時間：2022-11-15 17:11:46
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)的價值觀，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、文獻(xiàn)綜述
威廉•大內(nèi)(1981)在《Z理論》中首次系統(tǒng)地提出了企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化從此成為了一個理論意義上的管理理念。特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪(1989)認(rèn)為五個要素構(gòu)成了企業(yè)文化的主要系統(tǒng)。其中四個關(guān)鍵要素是:價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。托馬斯•彼得斯和羅伯特•沃特曼(1985)闡述了企業(yè)文化的本質(zhì)一個企業(yè)的價值觀與指導(dǎo)觀念，主要內(nèi)容是進(jìn)行道德層面的指導(dǎo)。彼得•德魯克(1973)認(rèn)為企業(yè)管理不僅是一門學(xué)科，還應(yīng)是具有企業(yè)自身價值觀、世界觀、工具和語言的一種文化。斯蒂芬•羅賓斯(2001)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀念系統(tǒng)，也就是企業(yè)內(nèi)部逐漸形成的價值觀、信念、儀式及實踐的系統(tǒng)，這些維度極大的影響了員工對事物的反應(yīng)及對世界整體的看法。綜合關(guān)于企業(yè)文化的概念性表述，威廉•大內(nèi)較為準(zhǔn)確而完整地對企業(yè)文化的概念進(jìn)行了定義，他認(rèn)為公司的文化由其傳統(tǒng)和特性所構(gòu)成，另外還包括公司的價值觀念，即決定員工行為和意見的價值觀念。對于企業(yè)制度的研究是從對經(jīng)濟制度演進(jìn)研究而來的，諾思(1981)從對經(jīng)濟歷史的研究中發(fā)現(xiàn)制度是一系列被確定下來的守則、程序以及行為的操作規(guī)范。同時他認(rèn)為文化是知識的綜合體，還是對行為尺度的價值性判別，在任何組織內(nèi)部都有一種通過非正式規(guī)則形成的個體之間的交流機制。
在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發(fā)性的形成了非正式規(guī)則，這也構(gòu)成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經(jīng)濟史的角度闡明了美國企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟主要源于對于管理制度的創(chuàng)新，制度的創(chuàng)新又淵源于人們觀念的變革和價值觀的改變。汪丁丁(2002)認(rèn)為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規(guī)約與限制，度是指內(nèi)守中庸之節(jié)，所以制度的含義包括了內(nèi)外兩個方面對行為的約束，隱含著價值觀對現(xiàn)實的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關(guān)系的一系列規(guī)則安排。制度安排可能是正規(guī)的，也可能是非正規(guī)的，而這種制度安排還是基于社會組織或者個體的觀念和價值觀，是價值意識的外在規(guī)范性體現(xiàn)。綜合上述論述可以看出企業(yè)制度是一種具體的制度規(guī)范，而規(guī)范體現(xiàn)是一定的價值體系，是社會組織以及個體的價值觀的顯性表現(xiàn)。最早心理契約在社會心理學(xué)研究領(lǐng)域有應(yīng)用研究，管理學(xué)家后來將這個概念引入了管理研究領(lǐng)域。心理學(xué)家Argyris(1960)開創(chuàng)性的在《理解組織行為》中運用心理工作契約來分析企業(yè)中中員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強兩者關(guān)系之間的深層次聯(lián)系，在相當(dāng)程度上是隱形的，也是處在持續(xù)的轉(zhuǎn)變之中。
Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業(yè)之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現(xiàn)出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進(jìn)行新的界定，心理契約可以看做是在員工個人契約關(guān)系下勞資雙方對相互之間義務(wù)的一種心理領(lǐng)會，所以心理契約就不再是雙方合意的結(jié)果，研究的重點轉(zhuǎn)移到心理契約形成的個體層面，研究的內(nèi)容主要在員工個人所理解的個體責(zé)任和組織責(zé)任這兩個方面。Guest(1998)等人代表的古典學(xué)派認(rèn)為心理契約應(yīng)存在隱形契約化的過程，強調(diào)個體水平與組織水平的心理合意的達(dá)成過程。綜合上述關(guān)于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)的主觀期望和信念，主要是為員工實現(xiàn)個人價值，將個體目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，最終形成共同愿景。從上述文獻(xiàn)回顧中可以看出企業(yè)文化的本質(zhì)是一個價值觀的問題，企業(yè)制度的核心是規(guī)則的安排，是價值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實質(zhì)也是雙方價值觀的合意達(dá)成過程，目前的研究對于企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系研究大部分是從兩者互動協(xié)同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進(jìn)行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系研究多一些，大都從價值觀入手進(jìn)行分析闡述，缺少結(jié)合企業(yè)制度方面的研究，從心理契約的視角出發(fā)對企業(yè)文化與制度之間的關(guān)系進(jìn)行研究的較少，從價值觀角度切入進(jìn)行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個可以深入的研究內(nèi)容，也是本文的研究出發(fā)點，從心理契約的視角出發(fā)運用價值觀進(jìn)行切入分析研究企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系對于深入分析兩者之間的核心本質(zhì)有著積極的意義。
二、企業(yè)文化與制度的關(guān)系分析
當(dāng)談及企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系時，一般有如下一些觀點;認(rèn)為企業(yè)制度是企業(yè)文化的一部分;或認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)制度是對等的，企業(yè)文化亦是企業(yè)制度;或者認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)制度是兩個完全對立的概念。本文認(rèn)為，企業(yè)文化和制度兩者之間的聯(lián)系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點的價值觀體系。從企業(yè)制度變遷的過程看，企業(yè)制度與文化之間存在著一種互為依存的結(jié)構(gòu)。顯性的企業(yè)制度自身就是依據(jù)社會與組織的一些傳統(tǒng)習(xí)慣與文化而制定的，就是說把傳統(tǒng)的文化與價值觀念通過外在顯性的方式規(guī)定下來，使之可以在特定的環(huán)境中運行。反之某些文化價值與觀念又是依托于過去某種制度而產(chǎn)生。企業(yè)文化的核心思想是在價值體系，而價值體系的核心是價值觀，對于企業(yè)來說價值觀很大程度上取決于企業(yè)管理者的價值觀意志，這是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為的軟約束力量，企業(yè)制度是一種具體的顯規(guī)則，是基本制度環(huán)境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個角度出發(fā)去探討制度的起源，則會發(fā)現(xiàn)制度很大程度上是企業(yè)這個集體尤其是管理者集體的管理意志的體現(xiàn)，而管理意志又是管理者集體價值觀在企業(yè)運行中的體現(xiàn)，所以企業(yè)制度和企業(yè)文化存在著價值觀的交集，這是企業(yè)文化與企業(yè)制度的所共有的，企業(yè)文化和企業(yè)制度的很多內(nèi)容都是這個價值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個角度來看企業(yè)的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業(yè)與員工的契約集合體，契約是企業(yè)與員工雙方合意的行為，存在著企業(yè)層面與員工層面這兩個基本的結(jié)構(gòu)，而對于企業(yè)文化和企業(yè)制度的很多觀點的基本出發(fā)點都是從企業(yè)層面來論述的，也就是說基于企業(yè)的立場來分析文化與制度的關(guān)系，從這樣的角度來看員工在企業(yè)中就要適應(yīng)接受企業(yè)的文化與制度，缺少了企業(yè)層面與員工層面的互動行為，也就是雙方達(dá)成合意的過程。再從企業(yè)文化與企業(yè)制度的建立出發(fā)點來分析，文化與制度的導(dǎo)向是對企業(yè)中所有人員顯性或隱性的約束規(guī)范，目標(biāo)對象就是員工個體，所以如果單從企業(yè)角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動活動，這樣的文化與制度就會顯現(xiàn)出非靈活性，員工對于企業(yè)文化與制度的認(rèn)同感和歸屬感就會偏弱一些，對于企業(yè)的長期生存與發(fā)展來說都是有不利影響的。
