時(shí)間：2022-11-03 01:05:13
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇薪酬管理辦法，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
薪酬管理辦法一1、目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2、薪資方案說(shuō)明
2、1薪資管理原則
2、1、1業(yè)績(jī)優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
(1)對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
(4)對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
上述績(jī)效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績(jī)效考核工資，并和績(jī)效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)。
2、1、2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤(rùn)分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2、1、3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jī)目標(biāo)和分部門經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。
2、1、4合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)
2、2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動(dòng)條件要素:這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等)上。
(4)個(gè)人貢獻(xiàn)要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績(jī)效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2、3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分:
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。
2、3、1基準(zhǔn)內(nèi)工資:
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級(jí)，單位為每月**元。
(1)職等和級(jí)次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級(jí)次或級(jí)別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績(jī)效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。
(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來(lái)設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
(5)工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。
(6)計(jì)件工資。對(duì)個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績(jī)效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2、3、2基準(zhǔn)外工資。
基準(zhǔn)外工資是公司等級(jí)表外的各項(xiàng)收入，包括獎(jiǎng)金。其他獎(jiǎng)勵(lì)、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見(jiàn)和。
2、3、3工資開(kāi)支渠道
基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開(kāi)支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開(kāi)支項(xiàng)目。而年終獎(jiǎng)金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤(rùn)中開(kāi)支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。
2、3、4幾個(gè)具體問(wèn)題
(1)為激勵(lì)員工士氣，調(diào)動(dòng)其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級(jí)次晉級(jí)。
(2)公司對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
(3)公司對(duì)有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會(huì)、旅游等。
(4)公司設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)，對(duì)于在經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見(jiàn)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬管理辦法二第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條 薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行
2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見(jiàn)的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職;
2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理辦法三為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可充分體現(xiàn)。
2、競(jìng)爭(zhēng)：公司想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。
3、激勵(lì)：應(yīng)通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高過(guò)低都會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
5、合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
二、管理機(jī)構(gòu)
成立薪酬管理委員會(huì)
主任：總裁
副主任：執(zhí)行總裁
成員：副總裁監(jiān)事會(huì)主席工會(huì)主席事業(yè)部總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理
本方案所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
三、制定依據(jù)
本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法》)
四、崗位層級(jí)劃分
1、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理(最新精編)(4個(gè)ppt12個(gè)doc)一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：教授級(jí);二層級(jí)(B)：高級(jí);三層級(jí)(C)：中級(jí);四層級(jí)(D)：助理級(jí);五層級(jí)(E)：?jiǎn)T級(jí));管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：總裁級(jí);二層級(jí)(B)：總監(jiān)級(jí);三層級(jí)(C)：部門經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(D)：部門副經(jīng)理級(jí)層;五層級(jí)(E)：部門主管級(jí);六層級(jí)(F)：專員級(jí);七層級(jí)(G)：?jiǎn)T級(jí));
2、每類崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A6)。(具體見(jiàn)崗位各層級(jí)基本薪酬評(píng)估系數(shù)表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》，結(jié)合崗位說(shuō)明書，采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬管理委員會(huì)三方匯評(píng)的辦法，確定各崗位評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果(分?jǐn)?shù))排列放入崗位層級(jí)表中。
