時間：2023-03-14 15:03:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇月度考核工作計劃，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
宜陽局在工作實踐中，結(jié)合自身實際，摸索出了一套以過程控制為主線的計劃管理方法，同時要求主要業(yè)務(wù)部室調(diào)度所、營銷部、財務(wù)部,對主要指標(biāo)、重要工作、階段性重點工作，分日、周、月填報報表，如：《日負(fù)荷及電網(wǎng)異常情況月報表》、《受理新增用戶、業(yè)擴增容用戶及大宗工業(yè)用戶報停情況統(tǒng)計表》、《IC卡用戶電費明細(xì)統(tǒng)計表》、《重點工作進度表》等報表，以便及時發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，并由專業(yè)管理部室跟蹤落實考核。
計劃管理，就是以目標(biāo)責(zé)任書、年度工作計劃為依據(jù)，實施對工作計劃、周工作計劃進行過程跟蹤，加強各項計劃指標(biāo)的綜合平衡，做好目標(biāo)計劃的分解落實、跟蹤分析和過程控制，以加強工作落實、責(zé)任追究，起到跟蹤問效的作用。在年度計劃管理上，按專業(yè)分類編制年度專業(yè)工作計劃和工作目標(biāo)，詳列主管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人、完成時間，年計劃一經(jīng)審定、下發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行。結(jié)合年度工作計劃認(rèn)真制定月度工作計劃、將市公司、縣委政府、局領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作列入月工作計劃，達到月度工作計劃涵蓋局全部工作，工作計劃列入率100%，月底以月度工作計劃為依據(jù)進行檢查落實，落實率100%。每周及時、全面編制周工作計劃，發(fā)揮計劃工作的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和控制作用。
在實施計劃管理的基礎(chǔ)上，針對各生產(chǎn)班組在生產(chǎn)設(shè)備管理上，只注重應(yīng)急缺陷處理，不注重原因分析，以送電為目的，以致發(fā)生重復(fù)跳閘、停電，影響供電可靠性，浪費人力、物力，專業(yè)管理部門收集數(shù)據(jù)不全，無法綜合分析的問題，調(diào)度通訊所以電網(wǎng)實際運行的情況填報《日負(fù)荷及電網(wǎng)異常情況月報表》內(nèi)容涵蓋線路跳閘情況（原因、停電時間、處理人）、電網(wǎng)存在問題等項目，次日10時前通過辦公自動化向局領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門報送。生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部每周跟蹤、落實真實原因及處理進度，企業(yè)管理部月度進行落實考核。
針對業(yè)擴管理上從受理用戶、工程施工、接火用電等環(huán)節(jié)容易脫節(jié)的現(xiàn)象，以及大工業(yè)用戶的暫停、恢復(fù)這些關(guān)鍵部位的人為因素較多，容易造成企業(yè)經(jīng)濟損失和社會的負(fù)面影響，企管部結(jié)合本局實際制定《受理新增用戶、業(yè)擴增容用戶及大宗工業(yè)用戶報停情況統(tǒng)計表》，每周由營業(yè)大廳業(yè)擴專責(zé)將本周的業(yè)擴受理情況、大宗用戶報停情況及業(yè)擴管理上存在的問題通過報表向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部室，營銷部根據(jù)此表分析，督促各相關(guān)單位在規(guī)定時間內(nèi)完成本單位負(fù)責(zé)的業(yè)擴相關(guān)工作，企管部憑借此表，對未能在規(guī)定時間完成工作的納入月度考核。
關(guān)鍵詞：績效考核；機關(guān)部室；指標(biāo)；考核
績效考核通過過程考核、結(jié)果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質(zhì)量進行評判，另一方面能通過評估結(jié)果對員工的工作中發(fā)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導(dǎo)。在績效考核過程中，如何進行考核指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關(guān)的工作實績，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。
1機關(guān)部室績效考核現(xiàn)狀中存在的問題
績效考核主要是期望通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，很多企業(yè)都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)等都有一定關(guān)系:一是對績效考核認(rèn)識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認(rèn)識，管理層覺得績效考核只是企業(yè)用來管理員工的工具；而員工認(rèn)為，績效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機關(guān)部室眾多，人員復(fù)雜，每個部室所涉及的工作內(nèi)容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導(dǎo)致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結(jié)果失真，企業(yè)中大多機關(guān)部室考核內(nèi)容簡單，一般是考勤是硬指標(biāo)，其他就是領(lǐng)導(dǎo)評分。這及其容易出現(xiàn)考過程級結(jié)果的失真，無法真正做到公平、公正。
2如何對企業(yè)的機關(guān)部室進行績效考核
