時間：2023-01-01 09:12:49
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇機關培訓個人總結，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
按照省總工會安排，我下派到梅河口市總工會擔任主席助理職務，這次下派我本著學習和服務基層的目的，通過和基層工會干部學習和交流，使我受益匪淺。現(xiàn)將半年的工作總結如下：
一、獲得的收獲
（一）立足基層學習，積累了一定的基層工作經(jīng)驗。我是2013年年底來到省總工會工作，時間很短，很多工會工作還只是停留在理論上，尤其是缺乏基層工會工作經(jīng)驗，這次下派前我也從沒有去過基層工會，不知道、不了解基層工會工作怎么開展。下派前我一次次告訴自己，從報到那天起我就是梅河口市總工會的一名工會干部，我要立足崗位，踏踏實實工作，盡快進入角色，完成省總機關工會干部到基層工會干部的轉換。
通過這段時間的學習和工作，使我真正體會到基層工會作為各級工會的基礎，在整個工會組織體系和工作體系中的重要地位，作為聯(lián)系工人、企業(yè)、政府機關的紐帶，必須要多和工人在一起，和職工多溝通。10月底我參加了2015年梅河口市下崗職工培訓工作，這次培訓一共進行了20天。由工會組織的下崗職工培訓不僅推動了下崗職工就業(yè)，也提高了他們的素質，開辟了就業(yè)之路，滿足了社會招工需求。梅河口市下崗職工培訓工作，尤其是月嫂培訓現(xiàn)在已經(jīng)成為了一個品牌。從2008年起，梅河口市總工會與勞動社會保障局聯(lián)合在婦幼保健院成立了梅河口市婦幼保健員（月嫂）培訓基地，基地建立七年來，共投入資金20萬元，培訓613名學員，畢業(yè)的學員收到雇主的一致好評，市場上“梅河月嫂”供不應求。
（二）提高了個人的素質，開闊了自身的視野。基層工會直接面對的是各個機關、街道和企事業(yè)單位，直接和工人接觸，在日常工作中我學到了很多，認識到職工在遇到問題時工會能夠起到的重要作用，并且通過處理問題自身素質也得到了提高，為維護職工利益貢獻了一份自己的力量。
二、下一步打算
一、一年來所做的主要工作版權所有
自2002年以來，我們就按照廠黨委建設學習型企業(yè)的要求，把建設學習型機關，提高機關人員的學習能力當作每年的一項重點工作來抓，并在幾次匯報和經(jīng)驗介紹中專門提到了廠機關的有關情況。特別是在**文件下發(fā)后，我們搶前抓早，又進一步完善了《廠機關2004年建設學習型機關實施方案》，并以文件的形式下發(fā)到了各部室，由于學習型機關建設是一項長期的、多領域、高層次的系統(tǒng)工程，因此2004年我們初步按照五階段認真組織了實施，并著重做了以下工作。
一是廣泛宣傳建設學習型機關的學習理念，進一步制定學習計劃，明確愿景目標。為了使機關在學習型采油廠建設中發(fā)揮主渠道的表率作用，我們充分利用機關的職能特點，構建出了以學習型系統(tǒng)為主干、學習型部室為枝干、學習型個人為莖葉的學習型機關樹狀結構，確定了“學習超越自我”的學習理念。各部室按照要求分別對有關的指導思想進行了宣傳，達到了人人皆知。同時圍繞“持續(xù)有效發(fā)展，創(chuàng)建百年油田”的發(fā)展愿景，按照學習型采油廠對個人和組織的綜合能力要求，制定出了部室和個人的發(fā)展規(guī)劃和學習計劃。
二是落實學習制度，拓展學習途徑，搭建學習平臺。為了促進學習機制的落實，形成團隊學習氛圍，我們建立了運行機制，拓展了9種學習途徑，搭建了2個學習平臺。分別是：自主學習、互動學習、探究學習、創(chuàng)造性學習、輪崗學習、導師帶徒、深度會談、網(wǎng)上論壇、成果；建立了培訓平臺和擂賽平臺。并要求各部室采取靈活多樣的學習形式保證每周不少于1個小時的學習培訓，并認真落實集中學習制度和自學學習制度。如油田管理部常年堅持集中學習制度，他們利用每天早班會的時間，采取工作交流、問題反思和專題輔導的方式，促進知識與經(jīng)驗的傳播和學習，同時他們還認真開展實踐學習，把落實“三項制度”、改進工作作風、到基層調研同實踐學習緊密結合，在解決實際問題的過程中，指導基層學習，加強自身指導能力的提高。生產(chǎn)運行部為了突出學習工作化，工作學習化，他們結合本部門倒班人員多，不便于集中學習的實際，一方面針對每個人的業(yè)務專長，制定學習內(nèi)容和目標強化自主學習，一方面采取一人雙崗制，要求值班調度必須掌握本系統(tǒng)的管理工作，管理人員必須掌握調度員的相關工作，達到本系統(tǒng)內(nèi)人員各崗位的復合型。審計監(jiān)察部針對部門內(nèi)人員新的實際，重點推行“導師帶徒”，安排了3名老同志分別帶3名新同志，部室主任親自給他們壓擔子、定目標，親自聽取學習匯報，使這6名同志產(chǎn)生了壓力，進步非常快，3名新同志都很快進入了工作角色。