三、對于共生價值觀的分析
針對上述的分析，本文引入了生物學(xué)中的共生理論，在生物領(lǐng)域?qū)τ诠采F(xiàn)象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會。在現(xiàn)代人類社會中，個體之間的交往愈加緊密，具有生產(chǎn)技能的人與外部世界的結(jié)合要密切于以往時代。因此個體之間，個體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經(jīng)濟領(lǐng)域尤其是管理領(lǐng)域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點來分析經(jīng)濟管理現(xiàn)象，就會更深刻地理解現(xiàn)存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術(shù)的進(jìn)步和社會個體的緊密結(jié)合會不斷推進(jìn)共生體向進(jìn)化、優(yōu)化的方向演進(jìn)。從共生理論的運行機理來看，企業(yè)文化與制度之間存在著共生關(guān)系，兩者互為依托而存在和發(fā)展，有著密切的關(guān)系，兩者價值觀的交集就是共生的基礎(chǔ)，但正如上述分析所示這個價值觀交集是從企業(yè)層面單一維度的交集，缺乏員工與企業(yè)雙兩個層面的互動交集，所以我們再引入心理契約這個員工與企業(yè)的交集中介來進(jìn)行分析，這樣的分析會從企業(yè)和員工兩個維度的互動中進(jìn)行分析，這樣的分析就會更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)的主觀期望和信念，主要是為員工實現(xiàn)個人價值，將個體目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，最終形成共同愿景。心理契約的內(nèi)容是組織與員工之間的期望與信念，本質(zhì)還是雙方價值觀的互動，最后達(dá)到共同的價值觀契合，心理契約是企業(yè)組織價值觀與員工價值觀在互動中達(dá)成的合意的精神契約，具有企業(yè)組織與員工兩個層面的內(nèi)容，這就彌補了以往研究中大多單純從企業(yè)層面來分析企業(yè)文化與企業(yè)制度關(guān)系的不足。心理契約最后達(dá)成的是隱形的精神契約，核心還是企業(yè)組織與員工的價值觀認(rèn)同與契合，結(jié)合上面對企業(yè)文化與企業(yè)制度的價值觀交集分析可以看出心理契約與企業(yè)文化和企業(yè)制度的交集也是價值觀部分，在這個三方框架下可以提出一個共生價值觀的概念，即企業(yè)文化和企業(yè)制度以及心理契約這三方價值觀的交集部分，這個共生價值觀是企業(yè)與員工所共有的，存在兩者互動的，是企業(yè)與員工共同的價值取向。
共生價值觀也就是“共享”的價值觀(SharedValues)，是組織和個體共享的價值觀念，是組織內(nèi)部絕大多數(shù)個體認(rèn)可的行為范式，它表明企業(yè)內(nèi)部的人員在組織中處理事務(wù)的行為價值取向，以及組織對它所服務(wù)的人們、其顧客及社區(qū)做出反應(yīng)的行為價值取向。共生價值觀具有二維互動性，即在企業(yè)層面和員工層面的互動中形成，是企業(yè)價值體系中最為核心的內(nèi)容。企業(yè)文化與企業(yè)制度以及心理契約都依托于共生價值觀這個交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規(guī)范。在企業(yè)文化、企業(yè)制度與心理契約的三方框架結(jié)構(gòu)中心理契約是聯(lián)系企業(yè)與員工的媒介，文化與制度是企業(yè)層面的內(nèi)容，員工通過與企業(yè)達(dá)成心理契約，從而形成與企業(yè)契合的價值觀，這是員工層面與企業(yè)層面互動的合意結(jié)果，而企業(yè)的價值觀又是文化與制度的本質(zhì)，這樣就將文化和制度以及企業(yè)層面與員工層面都聯(lián)系了起來，而且員工心理契約是一個動態(tài)的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價值觀也會依據(jù)員工與企業(yè)的變化而做出調(diào)整，提高了企業(yè)與員工雙方的靈活度與適應(yīng)性。共生價值觀這個交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業(yè)與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)才會更大。彼得•德魯克認(rèn)為管理的重要目標(biāo)就是要使個體的價值觀和信念轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的力量和績效。也就是說，只有將企業(yè)內(nèi)部成員的個人價值觀契合于企業(yè)的價值觀之中，才能實現(xiàn)強大的整合效應(yīng)。員工在共生價值觀指導(dǎo)下，才會產(chǎn)生行為的一致性。共生價值觀具有“復(fù)雜系統(tǒng)”的特性;共生價值觀不簡單等于各成員價值觀的簡單總和，它會產(chǎn)生新的量與新的質(zhì)。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)價值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業(yè)價值提高的員工行動，取決于員工的個體需要被滿足，更取決于員工與企業(yè)的共生價值觀。在共生價值觀的帶動引導(dǎo)下，員工當(dāng)然會為實現(xiàn)組織整體目標(biāo)而做出努力。企業(yè)共生價值觀的形成方式有兩種:其一，企業(yè)不斷向員工傳播企業(yè)的價值觀，對員工的思想進(jìn)行培育與教化，使得員工的價值觀向企業(yè)價值觀靠近，這樣會擴大共生價值觀，其二，采取整合措施，尋求企業(yè)價值觀向員工價值觀的契合接近，這樣也可以擴大共生價值觀的范圍?？梢宰⒁獾?，企業(yè)文化對員工價值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強調(diào)，即將企業(yè)核心管理者的價值觀深入到每個員工的心理，使他們受到企業(yè)特有價值觀的熏陶，從影響員工的價值觀逐步到最終實現(xiàn)對員工行為的影響。所以企業(yè)文化對員工價值觀的影響依然帶有強制性和控制性的特點。本文認(rèn)為企業(yè)共生價值觀的形成是一個互相逐步認(rèn)識到最終認(rèn)可的過程，企業(yè)與員工間建立心理契約有利于使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)綜合起來，可以使得個體的固有價值觀逐漸向企業(yè)提倡的核心價值觀貼近，并最終達(dá)到統(tǒng)一。所以企業(yè)從建立員工與企業(yè)的心理契約入手是培育共有價值觀的重要途徑。企業(yè)共生價值觀有其特殊的建構(gòu)過程，它是員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的逐步協(xié)調(diào)與整合過程，需要在互動中磨合而達(dá)到合意的結(jié)果。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;企業(yè)核心價值觀;企業(yè)家
我國著名的經(jīng)濟學(xué)家于光遠(yuǎn)說:“國家富強靠經(jīng)濟,經(jīng)濟繁榮靠企業(yè)。企業(yè)興旺靠管理,管理關(guān)鍵在于文化。”說到底,管理的根本在于對人的管理,管理人的根本在于發(fā)揮好人的心智,人的心智的發(fā)揮如何又取決于其所成長與生活的文化環(huán)境。因此,企業(yè)文化對人力資源管理成敗會起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)文化的根本又在于企業(yè)核心價值觀,而企業(yè)核心價值觀的塑造、執(zhí)行、創(chuàng)新的根本則在于企業(yè)家。
一、實踐提煉:企業(yè)家塑造企業(yè)核心價值觀的根本路徑
企業(yè)核心價值觀不僅要具有時代的特色、行業(yè)的特色,更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家的個性,決不能從書本或他人那里抄襲而來,而必須要從企業(yè)家所處的時代和企業(yè)家自身實踐經(jīng)歷和對外部世界真切的感受和理解中提煉出來,如此才能使人信服,讓人認(rèn)同。
