時間：2022-10-19 21:55:49
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動合同違約，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
違約責任，是指當事人不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合合同約定而依法應(yīng)當承擔的民事責任。
包括用人單位違約責任，勞動者違約責任，履行違約責任方式包括，繼續(xù)履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執(zhí)行定金處罰等。
《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同或違反法定或約定的條件解除勞動合同。
2、用人單位支付的工資違約或低于當?shù)刈畹凸べY標準。
3、用人單位違反法律法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定不支付或拖延勞動者工資報酬。
4、用人單位未按照法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動合同后未支付勞動者經(jīng)濟補償金。
5、用人單位違法延長勞動者工作時間。
6、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，對勞動者造成損害。
7、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔連帶賠償責任。
8、勞動者違反競業(yè)限制約定。
《勞動合同法》規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
糾紛
1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到2002年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應(yīng)支付對方違約金2000元。2000年7月9日，某服裝廠因生產(chǎn)需要，決定派周某到上海東華大學進行技術(shù)培訓，雙方簽訂了培訓服務(wù)協(xié)議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內(nèi)容進行了變更。該協(xié)議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術(shù)培訓，周某培訓期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務(wù)十年；培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按應(yīng)服務(wù)年限等分培訓出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠。2000年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術(shù)培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78（差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元），培訓結(jié)束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務(wù)協(xié)議。2004年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。2004年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 2004年7月6日，某服裝公司書面回復(fù)周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續(xù)在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，仍繼續(xù)發(fā)放周某工資，為周某繳納養(yǎng)老保險費至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。2004 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓費211 91元。
裁判
某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓費21191元。縣勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。
海安縣人民法院審理后認為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務(wù)協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務(wù)協(xié)議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請解職或終止勞動合同，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按服務(wù)年限等分培訓出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠”根據(jù)雙方的約定，周某在接受培訓后應(yīng)當為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務(wù)期內(nèi)與某服裝公司解除勞動關(guān)系，是一種違約行為。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期的約定，提前解除勞動合同應(yīng)當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規(guī)定，合法有效。周某違約應(yīng)當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應(yīng)按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調(diào)整。周某在培訓費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權(quán)利，不能因為其在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關(guān)系，就將其在接受培訓期間應(yīng)得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關(guān)規(guī)定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。
分析
本案中雙方約定的20000無違約金數(shù)倍于被告出資培訓費用，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權(quán)進行調(diào)整？對此，現(xiàn)行的勞動法沒有規(guī)定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少”，有人主張可以參照合同法的規(guī)定，對過高的違約金，依當事人意思自治原則、根據(jù)當事人的申請進行調(diào)整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調(diào)整，將20000元的違約金調(diào)整為8000元。我們認為，采取主動審查和主動調(diào)整的做法比較妥當。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質(zhì)，勞動法調(diào)整的是不平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，裁判機關(guān)的主動介入與國家對勞動關(guān)系的干預(yù)相一致。我國合同法調(diào)整的是平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比照合同法的規(guī)定處理勞動爭議糾紛是不妥當?shù)?。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權(quán)利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權(quán)利，目前在勞動法無明文規(guī)定之時，要求當事人申請調(diào)整違約金，對勞動者的保護顯然不利。
違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。
民法屬來源:（）于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較
違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞來源:（）指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。
亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關(guān)于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加了一個相應(yīng)義務(wù)。
《勞動合同法》對可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如MBA培訓、來源:（）海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務(wù)期和違約金。
(二)違約金的數(shù)額限制方面
勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。
2.違約金數(shù)額應(yīng)當受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。
3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構(gòu)或法院應(yīng)當依職權(quán)或應(yīng)勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當適當減少違約金數(shù)額。
關(guān)鍵詞違約金勞動合同法限制約定違約金
一、勞動合同法中的違約金
違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。
民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較
違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。
亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關(guān)于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加了一個相應(yīng)義務(wù)。
《勞動合同法》對可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務(wù)期和違約金。
(二)違約金的數(shù)額限制方面
勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。現(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。
2.違約金數(shù)額應(yīng)當受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。
3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構(gòu)或法院應(yīng)當依職權(quán)或應(yīng)勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當適當減少違約金數(shù)額。
《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴，應(yīng)在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
參考文獻
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本文探討的是勞動合同糾紛中違約受害人救濟的問題，具體案件是工資債權(quán)的債權(quán)人與違約的債務(wù)人之間的糾紛。該案的核心問題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進入司法程序之后，是否還要受仲裁申請期限的制約，在違約事實清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請期限已過為由，剝奪受害人通過司法程序取得賠償?shù)臋C會是否妥當。本文通過分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實務(wù)問題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當?shù)慕鉀Q，使受害人得到適當?shù)木葷?，并對立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對文中觀點提出批評意見。
一、案情和判決[1]
1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。
法院經(jīng)審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔違約責任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補發(fā)。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。
二、問題的焦點
根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對被告認定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。
據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。
勞動法第19條是關(guān)于勞動合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認定該案勞動合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。
對于所稱原告的“未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動報酬。
從以上情況看，應(yīng)該說，本案案情并不復(fù)雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C會。本文擬在法學理論與具體判例的結(jié)合上對這一問題略作探討，以求在市場經(jīng)濟的建立過程中從法律制度和司法實務(wù)上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。
三、仲裁申請期限與訴訟時效期間
弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點問題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質(zhì)。
1.仲裁申請期限
勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關(guān)設(shè)立的專門機構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟幾h居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關(guān)的民事糾紛。勞動合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規(guī)定的申請時效限制，當事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請[3].
