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一、我國現(xiàn)行的以固定工為主體的用工制度，事實上已成為一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合一體，形成了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的嚴重弊病。其主要表現(xiàn)是能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣。在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃“大鍋飯”，自己不勞動或少勞動而占有別人的勞動果實；勤勞者的積極性、創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，大批人才被埋沒。這種制度在客觀上起了打擊先進，保護落后的作用，嚴重地束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，極不利于實現(xiàn)黨的十二大提出的戰(zhàn)略目標。因此，用工制度上“鐵飯碗”、“大鍋飯”的積弊，勢在必改。
二、試行勞動合同制的根本目的，就是為了打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，真正實行“各盡所能、按勞分配”的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性，解放生產(chǎn)力。勞動合同制的基本特征是，用簽訂勞動合同的形式，規(guī)定勞動者和用人單位的義務與權(quán)利，實行責、權(quán)、利相結(jié)合。把勞動合同制與經(jīng)濟責任制緊密結(jié)合起來，不僅有利于企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益，而且對職工個人來說，只要積極勞動，工作就有保障，并能多勞多得。因此，勞動合同制是用工制度方面破舊創(chuàng)新的一項重要改革，應當堅決而有秩序地推行。
三、勞動合同制的適用范圍，既包括全民所有制單位，也包括區(qū)、縣以上集體所有制單位；既包括普通工種，也包括技術工種。實行的大體步驟，我們初步設想，當前主要在新招用的工人中試行，一個時期內(nèi)以新人新制度（即新招工人實行勞動合同制）、老人老制度（即原有固定工仍實行現(xiàn)行制度，但也要本著打破“鐵飯碗”的精神，逐步加以改革）作為過渡；經(jīng)過若干步驟，最終達到所有職工都實行勞動合同制。目前已試行的地區(qū)和單位，需要適當加快改革的步伐和搞好各項改革的配套；沒有試行的省、市、自治區(qū)，希望能在今年內(nèi)抓好一兩個市、縣的改革試點，及時總結(jié)經(jīng)驗，逐步推廣。
四、招用合同制工人，必須簽訂勞動合同。常年性生產(chǎn)、工作崗位，需要長期使用的工人，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同（例如三五年）；合同期滿后生產(chǎn)、工作仍需要留用的，可以續(xù)訂合同。有毒有害的工種，從保護工人健康出發(fā)，需要定期輪換的，可以簽訂定期輪換的合同。臨時性、季節(jié)性的生產(chǎn)崗位，仍使用臨時工和季節(jié)工，也可以簽訂合同。
簽訂勞動合同，必須遵守國家有關的法律和政策，堅持平等互利和協(xié)商一致的原則。合同的主要條款一般應包括：生產(chǎn)或工作任務、合同期限、試用期限、勞動報酬、保險福利、勞動保護、解除或變更合同的條件、違反合同的責任以及雙方的其它義務與權(quán)利。
五、全民所有制單位和區(qū)、縣以上集體所有制單位使用合同制工人，必須根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要和國家下達的勞動計劃（區(qū)、縣以上集體所有制單位勞動計劃由省、市、自治區(qū)下達），盡可能在城鎮(zhèn)經(jīng)過就業(yè)前培訓的待業(yè)青年中招收。從農(nóng)村招收合同制工人，必須從嚴控制。少數(shù)國營企業(yè)的某些工種（如礦山井下等）確因生產(chǎn)需要從農(nóng)村招用合同制工人時，須經(jīng)省、市、自治區(qū)人民政府批準。招收合同制工人，要堅持德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄用的原則。合同制工人在企業(yè)工作期間，由企業(yè)管理；解除合同后，城鎮(zhèn)人員由勞動服務公司管理，農(nóng)村人員回社隊安置。
六、試行勞動合同制，需要工資、福利、保險制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工資、福利和保險待遇，不應沿用固定工吃“大鍋飯”的辦法。要實行真正體現(xiàn)各盡所能、按勞分配、多勞多得的工資制度，在同等條件下，如果合同制工人比固定工付出的勞動多，貢獻大，他們的工資水平就應當高于固定工；工資形式應從實際出發(fā)，靈活確定，可試行崗位工資、浮動工資以及其它符合按勞分配原則的工資形式。對城鎮(zhèn)合同制工人，應當實行社會保險制度。其中老年社會保險基金主要從企業(yè)提取，地方財政適當補助，個人少量繳納。保險待遇應按照投保年限的長短和金額的多少有所區(qū)別。合同制工人同樣是工人階級的一部分，是企業(yè)的主人，在入黨、入團、參加工會以及參加政治學習、技術業(yè)務培訓等方面，應與固定工一視同仁。
關于招收運動員如何實行勞動合同制的問題，經(jīng)請示國務院領導同志同意，現(xiàn)通知如下：
一、請國家體委會同有關部門和地區(qū)盡快進行調(diào)查研究，制定出招用運動員的具體方案，報國務院批準后實施。
二、在具體辦法沒有制定出來之前，各地區(qū)招收運動員是否實行勞動合同制，暫由國家體委與省、自治區(qū)、直轄市人民政府商定；如果協(xié)商不能一致，可以維持原來的辦法。
【失效日期】1994-11-11
你局元月五日來函收悉。關于所詢執(zhí)行《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》中的幾個問題，經(jīng)研究，現(xiàn)答復如下：
一、關于勞動合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，企業(yè)在解除勞動合同時，是否也按《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定提前一個月通知對方的問題。
《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定的“任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方”，適用于試用期已滿的勞動合同制工人，不包括試用期內(nèi)的。勞動合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，企業(yè)可以隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知對方。
二、關于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，是否可以解除勞動合同和發(fā)不發(fā)生活補助費的問題。
因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十三條中的“被判刑的勞動合同自行解除”的規(guī)定處理。
勞動合同自行解除的，按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第二十三條的規(guī)定，不發(fā)給生活補助費。
三、關于重新就業(yè)后改變工種的勞動合同制工人，原來的工資低于二級工工資標準者，在試用期內(nèi)的工資應如何核定的問題。
《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定，重新就業(yè)的勞動合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級工工資標準支付，是指原工資在二級及二級以上的合同制工人，原工資低于二級工的，保留原工資等級。
四、關于患病或非因工負傷時醫(yī)療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應如何處理的問題。