著名的松下電器公司八萬員工,每天早上上班第一件事,就是全體起立,齊聲朗誦公司的“七精神”,即“工業(yè)報國,光明正大,團結(jié)一致,奮斗向上,禮貌謙虛,順應(yīng)時勢,感恩戴德”。這“七精神”構(gòu)成一種獨特的價值觀體系?！肮I(yè)報國”是就公司與國家的關(guān)系而言,強調(diào)發(fā)展工業(yè),是為了振興國家;“光明正大”是就公司與社會的關(guān)系而言,強調(diào)公司在與社會各界的交往中,光明磊落,真誠守信;“團結(jié)一致”是就公司中員工之間的關(guān)系而言,強調(diào)同舟共濟的團隊精神;“奮斗向上”強調(diào)的是對事業(yè)的開拓精神;“禮貌謙虛”強調(diào)的是對顧客的服務(wù)精神;“順應(yīng)時勢”強調(diào)的是適應(yīng)環(huán)境變化的創(chuàng)新精神;“感恩戴德”強調(diào)的是員工對公司的忠誠。而這樣一套價值觀體系是由創(chuàng)始人松下幸之助在根據(jù)當(dāng)時日本戰(zhàn)后物質(zhì)匱乏的情況,而提出的“生產(chǎn)廣泛需要的貴重生活物資,要像管理中心流水線一樣,源源供應(yīng)于世,以消除貧困,帶來繁榮”的最初辦廠理念的基礎(chǔ)上逐步延伸和發(fā)展而來的。
創(chuàng)建于1874年的杭州胡慶余堂藥店,其所以能經(jīng)百年而盛名不衰,與其獨特的經(jīng)營觀念有關(guān)。其營業(yè)廳高懸的“戒欺”橫匾,明確寫著“藥業(yè)關(guān)系生命,尤為萬不可欺”、“采辦務(wù)真、修制務(wù)精”,這正是胡慶余堂在行業(yè)中爭雄的訣竅,也是該企業(yè)從自己的實踐中提煉出來的,帶有企業(yè)創(chuàng)始人胡雪巖的個人色彩。
二、藝術(shù)把握:企業(yè)家執(zhí)行企業(yè)核心價值觀的基本方法
企業(yè)家的模范行動是一種無聲的號召,對下屬成員起著重要的示范作用。因此,要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價值觀,企業(yè)家本身就應(yīng)是這種價值觀的化身。企業(yè)家必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀。企業(yè)家確定了價值觀體系之后,可以通過象征、語言、故事等各種方式表示出自己對價值觀體系始終如一的關(guān)注,從而使廣大員工也跟著來關(guān)注價值觀體系的實現(xiàn)。因此,企業(yè)家嚴(yán)守企業(yè)核心價值觀也是一門藝術(shù)。
(一)執(zhí)行企業(yè)核心價值觀的戲劇藝術(shù)
該方法就是企業(yè)家通過象征性的行為來顯示自己對某種理念重視。例如,特里?迪爾和阿倫?肯尼迪合著的《公司文化》一書中就講到了通用電氣公司董事長的一個故事:那時候杰克?韋爾奇還是一個集團的主管經(jīng)理。他為了表示出對解決外購成本過高的問題的關(guān)注,在辦公室里裝了一臺特別電話,號碼不對外公開,專供集團內(nèi)全體采購商使用。只要某個采購人員從供應(yīng)商那里爭得了價格上的讓步,就可以直接給韋爾奇打電話。無論韋爾奇當(dāng)時正在干什么,他一定會停下手頭的事情去接電話,并且說道,“這真是太棒了,大好消息;你把每噸鋼材的價格壓下來兩角五分!”然后,他馬上就坐下來起草給這位采購人員的祝賀信。韋爾奇的這種象征性做法不僅使他自己成了英雄,也使每一位采購商成了不同于一般人的英雄。
我們必須承認(rèn),象征行為在管理中的運用的確具有某些“演戲”成分,因此,在這種意義來說,企業(yè)家也是戲劇藝術(shù)家。
(二)執(zhí)行企業(yè)核心價值觀的錄音藝術(shù)
企業(yè)家要抓住價值觀體系,全神貫注、始終不渝、天天講、時時講。如斯堪的那維亞航空公司以服務(wù)作為經(jīng)營的宗旨,該公司總裁簡?卡爾岑從不放過任何一個微小的機會反復(fù)強調(diào)服務(wù)重要性。你從來聽不見他談?wù)擄w機本身的問題,他談?wù)摰目偸欠?wù)。他經(jīng)常說,斯堪的那維亞航空公司不再是“以資產(chǎn)為中心的企業(yè)”,而是“以服務(wù)為中心的企業(yè)”,不再是“技術(shù)型或經(jīng)濟效益型公司”,而是“市場型公司”。
(三)執(zhí)行企業(yè)核心價值觀的攝影藝術(shù)
攝影家最關(guān)注的是什么,照出來的相片上的物景最能說明問題。企業(yè)家最關(guān)注什么,最明確、最清楚的信號莫過于“加薪”和“提拔”了,尤其是在企業(yè)發(fā)生變革的時期更是如此。人們通過觀察企業(yè)給什么樣的員工“加薪”或“提拔”什么樣的職員,就能很直觀地了解到該企業(yè)以及企業(yè)家所遵奉的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和管理哲學(xué)。例如,松下集團在提拔有關(guān)人員的時候就有一條標(biāo)準(zhǔn):聽到國歌、看到升國旗會激動。因為,在著名的“松下七精神”中愛國主義是一個核心理念。松下集團認(rèn)為如果一個人聽到自己國家的國歌,看到自己國家國旗都沒有一種崇敬之情,那么,這個人是不符合該公司的企業(yè)核心價值觀的,自然,也就不在晉升之列了。
(四)執(zhí)行企業(yè)核心價值觀的小說藝術(shù)
心理學(xué)研究表明,人類的推理過程在很大程度上是借助于范例故事,而不是大量資料數(shù)據(jù)。下面的事例足以說明:有一次,麥當(dāng)勞帝國的創(chuàng)立者雷?克羅克訪問加拿大的溫尼佩格的麥當(dāng)勞特許快餐店時,他發(fā)現(xiàn)了一只蒼蠅,僅僅是一只蒼蠅,可是它破壞了“Q、S、C、V”(質(zhì)量、服務(wù)、清潔和價值)的原則。兩星期后,溫尼佩格的那位快餐店企業(yè)家的特許權(quán)被吊銷了。在這件事流傳開之后,絕大多數(shù)麥當(dāng)勞餐店都拼命消滅蒼蠅,他們想出各種近乎神奇的辦法保持餐廳里沒有一只蒼蠅。這個事例后來成為麥當(dāng)勞發(fā)展史上的經(jīng)典故事,并不斷加以創(chuàng)造,成為了對后來所有麥當(dāng)勞員工具有教育意義“短篇小說”。因為,員工其實并不去考究該故事細(xì)節(jié)上的真實性了,而是在這篇“小說”里深切理解了麥當(dāng)勞的“Q、S、C、V”的核心價值觀。
三、破釜沉舟:企業(yè)家創(chuàng)新企業(yè)核心價值觀的必要底線
企業(yè)理念并不是一成不變的,而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。理念形成是以客觀條件為基礎(chǔ)的,隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化,原有的企業(yè)文化就可能會與形勢的需要不相適應(yīng)。這時,企業(yè)家們就要及時地予以發(fā)展和完善,在一定條件下甚至完全揚棄舊文化,破釜沉舟重新創(chuàng)造新的企業(yè)文化。
但由于價值觀念的更新是一個艱難的過程,而且需要很長的時間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發(fā)展和完善。當(dāng)然,必要時也可以采取強制性措施來推行變革,這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變動劇烈,企業(yè)成員一時又難以接受新的價值觀念,在這種應(yīng)急情況下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以強行變革,以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)價值觀;企業(yè)健康;企業(yè)決策者
一、企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心
企業(yè)價值觀是企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的源泉,每個企業(yè)都有自己的價值觀。企業(yè)發(fā)展不僅在于技術(shù)設(shè)備,在于管理,不在于管理硬件,在于管理軟件。成功的企業(yè)都重視企業(yè)價值觀建設(shè)。價值觀還能決定和影響企業(yè)存在的意義和目的。一個企業(yè)的競爭,除了取決于在自身領(lǐng)域所擁有的品牌、技術(shù)、資源、客戶、網(wǎng)絡(luò)等因素之外,也取決于其擁有企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀狀態(tài)取決于企業(yè)內(nèi)部整合力,并由內(nèi)而外的市場形象和發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生影響。企業(yè)價值觀是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要因素,也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,員工在進(jìn)入企業(yè)時,往往會把社會家庭等方面的價值觀帶到企業(yè)來,這就要求企業(yè)系統(tǒng)的把自己企業(yè)價值觀向員工灌輸,并通過多種渠道使自己企業(yè)的價值觀在員工內(nèi)心根深蒂固地樹立,進(jìn)而成為可遵循的原則。中電投蒙東能源露天煤業(yè)股份公司在多年的社會實踐中形成了自己的價值觀“員工價值實現(xiàn)與個人收入和企業(yè)效益一體化,員工家庭富裕與企業(yè)發(fā)展和社會貢獻(xiàn)一體化”?！皟蓚€一體化”價值觀就是凝聚企業(yè)內(nèi)部力量的有效途徑,是強化員工和社會對企業(yè)認(rèn)同感的法寶,是提升企業(yè)和員工隊伍形象的有效方法。
二、企業(yè)價值觀是員工價值的體現(xiàn)
