時間：2023-03-03 15:56:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇培訓考核個人總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
目的：為了貫徹的實施，，全國公務(wù)員公同的天地使培訓工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務(wù)等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。
內(nèi)容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴格按照規(guī)范運轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質(zhì)量關(guān)，堅決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。
培訓內(nèi)容：
以的基本內(nèi)容為主
同時根據(jù)不同對象進行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓
從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓
從事藥品質(zhì)量檢驗的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓
對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關(guān)知識培訓具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>
培訓方式：分為脫產(chǎn)集中培訓、業(yè)余自學、現(xiàn)場培訓、公司外培訓、公司內(nèi)培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據(jù)總的培訓目標，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后執(zhí)行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標準化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結(jié)果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負責人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實施的深入學習，著重加強對質(zhì)量管理意識的培訓?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結(jié)束后，參加人員對學習心得體會進行總結(jié)，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。
對調(diào)入新崗位的員工：除進行基礎(chǔ)知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結(jié)果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓時間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。
繼續(xù)培訓：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時對有關(guān)員工進行培訓同時也可根據(jù)實際需要鞏固原來的培訓內(nèi)容
考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：
頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結(jié)果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結(jié)果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業(yè)負責人：掌握實施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實施的有關(guān)知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。
各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。
質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。
具體從事生產(chǎn)和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規(guī)程，并嚴格按照其執(zhí)行。
生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業(yè)對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗改進工作
公司要設(shè)立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內(nèi)容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結(jié)。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結(jié)果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓內(nèi)容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
在新的一年來臨之際，以昂揚向上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和求真務(wù)實的工作作風，為廣大病患者解除痛苦，再造健康。今天小編給大家為您整理了總務(wù)護士年終個人總結(jié)，希望對大家有所幫助。
總務(wù)護士年終個人總結(jié)范文一：一、加強護士在職教育，提高護理人員的綜合素質(zhì)
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、加強專科技能的培訓：各科制定出周期內(nèi)?？评碚撆c技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核2～3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)?？谱o士打下扎實的基礎(chǔ)。
3、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。
其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
4、強化相關(guān)知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
(二)加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)
1、組織學習醫(yī)院服務(wù)禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
2、安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務(wù)禮儀。
3、開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
二、加強護理管理，提高護士長管理水平
(一)年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務(wù)中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務(wù)需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等。
(二)加強護士長目標管理考核，月考評與年終考評相結(jié)合，科室護理質(zhì)量與護士長考評掛鉤等管理指標。
(三)促進護士長間及科室間的學習交流，每季組織護理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護士長工作經(jīng)驗交流會，借鑒提高護理管理水平。
三、加強護理質(zhì)量過程控制，確保護理工作安全、有效
(一)繼續(xù)實行護理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點，增強全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護理質(zhì)量。
(二)建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機制，護理?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽本I釗敫骺剖壹觳欏⒍醬佟⒖計饋？計婪絞揭韻殖】計闌な考安榭床∪?、查看兼@?、听取依U?a href='//xuexila.com/fanwen/yijian/' target='_blank'>意見，發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題，提出整改措施。
(三)進一步規(guī)范護理文書書寫，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書采取質(zhì)控員～護士長～護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強調(diào)不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。
(四)加強護理過程中的安全管理：
