時間：2022-05-07 20:09:16
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇就任發(fā)言稿，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
尊敬的各位領導：
上午好！首先，對于區(qū)委對我的任職決定，我表示堅決擁護和愉快服從。衷心感謝黨對我多年的培養(yǎng)和教育，感謝區(qū)委對我的信任和厚愛，感謝各位領導對我的熱情歡迎和支持。
在高新區(qū)工作學習，我感覺非常榮幸。這里物華天寶、人杰地靈、政通人和、風清氣正，能到這樣一片生機勃發(fā)的熱土上與領導和同志們一起工作，我感到由衷的高興。
來到朝陽社區(qū)工作鍛煉，是我人生中一次重要的機會，也是我服務基層，回報人民的一次重要機遇。面對這次難得的機會和機遇，我鄭重表態(tài)。
一是要加強學習。向書本學習，向時間學習，向周圍的領導和同志們學習，向人民群眾學習，不斷提高政治素質和理論素養(yǎng)，不斷提升工作能力和業(yè)務素質，從而更好的擔負起工作職責。
二是要踏實做事。盡快熟悉情況，迅速進入角色，積極配合領導工作，全力完成分工工作。干實事，求實效，不搞短期行為，不做表面文章，兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇。
三是要聯(lián)系群眾。堅持以“服務群眾、惠及民生”為己任，自覺聯(lián)系群眾，深入群眾，更加準確的了解群眾的所思所想，進而認清形勢，明確服務方向，謀劃新思路，拿出新舉措，解群眾之所憂，做群眾之所盼，全心全意為群眾謀福祉。
四是要精誠團結。堅持民主集中制原則，個人服從組織，下級服從上級，當好配角和助手，自覺維護班子集體形象和領導。同時，注重團結同事，大事講原則，小事講風格，注重工作方式方法，加強思想交流和溝通，積極營造和維護和諧上進的工作氛圍。
五是要清正廉潔。嚴格要求自己，遵守廉潔從政的各項規(guī)定，公道正派，謙虛謹慎，時刻牢記手中的權力屬于黨和人民，絕不用來謀取私利。同時，強化接受監(jiān)督的意識，自覺接受各方面的監(jiān)督。
在朝陽社區(qū)工作，我感覺有一份沉甸甸的壓力。因為我清醒的認識到，自己閱歷較淺，實踐經驗相對缺乏，學識和能力與擔負的責任相比，尚有差距。所以，懇請組織對我更加嚴格要求，懇請領導給我指點、鼓勵、關心和幫助。
尊敬的各位領導、同事們：
大家上午好！
剛才會上宣布了黨委關于我任職的決定，我首先衷心感謝黨委的信任和關心，感謝各位領導的器重和厚愛，感謝干部職工對我的信任和支持，我堅決擁護黨委的決定、服從黨委的安排！
今天是一個嶄新的起點，我將以新的姿態(tài)、新的境界，盡快進入新的角色，以良好業(yè)績，回報領導和同事們的重托與期望。在此，我作以下表態(tài)：
一、砥礪德行，修身為上。
就是要把培育自己的品質德行作為立身之本，做一個堂堂正正的人、忠誠厚道的人、樂于助人的人。具體要做到"三個務"：一是務學，把學習作為人生修養(yǎng)的重要內容，向書本學習、向大家學習、向實踐學習，通過多角度的學習進一步提高自身素質；二是務實，堅持實事求是的工作作風，一切從實際出發(fā)，察實情、講實話、出實招、重實績、辦實事、求實效；三是務廉，嚴于律己，清正廉明，處處嚴格要求自己，自覺接受大家監(jiān)督，做到慎獨、慎初、慎微，做到自重、自省、自警、自勵。
2、以人為本，修和為上。
就是按照科學發(fā)展觀和建設和諧社會的要求，推進和諧蒙東能源循環(huán)經濟處建設。一是要做到認真貫徹落實集團公司的路線、方針、政策，自覺服從黨委領導，保證黨委的決策不折不扣地貫徹執(zhí)行。二是要做到自覺把分管工作放到集團工作大局中去思考、去把握，擺正姿態(tài)，顧全大局，努力營造推進循環(huán)經濟處發(fā)展、工作和文化建設的"三種良好氛圍"。三是要做到維護干部職工的整體利益。堅持立黨為公、執(zhí)政為民，把維護好廣大職工群眾的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，為群眾多辦實事，多辦好事。
三、以勤為本，修業(yè)為上。
就是要做到勤勉盡職，扎扎實實履行好工作職責。具體要做到"三個有"：一是有方，改進工作方式，善于從復雜的局面中尋找措施對策，遵循事物發(fā)展規(guī)律，結合實際解決問題；二是有效，大力弘揚真抓實干、雷厲風行的工作作風。對于上級交辦的工作任務，認真貫徹落實，注重工作效果，不說空話，不唱高調，對組織負責，對群眾負責；三是有為，珍惜組織給予的機會，以全新的姿態(tài)，全新的面貌，認真履行職責，做到高效盡職、有所作為。
一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”
據(jù)調查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質還不高。人力資源數(shù)量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數(shù)量與質量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經開發(fā)的低質量人力資源，不但不可能成為發(fā)展的動力，而且只能是**地區(qū)最沉重的負擔。只有經過開發(fā)，具有先進的文化素質，掌握了熟練的勞動技能的高質量人力資源，才是**發(fā)展的最大資本。但事實上**人力資源素質低。
1、人才區(qū)域分布不平衡
**地區(qū)的人才主要分布在中央、省、市、區(qū)(縣)所屬的行政、事業(yè)和企業(yè)單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區(qū)省、市、區(qū)(縣)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))各級部門的人才總數(shù)達82567人，占**地區(qū)常住人口的7.33％。**地區(qū)總計210名研究生以上學歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業(yè)技術人員中具有高級職稱的**地區(qū)共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區(qū)絕大多數(shù)的高級人才。市屬及區(qū)(縣)人才專業(yè)門類不全，結構不合理，分布不均，而且人才的學歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛(wèi)生醫(yī)療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才的數(shù)量與層次均存在很大的差距。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位最直接地擔負著農林牧業(yè)技術的推廣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理工作；而鄉(xiāng)(鎮(zhèn))單位人才占**地區(qū)人才的比例只有1.35%，**地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)共擁有專業(yè)技術人員139名，僅占**地區(qū)專業(yè)技術人才的0．25％。人才匱乏是鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位最為突出的特點。**地區(qū)人力資源的開發(fā)利用極不合理。
2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大
