時間：2023-03-13 11:09:32
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績效考核與薪酬管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1 概念與關聯(lián)
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟效益、增強企業(yè)的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益為標準，結(jié)合相應的企業(yè)運行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、崗位職責、工作態(tài)度等等方面。通過科學的數(shù)據(jù)計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會根據(jù)實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業(yè)進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運行的情況進行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠發(fā)展。
2 現(xiàn)狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結(jié)果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實際情況，國有企業(yè)任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，并沒有運用科學發(fā)展的眼光結(jié)合科學的數(shù)據(jù)考評標準進行調(diào)整。導致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實際的生產(chǎn)管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據(jù)實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調(diào)整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時的調(diào)整企業(yè)的階段目標，重新進行生產(chǎn)任務的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實施中出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調(diào)查方法，以企業(yè)的實際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關的先進經(jīng)驗，切實的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
1.績效與薪酬息息相關。對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動力，能激勵員工為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當?shù)腻e誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會更有利于員工認可企業(yè)價值，與企業(yè)充分融合?？冃c職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合存在的問題
1.考核標準過于主觀。從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況?？己说臉藴蕬紫葋碓从趩T工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結(jié)合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。2.反饋工作不夠及時。目前，企業(yè)和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發(fā)揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。3.考評周期確定不當?？己说臉藴史浅Ｖ匾?，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實際情況區(qū)別確定。
三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的對策
1.制定合理的考核標準。企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監(jiān)督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。在進行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。第二，強調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。3.建立申訴等反饋制度。企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節(jié)，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應結(jié)合自身實際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。
四、結(jié)語
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關的勞動報酬。
三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法
（一）考核標準明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應有：完成工作任務的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效考核