1、繼續(xù)加強護理安全三級監(jiān)控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。
對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關(guān)責任。
2、嚴格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。
3、強化護士長對科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。
總務(wù)護士年終個人總結(jié)范文二：2014年護理部緊緊圍繞質(zhì)量、安全、服務(wù)的宗旨，進一步完善各項規(guī)章制度,改進服務(wù)流程,改善住院環(huán)境,把追求社會效益,維護群眾利益,構(gòu)建和諧護患關(guān)系放在第一位，加強護理質(zhì)量控制，加大護理監(jiān)督力度，重視護理骨干的培養(yǎng)，優(yōu)化護理隊伍，強化三基三嚴訓練，以爭創(chuàng)三級綜合醫(yī)院為主題，狠抓業(yè)務(wù)管理，內(nèi)強素質(zhì)外塑形象創(chuàng)造性地開展工作。一年來,在院領(lǐng)導的正確指導關(guān)心支持下，在各科室的密切配合下，圓滿完成各項工作，現(xiàn)將全年護理工作做如下總結(jié)：
1.為保證護理質(zhì)量安全，確保核心制度落實，根據(jù)醫(yī)院質(zhì)量考核要求，護理質(zhì)控組對各護理單元每月一次進行質(zhì)量考核，全年共檢查、考核科室護理質(zhì)量11次，不定期督導100余次，對檢查中發(fā)現(xiàn)的突出問題進行分析、評價、提出整改措施。
組織護士長例會11次，組織護士長夜查房及節(jié)假日查房共計20余次。在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,督促科室及時整改，護理部反饋性檢查時，存在的問題取得較理想的改進。加強病房管理，認真落實基礎(chǔ)護理、疾病護理常規(guī)和各項護理工作制度，基礎(chǔ)護理合格率達90%以上，特、一級護理合格率達90%以上，急救藥品、物品管理合格率達100%，消毒隔離、無菌技術(shù)合格率達100%，護理文件書寫合格率達90%以上。每月對臨床科室發(fā)放護理服務(wù)滿意度調(diào)查表，全年累計共發(fā)1306份，滿意度達94%，優(yōu)質(zhì)護理試點病房滿意度達97%。在加強業(yè)務(wù)技術(shù)基礎(chǔ)上，為強化創(chuàng)三級醫(yī)院意識、匯報評審工作進展情況，院領(lǐng)導組織各職能科室負責人召開14次匯報會議。
2.為強化各層?？谱o士的業(yè)務(wù)技能，組織護士長及護士外出培訓11次，共計20余人次。
為提高長的管理意識和管理能力，護理部分別在7月和11月派護士長到銀川、西安大型醫(yī)院進行“新醫(yī)改下的醫(yī)院管理”和“護士長的領(lǐng)導能力”培訓班，學習參觀他們醫(yī)院的先進管理理念，確立其在科室質(zhì)量管理中的關(guān)鍵作用。按照分級管理要求，經(jīng)院領(lǐng)導研究決定，調(diào)整狄雁鴻為門診部的護士長，姜麗萍為手麻科工作負責人。
3.制定《阿拉善中心醫(yī)院2014年優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動實施方案》，并將優(yōu)質(zhì)護理試點病房擴展到內(nèi)三科、外三科，試點病房的覆蓋率由以前的40%提高到60%。
在試點病房提供多項便民服務(wù)措施，如：為婦產(chǎn)科、兒科病人提供尿布架;在各護理單元病房衛(wèi)生間安裝防滑扶手、應急呼救系統(tǒng);試點病房制定科室護理服務(wù)指南，設(shè)立便民服務(wù)盒;病房配置夏涼被、小暖壺，并為患者提供病號服;在病區(qū)放置安全警示標識，以警示患者提高防范意識;醫(yī)院大型體檢活動中，安排護士為體檢者提供導診服務(wù);為加強護理文化建設(shè)，給科室統(tǒng)一訂閱現(xiàn)代護理報;根據(jù)病人需求，護士為患者提供合理地生活護理;護理部外派護士長進行優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)相關(guān)培訓，不斷更新新知識、新技術(shù)，并增加試點病房護理人員配置等等。加強住院病人安全管理，逐步實現(xiàn)護理工作制度化、標準化、規(guī)范化、科學化。
4.有計劃、有組織地落實護理人員三基培訓及?？萍寄芘嘤?。
護理部組織護理業(yè)務(wù)查房4次，護理教學查房7次，護理行政查房13次。完成全院護士“三基”理論考試2次，合格率92%;完成輪崗護士17項常用護理操作技術(shù)(吸氧、靜脈輸液、無菌操作等)的培訓和考核，培訓率100%，合格率98%。組織院前急救、心肺復蘇、電動洗胃等?？萍夹g(shù)培訓3次，組織參與應急演練2次。根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，從實用、節(jié)省的角度有目的，有培訓方向地派出進修學習，力爭學而有用、學而能用。
5.豐富醫(yī)院文化建設(shè)，舉行以“熱愛事業(yè)、熱愛生活、崇尚榮譽、爭創(chuàng)三級”為主題的“5.12”國際護士節(jié)系列活動，開展護理理論知識競賽，評選出內(nèi)三科和外一科為“優(yōu)秀護士站”榮譽稱號，增加了全體護士的團隊意識和凝聚力，豐富醫(yī)院文化建設(shè)。
6.加強和規(guī)范實習生帶教管理，年內(nèi)接受實習護生29人。
各科室在帶教上應突出“教”的特點，指定有較強工作能力的護師以上人員帶教，并積極開展教學查房、授課等活動，督促其參加院內(nèi)業(yè)務(wù)學習活動及醫(yī)院各項活動，做好實習生考核，為醫(yī)院今后的科教活動打下基礎(chǔ)。
7.隨著2014年醫(yī)院搬遷至新址，床位數(shù)的擴增，按照分級護理管理的要求，為滿足臨床護理工作人員的需求，于9月底公開招聘合同制護士20名，其中大學本科生3名、大專生11名、中專生6名。
經(jīng)過崗前培訓、體檢、考核，現(xiàn)已全部安排到臨床工作。
8.根據(jù)三級綜合醫(yī)院評審實施細則要求，制定《護理質(zhì)量與安全管理分冊》，并修訂完善《護理質(zhì)量考核標準》、《護士長工作手冊》、《護理質(zhì)量考核手冊》、疾病護理常規(guī)等，下發(fā)臨床各科室并組織相關(guān)人員培訓學習。
9.護理工作中存在的不足、原因分析及改進。
(1)護理人員的工作積極性有待進一步加強，團隊協(xié)作能力需要提高。由于病房護士中低年資人員的比例增加，年輕護士工作能力和主動服務(wù)的意識需努力培養(yǎng)。
(2)進一步拓展優(yōu)質(zhì)護理試點病房覆蓋率，采取更加人性化服務(wù)和改進舉措，提高服務(wù)質(zhì)量。
(3)護患溝通能力較薄弱，護理核心制度的落實與執(zhí)行尚有不到位之處，需要進一步落實，護士長需加大督查力度，并鼓勵主動上報不良事件，杜絕安全隱患。
(4)組織全院護士進行業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識的學習和培訓，強化護理人員的技術(shù)水平和服務(wù)理念。
(5)護理管理人員的管理理念有待更新，繼續(xù)加強管理人員的培訓和學習，轉(zhuǎn)變?nèi)w工作人員的服務(wù)理念，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
(6)隨著醫(yī)院的不斷擴展，病房床位增加，護理人員缺乏，也是目前亟待解決的問題。
總務(wù)護士年終個人總結(jié)范文三：歲末年初，回顧重癥醫(yī)學科病房起步的這五個月當中，在院領(lǐng)導的關(guān)心，護理部及科主任指導，及全體護理人員的共同努力之下，ICU的護理工作順利展開，初見成效，并借三甲醫(yī)院評審契機，更上新臺階?，F(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、完善病房設(shè)施，加強病房管理：
ICU是危重病人進行搶救和嚴密監(jiān)測的場所,要求病房環(huán)境合理、簡潔、方便，利于觀察和搶救，病房的搶救設(shè)施齊全，在院領(lǐng)導的支持下，籌建ICU病房并完善了各項設(shè)施和儀器。共備1臺呼吸機，1臺除顫儀，5臺心電監(jiān)護儀，6臺注射泵，5臺輸液泵等各種醫(yī)療用品。
二、建立健全各項規(guī)章制度：
完善的設(shè)施離不開有效的管理,這一年中相繼制定了ICU相關(guān)制度：重癥醫(yī)學科工作制度，重癥醫(yī)學科入室管理制度，業(yè)務(wù)學習制度、三基考核制度、突發(fā)事件應急制度、護理查房制度，護理質(zhì)量考核制度，貴重儀器管理制度、貴重藥品管理制度、病房消毒隔離制度等。做到理論基礎(chǔ)定期鞏固更新、三基培訓時時訓練、物品定點定位放置、固定儀器、藥品、物資管理人員，責任到人。有效的病房管理保證了ICU的日常工作。我科的醫(yī)務(wù)人員平均年齡低，資歷淺，且大多數(shù)缺乏ICU?？平?jīng)驗，因此在建科初期我科制訂了嚴格周密、切實可行的規(guī)章制度及診療護理常規(guī)， 同時定期督查執(zhí)行情況，保證了各項工作有章可循，從而使ICU秩序井然，忙而不亂。
三、提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設(shè)：
由于ICU的工作性質(zhì)及嚴格要求，醫(yī)生護士始終處于病人治療及觀察的第一線.因此， ICU醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)如何，將直接關(guān)系到ICU的護理工作質(zhì)量。ICU護士的培訓工作是我科工作之重點，在后續(xù)教育中采取了在職培訓，外出進修，自學與考核相結(jié)合等辦法。每周開展業(yè)務(wù)學習，每月技術(shù)操作培訓，開展護理查房。結(jié)合臨床工作中存在的問題，定期開展例會，討論學習，使工作流程常規(guī)化。今年輸送二名護士分別到上級醫(yī)院ICU學習、進修，取得ICU崗位證書。鼓勵全科護理人員均參加了護理?？苹虮究频脑诼毥逃?。一年的培訓使得ICU全體醫(yī)務(wù)人員能基本勝任日常工作。