按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十四條（三）項規(guī)定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動合同。因此，合同制工人患病或非因工負傷時，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)亦不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿。
各區(qū)、縣勞動局，各局、總公司勞動處：
根據(jù)勞動部辦公廳《關于使用〈職工養(yǎng)老保險手冊〉的通知》〔勞辦險字（1992）15號〕和北京市勞動局《關于印發(fā)〈關于使用職工養(yǎng)老保險手冊管理辦法〉的通知》〔京勞籌發(fā)字（1992）705號〕有關精神，現(xiàn)就停止使用《勞動合同制工人勞動手冊》和《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》的有關問題通知如下：
一、自1994年9月15日起，本市用工單位從社會上招收錄用職工和辦理招用城鎮(zhèn)臨時工錄用手續(xù)時，停止使用原勞動人事部制發(fā)的《勞動合同制工人勞動手冊》和市勞動局制發(fā)的《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》。
二、對1986年10月1日，實行勞動合同制以來，企業(yè)招用的勞動合同制工人使用的《勞動合同制工人勞動手冊》和1989年1月1日按照實行《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險暫行辦法》以來，企業(yè)招用城鎮(zhèn)臨時工統(tǒng)一使用的《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》中記載的單位和個人繳納的勞動合同制工人退休養(yǎng)老基金和臨時工養(yǎng)老保險基金的繳費情況，按照《關于印發(fā)〈關于使用職工養(yǎng)老保險手冊管理辦法〉的通知》中第九條和《關于使用〈職工養(yǎng)老保險手冊〉有關問題的補充通知》中第二條的有關規(guī)定，做好使用新的《職工養(yǎng)老保險手冊》的銜接工作。
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）決定將宣州某制藥總廠轉(zhuǎn)讓給該廠的全體職工（乙方），并在轉(zhuǎn)讓書中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業(yè)法人后妥善安置工作……”。隨后該企業(yè)實行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司（即本案原告），其性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜啤１桓胬钅?、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工；被告程某是另一工廠的正式職工，于1998年2月由原勞動部門辦理職工調(diào)動手續(xù)調(diào)入原告處工作。1999年1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動合同；2000年1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動合同，合同期皆為2002年12月31日止。
合同期滿后，原告分別向三被告下達了“終止勞動合同通知書”，同時辦理了相關手續(xù)； 2003年1月27日，三被告向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告給付解除勞動合同經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、支付置換職工身份經(jīng)濟補償金等。仲裁委員會隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補助費（實為經(jīng)濟補償金），駁回三申訴人的其他申訴請求。該公司對此裁決不服，于2003年4月24日向宣州區(qū)法院提起民事訴訟。
二、審判：
法院審理認為：根據(jù)勞動法及相關規(guī)定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但國有企業(yè)職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動合同終止后，應執(zhí)行其中有關經(jīng)濟補償金的規(guī)定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質(zhì)是股份有限公司而非國有企業(yè)或其他應支付經(jīng)濟補償金的企業(yè)。因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經(jīng)濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經(jīng)濟補償金的請求符合法律規(guī)定，該院應予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉(zhuǎn)讓原告的前身即制藥總廠時，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調(diào)入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經(jīng)濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業(yè)職工身份、要求原告支付其經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。故此，法院依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第38條之規(guī)定，判決駁回被告要求原告支付經(jīng)濟補償金的請求。
三、評析
本案所爭議的主要是勞動合同解除后該不該發(fā)給生活補助費（即經(jīng)濟補償金）的問題。經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除時，企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)的相關規(guī)定，給職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的標準是按企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前的12個月的月平均工資計算。
額外經(jīng)濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50﹪支付額外經(jīng)濟補償金。
根據(jù)我國有關法律規(guī)定，凡屬國有企業(yè)職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動合同終止以后，勞動單位應向被解除合同的工人支付經(jīng)濟補償金。而對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，法律沒有規(guī)定。但是1986年國務院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定：“勞動合同制工人因合同期滿或?qū)儆诘谑l二項和第十五條的規(guī)定情況，解除勞動合同時企業(yè)應當按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規(guī)定第一條規(guī)定：《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金”。
本案中，雙方當事人是基于企業(yè)改制后，圍繞勞動合同所引發(fā)的糾紛，雙方當事人爭執(zhí)所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據(jù)上面的分析，企業(yè)與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業(yè)性質(zhì)應當是國有企業(yè)或其他法律規(guī)定的企業(yè)，而本案原告的企業(yè)性質(zhì)卻是股份有限公司而非國有企業(yè)。被告李、魏在企業(yè)改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉(zhuǎn)讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調(diào)入原告單位時，原告已是股份有限公司，現(xiàn)勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據(jù)。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。
