時(shí)間：2023-03-15 15:00:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工持股計(jì)劃，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
在美國(guó)，員工持股計(jì)劃有非杠桿型（Nonleveraged ESOP）和杠桿型（leveraged ESOP）兩種類型，其中，杠桿型計(jì)劃要求首先以ESOP為名向銀行貸款購(gòu)買公司的股票，然后利用分得的公司利潤(rùn)及由公司其它福利計(jì)劃中轉(zhuǎn)來(lái)的資金歸還銀行貸款本息。我國(guó)即將推行的ESOP要求買入二級(jí)市場(chǎng)股份的資金來(lái)自“最近12個(gè)月公司應(yīng)付員工的工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬”，顯然屬于一種非杠桿型的制度。
從美國(guó)幾十年的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，推行ESOP有以下好處：首先，企業(yè)員工通過(guò)ESOP而可望在未來(lái)享受公司的股權(quán)紅利或增值收益，因而有助于其更加重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。其次，政府為鼓勵(lì)實(shí)行ESOP而提供的種種稅收優(yōu)惠，降低了企業(yè)、員工以及貸款銀行的成本。再者，ESOP擁有的股份以信托基金的形式進(jìn)行管理，并不受員工直接控制，其投票權(quán)牢牢控制在公司的董事會(huì)手重，一方面可以加強(qiáng)高管對(duì)公司的控制權(quán)，另一方面，則可以幫助企業(yè)抵制惡意兼并；最后，實(shí)行員工持股，也被越來(lái)越多的公司用作資產(chǎn)剝離和重組的一種手段。
當(dāng)然，員工持股計(jì)劃也存在一個(gè)明顯的不利之處：?jiǎn)T工薪酬很大的一部分與公司股價(jià)相聯(lián)系，使其權(quán)益的投向過(guò)于集中，缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)分散機(jī)制，一旦企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑甚至破產(chǎn)，員工不僅可能丟掉維持日常生活來(lái)源的工作，來(lái)自股權(quán)的收益更是隨著公司股價(jià)的下挫出現(xiàn)大幅縮水，因此ESOP計(jì)劃擴(kuò)大了員工的風(fēng)險(xiǎn)暴露。例如在安然公司破產(chǎn)之后，股價(jià)從90美元暴跌至30美分，大批員工不僅失去了工作，巨額養(yǎng)老金也付諸東流，造成了嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。
8月5日，證監(jiān)會(huì)在其官方網(wǎng)站了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》征求意見稿，意圖通過(guò)制度的規(guī)范推動(dòng)ESOP在中國(guó)的實(shí)施，提升股市投資者的信心。監(jiān)管層在當(dāng)下時(shí)機(jī)提出該意見，可謂用心良苦：一是股價(jià)長(zhǎng)期低迷，ESOP計(jì)劃的推行將促進(jìn)股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司執(zhí)行ESOP計(jì)劃的成本和風(fēng)險(xiǎn)；三是ESOP的內(nèi)在激勵(lì)作用有利于上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。就此而言，無(wú)論是從短期還是長(zhǎng)期來(lái)看，ESOP對(duì)于上市公司、資本市場(chǎng)、企業(yè)員工都將是十分有利的。證監(jiān)會(huì)釋放利好的信號(hào)非常明確，市場(chǎng)也的確在信息公告后，做出了積極的反應(yīng)。