四、社會效益和經(jīng)濟效益初顯：
五個月來，我科收治病人40余例,成功搶救了包括蛇傷致呼吸停止、產(chǎn)后DIC、肺部感染致呼吸道阻塞等病人，取得了一定的社會效益和經(jīng)濟效益。一年來的護理工作由于院領(lǐng)導和醫(yī)務(wù)科、護理部主任的重視、大力支持和幫助,內(nèi)強管理,外塑形象,在醫(yī)療、護理質(zhì)量、職業(yè)道德建設(shè)上取得一定成績。
回顧工作既有成績更有不足。今后應在行政管理提高效率、業(yè)務(wù)工作精益求精兩方面苦下功夫，爭創(chuàng)更好的成績，為我院貫徹精神，推動工作全面發(fā)展發(fā)揮應有的貢獻。望院領(lǐng)導在ICU院內(nèi)、院外培訓方面繼續(xù)給予關(guān)心和支持，使我們不斷提高ICU護理隊伍整體素質(zhì)，保障醫(yī)療安全。
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關(guān)鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對國家科技、經(jīng)濟、文化的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著高校教育的進一步發(fā)展，高校管理人員的隊伍建設(shè)也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規(guī)范的管理，調(diào)動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現(xiàn)有管理人員的崗位進行全面的調(diào)研、分析并總結(jié)其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結(jié)目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學校人事部門組織員工進行個人總結(jié)。被考核人應依據(jù)崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結(jié)、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設(shè)立考核工作領(lǐng)導小組，小組成員在聽取所在部門領(lǐng)導意見、群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人平時表現(xiàn)及個人總結(jié)，得出被考核人的考核結(jié)果，報?？己宋瘑T會審定。
最后，教職工對考核結(jié)果如有異議，可在十日內(nèi)向?？己宋瘑T會（人事處代為受理）書面申請復核，?？己宋瘑T會應在接到申請復核之日起一個月內(nèi)提出復核意見并將結(jié)果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。高校每年實行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對職工進行籠統(tǒng)的考評，容易使考評過程流于形式，考評結(jié)果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強的主觀性，其結(jié)果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當?shù)牡却?，并沒有詳細的標準，往往考核結(jié)果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結(jié)果，本人并不知情，也沒有把考核的結(jié)果充分總結(jié)，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結(jié)分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據(jù)。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實的理論基礎(chǔ) 高校作為科研、學術(shù)氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機關(guān)等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設(shè)的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據(jù)。
缺乏系統(tǒng)科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內(nèi)容、性質(zhì)不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調(diào)研，把各種評價因素細化、具體化，最后構(gòu)建出一套科學、合理的考核指標體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結(jié)果，更要通過一定的方式把考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結(jié)果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結(jié)果也沒有很好地與績效工資、職務(wù)晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。
考核工作領(lǐng)導小組臨時成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領(lǐng)導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關(guān)部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導致對考核的方法、目的、內(nèi)容掌握不夠，也影響了考核的結(jié)果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結(jié)束后要結(jié)果公開，便于個人經(jīng)驗總結(jié)和領(lǐng)導決策制定。
1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。
2）考核過程中要分工明確，領(lǐng)導考核、小組評議、自評等各個環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。
3）考核結(jié)束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結(jié)果與薪酬、榮譽、個人發(fā)展聯(lián)系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優(yōu)化。
開展關(guān)于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務(wù)晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強績效考核中的員工參與 對于領(lǐng)導者來說，要想實現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因為對相關(guān)的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費，高效地去執(zhí)行。對于領(lǐng)導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關(guān)系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領(lǐng)導者也不會失去權(quán)威，而且能夠接受下屬建議的領(lǐng)導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經(jīng)驗，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關(guān)重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結(jié)束了，至于結(jié)果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的?？冃Ч芾淼挠行嵤┦切枰獑T工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設(shè)計好的表格交給員工來評估，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準確性。
對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關(guān)注考核的結(jié)果，而且要對結(jié)果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應有的作用。
在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規(guī)范化的管理制度，可能更適應原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠的發(fā)展來看，在細節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。
5 結(jié)語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施?！?/p>
參考文獻
[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.
