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篇1

(一)水利資產(chǎn)的形成及分類

我省水利資產(chǎn)是指在我省發(fā)展過程中，為了滿足城市發(fā)展所需及應(yīng)對(duì)洪水、干旱等自然災(zāi)害等而形成的一系列水利水電工程，這些工程大多數(shù)由國(guó)家、政府投資建設(shè)，并最終投入使用。按照水利資產(chǎn)的作用來分，可以將水利資產(chǎn)分為公益性水利資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)性水利資產(chǎn)。如大多數(shù)防洪的水利水電樞紐，其可歸類于社會(huì)公益性資產(chǎn)，而發(fā)電樞紐則會(huì)將其歸于經(jīng)營(yíng)性水利資產(chǎn)。同時(shí)，用于農(nóng)業(yè)灌溉、供水等滿足人們?nèi)粘Ｉ钏璧乃こ桃嗫蓪⑵湟暈榻?jīng)營(yíng)性資產(chǎn)。

(二)河南省水利資產(chǎn)基本情況

隨著河南省經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其在水利工程建設(shè)上也取得了輝煌成就。河南省政府始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，將除害與興利結(jié)合在一起，兼顧大中小型水利工程建設(shè)，從而保證了河南省水利工程的社會(huì)公益性和經(jīng)濟(jì)盈利性的共同發(fā)展。第一，水庫(kù)建設(shè)。至今為止，全省已有水庫(kù)2394座，總庫(kù)容267.61億m3，其中大多數(shù)為0.1億m3以下的小型水庫(kù)，總庫(kù)容220.57億m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493條，其中已初步治理的有300條，堤防總長(zhǎng)為14980km，治理總長(zhǎng)度為12626km，對(duì)改善河南省及周邊省市的供水條件和生態(tài)環(huán)境發(fā)揮了重要作用。第三，滯洪區(qū)工程。全省批準(zhǔn)建成的滯洪區(qū)13處，設(shè)計(jì)總滯蓄水能力41.51億m3，總淹地面積3456km2。第四，灌溉設(shè)施。全省有效灌溉面積達(dá)451.39萬km2，占全省耕地面積的66%。其中灌溉設(shè)施主要分為以下三種類型：自流灌區(qū)、井灌區(qū)、提灌站灌區(qū)。第五，水土保持生態(tài)環(huán)境建設(shè)。全省已初步治理水土流失面積36462km2，占全省山區(qū)水土流失面積的60%。第六，水力發(fā)電。全省已建成水電站1267座，總裝機(jī)容量80.45萬kw。為本省經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了良好的資源支持和能源保證，促進(jìn)了河南省的經(jīng)濟(jì)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市區(qū)就地抽取深層地下水。從70年代起，部分水利工程開始向城市補(bǔ)充供水，以滿足城市不斷增加的用水要求。第八，水產(chǎn)養(yǎng)殖。全省漁業(yè)總養(yǎng)殖面積已發(fā)展到18.35萬hm2，占可開發(fā)水面的49%。

二、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中存在的問題

(一)設(shè)備陳舊，經(jīng)濟(jì)效益不明顯

我省大多數(shù)水利工程都是上世紀(jì)六七十年代建成的，存在年代久遠(yuǎn)，運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)，失修嚴(yán)重，這就使得這些水利資產(chǎn)在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益方面能力下降，維修成本高，無法充分發(fā)揮水利資產(chǎn)的作用，同時(shí)也給人們的生產(chǎn)和生活帶來了不便。不僅如此，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活對(duì)水資源的供給能力提出了更高的要求，原來的技術(shù)設(shè)備早已不能滿足城市發(fā)展的需求，成為阻礙河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

(二)水利資產(chǎn)管理體制機(jī)制不健全

由于體制機(jī)制的不健全，我省水利資產(chǎn)管理中存在嚴(yán)重的流失狀況。從我省水利資產(chǎn)清查結(jié)果看，全省水利行業(yè)的壞賬、呆賬、損毀等金額巨大，且部門之間相互推諉現(xiàn)象層出不窮，相關(guān)部門工作效率低，這就使得水利資產(chǎn)管理成本增加，難以承受，成為城市水利發(fā)展的巨大阻力。不僅如此，由于水利系統(tǒng)征費(fèi)體系不完善，且人們節(jié)水意識(shí)淡薄，大多數(shù)人們?cè)谑褂盟Y源過程中并未考慮水資源的有限性。這就造成了水利資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益差，服務(wù)能力大打折扣。