在各部室組織日常學習培訓，充分發(fā)揮學習角、學習陣地、學習網(wǎng)絡的基礎上，今年來，我們又從機關人員的整體素質出發(fā)，進一步加大了教育培訓的力度。一方面加強了思想素質教育，以強化理論學習，簽訂廉政承諾，開展“六個一”活動為突破口，進一步教育引導機關干部自覺改造世界觀，樹立正確的價值觀，做到言談舉止符合機關干部禮儀規(guī)范，言行相符，言出厲行，誠實守信；思想修養(yǎng)與傳統(tǒng)美德和時代精神相統(tǒng)一，做人與做官相統(tǒng)一，權利與責任相統(tǒng)一，個人利益與奉獻精神相統(tǒng)一；謙虛謹慎，團結同志，處處體現(xiàn)和維護機關的整體形象。另一方面加強了綜合能力方面的培訓。為了鼓勵讀書自學，全年共下發(fā)各種學習書籍1000多冊，選樹了兩名讀書自學成材者典型，在全機關進行宣傳；為了提高機關人員的工作效率和敬業(yè)精神，我們要求機關每名干部必須仔細閱讀《細節(jié)決定成敗》和《沒有任何借口》兩本書，寫出讀書心得，并在部室組織的學習中進行交流；為了增強辦公能力，又利用業(yè)余休息時間舉辦了為期兩個月的計算機應用和綜合寫作學習班；為了提高機關人員的安全意識，我們要求每名干部學習《安全生產(chǎn)法》，并組織機關兼職司機學習《道路交通安全法》，觀看交通事故警示片，請廠內(nèi)教師專門上冬季安全行車的培訓課；為了發(fā)揮擂賽平臺的作用，我們一是要求各部室年底進行內(nèi)部工作成果交流，二是在12月份組織機關內(nèi)部的計算機應用比賽、綜合寫作比賽和讀書知識競賽，以檢驗學習培訓的效果；為了推進激勵機制，我們還準備把學習型機關建設中涌現(xiàn)出的學習典型和參與各種比賽取得優(yōu)異成績的進行獎勵，并在“雙爭”活動中給予加分。
三是定期評價評估，進行橫向交流，進一步督促檢驗學習效果。為推動學習型機關的建設，我們充分與部室結合，對學習型部室工作情況進行評估，并及時總結好做法進行推廣和借鑒。如財務資產(chǎn)部針對財務預算、成本分析要求的財務人員必須掌握一定的油田生產(chǎn)管理知識的實際，他們請油田管理部的同志上課，專門培訓相關知識，并結合個人崗位工作制定相關的攻關題目，限期達標，這一做法受到了領導和同志們的好評。對此我們要求其他科室也借鑒財務資產(chǎn)部的做法，特別是對橫向上有業(yè)務聯(lián)系的、同部門的上下游崗位都要采取此辦法，提供一切學習機會，讓機關干部進一步拓寬知識結構，達到知識的復合型。
二、見到的效果
通過近一年的努力，目前機關的已形成了濃厚的學習氛圍，實現(xiàn)了學習理念漸入人心，學習組織系統(tǒng)規(guī)范，學習載體豐富多彩，學習場所靈活多樣，機關干部的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力進一步增強。
一是建立了學習型部室和學習型系統(tǒng)的基本框架，初步形成了8大系統(tǒng)、12個部室的學習型組織。
二是開辟了學習型組織的實現(xiàn)途徑。實現(xiàn)了6個轉變，被動學習向自主學習轉變，枯燥學習向快樂學習轉變，個體學習向團隊學習轉變，膚淺學習向探究學習轉變，封閉性學習向創(chuàng)造性學習轉變，實用性人才向創(chuàng)新型人才轉變。
三是機關干部的“四種能力”得到進一步提高。經(jīng)過一年的培訓提高，機關干部具備學習能力、指導實踐的綜合能力、組織能力、創(chuàng)新能力的達到了90%以上。
四是學習力進一步向創(chuàng)新力轉化。全年實現(xiàn)人均創(chuàng)各類新成果一項以上，部室創(chuàng)工作創(chuàng)新成果1—3項。
五是管理工作水平全面提高。油田管理部在全廠推行了“知識管理”、“量化管理”和“文本管理”，使基層生產(chǎn)管理實現(xiàn)了知識先導、效益第一、系統(tǒng)規(guī)范。企管法規(guī)部在反復總結吸取歷年的經(jīng)營管理實施方案經(jīng)驗的基礎上，又認真研討規(guī)范出了全廠新的經(jīng)營管理實施方案和考核細則，經(jīng)營管理水平得到了新提高。
三、存在的問題
雖然學習型機關建設取得了一點成績，但還存在一些問題，主要是發(fā)展不平衡。一些部室和系統(tǒng)工作主動，方法靈活，人員自主學習的意識較強，見到的效果明顯，也有一些部室對學習型組織的認識較膚淺，方法單一，只注重自主學習，把學習簡單的認識為集中培訓，而對探究學習、實踐學習把握得不好，致使學習氛圍不夠濃。
一、一年來所做的主要工作版權所有
自2002年以來，我們就按照廠黨委建設學習型企業(yè)的要求，把建設學習型機關，提高機關人員的學習能力當作每年的一項重點工作來抓，并在幾次匯報和經(jīng)驗介紹中專門提到了廠機關的有關情況。特別是在**文件下發(fā)后，我們搶前抓早，又進一步完善了《廠機關2004年建設學習型機關實施方案》，并以文件的形式下發(fā)到了各部室，由于學習型機關建設是一項長期的、多領域、高層次的系統(tǒng)工程，因此2004年我們初步按照五階段認真組織了實施，并著重做了以下工作。
一是廣泛宣傳建設學習型機關的學習理念，進一步制定學習計劃，明確愿景目標。為了使機關在學習型采油廠建設中發(fā)揮主渠道的表率作用，我們充分利用機關的職能特點，構建出了以學習型系統(tǒng)為主干、學習型部室為枝干、學習型個人為莖葉的學習型機關樹狀結構，確定了“學習超越自我”的學習理念。各部室按照要求分別對有關的指導思想進行了宣傳，達到了人人皆知。同時圍繞“持續(xù)有效發(fā)展，創(chuàng)建百年油田”的發(fā)展愿景，按照學習型采油廠對個人和組織的綜合能力要求，制定出了部室和個人的發(fā)展規(guī)劃和學習計劃。