每個企業(yè)都會有自己的價值觀,企業(yè)價值觀還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn),一經(jīng)確立并成為員工的共識,就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性,甚至成為幾代人共同信奉的信念,對于企業(yè)具有持久的精神支撐力。成功的企業(yè)都重視企業(yè)價值觀建設(shè)。其目的就是將一個企業(yè)的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槊總€員工的價值觀念,使企業(yè)具有凝聚力,向心力,從而調(diào)動每個員工的積極性。露天煤業(yè)“兩個一體化價值觀”充分體現(xiàn)了以人為本的理念,因為沒有員工的價值實現(xiàn),就沒有企業(yè)的效益增長,更談不上對社會的貢獻(xiàn),只有員工家庭富裕了,才能全身心投入到企業(yè)的建設(shè)中。再有不管企業(yè)大小、追求利潤最大化都是企業(yè)首要的,但實現(xiàn)利潤最大化因素是人,只有發(fā)揮人的作用,企業(yè)才能步步為營。露天煤業(yè)股份公司就是注重人的價值實現(xiàn),在抓物質(zhì)文明的同時,注重精神文明,兩個文明一起抓,制定出了露天煤業(yè)“兩個一體化”的企業(yè)價值觀。露天煤業(yè)價值觀,使我們認(rèn)識到員工價值實現(xiàn)與個人收入和企業(yè)效益是一體的,每個人對工作都有一個積極的明確的目標(biāo);員工知道自己的角色是有意義的,員工家庭富裕與企業(yè)發(fā)展和社會貢獻(xiàn)是一體的。員工價值實現(xiàn)與個人收入和企業(yè)效益的同時,也明白只有員工盡職盡責(zé),同樣能夠分享在企業(yè)中帶來的種種好處,只有在這種企業(yè)文化下,員工才能梳理積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會到人格被尊重。
三、露天煤業(yè)企業(yè)價值觀承擔(dān)了企業(yè)和社會的責(zé)任
1.體現(xiàn)了員工、企業(yè)和社會的和諧統(tǒng)一。構(gòu)建和諧社會是黨和國家建設(shè)中國特設(shè)社會主義的基本要求。企業(yè)如同家庭是社會構(gòu)成的重要細(xì)胞,員工則是細(xì)胞中的主要成分,三者相互依存。露天煤業(yè)價值觀作為企業(yè)存在的靈魂,明確了員工追求的目標(biāo)和所要達(dá)到的目的,把員工、企業(yè)、社會三者有機地結(jié)合在了一起,力求員工的個人理想、志向與企業(yè)的發(fā)展和利益的統(tǒng)一,將個人收入和企業(yè)效益聯(lián)系、員工個人追求與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系、員工家庭富裕與社會和諧聯(lián)系、企業(yè)追求的目標(biāo)與社會價值聯(lián)系,從而構(gòu)建一個和諧不斷發(fā)展的辯證的新的社會關(guān)系。
[關(guān)鍵詞] 價值管理 中小企業(yè) 價值評價 模糊數(shù)學(xué)
國際經(jīng)濟界普遍認(rèn)為，隨著經(jīng)濟全球化及新經(jīng)濟革命的深入，中小企業(yè)將成為21世紀(jì)發(fā)展的主角，各國政府官員、經(jīng)濟學(xué)家、企業(yè)界人士都把中小企業(yè)的發(fā)展提升到戰(zhàn)略高度予以重視。但不容忽視的是，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著一系列深層次的問題，如跟隨市場短期效益，追求利潤的短期經(jīng)營模式，缺乏戰(zhàn)略管理理念等，最終導(dǎo)致企業(yè)價值缺失。鑒于此，有必要以價值最大化為目標(biāo)，基于價值管理對中小企業(yè)價值進(jìn)行評價，借此提高中小企業(yè)的價值觀，實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、文獻(xiàn)回顧
目前國內(nèi)外經(jīng)濟理論界、資產(chǎn)評估界對企業(yè)價值存在著多種觀點,不同的企業(yè)價值觀點,將直接影響到評價企業(yè)價值的指標(biāo)體系構(gòu)建以及模型選擇,進(jìn)而影響到企業(yè)價值計量的準(zhǔn)確與客觀。因此,對企業(yè)價值的不同觀點進(jìn)行評述,認(rèn)識它們的本質(zhì)十分必要。
第一種觀點認(rèn)為：從會計核算角度，企業(yè)價值是建造企業(yè)的全部費用的貨幣化表現(xiàn)，其大小是由建造企業(yè)的全部支出構(gòu)成的，企業(yè)價值可由企業(yè)各單項資產(chǎn)評估值加總得到；第二種觀點認(rèn)為：從馬克思政治經(jīng)濟學(xué)的角度，企業(yè)價值是指凝結(jié)在企業(yè)這一特定商品上的無差別的人類勞動，其大小是由社會必要勞動時間決定的；第三種觀點認(rèn)為：從市場交換角度，企業(yè)價值是由企業(yè)的未來獲利能力決定的，是企業(yè)在未來各個時期產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值之和；第四種觀點認(rèn)為：企業(yè)價值是由企業(yè)的未來獲利能力決定的，但從發(fā)展的眼光來看，企業(yè)的未來獲利能力包括企業(yè)現(xiàn)有基礎(chǔ)上的獲利能力和潛在的獲利機會。
作為價值管理時代的一個重要研究課題，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)價值評估提出了一系列觀點。艾爾文?值費雪在1960年論述了收入與資本的關(guān)系及價值問題，認(rèn)為資本的價值是未來收入的折現(xiàn)值；莫迪利安尼和米勒對投資決策、融資決策與企業(yè)價值之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，得出了不確定情況下的企業(yè)價值評估模型；美國思騰思特公司在馬歇爾的剩余收入理論和MM的公司價值模型基礎(chǔ)上，提出了經(jīng)濟增加值,并將經(jīng)濟增加值引入企業(yè)業(yè)績評價；拉巴波特創(chuàng)立了自由現(xiàn)金流量估價模型,并探索了提高企業(yè)價值的基本路徑。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于價值評估的研究主要有兩類:一是在繼承原有評估方法的基礎(chǔ)上，對企業(yè)整體價值的評估方法提出了一些完善或修正性意見，并將視野拓展到了企業(yè)戰(zhàn)略管理；二是從績效評價角度，通過對傳統(tǒng)績效評價體系的演進(jìn)分析，提出了價值管理環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營績效評價體系的改進(jìn)思路。
現(xiàn)有研究為企業(yè)價值理論和實踐的探討奠定了一定的基礎(chǔ)，為我們進(jìn)一步研究企業(yè)價值問題提供了指導(dǎo)。本文將在綜合以上觀點的基礎(chǔ)上，將中小企業(yè)價值評價置于價值管理框架下，構(gòu)建價值管理框架下的中小企業(yè)價值評價指標(biāo)體系，并運用層次分析法和模糊數(shù)學(xué)原理對中小企業(yè)價值進(jìn)行評價，為企業(yè)價值評價提供新的思路。
二、確定評價指標(biāo)體系
價值管理（Value Based Management,簡稱VBM）的目標(biāo)就是創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。然而企業(yè)價值創(chuàng)造過程非常復(fù)雜，不僅受到內(nèi)部經(jīng)營、管理、文化的影響，而且受到外部市場等因素的影響。只有對影響企業(yè)價值的各個因素進(jìn)行綜合分析，才能得出客觀、全面的評價結(jié)果。其中，財務(wù)指標(biāo)由于其客觀性和確定性，是反映企業(yè)價值的核心指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)是重要補充。基于此，本文主要從財務(wù)價值、管理及文化價值、市場價值三個方面建立創(chuàng)值動因指標(biāo)，構(gòu)建了由3個一級指標(biāo)、9個二級指標(biāo)、26個三級指標(biāo)構(gòu)成的中小企業(yè)價值評價指標(biāo)體系，如圖1所示。
1.財務(wù)價值指標(biāo)及其詳解
(1)資產(chǎn)管理效率?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=主營業(yè)務(wù)收入/總資產(chǎn)平均余額，反映了資產(chǎn)總額的周轉(zhuǎn)速度，周轉(zhuǎn)速度越快，說明企業(yè)的銷售能力越強；存貨周轉(zhuǎn)率=主營業(yè)務(wù)成本/平均存貨，反映了企業(yè)在存貨管理方面的能力，存貨周轉(zhuǎn)得越快，說明存貨的占用水平越低，流動性越強，存貨轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金或應(yīng)收賬款的速度越快；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=主營業(yè)務(wù)收入/平均應(yīng)收賬款，反映了企業(yè)年度內(nèi)應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金的平均次數(shù)，從一個側(cè)面反映了應(yīng)收賬款流動的速度，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率越高，意味著應(yīng)收賬款的收回速度越快。
(2)現(xiàn)金流量分析?，F(xiàn)金流動負(fù)債比=經(jīng)營現(xiàn)金凈流入/流動負(fù)債，反映了企業(yè)財務(wù)的流動性的好壞，更好的闡述了企業(yè)償還流動負(fù)債的能力，該指標(biāo)是一個中性指標(biāo)，通常接近于1為好；銷售現(xiàn)金比率=銷售現(xiàn)金凈流入/銷售額，反映企業(yè)獲取現(xiàn)金的能力的指標(biāo)，該指標(biāo)越大越好。
(3)盈利能力。銷售凈利潤率=凈利潤/主營業(yè)務(wù)收入，反映企業(yè)基于銷售收入的盈利能力；總資產(chǎn)利潤率=凈利潤/總資產(chǎn)平均余額，直接反映了企業(yè)的競爭實力和發(fā)展能力，也是決定企業(yè)是否應(yīng)舉債經(jīng)營的重要依據(jù)。