人力資源中高層次人員少，從年齡結構看，**地區(qū)和**市35歲以下人才分別占人才總數(shù)的51．42%和53、03％，**地區(qū)現(xiàn)有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數(shù)的3—5％。據(jù)統(tǒng)計，全地區(qū)人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業(yè))，占地區(qū)總人口7．4%，人力資源整體文化素質不高，學歷構成偏低。**地區(qū)研究生畢業(yè)者210人，大學本科畢業(yè)者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業(yè)者僅3人，大學本科畢業(yè)者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學歷者，**地區(qū)為48136人，**市為14499人，分別占所占地區(qū)人才總量的58、29％，58、40％。本科學歷以上人才無論從絕對數(shù)還是相對數(shù)上看，均與發(fā)達地區(qū)有較大差距。
3、**人力資源的最大問題是整體國民素質較低，勞動力數(shù)量過剩而素質低下，同時勞動力素質的提高也十分緩慢
從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學畢業(yè)的文化程度。從**各類專業(yè)技術人員占在業(yè)人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學文化素質的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現(xiàn)狀，導致**地區(qū)對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區(qū)自然資源的優(yōu)勢不能有效地轉化為經濟發(fā)展的優(yōu)勢。
4、**高級技工亦即技能人才缺乏
在**，一般性技術工人總量較大，處于供過于求的狀態(tài)，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質低，結構不合理。發(fā)達國家技術工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業(yè)約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業(yè)認為的合理技術工人結構有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術問題時存在較大困難，是企業(yè)技術改造與高新技術運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質量的產品，即便有了先進的機器設備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質量的產品。
5、**人力資源開發(fā)與研究的偏頗
**市委、市府對人力資源開發(fā)的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓等手段使**人力資源的素質有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發(fā)和研究方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
①使用方面
在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據(jù)自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作。**地區(qū)各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業(yè)生800—1500人，加之外地院校畢業(yè)來**地區(qū)工作的學生大約2000人左右。這些人員中，地區(qū)急需的較高學歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業(yè)畢業(yè)生不足15%，而中低層次的會計、統(tǒng)計、醫(yī)療和農、林、牧等專業(yè)畢業(yè)生嚴重過剩，社會難以消化，導致就業(yè)難和改行者多。人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發(fā)揮每個人的作用，學非所用、用非所學情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。
②開發(fā)方面
**人口平均受教育水平剛剛是小學畢業(yè)，盡管**有近6萬各類專業(yè)技術人員，但是他們只占人數(shù)的3％；與發(fā)達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業(yè)技術人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；相當一部分勞動者安于現(xiàn)狀，進取心弱，缺乏更新知識的內驅力，遠不能跟上經濟發(fā)展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結構不合理，基礎性人才和應用性研究人才以及復合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發(fā)迫在眉睫。
③調節(jié)方面
由于缺少市場調節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區(qū)、高收入行業(yè)、高收入企業(yè)和高收入崗位，導致人才的分布在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區(qū)、行業(yè)，企業(yè)和崗位人才過剩，無法發(fā)揮其應有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經濟的平衡發(fā)展。
④在**，傳統(tǒng)觀念中鄙薄技術工人，鄙薄職業(yè)教育培訓的偏向仍然在發(fā)揮作用。近年來，種種因素導致了中等職業(yè)學校招生數(shù)占整個高中階段教育招生數(shù)的比例不斷下降，與學歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學校辦學中存在脫離生產、脫離市場需要等問題，每年都有大量學校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發(fā)愈來愈被人們所重視。
二、**人力資源開發(fā)與研究的提升
長期以來，我們以數(shù)量豐富的人力資源而自傲，卻很少關注如何去開發(fā)這些多處于“原生狀態(tài)”的人力資源。**只有通過教育、培訓，使初始形態(tài)的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔變成為**發(fā)展的最大資本。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。這是**人力資源開發(fā)的要義所在。
1、大力發(fā)展普通教育