二是落實學習制度，拓展學習途徑，搭建學習平臺。為了促進學習機制的落實，形成團隊學習氛圍，我們建立了運行機制，拓展了9種學習途徑，搭建了2個學習平臺。分別是：自主學習、互動學習、探究學習、創(chuàng)造性學習、輪崗學習、導師帶徒、深度會談、網(wǎng)上論壇、成果；建立了培訓平臺和擂賽平臺。并要求各部室采取靈活多樣的學習形式保證每周不少于1個小時的學習培訓，并認真落實集中學習制度和自學學習制度。如油田管理部常年堅持集中學習制度，他們利用每天早班會的時間，采取工作交流、問題反思和專題輔導的方式，促進知識與經(jīng)驗的傳播和學習，同時他們還認真開展實踐學習，把落實“三項制度”、改進工作作風、到基層調研同實踐學習緊密結合，在解決實際問題的過程中，指導基層學習，加強自身指導能力的提高。生產(chǎn)運行部為了突出學習工作化，工作學習化，他們結合本部門倒班人員多，不便于集中學習的實際，一方面針對每個人的業(yè)務專長，制定學習內(nèi)容和目標強化自主學習，一方面采取一人雙崗制，要求值班調度必須掌握本系統(tǒng)的管理工作，管理人員必須掌握調度員的相關工作，達到本系統(tǒng)內(nèi)人員各崗位的復合型。審計監(jiān)察部針對部門內(nèi)人員新的實際，重點推行“導師帶徒”，安排了3名老同志分別帶3名新同志，部室主任親自給他們壓擔子、定目標，親自聽取學習匯報，使這6名同志產(chǎn)生了壓力，進步非?？欤?名新同志都很快進入了工作角色。
在各部室組織日常學習培訓，充分發(fā)揮學習角、學習陣地、學習網(wǎng)絡的基礎上，今年來，我們又從機關人員的整體素質出發(fā)，進一步加大了教育培訓的力度。一方面加強了思想素質教育，以強化理論學習，簽訂廉政承諾，開展“六個一”活動為突破口，進一步教育引導機關干部自覺改造世界觀，樹立正確的價值觀，做到言談舉止符合機關干部禮儀規(guī)范，言行相符，言出厲行，誠實守信；思想修養(yǎng)與傳統(tǒng)美德和時代精神相統(tǒng)一，做人與做官相統(tǒng)一，權利與責任相統(tǒng)一，個人利益與奉獻精神相統(tǒng)一；謙虛謹慎，團結同志，處處體現(xiàn)和維護機關的整體形象。另一方面加強了綜合能力方面的培訓。為了鼓勵讀書自學，全年共下發(fā)各種學習書籍1000多冊，選樹了兩名讀書自學成材者典型，在全機關進行宣傳；為了提高機關人員的工作效率和敬業(yè)精神，我們要求機關每名干部必須仔細閱讀《細節(jié)決定成敗》和《沒有任何借口》兩本書，寫出讀書心得，并在部室組織的學習中進行交流；為了增強辦公能力，又利用業(yè)余休息時間舉辦了為期兩個月的計算機應用和綜合寫作學習班；為了提高機關人員的安全意識，我們要求每名干部學習《安全生產(chǎn)法》，并組織機關兼職司機學習《道路交通安全法》，觀看交通事故警示片，請廠內(nèi)教師專門上冬季安全行車的培訓課；為了發(fā)揮擂賽平臺的作用，我們一是要求各部室年底進行內(nèi)部工作成果交流，二是在12月份組織機關內(nèi)部的計算機應用比賽、綜合寫作比賽和讀書知識競賽，以檢驗學習培訓的效果；為了推進激勵機制，我們還準備把學習型機關建設中涌現(xiàn)出的學習典型和參與各種比賽取得優(yōu)異成績的進行獎勵，并在“雙爭”活動中給予加分。
三是定期評價評估，進行橫向交流，進一步督促檢驗學習效果。為推動學習型機關的建設，我們充分與部室結合，對學習型部室工作情況進行評估，并及時總結好做法進行推廣和借鑒。如財務資產(chǎn)部針對財務預算、成本分析要求的財務人員必須掌握一定的油田生產(chǎn)管理知識的實際，他們請油田管理部的同志上課，專門培訓相關知識，并結合個人崗位工作制定相關的攻關題目，限期達標，這一做法受到了領導和同志們的好評。對此我們要求其他科室也借鑒財務資產(chǎn)部的做法，特別是對橫向上有業(yè)務聯(lián)系的、同部門的上下游崗位都要采取此辦法，提供一切學習機會，讓機關干部進一步拓寬知識結構，達到知識的復合型。
二、見到的效果
通過近一年的努力，目前機關的已形成了濃厚的學習氛圍，實現(xiàn)了學習理念漸入人心，學習組織系統(tǒng)規(guī)范，學習載體豐富多彩，學習場所靈活多樣，機關干部的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力進一步增強。
一是建立了學習型部室和學習型系統(tǒng)的基本框架，初步形成了8大系統(tǒng)、12個部室的學習型組織。
二是開辟了學習型組織的實現(xiàn)途徑。實現(xiàn)了6個轉變，被動學習向自主學習轉變，枯燥學習向快樂學習轉變，個體學習向團隊學習轉變，膚淺學習向探究學習轉變，封閉性學習向創(chuàng)造性學習轉變，實用性人才向創(chuàng)新型人才轉變。
三是機關干部的“四種能力”得到進一步提高。經(jīng)過一年的培訓提高，機關干部具備學習能力、指導實踐的綜合能力、組織能力、創(chuàng)新能力的達到了90%以上。
四是學習力進一步向創(chuàng)新力轉化。全年實現(xiàn)人均創(chuàng)各類新成果一項以上，部室創(chuàng)工作創(chuàng)新成果1—3項。
五是管理工作水平全面提高。油田管理部在全廠推行了“知識管理”、“量化管理”和“文本管理”，使基層生產(chǎn)管理實現(xiàn)了知識先導、效益第一、系統(tǒng)規(guī)范。企管法規(guī)部在反復總結吸取歷年的經(jīng)營管理實施方案經(jīng)驗的基礎上，又認真研討規(guī)范出了全廠新的經(jīng)營管理實施方案和考核細則，經(jīng)營管理水平得到了新提高。