(4)償債能力。資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額/資產(chǎn)總額，資產(chǎn)負(fù)債率低表明企業(yè)經(jīng)營資產(chǎn)中自有資產(chǎn)的比例高,負(fù)債的比例低,償債安全性高,反之則反,一般來說資產(chǎn)負(fù)債率在50%比較理想;流動比率=流動資產(chǎn)/流動負(fù)債，用來衡量企業(yè)清償短期負(fù)債的能力,流動比率高表明企業(yè)短期償債能力強,一般認(rèn)為2∶1比較適當(dāng);速動比率=（流動資產(chǎn)-存貨-待攤費用）/流動負(fù)債，與流動比率配合使用,以判斷企業(yè)的流動性風(fēng)險大小,一般認(rèn)為1∶1比較適當(dāng)。
2.管理及文化價值指標(biāo)及其詳解
(1)管理效率。管理效率是檢驗企業(yè)管理層是否能夠駕馭企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)全體員工實現(xiàn)各個階段性目標(biāo)。合同履約率、達(dá)到目標(biāo)與計劃目標(biāo)的差別、管理信息化程度(即IT管理，如OA系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)等)能夠很好的反映企業(yè)的管理效率。
(2)日常管理制度。日常管理制度是否健全和制度執(zhí)行情況如何，影響了企業(yè)的日常運作，主要包括人力資源管理制度、薪酬制度、獎懲制度、品管制度、環(huán)境保護(hù)制度等等。
(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系到企業(yè)的所有員工是否具有高超的凝聚力，是否與企業(yè)同心同德、榮辱與共，企業(yè)對外形象傳播等，因此企業(yè)要通過辦雜志、報紙、定期召開座談會等形式進(jìn)行文化建設(shè)。
3.市場價值指標(biāo)及其詳解
(1)顧客讓渡價值。顧客讓渡價值是顧客總價值與顧客總成本之差。其中，顧客總價值包括顧客在購買和消費過程中所得到的全部利益，這些利益可能來自產(chǎn)品價值、服務(wù)價值、人員價值或形象價值；顧客總成本包括顧客為購買某一產(chǎn)品或服務(wù)所支付的貨幣成本，以及購買者預(yù)期的時間、體力和精神成本。
(2)企業(yè)聲譽價值。企業(yè)聲譽中最基本的一環(huán)為產(chǎn)品的質(zhì)量和售后服務(wù)，此外，企業(yè)聲譽還包括企業(yè)對諾言的履行情況（信譽）、企業(yè)對重大社會問題的關(guān)注、對生態(tài)環(huán)境保護(hù)與建設(shè)的行動、對社會公益事業(yè)的參與、對企業(yè)員工的關(guān)心等良好的行為關(guān)系。
三、建立評價模型
中小企業(yè)價值評價指標(biāo)體系中即有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo)。不同的指標(biāo)具有不同的性質(zhì)，不可能用統(tǒng)一的度量標(biāo)準(zhǔn)。同時價值評價指標(biāo)值是對企業(yè)價值狀況的模糊描述，其優(yōu)劣程度沒有明確的界線，如果人為地用特定的分級標(biāo)準(zhǔn)去評價很不確切，而模糊綜合評價法很好地解決了這個問題。因此，本文采用模糊綜合評價法對中小企業(yè)價值進(jìn)行評價。
1.確定指標(biāo)權(quán)重
本文采用層次分析法(Analytical Hierarchy Process簡稱AHP)確定指標(biāo)權(quán)重。
(1)構(gòu)造判斷矩陣Ak=（bij）m×m
bij=Bi/Bj為判斷矩陣元素，表示對于上一級指標(biāo)Ak而言，Bi與Bj相對重要程度。各指標(biāo)的重要性由專家根據(jù)Saaty的研究，采用九級進(jìn)行賦值（見表2）。可見，bij>0,bij=1/bji,bii=1。
2.用幾何平均法計算權(quán)重及一致性檢驗
(1)計算權(quán)重
令
權(quán)重向量為
(2)一致性檢驗
根據(jù)以上公式及 值（見表3），求出 。當(dāng) ≤0.1時，判斷矩陣具有滿意的一致性，指標(biāo)權(quán)重可以接受。
注：二階判斷矩陣可以保證完全的一致性，所以不必檢驗；而三階或三階以上判斷矩陣需根據(jù)公式檢驗。
2.建立評價集
評價集是以總評價的各種可能結(jié)果為元素組成的集合，不論因素分多少類，評價集只有一個，可建立為V={V1 ，V2 ，…VK}，其中(k=1,2,…，P)為總評價的第k個可能結(jié)果。
3.建立模糊評價隸屬度矩陣R
設(shè)為認(rèn)為指標(biāo)i屬于等級j的人數(shù)，N為參加評估的專家總數(shù)。令表示對于第i個指標(biāo)，專家認(rèn)為其屬于第j個等級的可能程度。則：
4.計算模糊綜合評價矩陣B
B表示被評價指標(biāo)從整體上看對V模糊子集的隸屬程度，最后按最大隸屬度原則確定企業(yè)價值的等級。
四、結(jié)束語
對企業(yè)價值評價的研究一直是學(xué)術(shù)界的焦點，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了VBM框架下的企業(yè)價值評價指標(biāo)體系，并將AHP與模糊數(shù)學(xué)原理相結(jié)合，對企業(yè)價值進(jìn)行評價。本文的研究得出以下結(jié)論：(1)VBM的目標(biāo)就是創(chuàng)造價值，實現(xiàn)價值的增值，因此VBM框架下的企業(yè)價值評價指標(biāo)體系要涵蓋影響價值創(chuàng)造的各種因素。(2)企業(yè)價值創(chuàng)造要受內(nèi)部經(jīng)營、管理、文化、市場等因素的影響，其中財務(wù)指標(biāo)是反映企業(yè)價值的核心指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)是重要補充，在計算一級指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)有所體現(xiàn)。(3)企業(yè)價值評價指標(biāo)體系中即有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo)，通過隸屬度將各指標(biāo)統(tǒng)一口徑，運用模糊數(shù)學(xué)原理判斷企業(yè)價值等級是可行的。
然而，本文的研究只是一個初步探索，指標(biāo)體系的設(shè)計可能還不夠完善確，模型的選擇也可能不夠準(zhǔn)確。因此，在這一領(lǐng)域有著巨大的研究空間和現(xiàn)實意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]李向前:企業(yè)價值研究[D].吉林大學(xué)博士學(xué)位論文,2005
[2]趙秀芳:價值管理背景下企業(yè)價值評估體系的整合[J].當(dāng)代財經(jīng),2006(10)
[3]楊 青 邱菀華:精益價值管理的基本原理與方法研究[J].科研管理,2007(4)
[4]陳華敏:對企業(yè)價值管理非財務(wù)指標(biāo)研究的思考[J].商業(yè)時代,2007(1)
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；政治行為；企業(yè)價值；關(guān)系；
中圖分類號： D 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
1.引言
民營企業(yè)一直是在十分艱難的環(huán)境下生存和發(fā)展的，特別是，受到“所有制歧視”和人們長期形成的價值觀念的影響，與公有制企業(yè)相比較，民營企業(yè)不能得到與國有企業(yè)相同的“父愛主義”的保護(hù)，得到制度政策的恩惠也是有限的，甚至民營企業(yè)意欲開辟與政府溝通的路徑都遭遇到制度性阻隔。然而，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)的政治化生存、政治營銷等先進(jìn)的理念對企業(yè)的發(fā)展十分重要，企業(yè)的政治行為應(yīng)該成為企業(yè)經(jīng)營行為的一個重要組成部分。因此，探討民營企業(yè)的政治行為及其價值具有一定的意義。
2. 政治行為與企業(yè)的價值關(guān)系
2.1企業(yè)價值的政治基礎(chǔ)
企業(yè)外部環(huán)境的評估為我們分析企業(yè)政治行為與企業(yè)價值的關(guān)系提供了基礎(chǔ)依據(jù)。在企業(yè)的經(jīng)營管理之中，政治行為的動機在于可以獲得政治價值，為企業(yè)贏得稀缺的政治資本，這些“資本”對企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。研究表明，一般企業(yè)獲得的政治資本基本主要包括以下4個層次共24大類（表1）。
表1 我國企業(yè)政治績效分類
第一、可以看到核心層是政府資源，它的主要作用是不僅是實現(xiàn)企業(yè)政治績效的關(guān)鍵和最終源泉。由于政府的特殊地位，它擁有各式各樣的政治資源，而企業(yè)的日常運作都要借助這些資源，因此政府資源十分重要。
第二、位于衍生層的是政治競爭優(yōu)勢。企業(yè)為了取得政治競爭優(yōu)勢必須關(guān)注與行業(yè)相關(guān)的政治資源，并采取方法將這些政治資源轉(zhuǎn)化為對企業(yè)發(fā)展有價值的政治利益，這是企業(yè)為了獲得政府扶持所必備的綜合能力。
第三、最后的結(jié)果層是市場績效和財務(wù)績效。在民營企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，企業(yè)獲得來自政府的稀缺政治資源，獲得政治競爭優(yōu)勢，可以提高企業(yè)的市場占有額，還可以獲得政府性質(zhì)的項目合同，從實質(zhì)上拉升企業(yè)的銷售業(yè)績與營業(yè)額度。