(三)水利資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不清，管理結(jié)構(gòu)僵化

我省現(xiàn)今的水利資產(chǎn)大多數(shù)為國(guó)有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)，均為國(guó)家或政府出資建成，因此在運(yùn)營(yíng)過程中會(huì)不太關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，將主要著力點(diǎn)置于社會(huì)效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，原來的國(guó)有資產(chǎn)保值增值意識(shí)不強(qiáng)烈，難以適應(yīng)時(shí)展需要。這使得這些水利工程建設(shè)過程中所耗費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本長(zhǎng)期無法收回，影響政府財(cái)政收入及水利資產(chǎn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

(四)水利資產(chǎn)管理理念落后

隨著社會(huì)的進(jìn)步，我省水利資產(chǎn)管理方式也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是由于體制的不完善，在水利資產(chǎn)管理上呈現(xiàn)嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，復(fù)合型人才少，管理理念落后，難以滿足當(dāng)今我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的時(shí)代需求。不僅如此，隨著越來越多的技術(shù)應(yīng)用到水利資產(chǎn)的管理過程中，原來管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不適合高速發(fā)展著的社會(huì)，這就使得水利資產(chǎn)管理對(duì)專業(yè)技能的要求更高，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了懂技術(shù)、懂管理的多樣化人才培養(yǎng)的重要性。

三、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展對(duì)策

(一)更新水利設(shè)備，完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系

在我省水利資產(chǎn)管理體制改革與發(fā)展進(jìn)程中，水利設(shè)備的落后與老化成為限制水利體系完善和發(fā)展的重要阻力，因此，貫徹落實(shí)黨的十要求，堅(jiān)持將“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合，自主研發(fā)先進(jìn)設(shè)備，更新水利系統(tǒng)，同時(shí)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。不僅如此，我們還應(yīng)該完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系，形成一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)模式，從而保證我省水利資產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的持續(xù)性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)明確職責(zé)，完善管理體制機(jī)制

從70年代起，為了滿足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起來。這就使得我省具有水利資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢(shì)。然而，在擁有這些顯著優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中同樣存在管理體制僵化、權(quán)責(zé)不明確等問題，且受經(jīng)驗(yàn)主義束縛較為嚴(yán)重，管理體制機(jī)制難以得到進(jìn)一步優(yōu)化。因此，應(yīng)該按照完善水利資產(chǎn)管理法律法規(guī)，堅(jiān)持“依法治水”與“以德治水”的有效結(jié)合，進(jìn)一步樹立我省群眾的環(huán)保意識(shí)，且完善水費(fèi)征收系統(tǒng)，保證水利資產(chǎn)的長(zhǎng)期有效經(jīng)營(yíng)，兼顧經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。

(三)明晰產(chǎn)權(quán)，形成多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)

為了進(jìn)一步推動(dòng)我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的有序進(jìn)行，必須順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，明晰產(chǎn)權(quán)，確定出資人身份，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。首先，在保證國(guó)有資本的前提下對(duì)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效監(jiān)管，保證水利資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的良好有序進(jìn)行。其次，應(yīng)該優(yōu)化資產(chǎn)配置，推動(dòng)資產(chǎn)重組和產(chǎn)權(quán)流動(dòng)，從而引導(dǎo)水利國(guó)有資產(chǎn)向高效益領(lǐng)域流動(dòng)。最后，完善我省水利資產(chǎn)的保值、增值，從而促進(jìn)我省水利事業(yè)的長(zhǎng)足有效發(fā)展，進(jìn)一步完善產(chǎn)權(quán)利益分配體制機(jī)制，保證政府和企業(yè)的利益。

(四)培養(yǎng)人才，打造高素質(zhì)管理隊(duì)伍

順應(yīng)改革潮流，提升水利資產(chǎn)管理人員的素質(zhì)。由于水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展不僅對(duì)于專業(yè)技能有較高要求，而且對(duì)于財(cái)務(wù)管理能力也提出了要求。因此，首先要積極對(duì)水利資產(chǎn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容必須涉及專業(yè)技能、水利資金使用管理、財(cái)經(jīng)法規(guī)、財(cái)會(huì)制度等。其次，應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，從而打造一支作風(fēng)優(yōu)良、政治過硬的管理隊(duì)伍。最后，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新管理理念，從而為我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展提供長(zhǎng)久的人才支持，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)足發(fā)展。