三、存在的問題
雖然學習型機關建設取得了一點成績，但還存在一些問題，主要是發(fā)展不平衡。一些部室和系統(tǒng)工作主動，方法靈活，人員自主學習的意識較強，見到的效果明顯，也有一些部室對學習型組織的認識較膚淺，方法單一，只注重自主學習，把學習簡單的認識為集中培訓，而對探究學習、實踐學習把握得不好，致使學習氛圍不夠濃。
一、人才選用上的賽馬與選馬、馴馬理論
人力資源的合理利用是系統(tǒng)績效提升的前提，監(jiān)獄民警的基本構成有考干錄入、部隊轉業(yè)、院校派遣。人員組成的多元化形成監(jiān)獄民警知識結構、職業(yè)技能、個體特長的多樣性。有管理型精英，有技術類奇才，有理論型專家，有復合性權威。如何取長補短，整合資源，發(fā)揮團體優(yōu)勢成為選用人的宏觀理念；如何發(fā)揮專長，拓展個體潛能成為選用人微觀理念。在具體的紀檢監(jiān)察工作中，應注重打造同一起步平臺，先定崗位后選人，在普選的基礎上拔高，在拔高的以后使用。做到經(jīng)過馴馬來賽馬，通過賽馬來選馬，保持人力資源的增值和再生。傳統(tǒng)的人事管理中，把選馬當作領導層的主觀行為，容易產(chǎn)生不公正現(xiàn)象；把賽馬定性為選用人上的公平競爭，其實這是割裂了原本相互關聯(lián)的兩個概念。選馬是目的，即選好馬，實現(xiàn)人盡其能；賽馬是過程，體現(xiàn)平等公正，馴馬是發(fā)展，提高個體能力，達到群體提升。馴馬是相關職業(yè)的技能培訓，是人力資源開發(fā)的基礎性工作，比如生產(chǎn)經(jīng)營中的安全培訓，崗位技能培訓，監(jiān)管改造中的業(yè)務知識培訓，干警隊伍建設中的榮辱觀教育等等。紀檢監(jiān)察機關>！
二、用人過程中的考核與考評、考查
考核側重于結果，如公務員年度考核，業(yè)績考核，目標任務考核等等；考評側重于內(nèi)容的評論，是對特定的人或事所進行的綜合評述；考查側重于了解人且意圖明顯，如干部提職任用前的考查，區(qū)域經(jīng)濟的考查等等，考查的目標和目的的明確性貫穿于考查全過程。
考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公務員考核結果類別中，只有優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級。有些地方進行了一些細化嘗試，增加了基本稱職，以區(qū)分稱職的籠統(tǒng)和模糊。但在實際考核工作中，稱職等級中的個體差異太大，接近優(yōu)秀的稱職和靠近不稱職的稱職，二者之間的差距往往比等級差距還要大。由國家人事部統(tǒng)一印制的公務員年度考核表中，只有個人小結和單位意見。個人小結只是簡短的自我總結，每個人對自己的要求不同，自我評價和認知自然也不一致。單位意見欄僅僅是幾個字，作為個人一年工作的定性，顯得過于簡單。紀檢監(jiān)察機關應考慮在公務員年度表的基礎上，增設個人廉政考核、個人能力考查、年度工作總評等內(nèi)容，實現(xiàn)監(jiān)獄民警考核的細化和科學化。這種由紀檢監(jiān)察機關參與對民警所進行的詳細考查，客觀考評，能得到更加客觀、公正的考核結果。
紀檢監(jiān)察機關應對考核結果進行程序性確認和內(nèi)容上充實，對考察對象進行必要的備檔，對考評內(nèi)容進行組織范圍內(nèi)的評述，形成一種科學的長效機制。紀檢監(jiān)察機關也應由監(jiān)察督促為主逐步轉變成工作中監(jiān)察，結論上公證，過程中參與和幫助的職能角色轉變，實現(xiàn)權利監(jiān)控與職能服務，法紀執(zhí)行的檢查與自身建設同步。
三、公示與明示、公證的正確運用
用人公示制度是組織上選用人時自覺接受群眾監(jiān)督的一種行之有效的方式，目前的公示內(nèi)容主要有：被公示人基本情況，擬提任職位，但缺少主要工作業(yè)績，個人能力，職業(yè)素質，群眾基礎等相關的提任依據(jù)。公示給人的感覺是走過場，流于形式，僅能體現(xiàn)程序上公正。現(xiàn)階段的公示底限是公示以后沒有異議，被公示人德能勤績便是優(yōu)秀，可以提任。事實上，提任公示應是組織上對被提任人以前工作的全面肯定和適時激勵。公示的效果不僅僅是對被提任人，更起到對相同群體的一種職業(yè)引導和促進。公示側重于杰出貢獻、顯著成績，不是個人履歷。群眾在實施監(jiān)督的過程中是一種學習和借鑒，不是表面上的默許或從眾。紀檢監(jiān)察機關對公示內(nèi)容應加注監(jiān)察意見和綜合評價，作為公示的可信度和公正性的督察者、證明人角色。形成先紀檢監(jiān)察過關，后公示。公示的內(nèi)容是明示，體現(xiàn)的公正，紀檢監(jiān)察機關履行的是公證的職責。
根據(jù)區(qū)政府辦《關于印發(fā)〈區(qū)政府系統(tǒng)“能力建設年”活動實施方案的〉通知》（沙政辦發(fā)20__35號）文件的安排，為了進一步提高審計機關執(zhí)行力，進一步強化審計機關及工作人員的執(zhí)行落實意識、崗位責任意識、能力席位意識、達到執(zhí)行能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見成效的目的。從20__年5月開始在局機關開展能力建設年活動，結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想