需要說明的，政治資源是民營企業(yè)發(fā)展的重要條件，但終歸是外部條件，能否利用到政治資源，多大程度地將這些資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的便利條件，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的市場績效和財務(wù)績效，從根本上上講，還是與民營企業(yè)自身的狀況相關(guān)。從一般意義上講，一個自身經(jīng)營狀況很差的企業(yè)獲得政府的青睞的可能性是不大的。
2.2影響企業(yè)價值的政治因素
對于企業(yè)來說，成功不僅取決于核心的市場因素，其中還取決于如何有效處理好一些非市場因素的關(guān)系。各種非政府組織、公眾組織、民間利益相關(guān)者、新聞媒體等主體的介入都是企業(yè)可以利用的非市場因素力量。特別值得注意的是合理的利用了這些非市場的因素，它會自動轉(zhuǎn)化為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的市場因素，最終表現(xiàn)為企業(yè)財務(wù)指標(biāo)的改良。
采取一定的政治行為處理與政府的關(guān)系，不僅可以規(guī)避一些政治風(fēng)險，同時還有可能獲得有價值的信息、攫取稀缺的政治資源、爭取到風(fēng)險小獲利大的工程項目，從而在激烈的競爭中揚長避短，立于不敗之地。
企業(yè)政治行為在全世界范圍內(nèi)是普遍存在的現(xiàn)象，而企業(yè)政治行為對企業(yè)價值的影響要素也是多方面的，主要包括以下幾個方面：
第一、政府的干預(yù)水平
政府可以通過制定法律規(guī)范，調(diào)整稅收等諸多措施直接或者間接影響企業(yè)的日常經(jīng)營活動。同時政府還掌控著重要資源，這些資源對企業(yè)提升競爭能力至關(guān)重要。政府還可以通過增加政府購買力來改變整個市場份額、影響整個市場結(jié)構(gòu)，政府可以制定諸多的標(biāo)準(zhǔn)，增加企業(yè)成本。一般地講，政府對企業(yè)干預(yù)程度越高，表明政府占有的資源越多，企業(yè)政治行為可能獲得的利益越大。企業(yè)政治行為對企業(yè)價值提升的作用越大，反之，企業(yè)政治行為的價值就會較少。
第二、公眾輿論
公眾輿論時刻都在監(jiān)督企業(yè)的行為，在公眾輿論監(jiān)督機制比較健全的國家和地區(qū)，企業(yè)行為符合社會公眾利益的可能性越大，企業(yè)行為符合國家和地方的經(jīng)濟與社會規(guī)范的可能性越大，反之，企業(yè)就有可能傷害社會公眾利益，違背國家的法律。企業(yè)政治行為的規(guī)范性就會比較差。
第三、非政府組織的監(jiān)督
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)日常經(jīng)營活動的擴展與延伸，企業(yè)和社會之中的各種非政府組織、媒體組織等都有密切的聯(lián)系。由于權(quán)力的不平衡，企業(yè)和政府在權(quán)利的掌控上存在著很大程度的對立和緊張。盡管非政府組織沒有類似政府的權(quán)力，但企業(yè)可以通過處理好與之的關(guān)系，借助其中間力量的關(guān)系與廣泛的社會影響力也可以幫助企業(yè)的非市場戰(zhàn)略的順利。
2.2政治行為對企業(yè)價值的提升作用
企業(yè)政治行為對企業(yè)價值的提升作用主要體現(xiàn)在如下幾個方面：
第一，在企業(yè)的內(nèi)部，權(quán)力可以節(jié)省內(nèi)部經(jīng)營成本，權(quán)威和理念的確立，可以整合力量、凝聚人心，也可以在一定程度上避免企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變換性，相對穩(wěn)定的發(fā)展企業(yè)理念和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略，盡可能的避免企業(yè)走彎路。
第二、企業(yè)政治行為有助于打破組織當(dāng)中一些非正式的、潛藏的長期合約和員工的“組織化依賴”，特別是在這些合約與依賴已經(jīng)嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展之時。
第三、從企業(yè)關(guān)鍵核心部門在組織中擁有更大“話語權(quán)”這一點來看，權(quán)力及企業(yè)政治行為有助于關(guān)鍵核心部門對有限資源的控制，可以促使企業(yè)中的重要資源流向企業(yè)價值最核心的部門，從而提高企業(yè)整合資源，有效利用資源的能力。
第四，企業(yè)政治行為有助于打破“核心僵化”的狀態(tài)。萊昂那德-巴頓（Leonard-Barton）在格拉諾維奇（Granovetter）提出的組織社會嵌入性概念的基礎(chǔ)之上將企業(yè)核心管理制度看作一個“剛性核心”，當(dāng)企業(yè)的制度在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的嵌入程度已經(jīng)阻礙了組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展。企業(yè)政治行為戰(zhàn)略變革具有創(chuàng)造性，它可以打破僵化的、停滯的組織特征，創(chuàng)建嶄新的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)及決策模式等。
第五，適當(dāng)?shù)膶嵤┱渭记蓪I造企業(yè)和諧、信任、合作的工作氛圍。
第六，企業(yè)政治行為其實是一種低成本的營銷手段。作為理性的決策者來說，企業(yè)政治行為戰(zhàn)略的最終目的是獲得利潤。但是企業(yè)政治行為千萬不能過度使用，一定要有個“度”。企業(yè)（家）在對政府（官員）進(jìn)行投資時，也會計算或者至少會考慮投入的成本與收益比例，盡管這種收益不像市場收益易于計算。
2.3非規(guī)范政治行為對企業(yè)價值的破壞
企業(yè)政治行為對企業(yè)價值的負(fù)面影響可以從不同的角度觀察，從社會公眾的角度看，企業(yè)與政府的聯(lián)姻，特別是企業(yè)與政府之間通過灰色手段達(dá)成聯(lián)盟，就是公權(quán)私用，就是對公共權(quán)力的侵害，其負(fù)面效應(yīng)是明顯的。從資源配置的角度看，這種行為會導(dǎo)致資源配置的低效率和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。
企業(yè)政治行為對企業(yè)自身價值的負(fù)面影響，主要來自如下幾個方面：
第一，企業(yè)實施內(nèi)部政治行為造成企業(yè)內(nèi)的“身份治理”。身份治理具有很強的外部性，這種身份權(quán)力可以被用于謀求私人利益而導(dǎo)致資源壟斷和不合理的效率配置，甚至滋生尋租與腐敗。這種企業(yè)政治行為游離在相關(guān)法律、法規(guī)的紅色邊緣，一旦放縱，會扭曲企業(yè)政治行為，也會對企業(yè)價值產(chǎn)生長久的負(fù)面影響。
第二，企業(yè)政治行為的實施有可能打破長期默契的組織結(jié)構(gòu)，使組織增加監(jiān)督成本，讓企業(yè)員工很難形成自身對工作的合理預(yù)期，增加不確定性。這樣的企業(yè)政治行為會對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)及組織形式造成很大的干擾，企業(yè)內(nèi)部組織形式的混亂不僅會增加企業(yè)的成本，還會帶來制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
第三，企業(yè)中權(quán)力與權(quán)力斗爭可能會使得管理者和雇員精力難以集中，并改變他們的工作態(tài)度與行為，影響他們的士氣與績效，并使部門之間合作減少，降低組織績效。這個問題的出現(xiàn)更加說明對于企業(yè)政治行為的不當(dāng)使用，不僅不會促進(jìn)企業(yè)績效的上漲，而是會制約、甚至扼殺企業(yè)政治行為所帶來的正效應(yīng)。
第四，企業(yè)政治行為也是有成本的，過大的俘獲成本，直接影響到企業(yè)利潤。這就是要求企業(yè)把握好依賴政府的“度”，不能過分的依賴政府，要保持一個若即若離的狀態(tài)，過分的企業(yè)政治行為會迷失企業(yè)追求的真正目的即利益的追求。
第五，企業(yè)灰色政治行為一旦曝光，對企業(yè)家和企業(yè)的影響將是致命的。這些問題的出現(xiàn)都會直接或間接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。更甚是，如果，企業(yè)的灰色政治行為或“越軌”政治行為一旦被核實，那么，企業(yè)將會遭到滅頂之災(zāi)。
3.結(jié)語
我國民營企業(yè)并非沒有政治行為，只是這種企業(yè)政治行為的實施手段比較隱蔽。這些行為，有些是規(guī)范的，有些并不規(guī)范甚至違法；有些政治行為提升了企業(yè)的價值，有些則有損企業(yè)的價值。系統(tǒng)地研究民營企業(yè)政治行為的類型和績效評價，對于規(guī)范企業(yè)政治行為，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展具有現(xiàn)實意義。
參考文獻(xiàn)：
[1] 田志龍,賀遠(yuǎn)瓊,高海濤.中國企業(yè)非市場策略與行為研究—對海爾、中國寶潔、新希望的案例研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟,2005.
[2] 蔡厚清.國外企業(yè)政治研究述評[J].科技與管理,2005.
[3] 王勝會,焦璞潤.論企業(yè)外部政治環(huán)境管理[J].時代經(jīng)貿(mào),2008.