4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。(教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)或者從業(yè)資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績(jī)效工資+職務(wù)消費(fèi)+各類補(bǔ)貼。
2、崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤(具體參見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》)，非生產(chǎn)、營(yíng)銷人員的績(jī)效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績(jī)效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級(jí)以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。
3、對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級(jí)系數(shù)。根據(jù)崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)計(jì)算出所有層級(jí)的相對(duì)系數(shù)。
2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級(jí)系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性確定層級(jí)薪酬基本單元值(K)，各個(gè)層級(jí)的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個(gè)層級(jí)的K值，為K1、K2……K6.
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級(jí)系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)(具體系數(shù)K值見(jiàn)附表)
七、崗位績(jī)效工資
1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定每一層級(jí)的績(jī)效工資。(后附表)
2、每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)級(jí)別。具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》。
八、職務(wù)消費(fèi)
副經(jīng)理(中級(jí)技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費(fèi)。
職務(wù)消費(fèi)包括：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。
依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。
九、補(bǔ)貼及福利
1、司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)20xx年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)?shí)發(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。
6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼150元;各分子公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報(bào)集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。
7、女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實(shí)際考勤(每天1人并規(guī)定值班時(shí)間)計(jì)算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計(jì)算。計(jì)算公式：日值班工資=日基本工資/8小時(shí)*日值班時(shí)間
9、年終效益獎(jiǎng)金由執(zhí)行總裁辦公會(huì)確定。
10、年度累計(jì)請(qǐng)假1個(gè)月的員工，不享受效益獎(jiǎng)金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月;大學(xué)本科800元/月;大學(xué)?？?60元/月。
十一、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)《集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)》。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、員工在相連的兩次績(jī)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為次月10日。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按本人月基本工資(不含績(jī)效工資)的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護(hù)理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動(dòng)鑒定委員會(huì)結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經(jīng)營(yíng)管理月累計(jì)請(qǐng)病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績(jī)效工資)。
J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級(jí)以上醫(yī)院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：
(a)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格策略綜述(最新精編)(13個(gè)doc25個(gè)ppt)：五年以上的為六個(gè)月。
(b)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
(d)醫(yī)療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放;三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放;六個(gè)月以上十二個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;十二個(gè)月以上二十四個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放;
K、事假：月累計(jì)超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對(duì)集團(tuán)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
(一)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí);
(二)公司認(rèn)可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及股份財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
2、有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專員會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。
4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。
5、公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。
第二章員工工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與酒店整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計(jì)算：
假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，酒店不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開(kāi)始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。
第五章員工福利
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。
第六章其他
除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是酒店企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、
1 目的
1.1 通過(guò)規(guī)范化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使得所有人員的薪酬計(jì)算有章可循；
1.2為了充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情和積極性，保障從業(yè)人員的合法權(quán)益。
2 范圍
2.1本機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員（行政后勤人員除外）適用于本辦法;