開展“能力建設活動年”活動，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學習實踐科學發(fā)展觀。在“能力建設年”活動中，按照“確責、履責、問責”的要求，從提高科學發(fā)展能力、應急和謀遠能力、創(chuàng)造性工作能力、統(tǒng)籌協(xié)調能力、團結和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務基層和企業(yè)能力等八個方面加強審計機關干部能力建設。努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執(zhí)行文化，為實現(xiàn)“保增長、爭速度、調結構、強素質、擴內(nèi)需、增動力、重民生、促和諧”目標提供政府執(zhí)行能力和行政效能保證。
二、參加對象
能力建設活動年活動對象為局機關全體在職干部。
三、方法步驟
能力建設年活動時間從20__年5月開始，到20__年12月底結束。
（一）確責明標（5月至6月上旬）
1、學習動員。結合深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，制定本局“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體干部動員大會，成立領導小組及工作專班。抓好《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》的學習。
2、明確崗位職責。結合區(qū)審計工作實際，明確部門和內(nèi)設機構的職能，重點明確全體干部各自的工作職責，擬定崗位職位說明書。
3、建立履責體系。重點圍繞全區(qū)年度審計工作計劃，結合年度審計工作重點，將年度計劃分解下達到各科室落實到人，明確工作時限和要求。層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。
（二）提升能力（6月中旬開始，貫穿活動至終）
1、明確崗位職責，制定能力席位。結合“三定“工作，明確局及內(nèi)設機構的職能，重點明確干部崗位工作職責，擬定崗位職位說明書。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業(yè)能力為基本內(nèi)容，開展能力席位標準討論，按照一般干部對本職工作要做到應知應會、科（股）級干部對本職工作要成為行家里手、領導班子成員對本職工作要成為專家權威的基本要求，分層分類明確每個崗位的能力席位標準。
2、開展自查自糾，進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展審計案例討論交流，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個人能力提升的工作計劃。
3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展審計項目評優(yōu)和審計案例交流，把日常審計工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高團隊的執(zhí)行能力。
4、強化學習培訓，提高能力建設。強化學習型機關建設，突出學習制度建設。加強干部培訓工作的整體規(guī)劃，建立健全領導班子集體學習制度。結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導，開展形式多樣、切( ）實有效的內(nèi)部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全行政問責制度，重點項目督辦制度等。完善電子政務建設，確保區(qū)委、區(qū)政府政令暢通。推行決策責任追究制、接待和政務公開制度，優(yōu)化工作流程，完善工作規(guī)范，用管理制度鞏固和規(guī)范能力建設。
2、總結評估。根據(jù)全區(qū)安排，對全局能力建設活動進行總結評估，報送公務員考核材料和總結 報告。同時做好檔案收集和迎檢工作。
四、具體要求
（一）加強組織領導，落實推進措施。成立局“能力建設年”活動領導小組及成立工作專班，負責活動的組織領導和具體實施工作。
一、全體機關工作人員要努力增強學習的緊迫感，自覺堅持學習政治理論、社會主義市場經(jīng)濟理論、民政專業(yè)知識和現(xiàn)代科技知識，不斷地提高政治業(yè)務素質。
二、切實加強對學習的規(guī)范化管理。年初要有學習安排，年底要有總結考核，每次學習討論要有記錄。參加學習的同志要積極撰寫學習心得和理論文章。
三、局黨委中心組學習。按照局黨委中心組學習計劃，堅持集中學習同自學相結合，以自學為主。集中學習每年12次。
四、機關黨支部學習。機關黨支部學習在局機關黨委統(tǒng)一組織下進行，各機關黨支部具體實施。黨支部組織生活和政治學習每月不少于三次(包括一次支委會)，時間一般為星期五下午。各支部要根據(jù)工作實際，統(tǒng)籌安排，確保參會（學）率。因特殊情況不能參加學習的，應提前向支部書記請假，并及時補課，保證學習效果。