現(xiàn)將本單位對機關(guān)績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責(zé)履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經(jīng)營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標(biāo)和職責(zé)履行納入機關(guān)各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、降低生產(chǎn)成本、提升管理績效結(jié)合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經(jīng)濟指標(biāo)考核:將公司的年度重要經(jīng)濟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為機關(guān)各部室量化考核的共性指標(biāo)，在考核目標(biāo)值未能實現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行得分扣減，并將單項指標(biāo)考核設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業(yè)管控指標(biāo)考核:公司根據(jù)每個部室所履行的職責(zé)、管轄工作范圍的不同，結(jié)合各部室的實際情況，設(shè)立與部室相關(guān)聯(lián)的專業(yè)管控指標(biāo)。各部室均按考核標(biāo)準(zhǔn)進行得分扣減。并將單項指標(biāo)設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關(guān)各部室根據(jù)公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關(guān)績效考核小組進行復(fù)核。部室各成員根據(jù)部室月度計劃加以細(xì)化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關(guān)部室個人的職責(zé)履行、制度執(zhí)行、計劃管理、內(nèi)部管理、行為規(guī)范等進行綜合考核，對因職責(zé)履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。(5)正項激勵考核:為引導(dǎo)部室認(rèn)真履行工作職責(zé)，通過降本增效，開展多種經(jīng)營等多種舉措，在部室工作考核過程中設(shè)立正項激勵標(biāo)準(zhǔn)，正項激勵的項目可包括對生產(chǎn)經(jīng)營、工程建設(shè)、資本運營、項目發(fā)展等方面有重大貢獻、在生產(chǎn)工藝、設(shè)計開發(fā)、技術(shù)改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標(biāo)準(zhǔn)”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規(guī)定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關(guān)部室職責(zé)履行、專業(yè)指導(dǎo)、管理和服務(wù)情況等方面的考核及改進建議，并納入機關(guān)部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關(guān)部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責(zé)履行。公司成立由公司分管高管領(lǐng)導(dǎo)為組長的機關(guān)績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關(guān)績效考評小組對各部室工作業(yè)績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復(fù)核意見提交考核會。在機關(guān)全體人員范圍內(nèi)召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復(fù)核意見。將考核結(jié)果匯總計分，報公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，公布當(dāng)月部室的績效考核得分結(jié)果，做到公開、公正、公平。機關(guān)各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，促進機關(guān)部室人員不斷地改進工作作風(fēng)，提升工作業(yè)績和管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
3公司對機關(guān)績效考核過程中需要避免出現(xiàn)的問題
(1)對機關(guān)各部室的共性經(jīng)濟指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)的考核中，因設(shè)定的預(yù)算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調(diào)整因素，不利于考核的公允性；(3)機關(guān)績效考評小組在對各部室職責(zé)履行考核的復(fù)核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內(nèi)容和工作職責(zé)了解的程度有限，職責(zé)履行是否到位難以有準(zhǔn)確的評判標(biāo)準(zhǔn)；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經(jīng)濟效益等標(biāo)準(zhǔn)，對以榮譽、經(jīng)濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內(nèi)部管理部門因涉及對外業(yè)務(wù)較少，所對口的上級部門如沒有開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。
4今后在工作中需修訂及完善的方面
