時(shí)間：2022-09-03 19:04:04
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)人力資源工作總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
實(shí)施績效考核是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，企業(yè)上級應(yīng)該與下級保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績效管理體系進(jìn)展的過程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情?？己嗽u定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。
在企業(yè)人力資源績效考核后針對所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題有哪些？為什么會出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對企業(yè)人力資源績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。
二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建基本原則
企業(yè)人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過程?？冃Э己耸悄骋浑A段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過程中企業(yè)人力資源績效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過企業(yè)人力資源績效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
三、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建意義
數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動性，加之經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，對于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系對員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。
企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建鼓勵員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競爭實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源績效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競爭，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長足的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責(zé)任心、對工作的價(jià)值感實(shí)現(xiàn)來控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時(shí)，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會管理的各個(gè)方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點(diǎn)等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。
1．3成本管理理念
經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個(gè)商品W的價(jià)值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個(gè)產(chǎn)品價(jià)值中減去剩余價(jià)值M，那么，在商品剩下來的，只是一個(gè)在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價(jià)值C+V的等價(jià)物或補(bǔ)償價(jià)值”。“商品價(jià)值的這個(gè)部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價(jià)格和所使用的勞動力價(jià)格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價(jià)格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動當(dāng)中能夠提供的不再是簡單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會文化價(jià)值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個(gè)方面，甚至企業(yè)在營銷活動當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗(yàn)都被視為產(chǎn)品的價(jià)值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計(jì)入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應(yīng)用。
1．4精細(xì)化管理理念
精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個(gè)層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個(gè)性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發(fā)展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。
2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，于員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢促進(jìn)員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項(xiàng)獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用
在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費(fèi)用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦?biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁上招聘信息，便可收取簡歷并進(jìn)行簡歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計(jì)算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成帶來的收益效果。
2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法