2.2本機(jī)構(gòu)設(shè)置的專職市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬不適用本規(guī)定，按照本規(guī)定確定的原則辦法另行制定實(shí)施細(xì)則。
3 職責(zé)權(quán)限
3.1 行政部：監(jiān)督本辦法的實(shí)施，依據(jù)各部門的反饋意見(jiàn)，對(duì)本方案向分管合伙人提出優(yōu)化建議；
3.2 財(cái)務(wù)部：依據(jù)本辦法進(jìn)行工資核算；
3.3項(xiàng)目負(fù)責(zé)人遵照本規(guī)則根據(jù)項(xiàng)目工時(shí)計(jì)算項(xiàng)目獎(jiǎng)及其分配（分項(xiàng)目進(jìn)行）報(bào)財(cái)務(wù)部審核；
3.4業(yè)務(wù)管理部：遵照本規(guī)則計(jì)算業(yè)務(wù)營(yíng)銷獎(jiǎng)、項(xiàng)目簽字費(fèi)；
3.5分管合伙人：批準(zhǔn)本辦法的實(shí)施、修改；審核員工薪酬的實(shí)際發(fā)放情況，最終裁決員工提出的薪酬異議。
4 定義
4.1 固定工資：以考勤情況及勞動(dòng)紀(jì)律情況為主要依據(jù)來(lái)計(jì)算的工資部分；
4.2 浮動(dòng)工資：依據(jù)業(yè)績(jī)完成狀況而有所浮動(dòng)的工資部分。
4.3 業(yè)務(wù)類人員：指包括專業(yè)技術(shù)人員及市場(chǎng)營(yíng)銷等業(yè)務(wù)人員在內(nèi)的人員；
4.4 支持類人員：指非業(yè)務(wù)人員，包括財(cái)務(wù)人員、行政、商務(wù)、秘書等人員
5 管理內(nèi)容
5.1 薪資原則
薪酬方案以“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”為基本原則，根據(jù)員工所在工作崗位（職務(wù)）、專業(yè)水平和能力（執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)），以及工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等確定每位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5.2 薪資結(jié)構(gòu)
5.2.1 本機(jī)構(gòu)薪酬由固定部分和浮動(dòng)部分構(gòu)成。
5.2.2 固定工資部分主要包括：基本工資、職務(wù)工資、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)。
5.2.3 浮動(dòng)工資部分主要包括:項(xiàng)目（執(zhí)行）獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)開(kāi)拓獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)。
5.2.4 特殊崗位：專業(yè)補(bǔ)貼。
5.3固定工資部分：
5.3.1 本機(jī)構(gòu)每年對(duì)員工的專業(yè)勝任能力、敬業(yè)精神、工作績(jī)效和職業(yè)道德等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定職級(jí)和晉升（具體見(jiàn)任《職資格管理辦法》），調(diào)整固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（固定工資見(jiàn)下表）
級(jí)別
基本
工資
職務(wù)
工資
交通補(bǔ)貼
通訊補(bǔ)貼
全勤獎(jiǎng)
合計(jì)
部門負(fù)責(zé)人
7200～8200
2800
200
200
600
11000～12000
高級(jí)經(jīng)理
4400～6400
2600
200
200
600
8000～10000
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理A
4200
2400
200
200
500
7500
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理B
3900
2200
200
200
500
7000
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理A
3600
2000
200
200
500
6500
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理B
3300
1800
200
200
500
6000
三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理
3000
1600
200
200
500
5500
高級(jí)業(yè)務(wù)員A
3000
1400
200
100
300
5000
高級(jí)業(yè)務(wù)員B
2700
1200
200
100
300
4500
二級(jí)業(yè)務(wù)員
2400
1000
200
100
300
4000
三級(jí)業(yè)務(wù)員
2100
800
200
100
300
3500
助理業(yè)務(wù)員
1800
600
200
100
300
3000
注：實(shí)習(xí)生（臨時(shí)在本機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)的在校大中院校學(xué)生）實(shí)習(xí)期間按1000元/月發(fā)給生活津貼，未提供住宿的發(fā)放200元/月的住宿補(bǔ)貼。
5.4 浮動(dòng)工資部分
5.4.1 鼓勵(lì)全員營(yíng)銷，按照市場(chǎng)拓展取得業(yè)務(wù)收入計(jì)提業(yè)務(wù)開(kāi)拓獎(jiǎng)
①本機(jī)構(gòu)非專職業(yè)務(wù)人員（包含合伙人、專業(yè)技術(shù)人員、后勤行政人員）新拓展的客戶按照業(yè)務(wù)收入的20%（含傭金）計(jì)算業(yè)務(wù)開(kāi)拓獎(jiǎng)；
②本機(jī)構(gòu)設(shè)置的專職市場(chǎng)營(yíng)銷人員的提成比例與任務(wù)達(dá)成比例掛鉤，任務(wù)完成率越高，提成比例越高，按照本辦法另行制定實(shí)施細(xì)則。
5.4.2 項(xiàng)目（業(yè)務(wù)執(zhí)行）獎(jiǎng)，項(xiàng)目組成員按照項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入計(jì)提業(yè)務(wù)執(zhí)行獎(jiǎng)
項(xiàng)目提成比率是指在項(xiàng)目收費(fèi)中提取浮動(dòng)報(bào)酬的比例。
①以項(xiàng)目實(shí)際業(yè)務(wù)收入為計(jì)獎(jiǎng)基礎(chǔ)；
②項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)提比例
項(xiàng)目類別
項(xiàng)目提成比率
備注
審計(jì)業(yè)務(wù)
10%
稅務(wù)鑒證業(yè)務(wù)
10%
咨詢業(yè)務(wù)
10%
工程審價(jià)業(yè)務(wù)
10%
評(píng)估業(yè)務(wù)
10%
記賬
20%
派工或外包業(yè)務(wù)
專項(xiàng)津貼
③項(xiàng)目獎(jiǎng)分配
項(xiàng)目組成員個(gè)人業(yè)務(wù)能力（業(yè)務(wù)級(jí)別）與工作時(shí)間（參與項(xiàng)目工作人員的內(nèi)、外勤工作時(shí)間）的乘積作為分配權(quán)數(shù)在項(xiàng)目組成員之間進(jìn)行分配。
項(xiàng)目獎(jiǎng)總額80%按照以下規(guī)則分配，項(xiàng)目獎(jiǎng)總額的20%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自主分配。
個(gè)人權(quán)數(shù)=工作日數(shù)*分配系數(shù)
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)=項(xiàng)目實(shí)際業(yè)務(wù)收入*項(xiàng)目提成比例*個(gè)人權(quán)數(shù)/∑(個(gè)人權(quán)數(shù))
序號(hào)
級(jí)別
分配系數(shù)
1
部門負(fù)責(zé)人
2
2
高級(jí)經(jīng)理
1.5
3
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理A
1.3
4
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理B
1.25
5
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理A
1.2
6
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理B
1.15
7
三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理
1
8
高級(jí)業(yè)務(wù)員A
0.8
9
高級(jí)業(yè)務(wù)員B
0.75
10
二級(jí)業(yè)務(wù)員
0.6
11
三級(jí)業(yè)務(wù)員
0.55
12
助理業(yè)務(wù)員
0.5
⑷項(xiàng)目獎(jiǎng)分配與復(fù)核