（深業(yè)集團有限公司，廣東 深圳 518010）
摘 要：“資源終將枯竭，唯有文化生生不息”。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)愈來愈重視企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化視為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，然而人是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化只有落實到每個人的行動中，才能發(fā)揮作用。但關(guān)于人力資源與企業(yè)文化對接的研究還比較少，本文旨在通過展示人力資源工作中企業(yè)文化的落地過程，探討企業(yè)文化在人力資源管理中的落實路徑，為大家提供參考。
關(guān)鍵詞 ：人力資源；落實；企業(yè)文化；價值觀
中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0209-01
深業(yè)集團是深圳市人民政府全資擁有，深圳市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局直管的大型綜合性企業(yè)集團，以房地產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施、物流運輸為主業(yè)，同時涉足金融、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、高科技制造等領(lǐng)域。2012年，深業(yè)集團梳理提煉了系統(tǒng)的文化理念體系，包括“陽光坦誠、創(chuàng)新卓越、勤勉盡責(zé)、和諧共享”的核心價值觀，“穩(wěn)健務(wù)實、績效至上”的經(jīng)營理念，“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，“以德為先、尚才善用”的人才理念等。在深業(yè)集團的企業(yè)文化建設(shè)中，人力資源部將企業(yè)文化觀價值的傳播落實貫穿到人才的選、用、育、留各個環(huán)節(jié)，并根據(jù)集團的企業(yè)文化價值觀，準(zhǔn)確找準(zhǔn)人力資源管理工作人切入點，著力落實到以下幾點：
一、以制度為基礎(chǔ)，抓好集團人力資源制度體系建設(shè)，落實管理理念
要把倡導(dǎo)的企業(yè)文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。人力資源部緊密圍繞集團所倡導(dǎo)的“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，全面調(diào)研訪談了集團所屬企業(yè)下屬的三十多個項目公司，取得了大量一手的寶貴資料，形成了調(diào)研分析報告；調(diào)研學(xué)習(xí)了華潤置地、中海等標(biāo)桿企業(yè)人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗，同時與韜睿惠悅、美世、太和等中介機構(gòu)合作，建立了人員配置、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬、人力資源效能等行業(yè)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)診斷了與標(biāo)桿企業(yè)的差距，對制度進(jìn)行反復(fù)修訂，對集團與所屬企業(yè)的管控邊界、招聘、選拔任用、薪酬分配、績效考核、請休假、培訓(xùn)等各個方面都進(jìn)行了明確與界定，使得集團、所屬企業(yè)、員工各方面的工作都權(quán)責(zé)明確、有章可循。
二、以人才為載體，抓好集團人才體系建設(shè)，落實人才理念
首先，從招聘階段將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來?！斑x人”是人力資源的第一環(huán)節(jié)，只有選對了正確的的人，才能實現(xiàn)與企業(yè)文化更好地結(jié)合。在招聘中，我們一方面通過公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，另一方面，用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致，在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。其次，建立與企業(yè)文化相適應(yīng)、相促進(jìn)的提拔任用機制。企業(yè)的晉升機制反映著企業(yè)的價值觀，在具體執(zhí)行中體現(xiàn)著企業(yè)的價值理念。深業(yè)集團根據(jù)“以德為先、尚才善用”的人才理念，制定了企業(yè)高級管理人員選拔任用管理辦法，設(shè)立明確的干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)與程序，并通過嚴(yán)格的民主推薦、考察面談、查閱審計報告和歷年考核情況等各種方式與途徑，全方位了解擬提拔人員的業(yè)績和品德，使更多德才兼?zhèn)涞?、符合企業(yè)需要的人才走上管理崗位，建立最優(yōu)質(zhì)的管理團隊。
三、以績效為導(dǎo)向，抓好集團考核體系建設(shè)，落實經(jīng)營理念
深業(yè)集團長期以來，一直秉持“穩(wěn)健務(wù)實、績效至上”的經(jīng)營理念。員工與企業(yè)之間的最基本關(guān)系是合同關(guān)系，薪酬和考核制度是員工最為關(guān)注的制度，也最能直接體現(xiàn)出企業(yè)的價值觀，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。我們對于考核工作一直高度重視，進(jìn)行了幾次調(diào)整和全面的優(yōu)化。
一是做到全覆蓋，制定了所屬企業(yè)高級管理人員考核辦法、本部中層及員工考核辦法，考核辦法做到了全覆蓋，壓力層層傳遞，導(dǎo)向?qū)訉觽鬟f；二是引進(jìn)了戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及EVA等考核工具和方法，更加體現(xiàn)集團的導(dǎo)向，更加科學(xué)和規(guī)范；三是體現(xiàn)了激勵約束原則，考核結(jié)果作為考核對象職務(wù)任免、薪酬調(diào)整及獎金發(fā)放的依據(jù)，實現(xiàn)了常態(tài)化，真正實現(xiàn)業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下的機制。四是建立考核結(jié)果反饋機制。為了更好地體現(xiàn)出考核的導(dǎo)向性，考核工作結(jié)束后，將考核結(jié)果正式反饋給各個企業(yè)、每位班子成員正以及集團本部各部門負(fù)責(zé)人，使各被考核部門和個體更加清晰集團的價值導(dǎo)向，明確努力方向。
四、以培訓(xùn)為抓手，抓好集團的培訓(xùn)體系建設(shè)，全面落實企業(yè)文化價值觀
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化；企業(yè)價值觀；企業(yè)行為
中圖分類號 F272.92
文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A
文章編號 （2014）13-0025-01
企業(yè)價值觀固然強大，但仍有脆弱的一面。信念和價值觀沒有形和物的方面去觀察和評價，它看不見、摸不著，容易被忽視。有時候，企業(yè)行為偏離了它的價值軌道時，也很難立刻被察覺。因此，把握企業(yè)所處不同發(fā)展階段，影響企業(yè)價值觀的要素，對于維護(hù)和強化企業(yè)信念，指導(dǎo)企業(yè)行為有著重要的意義。本文主要從以下幾個方面論述企業(yè)價值觀的影響因素。
一、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境
（一）經(jīng)濟性
作為一個經(jīng)濟組織，企業(yè)的基本功能和生存基礎(chǔ)就是有效地利用資源，盡量生產(chǎn)出社會需要的合格產(chǎn)品，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益，為社會創(chuàng)造價值。這就要求企業(yè)價值觀中必須有一定的成本效益觀念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)強調(diào)“企業(yè)利益第一”，企業(yè)利益是其他利益實現(xiàn)的前提，當(dāng)價值判斷和利益取舍相矛盾時，所有人都應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的利益放在第一位，圍繞企業(yè)的生存、發(fā)展和企業(yè)的愿景來思考。其考慮角度也是圍繞企業(yè)的經(jīng)濟性來說。
（二）重大決策
在當(dāng)今瞬息萬變的時代， 企業(yè)經(jīng)常處在多重“選擇” 的十字路口。這種決策不僅會給公司帶來經(jīng)濟上的損益，也會給企業(yè)信念造成影響。一方面，公司做出正確的決策，對維護(hù)企業(yè)的基本價值觀念具有強大的作用。另一方面，錯誤決策有可能從核心價值層面動搖了企業(yè)信念的基礎(chǔ)，而且它將會在企業(yè)基本價值鏈中產(chǎn)生連鎖反映。從另一個角度來看，重要決策的正誤在一定程度上也間接地反映了企業(yè)行為是否偏離了企業(yè)價值觀，企業(yè)價值觀是否需要做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。
（三）公司性質(zhì)
公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了公司的發(fā)展方向。企業(yè)價值觀是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力，它指引著企業(yè)的行為。這就必然要求企業(yè)價值觀要與企業(yè)的發(fā)展方向接軌，也就意味著它要充分考慮到公司的性質(zhì)，建立與之匹配的信念和精神。
企業(yè)價值觀念既具有相對的穩(wěn)定性， 同時又是伴隨著組織的變化而在不斷創(chuàng)新中保持和繼承下來的。“變革總是威脅著一種文化”，企業(yè)應(yīng)該在保留原有正確核心價值觀的基礎(chǔ)上，改變與組織變革相悖的價值觀，建立符合組織變革需要的信念，以此來加快變革的進(jìn)程，促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、社會文化及責(zé)任感
企業(yè)價值觀形成的基本要素。在一定的社會歷史條件下，社會觀念和時代風(fēng)尚必然會深深地影響到企業(yè)的價值觀，使其帶有深深的時代烙印。企業(yè)是介于人的個體和社會之間的一種組織群體。因此，企業(yè)價值觀念的形成和發(fā)展，需要接受社會價值觀念的引導(dǎo)，否則就會產(chǎn)生社會與組織的沖突。所以，企業(yè)價值觀總會受到社會文化和時代特征的熏陶和制約。