這是人才增量的教育培訓，即未來人才的教育培訓。鑒于正規(guī)學校教育是整個教育領域的中堅力量，**把擴大正規(guī)學校教育的數(shù)量和規(guī)模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質量任重道遠，改變傳統(tǒng)的辦學模式，優(yōu)化學科與專業(yè)結構，以特色專業(yè)為**培養(yǎng)“專用型”人才，推動**經濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務之急。
**經濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學科分布上，側重于文教衛(wèi)等學科，其中師范、工科、理科、醫(yī)學院校約占高校的70％，在校學生的數(shù)量與比重是師范、文科偏高，而第三產業(yè)、政法等科類人才的培養(yǎng)量偏低。在學科專業(yè)的設置上，為**經濟服務的目的不十分明確，針對性不強，應用性不足，使得**地區(qū)千辛萬苦培養(yǎng)出的師范、醫(yī)學、計算機的人才，因其專業(yè)的通用性，而大量流失到東南沿海的經濟發(fā)達地區(qū)。使教育資源相當匱乏的**，由于學科專業(yè)的缺陷與不足，培養(yǎng)的人才所剩無幾。因而**高校的專業(yè)優(yōu)化，除了重視和發(fā)展信息科學、生命科學、新材料科學等高新技術類專業(yè)以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿易等專業(yè)外，更要優(yōu)先發(fā)展與**經濟密切相關的應用型專業(yè)。大力培養(yǎng)“專用型”人才，不僅能直接地為**經濟發(fā)展服務，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應大力發(fā)展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業(yè)，因為這些是本地區(qū)開發(fā)建設的支柱產業(yè)。
2、大力開展職業(yè)培訓
這是人才存量的教育培訓，即現(xiàn)有在職人員的教育培訓。大力開展職業(yè)技術教育是從根本上提高技術工人整體素質的最主要辦法。我們從**企業(yè)技術工人素質現(xiàn)狀和需求調研中得知，被調查企業(yè)普遍認為職業(yè)技術教育及培訓是解決技術工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓見效來得快。這說明勞動技能培訓是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)途徑。尤其是在企業(yè)，新產品、新工藝、新技術的不斷增加使得培訓成為競爭的一種基本武器，沒有培訓就不可能成功獲得新技術并加以運用。在**農村地區(qū)，要發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，更要培訓員工，因為農村地區(qū)熟練勞工的供給相對稀缺，**農業(yè)專業(yè)技術人員僅有943人，很難適應農業(yè)對科技的需要。因此，企業(yè)應根據(jù)自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓，建立健全在崗職工的教育培訓機構，企業(yè)應該把一般培訓和特殊培訓區(qū)分開來。一般培訓(如計算機基礎知識、外語及經濟管理基本知識等)是通用知識的培訓，對于受訓者將來繼續(xù)在原單位或另謀他職都是有用的，受訓者有動力自發(fā)進行投資，因此，這部分培訓費用應由受訓者負擔。企業(yè)需要做的只是創(chuàng)造一個激勵員工進行一般培訓投資的氛圍。而特殊培訓主要是指依賴于企業(yè)的產品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓，是專業(yè)知識的培訓。這種技能當員工離開原企業(yè)之后幾乎沒有價值，這種培訓一方面可以通過“干中學”，不斷積累而成。另一方面，需要企業(yè)進行投資。為提高企業(yè)投資培訓的效果，企業(yè)尚需精心設計培訓項目和培訓內容，認真選擇培訓對象和培訓教師。再之，應形成多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。應以對待正規(guī)學校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，積極培養(yǎng)高級技工，人力資源的優(yōu)勢才能發(fā)揮出來。應開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經濟發(fā)展、經濟服務的一種辦學途徑。
在過去的一年里，離退休職工和所有老年人，充分發(fā)揮余熱，在各項工作中起到了表率作用、帶頭作用、宣傳作用和橋梁紐帶作用，為改革、發(fā)展和穩(wěn)定做出了應有的貢獻，黨委、行政感謝你們，干部、職工、家屬、師生感謝你們。為了進一步發(fā)揚光榮傳統(tǒng)，弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，黨委、行政決定，繼續(xù)開展"敬老尊賢月"活動，其目的就是，逐步形成一個敬老、尊老、愛老、養(yǎng)老的良好風氣，進一步促進精神文明建設。為開展好這次活動，提出以下幾點要求：
一、采取多種形式，廣泛深入地開展敬老、愛老、養(yǎng)老的宣傳教育。充分利用廣播、電視、黑板報、文藝節(jié)目、座談會等多種形式，廣泛宣傳黨對老干部工作的方針和政策，宣傳《中華人民共和國老年****益保障法》、《省優(yōu)待老年人規(guī)定》，宣傳老干部的歷史功績和在"四化"建設中的新貢獻，宣傳敬老尊賢的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義，宣傳熱心為老年人服務的先進事跡，使職工、家屬、師生進一步提高敬老、愛老、養(yǎng)老的自覺性。
二、采取多種形式開展"敬老尊賢"活動，積極為老年人辦好事、辦實事。緊緊圍繞老年人"六個老有"開展服務，對離退休干部、工人按照有關政策規(guī)定，使他們享受到該享受的待遇和權利。各職能部門根據(jù)自己的業(yè)務范圍，積極為老年人提供方便。醫(yī)院要嚴格執(zhí)行山東省和泰安市優(yōu)待老年人規(guī)定，"對70周歲以上老年人看病免除掛號費，并優(yōu)先就診，對長年臥床不起的老病人要設立家庭病床。物業(yè)公司要組織所屬單位和部門成立為老年人送溫暖的活動小組，對離退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明線路、取曖設施、煤氣灶等普遍檢查一次，需維修的及時維修。團委、學校都要組織團員、青年、少先隊員為老年人提供一些有益的服務。各門市部、飯店都要設立老年人優(yōu)先標志。工會、離退休干部管理室要積極組織老干部、老工人開展適合老年人身心健康的文體娛樂活動，要嚴密組織好公司第九屆"夕陽紅"文藝匯演節(jié)目和第四屆慶重陽老年人廣場文體演出，使老年人在歡樂的氣氛中度過自己的節(jié)日。凡有老年人的家庭，都要以實際行動給老年人以溫暖，對遺棄、虐待和不贍養(yǎng)老人的要進行批評教育，情節(jié)嚴重的要嚴肅處理。
三、要切實加強領導，保證活動的順利開展。成立敬老尊賢月活動領導小組，設立專門辦公室，各支部（總支）也要相應的成立領導小組，并指定專人負責，做到有組織、有計劃、有分工、切實搞好"敬老尊賢月"活動。
最后，祝老年人健康長壽、余熱生輝、家庭和睦、萬事如意！