人力資源管理對于企業(yè)擴大規(guī)模，并保持人事應用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從長遠的發(fā)展戰(zhàn)略來看，其在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進員工的工作積極性與主動性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對于員工工作積極性、主動性卻有著嚴重的負面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機結(jié)合起來，建立完善、科學的人力資源管理機制，提高員工工作有效性，并進一步促進企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與個人薪酬掛鉤。企業(yè)的生產(chǎn)效益決定著這個企業(yè)的發(fā)展，甚至決定著企業(yè)的興衰。而企業(yè)的生產(chǎn)效益是與員工的績效有著密切的聯(lián)系的。所以，要保證企業(yè)自身生產(chǎn)的高效益，就要對員工的績效水平進行一定的獎勵與懲罰。但是過多的獎勵就大大升高了企業(yè)生產(chǎn)的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益。
2.績效與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時間內(nèi)，保持員工工作的積極性，而員工個人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業(yè)發(fā)展有著一定的聯(lián)系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業(yè)價值相融合，在工作中具有積極性與主動性。另一方面，對于績效的有效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的雙贏局面。
二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合
1.完善、科學的管理體系。盡管企業(yè)對績效考核與薪酬管理的有機結(jié)合有一定的認識，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學，在一定程度上，其對于企業(yè)的發(fā)展還是存在著某些負面影響的。因此，要使得企業(yè)可以通過薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合來提高自身的生產(chǎn)效益與發(fā)展，完善、科學的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業(yè)要深入了解這一管理體系的實質(zhì)與運行方式，才能將其合理、有效地構(gòu)建起來。因此，完善企業(yè)績效考核的制度，是構(gòu)建完善、科學管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標準復雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標合理量化，簡略企業(yè)對員工的實際考核環(huán)節(jié)。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔起考核責任，做好監(jiān)督管理工作，保證考核工作的真實性、有效性。
2.提升考核人員的素質(zhì)。上文提到，有效的績效考核所必需的內(nèi)容之一，就是人力資源部門責任的真實性、有效性。因此，為了確保其考核的真實性、有效性，以保證考核工作的有效實行，企業(yè)所要做的就是提升這些考核人員的素質(zhì)，對其進行專業(yè)化的培訓，從而可以增加他們對于績效考核重要性的認識程度，確?？己斯ぷ鞯墓焦?。另一方面，對于這些人力資源部門的考核人員，企業(yè)還需要求其對于企業(yè)考核標準的正確認識與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評價尺度與標準。
3.建立考核評價的反饋機制?？己斯ぷ魇欠衲軌虬l(fā)揮其有效性與真實性，是否能夠為企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，是否能夠增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，這些問題都需要進行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應的，企業(yè)要建立完善的考核評價的反饋機制，使得企業(yè)管理人員可以了解到員工的真實想法與績效，增強考核工作的真實、有效性。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要充分認識到，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核對于自身發(fā)展有著積極的推動作用，而將薪酬管理與績效考核有機結(jié)合起來，對于提高員工的工作熱情、主動性發(fā)揮著積極的影響。而且企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的市場競爭中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結(jié)合，通過管理體系的有機性，提高員工工作的積極性與主動性，從而在保證個人績效的基礎上，增強企業(yè)的生產(chǎn)效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展與企業(yè)的價值相融合，使得人才的職業(yè)發(fā)展可以反作用于企業(yè)的發(fā)展、壯大，從而實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。
參考文獻
[1]范亞敏.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合[J].管理觀察，2013（23）
【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 績效考核
前言：