五、學歷學習。局機關干部參加學歷教育和各種長期培訓的，由個人提出申請，處室簽署意見，政治處審核后，提交局黨委審定。經(jīng)局同意參加學歷、學位教育的，取得畢業(yè)證書后，報銷全部學費，其他費用自理。
六、培訓學習。局機關干部參加各類短期綜合培訓的，由政治處提出意見，報局主要領導同意后辦理；參加各類短期專項業(yè)務培訓的，由處室提出意見，報分管局領導同意后辦理，并報政治處備案。局機關處室主要負責人參加學習培訓的，報局主要領導同意。
七、建立學習考勤和記錄制度，做到人員、時間、內(nèi)容三落實。會議有記錄、學習有筆記、討論有提綱。無特殊情況，不得擠占學習時間。如有特殊情況不能參加學習的，必須履行請假手續(xù)。
考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執(zhí)法支隊參公人員。
考核內(nèi)容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
二、考核辦法和程序
1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執(zhí)法支隊副大隊長及以上。
2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。
3.執(zhí)法支隊參公人員的考核。執(zhí)法支隊工作人員考核由執(zhí)法支隊根據(jù)考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規(guī)定執(zhí)行。
4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據(jù)被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據(jù)分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優(yōu)秀”等次的人員在局OA網(wǎng)上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。
5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經(jīng)組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優(yōu)秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經(jīng)組織考核認定為不勝任現(xiàn)職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。
三、相關事宜
1.根據(jù)《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規(guī)定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內(nèi)容規(guī)定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產(chǎn)培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優(yōu)秀等次。
2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。
3．“優(yōu)秀”等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)（在職在編）的15%以內(nèi)，“優(yōu)秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得在不同編制內(nèi)混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯(lián)合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優(yōu)勝單位，優(yōu)秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監(jiān)察室。
4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續(xù)的）。
5.當年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，可予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可記三等功一次。
6.對公務員發(fā)生違紀違規(guī)行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。
7.相關表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。
關鍵詞：行政機關；人力資源開發(fā)；績效管理
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章編號：1672-3309（2012）0708-03-02