[2]周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論，2009（1）：34-57.
[3]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，
醫(yī)院醫(yī)生學習培訓總結(jié)1
為提升我鄉(xiāng)村醫(yī)生專業(yè)技術(shù)水平和整體素質(zhì)，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生常見病、多發(fā)病的診治能力，結(jié)合我鄉(xiāng)村醫(yī)生實際情況，我院于20xx年x月x日至1月x日完成了對新安村、新坡村、關(guān)天平村、浮橋村、白龍村共5名鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓工作。現(xiàn)將20xx年鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓工作總結(jié)如下：
一、培訓時間
20xx年x月x日至20xx年x月x日
二、培訓地點
東江鄉(xiāng)衛(wèi)生院二樓會議室
三、培訓人員
培訓班班主任：李勝忠
培訓班指導老師：劉麗君
參加培訓人員：陶連秀、陳仙麗、黃麗華、印長輝、馮邦文共5名鄉(xiāng)村醫(yī)生。
四、培訓內(nèi)容
我院根據(jù)視頻教學內(nèi)容對4天的培訓課程進行了合理安排，組織各鄉(xiāng)村醫(yī)生對視頻教學內(nèi)容進行認真的學習。主要內(nèi)容如下：
1、臨床常見癥狀；
2、臨床常見疾病；
3、常用臨床基本技能；
4、常用急救基本技能；學習期間，所有鄉(xiāng)村醫(yī)生均能按時到課，認真聽課，并作了學習筆記，而且能積極展開計論。
五、培訓考核
20xx年x月x日培訓內(nèi)容結(jié)束后，對所有參加培訓的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了理論考核，考核結(jié)果基本滿意，每位鄉(xiāng)村醫(yī)生考核分數(shù)均合格，本次培訓達到了預期效果，圓滿結(jié)束。
醫(yī)院醫(yī)生學習培訓總結(jié)2
為加快我區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作步伐，進一步提高基層公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作質(zhì)量，2014年1月13日-6月6日我院組織各臨床科室專業(yè)技術(shù)骨干，通過舉辦理論講解與臨床實踐相結(jié)合的形式，先后組織17場培訓，對全區(qū)9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)610名從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了專項培訓，現(xiàn)將培訓本階段培訓工作總結(jié)如下:
一、提高認識，從思想上高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作
要求各鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)變重治輕防的思想，要把為轄區(qū)居民提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)與疾病治療當成同等重要的工作去抓，兩手轉(zhuǎn)，兩手都不能放松。通過提供優(yōu)質(zhì)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)，減少轄區(qū)居民患病率，提高高血壓、糖尿病及精神病等病人的生活質(zhì)量，當好轄區(qū)居民生命健康的守門人。
二、加強學習，強化鄉(xiāng)醫(yī)自身的基礎(chǔ)知識和基本技能
努力提高服務(wù)質(zhì)量，是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的核心，也是此次培訓的重點。通過強化專業(yè)技能，熟練掌握常見病、多發(fā)病、傳染性疾病的診斷和治療，從而及時有效的診治轄區(qū)內(nèi)居民的疾病，科學的指導重點人群(轄區(qū)內(nèi)的老、弱、病、殘)的日?；顒印嬍澈椭委?，將高血壓、糖尿病和精神病等病人癥狀控制在理想水平，提高重點人群的生活質(zhì)量。通過提高自身的業(yè)務(wù)知識，學會和轄區(qū)居民有效的溝通，指導居民健康的`生活方式和生活常識，提高廣大居民對醫(yī)務(wù)工作者健康教育的依從性，從而不斷提高人民健康的生活習慣，以減少許多常見病、慢性疾病的發(fā)生，進一步解決農(nóng)村因病致貧、因病返貧現(xiàn)象。 這次培訓，從健康人群的體格檢查到疾病的診斷和治療，再到后續(xù)的健康指導，都做了詳細的培訓和指導，為基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的服務(wù)質(zhì)量提供了有力的專業(yè)人才保障。
三、轉(zhuǎn)變思想，為轄區(qū)居民搞好服務(wù)
醫(yī)改后，國家加大對基層醫(yī)療機構(gòu)的投入，基層的衛(wèi)生工作人員要轉(zhuǎn)變思想從要我做過渡到我要做。要主動服務(wù)、熱情服務(wù)，為轄區(qū)內(nèi)居民提供高質(zhì)量的健康服務(wù)，滿足人民日益增長的衛(wèi)生需求。為基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的順利開展營造良好的群眾氛圍。
四、存在問題
1、部分鄉(xiāng)村醫(yī)生對培訓工作的認識不夠，學習態(tài)度不認真。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)水平低下，在培訓經(jīng)時間緊、任務(wù)繁重的情況下，鄉(xiāng)村醫(yī)生在短期內(nèi)難以領(lǐng)悟部分政策內(nèi)容。