項(xiàng)目分配取決于項(xiàng)目組各成員的實(shí)際投入工時(shí)，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)（項(xiàng)目完成后一周）向財(cái)務(wù)報(bào)送報(bào)送項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配表，并附送項(xiàng)目工時(shí)表。
5.4.3 項(xiàng)目簽字費(fèi)
⑴原則：風(fēng)險(xiǎn)與收益掛鉤；
⑵每個(gè)簽字人按照實(shí)際業(yè)務(wù)收入的1%計(jì)發(fā)簽字費(fèi)。
5.4.4部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)控制，充分體現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向,他們的技能、知識(shí)和價(jià)值都體現(xiàn)在最終的業(yè)績(jī)上。部門負(fù)責(zé)人的浮動(dòng)工資與部門盈利掛鉤，另行規(guī)定。
5.4.5年終考評(píng)獎(jiǎng)：
年終考評(píng)獎(jiǎng)根據(jù)本單位（本機(jī)構(gòu)、本部門）年度經(jīng)營(yíng)情況結(jié)合員工年度考評(píng)結(jié)果發(fā)放。
5.4.6特殊獎(jiǎng)：是指在特殊情況下本機(jī)構(gòu)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，如員工取得博士學(xué)位、高級(jí)技術(shù)職稱，取得相關(guān)榮譽(yù)，以及員工對(duì)執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)有特殊貢獻(xiàn)等。
5.5 請(qǐng)假、加班及入職、離職的工資計(jì)算：
5.5.1 事假：請(qǐng)假扣除工資=工資基數(shù)*請(qǐng)假天數(shù)/22
① 月累計(jì)請(qǐng)事假天數(shù)不超過(guò)6天者，工資基數(shù)=基本工資+職務(wù)工資；
② 月累計(jì)請(qǐng)事假天數(shù)超過(guò)6天者，工資基數(shù)在5.4.1第①條基礎(chǔ)上加上各項(xiàng)補(bǔ)助。（事假不含帶薪假、不含法定假）
5.5.2 病假：請(qǐng)假扣除工資=工資基數(shù)*請(qǐng)假天數(shù)/22*（1-發(fā)放工資比例）
① 當(dāng)月住院3天以上15天（含）以下者，病假期間發(fā)放60%工資；
② 當(dāng)月住院15天以上30天（含）以下者，病假期間發(fā)放50%工資；
③ 當(dāng)月住院30天以上者，病假期間發(fā)放30%工資。
工資基數(shù)指工資總和（即包含各項(xiàng)補(bǔ)助、不含全勤獎(jiǎng)）
5.5.3 新入職人員入職當(dāng)月的工資計(jì)算，工資=工資基數(shù)*入職后當(dāng)月工作日/22
工資基數(shù)指工資總和（即包含各項(xiàng)補(bǔ)助、含全勤獎(jiǎng)）；
5.5.4 離職人員工資計(jì)算:
工資=(基本工資+職務(wù)工資+各項(xiàng)補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng))*工作日/22
5.6 工資、獎(jiǎng)金計(jì)算
5.6.1 行政部于每月15日前將固定工資部分依據(jù)考勤情況核算，提交分管合伙人審核，然后提交到財(cái)務(wù)部；
5.6.2財(cái)務(wù)每季合并一次項(xiàng)目（業(yè)務(wù)執(zhí)行）獎(jiǎng)（按照項(xiàng)目實(shí)際收到款），提交分管分管合伙人審核。
5.6.3業(yè)務(wù)管理部每季度終了后一周內(nèi)按照項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入（全部收回的參與計(jì)算，未全部收回的結(jié)轉(zhuǎn)到下一季度結(jié)算）計(jì)算營(yíng)銷獎(jiǎng)，提交分管合伙人審核。
5.7 工資發(fā)放
5.7.1 財(cái)務(wù)部在每月20日發(fā)放上月固定工資，浮動(dòng)工資（含營(yíng)銷獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、簽字費(fèi)）按照季度發(fā)放單獨(dú)發(fā)放。
6相關(guān)文件
《任職資格管理辦法》《考勤管理辦法》《績(jī)效管理規(guī)范》
7附件
8實(shí)施
8.1本辦法與法律法規(guī)有沖突的地方以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
8.2本辦法自2014年1月1日起實(shí)施。
北京永拓會(huì)計(jì)師事務(wù)所（特殊普通合伙）深圳分所
深圳致通振業(yè)金牛稅務(wù)師事務(wù)所有限公司
北京永拓工程造價(jià)咨詢有限公司深圳分公司
深圳市卓智信資產(chǎn)評(píng)估有限公司
二零一四年一月二十日
關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tb關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。
2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值
沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。
3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值
我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
4以績(jī)效為根本條件
激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目 標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。
在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。
5人員新老更迭時(shí)的“降落傘”
一、基本情況：
（一）現(xiàn)有臨時(shí)聘用工作人員情況
1、局機(jī)關(guān)現(xiàn)有臨時(shí)聘用工作人員 人。辦公室 人：其中食堂廚師 人，食堂服務(wù)員 人，機(jī)關(guān)保潔 人，后勤1人，辦公室黨務(wù) 人，司機(jī)人；機(jī)關(guān)科室臨時(shí)工 名：財(cái)監(jiān)科公益崗位 名，債務(wù)科 名。
2、財(cái)政事務(wù)服務(wù)中心現(xiàn)有臨時(shí)聘用工作人員 人。會(huì)計(jì)結(jié)算中心 人，財(cái)政評(píng)審中心 人，公共資源中心 人，擔(dān)保中心 人，借調(diào)局機(jī)關(guān)行政政法科 人。
（二）臨時(shí)聘用工作人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)等保險(xiǎn)情況
1、局機(jī)關(guān)現(xiàn)有聘用臨時(shí)工作人員 人中，其中 人繳納保險(xiǎn)費(fèi)， 人未繳納保險(xiǎn)費(fèi)， 人領(lǐng)取社保工資（保潔）。
2、財(cái)政事務(wù)服務(wù)中心現(xiàn)有聘用臨時(shí)工作人員 中，其中 人繳納保險(xiǎn)費(fèi)， 人未繳納保險(xiǎn)費(fèi)， 人領(lǐng)取社保工資（擔(dān)保中心）。
（三）臨時(shí)聘用工作人員工資發(fā)放情況
1、局機(jī)關(guān)現(xiàn)有臨時(shí)聘用工作人員 人中，其中 人由我局核發(fā)臨時(shí)工資，有 人由原小龍灣農(nóng)場(chǎng)核發(fā)工資，有 人由綜改辦核發(fā)工資。
2、財(cái)政事務(wù)服務(wù)中心現(xiàn)有臨時(shí)聘用工作人員 人中，其中 人由會(huì)計(jì)結(jié)算中心核發(fā)工資， 人由小龍灣農(nóng)場(chǎng)核發(fā)工資， 人由財(cái)政投資評(píng)審中心核發(fā)工資， 人由縣公共資源交易中心核發(fā)工資， 人由擔(dān)保中心核發(fā)工資。
4、臨時(shí)聘用工作人員原工資核定標(biāo)準(zhǔn)情況：見(jiàn)附表
二、調(diào)整臨時(shí)聘用工作人員工資待遇等問(wèn)題
（一）繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用問(wèn)題
1、建議臨時(shí)聘用工作人員符合繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)條件的，全部繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金。
2、建議不符合繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)條件的或者不愿意繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，只領(lǐng)取核定臨時(shí)工工資，不享另外享受單位配繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)資金。
（二）臨時(shí)工作人員工資問(wèn)題
1、建議臨時(shí)工作人員實(shí)行基礎(chǔ)工資和崗位工資，凡我局臨時(shí)聘用工作人員實(shí)行統(tǒng)一基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資按照崗位要求的特殊性研究核定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、建議臨時(shí)聘用工作人員基本工資統(tǒng)一核定為 元。3、建議，崗位工資廚師核定為 元每月。是否實(shí)行廚師差別工資。