四、結(jié)束語

篇2

1.經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)是以國(guó)家作為資本所有者和運(yùn)作者，在一般的社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中實(shí)行企業(yè)管理和運(yùn)作。中具體地說，經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)主要存在于生產(chǎn)制造業(yè)、物流交通、服務(wù)經(jīng)營(yíng)、日用品、食品和輕工業(yè)等領(lǐng)域，經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)和一般企業(yè)一樣以盈利為主要目的，那么經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)的改革主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。但是需要注意，經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)在某些實(shí)物領(lǐng)域還具有進(jìn)行市場(chǎng)的宏觀調(diào)控的責(zé)任。如在社會(huì)出現(xiàn)特殊震蕩，市場(chǎng)出現(xiàn)了諸如哄抬物價(jià)、囤積居奇擾亂市場(chǎng)規(guī)律和破壞民生的現(xiàn)象時(shí)，國(guó)有資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)介入這一市場(chǎng)混亂中，通過國(guó)資注入沖抵臨時(shí)資源匱乏的方式來穩(wěn)定物價(jià)，從而達(dá)到保護(hù)民生穩(wěn)定民心的目的。因此，經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)的管理方面還存在一個(gè)對(duì)于市場(chǎng)危機(jī)管理的預(yù)判意識(shí)。在關(guān)鍵的時(shí)刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場(chǎng)所綁架。

2.行政事業(yè)性國(guó)有資產(chǎn)

行政事業(yè)性國(guó)有資產(chǎn)主要存在于基礎(chǔ)民生、公共設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生、科研教育、國(guó)防交通等把控著國(guó)家命脈的公共領(lǐng)域。行政事業(yè)行國(guó)有資產(chǎn)是我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)拓展的一個(gè)非常重要而且非常具有前景的領(lǐng)域。深化行政事業(yè)性的國(guó)有資產(chǎn)改革，應(yīng)該準(zhǔn)確評(píng)定一類國(guó)有資產(chǎn)的公共服務(wù)的重要性，并以這個(gè)重要性為參考來活泛調(diào)節(jié)對(duì)它的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要求。如科研教育和環(huán)境衛(wèi)生等關(guān)乎社會(huì)民生和宏觀的國(guó)民發(fā)展大計(jì)的領(lǐng)域資源，應(yīng)當(dāng)有魄力的放棄短線的經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)，而將調(diào)控的力度和重心放在起專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的執(zhí)行力上。任何一門領(lǐng)域的發(fā)展都不可能做到健全健美，如果著重在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，那么必然會(huì)在人性化服務(wù)上面出現(xiàn)短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領(lǐng)域，一定要保持系統(tǒng)的純潔性和專業(yè)性，不要以短期的浮躁經(jīng)濟(jì)氛圍來污染它，而造成了長(zhǎng)線的不可估量的延誤和損失。以我國(guó)的科研教育系統(tǒng)為例，目前的大學(xué)科研教育領(lǐng)域出現(xiàn)了嚴(yán)重的重職稱輕學(xué)術(shù)之風(fēng)，教授和專業(yè)導(dǎo)師等高級(jí)學(xué)術(shù)職稱人士忙于拉贊助、跑關(guān)系等俗物而忽視了專業(yè)的科研工作，這是非常不利于國(guó)家科學(xué)發(fā)展的。因此，下一步的科研教育類國(guó)有資產(chǎn)改革應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分公共服務(wù)和行政之間的界限，保持公共服務(wù)領(lǐng)域的純潔性。

3.資源性國(guó)有資產(chǎn)

資源性國(guó)有資產(chǎn)是指在國(guó)家的政策調(diào)控下，對(duì)某種資源的開發(fā)以及后續(xù)的銷售等運(yùn)作手段一體化的國(guó)有資產(chǎn)，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態(tài)的國(guó)有資產(chǎn)雖然有國(guó)家支配，但這種支配對(duì)于生態(tài)、環(huán)境的影響非常大，同時(shí)由于我國(guó)的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊(yùn)含著巨大的財(cái)富。因此資源性國(guó)有資產(chǎn)的開發(fā)和市場(chǎng)管理一定要遵循可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。我國(guó)的資源性國(guó)有資產(chǎn)通常都是國(guó)家壟斷的，某且相關(guān)企業(yè)更是涉足了從開發(fā)到經(jīng)營(yíng)的一整條路線。由于沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，資源的開發(fā)又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業(yè)嚴(yán)重的機(jī)構(gòu)臃腫，效率低下的問題。以我國(guó)的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百?gòu)?qiáng)之列，卻因?yàn)椴皇呛侠淼氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下所創(chuàng)造的產(chǎn)值而不被廣泛業(yè)界所認(rèn)同。同時(shí)，行業(yè)中頻頻爆出的天價(jià)消費(fèi)、爆表的員工福利等負(fù)面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領(lǐng)域存在的問題實(shí)在太多，國(guó)有資產(chǎn)的改革不僅要對(duì)自然負(fù)責(zé)、對(duì)民眾負(fù)責(zé)、還要對(duì)這個(gè)社會(huì)負(fù)責(zé)。我國(guó)的國(guó)有資產(chǎn)管理改革任重道遠(yuǎn)。