安徽省宣城市宣州區(qū)人民法院: 陳新 張輝煌供稿
2004年11月5日
【中圖分類號】 G717 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）05-0039-02
目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關政策應用到其中。
一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性
1. 對高校人力資源管理理念的影響
我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當中，一般都會將人當做一種成本或者工具來進行使用，對其進行相應的過程中，對人力資源的配置問題進行相應的優(yōu)化和完善。但是，從當前我國大多數(shù)高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內(nèi)容并沒有一個充足的認識，這就十分容易導致他們在日常工作中出現(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關政策用于其中，進而對高校人力資源管理工作的相關內(nèi)容進行相應的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關理念應用到其中。
一般來說，將《勞動合同法》的相關政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對高校內(nèi)部的工作人員進行招錄，再根據(jù)《勞動合同法》的相關內(nèi)容來建立并完善相關的規(guī)則制度，對高校內(nèi)部工作人員進行有效的控制管理。在我國大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。
2. 對高校人力資源管理用工成本的適用
目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關內(nèi)容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關內(nèi)容有著一定的了解。
在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質(zhì)進行控制，從而讓人們對用工成本進行很好的控制，降低高校的財政負擔。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權(quán)益。
3. 降低了高校人力資源管理的用工風險
在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關問題進行重視，這就導致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風險進行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對工作人員進行管理的過程中，都必須要嚴格按照勞動合同的相關內(nèi)容來對其進行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發(fā)生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。
目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經(jīng)對其有了一個明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關行為也進行了相應的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風險。
4. 對高校人力資源管理用工方式的規(guī)范
一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎之上，對其相關的管理制度進行規(guī)范，這樣就使其在保護了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關制度進行了相應的規(guī)范。不過，在不同的高校當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進行合理的選取。在對這些用工方式進行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進行嚴格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進一步的提升?！秳趧雍贤ā返倪\用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進行科學合理的規(guī)定。
5. 對高校勞資關系的影響
隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發(fā)展，因此對其勞資關系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進行對話，這就使得勞動者的合法權(quán)益無法得到很好的保護，因此為了保障勞動者的合法權(quán)益，我們要將《勞動合同法》的相關法律規(guī)范應用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關系進行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權(quán)益受到保護。
然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進一步的提高，減少高校的負面影響，便將人力資源管理工作的相關內(nèi)容應用到其中，從而對高校勞資關系進行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關法律法規(guī)，來對高校的合法權(quán)益進行相應的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現(xiàn)人力資源管理的雙贏。
二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策
1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念
在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經(jīng)濟理念以外，還要對整個高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關系進行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當前我國高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M一步的增強，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動合同法》的基礎之上，來對其管理制度進行完善，促進高校的社會化發(fā)展。
樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經(jīng)濟形態(tài)中，高新技術產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素。
2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系