(1)公司在對共性經(jīng)濟指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)值時，需切合實際，目標(biāo)值確定后，在實施過程中實際值連續(xù)兩至三個月與目標(biāo)值偏離較大時，應(yīng)及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進者當(dāng)之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關(guān)干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發(fā)展上來。(2)對各部室月度職責(zé)履行中，將難度較大、當(dāng)月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經(jīng)營環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責(zé)履行的核查，需公司分管專業(yè)部室的高管領(lǐng)導(dǎo)給予正確的評價，評價內(nèi)容包括：月度專業(yè)部室的工作計劃內(nèi)容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關(guān)干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應(yīng)各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調(diào)動員工拓展工作的主動性。使每個機關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導(dǎo)向。(5)暢通溝通渠道，提高機關(guān)干部對績效考核的認(rèn)同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效?？己苏邞?yīng)與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標(biāo)、考核程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。
綜上所述，機關(guān)的績效績效考核機制的建立是一個系統(tǒng)、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細(xì)化績效考評指標(biāo)，使機關(guān)績效考評工作不斷推向深入。
作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司
參考文獻:
一、剛目標(biāo)：3級目標(biāo)層層分解，適度超前，壓力到人
恒大的高速成長主要依賴恒大快周轉(zhuǎn)策略的貫徹落實，而快周轉(zhuǎn)最本質(zhì)的是搶前期時間，搶開盤節(jié)點，實現(xiàn)資金快進快出。為此，恒大通常會按照適度從緊的方式（一般要求實現(xiàn)6個月開盤）確定開盤節(jié)點，為搶時間趕進度，恒大在明確大的節(jié)點后，會將目標(biāo)逐層分解，壓力到人，著力形成各司其職、各負(fù)其責(zé)、一級抓一級、層層抓落實的工作局面，具體而言，是通過三級目標(biāo)管理實現(xiàn)的，如圖1所示。
1.項目關(guān)鍵節(jié)點：以開盤節(jié)點倒排項目大節(jié)點，并在開盤后調(diào)整刷新
恒大在拿地時，各地區(qū)公司根據(jù)集團工期模板，一般會先按照6個月開盤時間來順排倒排項目關(guān)鍵節(jié)點，制定出各項目開盤前工作計劃，經(jīng)集團會議審議并報集團分管副總裁、董事局分管領(lǐng)導(dǎo)、董事局主席審批后發(fā)文執(zhí)行，將集團各中心及地區(qū)公司主要負(fù)責(zé)關(guān)鍵事項給確定下來，并作為核心工作目標(biāo)進行考核。
地區(qū)公司各項目每期開盤后的兩周內(nèi)，由集團管理中心組織營銷中心及地區(qū)公司相關(guān)部門對后續(xù)開發(fā)建設(shè)計劃進行討論并視情況是否調(diào)整，刷新后續(xù)工作計劃。
2.集團各中心/地區(qū)公司年度計劃：兩級管理，確定各中心各地區(qū)年度關(guān)鍵目標(biāo)
在項目關(guān)鍵節(jié)點初步確定后，切片到具體財年，為匹配年度經(jīng)營目標(biāo)，每年年底前，首先由集團管理中心會同地區(qū)公司及集團相關(guān)部門制定各項目年度開發(fā)建設(shè)計劃，經(jīng)集團董事局主席審批后下發(fā)，每年年中修訂一次。
各項目年度開發(fā)建設(shè)計劃發(fā)文后兩周內(nèi)，地區(qū)公司綜合計劃部依據(jù)集團下發(fā)年度計劃，組織制定各部門關(guān)鍵工作倒排節(jié)點計劃，經(jīng)地區(qū)公司董事長審批后報集團管理中心備案。
3.部門月度計劃：框架下的自由，實現(xiàn)過程動態(tài)管理
在具體執(zhí)行過程中，為落實項目和年度經(jīng)營目標(biāo)要求，恒大主要通過部門月度計劃來實現(xiàn)過程的動態(tài)管理。
首先在每月初，先由集團管理中心會同有關(guān)部門及地區(qū)公司制訂各公司月度工作計劃，并于每月5日前報集團分管副總裁、董事局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
然后，在集團月度工程建設(shè)計劃發(fā)文后3天內(nèi)，地區(qū)公司綜合計劃部組織相關(guān)部門分解制定各部門月度、周工作計劃，并實施內(nèi)部考核。
總之，通過上述三級目標(biāo)管理方式，首先在事項維度，既實現(xiàn)了目標(biāo)管理的適度超前，又實現(xiàn)了項目目標(biāo)到公司目標(biāo)再到部門和個人目標(biāo)的逐層分解和落實，壓力落實到個人，推動項目目標(biāo)的達成；其次在時間維度，也實現(xiàn)了框架下的自由，在大節(jié)點約束下，通過部門月度計劃來靈活應(yīng)對與匹配過程的動態(tài)變化，使得項目計劃更可行更柔性。
二、強督查：做好三個點，計劃推進有統(tǒng)籌、有機制、有手段
1.有統(tǒng)籌：兩級計劃監(jiān)督部門統(tǒng)籌管理
在計劃目標(biāo)明確出來以后，為狠抓落實，恒大在集團和地區(qū)公司兩級分別設(shè)立了強勢的計劃監(jiān)督部門，來統(tǒng)籌計劃的推進、過程的協(xié)調(diào)、監(jiān)督與考核工作，集團管理中心負(fù)責(zé)集團各中心、地區(qū)公司年度及月度計劃的制定、分解及考核，地區(qū)公司綜合計劃部則根據(jù)集團下達的地區(qū)公司大計劃，分解落實到地區(qū)公司各部門，并且進行過程的監(jiān)督和考核，通過兩級組織來強力推進計劃的落實（如圖2所示）。
2.有機制：兩級會議逐級定時排除過程風(fēng)險與障礙
為了順利推進各項目工作按照預(yù)定目標(biāo)執(zhí)行，恒大特別強調(diào)通過集團工程建設(shè)協(xié)調(diào)會和城市公司工程協(xié)調(diào)會兩級會議的方式來檢查工作完成情況，針對難點和風(fēng)險點及時預(yù)警，及時決策，并且通過會議迅速落實資源來排查解決，具體如表1所示。
3.有手段：“賽馬機制”與“三不放過”
除了過程中通過兩級會議針對過程風(fēng)險、難點進行管控及落實資源解決外，恒大還實行“內(nèi)部賽馬”機制，通過內(nèi)部通報排名手段來促進各地區(qū)公司間的良性競爭。