二、所有者和決策者明確問責(zé)機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值

國(guó)資委成立之后，解決了我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理的機(jī)構(gòu)臃腫，管理分散的問題，有效實(shí)現(xiàn)了問責(zé)機(jī)制的確立，國(guó)有資產(chǎn)管理的內(nèi)部審查和監(jiān)督機(jī)制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)腐敗的根基。多年以來，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設(shè)有黨組書記等職位，干部也全部享有對(duì)位級(jí)別的行政職稱。一位中石化的副總，同時(shí)又享有副省部級(jí)的行政職稱，這在進(jìn)行企業(yè)問責(zé)管理時(shí)就會(huì)讓審查者背負(fù)非常大的壓力和面對(duì)巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責(zé)機(jī)制后，讓資本的管理和審查有一個(gè)純潔而順暢的環(huán)境，有效促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的改革。

三、總結(jié)

篇3

1.制定電子檔案管理規(guī)范

電子檔案的每一個(gè)環(huán)節(jié)：建立、處理、歸檔、利用、保管、更新等，都存在信息的丟失或更改的隱患，為提高電子檔案管理質(zhì)量，促進(jìn)電子文件管理的科學(xué)性，應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)和管理規(guī)范，對(duì)單位、檔案員進(jìn)行約束，還要制定相關(guān)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)保密驗(yàn)收的規(guī)范、計(jì)算機(jī)和軟件兼容性要求、密級(jí)電子文件的特殊管理規(guī)定等，更好地保障電子文件的原始性和真實(shí)度。

2.統(tǒng)一電子檔案管理

軟件建立規(guī)范的電子檔案接收數(shù)據(jù)格式，將檔案整理軟件進(jìn)行推廣和統(tǒng)一。首先由地方的檔案管理部門規(guī)定統(tǒng)一的電子文件模板，對(duì)電子文件和信息類型、格式進(jìn)行規(guī)范化處理，然后發(fā)放到各單位進(jìn)行參照。定期開展電子檔案培訓(xùn)工作，對(duì)檔案管理工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)和技術(shù)的繼續(xù)性教育，幫助他們進(jìn)行軟件更新，格式統(tǒng)一，使其熟練操作和管理。檔案管理部門也可以定期對(duì)各單位檔案管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，委派專業(yè)技術(shù)人員幫助檔案管理人員發(fā)現(xiàn)工作的不足，找出解決措施，促進(jìn)統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式的電子檔案體系形成。

3.提高電子檔案的保存質(zhì)量

電子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。電子檔案的存貯內(nèi)容具有不穩(wěn)定性,存儲(chǔ)介質(zhì)易受磁場(chǎng)、溫度、濕度、細(xì)菌等因素影響,對(duì)電子文件“物理生命”的保護(hù)一是防磁,二是控制調(diào)節(jié)環(huán)境的溫濕度,三是防止機(jī)械損傷,四是注意環(huán)境衛(wèi)生。電子文件本身還易受到計(jì)算機(jī)病毒、電腦黑客的破壞,必須建造專用庫(kù)房、檔案柜存放電子檔案,配備專業(yè)電子檔案機(jī)房和較高的安全性的電腦設(shè)備,及時(shí)更新電子檔案的文件結(jié)構(gòu),加強(qiáng)電子檔案的保管,確保電子檔案的長(zhǎng)期可讀性應(yīng)用。對(duì)電子文件“信息生命”的保護(hù)主要有防電腦病毒,控制網(wǎng)絡(luò)中電子文件系統(tǒng)的安全,備份處理,異處保存,及時(shí)更新檔案支持軟件,并在不改變電子檔案完整性、真實(shí)性、有效性的前提下,更新電子檔案的文件結(jié)構(gòu),以適用新的“生存環(huán)境”。