然而，囿于目前的中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境以及制度本身的不完善，監(jiān)管層的良好意圖能否立刻得到上市公司及其員工的熱情回應(yīng)，依然是值得懷疑的。就從目前推出的“暫行辦法”來(lái)看，我們就可以從中發(fā)現(xiàn)很多不完善的地方：
一、員工持股計(jì)劃的來(lái)源受限。如果ESOP的執(zhí)行意味著員工原來(lái)的一部分薪酬轉(zhuǎn)向購(gòu)買企業(yè)股票，那么大部分員工（尤其是底層員工）必將因?yàn)槎唐谑杖氲臏p少和長(zhǎng)期收入風(fēng)險(xiǎn)的加大而產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。一個(gè)容易得到員工支持的方案是，公司以增量酬金的方式實(shí)施ESOP，然而對(duì)于股東來(lái)說(shuō)，這意味著人工成本的大幅度增加，股東本身的支持意愿又不強(qiáng)。即使執(zhí)行，也可能是杯水車薪，不足以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。
二、ESOP計(jì)劃得到員工認(rèn)可的前提條件是，公司未來(lái)具有良好的發(fā)展前景，股票價(jià)格和公司基本面比較一致。然而，在目前的資本市場(chǎng)中，大量公司業(yè)績(jī)經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動(dòng)，股價(jià)受政策及外部影響非常大，員工很難建立對(duì)于股權(quán)收益的長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)期。更何況，ESOP所購(gòu)股票的持股期限不得低于36個(gè)月，如果員工看好企業(yè)的未來(lái)，自然可以到二級(jí)市場(chǎng)上拿自己的現(xiàn)金薪酬自由買入，而且也沒(méi)有鎖定期，又何必多此一舉。
三、ESOP的本意是通過(guò)股權(quán)利益的捆綁，最大化發(fā)揮員工的自主性。從管理的角度來(lái)說(shuō)，要使ESOP落到實(shí)處，就必須賦予員工更多的決策權(quán)。然而，這種決策機(jī)制比較適合分權(quán)管理的高新技術(shù)企業(yè)，或其他對(duì)員工的自主精神要求比較高的行業(yè)。這也是為什么在美國(guó)大量推行ESOP企業(yè)集中在“硅谷”的原因。中國(guó)的上市公司大部分集中于中低端制造業(yè)，一方面經(jīng)營(yíng)收益很大程度受制于外部的環(huán)境，另一方面大部分員工為制造工人，工資水平低，就業(yè)穩(wěn)定性差，無(wú)論是管理層還是員工，接受ESOP的積極性都不會(huì)太高。
四、美國(guó)ESOP的廣泛推行和稅務(wù)、銀行的支持是密切相關(guān)的。目前的管理辦法已否定了杠桿型計(jì)劃的采用，稅務(wù)的優(yōu)惠則必須得到國(guó)家稅務(wù)部門的支持，其間的利益協(xié)調(diào)恐怕將是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
所以，雖然從長(zhǎng)期來(lái)看，ESOP計(jì)劃是一個(gè)重大利好，但是在目前，ESOP計(jì)劃更多的是作為管理層積極救市的一個(gè)信號(hào)。若要順利實(shí)施，還需要各部門之間的密切合作，制度設(shè)計(jì)方面的補(bǔ)充完善，如果僅按照現(xiàn)有的方案，員工持股計(jì)劃恐有如雞肋，無(wú)助于事。
2014年6月,證監(jiān)會(huì)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》,鼓勵(lì)上市公司開展員工持股計(jì)劃?！傲硗?制定這個(gè)計(jì)劃,建立健全公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)管理層和核心員工的經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性,能刺激公司長(zhǎng)期健康發(fā)展。”上述管理層人士指出。
