yè)的實(shí)力和規(guī)模。對于一些中小企業(yè)，更多選擇商學(xué)院的教師或咨詢顧問進(jìn)行培訓(xùn)，或就企業(yè)出現(xiàn)的問題進(jìn)行培訓(xùn)解決，經(jīng)常是快要出問題或出現(xiàn)問題后才著手實(shí)施，而一些大型企業(yè)和外資企業(yè)一般都具有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，定期就某些領(lǐng)域聘請業(yè)內(nèi)知名的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，而且采取不同方式的培訓(xùn)，如情景練習(xí)、戶外拓展訓(xùn)練、沙盤模擬等等，通過體驗(yàn)式培訓(xùn)提升員工的團(tuán)隊(duì)精神和實(shí)際解決問題的能力。三是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓(xùn)的選擇也不同，如在初期，可能更多的是一些技巧和專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，隨后增強(qiáng)對企業(yè)文化、理念方面的認(rèn)同，進(jìn)而在態(tài)度、道德、誠信、思維創(chuàng)新、個(gè)人修煉等方面進(jìn)行不同層面的訓(xùn)練。四是對培訓(xùn)師的考查。因?yàn)槭袌錾稀芭嘤?xùn)大師”滿天飛，有許多是在“忽悠”，因而企業(yè)在選擇培訓(xùn)時(shí)也在考查和選擇培訓(xùn)師，如培訓(xùn)師近期的科研成果怎樣，成功案例的情況，已培訓(xùn)客戶的反饋等等。五是培訓(xùn)的具體內(nèi)容。不同類型和規(guī)模的企業(yè)在選擇培訓(xùn)時(shí)關(guān)注的內(nèi)容不一樣，有些強(qiáng)調(diào)在營銷、人力資源管理、稅收籌劃等技巧方面的培訓(xùn)，有些側(cè)重企業(yè)文化、員工思維拓展、行業(yè)發(fā)展趨勢等方面的培訓(xùn)，有些側(cè)重對一些新的法規(guī)和政策方面的培訓(xùn)等等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其事情的重要和緊急程度有針對性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：案例分析;培訓(xùn)外包;對策探討
中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個(gè)專業(yè)術(shù)語最早是由美國學(xué)者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的論文《企業(yè)的核心競爭力》中提出的。兩位學(xué)者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點(diǎn)同樣適用于培訓(xùn)外包。培訓(xùn)外包是企業(yè)為了獲得專業(yè)化服務(wù)，優(yōu)化培訓(xùn)資源，增強(qiáng)人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應(yīng)由內(nèi)部人力資源部門完成的全部或部分培訓(xùn)職能交給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業(yè)為例，對培訓(xùn)外包過程中幾個(gè)需要注意的問題進(jìn)行分析。
一、案例描述
龍海集團(tuán)，成立于20世紀(jì)80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發(fā)、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，為公司培養(yǎng)出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領(lǐng)導(dǎo)水平為主題的大型培訓(xùn)活動。但是，集團(tuán)不具備這樣高水準(zhǔn)的師資力量。人力資源部在征得集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，決定采取外包形式。
本次培訓(xùn)的受訓(xùn)對象是包含董事會、各分公司總經(jīng)理在內(nèi)的100多名中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，人力資源部對本次培訓(xùn)高度重視，專門成立培訓(xùn)小組。培訓(xùn)小組制定出詳細(xì)的工作計(jì)劃：將篩選滿足本次培訓(xùn)需求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師作為首要工作目標(biāo)，將選擇合適的培訓(xùn)場地和會務(wù)安排作為重要的后序工作，將培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)活動結(jié)束后的重點(diǎn)工作，將培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控和溝通協(xié)調(diào)作為貫穿始終的一條主線。經(jīng)過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領(lǐng)導(dǎo)力研究長達(dá)十年之久的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，雙方約定由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的金牌講師為全體學(xué)員進(jìn)行為期1天的培訓(xùn)。培訓(xùn)前期，培訓(xùn)小組經(jīng)過全程試聽，對講師的授課內(nèi)容、授課風(fēng)格以及授課方法等進(jìn)行了了解，并就此次培訓(xùn)的相關(guān)情況進(jìn)行了充分的溝通。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過實(shí)地調(diào)研、訪談等方式，對公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程等進(jìn)行了全面了解。培訓(xùn)結(jié)束后，按照協(xié)議規(guī)定，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助人力資源部對本次培訓(xùn)進(jìn)行了滿意度調(diào)查，學(xué)員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數(shù)據(jù)表明，本次培訓(xùn)活動取得了巨大的成功。
二、培訓(xùn)外包成功對策探討
培訓(xùn)外包是否成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要有外包合同履行程度、學(xué)員滿意度、培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化和應(yīng)用程度等。任何一項(xiàng)培訓(xùn)外包活動的開展都要經(jīng)歷培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實(shí)施培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果評價(jià)等階段。要想取得培訓(xùn)外包的成功，就要以判斷標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向?qū)ε嘤?xùn)外包活動的主要階段進(jìn)行把控。