基金項目：本文系廣東工業(yè)大學2014年就業(yè)創(chuàng)業(yè)課題“就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員專業(yè)發(fā)展研究”（編號：01），2013年度廣東工業(yè)大學高教研究基金項目“當前高校大學生創(chuàng)業(yè)教育實施策略研究”（編號：2013Z01）階段研究成果。
摘要：在培養(yǎng)大學生群體就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力的過程中，高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員發(fā)揮著關鍵性的作用。這就需要開展對高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員專業(yè)發(fā)展的研究工作，總結出目前高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員專業(yè)發(fā)展存在的困境，并為下一步的發(fā)展方向指明道路。
關鍵詞 ：高校 就業(yè)指導人員 專業(yè)發(fā)展 問題 對策
一、高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1.高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員外職業(yè)生涯的發(fā)展現(xiàn)狀。這里提及的外職業(yè)生涯，指的是高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作狀態(tài)的變化。具體來說，隨著社會就業(yè)壓力的日趨擴大，社會對于高校就業(yè)指導工作的重視程度也正在逐步提升，這就導致高校就業(yè)指導工作人員的工作壓力和工作量大幅度增加。與此同時，由于我國的大部分高等教育學校并沒有建立一套完善的高校就業(yè)指導人員管理體系，這就導致大部分的高校就業(yè)指導人員在高校內部并沒有受到足夠的重視，付出的勞動成果難以得到足夠的尊重，雖然肩負著教導學生的重要教育責任，卻屬于高校的行政編制。除此之外，在高校就業(yè)指導研究領域，也沒有專門的學術期刊提供給高校就業(yè)指導人員進行專業(yè)的交流與溝通，就業(yè)指導教育的學術性特點沒有得到足夠的重視和發(fā)掘。
2.高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員內職業(yè)生涯的發(fā)展現(xiàn)狀。這里提及的內職業(yè)生涯，指的是高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作能力的變化。具體來說，目前的高校就業(yè)指導工作人員在進行工作的過程中，只是掌握了教育的理論知識，并沒有和社會上的用人企業(yè)進行深度的交流和探討，這就導致高校就業(yè)指導人員在進行對大學生群體的就業(yè)指導的過程中，難以提出有深度的指導意見。截至目前為止，在我國各個高校尚未有設置就業(yè)指導專業(yè)的學校，在這樣的背景下，進行高校就業(yè)指導工作的工作人員大部分是高校的行政工作人員，這些工作人員搞行政沒有問題，但是在進行對學生的就業(yè)指導講座籌備、針對學生特點的一對一就業(yè)指導過程中，就很容易暴露出專業(yè)技能知識不足的缺點，很難滿足大學生群體的實際需要。除此之外，高校就業(yè)指導工作人員往往并不認為該工作崗位是自己的歸宿，往往只是將該工作崗位當作自己升職的一個中間跳板，并沒有充分意識到高校就業(yè)指導工作的重要作用，其工作積極性和工作熱情也難以得到有效的保證。
二、高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員專業(yè)未來發(fā)展趨勢
1.加強高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導體系專業(yè)化建設。在進行高校就業(yè)指導專業(yè)化體系的建設過程中，要充分注重對高校就業(yè)指導工作體系的專業(yè)化構建。具體的來說，在進行高校專業(yè)化建設的過程中，將樹立一套完善的高校就業(yè)指導工作升職體系，從偏行政的方向轉化為學術方向，提升對高校就業(yè)指導工作人員專業(yè)素質能力的考核，建立一套完善的高校就業(yè)指導體系，為大學生提供專業(yè)化的就業(yè)指導服務。
2.建立高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導隊伍長效發(fā)展計劃。具體的來說，在進行高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導隊伍建設的過程中，不僅僅要重視到對現(xiàn)有的就業(yè)指導人才的挽留和培養(yǎng)也要充分地重視到吸引專業(yè)的人才來完善高校就業(yè)指導隊伍的建設。并對高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導隊伍進行相關的獎懲制度的評價，在評價制度的建立過程中，要充分地對高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員的專業(yè)素質能力、交流能力、團隊合作能力進行評定審核，保證高校就業(yè)指導工作的長遠發(fā)展。
3.推動高校就業(yè)指導學科建設工作。通過開展高校就業(yè)指導學科建設工作，可以有效提升高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導工作的質量，也可以有效提升高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導課程的含金量，讓參與高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導體系的大學生群體獲取足夠的信息。為了有效推動高校就業(yè)指導學科建設工作，各個高校的管理部門應當在學校內部成立高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導工作研究委員會，并為該委員會聘請就業(yè)創(chuàng)業(yè)領域的專家學者，定期在高校內部開展有針對性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導學術研討會，并鼓勵高校內部的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導研究人員進行相關的課題研究工作，設置專項的課題研究資金，幫助高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導工作人員進行學術研究。
4.幫助高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員個人素養(yǎng)提升。高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導人員首先能夠對自身有一個清晰的認知，并能夠以自身的實際情況，總結出大學生群體求職創(chuàng)業(yè)的經驗方法，幫助大學生群體更好地適應現(xiàn)代社會。這就要求高校就業(yè)指導工作人員首先搞清楚自己的未來發(fā)展方向，并在追求目標的過程中，不斷充實自身的學術知識，在實現(xiàn)自身知識水平提升的過程中，幫助大學生群體了解更多的就業(yè)創(chuàng)業(yè)信息。
參考文獻