因此，恒大規(guī)定，每年年中、年底，由管理中心組織集團相關(guān)部門對地區(qū)公司的工程管理情況，主要從質(zhì)量管理、進度管理、銷售環(huán)境管理、成本控制管理、安全文明施工、材料管理及團隊建設(shè)等七方面進行評比、排名并公布。對于連續(xù)兩次以上排名位居倒數(shù)30%之列的公司，給予分管工程領(lǐng)導(dǎo)降職、降薪處分。
另外，恒大強調(diào)計劃目標(biāo)的嚴(yán)肅性，過程的監(jiān)控考核也是基于目標(biāo)來分析評判的，為保障計劃執(zhí)行力度，杜絕過程中的推諉扯皮，恒大鮮明提出“三不放過”原則：沒有查清原因不放過，沒有落實責(zé)任人和責(zé)任單位不放過，沒有處理不放過。
通過這樣的方式在全集團范圍內(nèi)有效樹立了狠抓落實的企業(yè)文化，集團任何決策半個小時內(nèi)就可以到達集團項目一線人員執(zhí)行。
三、嚴(yán)考核：把住四道關(guān)，讓考核有威力無盲點
1.抓重點攻難點，防止工作避重就輕，杜絕“漏網(wǎng)之魚”和“打醬油”
傳統(tǒng)很多企業(yè)也會進行月度計劃考核，但是各部門在提報月度計劃時，往往會存在要么重要工作漏項缺項，要么一些無關(guān)緊要的工作項也納入進來，導(dǎo)致雖然部門計劃達成率很高，但往往項目重要節(jié)點沒有完成，那恒大在各部門月度計劃考核中是如何規(guī)避這些問題的呢？
恒大明確要求工作計劃中不得出現(xiàn)缺項、漏項，不得出現(xiàn)完成難度過低、時間節(jié)點嚴(yán)重滯后、非主要（重要）工作內(nèi)容的計劃。為此，恒大明確了必須納入考核和禁止納入考核的兩大類工作項。
部門績效獎懲細(xì)則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：
根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：
一、獎勵原則
實行機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。
2.堅持公平、公正、公開的原則?？冃Э己霜劷鹪诜峙溥^程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎勵辦法
(一)增發(fā)績效考核獎金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。
3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
三、其他事項
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。
部門績效獎懲細(xì)則二為強化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細(xì)則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細(xì)則。
一、獎懲對象
依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責(zé)。
二、獎懲內(nèi)容
(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊干部責(zé)任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。
(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當(dāng)月成績未進入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。
2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，實施行政問責(zé)。
三、獎金安排
嚴(yán)格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。
本細(xì)則自20xx年1月1日起實行。
部門績效獎懲細(xì)則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標(biāo)和各項工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細(xì)則。
2.月度績效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點工作
重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。
月度重點工作計劃分解表月度
序號
工作內(nèi)容
完成時間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項
2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認(rèn)。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)進行自評，并報部門負(fù)責(zé)人;
2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;
2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。
2.3考核結(jié)果的計算與運用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評估得分為員工當(dāng)月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：
當(dāng)月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運用
2.3.2.1 月度獎懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。
2.3.2.2 月度工作改進：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%
3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價
年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12
3.2績效行為的評價
績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。
一、明確管理職能，全面貫徹落實《市場管理規(guī)范》中各項制度。
二、參與公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃的編制和公司重大決策的討論。
三、執(zhí)行公司決策層的決策事項，落實公司既定的任務(wù)和目標(biāo)。