（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定相應(yīng)的培訓(xùn)策略。根據(jù)企業(yè)的生命周期理論，一個(gè)組織的成長大致可分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。培訓(xùn)外包作為人力資源管理活動的擴(kuò)展部分，是否外包不僅與它本身的戰(zhàn)略價(jià)值和特性有關(guān)，也與企業(yè)的發(fā)展階段存在密切關(guān)系。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和管理方式會呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。在本案例中，該企業(yè)已成功跨越創(chuàng)業(yè)期，并經(jīng)歷了快速發(fā)展階段，已步入成熟期。成熟期是企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定狀態(tài)，其顯著特點(diǎn)是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重點(diǎn)主要集中在完善管理者的知識結(jié)構(gòu)和提高管理技能，為企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略做好人才儲備。該企業(yè)正是清楚地認(rèn)識到了自身所處的發(fā)展階段，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略，制訂培訓(xùn)外包方案，從企業(yè)外部引入專業(yè)化的培訓(xùn)資源，更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。培訓(xùn)外包與企業(yè)生命周期的關(guān)系不是一成不變的，而是處于一種較為復(fù)雜和不斷變化的狀態(tài)。企業(yè)在培訓(xùn)外包前，首先要對企業(yè)所處的發(fā)展階段進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，從而做出有利于企業(yè)發(fā)展的外包策略。
（二）外包前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)培訓(xùn)管理中最重要的一環(huán)。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。培訓(xùn)需求分析不到位是造成培訓(xùn)失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發(fā)，在梳理企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，綜合分析了集團(tuán)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部人力資源服務(wù)外包市場的發(fā)展情況，對企業(yè)的培訓(xùn)需求做出了科學(xué)、正確的判斷，將本次的受訓(xùn)人員鎖定在中高層管理干部，培訓(xùn)主題定為如何提高這些干部的領(lǐng)導(dǎo)力，為培訓(xùn)外包工作的開展提供了準(zhǔn)確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源外包行業(yè)的運(yùn)作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，外包商普遍存在規(guī)模較小、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、專業(yè)化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實(shí)全面的了解外包商的經(jīng)營狀況，這種信息不對稱往往容易導(dǎo)致發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，在選擇培訓(xùn)外包服務(wù)商時(shí)，首先要確定一定的選擇標(biāo)準(zhǔn)，形成一套評價(jià)供應(yīng)商的指標(biāo)體系。案例中企業(yè)在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，主要設(shè)置以下評價(jià)指標(biāo)：
1、行業(yè)地位和知名度。這一指標(biāo)主要反映了外包服務(wù)商的綜合實(shí)力。可以通過網(wǎng)絡(luò)搜索、專業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、服務(wù)商網(wǎng)站建設(shè)完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業(yè)排名較為靠前的服務(wù)商。這是確保培訓(xùn)外包成功的重要基礎(chǔ)。
2、客戶群。這一指標(biāo)主要反映了外包服務(wù)商長期以來的業(yè)績水平。知名的客戶群體說明服務(wù)商能夠提供較高的服務(wù)質(zhì)量，這樣的客戶越多說明服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量越有保證。
3、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。這一指標(biāo)主要反映了外包服務(wù)商的課程開發(fā)能力和授課水平。服務(wù)商積累的與企業(yè)的培訓(xùn)課題相同的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)越多，說明該培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作的越完善越成熟，越有利于培訓(xùn)外包的成功。如果企業(yè)的培訓(xùn)課題是外包商新開發(fā)的課程，那么企業(yè)將承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。
4、服務(wù)價(jià)格。這一指標(biāo)關(guān)系到外包商所提供服務(wù)的性價(jià)比和企業(yè)的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個(gè)城市的培訓(xùn)外包市場，最終將目標(biāo)鎖定在培訓(xùn)資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網(wǎng)絡(luò)資源，發(fā)現(xiàn)其中一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主頁建設(shè)完善、正規(guī)，對業(yè)務(wù)范圍、課程體系、客戶群體、講師團(tuán)隊(duì)等相關(guān)信息進(jìn)行了全面的展示。最重要的是，這家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不僅開設(shè)了企業(yè)所尋找的培訓(xùn)課題，而且與本企業(yè)的關(guān)聯(lián)客戶建立了長期的合作關(guān)系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給出的培訓(xùn)方案相當(dāng)專業(yè)，這為雙方合作奠定了良好的基礎(chǔ)。
（四）企業(yè)培訓(xùn)部門要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)職能的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)外包使企業(yè)培訓(xùn)部門的功能定位發(fā)生了變化，由以前培訓(xùn)工作的實(shí)施者變成了現(xiàn)在的推動者和服務(wù)者。從最初的外包環(huán)境的考察調(diào)研，到外包培訓(xùn)方案的制訂以及整個(gè)方案的運(yùn)轉(zhuǎn)和評估，培訓(xùn)部門扮演著企業(yè)培訓(xùn)推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓(xùn)需求的認(rèn)定者、培訓(xùn)計(jì)劃的規(guī)劃者、培訓(xùn)過程的監(jiān)督者、培訓(xùn)資源的管理者和培訓(xùn)質(zhì)量的評估者。培訓(xùn)外包并不意味著放棄企業(yè)的這一職責(zé)，而是賦予了這一崗位更多的責(zé)任。培訓(xùn)部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快適應(yīng)這一角色的轉(zhuǎn)換。
三、結(jié)語
在培訓(xùn)外包活動中，企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的合作模式主要有兩種：第一種是項(xiàng)目外包，即企業(yè)把某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施，這種是外包的初級階段，被國內(nèi)企業(yè)廣泛應(yīng)用;第二種是業(yè)務(wù)外包，即企業(yè)把一項(xiàng)持續(xù)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施，企業(yè)本身不再配備相應(yīng)的工作人員，這種外包模式大多被實(shí)力較強(qiáng)的大公司采用。本文僅是根據(jù)筆者的實(shí)際工作經(jīng)歷，從實(shí)踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)提供一些幫助。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]徐永其.培訓(xùn)外包的決策模型及應(yīng)用.人才資源開發(fā)，2008.2.