4、建議后勤電工崗位工資核實(shí)為 元每月。
5、建議評(píng)審中心（評(píng)審證）崗位工資核定為 元每月。以上是原聘用崗位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
6、建議結(jié)算中心（會(huì)計(jì)）崗位工資核定為 元每月。
7、其它特殊崗位的崗位工資再研究決定。
（三）工資發(fā)放問(wèn)題
建議臨時(shí)工工資按隸屬關(guān)系發(fā)放：即在局機(jī)關(guān)工作臨時(shí)工由局機(jī)關(guān)發(fā)放；在事務(wù)服務(wù)中心工作臨時(shí)工工資由中心發(fā)放。
營(yíng)銷人員分為營(yíng)銷部經(jīng)理->大區(qū)經(jīng)理->區(qū)域經(jīng)理->業(yè)務(wù)主管->業(yè)務(wù)代表五級(jí)。
一、薪資辦法
（一）薪資構(gòu)成
薪資總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+駐外補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金（提成）+工齡工資
崗位 基本工資（元） 崗位工資（元） 績(jī)效工資基數(shù)（元） 駐外補(bǔ)貼（元/天） 通訊補(bǔ)貼（元/月）
業(yè)務(wù)代表 400 - 400 20 50
業(yè)務(wù)主管 400 50 550 30 100
區(qū)域經(jīng)理 400 100 700 40 200
大區(qū)經(jīng)理 400 200 800 50 300
1、基本工資、崗位工資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放；
2、績(jī)效工資=回款完成率×績(jī)效工資基數(shù)×60%+銷售完成率×績(jī)效工資基數(shù)×30%+銷售考核分?jǐn)?shù)×（績(jī)效工資基數(shù)÷10）
（1）回款完成率=當(dāng)月實(shí)際回款÷回款任務(wù)（最高按100%計(jì)算）
（2）銷售完成率=當(dāng)月實(shí)際銷售額÷銷售任務(wù)（最高按100%計(jì)算）
（3）連續(xù)3個(gè)月未完成基本銷售任務(wù)，績(jī)效工資基數(shù)下降30%，連續(xù)3個(gè)月未完成基本銷售任務(wù)80%，調(diào)離銷售崗位或予以辭退；
3、銷售考核分?jǐn)?shù)具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
A.當(dāng)月回款排名獎(jiǎng)0至3分，當(dāng)月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進(jìn)一名，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒(méi)改變則不得分；
B.客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分；
C.報(bào)表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報(bào)表總數(shù)扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。
D.工作態(tài)度、紀(jì)律情況考評(píng)-3分至3分。
4、駐外補(bǔ)貼指到四川省內(nèi)成都以外的地、州開(kāi)展工作，每月按實(shí)際駐外工作天數(shù)發(fā)放的補(bǔ)貼，本地招聘人員無(wú)補(bǔ)貼。
駐四川省外地區(qū)的補(bǔ)貼每天增加10元。
駐外工作在同一住地時(shí)間超過(guò)15天以上的，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)每天減少5元。
5、獎(jiǎng)金（提成）按每月銷售回款按品種類別計(jì)算提取。
產(chǎn)品類別 業(yè)務(wù)代表 業(yè)務(wù)主管 區(qū)域經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 營(yíng)銷經(jīng)理
A類 1.5% 0.9% 0.3% 0.2% 0.1%
B類 1% 0.5% 0.2% 0.1% -
C類 0.5% 0.25% 0.1% 0.05% -
D類 - - - - -
獎(jiǎng)金（提成）當(dāng)月發(fā)放50%，另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。
業(yè)務(wù)主管、區(qū)域經(jīng)理或大區(qū)經(jīng)理單獨(dú)所做無(wú)業(yè)務(wù)代表的市場(chǎng)，按業(yè)務(wù)代表標(biāo)準(zhǔn)提取，提成比例不進(jìn)行累計(jì)。
A類產(chǎn)品指x特級(jí)雞精、x一級(jí)雞精、x營(yíng)養(yǎng)型雞精、x晶、粉；
B類產(chǎn)品指y純味精、y大眾號(hào)雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）；
C類產(chǎn)品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）；
D類產(chǎn)品指蒸肉米粉，只納入任務(wù)量考核，無(wú)提成。
如有新產(chǎn)品上市，另行通知按何類產(chǎn)品提取獎(jiǎng)金。
6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計(jì)算。
（二）新聘人員
新聘人員有一周左右的培訓(xùn)期，基本待遇20元/天，無(wú)考核。
新聘人員試用期1-3個(gè)月，業(yè)務(wù)代表基本工資和績(jī)效工資基數(shù)按70%計(jì)算，第一個(gè)月無(wú)銷量和回款考核，第二、三個(gè)月按任務(wù)50%考核，完成任務(wù)80%以上即可轉(zhuǎn)為正式員工。
新聘業(yè)務(wù)代表以上崗位人員，試用期按下一級(jí)別崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)和考核，轉(zhuǎn)正后按相應(yīng)級(jí)別發(fā)放薪資并考核，連續(xù)兩個(gè)月考核不合格，降為下一級(jí)；業(yè)務(wù)代表連續(xù)三個(gè)月考核不合格，解除勞動(dòng)關(guān)系（完成任務(wù)80%以下即為考核不合格）。
二、費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定
（一）營(yíng)銷人員費(fèi)用
營(yíng)銷人員費(fèi)用總體按銷售回款額的8%控制。
1、營(yíng)銷人員薪資
營(yíng)銷人員經(jīng)過(guò)考核后，每月薪資于次月8日發(fā)放。
2、出差管理及差旅費(fèi)用報(bào)銷（含駐外補(bǔ)貼）
跨地區(qū)出差，應(yīng)先報(bào)出差計(jì)劃（時(shí)間、路線、內(nèi)容、交通工具等）經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施，可報(bào)銷火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長(zhǎng)途汽車票，憑原始票據(jù)及記錄詳細(xì)行程的計(jì)劃表在出差后一周之內(nèi)報(bào)銷（駐外人員可一月報(bào)銷一次或郵寄回總部報(bào)銷）。
駐外包干補(bǔ)助（含住宿費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、生活補(bǔ)貼等）根據(jù)票據(jù)時(shí)間計(jì)算出差天數(shù)，往、返日只計(jì)算一天，50公里以上，當(dāng)天往返，其補(bǔ)助按半天計(jì)算。大區(qū)經(jīng)理及以下級(jí)別人員補(bǔ)助在每月薪資中一并發(fā)放。
不是為本企業(yè)服務(wù)所產(chǎn)生的差旅費(fèi)不予報(bào)銷，非駐外市場(chǎng)工作無(wú)補(bǔ)助。
3、應(yīng)酬費(fèi)
應(yīng)酬費(fèi)用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時(shí)應(yīng)填報(bào)《宴客單》報(bào)銷售經(jīng)理按限額審批，并報(bào)總經(jīng)理。應(yīng)酬費(fèi)用可在一年內(nèi)的每月的限額間進(jìn)行調(diào)節(jié)，年終時(shí)超出總額部份不予報(bào)銷。開(kāi)支費(fèi)用在總額內(nèi)如有節(jié)約，節(jié)約部份的50%作為銷售經(jīng)理和其他銷售管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)，比例分配為1:1。
客戶宴請(qǐng)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，分別按招待標(biāo)準(zhǔn)接待，并應(yīng)達(dá)到良好效果，如出現(xiàn)客戶反映因我企業(yè)人員原因造成的不滿或未達(dá)到預(yù)期效果的，每次對(duì)宴請(qǐng)申請(qǐng)人罰款50元。
4、銷售日常費(fèi)用
營(yíng)銷總部購(gòu)買各種辦公用品實(shí)行申報(bào)制，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后購(gòu)買使用。市場(chǎng)人員的工作筆記本、筆、各類報(bào)表等由營(yíng)銷總部按相關(guān)規(guī)定配給，不再報(bào)銷此項(xiàng)費(fèi)用。