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。為進一步合理配置人力資源，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)制定的目標，就是要運用最重要的經(jīng)濟數(shù)-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是績效考核，通過科學合理的績效考核，可以對企業(yè)員工的薪酬進行合理定位。如何實施科學合理的績效考核，促進員工薪酬更加公平、合理、具有激勵性，就需要企業(yè)的人力資源管理人員做好充分的調(diào)研工作，讓績效考核的結(jié)果為薪酬管理提供有效的依據(jù)，使薪酬變動朝著合理的方向進行。
1.薪酬管理和績效考核之間的關系
1.1績效考核和薪酬管理具有公平性的原則
建立科學合理的薪酬體系要遵循公平性的原則，既要達到內(nèi)部公平，還要保證外部公平，個人公平更是重中之重，如果員工的公平都保證不了，就無從談起薪酬管理了，企業(yè)的發(fā)展也會受到一定的限制；除此之外，應確保相對的民主和公開透明。同樣，績效管理在一定的范圍內(nèi)增加量化指標，也是為了降低主觀因素在評估中的作用，確保評估程和評估結(jié)果落實時的相對公平公正性。
1.2績效考核在薪酬管理中的價值
從員工的個人角度看，通過績效考核可以將信息反饋給企業(yè)的員工，在這個過程中，員工可以將自己的優(yōu)點和主觀能動性充分發(fā)揮，同時也可以改正缺點和不足，從而，在自身的崗位中扎實工作，為企業(yè)的發(fā)展服好務，也有利于員工個人的發(fā)展和進步。
2.企業(yè)內(nèi)薪酬管理和績效考核有機結(jié)合存在的問題
2.1考核依據(jù)存在的問題
首先，對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效考核標準都是自上而下制定執(zhí)行的，因此，主觀性過于強烈。考核標準應該按照員工的工作職能進行細化而后設定；為了保證考核標準的科學與合理，應該在進行工作分析的基礎之上確定績效的考核標準，保證考核的標準與員工的工作內(nèi)容緊密相連。
2.2績效考核溝通不足，反饋工作不及時
對于很多企業(yè)來說，他們并沒有意識到績效考核對員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要推動作用，沒有意識到企業(yè)進行績效考核所要達到的目的，在大量人力、物力和時間被嚴重浪費后，沒有采取具體的有效措施，使得績效考核過程和結(jié)果應用沒有起到實際的作用。因此，作為企業(yè)的員工來說，只是將績效考核當做一個形式來看，而且執(zhí)行考核也是走過場，員工也不會對考核結(jié)果的好壞產(chǎn)生想法，績效考核對員工已經(jīng)沒有任何的作用。
2.3考評周期長短
由于考核標準制定的不完善，有的企業(yè)在進行考核時，只進行年終考核，使得考核工作不具有時效性，而對被考核者平時的工作做得好壞沒有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺來進行績效考核工作。而有的企業(yè)卻恰好相反，考核周期短到每周一次，次數(shù)太過于頻繁，組織者的工作負擔被嚴重加大，而且人力資源也會造成不必要的浪費，這也勢必會產(chǎn)生不良的效果。其實考核頻率的設置于與考核的內(nèi)容有關。
因此，企業(yè)應該注重考核工作中的一些問題，選擇科學合理的考核方式，否則就會使考核結(jié)果出現(xiàn)嚴重偏差。此外，由于缺少經(jīng)驗、專業(yè)不夠強等原因，企業(yè)自行設計的各種考核表有時會出現(xiàn)考核內(nèi)容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考核失真。
3.企業(yè)內(nèi)薪酬管理和績效考核有機結(jié)合的對策
3.1制定客觀、明確的考核標準，加強監(jiān)督和領導工作
對于一項標準的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對于考核標準來說，可量化的考核指標就要量化，否則就會使得標準顯得過于繁瑣，在執(zhí)行過程中容易引起工作量加大，可進行實際觀察的環(huán)節(jié)也要盡量簡單，否則會加大考核人員的工作負荷，效果也會適得其反。為了保證考核標準的順利實施和執(zhí)行，企業(yè)的人力資源部門更要擔負起責任，做好考核的領導工作，企業(yè)的行政部門也要制定具體的管理規(guī)定，做好和完善監(jiān)督工作，保證考核工作的有效執(zhí)行。
3.2培訓考核人員，注重素質(zhì)提升
為了確?？冃Э己说目陀^和公正性，保持考核工作的順利進行，需要采取以下措施：首先，通過培訓企業(yè)的考核人員，提高他們對績效考核的認識，從而對考核工作的思路和方法有進一步的創(chuàng)新，加強他們對考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅實的基礎。其次，要指導考核者認真學習企業(yè)的考核標準和細則，真正意識到績效考核的重要性，把握好考核的尺度和運用的工作方法。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。
3.3建立申訴等審核制度
為了確保對員工公平，對企業(yè)負責的原則，應建立正式的申訴制度。如果發(fā)生對企業(yè)的員工進行辭退等嚴重情形，應提供給員工詳細的、符合客觀實際的員工個人工作績效考核書面說明材料，對辭退員工的原因做出合理的說明并接受咨詢和解釋。任何企業(yè)制定的績效考核都不會完美無缺，沒有最好的績效考核方法，都要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
4.結(jié)語
總之，作為現(xiàn)代企業(yè)應該充分意識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的積極推動作用，把職工的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟效益、勞動崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，將薪酬管理與績效考核有機的結(jié)合起來，有效地調(diào)動勞動者的積極性，更有力地促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
[1]樊江串.薪酬管理中的公平問題[J].和田師范?？茖W校學報，2007（12）
【關鍵詞】新體制；薪酬管理及績效考核；實踐與思考