企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個(gè)人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個(gè)方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級劃分，針對每個(gè)層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求與愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)
企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機(jī)票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。
3．2建立學(xué)習(xí)型組織
建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進(jìn)一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個(gè)組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。
4．結(jié)語
一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎(chǔ)上，增加了網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、職介、中介等諸多方式進(jìn)行人員招聘和引進(jìn)。通過多種渠道和途徑引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時(shí)，規(guī)范人員引進(jìn)的各項(xiàng)工作流程和保障措施，確保人員引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。
二、員工培訓(xùn)。為提高公司員工的整體素質(zhì)，今年上半年，增加了外請內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。外訓(xùn)的效果反映良好，對參訓(xùn)人員在工作中有實(shí)際的應(yīng)用意義。
三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。
四、在積極引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對新入職人員的關(guān)注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極配合主管進(jìn)行必要的支持與引導(dǎo)，讓新員工更快的認(rèn)同公司、融入公司。
五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強(qiáng)對企業(yè)工會建設(shè)的管理；同時(shí)國家生產(chǎn)安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對員工健康狀況的影響進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。因此在原有工作的基礎(chǔ)上，今年人力部又增加了工會建設(shè)和職業(yè)安全等兩項(xiàng)工作。
六、及時(shí)做好了公司員工的社會保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，員工的社會保險(xiǎn)金因國家政策和基數(shù)的調(diào)整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調(diào)整。
七、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動年審、工資總額申報(bào)工作；建立員工工資臺帳，按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。
2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。
3、每月按規(guī)定及時(shí)對社保和住房公積金進(jìn)行人員增減和核定，并做好轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、提取等工作。
4、及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。
5、及時(shí)辦理意外傷害險(xiǎn)的增加與減少。
6、為后勤員工辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷。
7、為車間工人申報(bào)工傷，并辦理理賠事宜。
8、為楊雅興、李立軍及時(shí)發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。
八、積極主動的對辦事處、子公司人力資源工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。
1、協(xié)助各辦事處、子公司招聘信息，篩選應(yīng)聘簡歷，組織面試；
2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；
3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協(xié)助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；
4、指導(dǎo)辦事處、子公司建立健全社會保險(xiǎn)制度；
5、隨時(shí)監(jiān)督辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實(shí)情況，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)助、糾正和指導(dǎo)；
6、積極與行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關(guān)注和支持。
以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標(biāo)尚存在較大差距。結(jié)合這次述職要求，我也進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、因個(gè)人精力的有限，而事務(wù)性工作的繁雜及突如其來的工作，分散
了時(shí)間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執(zhí)行得也不到位，工作的計(jì)劃設(shè)想與預(yù)期效果難以達(dá)成；
二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強(qiáng)有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導(dǎo)致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情；
三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調(diào)員工關(guān)系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問題時(shí)，態(tài)度不夠堅(jiān)決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。
針對上述這些問題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設(shè)目標(biāo)為：提升自己的專業(yè)知識技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；增加部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，圓滿完成本部門年度計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