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【關鍵詞】明星代言；法律責任；國外明星代言人制度；立法現(xiàn)狀
伴隨社會經濟的發(fā)展，明星廣告代言也越來越普遍，而明星代言產品廣告中所出現(xiàn)的虛假宣傳所帶來的矛盾與糾紛與日俱增。明星代言廣告，能夠憑借著明星的社會影響力，使產品能夠迅速提高社會知名度，同時可以利用人們選購名牌更有保障的消費心理，擴大該產品的銷售額。但是基于明星的社會影響力，如果明星代言的廣告中進行虛假宣傳，將導致嚴重的后果，會對消費者的財產甚至人身造成傷害，但是我國目前的法律制度中，明星代言問題領域的空白，導致在發(fā)生這種虛假廣告時，明星總是能夠逃脫法律的制裁。
一、明星代言虛假廣告產生的原因及危害性
市場經濟的運作中，消費需求與市場占有份額往往成為諸多企業(yè)的追逐對象，明星和品牌合作自然無可厚非，最好的結果就是：品牌借明星一臂之力提升了自己的知名度，明星也借品牌的推廣增加了媒體的曝光度，提升了自己的價值。但問題的關鍵是，要看名人推薦的產品或服務是貨真價實還是名不副實。
在目前，我國尚未建立良好的經濟秩序，市場經濟的趨利性往往導致某些企業(yè)在暴利的誘惑和驅使下熱衷于短期行為，利用明星社會影響力，推銷劣質商品快速聚斂企業(yè)資本。而很多明星也在接代言時往往主要考慮的都是代言費用的多少，對要代言的商品的審查往往是敷衍了事。明星作為公眾人物，其一言一行往往對會對大眾起著指引作用，他們憑借著自己的社會影響力來宣傳產品，可以強化廣告受眾對該產品的印象，誘導消費心理，最終形成消費需求。所以明星相比起普通人還有著一份社會責任，必須對自己的一言一行負責。名人代言，一旦違法，侵犯的不僅僅是個別消費者的利益，其侵犯的利益是無法以確定的受害人或者最終受害人而定的，其侵犯的是社會公共利益。
名人代言廣告的責任并不僅僅在于特定私權主體對特定私權主體的權利，即個體對個體責任，而是特定的私權對不到特定的私權主體，名人是一類特殊群體，它不同于普通人的特性，以及其獨特的號召力與影響力決定了名人的社會責任的特殊性，所以明星虛假代言所造成的危害是非常巨大的，因此名人代言所應承擔的責任正是指在一定區(qū)域內具有較大影響力的名人在代言廣告或作出一定廣告行為時所負有的不對社會公眾利益構成侵犯的義務以及違反此種義務應當承擔法律責任。
二、案例剖析
2005 年3 月，職業(yè)打假人楊連弟因所購“番茄膠囊”存在生產廠家夸大宣傳行為，于是將為產品做廣告宣傳的著名演員劉曉慶到法院，要求劉曉慶向原告書面道歉。北京市衛(wèi)生監(jiān)督所執(zhí)法人員經過調查核實，認定由劉曉慶代言的太極牌“番茄膠囊”存在夸大宣傳功效的違法行為，對北京桐君閣大藥房做出罰款6000 元、停止銷售“番茄膠囊”的行政處罰。
從上述案例中可以看出，明星代言虛假廣告有個共性：（1）產品都有明星作為代言人；（2）廣告中發(fā)現(xiàn)問題都是在廣告投入播放后，而并不是在廣告預審階段；（3）案例中，雖然有的明星被，但是因為法律規(guī)定的缺失，明星并沒有承當相應的法律責任。
三、我國立法現(xiàn)狀以及應對
（一）立法現(xiàn)狀
我國《廣告法》、《反不正當競爭法》、《消費者權益保護法》及《刑法》等法律對虛假廣告行為應承擔的責任作了一系列的規(guī)定，包括有民事責任、行政責任及刑事責任。我國法律只規(guī)定了廣告主、廣告經營者及廣告者三類責任主體，但對廣告的推薦者，典型情形就是名人，沒有相應的法律規(guī)定，從而帶來法律適用的不統(tǒng)一，造成司法實踐中對名人做虛假廣告判決結果的大相徑庭，這不能不說是法律的缺漏和需待完善之處。因此，有必要對我國的相關法律進行不斷完善，以保護消費者的合法權益。
（二）明星應當如何承擔的法律責任
明星應當對所代言的廣告承擔連帶責任，但是這種連帶責任應該與制造商、廣告商的責任劃分清楚，并不能籠統(tǒng)的將之規(guī)定為與制造商廣告商承擔連帶責任，因為較之明星個人，制造商與廣告商的實力更加雄厚，當消費者的權益遭到損害的時候，必然會選擇去向制造商或廣告商請求賠償，這樣明星代言人又可以逃避到其應當承擔的法律責任。同時在確認明星代言人的法律責任時，應當明確的對明星代言人是否對產品的性質、功能知情，如果對所代言的內容知情，并且主觀上仍然愿意代言，那么明星代言人必須承擔責任，如果觸犯刑法，那么應該按共犯論處。因此，首先，在法律規(guī)定中應當具體明確的規(guī)定明星代言人應當承擔的法律責任，避免明星代言人逃脫其應當承擔的責任；其次，應當按照代言產品性質的不同和明星事先是否知情來對明星進行民事處罰甚至刑事處罰。并應在專門規(guī)制廣告行為的《廣告法》中加入關于明星代言的條款以此來統(tǒng)管明星代言行為。以此給每個明星敲響警鐘，使明星們認識到穩(wěn)妥代言、放心代言，就應當充分審查代言產品，充分履行作為代言人應盡的謹慎注意義務。
綜上所述，我國應當充分認識到明星虛假代言的危害性，吸取各國對于明星代言的規(guī)定的優(yōu)點，對于虛假代言追究明星的法律責任，并在專門規(guī)制廣告行為的《廣告法》中加入關于明星代言的條款以此來統(tǒng)管明星代言行為，盡快完善關于明星虛假代言的法律制度。以此給明星代言一個警戒線，讓他們對自己的行為承擔相應的法律責任，保護消費者的合法權益，以及建立一個誠信的經濟市場環(huán)境。
參考文獻
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摘 要 在全球經濟化、信息化、現(xiàn)代化高度發(fā)展的今天,教育作為時代的主題,其作用在發(fā)展過程中是不可估量的,當代社會競爭激烈,實質是人才的競爭,高等教育作為象牙塔頂?shù)拇?在整個社會人才的塑造及培養(yǎng)中起著積極作用。要想充分發(fā)揮高等教育的作用,實現(xiàn)高等教育目標實現(xiàn)最優(yōu)化,就必須運用科學的人力資源管理。本文就我國高等教育人力資源管理問題進行研究。
關鍵詞 高等教育 人力資源管理 問題對策
高等教育是人力資源開發(fā)的載體,承擔著培養(yǎng)人力資源的歷史使命,直接影響到人才強國戰(zhàn)略計劃的實施和全面建設小康社會目標的實現(xiàn)。自改革開放以來,我國高等教育事業(yè)保持著健康的發(fā)展態(tài)勢,為我國的現(xiàn)代化建設輸送了大批優(yōu)秀人才。為了適應社會發(fā)展需要,高等教育在人才資源開發(fā)中應進一步尋求機制改革和創(chuàng)新,提高人才資源管理的實效。
一、高等教育人力資源開發(fā)中存在的問題
1.體制性的障礙。隨著我國高等教育規(guī)模的擴大,高等教育結構層次的提高,高等教育人力資源開發(fā)和管理體系的逐步建立,高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開發(fā)水平都有了很大提高。但是高校管理體制仍然過于集中,高校自主管理權力偏小,政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散,平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。一方面人力資源開發(fā)制度保障不健全,特別是高等學校教育管理法規(guī)嚴重缺失。另一方面教育經費投入短缺與浪費并存,體制不夠靈活,已經成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制,就造成高等學校難以建立現(xiàn)代學校制度,難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環(huán)境,在一定程度上阻礙高等學校的發(fā)展。