1、知識改變命運(yùn)，奮斗成就未來
2、培訓(xùn)學(xué)藝，鑒定上崗，腳踏實(shí)地，喜氣洋洋
3、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是企業(yè)成功最好的捷徑
4、開展職業(yè)技能培訓(xùn)，提升行業(yè)整體素質(zhì)
5、不為后退找借口，要為前進(jìn)創(chuàng)條件
6、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己
7、加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，提高生產(chǎn)人員素質(zhì)，保證建設(shè)工程質(zhì)量
8、提高員工整體素質(zhì)，加強(qiáng)自愛自律行為
9、技能靠培訓(xùn)，資格要鑒定，上崗必持證
10、教育培訓(xùn)是基礎(chǔ)，鑒定頒證是手段，規(guī)范管理是目的
11、懶惰等于將自己淘汰勤勞的人沒有時(shí)間悲哀
12、知識從學(xué)習(xí)中獲取，素質(zhì)從改善中進(jìn)步
13、生命中最值得投資的是自己，給自己最佳的投資是學(xué)習(xí)
14、培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)力，是倍增的職業(yè)能力
15、提出一個(gè)問題往往比解決一個(gè)總是更重要
16、保證培訓(xùn)與鑒定工作質(zhì)量，提升企業(yè)競爭力
17、培訓(xùn)鑒定多一分嚴(yán)謹(jǐn)，工程建設(shè)少一分隱患
18、培訓(xùn)鑒定投入越多，生產(chǎn)建設(shè)隱患越少
19、筑知識長城，興企業(yè)效益
20、虛心是學(xué)問的向?qū)?，恒心是知識的保管
21、培訓(xùn)下苦功，鑒定拿高分
22、培訓(xùn)規(guī)范化，鑒定標(biāo)準(zhǔn)化，管理現(xiàn)代化
23、培育禮儀員工，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神
24、扎扎實(shí)實(shí)搞培訓(xùn)，認(rèn)認(rèn)真真抓鑒定
25、企業(yè)給員工最好的福利就是學(xué)習(xí)培訓(xùn)
26、培訓(xùn)員工是企業(yè)成功最好的捷徑
27、立足基礎(chǔ)，注重觀察，細(xì)心觀察，科學(xué)總結(jié)
28、培訓(xùn)鑒定給一分照顧，工程質(zhì)量多一分憂患
29、企業(yè)給員工最好的福利就是學(xué)習(xí)
30、人的能力是有限的，人的努力是無限的
31、培訓(xùn)是途徑，鑒定是手段，提高是目的
32、培訓(xùn)出能人，能人要培訓(xùn)
[關(guān)鍵詞] 職業(yè)管理 企業(yè)培訓(xùn) 現(xiàn)場培訓(xùn)
一、問題分析
勞動部關(guān)于技術(shù)工作短缺的調(diào)研報(bào)告表明,全國各地普遍存在技術(shù)工人供不應(yīng)求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統(tǒng)訓(xùn)練的學(xué)生卻無法顯示他們在就業(yè)上的優(yōu)勢。這個(gè)問題是怎樣產(chǎn)生的呢?一方面是工礦企業(yè)難以找到技術(shù)扎實(shí)、工作熟練的技術(shù)工人,而在另一個(gè)方面,卻有大量的需要就業(yè)的群體難以就業(yè)。我們也有一個(gè)關(guān)于紡織服裝用工的調(diào)研,技術(shù)好的學(xué)生基本都在企業(yè)的管理層,一般認(rèn)為現(xiàn)行的教育體制重學(xué)歷教育,輕技能教育培訓(xùn),忽視了動手能力的培養(yǎng),對操作技能的培養(yǎng),事實(shí)說明,結(jié)構(gòu)性失業(yè)大于技術(shù)性失業(yè),企業(yè)需要的恰恰是現(xiàn)場的職業(yè)管理者,可以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的恰恰是現(xiàn)場管理者。尤其勞動密集型產(chǎn)業(yè),職業(yè)管理尤其具有經(jīng)驗(yàn)型特征,對生產(chǎn)流程進(jìn)行現(xiàn)場細(xì)分、崗位排序的職業(yè)管理成了企業(yè)的核心人才,尤其顯得緊缺。
二、實(shí)踐突破
1.培訓(xùn)為職業(yè)管理提供技術(shù)支撐
職業(yè)發(fā)展管理是職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋一個(gè)綜合性的過程,過去我們對這個(gè)管理的組織和個(gè)人的教育培訓(xùn)支撐。培訓(xùn)機(jī)制的建立,使得大學(xué)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為了這一工作的社會主體,它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn)。它的職能管理包括兩個(gè)方面:一方面是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展的自我管理進(jìn)行技術(shù)支撐;另一方面是對企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。培訓(xùn),作為政府、機(jī)構(gòu)、行業(yè)的體系,成為了職業(yè)管理的必不可少的環(huán)節(jié),為員工、企業(yè)提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和員工職業(yè)生涯具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
近年來,很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏認(rèn)識,還停留在具體的工種培訓(xùn)階段,沒有體現(xiàn)“工種+管理”的新特性。
2.培訓(xùn)推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展,以人為本提供社會支持
以人為本,就是做好一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,“必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑”。這個(gè)過程是在生產(chǎn)過程中不斷形成的個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn),它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產(chǎn)管理、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向完全一致,這樣,才能體現(xiàn)職業(yè)管理的現(xiàn)場性。因此,職業(yè)管理在實(shí)際上不是通過個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的?？梢钥隙ǖ卣f,沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐,員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。所以,以人為本,就是體現(xiàn)企業(yè)為本、效益為本。
正因?yàn)槿绱?作為系統(tǒng)的職業(yè)管理,不是一個(gè)企業(yè)可以完成的,它涉及管理現(xiàn)場的理論,培訓(xùn)管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產(chǎn)的“生產(chǎn)”,企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,那是缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持的。從社會學(xué)角度說,員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中不可能得到有效的建立和實(shí)施,員工對自己的職業(yè)發(fā)展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立,因此,社會機(jī)構(gòu)、政府、行業(yè)才是實(shí)施主體,職業(yè)管理培訓(xùn)的社會化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)是員工職業(yè)社會化的根本途徑。