總之人力資源部在下半年將進(jìn)一步嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
推薦與《2012年人力資源部工作總結(jié)與工作計(jì)劃》相關(guān)的內(nèi)容：
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 外包風(fēng)險(xiǎn)
人力資源風(fēng)險(xiǎn)外包是人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展時(shí)期的必然發(fā)展趨勢，因?yàn)槿肆Y源風(fēng)險(xiǎn)外包在降低國有企業(yè)人力成本的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對人力資源管理效率的有效提高，同時(shí)也是對日常人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的有效手段，通過一系列的專業(yè)研究分析可以及時(shí)找到管理風(fēng)險(xiǎn)問題所在，及時(shí)進(jìn)行問題解決。
一、國有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)成因分析
（一）來自國有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素分析
國有企業(yè)屬于一種特殊企業(yè)，主要的資本輸入來源于國家，國有企業(yè)的資本以及企業(yè)股份也收歸國有，這是主要區(qū)別于民間企業(yè)和組織個(gè)人的特征所在。國有企業(yè)作為一個(gè)特殊經(jīng)濟(jì)體，存在著明顯的企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部因素。
來自國有企業(yè)自身的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)因素可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)消化，可以有針對性的進(jìn)行企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范。來自國有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素首先就是未能準(zhǔn)確的定位國有企業(yè)的人力資源管理狀況。企業(yè)和外包商在達(dá)成合作共識之前，都需要對雙方的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行狀況進(jìn)行詳細(xì)了解和分析，國有企業(yè)對自身的狀況也應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，客觀評價(jià)。國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該樹立客觀的評價(jià)意識，對自身狀況進(jìn)行科學(xué)分析的同時(shí)，也是為外包商企業(yè)提供真實(shí)經(jīng)營數(shù)據(jù)信息的重要基礎(chǔ)，也可以及時(shí)的分析和發(fā)現(xiàn)存在的企業(yè)人力資源管理問題漏洞和經(jīng)營弊端。由此可以促使外包商有針對性的提出選擇方案，解決企業(yè)存在問題。外包目的不明確和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果長期存在成本效益分析不到位，出現(xiàn)員工、外包商的溝通內(nèi)容不協(xié)調(diào)都會引起企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)增加，對外包商的監(jiān)督和激勵機(jī)制在此情況下很難順利建立起來。
（二）來自外包商風(fēng)險(xiǎn)因素分析
外包商對具體的業(yè)務(wù)了解不深入也是其中重要的風(fēng)險(xiǎn)影響因素，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和了解，但是目前的很多外包商的狀態(tài)僅停留在走形式階段，沒有深入的進(jìn)行企業(yè)的全面了解，所以對于很多企業(yè)和員工的具體實(shí)際需要掌握不到位，信息反饋沒有達(dá)到客觀性和真實(shí)性。我國目前的很多外包企業(yè)和外包商都普遍存在此類機(jī)會主義心理，一旦出現(xiàn)合作企業(yè)的利益分配不合理，或者報(bào)酬沒有達(dá)到理想要求時(shí)，此類心理和行為就更容易在外包商企業(yè)中發(fā)生。外包商的服務(wù)水平目前普遍不高，由于企業(yè)在進(jìn)行外包商企業(yè)選擇過程中時(shí)間有限，所以很難對外包商的具體各方面情況有一個(gè)全面的分析和把握，與此同時(shí)，如果外包商在整體的企業(yè)外包過程中沒有良好的協(xié)調(diào)和溝通能力作為輔助，很難很好的對企業(yè)的目標(biāo)及具體要求有一個(gè)清晰的理解和認(rèn)識，一旦在此種情況下遇到突發(fā)事件，很難冷靜的進(jìn)行分析和處理，由此很容易成為企業(yè)雙方合作的瓶頸。
二、防范國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的措施
（一）明確外包動機(jī)科學(xué)決策外包內(nèi)容
企業(yè)一定要在目標(biāo)明確，企業(yè)資源信息分析到位，對企業(yè)的人力資源管理工作具體的外包程度和外包內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，同時(shí)，應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，選擇合適的外包模式，通?？蛇x擇的有部分外包和全部外包。與此同時(shí)，要依據(jù)外部環(huán)境來對企業(yè)的自身?xiàng)l件以及具體的企業(yè)成本收益問題進(jìn)行分析和總結(jié)，提高實(shí)際回報(bào)率，實(shí)現(xiàn)利潤的最大化發(fā)展。只有在對外包業(yè)務(wù)計(jì)劃有情緒的了解之后，才能根據(jù)合適的外包計(jì)劃進(jìn)行外包時(shí)間的階段安排，以此來確保外包計(jì)劃的按期順利執(zhí)行。由此也可以有效防止因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)操作不當(dāng)引起的業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)損失。
（二）加強(qiáng)國有企業(yè)員工互動溝通
國有企業(yè)員工不同于其他私營企業(yè)形式下的員工，沒有過多可以與高層國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)互動交流的機(jī)會，所有針對這一現(xiàn)象應(yīng)該積極加強(qiáng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動溝通和交流，消除員工的顧慮心理。通過溝通和交流可以及時(shí)的對國有企業(yè)員工的意見和需要進(jìn)行了解，可以有效發(fā)揮對外包商的信息宣傳作用，與此同時(shí)，國有企業(yè)也要保證對外包商具體項(xiàng)目政策的公開透明，以此來增加員工對企業(yè)外包商的認(rèn)同和信任，可以積極采取有效措施政策來鼓勵外包商增加工作積極性，可以由此來逐步消除因?yàn)楹献麟p方之間的信任欠缺引起的不確定性疑慮的存在。
（三）審慎選擇外包商