市場(chǎng)人員報(bào)銷的打字、復(fù)印、傳真等費(fèi)用每月限額50元，并應(yīng)附清單寫明每次費(fèi)用發(fā)生的時(shí)間、具體內(nèi)容、數(shù)量等，否則不予銷。
由營(yíng)銷總部承諾負(fù)擔(dān)而由經(jīng)銷商代墊的如運(yùn)雜費(fèi)等費(fèi)用，在合同或文件規(guī)定金額內(nèi)可予報(bào)銷。由營(yíng)銷人員私自承諾的費(fèi)用不予報(bào)銷。
5、會(huì)議、培訓(xùn)費(fèi)
營(yíng)銷總部不定期召集營(yíng)銷人員會(huì)議進(jìn)行培訓(xùn)、傳達(dá)文件、研究工作。每一次培訓(xùn)、業(yè)務(wù)會(huì)議由營(yíng)銷總部通知時(shí)間及內(nèi)容，在會(huì)議期間的食宿等費(fèi)用由總部統(tǒng)一安排，原則上按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)（總額控制在銷售回款的0.3%內(nèi)），在規(guī)定時(shí)間外和超標(biāo)費(fèi)用由相關(guān)人員自行承擔(dān)。
回總部的火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長(zhǎng)途汽車票憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷。
5、業(yè)務(wù)提成
每月25日由營(yíng)銷人員填制《銷售提成報(bào)銷表》，營(yíng)銷總部審核無(wú)誤后按規(guī)定發(fā)放。
（二）宣傳促銷費(fèi)
宣傳促銷費(fèi)按銷售額8%以內(nèi)開(kāi)支，由營(yíng)銷總部根據(jù)市場(chǎng)情況安排或由經(jīng)銷商、營(yíng)銷人員申請(qǐng)。由營(yíng)銷人員申請(qǐng)的費(fèi)用，必須附總部批準(zhǔn)執(zhí)行的報(bào)告?？刹扇?shí)物、買贈(zèng)、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等各種方式。
（三）市場(chǎng)營(yíng)銷人員借款規(guī)定
市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員經(jīng)批準(zhǔn)每人可以借支1000元，離職時(shí)或年底報(bào)完費(fèi)用結(jié)清借支。若造成損失的，誰(shuí)批準(zhǔn)（包括無(wú)批準(zhǔn)而私自借出的當(dāng)事人），誰(shuí)負(fù)責(zé)。特殊情況下，總部人員出差借支，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能借款，并于出差結(jié)束后及時(shí)報(bào)銷沖賬。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；解決辦法
在企業(yè)的薪酬管理中，是本企業(yè)的員工進(jìn)行報(bào)酬支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)薪酬的水平、薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬的形式及員工中的特殊群體薪酬做出一個(gè)決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，還要對(duì)企業(yè)的不斷的制定出薪酬計(jì)劃，擬定出薪酬預(yù)算，對(duì)薪酬管理的問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通，還要對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)然后不斷的進(jìn)行完善。
1、在薪酬管理方面對(duì)基本的理論進(jìn)行解析
1.1對(duì)薪酬的概念及內(nèi)容進(jìn)行分析
薪酬是員工給企業(yè)提供的勞動(dòng)所得到的相應(yīng)的報(bào)酬或是實(shí)際物品報(bào)酬的總和。包括了資金、津貼、工資的提成及勞動(dòng)的分紅等，薪酬不僅包括了直接的物質(zhì)激勵(lì)，還有非物質(zhì)的激勵(lì)也就是所謂的精神激勵(lì)，這樣不僅會(huì)成為生活資料的來(lái)源，也是人的尊嚴(yán)和體面的生活有關(guān)。
1.2薪酬管理的含義
在企業(yè)的薪酬管理中主要的包括了對(duì)薪酬管理目標(biāo)的確定，對(duì)薪酬政策的選擇，對(duì)薪酬計(jì)劃的制定及對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整這幾個(gè)方面的內(nèi)容。
（1）對(duì)薪酬管理目標(biāo)進(jìn)行確定，依照企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬的管理目標(biāo)將會(huì)具體的包括了以下的幾個(gè)方面，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，吸引到高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造出較高的業(yè)績(jī)；員工努力的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)。（2）對(duì)薪酬的政策進(jìn)行選擇，薪酬的政策就是企業(yè)的管理人員的對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行目標(biāo)、任務(wù)及手段的選擇，也是企業(yè)的員工在薪酬上采取的方針策略。薪酬方面的政策主要包括了以下幾個(gè)方面，企業(yè)中薪酬的成本投入的政策；依照企業(yè)本身的情況來(lái)對(duì)企業(yè)中的工資制度進(jìn)行合理的選擇；還要對(duì)企業(yè)的工資的結(jié)構(gòu)和工資的水平進(jìn)行確定。（3）對(duì)薪酬計(jì)劃的制定，薪酬計(jì)劃是企業(yè)對(duì)實(shí)施的員工薪酬支付的水平、制度的結(jié)構(gòu)及薪酬管理的重點(diǎn)等一些內(nèi)容進(jìn)行預(yù)計(jì)，也使企業(yè)的薪酬政策更加的具體化。在企業(yè)進(jìn)行薪酬計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候要嚴(yán)格的要求以下兩個(gè)原則：和企業(yè)目標(biāo)性協(xié)調(diào)的原則；要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的原則。（4）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，薪酬的結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例和其他的方面構(gòu)成的，薪酬的結(jié)構(gòu)具體包含了以下幾個(gè)內(nèi)容：不同的員工企業(yè)發(fā)放的工資成本是不同的；職位與崗位之間的工資率要進(jìn)行確定；員工的基本、輔助和浮動(dòng)的資金比例和基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。
對(duì)薪酬政策的選擇，對(duì)薪酬計(jì)劃的制定及對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整這幾個(gè)方面的內(nèi)容，給予員工最大的激勵(lì)原則。
2、當(dāng)前的企業(yè)所面臨的問(wèn)題
2.1不合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的比例根據(jù)從事不同崗位工作和員工的比例是有所不同的。就像在企業(yè)中的薪酬分配中為了減少矛盾的出現(xiàn)，薪酬的支付就不會(huì)考慮到不同崗位的需求，堅(jiān)持實(shí)行不偏不依的原則，這樣會(huì)極大的抹殺員工工作的積極性。還有一些企業(yè)存在著崗位薪酬和部門有過(guò)多的差別，這樣對(duì)導(dǎo)致很多員工不安心現(xiàn)有的工作，想要條換崗位的現(xiàn)象出現(xiàn)在企業(yè)中，這樣不利于組織的穩(wěn)定。
2.2對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力很缺乏
我國(guó)不斷的發(fā)展即將走在世界經(jīng)濟(jì)的大潮中，跨國(guó)的公司也步入了國(guó)內(nèi)，就利用自己雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的福利待遇在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行人才的招聘，國(guó)內(nèi)的企業(yè)就面臨著兩難的境界，如果對(duì)薪酬不增加就會(huì)在市場(chǎng)上就會(huì)造成人才的流失；如果大量的加薪，對(duì)應(yīng)的也就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在成本方面帶來(lái)了很沉重的壓力。
2.3對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)很缺乏發(fā)展性、科學(xué)性及完整性