3.突破三大瓶頸,建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制
第一,突破“向上爬”瓶頸。職業(yè)管理不同于層級管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展正相關(guān)的工作方式,它不涉及固定的制度。每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級。這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制,不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵(lì),反而使其無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。
第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平。在職業(yè)設(shè)計(jì)中,方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高,對專業(yè)技術(shù)水平的要求最高;而技術(shù)工種的技術(shù)含量最低,但是需要經(jīng)驗(yàn)和熟練度。處理不好,就會形成酒和爛蘋果效應(yīng),導(dǎo)致職業(yè)的排斥。
第三,突破復(fù)雜化定律:把事情變復(fù)雜很簡單,把事情變簡單很復(fù)雜。職場管理要把握事情的主要實(shí)質(zhì),把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學(xué),向管理要效益。企業(yè)內(nèi)部崗位流動機(jī)會較少,而管理的空間卻很大。學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)往往沒有結(jié)合職業(yè)現(xiàn)場,對專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時(shí)又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn),難以考慮現(xiàn)場能力。生產(chǎn)的簡單化使得管理者不能進(jìn)行職業(yè)管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動分工的機(jī)會。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)師 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)技能 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)新能力 培訓(xùn)理念 培訓(xùn)能力
“企業(yè)培訓(xùn)師”是國家勞動和社會保障部為提高企業(yè)從事員工教育和培訓(xùn)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源建設(shè)而設(shè)定的新職業(yè)名稱。其具體指的是能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)需求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項(xiàng)目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事咨詢和教學(xué)活動的人員。優(yōu)秀的企業(yè)要有一批優(yōu)秀的培訓(xùn)師，以便解決企業(yè)員工素質(zhì)如何提高的問題。做為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備多方面的能力和素養(yǎng)。
一、廣博的的知識結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代企業(yè)是以信息、知識、資本構(gòu)建而成的，要求培訓(xùn)師不段的、持續(xù)的學(xué)習(xí)，具有嶄新的科學(xué)內(nèi)涵和嶄新的人文素養(yǎng)，掌握廣博的知識基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。即具有合理的科學(xué)文化知識（其中關(guān)于科學(xué)方法的知識最重要）、基礎(chǔ)理論知識、學(xué)科專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識和信息技術(shù)知識；知識結(jié)構(gòu)由“一”型、“T”型轉(zhuǎn)變?yōu)椤癐T”型（即復(fù)合型），體現(xiàn)知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結(jié)構(gòu)不斷得到改造、更新，實(shí)現(xiàn)知識、技能、態(tài)度、動機(jī)、行為的統(tǒng)一。
二、精深的專業(yè)知識和技能
企業(yè)培訓(xùn)主要以專業(yè)技能培訓(xùn)為主，這就要求培訓(xùn)師具有扎實(shí)的學(xué)科專業(yè)知識、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和純熟的專業(yè)技能，深刻把握專業(yè)知識和技能的基本思想和方法，了解其發(fā)生發(fā)展過程及相應(yīng)的認(rèn)知策略，且能理論聯(lián)系實(shí)際，解決實(shí)際工作中的問題。具體而言，掌握本專業(yè)及相應(yīng)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；對本專業(yè)中的基本問題、核心問題、實(shí)踐問題都能進(jìn)行深入的研究，把握問題的重點(diǎn)；根據(jù)專業(yè)知識的發(fā)展不斷地演練和實(shí)踐，確保自己專業(yè)知識和技能的“專”、“深”、“新”。
三、優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)能力是現(xiàn)代培訓(xùn)師發(fā)展的關(guān)鍵。做為一名職業(yè)培訓(xùn)師學(xué)習(xí)能力決定了他對專業(yè)知識接受的提升能力。
學(xué)習(xí)能力主要包括：一是不同的學(xué)習(xí)觀念：學(xué)習(xí)是轉(zhuǎn)變觀念，是個(gè)體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，而不僅僅是個(gè)體擁有的知識總量的變化；學(xué)習(xí)過程（如何學(xué)）和學(xué)習(xí)內(nèi)容（學(xué)什么）是統(tǒng)一的整體；學(xué)習(xí)是一場超前于信息技術(shù)革命的徹底變革；學(xué)習(xí)是人的全面的終身的成長與革新；學(xué)會怎樣學(xué)習(xí)比學(xué)到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發(fā)展的信息時(shí)代要求培訓(xùn)師要善于運(yùn)用全新的學(xué)習(xí)和發(fā)展媒介，如計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、多媒體、專業(yè)內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)、信息搜索、電子圖書館、網(wǎng)上課堂等，充分接觸豐富、詳實(shí)、地道的學(xué)習(xí)資料，強(qiáng)化個(gè)性化學(xué)習(xí)，突出信息溝通的交互性，培養(yǎng)信息素養(yǎng)；三是組織實(shí)施研究性學(xué)習(xí)，即作為自覺的學(xué)習(xí)主體，立足于學(xué)習(xí)實(shí)際和社會生活，關(guān)注學(xué)習(xí)的過程，重視對知識技能的運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)親自參與探索性實(shí)踐活動并獲得感悟的體驗(yàn)。
四、旺盛的創(chuàng)新能力