國有企業(yè)資產(chǎn)實(shí)力的突出更加顯示了在選擇外包商過程中審慎態(tài)度的重要性，國有企業(yè)在對外包商進(jìn)行篩選的過程中，應(yīng)該才能從以下的幾個(gè)重點(diǎn)方面入手，盡可能收集到外包商的詳細(xì)、真實(shí)、可信度高的經(jīng)營管理現(xiàn)狀材料。從各個(gè)不同方面進(jìn)行具體準(zhǔn)備，科學(xué)決策、可以有效減少合同實(shí)施過程中的突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。審慎選擇外包商可以從以防范信息的不對稱風(fēng)險(xiǎn)入手，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包商篩選的過程中，信息的不對稱很容易造成真實(shí)情況判斷失誤，國有企業(yè)在審慎選擇外包商的過程中應(yīng)該對外包商的真實(shí)運(yùn)營狀況、真實(shí)資料進(jìn)行收集和整理分析。同樣，國有企業(yè)也應(yīng)該主動向外包商提供自身的真實(shí)經(jīng)營情況信息，對企業(yè)外包的人力資源活動狀況如實(shí)交代，對外包活動需要達(dá)到的活動目標(biāo)和實(shí)際績效水平進(jìn)行明確說明，從而幫助外包商對自己的活動工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識和了解。另一個(gè)角度分析，國有企業(yè)還應(yīng)該對外包商的信譽(yù)進(jìn)行詳細(xì)了解。
三、防范國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的建議
（一）選擇最佳外包商類型
進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的首要改進(jìn)行為就是要選擇最佳的外包商類型，應(yīng)該對外包市場和備選的外包商進(jìn)行調(diào)查了解，對于與合作企業(yè)價(jià)格和規(guī)模比較類似的企業(yè)的外包價(jià)格等因素綜合比較和考量，對具體的不同水平的外包商企業(yè)背景、外包企業(yè)的專業(yè)能力、外包人員的個(gè)人資質(zhì)以及外包企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)能力、核心客戶群體、過往的外包項(xiàng)目企業(yè)經(jīng)營成績、企業(yè)的人員市場管理體制、企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況等等因素進(jìn)行了解。通過對以上信息的了解不同的類型企業(yè)和不同企業(yè)的人力資源管理外包商特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析和考察。企業(yè)在進(jìn)行外包商合作個(gè)體的篩選時(shí)，不可以僅僅從成本角度進(jìn)行分析，還應(yīng)該對目標(biāo)外包企業(yè)的合作能力、信譽(yù)、時(shí)效性的投入能力、具體的業(yè)務(wù)推廣和做作能力經(jīng)驗(yàn)如何、是否規(guī)范自身行為保證合理合法經(jīng)營等多種因素進(jìn)行考慮。
（二）加強(qiáng)對外包商的合理監(jiān)督
在與外包商進(jìn)行合作的過程中，為了達(dá)到順利的推進(jìn)工作環(huán)節(jié)的進(jìn)展需要對外包商進(jìn)行工作過程監(jiān)督，監(jiān)督外包商是否是按照合同的要求進(jìn)行工作安排，是否符合工作條款要求，是否有違規(guī)操作行為等等。作為重要的授權(quán)管理對象，外包商應(yīng)該準(zhǔn)確及時(shí)的對企業(yè)進(jìn)行工作環(huán)節(jié)和工作過程進(jìn)展信息匯報(bào)，外包商和企業(yè)在實(shí)際的合作過程中應(yīng)該采取時(shí)時(shí)的企業(yè)工作信息交流，實(shí)行信息反饋和機(jī)制動態(tài)的目標(biāo)管理制度，依據(jù)具體的企業(yè)工作目標(biāo)來制定企業(yè)的內(nèi)部資源優(yōu)化配置方案，及時(shí)進(jìn)行外包方案的調(diào)整和工作總結(jié)。企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，對企業(yè)經(jīng)營管理理念進(jìn)行系統(tǒng)革新，創(chuàng)新企業(yè)信息管理水平和管理技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部積極宣傳和建立起濃厚的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工文化認(rèn)同感與核心向心力。
（三）加強(qiáng)對外包商的合同管理和規(guī)范
人力資源的管理企業(yè)在進(jìn)行外包商的篩選階段，對于合同的風(fēng)險(xiǎn)防范以及合同細(xì)節(jié)管理應(yīng)該足夠重視，對于合同的的具體負(fù)責(zé)內(nèi)容和合同負(fù)責(zé)人員以及合同簽訂都應(yīng)該在所有部分進(jìn)行內(nèi)容修訂，盡量減少合同風(fēng)險(xiǎn)，在此前提下進(jìn)行具體防范措施實(shí)施。應(yīng)該對外包合同的簽訂方式進(jìn)行審慎選擇，應(yīng)該對合同成本進(jìn)行綜合考慮，篩選出符合條件同時(shí)具有良好信譽(yù)的外包公司來進(jìn)行合同簽訂，將合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。在加強(qiáng)對外包商的合同管理和規(guī)范的過程中，應(yīng)該預(yù)先制定備忘錄，然后在確定合同的具體內(nèi)容，對于大部分規(guī)模比較大的外包企業(yè)合同管理流程來說，都必須要經(jīng)過備忘錄制定到合同具體條款內(nèi)容的制定，經(jīng)歷這兩個(gè)主要的階段，備忘錄從本質(zhì)上來講就是一個(gè)道德上的信譽(yù)承諾，沒有實(shí)際的法律效益，但是合同是具有實(shí)際的法律效力，所有的合同條款的確定和商議都要經(jīng)過雙方的一致認(rèn)可，同時(shí)應(yīng)該對未來合同實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和問題進(jìn)行總結(jié)和羅列，提出具體的合同問題解決方案。
（四）建立健全外包相關(guān)法律法規(guī)
如果要對外包商與外包合作企業(yè)進(jìn)行合理管理和保護(hù)，必須確保整體外包市場的穩(wěn)定發(fā)展，避免不合理競爭和市場突發(fā)事件的出現(xiàn)，減少對外包商和企業(yè)造成的影響。對此，國家政府應(yīng)該從宏觀政府調(diào)控政策入手進(jìn)行競爭市場規(guī)范管理，政府應(yīng)該積極完善外包相關(guān)的法律法規(guī)，對存在的外包市場不合理競爭行為進(jìn)行規(guī)范和管理。
人力資源管理在全球擴(kuò)張發(fā)展的同時(shí)成為主要的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在對國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析的過程中，只有從人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成因入手，結(jié)合國有企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展實(shí)際才能找到切實(shí)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙航.國有企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.