隨著近些年績效概念逐漸引入人力資源開發(fā)理論中，并占有舉足輕重的地位。我國政府管理的人力資源開發(fā)中績效管理也逐漸被人們所重視，在政府管理中，人力資源開發(fā)就是一個通過公務員的能力來提高組織績效的過程。這與此前的認識有所不同，在績效理論出現(xiàn)之前，人力資源開發(fā)是以“學習”為中心的，人力資源開發(fā)雖然為組織提供了很多服務，并且這些服務并不都是以提高績效為中心的。自從績效管理理論的出現(xiàn)，我們從原來的以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心的人力資源開發(fā)。根據(jù)績效理論，績效有三個層次：個人、群體和組織，而對績效的提高能產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個：動機與期望，組織成員對組織的看法，技能和知識，資源、工具與環(huán)境；個人能力；數(shù)據(jù)與信息、績效標準和反饋；激勵、獎勵與結果。我國的行政機關人力資源開發(fā)與管理中應綜合考慮以上因素，充分認識到績效管理在我國行政機關人力資源管理中的重要性，并慎重選擇人力資源開發(fā)與管理中的績效戰(zhàn)略。
一、優(yōu)先開發(fā)人力資源績效管理的觀念應深入到行政機關的整體戰(zhàn)略中
轉變觀念，把開發(fā)人力資源作為我國最基本的戰(zhàn)略和國策，是行政機關的工作著力點。通過對人力資源的強化訓練和利用來發(fā)展經(jīng)濟、服務社會，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這一點已成為廣泛的共識。通過一定領域一定部門的績效評估我們發(fā)現(xiàn)，我國公務員工作繁忙程度參差不齊，政府制度政策執(zhí)行質量不高，行政效率低下。在當前的行政管理體制下，究其原因，在于一部分公務員素質低下，已經(jīng)跟不上當代政府治理步伐。我國行政機關應該更加重視人力資源質量，確立以下幾個觀念：
1.能力比文憑更重要的教育培訓觀念。一般來說，文憑標志一個人的學識水平，但那只是學習的一種階段性結果，而不是現(xiàn)實能力的全部內(nèi)容。因此，行政機關選擇人才要看文憑，教育培訓也要參考文憑，但教育培訓的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要創(chuàng)造多種教育培訓形式、方法來加強能力的訓練。
2.敏于學習的觀念。20世紀90年代以后，最成功的組織是學習型組織。學習型政府理念已經(jīng)深入人心。學習型組織的基本特性在于：學習意愿強，強烈地致力于新知識傳播，敏于學習組織環(huán)境外的新知識。學習型政府的最大特點在于：接受新觀念的開放性，具有鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會的文化，具有整體目的與目標。
3.人的全面發(fā)展既是手段更是目的的觀念。從根本上來說，僅僅把人力資源看作是參與生產(chǎn)過程的簡單因素，把公務員人力資源的開發(fā)看作發(fā)展經(jīng)濟服務社會的手段是遠遠不夠的，應該首先明確和確立，把人的全面發(fā)展作為最高和根本的目的。沒有經(jīng)濟增長社會進步，人力資源開發(fā)就不可能持久，但人力資源開發(fā)滯后，經(jīng)濟增長社會進步也難以為繼。
4.終身學習與教育培訓法制化的觀念。在信息化時代，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，公務員面臨的行政生態(tài)、政治生態(tài)環(huán)境越來越復雜，學習再不是人生某階段或受一次性教育就一勞永逸的事情，教育與培訓真正成為貫穿于人的一生的過程，其目的和形式必須適應人在不同發(fā)展階段上的需求和社會需求。
5.重視人力資源開發(fā)投資及教育經(jīng)費投入的觀念。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，具有資本屬性，與一般的物資資本有基本的共同之處：它是投資的結果。在一定時期，它能獲取效益。在使用過程中它也有損耗或磨損。公務員人力資源的教育培訓是一種投資，因為一個人后天獲取能力的過程，就是接受教育培訓的過程，人力資源投資是人力資本形成的基本條件，人力資源的質量首先取決于投資的程度?！巴顿Y于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
二、績效管理的市場化道路是行政機關人力資源開發(fā)和管理的當務之急
我國目前行政機關人力資源開發(fā)和管理的突出問題之一是現(xiàn)存的行政體制與市場經(jīng)濟本性所要求的框架，仍有相當?shù)木嚯x。改革30年來為什么我們在體制上仍然沒有獲得足夠的突破，與我們許多人腦海中殘存大量的計劃經(jīng)濟的意識和觀念有很大的關系。體制的變動和改革實質上是人們觀念和理念轉變的結果。否則，即使是名義上的體制已經(jīng)變了，人們?nèi)赃€會新瓶裝舊酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制內(nèi)做事。真正地引入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的市場體制和機制，迫切地需要對公務員進行“洗腦”，也即給人們導入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的理念，乃至于制度框架。