四、制定市場管理制度，規(guī)劃市場長遠(yuǎn)發(fā)展。
五、組織對市場經(jīng)營情況的調(diào)研工作，為公司的各種決策體提供依據(jù)。
六、制定市場管理部的年度、季度、月度計劃，安排市場管理部的日常工作。
七、主持市場部工作會議。
八、檢查監(jiān)督市場管理部工作人員的工作情況并進行考核。
九、依據(jù)公司規(guī)定審核上貨、換貨申請，二次裝修申請。
十、對商戶、導(dǎo)購人員嚴(yán)重的違紀(jì)行為行使處置權(quán)或處置建議權(quán)。
十一、做好員工思想政治工作，創(chuàng)建團結(jié)、和諧的工作氛圍。
十二、對所有的檢查工作進行現(xiàn)場核實，徹底了解。
十三、嚴(yán)格執(zhí)行公司《軟件使用制度》，進行電腦信息化辦公；對信息系統(tǒng)中相關(guān)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并向上級領(lǐng)導(dǎo)出具統(tǒng)計報告和個人分析意見。
工作權(quán)限
一、依據(jù)公司規(guī)定，行使上貨、換貨申請的審核權(quán)和二次裝修申請的審批權(quán)。
二、對商戶的嚴(yán)重違紀(jì)行為的處置權(quán)和處置建議權(quán)。
三、依據(jù)市場部工作手冊，對員工進行考核和獎懲，或提出相應(yīng)的建議。
任職資格
一、富有極強的責(zé)任心，經(jīng)濟管理、中文、法律等專業(yè)學(xué)士學(xué)位，mba優(yōu)先。
二、三年以上工作經(jīng)驗，兩年以上本職務(wù)工作經(jīng)驗。
三、人品端正、業(yè)務(wù)精干、工作嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任心強。
職業(yè)發(fā)展
可直接晉升的職位
總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理
可相互轉(zhuǎn)換的職位
副總監(jiān)、總監(jiān)
可升遷至此的職位
部門主管
市場部經(jīng)理崗位工作細(xì)則
一、主持市場部工作，帶領(lǐng)市場部全體員工落實公司制定的管理目標(biāo)、計劃；
問題：全年度工作計劃何時提出？管理目標(biāo)是什么？
答：應(yīng)當(dāng)于每年的12月15日前出具，并經(jīng)董事長會議同意后實施；管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個方面：服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、市場提升等。
二、市場部經(jīng)理必須有高度的責(zé)任心，耐心，細(xì)心，能面對強大的工作壓力，能夠高速有效的處理突發(fā)事件，遇到問題要保持冷靜，疑難問題及時上報總經(jīng)理，要有對問題的預(yù)知性，前瞻性。
問題：如何對預(yù)知性、前瞻性進行檢查？
答：人事部將通過市場部處理具體事務(wù)、執(zhí)行公司新制度等工作考核其預(yù)知性、前瞻性。
三、制定市場管理制度，規(guī)劃市場長遠(yuǎn)發(fā)展。
問題：如何要求制定市場管理制度？
答：1、通過制定《市場管理規(guī)范》，提出建設(shè)性建議進行考核。
2、通過市場部制定的有關(guān)管理規(guī)定進行考核；
四、市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)市場的日常管理工作，及時進行分析總結(jié)，對舊的管理制度進行補充，不斷完善市場的各項管理制度。如不能及時總結(jié)完善的，予以處罰100元；同時要根據(jù)市場的日常經(jīng)營狀況，對市場的長遠(yuǎn)發(fā)展提供一些意見和建議。如能提出合理化建議并被公司采納的，予以獎勵100元。
問題：如何判斷是否總結(jié)完善各項制度？如何判斷為市場長遠(yuǎn)發(fā)展提出意見、建議？
答：人事部將根據(jù)市場部處理日常事務(wù)過程中，如發(fā)現(xiàn)多次無據(jù)可依且具有一定不利后果的情況時，視為市場部經(jīng)理未能完成本項職責(zé)；為市場長遠(yuǎn)發(fā)展提出意見、建議，以其被公司采納的情況作為依據(jù)；
五、市場部經(jīng)理要能及時地了解市場內(nèi)的經(jīng)營狀況，定期（每月一次）對商戶的商品銷售情況進行考核，對于不符合要求的商戶將責(zé)令整改，如在規(guī)定的期限內(nèi)不能整改完畢，特別是攤位內(nèi)高檔次商品的數(shù)量不足1/2或抄襲他人商品、毫無創(chuàng)新精神的商戶，將根據(jù)具體情況提高租金標(biāo)準(zhǔn)直至清理出場。
在需要的時候要進行經(jīng)營情況的專項調(diào)研，為公司的決策提供依據(jù)。如不能按要求進行的，予以罰款100元。?
問題:多少時間、如何對商戶的商品銷售情況進行考核？
答：每月對商戶銷售情況（每個樓層至少10家，以情況最惡劣開始考核）進行考核，具體見附件1《商戶銷售情況考核表》。
六、根據(jù)公司長遠(yuǎn)管理目標(biāo)以及市場部實際情況，制定市場管理部的年、月度計劃，安排市場管理部的日常工作。如不能及時按要求制定工作計劃的，予以處罰100元/次；同時應(yīng)對市場部的日常工作做出合理安排，保證計劃的按時保質(zhì)完成，并在月底對計劃的完成情況進行檢查，需現(xiàn)場核實的應(yīng)進行現(xiàn)場核實。如不能認(rèn)真進行檢查的，予以罰款100元/次。
問題：月度計劃何時出具，是否對完成情況進行檢查？
答：每月月底向辦公室出具下月《月度工作計劃表》，同時提交上月工作計劃完成情況檢查報告。詳見附件2《月度工作計劃表》。
由于各部門出具的月度工作計劃表均為草案，須經(jīng)董事長例會討論確定后執(zhí)行。人事部將依據(jù)部門出具的月度工作計劃表被修改的程度考核市場部經(jīng)理的水平與能力。
七、對商戶、導(dǎo)購人員的嚴(yán)重違紀(jì)行為，如超過樓層經(jīng)理的管理權(quán)限，市場部經(jīng)理要對違紀(jì)事實及時進行了解，在審核無誤后，按《市場管理規(guī)范》的要求嚴(yán)格行使處置權(quán)，如不能及時予以處理的，給與罰款100元的處罰，對于超越自己權(quán)限的違紀(jì)行為，要及時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，并出具處罰建議，如不能及時予以匯報并出具處罰建議的，予以處罰100元。
問題：對超過樓層經(jīng)理管理權(quán)限的違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)如何審批？