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求培訓(xùn)教師從教書匠型教師成長為科研型、學(xué)者型、專家型企業(yè)培訓(xùn)師，通過研究實(shí)踐的歷練，促進(jìn)科研型培訓(xùn)師的成長和發(fā)展。研究是深化學(xué)習(xí)的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業(yè)培訓(xùn)師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運(yùn)用于培訓(xùn)教學(xué)中?？蒲心芰χ饕憩F(xiàn)在：占有豐富的學(xué)習(xí)資源，兼顧個(gè)人研究與團(tuán)隊(duì)研究，拓寬信息交流的渠道，體現(xiàn)研究的主體性、交往性和發(fā)展性；強(qiáng)調(diào)理論探索與實(shí)證分析有機(jī)結(jié)合，定性研究和定量研究有機(jī)結(jié)合，研究視角要新，研究要突出理論價(jià)值、應(yīng)用價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值；既要注重自己學(xué)科專業(yè)的理論探討、動態(tài)評價(jià)和問題分析，又要重視深入實(shí)際，調(diào)查研究，了解掌握第一手的實(shí)踐資料，對實(shí)踐進(jìn)行深刻反思、總結(jié)、探索、創(chuàng)新。
五、前沿的培訓(xùn)理念
現(xiàn)代培訓(xùn)綜合了許多學(xué)科的研究成果，它涵蓋了心理學(xué)、系統(tǒng)理論、教育、管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等眾多學(xué)科。現(xiàn)代培訓(xùn)的理念主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是“以學(xué)員為中心”的理念。培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)，因此培訓(xùn)師必須把學(xué)員作為學(xué)習(xí)的主體，教與學(xué)的方方面面緊緊圍繞學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，重視交流與合作，重視技能實(shí)踐，使學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)活動中自己建構(gòu)知識和技能；二是樹立整體人力資源開發(fā)理念。培訓(xùn)旨在帶來持久的個(gè)人和組織學(xué)習(xí)能力和工作效果的改善，倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”，把學(xué)習(xí)視為是每個(gè)人的需要，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的主要作用是為了進(jìn)一步提高，為了促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯和組織事業(yè)的發(fā)展而學(xué)習(xí)；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發(fā)展迫切需要在世界范圍內(nèi)開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優(yōu)秀成果，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，促進(jìn)知識和技能融合與共同發(fā)展。
六、藝術(shù)化的培訓(xùn)能力
為了滿足培訓(xùn)教學(xué)的高標(biāo)準(zhǔn)要求，現(xiàn)代培訓(xùn)師必須具備高超的教學(xué)能力，包括：掌握現(xiàn)代學(xué)習(xí)理論，運(yùn)用一般的教學(xué)法知識和與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的教學(xué)技能；了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，掌握他們學(xué)習(xí)的意識、觀念、態(tài)度、學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備以及學(xué)習(xí)的行為；尊重學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的主體性，做學(xué)習(xí)者個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的幫助者；科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)活動，創(chuàng)設(shè)訓(xùn)練條件，提供良好的學(xué)習(xí)和交流環(huán)境；善于歸納總結(jié)，將擁有的多元化的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行整合，并準(zhǔn)確地傳遞給學(xué)習(xí)者；熟練運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)教學(xué)方法，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段，廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息交流。與員工一同分享其成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯(cuò)誤；具有較強(qiáng)的課程設(shè)計(jì)和教材開發(fā)能力。
放下電話，不禁為企業(yè)對培訓(xùn)的重視及需求有些高興，我按著她們提供的電話先與第一家企業(yè)聯(lián)系，對方是銷售部經(jīng)理，姓林，在電話里沒說上三分鐘，對方就說明天上午就要開始上培訓(xùn)課，我有些吃驚，說：林經(jīng)理，我知道你對培訓(xùn)相當(dāng)重視，但目前我對你的培訓(xùn)要求、參加培訓(xùn)人員情況、公司業(yè)務(wù)等等一無所知，或者我們先當(dāng)面溝通再商討培訓(xùn)細(xì)節(jié)。
跟著我撥通了第二個(gè)電話，對方是公司老總，姓何。何總在電話里詳細(xì)的了解了我的工作經(jīng)歷，然后便說：我現(xiàn)在正趕往去廣州的路上，培訓(xùn)課明天就要上，這件事你與銷售部林經(jīng)理聯(lián)系吧。我一聽，巧了，一核實(shí)，果然何總與林經(jīng)理是同一家公司。
抬頭看看墻上的鐘，已近中午12點(diǎn)，旋即打電話給林經(jīng)理，約定1點(diǎn)鐘到他公司與他面談有關(guān)培訓(xùn)的具體事宜。1點(diǎn)鐘，我坐在了遠(yuǎn)在效區(qū)的鴻達(dá)潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達(dá)15個(gè)之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心、營銷中心、市場開發(fā)部、售后服務(wù)部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進(jìn)入主題。
林經(jīng)理：我們的要求很簡單，因?yàn)槊魈旃靖鱾€(gè)辦事處的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，所以我們希望能夠利用一個(gè)上午的時(shí)間，對他們進(jìn)行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓(xùn)，讓他們在公司培訓(xùn)完以后，回到辦事處，將所培訓(xùn)的內(nèi)容靈活運(yùn)用，真正解決工作中的難題。
我一聽，笑了，說：林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓(xùn)這么長時(shí)間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓(xùn)的，培訓(xùn)不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓(xùn)必須根據(jù)您公司銷售人員的實(shí)際情況、產(chǎn)品的銷售性質(zhì)、銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實(shí)施的，再者一個(gè)上午的培訓(xùn)是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓(xùn)的銷售人員的基本資料、你們的業(yè)務(wù)性質(zhì)、售后服務(wù)跟蹤資料、還有您公司的基本情況。