4.加強(qiáng)我國(guó)電子檔案的安全

（1）建立數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)系統(tǒng)。備份技術(shù)是針對(duì)電子檔案管理安全患的重要技術(shù)手段，是必不可少的安全性措施。面對(duì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全隱患，應(yīng)完善數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)系統(tǒng)，使計(jì)算機(jī)或者網(wǎng)絡(luò)發(fā)生安全性事故時(shí)，關(guān)鍵、重要的信息數(shù)據(jù)能有效恢復(fù)。（2）要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)的安全管理。通過驗(yàn)證用戶信息、輸入調(diào)閱口令和限制訪問、權(quán)限,安裝先進(jìn)的防毒殺毒軟件、建立防火墻來防止病毒和黑客對(duì)電子檔案的惡意破壞和篡改。（3）對(duì)重要文件采用。“雙重“歸檔法。由于文件生效的主要標(biāo)志是簽署和印章,在現(xiàn)代技術(shù)條件下,對(duì)一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質(zhì)形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術(shù)的不穩(wěn)定性及易修改性,也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔,以確保數(shù)據(jù)的安全。

5.提高我國(guó)檔案工作人員素質(zhì)信息化進(jìn)程

推進(jìn)了檔案管理的現(xiàn)代化，為檔案管理人員提出新的課題。工作人員必須提高自己的計(jì)算機(jī)技術(shù)水平，增強(qiáng)現(xiàn)代檔案管理專業(yè)修養(yǎng)，熟練操作多媒體文件，掌握電子文件歸檔方法。能有效識(shí)別網(wǎng)絡(luò)電子文件操作者，對(duì)其進(jìn)行權(quán)限控制。單位應(yīng)引進(jìn)高端檔案管理人才，讓他們兼具檔案管理業(yè)務(wù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)。

二、總結(jié)

篇4

作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊(duì)伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對(duì)于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對(duì)固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實(shí)踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對(duì)穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。

二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平在我國(guó)，有很大一部分的電力企業(yè)是國(guó)有企業(yè)，歸屬于國(guó)家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國(guó)有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識(shí)，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國(guó)有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對(duì)員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國(guó)有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對(duì)技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營(yíng)管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對(duì)于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累，對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。

3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。

三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策創(chuàng)新

1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績(jī)效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績(jī)效考核辦法及評(píng)價(jià)，實(shí)施對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)。對(duì)于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對(duì)其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。

四、結(jié)語

篇5

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，將部分公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為了民營(yíng)醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)所占的比重。這個(gè)措施實(shí)現(xiàn)了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現(xiàn)了公有制以外的多種所有制經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)了醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。公立醫(yī)院想要在民營(yíng)企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強(qiáng)人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展步伐。人是技術(shù)、知識(shí)、信息等的載體，是一個(gè)醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認(rèn)識(shí)到內(nèi)部人力資源管理對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對(duì)其在整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的地位有很大影響，只有經(jīng)受住人力資源管理問題上所帶來的考驗(yàn)，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據(jù)有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)是以公立醫(yī)院為主體的，因?yàn)樗煌诿駹I(yíng)醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當(dāng)然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數(shù)多，也是公立醫(yī)院受傳統(tǒng)管理模式的影響的結(jié)果。在內(nèi)部的人力資源管理體制過于老化，人才結(jié)構(gòu)不合理等使得人才的集體效應(yīng)難以發(fā)揮。

1.醫(yī)院的編制過大一個(gè)醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數(shù)目是有一定限制的，是綜合考慮病床數(shù)目、門診量、科研、教學(xué)等多種情況的結(jié)果。但是現(xiàn)階段我國(guó)的公立醫(yī)院，尤其是二三級(jí)的大醫(yī)院，人員編制已經(jīng)大大超過了這個(gè)限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是以下幾點(diǎn)：（1）二三級(jí)的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對(duì)地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價(jià)錢、時(shí)間和經(jīng)歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學(xué)的選人用人的機(jī)制，人才流通渠道不暢，還未能實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。編制過大對(duì)于醫(yī)院整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的競(jìng)爭(zhēng)是十分不利的。一是造成了人力的浪費(fèi)，醫(yī)院的工作量與人員的數(shù)量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費(fèi)用，這也是公立醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費(fèi)用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結(jié)果只能是醫(yī)患關(guān)系緊張、患者對(duì)醫(yī)院的信任下降。