新常態(tài)和低油價下倒逼著石油企業(yè)向內(nèi)挖潛，不斷提高企業(yè)管理水平以適應市場競爭需要。在企業(yè)管理中薪酬管理和績效考核是受到企業(yè)和勞動者共同關注的問題。作為現(xiàn)代油公司企業(yè)管理中不可或缺的激勵手段，薪酬管理及績效考核是否科學合理、公平公正，直接影響到員工的工作積極性和整體效率，進而影響到采油廠生產(chǎn)經(jīng)營任務和改革發(fā)展目標的實現(xiàn)。所以，建立與油公司體制相匹配的工資管理及績效考核體系是激發(fā)隊伍力量、實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的重要基礎。
一、對當前薪酬管理及績效考核工作的思考
油公司建設中的重要的核心是要突出效益化、市場化理念。筆者所在的采油廠在油公司體制建設階段工作完成后，對分配機制上作一些有益的探索和實踐，但在實際薪酬管理及績效考核構(gòu)建過程中還面臨著諸多問題值得深入思考。
（一）配套薪酬調(diào)整政策未能跟進。基本薪酬動態(tài)運行中存在“倒掛”現(xiàn)象。由于基本薪酬標準是按原崗位技能工資制度下的工資額套靠而來的，但新的基本薪酬標準等級差與原崗位技能工資制存在差額，造成員工崗位發(fā)生調(diào)整，無論是由低等級向高等級運行，還是由高等級往低等級運行，都會出現(xiàn)新老“倒掛”現(xiàn)象。部分崗位基本薪酬套靠標準偏低。如采油管理區(qū)班站長所管理范圍、承擔工作量比改革前明顯增大，有的還兼任黨支部書記，現(xiàn)執(zhí)行的原薪酬標準與實際工作量不太匹配；又如采油管理區(qū)維修人員工作環(huán)境差、勞動強度大，但基本薪酬相對采油崗少等。
（二）部分崗位的津貼標準與勞動付出不對等。采油管理區(qū)班站長的基本薪酬調(diào)整政策未明確，采油管理區(qū)班站長實際承擔的工作量和實際勞動付出與享受的津貼標準不對等。夜班津貼標準參照的是2011年的標準，相對工資收入而言所占比例太小，無法體現(xiàn)夜班崗辛苦程度。化驗、電焊等特殊工保健津貼目前執(zhí)行的是1990年的補貼標準，與現(xiàn)收入水平相比偏低，體現(xiàn)不出崗位的特殊性和勞動程度。
（三）考核分配體系與現(xiàn)行體制不相適宜?？己梭w系未形成一體化格局，考核項目各自為政，沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)、方向一致的目標管理體系。二是考核指標量化細化不夠?，F(xiàn)行考核標準較為籠統(tǒng)，有些工作未能完全量化，導致考核時難以準確評估，操作性、實效性有待進一步改進。分配差距拉開太小。對貢獻大的單位激勵不足，對經(jīng)濟責任制完成差的單位扣罰力度較小，不同層面存在著“吃大鍋飯”的情況，挫傷了干部員工的積極性。對津貼、獎勵金的使用定位較為模糊，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。五是對考核結(jié)果分析、應用不夠，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系。
二、對改善薪酬管理和績效考核工作的幾點建議
（一）搭建目標一致、體系完整的統(tǒng)一考核平臺。全面梳理整合搭建統(tǒng)一考核平臺，建立以責任制為主導、功效掛鉤為核心的獎金考核辦法。將HSE責任區(qū)等單項業(yè)務考核納入廠考核分配體系。將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結(jié)合起來，合理確定績效考核指標。將單位（部門）績效與經(jīng)營管理者、員工績效有機結(jié)合掛鉤，形成完整的考核鏈，充分體現(xiàn)考核工作的關聯(lián)性和延續(xù)性。對各級干部實行全方位績效考核，考核結(jié)果與個人經(jīng)濟收入直接掛鉤，促進干部盡職履責；對崗位職工制訂“一崗一責一比”管理辦法，每項工作通過工作寫實、崗位評價等考核手段進行百分制打分，形成“靠本事提升待遇”的激勵機制。
（二）構(gòu)建以效益為導向的考核分配機制。以責任制為主導，合理設置考核指標，增設人均超利、人均節(jié)費指標，加大功效掛鉤力度，突出利潤和效益指標，實行效益排分制，逐步向“差別化”過渡。采油管理區(qū)由考核產(chǎn)量和操作成本為主轉(zhuǎn)移到利潤和完全成本上來，兼顧產(chǎn)量和操作成本，增強考核工作的及時性和動態(tài)性。加大責任制考核力度，重新定位加班費、夜班費、邊遠補貼、專項獎等其它獎金分配形式，取消與效益導向不符或激勵作用不明顯的項目。鼓勵基層單位自主減員，按效益工資的一定比例返還基層單位。引導基層單位因地制宜建立員工認可的崗位績效考核辦法，建立價值導向，體現(xiàn)崗位價值。
（三）完善易崗易薪、崗變薪變的薪酬動態(tài)管理機制。按照變身份管理為崗位管理的要求，逐步完善與職能定位、工作強度、承載責任的相匹配的基本薪酬動態(tài)管理機制。以用工效率最大化為目標，根據(jù)體制改革后職能定位，對現(xiàn)有崗位、工作量及人員配置情況進行全面摸底核實，在充分考慮業(yè)務性質(zhì)、工作量大小、流程運作效率的基礎上，重新核定定員，促進“人、崗、事”三者的最佳匹配。重新對部分員工的薪酬進行內(nèi)部調(diào)整，適當提高班站長、黨支部書記、副班長的崗位津貼標準，使一線員工的辛勤付出在物質(zhì)回報上得以更好體現(xiàn)。合理調(diào)控管理人員與技能操作人員、艱苦崗位與普通崗位的基本薪酬收入差距，加大工資二次分配力度，引導員工合理流動。
（四）建立績效考核反饋改進機制。加強對績效考核結(jié)果的分析，對共性問題，堅持從體制和機制方面找原因、抓整改；對個性問題幫助分析原因，制定措施，督促抓好整改。完善績效考核的流程，暢通信息反饋渠道，及時收集員工對績效考核的意見與建議，徹底解決好員工反響強烈的問題。不定期對基層績效考核工作進行抽查、針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確?？己私Y(jié)果全面、準確、客觀、公正。
石油公司體制機制建設的最終目的就是提高發(fā)展質(zhì)量和效益，下一步薪酬管理和績效考核工作要圍繞這一目標，建立起更為科學合理、公平規(guī)范的考核分配體系，最大程度地激發(fā)員工為實現(xiàn)采油廠的共同發(fā)展目標而努力。
【參考文獻】
[1]《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》作者：賀清君出版社：中國法制出版社.