此次培訓工作中，在東港區(qū)衛(wèi)生局、東港區(qū)衛(wèi)校、東港區(qū)醫(yī)院各級領(lǐng)導的大力支持和各位參訓人員的密切配合下，圓滿完成了此次培訓工作，并且成效顯著，使培訓人員:
1、領(lǐng)略了醫(yī)改總體政策方針;
2、重新規(guī)范了常見病、多發(fā)病的診治;
3、對醫(yī)學法規(guī)常識有了一個新的認識;
4、醫(yī)學業(yè)務(wù)知識水平有了明顯的提升;
5、了解并掌握了公共衛(wèi)生、婦幼保健、兒童保健等相關(guān)知識和要求;
為保障此次培訓工作高質(zhì)量、高標準的完成，區(qū)院成立培訓領(lǐng)導小組，做到高度重視，精心組織，健全考勤制度，嚴格培訓紀律，力爭使參加培訓的鄉(xiāng)村醫(yī)生達到100%。其次，保證學習質(zhì)量，每次授課完畢均進行考核，考核成績記入個人檔案。本階段鄉(xiāng)醫(yī)培訓指導思想與培訓目的明確，培訓內(nèi)容實用，考核程序規(guī)范，培訓進程安排有條不紊。本次培訓得到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院和各位鄉(xiāng)醫(yī)的大力支持和積極配合，此次醫(yī)生培訓圓滿結(jié)束。
醫(yī)院醫(yī)生學習培訓總結(jié)3
本人在今年的護士職業(yè)培訓中獲益良多。在培訓過程中的體會、感想等深深地影響了我，通過培訓學習，我對醫(yī)院文化、發(fā)展歷史及醫(yī)院的概況，醫(yī)院的辦院宗旨、行為規(guī)范、服務(wù)理念及愿景都有了一個深入的了解。以下為我的年終工作總結(jié)。
這次培訓也使我們的執(zhí)業(yè)素質(zhì)有了提高，為我們能夠快速成長為一名有修養(yǎng)，有素質(zhì)，有能力，有水平的護士奠定了良好的基礎(chǔ)，也幫助我們在平凡的工作中發(fā)現(xiàn)專業(yè)的價值和自身的價值。常言道：三分治療，七分護理。作為一名臨床護士，我們與病人接觸最密切，應該給與病人親人般的關(guān)懷，時刻了解他們的需要，滿足他們的需求，要用我們的愛心去幫助每一個患者。這不僅能提高醫(yī)院的護理質(zhì)量，同時給患者增加戰(zhàn)勝疾病的信心。
通過護士長對護理的核心制度、護理程序的講解，我們了解了工作中各項工作的操作程序。護士工作職責為我們明確了工作內(nèi)容和責任，有利于提高我們的責任心，做好本職工作護士年度培訓總結(jié)護士年度培訓總結(jié)。作為護士一定要腦勤、眼勤、口勤、手勤，要細心，有愛心、耐心、責任心，這樣才能提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，要更好的服務(wù)于患者。
全體在崗教師。
通過園本培訓，促使教師更新觀念，樹立現(xiàn)代教育理念，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提升團隊的學習力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力和教職工的幸福指數(shù)，提升辦園品質(zhì)，建立一支素質(zhì)良好、能適應現(xiàn)代化教育要求的反思型、學習型、科研型的教師隊伍，讓我園的每一位幼兒得到健康、和諧的發(fā)展，更使我園的保教質(zhì)量再上一個新的臺階。
1、成立園本培訓領(lǐng)導小組
組 長：
副組長：
成 員：
學時管理負責人：
2、主要職責：了解幼兒教師教育教學水平實際現(xiàn)狀；明確學校教師隊伍建設(shè)發(fā)展目標；制訂園本培訓整體方案；落實園本培訓具體活動；評估教師參加園本培訓的實際效果。
（1）組長是園本培訓第一負責人，宏觀調(diào)控和指導方案的落實情況，定期組織領(lǐng)導小組成員匯報情況，研究改進措施。
（2）學時負責人是園本培訓的具體負責人，負責方案的制定和修改工作并組織和協(xié)調(diào)培訓方案的落實；組織考核工作，并做好培訓記錄，登記學分，整理存收檔案資料，每學年做一次工作總結(jié)。
（3）各園區(qū)教學園長負責組織實施本園的園本培訓工作。
基本形式：園級培訓、教研組培訓、個人自學。
（一）園級培訓形式：
1、幼兒園組織專家引領(lǐng)、教師專題半月談、先進教師經(jīng)驗交流、暑期師德培訓、講座、集體備課等形式。
2、每周一次教研課活動。
3、組織各項教學評比： 優(yōu)質(zhì)課、半日活動設(shè)計、講故事、好聲音歌唱比賽、青年教師技能比賽等。
4、定期對全園教師的園本培訓情況進行考評。
（二）教研組培訓形式：
1、集體備課。
2、以教研組為單位，開展園本課程開發(fā)的研究。
（三）個人自學主要包括：
1、根據(jù)學校的統(tǒng)一安排，學習有關(guān)現(xiàn)代教育教學理論及相關(guān)的教育法規(guī)，做好讀書筆記。
2、每學期要求每位教師撰寫教學案例、教學反思、教育心得、讀書摘記、簡筆畫、讀后感等若干。幼兒園將組織有關(guān)人員不定期進行檢查完成情況。
個人學習不集中統(tǒng)一時間，集中學習以幼兒園集中和教研組集中為主，從2015年9月開始至2016年6月。主要利用教師會和教研組活動這一段時間完成。
1、集中培訓：受訓老師要按時到受訓地點，無故不得缺席，不遲到、不早退，不中途擅自離場。勤摘筆記，并做好分類整理、梳理。教研組集中學習應按主持人要求積極參與討論和交流。按時完成作業(yè)，并參加考核。
2、個人學習：自學要有計劃，個人學習過程要檢查，勤摘筆記。學后有總結(jié)，按時上交學習體會。
3、職責：
（1）培訓領(lǐng)導小組：要做好培訓前的動員工作，部署有關(guān)園本培訓內(nèi)容，加強對每一位培訓者的進程檢查和終端考核。
（2）直接負責培訓的工作人員：要及時組織落實各項培訓內(nèi)容，有書面材料，認真完成園本培訓登記造冊工作，做好階段總結(jié)工作。