在企業(yè)的薪酬中會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)的單一和結(jié)構(gòu)的模糊兩大特點(diǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)的單一很容易使員工失去工作的激情，也很容易在員工之間形成攀比的心態(tài)，降低團(tuán)隊(duì)合作的精神，削弱了企業(yè)的本體所具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬結(jié)構(gòu)的模糊樹(shù)妖的原因就是發(fā)放了不公平的獎(jiǎng)勵(lì)或是不公平的加薪。
2.4在企業(yè)的薪酬管理方面政府干預(yù)的過(guò)多
尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)中分配主體是沒(méi)有真正的被確立起來(lái)。雖然在企業(yè)中擁有了很大的內(nèi)部自主的分配權(quán)，但是在大多的國(guó)有企業(yè)內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)在工資的總金額公平，這些決定權(quán)就在政府的相關(guān)部門掌握，政府通過(guò)了行政的手段對(duì)企業(yè)的工資效益和工資的總額進(jìn)行包辦的方法。部分的政府機(jī)構(gòu)不但對(duì)企業(yè)的工資總額進(jìn)行控制，還對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資比例等具體的管理決策進(jìn)行功直接的干預(yù)。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理方面自沒(méi)有得到落實(shí)，嚴(yán)重的影響了企業(yè)內(nèi)部的分配制度的改革。
2.5依據(jù)行政的級(jí)別制定出過(guò)分的薪酬制度
在企業(yè)中的薪酬體系一般會(huì)依據(jù)薪酬的體系采用不同的行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行定薪，還有相關(guān)的行政職務(wù)大小、學(xué)歷的職位高低及工作的時(shí)長(zhǎng)都會(huì)直接的影響薪酬的發(fā)放。薪酬的分配不予員工的能力和從事的崗位有關(guān)，要忽略崗位的差異，就會(huì)對(duì)從事高技能高知識(shí)及高能力的工作人員進(jìn)行挫敗他們的積極性。
3、對(duì)企業(yè)的薪酬管理的對(duì)策進(jìn)行加強(qiáng)
現(xiàn)在的時(shí)代是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這樣的時(shí)代的薪酬管理也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略及實(shí)踐已經(jīng)不能夠適應(yīng)整個(gè)環(huán)境，我國(guó)的企業(yè)要結(jié)合自身的時(shí)間來(lái)實(shí)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
3.1對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行轉(zhuǎn)變
在企業(yè)的薪酬管理中存在著一定的問(wèn)題，這并不是企業(yè)的本身可以解決的，還需要國(guó)家的政策支持，在企業(yè)的政治社會(huì)的功能都可以真正的成為自主的經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予企業(yè)有用的人才，在薪酬的管理中實(shí)現(xiàn)完全的自動(dòng)權(quán)，這樣企業(yè)才可以在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況和市場(chǎng)的薪酬水平自主決定薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬的水平。
3.2建立科學(xué)的考核，完善健全的增資機(jī)制
在企業(yè)對(duì)工資總額及工資的增長(zhǎng)率進(jìn)行確定時(shí)，要嚴(yán)格的要求操作的規(guī)范性及科學(xué)性。要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，取得相關(guān)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的資料，還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r及勞動(dòng)的能力進(jìn)行分析；嚴(yán)格的進(jìn)行考核，不但對(duì)職工的技術(shù)水平及實(shí)際能力進(jìn)行考核，還要綜合自身的情況，對(duì)工資的結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)，及工資晉升的條件進(jìn)行決策，還要征求員工的意見(jiàn)。
3.3促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)中要想留住人才，就要提供員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是不可缺少的。福利的政策是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的組成部分。福利項(xiàng)目包含了員工的工資，法定的福利，有薪的假期及特殊的福利。面對(duì)市場(chǎng)上的激烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)要結(jié)合實(shí)際的情況和西方的國(guó)家進(jìn)行人性化的結(jié)合，特別是對(duì)于員工的需求，要促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)所規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，按照自己的院搭建屬于自己的福利項(xiàng)目，滿足員工的福利靈活機(jī)動(dòng)要求，提高員工的滿意度。
4、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，人力資源的管理者想要找到適合企業(yè)的薪酬管理制度，就要對(duì)員工的生活進(jìn)行一定的了解，了解他們的需求，才可以找出合理的薪酬去鼓勵(lì)他們。還要依照企業(yè)的自身特點(diǎn)，立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，建立出適合企業(yè)薪酬管理的制度。
參考文獻(xiàn)：
[1]王曉玲.淺談人力資源管理中的薪酬管理.[J].科教新報(bào)（教育科研）.2011（14）.
[2]高用偉.論加大企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理力度.[J].管理觀察.2011（18）.
[3]王效忠.當(dāng)前我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.[J].華章.2011（21）.
一、目的
建立較為科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況的薪酬分配模式與薪資等級(jí)序列，起到有效的激勵(lì)作用；
二、適用范圍：拓展部營(yíng)銷人員（培訓(xùn)顧問(wèn)）；
三、薪資組成及計(jì)算方法
1、業(yè)績(jī)核算標(biāo)準(zhǔn)
1）營(yíng)銷人員當(dāng)月銷售任務(wù)完成總額以當(dāng)月合同簽單總額為準(zhǔn)，計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月最后一天；
2）核算業(yè)績(jī)提成比例以當(dāng)月簽單的實(shí)際回款額為準(zhǔn)；
2、薪資結(jié)構(gòu)
1）、正式營(yíng)銷人員薪資包括：本薪、職級(jí)加給、簽單提成、年終銷售獎(jiǎng)金、季/年度銷售冠軍獎(jiǎng)金、團(tuán)補(bǔ)、出差津貼、其他福利項(xiàng)目；
2）、本薪
①
新進(jìn)營(yíng)銷人員進(jìn)行為期7天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間每天發(fā)15元生活補(bǔ)貼，不另發(fā)給其他任何報(bào)酬；如試用期通過(guò)，此項(xiàng)補(bǔ)貼計(jì)入當(dāng)月工資中并隨當(dāng)月工資的發(fā)放日期發(fā)放；如7天試用期未通過(guò)考核，公司將給予無(wú)薪辭退處理。
②
培訓(xùn)考核通過(guò)開(kāi)始推銷之日起的頭2個(gè)月為試用期，試用期享有本薪、業(yè)績(jī)提成外不另發(fā)其他任何報(bào)酬（如出差則實(shí)報(bào)實(shí)銷）；試用期間考核標(biāo)準(zhǔn)及工資構(gòu)成如下所示：
注：入司當(dāng)月工資同第一個(gè)月試用期工資一同發(fā)放；
試用期具體考核指標(biāo)如下：
試用
時(shí)段
本薪
（元）
考核指標(biāo)及所占權(quán)重
電話量
銷售任務(wù)
準(zhǔn)意向客戶
專業(yè)知識(shí)
工作態(tài)度及可塑性
第一月
800
25%
無(wú)
10家（30%）
30%
15%
第二月
900
15%
1萬(wàn)（50%）
10家（20%）
無(wú)
15%
考核得分相對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