[2]《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理全案》作者：周永亮，李建民 編著出版社：機械工業(yè)出版社.
關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準。績效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。
參考文獻
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
關鍵詞:化工企業(yè)、績效考核、薪酬管理
化工行業(yè)作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，在整個工業(yè)領域占據(jù)一席之地。但與此同時，化工行業(yè)在創(chuàng)造巨大經(jīng)濟貢獻的過程中，也往往伴隨著能源利用效率低下，對環(huán)境造成嚴重污染和容易發(fā)生安全事故的問題。因此，科學有效的管理對于化工企業(yè)的發(fā)展有重要意義。加強績效考核和薪酬管理能夠有效提高員工工作積極性，從而在激烈的市場競爭中健康可持續(xù)發(fā)展。目前化工企業(yè)重視不足，在實際的績效考核和薪酬管理上仍處于初級階段，只是對績效考核和薪酬管理簡單實施，并沒有明確考核的目的、范圍、方法以及結(jié)果運用。此外，還有一些化工企業(yè)雖然將績效考核和薪酬分配掛鉤，但并沒有應用到深層次人力資源管理工作中。甚至缺乏對績效考核和薪酬管理的足夠認識，極大影響了員工的工作積極性，無法順利完成考核任務，導致企業(yè)缺乏活力和效益降低。所以，有關績效考核和薪酬方面的問題，提高績效考核和薪酬管理水平是極為重要的，同時也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做好基礎性工作。
一、績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效考核指的是對企業(yè)員工在崗位上完成的業(yè)績和創(chuàng)造的經(jīng)濟效益進行評價和考核?？冃Э己送ǔＪ窃诿鞔_任務目標的前提下，根據(jù)評定準則和指標測量企業(yè)員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)。考核范圍還包括員工的工作態(tài)度和工作效率等方面。同時，也會根據(jù)崗位不同，實際情況的差異等情況對考核準則和績效考核進行變動，并最終對考核結(jié)果進行量化，從而更加直觀的體現(xiàn)企業(yè)員工的價值和能力。
(二)績效考核作用
企業(yè)實施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，并且有利于增強企業(yè)整體的凝聚力，實現(xiàn)效益最優(yōu)。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標的基礎上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業(yè)全面了解員工的工作狀態(tài)和能力，并對考核不達標的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業(yè)做出貢獻。
二、績效考核和薪酬管理的關系
績效考核和薪酬管理有密切相連的關系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標準，員工的職業(yè)晉升和調(diào)整以及辭退等都有了確定的準則。因而有利于根據(jù)員工績效考核的結(jié)果對其量化的工作能力進行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業(yè)目標和員工業(yè)績關聯(lián)起來。其次，員工和管理者能夠得到相關信息，加強績效考核和管理，促進企業(yè)發(fā)展?？茖W的薪酬管理可以對不同崗位員工進行薪酬分配，根據(jù)績效考核的標準比較員工間的工作成果，從而實現(xiàn)調(diào)整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設計成本，薪酬調(diào)整通過依靠績效來完成，有利于增強企業(yè)的操作力。薪酬是企業(yè)對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發(fā)放以及調(diào)整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設計薪酬方案，薪酬根據(jù)績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。因此參考績效考核是進行薪酬管理不可或缺的現(xiàn)代化管理工具，二者聯(lián)系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結(jié)果不僅能夠完成企業(yè)目標，并優(yōu)化人力資源管理?？冃Ч芾淼某晒梢酝ㄟ^薪酬支付和員工發(fā)展體現(xiàn)出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強。此外，企業(yè)將員工績效和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認同企業(yè)價值取向，同時合理的獎懲機制進一步促進企業(yè)組織發(fā)展。
三、化工企業(yè)績效考核與薪酬管理中的問題
(一)企業(yè)管理者重視不足，績效意識淡薄