林經(jīng)理有些尷尬，說：公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應(yīng)的客戶投訴等資料也沒有。
我想了想，說：我先寫一個(gè)培訓(xùn)綱要給你，培訓(xùn)的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實(shí)際情況來安排這次的培訓(xùn)課。林經(jīng)理：培訓(xùn)日期不可以改，因?yàn)槎家寻才藕昧恕?/p>
我沒再說什么，十五分鐘后，我將培訓(xùn)綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓(xùn)綱要上的內(nèi)容分兩大塊：
一、如何開發(fā)新市場，含以下內(nèi)容：
·業(yè)務(wù)員的基本素質(zhì)培養(yǎng)
·如何尋找目標(biāo)客戶
·如何接近目標(biāo)客戶
·讓你的客戶喜歡你
·管理好你的客戶
·促成締結(jié)的幾要素
·從拒絕中尋找新商機(jī)
二、關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容：
·先將做人的方式銷出去
·四字法寶：勤、精、忠、誠
·服務(wù)好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量
·客戶關(guān)系管理
我在旁解釋：培訓(xùn)課總共3小時(shí)，分兩堂進(jìn)行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內(nèi)會結(jié)合案例分析、現(xiàn)場討論、小游戲等。
看得出來，林經(jīng)理對我這樣的安排很滿意，連說：按你說得辦，按你說得辦。
我忍不住再次提醒他：這樣的培訓(xùn)課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓(xùn)，最好能有個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，讓培訓(xùn)與管理結(jié)合起來。
第二天按約定的8點(diǎn)鐘我準(zhǔn)時(shí)到了該公司，9點(diǎn)半時(shí)參加培訓(xùn)的人員還沒到齊，十點(diǎn)過10分時(shí)，培訓(xùn)課正式開始，來自東莞、廣州、深圳三個(gè)辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實(shí)際案例進(jìn)行分析時(shí)，大家紛紛舉手參予，培訓(xùn)課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓(xùn)課，我婉拒了。
從以上案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)幾個(gè)有爭議性的問題：
1、企業(yè)培訓(xùn)到底如何做？
2、培訓(xùn)是作為一門獨(dú)立的工作還是應(yīng)該和日常管理密切聯(lián)系？
3、從外請培訓(xùn)師真有這么好嗎？
案例中的何總及林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他們都有一個(gè)企業(yè)的通?。褐匾暸嘤?xùn)，卻又不知如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認(rèn)識中，培訓(xùn)就象是救火時(shí)的滅火器，發(fā)生險(xiǎn)情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。
真正的培訓(xùn)應(yīng)該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進(jìn)行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風(fēng)格、處事風(fēng)格、思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓(xùn)，又或者說，一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。
事實(shí)上，懂得培訓(xùn)并善于培訓(xùn)的管理者并不多，在一些人的概念中，請一些知名教授學(xué)者來企業(yè)講課或去參加社會各種價(jià)格不菲的專題講座，這就是培訓(xùn)了。對此我一向持有異議，對于本身容納相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)及管理技能的管理者來說，參加這樣的培訓(xùn)，不異于給自己真正充一次電，但對于那些雖坐著管理高位，卻實(shí)質(zhì)上并不具備管理素質(zhì)的人員來說，就頗有“內(nèi)行看門道，外行看熱鬧”之嫌了，參加這樣的培訓(xùn)班多數(shù)由企業(yè)出錢，國人一向有什么熱鬧做什么之風(fēng)氣，可想而知，當(dāng)企業(yè)老總將大把大把的人民幣交出來，期望能真正帶回一些對企業(yè)發(fā)展有利的知識經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最終的結(jié)果卻是花錢不討好，反過來便會懷疑培訓(xùn)的真正作用。
前段時(shí)間我參加了一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)及藝術(shù)“的專題講座，期間教授舉一案例：有位新上任的領(lǐng)導(dǎo)，懷著新官上任三把火的思想，走上新崗位后，在一個(gè)月內(nèi)做了三件與前任領(lǐng)導(dǎo)完全不同的大事，您認(rèn)為他：
A：有開拓精神，值得表揚(yáng)
B：很難說，過一段時(shí)間后看效果
C：違反科學(xué)精神，毫不可取
D：動機(jī)不純，出風(fēng)頭思想作怪
教授要求大家只能選一答案，并說出各自理由。當(dāng)時(shí)有個(gè)現(xiàn)象引起了我的注意，參加講座的人員80%以上是企業(yè)老總，剩余得則是公司高層管理，在選擇答案時(shí)，大部分選擇的是A與D。選擇A與D的人都是平時(shí)在公司擁有絕對經(jīng)營權(quán)或行政權(quán)的決策者，基于對管理這種認(rèn)識的基礎(chǔ)上，窺一斑知全豹，其公司的管理方針及經(jīng)營思路我想也高不到哪兒去。
基于以上的一些因素及考慮，從鴻達(dá)公司回來后，結(jié)合該公司的實(shí)際情況，我將以上的三個(gè)問題及所了解到銷售人員的培訓(xùn)需求綜合起來做了一份培訓(xùn)跟蹤估測表，從客觀的角度分析了我所看到的問題并提出建議如下：
1、企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓(xùn)、企業(yè)文化教育、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、培訓(xùn)效果追蹤與評估、培訓(xùn)檔案建立等等，其別提到一點(diǎn)，要培訓(xùn)，須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進(jìn)行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認(rèn)清了正確的前進(jìn)方向，才能帶領(lǐng)大家一同齊心協(xié)力的朝同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，一個(gè)好的管理者本身也應(yīng)該是一個(gè)好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應(yīng)該將整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作積極性調(diào)動起來，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大。
2、培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實(shí)際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓(xùn)重要啊，不過借助上課認(rèn)識多幾個(gè)人更重要。這樣的受訓(xùn)心理及受訓(xùn)目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓(xùn)就象是春雨潤物細(xì)無聲，有次與某公司營銷副總探討業(yè)務(wù)員的管理問題，對如何管理業(yè)務(wù)員及提高業(yè)績一直很讓他頭痛，他說：我參加過不少的銷售培訓(xùn)，培訓(xùn)課上老師說對業(yè)務(wù)員實(shí)行表格及數(shù)字等量化管理，我基本上都照做了，什么日報(bào)表、周報(bào)表、周計(jì)劃、月計(jì)劃、目標(biāo)考核還有晨會，業(yè)務(wù)員都是三天熱，根本沒用。我說：其實(shí)你更多的是在實(shí)施結(jié)果管理而不是過程管理，培訓(xùn)師所提議的只是一種管理思路或管理結(jié)果，真正的過程管理還需你在日常工作中來培訓(xùn)員工，讓他們學(xué)會并習(xí)慣自我管理的過程，而不是靠一些枯燥呆板的表格數(shù)字來控制，自然就會有你想要的管理結(jié)果。