答：應(yīng)當(dāng)按照市場管理規(guī)范的職權(quán)進行審批，同時對于自己無權(quán)審批的仍要及時上報總經(jīng)理、董事長審批。
各部門應(yīng)對月度工作及時進行總結(jié)檢查，并對下月工作進行規(guī)劃，并將其作為一項制度來執(zhí)行，進一步完善 工作計劃 內(nèi)容、完成時間、執(zhí)行時間、責(zé)任人。各部門及分公司負(fù)責(zé)人要將本部門的 工作總結(jié) 及計劃于每月月底及時上報總經(jīng)理，公司總經(jīng)理辦公會將對各部門的月度 工作計劃 進行通報，對上月度的工作完成情況進行檢查并通報，對未完成的工作任務(wù)分析原因，提出最后完成期限。
各部門及分公司負(fù)責(zé)人要做好本部門員工工作計劃及總結(jié)編寫的組織及督促，要求工作任務(wù)分解到人、明確量化。部門員工的月度工作計劃、總結(jié)由部門及分公司領(lǐng)導(dǎo)審核，并于每月月底報管理部人力資源主管鉉靜處備存，以備檢查執(zhí)行情況
為加強部門月度工作計劃與總結(jié)工作，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子擴大會議的精神，特作如下規(guī)定：
1、編制要求：
(1)“月度工作計劃/總結(jié)表”格式見附件一;其中表中“實際完成時間”項為月末總結(jié)時填報。
(2)為便于檢查、考核，各部門在填報時應(yīng)注意：
a、對于屬月結(jié)性工作內(nèi)容，要將計劃完成時間予以明確至當(dāng)月某日;
b、對于屬跨月延續(xù)性工作內(nèi)容，請在內(nèi)容描述時明確本月該項工作的實施進度;
c、在月度總結(jié)時，對于實際與計劃目標(biāo)有差距的，要在備注中予以明確實際執(zhí)行情況，并注明主要原因。
(3)公司每周的高層領(lǐng)導(dǎo)擴大會議紀(jì)要中“總經(jīng)理督辦工作”，屬于公司當(dāng)期的重點工作任務(wù)，各部門應(yīng)將之相關(guān)內(nèi)容納入本部門的補充工作計劃，并予以重點關(guān)注和落實。每月在制定 工作總結(jié) 時，應(yīng)將上述內(nèi)容完成情況予以明確。
2、時間要求：
[關(guān)鍵詞]煙草；信息化；績效考核管理系統(tǒng)；.NET；B/S架構(gòu)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034
[中圖分類號]TP311.52 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02
0 引 言
隨著信息社會的逐漸發(fā)展，信息化已逐漸滲透到社會生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績效考核工作效率，進一步豐富量化考核指標(biāo)，必將被各行各業(yè)所推崇。其中，基于.NET技術(shù)、基于B/S架構(gòu)開發(fā)的信息化管理系統(tǒng)是當(dāng)前的主流趨勢之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺。XML Web Services 允許應(yīng)用程序通過Internet進行通訊和共享數(shù)據(jù)，而不管所采用的是哪種操作系統(tǒng)、設(shè)備或編程語言。平臺提供創(chuàng)建XML Web Services并將這些服務(wù)集成在一起。對個人用戶的好處是無縫的、吸引人的體驗。而瀏覽器/服務(wù)器模式結(jié)構(gòu)（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，Web瀏覽器是客戶端最主要的應(yīng)用軟件。這種模式統(tǒng)一了客戶端，將系統(tǒng)功能實現(xiàn)的核心部分集中到服務(wù)器上，簡化了系統(tǒng)的開發(fā)、維護和使用。客戶機上只要安裝一個瀏覽器（Browser），服務(wù)器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數(shù)據(jù)庫。瀏覽器通過Web Server 同數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)交互。
B煙草公司以服務(wù)對象為核心，以“公開、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門）核心業(yè)務(wù)為考核重點，充分利用“員工自查、各單位（部門）二次考核、督察考評”三層考核模式，積極探索考核內(nèi)容全覆蓋、目標(biāo)量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門）負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識和管理能力，深化績效考核溝通服務(wù)工作，深挖管理效益。當(dāng)前開展績效考核工作，主要依靠傳統(tǒng)的人工方式進行處理，無成型的信息化績效考核管理系統(tǒng)，工作量大、耗時較長，且考核結(jié)果對比分析方式單一、不夠直觀。
構(gòu)建B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)旨在將傳統(tǒng)的人工信息管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒒冃Э己斯芾硐到y(tǒng)為主、人工信息管理為輔的管理方式，強化基礎(chǔ)管理，進一步提高企業(yè)信息化績效考核水平，提升績效考核工作效率，使績效考核工作更加透明、公開，突出量化管理，強化數(shù)據(jù)分析，增強員工自我管理意識，促進全員綜合能力的提高。
1 B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)設(shè)計
1.1 總體框架
根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)需求分析，系統(tǒng)主要包括主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組、被考核員工5級用戶。隨著Internet技術(shù)的興起，軟件系統(tǒng)的改進和升級越來越頻繁，針對系統(tǒng)面對的不同用戶，建議該系統(tǒng)采用基于.NET技術(shù)、基于瀏覽器/服務(wù)器（Browser/Server）架構(gòu)方式來完成。
1.2 權(quán)限設(shè)置
（1）主要領(lǐng)導(dǎo)：可以查看系統(tǒng)內(nèi)所有信息。