2.醫(yī)師比重太大、結(jié)構(gòu)不合理醫(yī)生與護(hù)理人員配比結(jié)構(gòu)十分不合理，往往是護(hù)理人員偏少。傳統(tǒng)上，一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員數(shù)目決定于醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)，整體醫(yī)護(hù)的開展、老年人護(hù)理需求的增加以及慢性病康復(fù)護(hù)理需求的增加，護(hù)理人員的數(shù)目應(yīng)該相應(yīng)增加。醫(yī)師年齡、職稱結(jié)構(gòu)也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多?，F(xiàn)階段的醫(yī)師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了正常，醫(yī)院的床位數(shù)與醫(yī)師數(shù)目的比值嚴(yán)重超過一般（一般為1：0.3），結(jié)構(gòu)有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢(shì)。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數(shù)過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費(fèi)的同時(shí)，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長(zhǎng)。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會(huì)平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務(wù)人員所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，工作強(qiáng)度卻大大高于社會(huì)其他工作。這種投入與收入不成比例的現(xiàn)狀所導(dǎo)致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補(bǔ)償機(jī)制的逐漸形成?；颊呃娴氖軗p，勢(shì)必會(huì)影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營(yíng)醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關(guān)體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

2．缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系現(xiàn)在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴(yán)重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術(shù)要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當(dāng)然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應(yīng)該與實(shí)際的工作效率和所作的貢獻(xiàn)掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級(jí)的人員用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，很難真實(shí)的反映出不同崗位上人員的業(yè)績(jī)以及所存在的問題。獎(jiǎng)金等的發(fā)放也很固定，后果當(dāng)然是醫(yī)務(wù)人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術(shù)水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學(xué)有效的人力資源績(jī)效評(píng)估模式，

（三）人事制度僵化公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式管理，勢(shì)必會(huì)對(duì)日后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生不利影響。由于是非盈利性質(zhì)，人員分配還是按有關(guān)部門所規(guī)定的編制進(jìn)行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計(jì)劃進(jìn)行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識(shí)濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權(quán)，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動(dòng)地適應(yīng)工作、適應(yīng)單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人才聘用機(jī)制公立醫(yī)院的人才招聘要堅(jiān)持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學(xué)合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)，面試過程中還應(yīng)該看到所要聘用人才的其他素質(zhì)，爭(zhēng)取發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。人才招聘的范圍要擴(kuò)大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個(gè)領(lǐng)域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

篇6

要使我們的知識(shí)趕上時(shí)代的要求，要使我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)能適應(yīng)新的變化，就必須不斷地更新知識(shí)，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)。為此，時(shí)代賦予我們教師一項(xiàng)神圣的職責(zé)，就是要注重培養(yǎng)每個(gè)學(xué)生具有自我學(xué)習(xí)，自我汲取知識(shí)，對(duì)老化了的知識(shí)及時(shí)更新?lián)Q代的能力。

本文想從高中物理教學(xué)方面，談幾點(diǎn)關(guān)于學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的意見，以供研究討論。

一、目前能力培養(yǎng)上的主要障礙

對(duì)于普通學(xué)校的高中生，當(dāng)前在物理學(xué)習(xí)上較大的問題是學(xué)習(xí)方法問題?？磥磉@是能力培養(yǎng)的最大障礙。他們一般是上課急于抄筆記，回家急于完成作業(yè)。

解題時(shí)又急于對(duì)得數(shù)，湊答案。并不從中總結(jié)分析問題的思路和解決問題的規(guī)律。

正確答案得出了，而錯(cuò)誤思路卻被掩蓋了。

這些學(xué)生的作業(yè)，日常都還整齊無誤。一旦考試，就“六神無主”，原本會(huì)的也因?yàn)榫o張而出現(xiàn)失誤。他們的考試成績(jī)總是不理想，常此以往，惡性循環(huán)，所以總覺得高中物理“難”，擺脫不了學(xué)習(xí)被動(dòng)的境地。

這種不良學(xué)習(xí)方法和習(xí)慣的形成，大多是由于長(zhǎng)期依賴?yán)蠋?、套公式、套例題的結(jié)果。徹底解決這個(gè)問題，必須首先從教法的改革入手。

二、鼓勵(lì)學(xué)生“班門弄斧”是克服學(xué)法障礙的好辦法

教學(xué)的宗旨是，在能力培養(yǎng)方面讓每個(gè)學(xué)生都獲得成功，首先應(yīng)相信每個(gè)學(xué)生都能成功。敢于在老師面前“班門弄斧”是難得的好事，只有這樣學(xué)生的真實(shí)想法才能展現(xiàn)出來，誤區(qū)才能暴露出來。例如對(duì)一些選擇題，按常規(guī)填寫出選項(xiàng)符號(hào)就行了。但有的任課教師卻沒有簡(jiǎn)單處理；也沒有因?yàn)槟车李}有一定的難度，舉一個(gè)類似的例題，教會(huì)學(xué)生解這道題了事。而是鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)問題首先進(jìn)行解析，要求學(xué)生做到“根據(jù)在前，結(jié)論在后”。要鼓勵(lì)學(xué)生在老師面前當(dāng)老師。這樣從學(xué)生的思維活動(dòng)中，不僅可以了解他們知識(shí)掌握的情況和漏洞，更重要的是找到學(xué)生學(xué)法上的問題所在，以便對(duì)他們進(jìn)行有的放矢的點(diǎn)撥、疏導(dǎo)和教育。