（3）教師要自覺接受園本培訓，認真學習新課程的有關(guān)理念，提高自己的理論水平，做到讀書有筆記，學習有體會，教研有案例，研究有論文，課題有成果。新理念要與教學實踐研究反思相結(jié)合，把新課程理念探索的新路子體現(xiàn)在課堂教學中。整理個人業(yè)務(wù)檔案，最后要參加考核。
1、認真組織。園本培訓領(lǐng)導小組應履行職責，認真組織此項工作。保證一定的經(jīng)費投入，購置有關(guān)的圖書資料、設(shè)備設(shè)施，為教師學習培訓提供必要的物質(zhì)條件，確保園本培訓工作順利進行。
2、加強督查。教師會和教研組活動為統(tǒng)一安排的學習、活動時間，平時老師抽時間自學。凡屬集中學習，均由登記員作好考勤記載，將記載作為核定繼續(xù)教育學時的依據(jù)。
3、認真考核。幼兒園從教研組和教師本人兩個方面進行定期評估考核，以學期為階段評價，學年為總評?？己藭r，教師要把學習筆記、聽課記錄、課例或案例、學習體會、經(jīng)驗總結(jié)、研究論文、課件制作、獲獎證書等材料及時上交保教處，教研組應將教師參加培訓和教研活動的考勤記錄情況整理、
統(tǒng)計上交。九月份：
1.校本培訓計劃制定
2.教研組長會議暨校本培訓內(nèi)容布置
3.制定教師園本培訓記載冊。
4.各教研組集體備課活動。
5.開展教研活動和半月談活動。
6.專題研討：教育科研講座（教學）。
十月份：
1.幼兒園教師教育教學案例評比。
2.園本教研課活動和半月談活動。
3.各教研組集體備課活動。
4. 信息技術(shù)講座（信息）。
十一月份：
1.開展園本教研課活動和園本教研半月談活動。
2.各教研組集體備課活動。
3.教師基本功比賽。
4.縣新教師課堂展示活動。
5.教研組長對本組教師進行園本培訓記載冊階段性檢查。
十二月份：
1.園本教研—教師專題培訓 （心理）。
2.園本教研課活動和半月談活動。
3. 各教研組集體備課活動。
一月份：
1.園本培訓之評價研究活動
2.園本教研課活動和半月談活動。
3.各教研組集體備課活動。
4.園本培訓手冊的檢查工作。
5.各類學期總結(jié)。
三月份：
1.制定有關(guān)計劃。
2.做好各學科新教材培訓工作。
3.教研組長會議。
4.建立教師培訓檔案。
四月份：
1.各教研組集體備課活動。
2.教研活動。
3.半月談活動。
4.自學教育教學書籍。
5.專題研討：先進教師經(jīng)驗交流活動。（講座）
五月份：
1.各教研組集體備課活動。
2.教研活動。
3.半月談活動。
4.專題研討：師德培訓講座（師德）。
六月份：
1. 健康領(lǐng)域技能比賽
2.各教研組備課活動。
3.教研活動和半月談活動。
4.開展評價研究活動。
關(guān)鍵詞：工程項目；團隊；激勵
HX項目團隊從屬于HX工程項目管理公司，主要從事河西地區(qū)青奧會政府工程的工程項目管理工作，HX項目團隊的人員按照不同職能組成，團隊成員學歷均在本科以上，年齡通常在28-45歲之間，都具有中級以上職稱或?qū)I(yè)技術(shù)證書。隨著工程項目的增多和業(yè)務(wù)量的增多，團隊的人員結(jié)構(gòu)和配置也隨之調(diào)整，但是現(xiàn)有的激勵方式已逐漸顯出弊端，無法適應新的工作變化的要求，對原有方案進行調(diào)整，設(shè)計新的團隊激勵方案成為亟待解決的問題。
1.團隊激勵存在的問題及分析
1.1薪酬
（1）薪酬標準和結(jié)構(gòu)不合理
通過薪酬調(diào)查，HX工程項目團隊薪酬對比同等規(guī)模企業(yè)項目團隊，一般要比市場50P分位低約25%，也就是說，目前HX項目團隊成員的付出和企業(yè)得到的利潤相比，薪酬明顯偏低，對團隊成員而言，難言公平。同時，基本年薪和績效年薪的比例，目前是各50%計發(fā)，依據(jù)雙因素理論，基本年薪可看作是保健因素，績效年薪可看作是激勵因素，績效年薪與當年考核掛鉤，對應相應績效系數(shù)，評級越高，績效年薪也隨之增加，激勵作用明顯。按照收入風險系數(shù)配比，管理人員的變動收入比例應該大于固定收入，而且基本年薪作為企業(yè)固定成本，對個人激勵作用偏弱，因此，激勵效果并不顯著。
（2）缺乏團隊薪酬計劃
目前的薪酬結(jié)構(gòu)里面并沒有團隊薪酬的制度性規(guī)定，主觀隨意性較大，而要對團隊進行有效激勵，增加團隊合作和互信，團隊薪酬是必不可少的，工程項目管理企業(yè)的團隊薪酬通常為年度獎金和項目獎金。目前HX項目團隊的薪酬與績效的相關(guān)度較低，薪酬沒有體現(xiàn)出企業(yè)貢獻度，而通過團隊薪酬的解決，可以使個人、團隊、項目的利益緊密聯(lián)系在一起，個人目標、團隊目標和項目目標也就得到了統(tǒng)一，在有效激勵的同時實現(xiàn)了共贏。
1.2 考核
（1）績效考核缺乏定量指標
目前采用的是德、能、勤、績考核，基本以個人半年總結(jié)和年度總結(jié)報告文字敘述為準，除銷售指標和財務(wù)指標外，大部分為定性文字敘述，而且，員工并沒有參與到指標的設(shè)定過程，當市場環(huán)境發(fā)生變化時，指標也沒有相應的調(diào)整機制，考核人員也多憑印象評級，主觀成分過重，隨意性較大。這樣的績效考核并沒有為員工的晉升、調(diào)動、加薪提供的一種手段，失去了績效考核的本來意義。而且由于考核缺乏有效的反饋，團隊成員并不清楚自己的問題所在和需要改進的方向，考核起不到應有的作用。
（2）團隊績效考核體系不完備
團隊績效只是團隊個人績效的累加，項目責任書往往成為項目負責人自己的總結(jié)參照。團隊績效的考核同公司的任務(wù)指標和個人的任務(wù)指標沒有建立起聯(lián)系，指標的設(shè)計往往只關(guān)注短期利益與財務(wù)指標，公司、團隊、個人三個考核主體之間缺乏關(guān)聯(lián)，且沒有得到相應分解和細化，團隊考核主要看施工量和回籠資金，同時憑領(lǐng)導印象，只是自上而下的評價，沒有從財務(wù)、客戶、組織和學習四個維度進行，沒有指標的量化，離正確的績效指標層層分解還有較大差距。
1.3 培訓