2.對科學的人力資源管理認識不足。我國高等教育的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經濟基礎上,在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。雖然近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍沒有擺脫傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全,導致市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置及使用,價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進,人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。高等教育的制度設計制約了人才的合理流動,造成了部分人才浪費?，F(xiàn)有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。
3.高等教育評定標準模糊。高等教育的外在評定主要依靠教學評估,而對于內部的績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由于高等教育的性質與企業(yè)的性質不同,考核的要求和標準也不一樣,因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發(fā)展。
二、加強高等教育人力資源管理的對策
1.完善高校的激勵機制。人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內容,是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提供教職工工作積極性,同時也是促進教職工發(fā)展的舉措,更是學校教育成功的保證。在積極進行激勵機制創(chuàng)新過程中,努力實現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先,要充分利用物質激勵。搞活學校內部分配制度,按照"效率優(yōu)先,兼顧公平"的原則,在分配上努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次,靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮譽授予外,高等學院應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式,特別是來源于工作本身的內在激勵因素。
2.樹立人力資源管理理念。高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念,要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路,并把這種觀念滲透到各個層面中去。高校是多種人才的聚合體,實現(xiàn)學?？缭绞桨l(fā)展,既需要高水平的教師隊伍,也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍,必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長,著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié),充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律,放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā),讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
3.重視培訓教育。高校領導對師資隊伍建設要常抓不懈,定期研究師資建設工作和問題,培養(yǎng)教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上,協(xié)調教師個人發(fā)展目標與學校整體發(fā)展的關系,增強教職工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會,造就創(chuàng)造型人才。從對教職工的靜態(tài)管理轉向動態(tài)的系統(tǒng)開發(fā),對教職工的被動管理轉向主動制定開發(fā)與培訓計劃的人才開發(fā)實踐,從單純注重人才引進轉向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用,而這些在大學的師資管理中一直是個薄弱環(huán)節(jié)。
人力資源管理既是高等教育改革的重點,又是調動廣大教職工的積極因素,也是全面提高高等教育辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證.實施人力資源管理可以充分調動高等教育教職工的積極性和創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源,是提高高等教育的教育教學質量與辦學效益的關鍵。同時是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、良性互動的關系。
參考文獻:
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關鍵詞 “訂單式” 法律人才 可行性
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
Research on "Order-deal" Training Mode in University Legal Talent
MA Hui, FENG Huijun
(School of Liberal Arts and Law, Wuhan University of Technology, Wuhan, Hubei 430070)
Abstract With the continuous enrollment of the university, how to solve the employment problem of a large number of law graduates, is a major problem facing today. An important aspect of solving the problem is to raise the needs of enterprises, but the certain requirements for them eventually cause the challenge to traditional personnel training mode. Thus, whether it can help our legal talents quickly meet the need of sociaty becomes into the decisive certification of "order-deal" training mode. Many successful samples of "order-deal" training mode in the major economy, car, and managerment build our confidence in taking the same mesure in training the qualified layers for enterprises.