對(duì)選擇題、填空題不僅進(jìn)行解析，我們?cè)谠圏c(diǎn)班中還讓學(xué)生“自己當(dāng)老師”，讓他們始終堅(jiān)持對(duì)選擇題、填空題寫出求解的思路和根據(jù)，學(xué)生從中嘗到了甜頭，考試成績(jī)上得到了提高。

“班門弄斧”的實(shí)質(zhì)，是把學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)交給學(xué)生，在課堂教學(xué)中，更應(yīng)該體現(xiàn)出這一特點(diǎn)來。要讓學(xué)生成為名符其實(shí)的主體，其成功的秘訣，是教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體作用的最佳匹配。這種最佳匹配的保證是搞好課堂教學(xué)設(shè)計(jì)。

三、搞好課堂教學(xué)設(shè)計(jì)是能力培養(yǎng)的前提

自我學(xué)習(xí)的能力，是一項(xiàng)綜合能力。它包括了觀察、思維等多方面的能力。

自學(xué)不僅僅是一般地獨(dú)立閱讀和課內(nèi)看書，它是課前設(shè)計(jì)好的一系列的有序啟動(dòng)的各種環(huán)節(jié)的實(shí)施過程。在這個(gè)過程中，實(shí)施的主體是學(xué)生。

重在能力培養(yǎng)的課堂設(shè)計(jì)，主要由以下幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：1．設(shè)問質(zhì)疑。

2．在問題解決過程中學(xué)習(xí)。

3．檢測(cè)和小結(jié)。

下面以電磁感應(yīng)課堂教學(xué)設(shè)計(jì)為例，說明一下設(shè)計(jì)思想。

為了把學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)交給學(xué)生，每節(jié)課都要把啟動(dòng)順序、知識(shí)結(jié)構(gòu)等寫在教學(xué)材料上。從表面看有點(diǎn)像程序教學(xué)，實(shí)質(zhì)上它有更多的靈活性。其中操作上有“分”有“合”，時(shí)間上可長(zhǎng)可短，運(yùn)行中有序也交替。總之，對(duì)不同程度的學(xué)生有不同的訓(xùn)練要求，避免“一刀切”。

1．“設(shè)問質(zhì)疑”的設(shè)計(jì)思想

（1）用學(xué)過的磁通量ф來回答ф、ф／t，重點(diǎn)突出針對(duì)性很強(qiáng)的預(yù)備知識(shí)ф＝？0。

（2）3人一組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作和觀察。

深化ф是否“零”現(xiàn)象和條件，為E∞ф／t作準(zhǔn)備。

（3）由實(shí)驗(yàn)導(dǎo)出產(chǎn)生感應(yīng)電流的條件。

以上內(nèi)容不需老師講述，也不抄筆記，一般學(xué)生都能獨(dú)立填好教學(xué)材料上要求填寫的內(nèi)容?；A(chǔ)好的學(xué)生把實(shí)驗(yàn)結(jié)果和小結(jié)寫在反饋式投影片上，放在投影儀上進(jìn)行公布。多余的時(shí)間回答有關(guān)這部分的練習(xí)題。

這樣的設(shè)計(jì)，上課之始就會(huì)使每個(gè)學(xué)生都能做到全身心的投入。他們?cè)谥鲃?dòng)想問題，而不是旁觀的聽眾。其結(jié)果就可避免死記硬背，因每一步都有科學(xué)的邏輯推理，每一步都能緊扣教學(xué)目標(biāo)。

2．“在問題解決過程中學(xué)習(xí)”的設(shè)計(jì)思想能力的培養(yǎng)總是伴隨著知識(shí)的內(nèi)化進(jìn)行的。內(nèi)化的外因又總是寓于問題的解決過程之中。電磁感應(yīng)這節(jié)課由ф、ф、ф／t出發(fā)，重點(diǎn)解決E(感)的產(chǎn)生，突破“動(dòng)勢(shì)這一難點(diǎn)。感應(yīng)電動(dòng)勢(shì)是在解決一系列實(shí)際問題的過程之中出現(xiàn)的。在此過程中學(xué)生把低位經(jīng)驗(yàn)（電動(dòng)勢(shì)等同為電壓）概括納入到高位結(jié)構(gòu)中去。