3、企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任。在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理、又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)培訓(xùn)師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)狀況、；其次，企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀念；再次，企業(yè)培訓(xùn)師所有的培訓(xùn)內(nèi)容制定，都是切實(shí)圍繞企業(yè)確實(shí)存在的問題來開展的，并可進(jìn)行有針對性的跟蹤及調(diào)整。
在鴻達(dá)公司的案例中，有一個(gè)時(shí)間觀念的問題較突出，當(dāng)時(shí)約定的是8點(diǎn)鐘開始培訓(xùn)，結(jié)果直到10點(diǎn)一刻培訓(xùn)才正式開始。當(dāng)時(shí)林經(jīng)理是這樣解釋的：大家從外地趕來很辛苦，而且還沒吃早餐，所以遲到了也是情有可原。我當(dāng)時(shí)提了一個(gè)建議：林經(jīng)理，對于銷售人員來說，時(shí)間應(yīng)該是一個(gè)最重要和必須牢記得觀念，如果今天我不是來培訓(xùn)，而是等你的銷售人員來簽合約的客戶，你還會不會告訴我說因?yàn)槟愕匿N售人員沒吃早餐，需要我等？其實(shí)關(guān)于時(shí)間的概念最好能由你們的行政部經(jīng)理結(jié)合公司的規(guī)章制度還有公司的服務(wù)觀點(diǎn)來強(qiáng)調(diào)。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)培訓(xùn)文化 培訓(xùn)瓶頸 培訓(xùn)體系建設(shè)
企業(yè)的培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是組織成員共同的行為規(guī)范和價(jià)值觀體系，被認(rèn)為是組織的DNA，它對組織具有影響力和凝聚力，可以匯聚力量，形成組織合力。培訓(xùn)文化是企業(yè)職工對培訓(xùn)價(jià)值和規(guī)范的共同認(rèn)識，具有引導(dǎo)和塑造職工培訓(xùn)行為的作用。
一、目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的“瓶頸”
1.培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，沒有將培訓(xùn)放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中去，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。
2.培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門角色尷尬。
3.保障和激勵(lì)配套缺位。沒有建立完善的培訓(xùn)保障制度，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行力度不夠，流于形式。輕視培訓(xùn)期間監(jiān)督、后期評估和激勵(lì)，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為職工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期的激勵(lì)和人才提拔，讓職工感覺學(xué)而無用，對培訓(xùn)不再感興趣。
4.培訓(xùn)供求錯(cuò)位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)課目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對性。
5.培訓(xùn)監(jiān)督和評估缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通，結(jié)束時(shí)缺少有效地評估。
6.培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變培訓(xùn)者的技能。
二、企業(yè)培訓(xùn)文化體系建設(shè)構(gòu)思
1.建立企業(yè)培訓(xùn)支持保障體系。企業(yè)的培訓(xùn)支持保障體系包括企業(yè)培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)預(yù)算管理辦法、培訓(xùn)獎懲激勵(lì)辦法等等。激勵(lì)制度的建立能夠使員工培訓(xùn)充滿動力。企業(yè)要對員工積極的行為表現(xiàn)給予鼓勵(lì)和刺激，使員工不斷的朝著新的目標(biāo)努力，強(qiáng)化自我實(shí)現(xiàn)的動機(jī)，從而使員工“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”。
2.建立企業(yè)培訓(xùn)師培養(yǎng)管理體系。企業(yè)可結(jié)合自身特點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師或者邀請企業(yè)內(nèi)部某一領(lǐng)域的專家或權(quán)威人士作為培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定出內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。外聘培訓(xùn)師主要是從大中專院校聘請老師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)顧問、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專家等。
3.建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素。企業(yè)要建立于基于企業(yè)要求的培訓(xùn)需求分析體系，而不是建立以員工個(gè)人角度為出發(fā)點(diǎn)的需求分析體系。培訓(xùn)需求必須在企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向下進(jìn)行，而企業(yè)有責(zé)任對員工培訓(xùn)進(jìn)行需求引導(dǎo)。有效地需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來可能會出現(xiàn)的。因此，培訓(xùn)需求不僅僅立足于現(xiàn)在，更應(yīng)立足于組織發(fā)展的未來。確立培訓(xùn)需求后進(jìn)行基于企業(yè)、部門、個(gè)人目標(biāo)分析，從而確定培訓(xùn)課程、形式、講師等。
4.建立適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的教學(xué)課程體系。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，分專業(yè)、崗位等逐步建立企業(yè)自己的課程體系，課程設(shè)立要有所舍取，針對性、實(shí)用性要強(qiáng)，能夠解決本企業(yè)的實(shí)際問題，滿足生產(chǎn)經(jīng)營以及發(fā)展的需要。并要在實(shí)際使用過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化，及時(shí)變化、與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能取得良好效果。