Key words "order-deal"; legal talent; feasibility
0 引言
“訂單式”人才培養(yǎng)模式是指學校與用人企業(yè)針對社會和市場需求共同制定人才培養(yǎng)計劃，由企業(yè)提出對法律畢業(yè)生的要求，學校按照企業(yè)的要求，并在企業(yè)配合、監(jiān)督下進行教學，學生畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)的一種產學研結合的人才培養(yǎng)模式，形成“招生―培養(yǎng)―就業(yè)”綠色通道。
這種模式的具體操作辦法是①：首先，企業(yè)向學校提交需求計劃和招生標準、培養(yǎng)目標。其次，校企雙方簽訂聯(lián)合辦學協(xié)議，明確相互間的權利義務關系。第三，學校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)計劃，包括專業(yè)設置、課程結構、教學目標、考核辦法等。之后，學校和企業(yè)利用各自的優(yōu)勢資源，共同實施人才培養(yǎng)，理論教學在學校進行，實踐教學在企業(yè)進行。第四，企業(yè)與學校共同對教學質量進行年度檢查，對訂單班畢業(yè)生進行人才質量評估，合格畢業(yè)者由企業(yè)按照協(xié)議約定落實就業(yè)。
1 “訂單式”培養(yǎng)模式實施情況及法律人才就業(yè)現(xiàn)狀
1.1 培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀
“訂單式”培養(yǎng)對于教育體系實現(xiàn)從傳統(tǒng)體系到現(xiàn)代體系的轉變，提升學生文化素質、技術素質和能力素質，解決學生就業(yè)難等問題具有重要作用。
目前開展此種合作模式的主要是汽車、管理等熱門行業(yè)或者是重工業(yè)等行業(yè)，而且大多是國有企業(yè)，如山東科技大學的采礦、機電、安全等專業(yè)與新礦集團合作，西安石油大學的石油工程、資源勘查工程、勘查技術與工程等專業(yè)與長慶石油勘探局、大慶石油管理局合作。通過總結“訂單式”培養(yǎng)模式的成功例子，我們可以看出這種制度教育出來的學生可以零距離上崗，可彌補學校所教知識與企業(yè)需求的不相符的弊端，使所教內容與企業(yè)需求同步，有利于增強人才培養(yǎng)的針對性和適用性。
1.2 企業(yè)法律人才從業(yè)現(xiàn)狀
目前，法律專業(yè)人才就業(yè)主要是三個方向：一類國家行政機關、司法機關、檢察機關等，從事公務員的相關工作；另一類是進入律師事務所、培訓機構或學校從事律師或教師職業(yè)；最后一類是進入金融系統(tǒng)、企事業(yè)單位等從事法律顧問等工作，由于大多數(shù)企業(yè)都設立法務部門，因此對法律人才的需求還是存在的。
相對于經濟、航海等熱門專業(yè)來說，法學類就業(yè)出路較窄，根據(jù)麥可思研究院撰寫的《大學生就業(yè)報告》,法學專業(yè)本科失業(yè)人數(shù)一直高居不下，2010年法學專業(yè)應屆畢業(yè)生不論是專業(yè)對口率或者就業(yè)率都是最低的，其實這種狀況已存在很多年了。其原因自然是多方面的，一是司法考試難度很大，使得很多學生在畢業(yè)或畢業(yè)幾年內都沒取得資格證書，從而不得不另謀出路走上改行之路；二是對于企業(yè)來說，大部分中小型企事業(yè)單位使用專門的法律人才對其來說還屬于高消費，而一些規(guī)模較大的企事業(yè)單位他們需要的是更高層次的成熟的法律人才，因此初出茅廬的應屆生很難符合他們的要求。
2 “訂單式”合作模式存在的弊端
第一，可能造成學生學習積極性降低。就目前的“訂單式”合作模式而言，培養(yǎng)計劃的簽訂意味著就業(yè)壓力驟降，因此學生很明顯的降低了學習的積極性和主動性。
第二，培養(yǎng)目標的固定帶來一定的局限。在“訂單式”培養(yǎng)中，由于培養(yǎng)目標具體而有針對性，這樣就會造成學生在知識結構上的單一和局限性，一旦不能進入訂單企業(yè)，則將會對學生今后的發(fā)展帶來不利影響。
第三，現(xiàn)有師資力量不能滿足企業(yè)的需求?！坝唵问脚囵B(yǎng)”這種人才培養(yǎng)模式，要求教師特別是專業(yè)課教師不僅要有扎實的專業(yè)知識和過硬的實踐能力，而且對企業(yè)要有比較詳細的了解。對崗位核心能力、關鍵技術和生產活動中的常見問題做到心中有數(shù)。②現(xiàn)在許多院校教師受到傳統(tǒng)知識結構的影響，并不一定熟悉企業(yè)的生產運作過程及相關技能，不能滿足“訂單式”培養(yǎng)的需求。
3 法律專業(yè)實行“訂單式”合作的可行性分析
3.1 國家相關政策的支持
《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十條第二款規(guī)定：“企業(yè)可以單獨舉辦或者聯(lián)合舉辦職業(yè)學校、職業(yè)培訓機構，也可以委托學校、職業(yè)培訓機構對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業(yè)教育?！绷硗?，2002年國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、2006年教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》等文件都鼓勵校企合作，推行訂單式培養(yǎng)模式。