試用時(shí)段
考核得分及相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)
第一月
70分以下
70—80分
80—90分
90分以上
補(bǔ)貼600元辭退
700元
750
800
第二月
60分以下
60—70分
70分以上
補(bǔ)貼600辭退
800元
1000元，給予轉(zhuǎn)正；
注：試用期員工所在部門的部門經(jīng)理需在每月3號(hào)前將員工的考核成績(jī)依次上報(bào)隸屬事業(yè)部總監(jiān)、公司人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理進(jìn)行審批；審批后的文件交辦公室存檔并做為工資依據(jù)；
③
正式營(yíng)銷人員本薪每月核定，核定依據(jù)是當(dāng)月業(yè)績(jī)完成總額，具體如下表：
當(dāng)月業(yè)績(jī)完成總額
（單項(xiàng)利潤(rùn)達(dá)成不能低于15%）
本月以應(yīng)本薪
（元）
不足6000元
650
6000元以上，不足2.5萬(wàn)元
750
2.5萬(wàn)元以上，不足3.5萬(wàn)元
900
3.5萬(wàn)元以上，不足4.5萬(wàn)元
1100
4.5萬(wàn)元以上，不足5.5萬(wàn)元
1300
5.5萬(wàn)元以上，不足6.5萬(wàn)
1500
6.5萬(wàn)元以上，不足7.5萬(wàn)
1700
7.5萬(wàn)元以上
每增加1萬(wàn)元業(yè)績(jī)，本薪增加200元
3、職級(jí)加給：
營(yíng)銷人員轉(zhuǎn)正時(shí)均為1級(jí)，一個(gè)季度業(yè)績(jī)考核一次，依考核結(jié)果調(diào)整級(jí)次，各級(jí)次對(duì)應(yīng)的職務(wù)加給金額如下表：
級(jí)別
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
5級(jí)
6級(jí)
加給金額
100元
200元
300元
500元
700元
900元
月標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)不低于3.5萬(wàn)元，季度總業(yè)績(jī)?yōu)?05000元；具體季度考核說(shuō)明如下：
升級(jí)：
1）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在100%以上，職級(jí)加給金上調(diào)1個(gè)級(jí)別；
2）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在150%以上，職級(jí)加給金上調(diào)2個(gè)級(jí)別；
3）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在200%以上，職級(jí)加給金上調(diào)3個(gè)級(jí)別；
降級(jí)：
5）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在70%以下，職級(jí)加給金下調(diào)1個(gè)級(jí)別（如原為1級(jí)者不變動(dòng)）；
6）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在50%以下，職級(jí)加給金下調(diào)2個(gè)級(jí)別；
7）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率在25%以下，職級(jí)加給金按最初1級(jí)進(jìn)行，并留職查看1月，若仍無(wú)進(jìn)步，公司將給予辭退處理；
8）季度考核總業(yè)績(jī)達(dá)成率為0者，公司將給予勸退處理；
4、簽單提成
（僅用于單筆拓展項(xiàng)目員工個(gè)人提成比率標(biāo)準(zhǔn)，其它業(yè)務(wù)項(xiàng)目的提成不采用此標(biāo)準(zhǔn)）
1）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率15%以下，不予計(jì)算提成；
2）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率15%以上不足20%的，計(jì)算提成比例為：10%
3）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率20%以上不足25%的，計(jì)算提成比例為：12.5%
4）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率25%以上不足30%的，計(jì)算提成比例為：15%
5）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率30%以上不足35%的，計(jì)算提成比例為：17.5%
6）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率35%以上不足40%以上計(jì)算提成比例為：20%
7）拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率40%以上計(jì)算提成比例為：25%
8）以上單筆拓展項(xiàng)目利潤(rùn)額不得低于1000元，否則不予計(jì)算提成。
拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率=拓展項(xiàng)目利潤(rùn)/拓展項(xiàng)目實(shí)際回款
拓展項(xiàng)目實(shí)際回款應(yīng)大于或等于拓展項(xiàng)目合同金額，不得存在應(yīng)收款項(xiàng)。
注：拓展項(xiàng)目利潤(rùn)核算辦法：
單筆拓展項(xiàng)目利潤(rùn)=拓展項(xiàng)目實(shí)際回款
—
拓展項(xiàng)目所有直接出團(tuán)、或分推成本支出（食宿、交通、門票、保險(xiǎn)、外部教練費(fèi)、內(nèi)部教練費(fèi)、服裝租用、學(xué)員用品、發(fā)票稅金、業(yè)務(wù)回扣等）
單筆拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率=單筆拓展項(xiàng)目利潤(rùn)/實(shí)際回款（即營(yíng)業(yè)收入）
單筆拓展項(xiàng)目個(gè)人提成=拓展項(xiàng)目利潤(rùn)率*相應(yīng)提成比例
5、年度銷售獎(jiǎng)金：
正式營(yíng)銷人員服務(wù)滿6個(gè)月可享受年終獎(jiǎng)金，營(yíng)銷部門年終獎(jiǎng)金總額為該業(yè)務(wù)項(xiàng)目年利潤(rùn)的10%，具體由該業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人根據(jù)部門人員實(shí)際工作情況制定獎(jiǎng)金分配方案，依次報(bào)公司人事部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批后方可執(zhí)行。
6、季/年度銷售冠軍獎(jiǎng)金：
1）季度銷售冠軍：獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金300元
評(píng)選資格：在完成個(gè)人季度銷售總?cè)蝿?wù)105000元的基礎(chǔ)之上，方有評(píng)選資格；
2）年度銷售冠軍：獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金2000元
評(píng)選資格：在完成個(gè)人年度銷售總?cè)蝿?wù)的基礎(chǔ)之上，方有評(píng)選資格；
7、團(tuán)補(bǔ)（本規(guī)定適用于營(yíng)銷部各崗位人員）：
1）跟團(tuán)培訓(xùn)1天補(bǔ)助30元，前三次跟團(tuán)無(wú)補(bǔ)助；
2）1天旅游按半天培訓(xùn)算，即補(bǔ)助15元；
3）半天旅游不計(jì)入補(bǔ)助范圍內(nèi)；
4）早上8點(diǎn)前出團(tuán)、培訓(xùn)結(jié)束返鄭在18：30之前不予打的費(fèi)報(bào)銷，特殊情況下的報(bào)票需經(jīng)事業(yè)部總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報(bào)銷；
5）出團(tuán)調(diào)休
①規(guī)定一次性出團(tuán)2天以上可申請(qǐng)調(diào)休1天，2天以下的出團(tuán)不予調(diào)休；一次調(diào)休最多為1天，不得超出1天，超出部分按事假處理；該項(xiàng)調(diào)休為帶薪調(diào)休；
②出團(tuán)人員根據(jù)出團(tuán)天數(shù)及工作安排，在不影響本部門正常工作開(kāi)展的情況下申請(qǐng)調(diào)休，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行；未調(diào)休者或在調(diào)休日上班者，公司不再給予加班補(bǔ)貼；
③當(dāng)月調(diào)休須在當(dāng)月完成，逾期不予累計(jì)。
8、出差津貼
1）出差產(chǎn)生的交通費(fèi)、招待費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷；
注：出差的出發(fā)時(shí)間、返回時(shí)間在8：00—18：30之間的，不給予打的費(fèi)報(bào)銷；
2）出差的個(gè)人食宿費(fèi)不給予報(bào)銷，公司給予60元/天的出差補(bǔ)助；如不產(chǎn)生住宿，則該項(xiàng)補(bǔ)貼為30元/天；
9、其他福利項(xiàng)目：
1）員工生日福利，詳見(jiàn)《員工生日福利方案》；