培訓效率低下。目前采用的是網(wǎng)上課堂為主的培訓，網(wǎng)上課堂的好處是培訓時間靈活、課件選擇豐富，不過關(guān)于培訓的要求只是規(guī)定了累積學時，并沒有根據(jù)崗位和個人需求進行課程解決和規(guī)范，并且沒有后續(xù)跟蹤環(huán)節(jié)，缺乏針對性的輔導和交流學習的措施，對授課的質(zhì)量難以保證。出于成本角度，培訓只局限于常用和應急的需求，沒有與個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相匹配。同時，對于資格證書和在職學習的鼓勵只是停留在口頭，并無實質(zhì)性的措施，對員工學習積極性沒有有效激勵。
1.4 授權(quán)
團隊缺乏自。團隊目前組織架構(gòu)以職能制為主，屬經(jīng)理型領(lǐng)導團隊，這種架構(gòu)的最大劣勢就是缺乏自，換句話說，就是每件事都必須在請示匯報過以后方可執(zhí)行，考慮到HX項目團隊都在項目現(xiàn)場辦公，信息的傳遞主要通過公司OA系統(tǒng)、郵件或電話溝通，而且有些事項須書面確認，一來一回也就影響了辦事的效率，也影響了團隊工作的積極性。
1.5 企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、等方面的集合，是企業(yè)發(fā)展的精神動力，對企業(yè)和團隊起著無形的激勵作用，通過企業(yè)文化建設(shè)，員工的工作積極性和創(chuàng)造性可以得到有效的激發(fā)。但是，企業(yè)文化不是靠幾句口號喊出來的，也不是爛熟于胸就有的，企業(yè)文化是在員工、團隊、組織日常的工作中、一言一行中，潛移默化形成的，是沉淀于員工、團隊和組織內(nèi)部的，企業(yè)文化的形成最關(guān)鍵的就是需要制度的維護和落實。HX項目管理公司有著自己的企業(yè)文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日?？己酥校瑓s難以感覺到它的存在。
2.團隊激勵方案的設(shè)計
2.1 設(shè)計的思路
由個體、團隊、組織三個層面，從薪酬、考核和培訓三個方面入手，提出可行設(shè)計方案，建立具備應用價值和可操作性的HX項目團隊激勵方案，從而調(diào)動團隊成員積極性，增強其團隊凝聚力和合作意愿，引導其實現(xiàn)團隊目標，達成組織績效。
2.2 設(shè)計的內(nèi)容
囿于篇幅所限，本文著重探討團隊層面的激勵，即從團隊的角度出發(fā)，著眼于薪酬、考核、培訓，進行激勵方案的設(shè)計。
2.2.1薪酬
（1）績效年薪
要體現(xiàn)出團隊合作意識和團隊績效，則需要引入團隊績效考核等級，結(jié)合團隊績效考核等級和個人考核等級，確定最終的考核系數(shù)（詳見團隊考核）。也就是說，團隊考核等級越高，個人考核系數(shù)也隨之上升，而等級之間的差額即可理解為團隊績效獎金，起到了激勵作用。
（2）項目獎金
項目獎金與團隊和個人掛鉤，把項目獎金考核標準明確，制度化，會對團隊整體的激勵和效率的提升起到積極作用。項目獎金產(chǎn)生的前提是項目有利潤，結(jié)合HX項目團隊和工程項目實際情況，作如下解決：
項目獎金=項目超額凈利潤*項目獎金系數(shù)*項目團隊考核系數(shù)
其中：
項目超額利潤=項目實際凈利潤-項目預期凈利潤（由經(jīng)理辦公會于項目開始前決定）
項目獎金系數(shù)由經(jīng)理辦公會研究決定（通常在10%以內(nèi)）
項目團隊考核系數(shù)由團隊考核確定
這樣的設(shè)計，一是項目必須有凈利潤且是超額凈利潤，二是通過預期凈利潤和項目獎金系數(shù)可以有效控制成本，三是團隊考核系數(shù)可以激發(fā)團隊的合作，同時由于是超額利潤的獎勵，在公司內(nèi)部也不會引起不滿，較為公平。
2.2.2考核
（1）團隊考核
團隊的有效激勵需要清晰的團隊目標支持，團隊績效考核同樣舍棄原有的德、能、勤、績考核指標，引入平衡計分卡指標體系，引申出KPI考核指標，結(jié)合360度考核進行設(shè)計。由總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部和團隊自評，對應KPI目標值，根據(jù)權(quán)重打出得分，然后再根據(jù)考評主體權(quán)重計算出最后得分，根據(jù)得分情況對應考核等級或考核系數(shù)，結(jié)合考評的權(quán)重計算出得分，考核分數(shù)由上半年得分和年終得分加權(quán)計算得出。
考核分數(shù)=上半年得分*40%+年終得分*60%
然后對應得出團隊績效等級，等級分為定量和定性指標。定性指標和個人績效結(jié)合，用于計算績效年薪。定量指標則用于計算項目獎金。
2.2.3培訓
（1）培訓流程的設(shè)計
培訓工作的開展需要清晰的流程，培訓流程的設(shè)計應該包括需求分析、計劃的制定、計劃的實施以及效果評估幾個環(huán)節(jié)，總之，培訓流程的設(shè)計以解決員工的實際學習需求為導向，旨在加強員工的參與和調(diào)動其學習熱情，以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
（2）培訓課程的設(shè)計
培訓課程的設(shè)計就是將培訓目標落實，根據(jù)培訓目標，確定培訓的課程、形式、時間、教材等等。和福利計劃類似，HX項目團隊的培訓課程也分為專業(yè)課程和通用課程，團隊成員可以根據(jù)自己的需要自行選擇，滿足不同學習需求。
2.2.4授權(quán)
組織架構(gòu)的重設(shè)。相比較原有組織架構(gòu)，調(diào)整后的結(jié)構(gòu)引入了矩陣制的特點，其帶來最大的變化就是HX項目團隊獲得了授權(quán)，自得到大大的提升。項目團隊可以在授權(quán)允許的范圍內(nèi)做出日常經(jīng)營，報備總經(jīng)理即可，總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)起到監(jiān)督的作用，項目團隊的級別上移，獲得了極大的操作平臺，激勵效果明顯。