［關(guān)鍵詞］人力資源管理 國有企業(yè) 問題與對策
人力資源作為企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和保證。搞好人力資源開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)和前途，尤其是國有企業(yè)必須加以高度重視，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出解決問題的方法。
一、國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題
在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題，集中體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1.人力資源管理體制、機(jī)制落后
隨著改革開放的進(jìn)一步深入，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了根本性變化，已由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)人力資源管理也需隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，但對于很多的企業(yè)來講，觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，實(shí)質(zhì)上有不少企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理思路。
2.缺乏有效的激勵機(jī)制
長期以來，國有企業(yè)的激勵機(jī)制方式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)以工資獎金為主，精神激勵多是以榮譽(yù)稱號為主，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質(zhì)激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實(shí)行與員工日常業(yè)績緊密結(jié)合、客觀的獎懲激勵制度。
3.企業(yè)人力資源管理水平不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
國企人力資源管理水平不高主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機(jī)制滯后，害怕人才流失，對人才的流動采取“堵”的被動辦法；企業(yè)人才激勵機(jī)制不健全，不能有效地調(diào)動員工的積極性。從而直接導(dǎo)致了國有企業(yè)活力不夠，“高、精、尖”人才引不進(jìn)，留不住。
4.績效考核制度不健全，成效不明顯
首先，考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面。大多數(shù)國有企業(yè)的考核只有在每年年末時(shí)例行公事的實(shí)行一次，沒有與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系，不能及時(shí)檢驗(yàn)激勵機(jī)制的有效性，也不能及時(shí)為提高績效提供決策依據(jù)。第二，考核沒有科學(xué)性。國有企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一方面是員工個(gè)體的德、能、勤、績；另一方面是員工個(gè)體或工作團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。而類似于德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，也就喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)的考核工作中，人事部門或人力資源部門所開展的業(yè)績考評工作往往會出現(xiàn)考評的組織者與實(shí)施者在職責(zé)上的相互混淆。第四，考核方式單一。大多數(shù)國有企業(yè)的考評主體單一、固定，一般只采取上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)、下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬的傳統(tǒng)方式，這就造成了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工形成一種習(xí)慣認(rèn)識：只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的情況。
二、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對策
1.樹立人力資源是第一資源的人力資源管理觀念
國有企業(yè)要發(fā)展壯大，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，實(shí)行“人本化”管理，把企業(yè)員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)注意員工自己的發(fā)展。
2.完善企業(yè)的激勵體系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵體系。首先，要強(qiáng)化物質(zhì)激勵。國有企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵，就必須要打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究及員工保障機(jī)制的建立。其次，要強(qiáng)化精神激勵。國有企業(yè)要通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎，使優(yōu)秀員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。第三，要強(qiáng)化情感激勵。情感激勵就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段，通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，來實(shí)現(xiàn)激勵目的。第四，在建立良好的激勵機(jī)制的同時(shí)形成有效的約束機(jī)制，使企業(yè)對員工的激勵是有約束的激勵，是基于責(zé)任的激勵。
3.改善企業(yè)環(huán)境，留住企業(yè)人才
國有企業(yè)要想走出人才流失的困境，留住優(yōu)秀人才，首先就應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長的良好環(huán)境，主要包括“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”兩方面，“軟環(huán)境”是指要關(guān)心人才，愛護(hù)人才，唯才是舉，因才適用；“硬環(huán)境”是指人才的工作環(huán)境、科研資金以及生活待遇，將物質(zhì)扶持和精神關(guān)心結(jié)合起來,使之在工作時(shí)，無后顧之憂。
4.建立健全績效評估體系
【關(guān)鍵詞】績效管理；問題；原則；實(shí)現(xiàn)
將人力資源管理提升到一個(gè)新的高度，以人力資源管理理念的革新和實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)績效管理的履行，在人力資源管理中融入企業(yè)績效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這已成為人力資源管理發(fā)展的一個(gè)趨勢。
1.人力資源績效管理存在的問題
在開展績效管理工作時(shí),往往會碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對績效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對抗的心態(tài)，致使績效管理工作無法推動；公司制度體系缺乏配套完善，導(dǎo)致績效管理實(shí)施障礙重重；人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊與績效管理不能協(xié)同配套；企業(yè)根深蒂固的消極文化傳統(tǒng)和意識觀念，嚴(yán)重影響考評系統(tǒng)的運(yùn)作；表面上轟轟烈烈，實(shí)際效果不明顯，績效考評流于形式；組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)績效的聯(lián)動。凡此種種，不一而足。
2.人力資源績效管理原則
2.1穩(wěn)定原則
在相對一段時(shí)間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
2.2公開原則
各級績效指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。
2.3客觀原則
要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。
2.4參與原則
被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級評級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果。
2.5申訴原則
被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。
3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理
3.1規(guī)范企業(yè)人力資源績效考核方法
對績效考核每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達(dá)到崗位要求?？己丝傇u結(jié)果采用五級制，評價(jià)含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達(dá)到要求；D，有待改進(jìn)；E，不能勝任。
績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考疽淮巍８鲘徫蝗藛T績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個(gè)人崗位描述由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。
考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
日常考核由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。