3.2 現(xiàn)行培養(yǎng)模式的改革趨勢的需求
目前我國綜合性的大學基本上都開設了法學這一學科，而課程設置無外乎都是法理學、憲法、民法、商法等基本學科，有所區(qū)別的僅僅是各個高校的著重方面不同，但在教育學生的問題上基本上都是一攬子灌輸（尤其是在本科生的培養(yǎng)方面）。由于學校教學計劃的限制，學生能夠真正選擇專業(yè)選修課的機會是很有限的。③目前的法學教育基本是靠上課的時間來完成的，法學本科的學生少有自己能擅長的某個法律方面。從近幾年的法學人才就業(yè)情況來看，如果有幸能夠在企業(yè)從事法律行業(yè)，但是因為不熟悉企業(yè)的近況及工作重心，很難在短時間內融入企業(yè)，順利地處理企業(yè)的法律糾紛。在這種情況下，采取法律人才的“訂單式”培養(yǎng)模式，既滿足了企業(yè)的需求，也可以讓學生依據(jù)自己以后的就業(yè)愿望來選擇自己所喜歡的學習方向，達到雙贏的效果。
3.3 可以為學生提供更多的實踐機會，促進企業(yè)發(fā)展
法學專業(yè)本質上仍是一門實踐學科，單從理論教學是不可能完全適應社會的需求的?！坝唵问健钡呐囵B(yǎng)模式，可以讓學校與企業(yè)相對接，為學生提供更多的實習崗位，而不是單純將法學專業(yè)的實習定位在法院、檢察院等公務員系統(tǒng)內，這對有效解決畢業(yè)生與社會、企業(yè)的對接問題，形成正確的價值取向與行為方式，具有積極作用。通過實行“教學――實踐”循環(huán)互動的教學模式，把課堂傳授知識與現(xiàn)場獲取實際經驗結合起來，讓大家寓學習于實踐，使學生在畢業(yè)后不必再經過企業(yè)的培訓、試用即可直接進入工作崗位，節(jié)約企業(yè)的培訓時間、場地和資本，大大的降低了企業(yè)的成本；同時，法務部門往往會涉及要企業(yè)的機密文件甚至是商業(yè)秘密，該模式可以有效的降低企業(yè)的風險。
3.4 企業(yè)對法律專門人才的需求量正在增長
現(xiàn)今的高科技企業(yè)多是研發(fā)型企業(yè)，每個企業(yè)幾乎都有自己的自主創(chuàng)新項目，因此，企業(yè)還是需要專門的法律人才來解決涉及的法律問題，例如知識產權的保護等等，此時，企業(yè)需要更多的法律復合型人才，如具備法律事務經驗特別是知識產權的相關經驗，熟練的掌握英語或其他語種，具備注冊會計師和律師職業(yè)雙重資格等等的法律人才，企業(yè)對這類人才的需求量正大幅增長，如何使一踏出校門的畢業(yè)生就具備這種素質，“訂單式”培養(yǎng)模式就能使這種問題迎刃而解。
4 法律專業(yè)采用“訂單式”合作模式的完善思路
第一，建立動態(tài)的選拔和淘汰機制，堅持利益平衡?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)模式同樣應該堅持“雙向選擇”原則，培養(yǎng)對象應該根據(jù)合作企業(yè)的要求進行嚴格的選拔，盡量滿足合作企業(yè)對人才的要求，同時為了保障學生自身的利益，學生同樣應該擁有選擇權，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)、學校、學生三方的共贏。確定的培養(yǎng)對象并不是拿到了“就業(yè)保證書”，同樣要適用優(yōu)勝劣汰是的競爭機制，盡可能的給企業(yè)培養(yǎng)一流的人才。同時，在培養(yǎng)過程中，企業(yè)和學校要緊密合作，企業(yè)要參與到教學環(huán)節(jié)中，對學校的培養(yǎng)情況和學生的狀況進行監(jiān)督和督促。
第二，既要完成訂單培養(yǎng)，同時也應注重學生的全面發(fā)展。當今社會對人才的要求越來越高，因此在注重針對性較強的訂單培養(yǎng)的同時，還要注重其他專業(yè)課程的安排。尤其是針對法學學科，這個專業(yè)設計領域較廣，在訂單式培養(yǎng)過程中要求對企業(yè)設計的專業(yè)有所了解；同時僅就法學專業(yè)領域內而言，不能因為企業(yè)需要民事法律方面的人才，而忽視了經濟法學、刑法學等方面的教學，應當是在全面教育、發(fā)展的基礎上再挑選一方面重點培養(yǎng)。
第三，“訂單式”培養(yǎng)信息需要及時準確，內容具有較強的針對性，因此需要企業(yè)派出專門人才與學校合作，在對相關老師進行專業(yè)培訓的同時，也應開設專門的企業(yè)人員授課課程，將企業(yè)理念、關鍵技術真正的傳授給學生，讓學生可以掌握最新的專業(yè)資訊，實現(xiàn)理論與實踐零距離，使“訂單式”培養(yǎng)發(fā)揮其最大效用。
第四，適應時事要求，將“企學研”擴展至“政企學研”?！捌髮W研”相結合是目前最熱門的合作模式，這種培養(yǎng)模式也主要是針對企業(yè)的多樣性而出現(xiàn)的。同時政府對于法律人才的需求量隨著政府部門的多樣化和細致化也不斷增大，將政府納入到“訂單式”培養(yǎng)模式中更能順應社會的發(fā)展需求；而“政企學研”模式更有利于促進公務的整體質量提升，加快社會主義法治國家的建設速度。因此“政企學研”模式也應逐漸的開展實施起來，
湖北省高等學校省級教研課題“理工科高校復合型法律人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新研究與實踐”，立項編號2009095
參考文獻
[1] 龔興雷.“訂單式”人才培養(yǎng)模式主體及其法律關系.天津:職業(yè)教育研究,2008(2).