在教學(xué)模式上，要從提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣和實(shí)際操作技能入手，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式，提高被培訓(xùn)者的興趣，努力培養(yǎng)被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的自覺性和積極性，可采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、互動等形式，結(jié)合實(shí)際，要有針對性，有解決問題的實(shí)際辦法或者思路，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在工作中巧妙靈活運(yùn)用。
5.建立培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)評估分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估主要是確定有針對性的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后評估的效果評估提供參數(shù)對比數(shù)據(jù)。培訓(xùn)中評估是在培訓(xùn)過程中進(jìn)行的評估，能幫助培訓(xùn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施控制。培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)結(jié)果有一個(gè)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的評價(jià)，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，如果沒有，其原因是什么，當(dāng)如何改進(jìn)，也為后期培訓(xùn)提供幫助。后期評估通過調(diào)查問卷、考試、行為分析、數(shù)字分析等進(jìn)行效果評估，以確定培訓(xùn)效果以及改進(jìn)方向、辦法。
6.建立培訓(xùn)效果評價(jià)轉(zhuǎn)化體系。培訓(xùn)效果評價(jià)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最后也是做關(guān)鍵的一步，讓培訓(xùn)“落地”才是硬道理。培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升，就是產(chǎn)生效益，如果不對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)和轉(zhuǎn)化，就會導(dǎo)致之前的培訓(xùn)工作前功盡棄，培訓(xùn)工作毫無意義。企業(yè)要建立培訓(xùn)跟進(jìn)管理制度，這是培訓(xùn)“落地”的保證。
7.建立培訓(xùn)溝通支持體系。培訓(xùn)內(nèi)部溝通包括培訓(xùn)部門和受訓(xùn)人員之間、培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、部門負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)人之間、培訓(xùn)部門與受訓(xùn)部門之間以及培訓(xùn)部門與主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通。企業(yè)內(nèi)部良好的協(xié)調(diào)和合作是做好培訓(xùn)工作的根本保證。培訓(xùn)工作是企業(yè)行為，并非培訓(xùn)部門單兵作戰(zhàn)，涉及到企業(yè)的方方面面。要使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，必須得到各個(gè)方面的支持，否則，培訓(xùn)工作無法正常開展。
建立健全培訓(xùn)溝通支持體系的目的就是使企業(yè)內(nèi)部所有部門和參加培訓(xùn)的員工都清楚的認(rèn)識到培訓(xùn)所帶來的最終效果，能夠保證培訓(xùn)工作的順利展開，也能為后來的培訓(xùn)效果提升提出建議和改進(jìn)意見。
一、資金來源及用途
1、資金由*市成果轉(zhuǎn)化資金管理辦公室每年從市高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化資金中安排，約占“兩港”專項(xiàng)資金的10%。
2、培訓(xùn)資金主要用于*市“兩港”企業(yè)組織本企業(yè)員工參加經(jīng)市級以上有關(guān)部門認(rèn)定，并具有相關(guān)培訓(xùn)資質(zhì)的我市培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的技術(shù)(技能)培訓(xùn)（不包括學(xué)歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業(yè)經(jīng)營者、科技人員和生產(chǎn)工人的各種技術(shù)（技能）培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)和專項(xiàng)技能。
二、資助對象及資助標(biāo)準(zhǔn)
1、根據(jù)《*市“信息港”企業(yè)備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業(yè)備案試行辦法》精神，資助對象必須是經(jīng)市信息化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案的“兩港”企業(yè)，并在*市［不包括財(cái)政體制與省直接結(jié)算的區(qū)、縣（市）及企業(yè)］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標(biāo)準(zhǔn)按企業(yè)申請并經(jīng)審核確認(rèn)的企業(yè)上一年度實(shí)際發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)的10%給予資助。
3、市屬企業(yè)的資助資金由市級財(cái)政承擔(dān)，區(qū)屬企業(yè)的資助資金由市、區(qū)財(cái)政各承擔(dān)50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業(yè)向市信息化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室報(bào)送本企業(yè)上年度的員工培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)提出本年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃。
2、申請企業(yè)填報(bào)《*市“兩港”企業(yè)培訓(xùn)資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業(yè)培訓(xùn)情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書或教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出具的結(jié)業(yè)證明復(fù)印件、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資質(zhì)證明等材料（一式六份）。經(jīng)當(dāng)?shù)刂鞴懿块T和財(cái)政部門審核蓋章后（市屬企業(yè)直接申報(bào)），報(bào)市信息化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
3、企業(yè)申報(bào)材料由市信息化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室或市新藥港建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行審核，提出資金資助計(jì)劃，并報(bào)市信息化和新藥建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，同時(shí)送市成果轉(zhuǎn)化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監(jiān)管
1、“信息港”企業(yè)培訓(xùn)資助資金計(jì)劃由市信息辦、市科技局、市財(cái)政局聯(lián)合下達(dá)；“新藥港”企業(yè)資金資助計(jì)劃由市經(jīng)委、市科技局、市財(cái)政局聯(lián)合下達(dá)。