考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成：①個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。②直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。③橫向部門主管人員評估意見。④隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。
如考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢?？偟目冃Э己私Y(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
3.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理軟件的應(yīng)用
據(jù)國內(nèi)權(quán)威IT市場研究機(jī)構(gòu)計(jì)世資訊最新的公布數(shù)據(jù)顯示，2005年，國內(nèi)企業(yè)績效管理軟件（BPM/CPM）市場規(guī)模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場規(guī)模達(dá)3.01億元人民幣，市場增長率達(dá)到59%，增幅顯著。
隨著企業(yè)經(jīng)營的不斷的變化，許多企業(yè)人力資源績效管理軟件指標(biāo)都要及時(shí)調(diào)整。比如，企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略是擴(kuò)張，企業(yè)的績效考核體系就是以擴(kuò)張為考核體系的。如果企業(yè)當(dāng)前的這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定，那績效考核體系就是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的。這樣一來，企業(yè)的績效管理總是在變化，如果企業(yè)自身沒有人能夠駕馭的話，開展績效管理可能會起到反作用，而這也使得績效管理軟件的設(shè)計(jì)變得千差萬別。此外，全員全程的績效管理需要企業(yè)全員參與到績效管理的工作中來，他們都需要操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，可是很多單位的領(lǐng)導(dǎo)對于復(fù)雜的軟件掌握起來有難度，因此軟件的設(shè)計(jì)應(yīng)該非常的簡單，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)用績效管理軟件。
根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)人力資源績效管理軟件應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：
3.2.1體系靈活，適應(yīng)管理差異
績效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、績效指標(biāo)、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式，績效指標(biāo)、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。
2.3.2功能豐富，考核評分細(xì)致
系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結(jié)果的客觀和公正。
3.2.3績效自助，評估科學(xué)便利
在績效自助中，考核評分時(shí)可以選擇不同分值對應(yīng)的等級，也能通過標(biāo)度設(shè)置實(shí)現(xiàn)直接選擇評分標(biāo)準(zhǔn)得出分?jǐn)?shù)，評分更加方便準(zhǔn)確。在績效目標(biāo)管理中，能對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)還能夠隨時(shí)查看目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程管理?？己擞?jì)劃啟動后，績效考核專員隨時(shí)可以查看打分情況，并可以催促評價(jià)人及時(shí)進(jìn)行評價(jià)。
3.2.4績效分析，有助于管理診斷
系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能，使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)能夠進(jìn)行單人績效對比分析，直觀反映員工的績效差距，促進(jìn)員工績效改進(jìn)。系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析，同時(shí)還提供歷次考核趨勢分析，直觀了解團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效變化情況。考核系統(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢分析和多指標(biāo)趨勢分析兩種。
3.2.5反饋應(yīng)用，促進(jìn)績效提升
系統(tǒng)能夠根據(jù)用戶自定義的模板，自動生成評語和綜合測評表，在線進(jìn)行績效反饋，幫助員工及時(shí)改進(jìn)績效?？冃ЫY(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，促進(jìn)組織績效持續(xù)提升。
3.3企業(yè)人力資源績效管理離不開完善的實(shí)施計(jì)劃
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施細(xì)則、考核周期、適用對象、績效管理和考評及監(jiān)督管理各個(gè)階段的操作方法和實(shí)施流程，評估方法以及評估結(jié)果的運(yùn)用、績效面談、績效改善、管理責(zé)任等。
3.4加強(qiáng)管理過程控制
目標(biāo)設(shè)定后還有執(zhí)行中的過程控制，那就是日常的管理要發(fā)揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉(zhuǎn)第330頁）（上接第372頁）管理工具，如月工作計(jì)劃，工作日志，工作周報(bào)，月工作總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查、客戶投訴等等。這樣對員工的工作有個(gè)督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。對于部門經(jīng)理人員由公司定期召開部門經(jīng)理會議，由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢驗(yàn)完成效果及進(jìn)度。
4.結(jié)語
績效管理模式通過計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用，能夠很好的把人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更好的激發(fā)員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同感，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。
【參考文獻(xiàn)】
［1］張煒斌.有效實(shí)施績效管理的對策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(08).
[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理
現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對于經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個(gè)層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時(shí)對于整個(gè)國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念
企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺。
（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式
目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。
（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系
績效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（四）企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制不健全
目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制。企業(yè)激勵機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時(shí)沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實(shí)施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個(gè)樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建
人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念
戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。
（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系
科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個(gè)人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個(gè)人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進(jìn)情況，及時(shí)對員工的培訓(xùn)績效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個(gè)人也投入了很多的精力及時(shí)間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時(shí)地承認(rèn)其新價(jià)值，為其提供加薪或者職位晉升的機(jī)會。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化、有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。 ?。ㄈ?gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系