由于問題提出的順序符合學(xué)習(xí)的同化和順應(yīng)的邏輯關(guān)系，所以使其能夠順利進(jìn)行。

因此使學(xué)生的心理結(jié)構(gòu)得以改變和更新。對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，能力的孕育和發(fā)展在這個(gè)過程中不斷地得到落實(shí)。

3．“檢測(cè)和小結(jié)”的設(shè)計(jì)思想

通過掛圖、模型、實(shí)驗(yàn)和練習(xí)題，針對(duì)學(xué)生可能出現(xiàn)的模糊認(rèn)識(shí)和存在的誤區(qū)，讓學(xué)生口答、筆答，到黑板上畫圖等、獲得即時(shí)反饋，小結(jié)的作出是學(xué)生對(duì)知識(shí)內(nèi)化的結(jié)晶，要求學(xué)生獨(dú)立完成。強(qiáng)化和錘煉的具體內(nèi)容是如何判斷感應(yīng)電流的方向、對(duì)一般同學(xué)要求熟練掌握右手定則的具體應(yīng)用，提高一步要求會(huì)使用楞次走律。

總之，本節(jié)課在教學(xué)設(shè)計(jì)上，絕大部分內(nèi)容和時(shí)間的支配都交給了學(xué)生。教師的主導(dǎo)作用主要體現(xiàn)在教學(xué)材料上，教師在教學(xué)設(shè)計(jì)的實(shí)施中只是起著監(jiān)控和調(diào)度的作用。當(dāng)然教師還要做到保證雙向反饋的溝通，并能以較強(qiáng)的應(yīng)變能力準(zhǔn)備處理好突發(fā)性的問題。

這節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)遵從科學(xué)性、可行性、創(chuàng)新性三條基本原則，在培養(yǎng)學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力方面，做了一些探索和嘗試。

篇7

一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1．全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。

可能的趨勢(shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤(rùn)中心。這些成本--利潤(rùn)中心享有巨大的自，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹健?/p>

可能的趨勢(shì)之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。

篇8

人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí),對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)最佳目標(biāo),使整個(gè)人員隊(duì)伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場(chǎng)角度出發(fā),以人為本,主動(dòng)地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評(píng)價(jià),注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動(dòng)地位,忽視人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

一、建立和實(shí)施高校教師聘任制

這實(shí)際上是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,適應(yīng)市場(chǎng)法規(guī)而建立起來的一種新的用人機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗,以崗擇人,公開招聘,平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理。要實(shí)現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制,就必須融入到人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng),使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場(chǎng)配置——聘任制中不落伍,也須接受市場(chǎng)配置人才資源的觀念,并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動(dòng)。從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責(zé),上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動(dòng)局面,解決目前許多學(xué)校教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者,并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評(píng)審方面,要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上,要在工作出色的教師中,有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投入方面,要對(duì)有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大力度,重點(diǎn)扶植,鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外,在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí),既應(yīng)遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)(既有物質(zhì)也有精神);而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

三、構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系,公平獎(jiǎng)懲

考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度,明確的目標(biāo),引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研,既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益,既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化,定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評(píng)指標(biāo)還需要?jiǎng)討B(tài)化地不斷完善。其次,應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng),簡(jiǎn)化考核工作程序,根據(jù)考評(píng)指標(biāo)并通過“自我評(píng)價(jià)——群眾評(píng)價(jià)——基層組織評(píng)價(jià)——單位考評(píng)小組評(píng)價(jià)——?？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)—公布考評(píng)結(jié)果”等步驟,對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì),考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人,使被考評(píng)者心悅誠(chéng)服地接受考核結(jié)果,若有疑義,應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評(píng)方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)。再次,考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎(jiǎng)懲性工作的基本依據(jù),堅(jiān)持到底。獎(jiǎng)懲措施若不能與考評(píng)結(jié)果掛鉤或源自考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)懲不能有效執(zhí)行,都將使整個(gè)考評(píng)工作前功盡棄,進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)人力資源管理的效果。超級(jí)秘書網(wǎng)

人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個(gè)特殊知識(shí)型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識(shí)潛能,不僅把眾多獨(dú)立個(gè)體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨(dú)立的個(gè)體整合成一個(gè)整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,使高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。