關(guān)鍵詞：勞動合同；糾紛；違約受害人；補救
近些年來，我國市場經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，勞動關(guān)系開始變得越來越復(fù)雜，勞動關(guān)系中的不穩(wěn)定性越來越強。隨著我國勞動制度的改變，各個企業(yè)與員工之間的關(guān)系也發(fā)生著很大的改變。目前，我國勞動者的維權(quán)意識變得越來越強，在勞動合同管理的過程中也出現(xiàn)了多種多樣的問題，造成這些問題出現(xiàn)的最主要原因就是勞動合同違約的情況，而且因為勞動合同而產(chǎn)生糾紛的問題更是越來越嚴重，如果不能很好的將勞動糾紛解決，給員工和企業(yè)都帶來的困擾影響很大。
一、勞動合同糾紛的出現(xiàn)原因闡述
由于我國的勞動關(guān)系有著非常明顯的變化，在市場中利益化、市場化的問題變得越來越嚴重，這使社會經(jīng)濟的發(fā)展受到了很大的影響。社會發(fā)展后，我國國民的水平和受教育程度越來越高，勞動者的維權(quán)意識也越來越強，在勞動這之間利益的爭奪情況隨之加劇，勞動合同的糾紛重重，勞動合同的糾紛情況逐年上升。雖然企業(yè)與勞動者之間存在著勞動合同的關(guān)系，但是在實際條件下勞動者一直處于弱勢地位，所以只有法律對勞動者權(quán)益進行保護，才能使勞動者的自身合法權(quán)益得到保障。所以在未來的發(fā)展過程中，要想使企業(yè)和勞動者之間的利益都得到保障，誠信是不可缺少的。
二、勞動合同糾紛的分類
（一）履行過程的糾紛
通常在履行勞動合同時會有很多糾紛產(chǎn)生，但是在這眾多的糾紛中有兩種主要糾紛。第一，由于勞動者出現(xiàn)違約情況產(chǎn)生糾紛。目前，我國的市場競爭變得越來越激烈，在每個企業(yè)中都出現(xiàn)了人員流動性增大的情況，經(jīng)常會出現(xiàn)員工跳槽的情況，在一些企業(yè)中甚至出現(xiàn)重要管理者跳槽，造成企業(yè)的客戶資料泄露的情況，這在無形中就給企業(yè)造成了很大的損失。其次，出現(xiàn)企業(yè)違約的糾紛情況。一些用人單位并不重視勞動合同的簽訂，只一心追求自身的利益，經(jīng)常拖欠員工的工資，或者出現(xiàn)克扣員工工資的情況。某些企業(yè)甚至還出現(xiàn)欺騙員工的情況，在與員工簽訂就業(yè)協(xié)議時，給員工保證“五險”購買，可是實際中并未給員工“五險”福利，這些欺騙行為都導致最終發(fā)生勞動合同糾紛的情況。
（二）補償金造成的糾紛
當一個企業(yè)處在低谷期時，企業(yè)的經(jīng)營效益也會隨之降低，只有對員工進行精簡才能達到降低企業(yè)成本的目的。但是我國的法律有明文規(guī)定，“如果企業(yè)因為某種原因要單方面解除雇傭勞動者，那么企業(yè)必須給被解除關(guān)系的雇傭者一定的補償金。”但是仍有部分企業(yè)并沒有按照國家規(guī)定給予補償金，這不僅違反了規(guī)定，而且還造成了與解雇者之間的勞動糾紛。
（三）合同簽訂的糾紛
一些企業(yè)為了使企業(yè)人員招聘的成本得到降低，經(jīng)常出現(xiàn)聘用一些實習生的情況，這些實習生長期處于試用期，企業(yè)一直不信守承諾與其簽署相關(guān)的勞動合同，或者簽署的勞動合同并不符合國家法律的規(guī)定。除此之外，大多數(shù)企業(yè)在與員工簽訂勞動合同的過程中形式化太重，一般都是由企業(yè)直接擬定好合同，員工直接簽署。還有一些情況下，企業(yè)合同只準備了一份，在員工的手中并沒有另外的合同，這些現(xiàn)象都是引發(fā)勞動合同糾紛的導火線，由于簽訂合同時一些不按規(guī)定的操作，使勞動過程中的糾紛頻繁發(fā)生。