《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應該思考如何通過重新設計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進技術，制定科學的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進行選拔招聘人才，沒有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題沒有進行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認為高校相對于經(jīng)濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會使得高校與經(jīng)濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟與社會環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。
人才在全球流動，國際、國內(nèi)高校爭奪優(yōu)秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來高校的發(fā)展預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高校長期效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應的高校后勤人力資源政策與計劃。
最后，采取科學的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素質(zhì)，提高測試的信度和效度。
3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓工作
高校后勤領導要善于利用遠景規(guī)劃培養(yǎng)個人能力。遠景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標，激發(fā)他們產(chǎn)生實現(xiàn)這個目標的愿望。好的遠景規(guī)劃能激勵員工，增加他們的自我期望同時可以激發(fā)員工的學習動機，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學習的欲望和積極的動機，可以能真正實現(xiàn)基于勝任力的培訓開發(fā)，不僅使高校后勤當前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來自身發(fā)展奠定人才基礎和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術，有計劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識、新技術、新技能傳授給職工。同時，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術經(jīng)驗上以老帶新，理論上新享互補，現(xiàn)場解決實際工作中的技術難題，達到同一班組職工技術技能共同進步。
關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的，培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓的內(nèi)容不應該僅僅局限在技術的范圍內(nèi)，還應該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓，使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認真分析相關法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。
參考文獻
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2006年7月1日黃某與某商業(yè)公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關系解除。
2013年5月7日，某商業(yè)公司向黃某發(fā)出《調(diào)崗通知書》，內(nèi)容為該公司根據(jù)經(jīng)營情況進行業(yè)務調(diào)整，依據(jù)《勞動合同》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，將黃某的工作所屬部門由公司技術部調(diào)整為銷售本部-天津分公司，崗位由認證調(diào)整為銷售，職位由經(jīng)理（等級4c）調(diào)整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調(diào)整為6800元，另付3700元/月作為工作地點變化的生活補貼，此補貼支付期限為一年，工作地點自2013年7月1日起調(diào)整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進行的新工作崗位的崗前培訓，公司將負擔去天津的交通費用及自2013年7月1日至7月15日的房租費用，此期間以便黃某在當?shù)刈孕薪鉀Q住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業(yè)公司繼續(xù)向黃某發(fā)出《調(diào)崗通知書》共計5次，內(nèi)容均為要求黃某依據(jù)2013年5月7日發(fā)出的《調(diào)崗通知書》的安排，前往銷售本部報到并接受相關崗位培訓等。由于黃某不同意某商業(yè)公司的調(diào)整安排，未按《調(diào)崗通知書》執(zhí)行，因此某商業(yè)公司于2013年5月17日發(fā)出《書面警告》、2013年5月24日發(fā)出《停職處分》，并于2013年6月6日發(fā)出《懲戒解雇通知書》，內(nèi)容為黃某一再拒絕服從公司的調(diào)崗安排并無視公司的處分、警告，給業(yè)務執(zhí)行造成嚴重影響，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業(yè)規(guī)則》、《勞動合同書》的規(guī)定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內(nèi)，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關系。黃某主張某商業(yè)公司單方面調(diào)整工作崗位并未與其協(xié)商達成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標準，該單方調(diào)整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關系依據(jù)的《勞動合同書》及《就業(yè)規(guī)則》中“公司根據(jù)工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關條款也違反法律規(guī)定的協(xié)商一致的要求，屬于無效條款。某商業(yè)公司主張《就業(yè)規(guī)則》依據(jù)民主程序制定、修改，其內(nèi)容不存在違反國家法律、行政法規(guī)及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規(guī)章制度，無論是調(diào)崗內(nèi)容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調(diào)崗，并未提出任何合理理由，已經(jīng)嚴重侵犯了公司行使企業(yè)自主管理的權(quán)利，也違反了公司的規(guī)章制度，公司對其雙方就勞動關系解除合法與否發(fā)生爭議訴訟。
[審理結(jié)果：]
法院經(jīng)審理認為，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容；用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據(jù)。某商業(yè)公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作位、工作地點、工資標準、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項，應與黃某平等協(xié)商，達成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關內(nèi)容。但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗通知書》的內(nèi)容看，此次調(diào)整系某商業(yè)公司的單方安排，未體現(xiàn)與黃某協(xié)商的意圖，且某商業(yè)公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內(nèi)容曾進行過誠信、充分而有效的協(xié)商，在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動合同內(nèi)容達成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規(guī)定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業(yè)公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。