在實際的化工企業(yè)績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認為實施績效考核耗費大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領導層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進展。企業(yè)領導對績效考核的排斥和抵觸，導致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，不配合、不參加企業(yè)組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結(jié)合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業(yè)健康發(fā)展。
(二)績效考核和薪酬管理缺乏監(jiān)督機制
在進行績效考核和薪酬管理過程中，企業(yè)過于注重考核成績和業(yè)績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績?nèi)ソo管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現(xiàn)象，部門領導可以進行背后干預和暗箱操作，破壞了企業(yè)的風氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認可度和積極性。部分化工企業(yè)在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學有效的考核體系，缺乏科學的指導和差異的標準。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標準，難以反映出員工的真實工作成果。
四、改進化工企業(yè)績效考核和薪酬管理的對策
(一)增強領導重視程度，實現(xiàn)績效管理與薪酬分配的有機結(jié)合
績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環(huán)節(jié)和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對其功能的高效發(fā)揮起至關重要的作用。領導對績效考核和薪酬管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實施?？冃Э己撕托匠旯芾硇枰I導層的支持，需要提高領導的業(yè)務素質(zhì)和道德品行，從而營造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。對于績效考核和薪酬管理制度的實施，企業(yè)領導對于管理過程中出現(xiàn)的新問題、新情況，需要深入把握二者的關系，把該制度作為企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)領導在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎上才能有效開展工作。與此同時，企業(yè)加強宣傳教育，組織員工進行培訓和學習，使各部門人員充分認識到績效考核的重要性，認識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業(yè)領導擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來。
(二)完善監(jiān)督機制，建立以目標為導向的全過程考核體系
績效考核和薪酬管理的監(jiān)督檢查工作直接影響企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)?；て髽I(yè)應當根據(jù)自身實際情況和不同崗位的差異制定出切實可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標準以及評估的程序，實現(xiàn)對員工進行科學考核和動態(tài)管理的目標。考核結(jié)果是對員工實際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現(xiàn)。因此考核者和員工間建立信賴關系是至關重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統(tǒng)。與此同時，企業(yè)還應當與員工進行有效溝通，建立公開透明的績效考核機制，實現(xiàn)對積極鼓勵和激勵，推動企業(yè)建立人才隊伍。此外，企業(yè)建立健全信息系統(tǒng)，運用互聯(lián)網(wǎng)技術及時掌握員工工作狀態(tài)和業(yè)績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監(jiān)督做到公正透明。
(三)加強績效培訓和推廣，重視考核結(jié)果運用
在績效考核實施中，企業(yè)應當消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學有效的獎懲激勵制度。在企業(yè)的培訓學習中，糾正傳統(tǒng)理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準則，按照標準改進工作內(nèi)容，從而實現(xiàn)薪酬的增加。企業(yè)應當根據(jù)考核的績效結(jié)果對員工發(fā)放薪酬，同時嚴格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進步，實現(xiàn)晉升和豐厚的獎勵。
五、結(jié)束語
在日益激烈的市場競爭中，科學的績效考核和薪酬管理有助于化工企業(yè)有效面對機遇和挑戰(zhàn)?？茖W合理的績效考核和薪酬管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。針對當前化工企業(yè)績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業(yè)需要增強領導重視程度，加強領導管理；完善監(jiān)督機制，建立全面的績效考核系統(tǒng)；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻
[1]程錦紅.化工企業(yè)績效考核管理模式探析[J].化工管理,2017(31):9-10.