三、勞動合同糾紛中違約受害人的補救措施
（一）運用法律手段
在補救勞動合同糾紛違約受害人時運用法律的手段，是最常見也是最基本的方法。在我國范圍內(nèi)，一般采取仲裁申請的方法解決勞動的糾紛問題，受害者應(yīng)當在發(fā)生糾紛后六十日內(nèi)向仲裁委員會提出了仲裁申請。在仲裁過程中，按照我國相關(guān)法律的規(guī)定，仲裁委員會應(yīng)當做出客觀并且公正的裁決。并且，在勞動糾紛發(fā)生后，受害人提出仲裁申請得到法律的保護，一般可以獲取全額的補償，這樣就很好的避免了勞動合同違約造成責任推卸的情況，避免了受害人利益受損。
（二）賦予違約受害人權(quán)利
近些年，隨著我國法律不斷健全，當受害者對仲裁委員會提出的仲裁結(jié)果出現(xiàn)異議時，可以用法律的手段提出訴訟。這是我國法律給予違約受害人的一種權(quán)利。而且當違約受害人錯過了仲裁的機會，亦可以直接向人民法院訴訟，這樣有了法律作為保障，受害人的利益將不再輕易就受到威脅。作為受害人，也應(yīng)當具有法律意識，用法律的武器保護自身的權(quán)益，從而擺脫仲裁的時間限制，直接用法律的武器保護自身的權(quán)益。尤其是一旦勞動仲裁委員會因為一些糾紛內(nèi)容不明確、合同不清晰的問題說阻礙仲裁，勞動者必須樹立起維權(quán)意識，積極運用司法程序補救自身利益。換言之，我國的司法途徑為違約受害人賦予了應(yīng)有的權(quán)利，確保了其自身利益的合法保護。
（三）加強誠信原則
由于我國市場經(jīng)濟開始發(fā)展得比較晚，所以我國眾多的法律條文中，并沒有非常完善的有關(guān)受害人補救的相關(guān)規(guī)定。加之勞動者又沒有較高的維權(quán)意識，這就使整個勞動者群體處在一個弱勢的地位上。所以在勞動合同發(fā)生糾紛時，除了要對法律制度進行進一步的完善外，還應(yīng)當加強雙方誠信的原則，只有誠信意識得到增強，才能使勞動合同的糾紛逐漸減少。
（四）建立健全相關(guān)法律法規(guī)
在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的當今社會，應(yīng)當對勞動者勞動合同進行公平的處理，并且更加高效的保護勞動者的合法權(quán)益使受害者的經(jīng)濟利益得到保障。在此過程中，首先應(yīng)當不斷改善管理勞動合同糾紛的相關(guān)法律，還應(yīng)當根據(jù)勞動糾紛出現(xiàn)的種種問題，有針對性的提出一些新的法律條文，對受害者的利益進行保護。所以，在解決勞動糾紛的過程中，應(yīng)當盡力簡化勞動訴訟的相關(guān)手續(xù)，只有這樣才能有利于勞動合同糾紛中受害者的利益得到維護。例如一些勞動合同糾紛的仲裁委員會可以適當針對勞動糾紛仲裁的申請期限進行調(diào)整，便于勞動合同糾紛能夠得到妥善處理和調(diào)節(jié)。亦或者針對管理制度進行改進，確保受害者利益能夠盡快得到保護。
結(jié)束語：
保護勞動合同糾紛中受害人的利益是一個非常值得探討和研究的話題，特別是在我國目前的社會狀況中，及時保護勞動者的利益，是受害者得到補救是非常關(guān)鍵的。近些年經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)拖欠工資，或者沒有簽訂相關(guān)勞動合同的情況，勞動者只有把握好法律的武器，并且用我國法律保護自身的合法利益，才能使自己在勞動糾紛中的損失減少。而作為國家還應(yīng)當更加完善勞動法律，使更多的勞動者受益。（作者單位：吉林財經(jīng)大學）
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