（2）分管領(lǐng)導(dǎo)：可以查看分管單位（部門）所有信息。
（3）督察考評中心：相當(dāng)于系統(tǒng)管理員，具有最高權(quán)限。
（4）各單位（部門）二次考核小組：完成本單位（部門）二次考核工作，查看涉及本單位（部門）所有信息。
（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。
上級領(lǐng)導(dǎo)如因特殊原因可以臨時將自己的部分或全部權(quán)限授權(quán)給下一層人員。不同用戶可針對實際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計算平均值、排序、下載與打印等）。
1.3 功能設(shè)計
1.3.1 總體思路
本系統(tǒng)設(shè)計的總體思路主要分為兩個方面：一是績效考核信息化，將信息化技術(shù)手段貫穿到績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與績效改進五個環(huán)節(jié)；二是基礎(chǔ)工作信息化，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公常態(tài)化、電子報表系統(tǒng)化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內(nèi)容覆蓋面，實現(xiàn)良好的信息流轉(zhuǎn)和共享，進一步提高全員基礎(chǔ)工作信息化水平，進而加大網(wǎng)上資料考核力度。
1.3.2 模塊設(shè)計及功能實現(xiàn)
系統(tǒng)主要由8個模塊組成，具體如下所示。
1.3.2.1 公告通知模塊
用戶登錄系統(tǒng)后，可以接收到內(nèi)部各類通知信息，以及相應(yīng)的提醒信息及待辦事宜等。
1.3.2.2 工作計劃與工作總結(jié)模塊
實現(xiàn)基礎(chǔ)工作計劃與總結(jié)的一體化管理，完成對某一項具體工作的實時跟蹤，避免虎頭蛇尾。
制定工作計劃時，首先，要結(jié)合部門崗位職責(zé)及市局（公司）核心業(yè)務(wù)，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會出現(xiàn)在對應(yīng)時間的待辦工作之內(nèi)。每一項工作可以按照“布置工作講標(biāo)準(zhǔn)、落實工作講計劃、檢查工作講依據(jù)、評估工作講績效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個階段，每個階段要明確所需時間、資金或人員支持，以及預(yù)期要達到的目標(biāo)。上報類工作要明確上報的時限、部門負(fù)責(zé)人是否簽字把關(guān)等內(nèi)容。此外，為了培養(yǎng)員工合理利用時間的能力，建議參照時間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類，幫助員工明確當(dāng)前工作業(yè)務(wù)的性質(zhì)，將工作計劃制訂得更加科學(xué)、高效。計劃內(nèi)容確定且部門負(fù)責(zé)人審核之后，不得更改。
制定工作總結(jié)時，要以工作計劃為依托，每完成一個階段，便標(biāo)記為完成，所有階段均完成之后，此項工作變更為已完成狀態(tài)。一項工作所有階段均未標(biāo)記為完成之前，此項工作一直列為待辦工作。到預(yù)定時間結(jié)束時，還沒有完成的工作要根據(jù)實際情況進行進一步分類：可以延期執(zhí)行的申請延期執(zhí)行；因特殊原因造成工作無法繼續(xù)進行的可以申請終止，但要明確當(dāng)前所完成的工作進展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時性工作一欄，確保工作沒有漏項。
1.3.2.3 案頭工作資料模塊
將每月系統(tǒng)內(nèi)要求定期上報的資料，在系統(tǒng)內(nèi)錄入模板，以系統(tǒng)內(nèi)填報或掃描上傳的形式進行報送，紙質(zhì)版經(jīng)由本單位（部門）負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后留存或上報。
1.3.2.4 工作流程模塊
梳理各崗位業(yè)務(wù)流程，建議將需跨部門、跨崗位協(xié)作的工作流程完成網(wǎng)上流轉(zhuǎn)，提前設(shè)置好關(guān)鍵節(jié)點以及各單位（部門）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。
1.3.2.5 月度績效考核模塊
督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組均包含此模塊，但各有側(cè)重點。
一是績效計劃。月初制訂考核計劃時，可在系統(tǒng)內(nèi)勾選設(shè)置考核目標(biāo)，明確考核人員及時間安排，最終形成本月考核計劃。根據(jù)所在單位（部門）實際，可以設(shè)置臨時性考核目標(biāo)。
二是績效實施。考核過程中，可實行實地考核與網(wǎng)上考核相結(jié)合。考核結(jié)束后，考核人員錄入考核底稿，同時要求上傳相關(guān)截圖或其他資料（如涉及保密事項，可只留存紙質(zhì)資料待查），完成考核打分。系統(tǒng)可以獲取資料上傳時間，自動完成時限類指標(biāo)考核。初期：僅對案頭工作資料進行考核。后期：所有工作網(wǎng)上考核，包括考勤、衛(wèi)生等可用視頻等方式進行抽查。
三是績效評估。匯總考核結(jié)果，分析本月考核情況，提煉總結(jié)工作中的亮點，明確考核中發(fā)現(xiàn)的問題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實現(xiàn)扣分統(tǒng)一，系統(tǒng)自動核分，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公平、公正、公開。
四是績效反饋（面談）。督察考評中心將月度績效考核結(jié)果反饋給各單位（部門），各單位（部門）負(fù)責(zé)人結(jié)合本單位（部門）二次考核結(jié)果組織績效面談?？冃嬲劮譃檎娣答?、負(fù)面反饋兩種，分別同本月表現(xiàn)較好、后進員工進行面談，并錄入面談情況。
五是績效改進。各單位（部門）制定績效考核改進措施及改進方案，明確下一步改進思路，并協(xié)助員工落實實施已經(jīng)制訂的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
1.3.2.6 考核結(jié)果對比分析模塊