[評析意見：]
一、何種情況構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”？
《勞動合同法》明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點屬于勞動合同的必備條款；已經(jīng)形成的勞動合同應當全面、合法地履行；變更勞動合同應當依法進行，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。實踐中，由于宏觀經(jīng)濟形勢影響、經(jīng)營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內(nèi)容的情況時有發(fā)生，由此往往引發(fā)勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化呢？
《勞動法》實施至今，僅有原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關法律或文件對“客觀情況”作出準確界定。有觀點認為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴大解釋。對此，筆者認為，若客觀事實的發(fā)生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預見，應當認定為符合該法條中的“客觀情況發(fā)生重大變化”?！墩f明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等情形僅是對“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應據(jù)此產(chǎn)生排他性的理解。
此外，客觀情況發(fā)生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點一旦調(diào)整，不僅是個人交通出行發(fā)生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學、家屬就業(yè)等。因此，應當全面進行分析，穩(wěn)妥地進行處理。實踐中，應當審查雙方當初達成勞動合同合意的依據(jù)，訂立合同的背景、依據(jù)是否已經(jīng)發(fā)生了重大變化，從而導致原勞動合同已經(jīng)無法履行。
二、客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內(nèi)容？
對此存在不同觀點。有的觀點認為用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動者的工作崗位，主要是根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：下列三種情形發(fā)生時，單位有權(quán)單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點認為用人單位無權(quán)單方調(diào)整勞動者工作崗位，主要是依據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，在變更勞動合同約定的內(nèi)容時，用人單位應和勞動者協(xié)商一致，才能變更。
上述不同觀點，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規(guī)定的關系。筆者認為：《勞動合同法》第三十五條是關于勞動合同變更的一般性規(guī)定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規(guī)定。因此，不能根據(jù)第三十五條規(guī)定，而否定第四十條的規(guī)定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的是：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”不能根據(jù)該條規(guī)定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協(xié)商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協(xié)商一致，但第（3）項即“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協(xié)商這一程序，協(xié)商達不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內(nèi)容或直接解除勞動合同。勞動關系的存續(xù)是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態(tài)的過程，不能因為勞動合同的某一方面無法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關系，雙方當事人還應當積極協(xié)商，通過變更勞動合同內(nèi)容達成新的協(xié)議，從而盡可能使勞動關系繼續(xù)存續(xù)。因此，用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當然義務。
三、變更勞動合同內(nèi)容是否合法合理如何審查？用人單位規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？
用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當然義務，而且用人單位應當履行誠實信用的協(xié)商義務，即變更勞動合同的內(nèi)容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業(yè)公司調(diào)整黃某崗位的理由是依據(jù)經(jīng)營情況進行業(yè)務調(diào)整，即使該理由構(gòu)成客^情況發(fā)生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術崗調(diào)整至銷售崗，工作內(nèi)容由技術認證調(diào)整為銷售，工作地點由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內(nèi)容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項，某商業(yè)公司仍有與黃某進行協(xié)商的義務，但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗通知書》的內(nèi)容看，發(fā)出調(diào)崗通知書的當日即要求黃某接受新工作崗位的培訓，未給黃某合理的考慮時間，均未體現(xiàn)該公司的協(xié)商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實際收入水平；可見該公司調(diào)整黃某的工作內(nèi)容、工作地點不具有合理性，亦未體現(xiàn)與黃某進行誠信、平等協(xié)商的意圖。另外，該公司據(jù)以解除勞動關系的規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協(xié)商、申辯的權(quán)利，有違平等協(xié)商的法律原則，顯然違反法律規(guī)定，屬于無效條款。在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動合同內(nèi)容達成一致意見的情況下，某商業(yè)公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規(guī)定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業(yè)公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。