績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)性、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論?？冃Э己梭w系針對不同人員應(yīng)有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個(gè)方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識到人力資源的重要性，認(rèn)識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機(jī)制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個(gè)崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個(gè)員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績效考核機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時(shí)做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評價(jià)，然后制定下一階段的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實(shí)施。
（四）健全人力資源的激勵與約束機(jī)制
健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機(jī)制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制。一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強(qiáng)化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束的同時(shí)，還要加強(qiáng)對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團(tuán)體約束，通過建立人力資源社團(tuán)組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。
（五）實(shí)施人力資源信息化管理
當(dāng)前，人類社會正處于信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)要實(shí)施人力資源管理的信息化，實(shí)施信息化管理。實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時(shí)，實(shí)施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實(shí)現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺，對所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實(shí)行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。
總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。
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[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理
現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對于經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個(gè)層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時(shí)對于整個(gè)國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念
企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺。
（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式
目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。
（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系
績效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（四）企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制不健全
目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制。企業(yè)激勵機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時(shí)沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實(shí)施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個(gè)樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建
人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念
戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。
（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系
科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個(gè)人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個(gè)人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進(jìn)情況，及時(shí)對員工的培訓(xùn)績效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個(gè)人也投入了很多的精力及時(shí)間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時(shí)地承認(rèn)其新價(jià)值，為其提供加薪或者職位晉升的機(jī)會。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化、有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。
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中國?。ㄈ?gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系
績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)性、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論?？冃Э己梭w系針對不同人員應(yīng)有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個(gè)方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識到人力資源的重要性，認(rèn)識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機(jī)制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個(gè)崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個(gè)員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績效考核機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時(shí)做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評價(jià)，然后制定下一階段的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實(shí)施。
（四）健全人力資源的激勵與約束機(jī)制
健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機(jī)制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制。一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強(qiáng)化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束的同時(shí)，還要加強(qiáng)對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團(tuán)體約束，通過建立人力資源社團(tuán)組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。
（五）實(shí)施人力資源信息化管理
當(dāng)前，人類社會正處于信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)要實(shí)施人力資源管理的信息化，實(shí)施信息化管理。實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時(shí)，實(shí)施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實(shí)現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺，對所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實(shí)行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。
總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。
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