企業(yè)作為社會的經(jīng)濟組織，必須對社會發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，這就要求企業(yè)對自己生產(chǎn)的產(chǎn)品要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證使絕大數(shù)社會成員滿意。同時，也就要求了企業(yè)價值觀在一定程度上必定要體現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任感。
三、企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐步培育形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。價值觀包含于企業(yè)文化，企業(yè)文化指引著價值觀的形成。
（一）對企業(yè)精神培育的凝聚作用
企業(yè)精神是企業(yè)的活力源，是員工的精神支柱。它要求企業(yè)在經(jīng)營管理的實踐中，培養(yǎng)能表現(xiàn)出本企業(yè)精神風(fēng)貌，激勵職工奮發(fā)向上的群體意識，并以此引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀念，強化職業(yè)道德。一個企業(yè)小到幾十人、大到上萬人，每個員工的想法不同、能力也不盡相同。要把個體與個體凝聚起來在形成合力，必須給員工一個共同理想與信念。企業(yè)文化恰恰是通過向員工潛移默化地灌輸企業(yè)理念和企業(yè)精神，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的條件 。
（二）對經(jīng)營理念形成的滲透作用
經(jīng)營理念不僅僅是企業(yè)的座右銘或口號，它包括了企業(yè)在經(jīng)營中的價值觀、信條、原則、道德、方針等。經(jīng)營理念是企業(yè)形象定位與傳播的原點，也是企業(yè)獨特文化系統(tǒng)的中心構(gòu)架。它要解決的是明確企業(yè)存在價值與生存意義。企業(yè)文化能很好地滲透企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)而形成和指引企業(yè)在經(jīng)營中的價值觀。
四、企業(yè)家的價值觀
企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體， 而企業(yè)的市場行為與企業(yè)家有著非常密切的關(guān)系。企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)的價值觀非常重要，可以說是提煉企業(yè)核心價值觀的決定因素，它表現(xiàn)在：企業(yè)家或者企業(yè)的經(jīng)營管理者的價值追求，不僅影響著企業(yè)信念的基本走向，而且企業(yè)信念又往往是通過杰出入物的角色、作用，通過各種不同的示范和暗示機制學(xué)習(xí)和教育的結(jié)果。因而從企業(yè)文化理念層面講， 企業(yè)信念一定意義上就是企業(yè)家信念的一種傳導(dǎo)、擴展和再現(xiàn)。
首先，企業(yè)家的認(rèn)知水準(zhǔn)，包括經(jīng)營意識、管理方略以及社會責(zé)任感等理念定位影響著企業(yè)信念的水準(zhǔn)；其次，企業(yè)家個人的修養(yǎng)、履歷、操守影響著企業(yè)信念在全公司的認(rèn)同程度和質(zhì)量。第三，企業(yè)家個性特征影響著企業(yè)信念基本特征，企業(yè)信念的風(fēng)格與企業(yè)家的風(fēng)格、氣質(zhì)關(guān)系密切。此外，企業(yè)家除了本身所特有的價值觀會對企業(yè)價值觀造成重要影響外，他對構(gòu)建企業(yè)價值觀所采取的一系列政策，以及重視程度同樣也會對企業(yè)價值觀產(chǎn)生直接的影響。
五、結(jié)束語
當(dāng)今社會，市場競爭已不再局限于技術(shù)和物質(zhì)基礎(chǔ)的競爭，還應(yīng)把它看做企業(yè)價值觀念、集團意識之間的抗衡。因此，我們需要把握影響企業(yè)價值觀念的因素，不斷適應(yīng)發(fā)展，對企業(yè)價值觀進(jìn)行強化和改變，使價值觀念正確引導(dǎo)企業(yè)行為。
參考文獻(xiàn)：
[1]黎群，李衛(wèi)東.《中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)報告》，北京：中國經(jīng)濟出版社，2011.
[2]舒化魯.《企業(yè)規(guī)范化管理標(biāo)準(zhǔn)體系》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.
【關(guān)鍵詞】 員工價值觀；企業(yè)文化
隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模越來越大，企業(yè)中的員工越來越多，于是企業(yè)需要有自己的企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向、規(guī)范員工行為，關(guān)于企業(yè)文化的研究便應(yīng)運而生，并且越來越受到經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注和重視。所謂的企業(yè)文化，是一種管理理論，它是自泰勒的科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，向更高層次發(fā)展的企業(yè)管理理論。它誕生在日本，總結(jié)在美國，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是現(xiàn)代企業(yè)特有的管理理論之一。企業(yè)文化的主體是人，核心是調(diào)動人的主觀能動性，激勵人的創(chuàng)意。具體分解它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。它的結(jié)構(gòu)是一個復(fù)雜而有機的系統(tǒng)，由表層的物質(zhì)文化、淺層的行為文化、中層的制度文化、深層的精神文化四個子系統(tǒng)組成，是一個由表及里的四個層次的同心圓。
在企業(yè)文化中，最深刻最穩(wěn)定的部分是企業(yè)的核心價值觀，所謂價值觀是指人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。企業(yè)的價值觀是企業(yè)目標(biāo)、方案、策略的人格化，他的形成與發(fā)展與員工的價值觀，尤其是與企業(yè)高層管理人員的價值觀有很大的關(guān)系，企業(yè)的高層管理人員、主要人物或是創(chuàng)始人會對企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的定位，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向、決定企業(yè)的經(jīng)營方向及經(jīng)營模式等，這些都會在企業(yè)文化的演變過程中產(chǎn)生巨大而深遠(yuǎn)的影響。此外，除企業(yè)中的高層管理人員外，企業(yè)中的其他員工作為企業(yè)活動的參與者，也會或多或少的對企業(yè)文化潛移默化的產(chǎn)生影響。
一、員工價值觀對企業(yè)文化的影響
1.以企業(yè)的高層管理人員的價值觀為主，對本企業(yè)企業(yè)文化的框架和結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建和引導(dǎo)。當(dāng)群體或組織開始形成時，其主要人物或創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價值觀為群體或組織提供了應(yīng)當(dāng)怎樣運作和行動的具體模式。這些設(shè)想、信仰和價值觀在實踐運作中，有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經(jīng)驗中，學(xué)習(xí)取舍創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價值觀，如此共同的學(xué)習(xí)逐漸生成了共享的文化。
2.企業(yè)中的其他員工對高層管理人員的價值觀進(jìn)行理解、遵守，與自己的價值觀進(jìn)行相互作用，形成了最終的企業(yè)文化。事實上，企業(yè)高層管理者在將其價值觀生成為企業(yè)文化進(jìn)程中，企業(yè)中的員工會根據(jù)自己的價值觀去理解、詮釋并擴充企業(yè)高層管理者價值觀內(nèi)涵，并化為現(xiàn)實的工作行為。此外，在企業(yè)文化生成過程中，組織主要人物、創(chuàng)立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價值觀與設(shè)想。但日漸發(fā)現(xiàn)組織運行中員工有他們自己的價值、經(jīng)驗在起著作用，有的甚至不可改變。于是產(chǎn)生共同的學(xué)習(xí)過程。生成的企業(yè)文化反應(yīng)了整個組織員工的價值經(jīng)驗，不只是企業(yè)高層管理者開始的價值觀設(shè)想。同時，每個群體或組織都是存在于多樣化環(huán)境中的一個開放系統(tǒng)，外部環(huán)境變化將作用于組織與員工的價值觀；并且內(nèi)部員工價值觀之間產(chǎn)生相互碰撞、融合，這些因素相互作用最終生成企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化對員工價值觀的影響
企業(yè)文化塑造員工價值觀，就是使員工認(rèn)同企業(yè)價值觀，在企業(yè)形成一種文化氛圍。對員工產(chǎn)生內(nèi)在的規(guī)范性約束；同時把企業(yè)文化作為凝聚員工的基石，培養(yǎng)員工的向心力和認(rèn)同感，并把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。（1）企業(yè)文化對高層管理員工價值觀的影響。企業(yè)高層管理員工作為企業(yè)文化的主要創(chuàng)立者。他首先應(yīng)接受企業(yè)文化的價值觀念，樹立堅定的價值信念，身體力行，影響他人。在這個過程中高層管理員工認(rèn)識到企業(yè)文化的功能，凝聚企業(yè)的員工，帶領(lǐng)他們前進(jìn)，從而提高自身的素質(zhì)與能力。企業(yè)文化對企業(yè)高層管理員工潛移默化的熏陶，使他們逐漸成熟，形成一個企業(yè)家應(yīng)具備的個人素質(zhì)、優(yōu)秀品質(zhì)、凝聚能力和決策水平。（2）企業(yè)文化對企業(yè)中其他員工價值觀的影響。企業(yè)文化對一般員工起一種控制系統(tǒng)的作用，它為他們提供了走向共同方向的意識，規(guī)范他們的思想和行為。引導(dǎo)大家在價值觀上接受公司的價值觀，達(dá)成一種共識，因此，企業(yè)文化對一般員工價值的影響是建設(shè)性的塑造。通過一般員工價值取向和組織歸屬感探測企業(yè)文化的實證研究表明：員工態(tài)度、價值取向和組織歸屬感等都體現(xiàn)了企業(yè)文化對一般員工價值的影響。
參考文獻(xiàn)
[1]企業(yè)文化是協(xié)調(diào)中外員工價值觀的有效途徑．牙膏工業(yè)．1995（4）