強化考核結(jié)果橫向、縱向分析，為不同層級領(lǐng)導(dǎo)提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時期的考核結(jié)果可視化分析，用數(shù)據(jù)倒逼管理。一是對比各單位（部門）在同一時期的綜合表現(xiàn)并將考核結(jié)果按得分高低排序。二是在系統(tǒng)內(nèi)查閱各單位（部門）對同一項工作的執(zhí)行情況。三是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，對每位員工績效考核情況形成縱向分析，方便上級領(lǐng)導(dǎo)了解員工成長情況。
1.3.2.7 答疑解惑模塊
一方面，由職能科室梳理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，給出解答的辦法，基層單位對照自查；另一方面，由基層單位對專項工作中存在問題進行提問，職能科室予以解答。
1.3.2.8 年終績效考核
年終對各單位（部門）年終績效考核結(jié)果進行統(tǒng)一匯總、排序，具體指標(biāo)以所在年度年終績效考核辦法為準(zhǔn)。
2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計
本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫主要包括以下信息：員工基本信息、員工自查信息、各單位（部門）二次考核信息、督察考評中心考核信息、案頭工作資料信息、工作流程信息、工作計劃與工作總結(jié)信息、月度績效計劃信息、月度績效實施信息、月度績效評估信息、月度績效考核辦法信息、月度績效反饋信息、月度績效改進信息、年終績效考核信息、答疑解惑信息與公告通知信息等。
考核人：考核期：年月考核時間：年月日
考評項,
考核內(nèi)容
考核標(biāo)準(zhǔn)
被考核人及得分
工
作
能
力
20%
1、基本素質(zhì)：指專業(yè)知識、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作經(jīng)驗、品德修養(yǎng)等（3分）
好3分，較好2分，一般1分(考核得分可介于標(biāo)準(zhǔn)分之間，下同)
2、理解力和執(zhí)行力：對完成工作的辦法和思路，9并有效地處理各種問題，布置的工作能正確而迅速完成（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
3、計劃力：指自我工作的計劃性和條理性以及對整體工作的統(tǒng)籌計劃能力（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
4、溝通力：指對內(nèi)對外的溝通協(xié)調(diào)能力（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
5、創(chuàng)新力：指創(chuàng)新意識，工作中的超前意識和預(yù)見性，并做出正確決定（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
6、組織力：指能否有效地組織指揮下屬開展工作，合理安排工作時間（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
7、培訓(xùn)力：指培訓(xùn)下屬能力，指導(dǎo)下屬主動完成工作（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
工
作
態(tài)
度
20%
1、紀(jì)律性：指出勤、考勤中的情況及其它紀(jì)律遵守情況
（10分）
遲到一次扣2分，早退一次扣2分，有曠工記錄扣5分，上下班未打卡且未填報說明單扣2分，其它場違反紀(jì)律行為扣1分
2、積極性：指工作的積極主動性（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
3、原則性：指工作的嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，堅持原則（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
4、協(xié)調(diào)性：指工作協(xié)調(diào)能力、全局觀念、團隊精神（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
5、責(zé)任感：指責(zé)任意識、工作責(zé)任心、是否推卸責(zé)任（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
工
作
業(yè)
績
60%
工作質(zhì)量考核35分
工作失誤、失職情況
考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表
工作計劃、總結(jié)、報表及其它材料上報情況及質(zhì)量
月度工作計劃和決議、決定執(zhí)行情況
崗位職責(zé)考核25分
崗位職責(zé)履行情況
考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表
考核內(nèi)容
考核標(biāo)準(zhǔn)
扣分標(biāo)準(zhǔn)
被考核人及得分
工作失誤、失職情況
1、被考核人有一般工作失誤、失職等事件發(fā)生
每起扣1分
2、被考核人有較大工作失誤、違紀(jì)事件發(fā)生
每起扣2至4分(直接責(zé)任扣4分，間接責(zé)任扣3分，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣2分)
工作計劃、總結(jié)、報表等上報情況及質(zhì)量
計劃、述職報告、工作日記、報表以及其它應(yīng)上報材料是否按時上交
延時上交扣2分/次，未交扣4分/次
工作日記、月工作述職報告、各種報表、總結(jié)、報告及其規(guī)定及上報的材料的編制質(zhì)量
差扣2分/次
較差扣1分/次
月度工作計劃和決議執(zhí)行情況
月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作是否按時完成和執(zhí)行
延時完成（執(zhí)行）扣2分/次
月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作完成和執(zhí)行情況
差扣4分/次
較差扣2分/次
崗位職責(zé)履行情況
按崗位職責(zé)分解量化考核，如招商文員：
1、做好商戶的接待、咨詢工作，未按要求做好扣2分；
2、做好部門文件、資料的打印、復(fù)印、收發(fā)整理、歸檔，未按標(biāo)做好，每項扣1分；
3、按要求做好本部門電話的和內(nèi)勤工作，未按要求做好或有投訴扣2分；
4、做好本部門招商合同、資料的保管、保密工作，工作出現(xiàn)差錯或保管不當(dāng)扣2分；