要真正推行科學的人力資源開發(fā)的制度和方法，就必須引入市場經(jīng)濟理念，在行政機關內(nèi)部引入市場機制，如實行雇員制，建立企業(yè)型政府等。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國家，政府雇員的人數(shù)大致占其行政公務人員隊伍的10-20%。政府雇員制的運行具有如下特點：選用人才和人才進出具有很大的自由度和靈活性；實行多元化、多樣化的人才隊伍建設，適應性強等。
三、樹立正確的人力資源開發(fā)和管理的績效戰(zhàn)略發(fā)展方向是目前工作的重中之中
工作分析和工作評價制度是美國20世紀20年代開始發(fā)展起來的一套規(guī)范的人力資源管理制度，50年進了美國的教科書，而我們的各類管理人員迄今對此幾乎是一無所知。很多行政機關管理人員不知道人力資源管理與其工作職責的關系，現(xiàn)代人力資源管理的知識也是一片空白。甚至不了解管理的本質就是“讓別人去做自己想做的事情”。因此與學習先進的科技相比較，現(xiàn)代人力資源管理的理論、方法及制度的引進和創(chuàng)新相當落后，正因此，人力資源管理人員的開發(fā)和管理的理論學習和實踐運用已迫在眉睫。
所謂規(guī)范化、科學化，就是要建立一套標準化的人力資源開發(fā)與管理制度，減少操作的隨意性。在中國歷史上，許多杰出人士自覺或不自覺地談到人力資源開發(fā)和管理時，所引發(fā)的思想和經(jīng)驗都是相當深刻且十分有用的。“自立立人，自達達人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”，面試將人劃分為“鄉(xiāng)氣”和“官氣”兩類等思想火花，在今天的人力資源管理實踐中，也閃爍著耀眼的光芒。但是，成功固然可貴，但大多是隨人而易，有人力資源開發(fā)和管理的思想，但制度缺失。
因此，我國的行政機關應真正營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的政治文化。轉變領導者的思維習慣，構建出以契約為基礎同時具有親和力的同志關系。轉變管理隊伍的工作思路，構建出規(guī)范的以市場化、規(guī)范化為基本特征的科學管理的體系，這是當前一項迫切的戰(zhàn)略任務。
四、人力資源開發(fā)與管理的績效管理模式應能適合中國國情
20世紀80年代以來，經(jīng)濟的全球化和國際化日趨明顯，技術的飛速發(fā)展和信息經(jīng)濟的形成，全球競爭的加劇使國家、地區(qū)和企業(yè)的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟等傳統(tǒng)方法保持長期競爭優(yōu)勢，人們逐步認識到人力資本是競爭力的根本。傳統(tǒng)的國家競爭力的概念逐漸讓位于勞動力的競爭力。今天的組織不只是希望人力資源管理繼續(xù)承擔傳統(tǒng)的招聘、甄選、薪酬和培訓的任務，而且，希望人力資源管理扮演新的角色，支持組織變革和質量改進計劃，參與制定組織的戰(zhàn)略，為整個組織的總體和長期發(fā)展提供支持。
目前，我國行政機關對人力資源開發(fā)和管理的重要性認識仍然不足。實際上人力資源開發(fā)和管理正在成為全球范圍內(nèi)管理領域的核心問題。人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭，也就是人力資源開發(fā)和管理科學水平的競爭。如何有效地開發(fā)和利用我國行政機關現(xiàn)有的人力資源，建立合理的人力資源開發(fā)與管理模式，不僅有利于迅速提高我國行政機關及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對世界人力資源領域也將產(chǎn)生深遠的影響。
探討我國行政機關、企業(yè)及其他非贏利組織的人力資源開發(fā)和管理的模式，進行國內(nèi)外人力資源管理體制和模式的比較研究，總結和探索適合我國國情的人力資源開發(fā)與管理的方法和技術，選擇適當?shù)娜肆Y源開發(fā)績效管理。這既包括國家宏觀人力資源開發(fā)政策的研究，也包括微觀組織人力資源管理機制和制度的研究。人力資源管理的方法和技術既涉及宏觀人力資源開發(fā)領域也涉及微觀人力資源管理領域。
近年來，我國人力資源管理的研究雖然發(fā)展較快，但大多尚未進行有效的總結，一些好的管理實踐有待上升為案例，人力資源開發(fā)與管理模式的研究尚處于初級階段，人力資源開發(fā)和管理方法和技術的研究剛剛起步，如何有效地總結和提煉成功的人力資源管理經(jīng)驗為建立適應未來發(fā)展需要的人力資源管理模式，如何進行跟蹤式的咨詢和調研，如何在吸收國外現(xiàn)有成果的基礎上，結合中國國情，盡快創(chuàng)造出一套既符合國際規(guī)范，又適應中國國情的人力資源開發(fā)的方法和技術，是擺在我們?nèi)肆Y源管理學者面前的一項重要任務，也是國內(nèi)此學科研究方向最可能取得突破的學術領域。
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