2.2.5 學習型組織的建設(shè)
首先，通過學習本公司企業(yè)文化，制定共同追求的發(fā)展目標，從思想和行為上實現(xiàn)團隊成員與企業(yè)之間的高度認同，通過價值觀的統(tǒng)一激發(fā)員工主動提升人生價值的責任意識，形成積極、團結(jié)、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展整體，為學習型組織的建設(shè)統(tǒng)一思想。
其次，根據(jù)團隊現(xiàn)狀和資金實力，對成員進行有針對性、實效性的管理培訓。在團隊內(nèi)部建立完善的“自主學習機制”，提倡和鼓勵員工主動學習。使得在建設(shè)學習型組織的中后期階段能夠形成自主學習的良好風氣，并使之成為習慣而得以延續(xù)。
第三，提倡“無邊界行為”學習。項目團隊成員之間雖然專業(yè)、職能不同，但之間的相互了解和學習必不可少，通過了解和熟識各個崗位的職能和運轉(zhuǎn)情況，有利于團隊成員換位思考，相互理解、相互支持，從而在最短的時間內(nèi)對問題提出建設(shè)性的處理方案。
半年工作總結(jié)
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執(zhí)行。
將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓方面：安排新入職員工進行產(chǎn)品知識培訓，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產(chǎn)品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
一、指導思想
以建立公平公正的目標考核評價體系為核心，以科學量化考核內(nèi)容為重點，以促進各項工作為目的，鼓勵先進、鞭策后進，充分調(diào)動各鄉(xiāng)鎮(zhèn)爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，促進各項工作的深入開展。
二、考核對象
十個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
三、考核內(nèi)容
對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）考核基礎(chǔ)分值為100分。根據(jù)各項考核指標的完成情況確定得分，加分最多不超過本項分值50%，減分不超過本項分值。具體考核項目及分值為：
（一）農(nóng)業(yè)科技培訓（20分）
1.鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）集中辦班一次得3分（以簽到記錄、發(fā)言或總結(jié)為準）。各村辦班一次得2分（以記錄為準），每多辦一班加1分。
2.發(fā)放技術(shù)資料超過200份的得5分（查閱資料、詢問），每增加100份加2.5分。
3.有影像記錄或電視播放得5分。
4.培訓質(zhì)量及農(nóng)民反映好的得5分（抽查5人），質(zhì)量及反映一般得3分（抽查3人）。
（二）農(nóng)業(yè)科技示范園區(qū)（20分）
1.建設(shè)面積50畝以上的得10分，不足50畝的每少10畝減2分。（看合同、查效果）
2.建設(shè)內(nèi)容10分。有方案、調(diào)查、記載、總結(jié)、結(jié)論的得滿分，每少一項減2分。
（三）農(nóng)業(yè)科技博覽（10分）
1.按縣政府要求積極參加縣科技園區(qū)博覽活動的得5分，每少10人減1分。
2.各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）自己組織本鄉(xiāng)鎮(zhèn)園區(qū)博覽的得3分（查閱簽到、方案、總結(jié)）。
3.組織本地農(nóng)戶外出參觀學習農(nóng)業(yè)新技術(shù)的得2分。
（四）新技術(shù)引進試驗示范推廣（25分）
1.引進適用農(nóng)業(yè)新技術(shù)，通過試驗在生產(chǎn)中推廣應用的得10分（檢查2010年推廣技術(shù)和2011年應用面積）。
2.完成縣安排試驗示范推廣項目的得5分，每缺一項減1分，減分不夠從總分中扣除。
3.新技術(shù)試驗示范推廣項目完成質(zhì)量好、水平高，有方案、調(diào)查、記載、總結(jié)的得10分。每缺一項減2分。
（五）農(nóng)業(yè)生產(chǎn)信息及上報（10分）
及時上報農(nóng)情和涉農(nóng)各類報表，以及生產(chǎn)中遇到的各種災情、取得的經(jīng)驗、總結(jié)的教訓及各類生產(chǎn)信息及時下發(fā)各村的，每條得1分，滿分止。（查閱上報記錄）
（六）管理作用發(fā)揮（10分）
農(nóng)業(yè)科技指導員及科技示范戶的管理作用發(fā)揮，實地調(diào)查指導栽培技術(shù)、實驗項目發(fā)揮的作用。
（七）農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣作用發(fā)揮（5分）
農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣作用發(fā)揮的好，能夠及時向鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府提供技術(shù)建議，并在生產(chǎn)中被采納的，看鄉(xiāng)、村記錄。
（八）加分項目
1.在省、市、縣專業(yè)會議上典型發(fā)言或交流的分別加3、2、1分。
2.為省、市、縣級現(xiàn)場會提供現(xiàn)場的分別加3、2、1分。
3.受國家、省、市、縣政府表彰獎勵加4、3、2、1分。
四、考核辦法
此項考核將評選出先進鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和先進個人，并在全縣農(nóng)村工作會議上對先進單位和先進個人予以表彰獎勵。