上世紀(jì)90年代,中國(guó)平安就曾推出員工受益所有權(quán)計(jì)劃,最后一次大規(guī)模員工持股發(fā)生在2000年前后,總共約有1.9萬(wàn)名員工參與,持股數(shù)約為8.59億股,2007年中國(guó)平安在A股上市,2010年員工所持股份開始解禁,不少員工陸續(xù)退出實(shí)現(xiàn)收益。
根據(jù)中國(guó)平安公布的核心人員持股計(jì)劃草案,該計(jì)劃擬覆蓋的1000名員工中,超過(guò)80%的人員是集團(tuán)及專業(yè)公司部門負(fù)責(zé)人等中層主管,還包括部分資深的專業(yè)技術(shù)骨干。計(jì)劃存續(xù)期限為6年,每年一期,鎖定期為12個(gè)月,鎖定期結(jié)束后將基于業(yè)績(jī)考核,分三次歸屬至計(jì)劃持有人。
“該計(jì)劃涉及的公司股份全部在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買而來(lái),公司不會(huì)新發(fā)行股票?！鄙鲜龉芾韺尤耸恐赋?中國(guó)平安將委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)在二級(jí)市場(chǎng)上統(tǒng)一購(gòu)買。
對(duì)于員工持股計(jì)劃實(shí)質(zhì)是對(duì)管理層變相加薪的質(zhì)疑,中國(guó)平安強(qiáng)調(diào)該計(jì)劃的購(gòu)股資金來(lái)源為計(jì)劃持有人的合法薪酬與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額度。
據(jù)中國(guó)平安內(nèi)部員工表示,不少員工對(duì)該計(jì)劃有較高的積極性,但也有員工擔(dān)心使用當(dāng)期薪酬參與該計(jì)劃會(huì)影響當(dāng)期現(xiàn)金收入減少。
對(duì)此,上述管理層人士指出,員工購(gòu)股獎(jiǎng)金中有一部分為長(zhǎng)期遞延的獎(jiǎng)金,級(jí)別越高的員工其長(zhǎng)期遞延的獎(jiǎng)金比例越高,該計(jì)劃的重要前提是員工的自愿參與原則,只有員工自愿才會(huì)將獎(jiǎng)金用于購(gòu)股。
除了員工持股計(jì)劃,還有其他的股權(quán)激勵(lì)方式供公司選擇,中國(guó)平安上述管理層人士表示,之所以選擇了推出的是員工持股計(jì)劃,是各方面因素綜合考慮的結(jié)果,“中國(guó)平安是個(gè)金融集團(tuán),需要受來(lái)自多個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的多方面監(jiān)管約束,目前這種方案是在各類選擇中,最能夠得到股東、董事、監(jiān)管層等各方支持的方案。”他說(shuō)。
中國(guó)平安是第一家推出員工持股計(jì)劃的公司。此后有不少保險(xiǎn)公司如合眾人壽、友邦人壽、陽(yáng)光保險(xiǎn)也嘗試推出類似計(jì)劃,但鮮有成功的案例,保監(jiān)會(huì)曾叫停過(guò)部分保險(xiǎn)公司的員工持股計(jì)劃,以杜絕其利用員工募集資金的意圖。尤其是未上市保險(xiǎn)公司的員工持股計(jì)劃遭遇的監(jiān)管困境較大。
知情人士透露,目前已有保險(xiǎn)公司向保監(jiān)會(huì)正式推出申請(qǐng),希望進(jìn)行保險(xiǎn)公司股權(quán)激勵(lì)政策的改革。
特別提示:
公號(hào)繁似牛毛針,何不就此擇精準(zhǔn)?為了給“金融混業(yè)觀察”的粉絲提供更加優(yōu)質(zhì)精準(zhǔn)、新鮮獨(dú)家的報(bào)道精粹,本公號(hào)即日啟動(dòng)VIP組計(jì)劃。
如果您愿意加入VIP組計(jì)劃,可直接向“金融混業(yè)觀察”后臺(tái)回復(fù):姓名+單位+職務(wù)+聯(lián)系方式(郵箱/微信號(hào)等,絕對(duì)保密),我們有專人維護(hù)。
加入VIP組計(jì)劃后,您可以專享以下服務(wù):
1、不定期收到VIP>:請(qǐng)記住我站域名/
2、VIP組成員可優(yōu)先參加“金融混業(yè)觀察”粉絲線下活動(dòng),與行業(yè)大佬面對(duì)面
未來(lái)還有更多驚喜
趕快加入我們VIP組吧!
金融混業(yè)觀察
金融混業(yè)觀察
美國(guó)有兩類大公司，一類是上市公司，一類是私有公司。上市公司一般較大，估計(jì)超過(guò)50％的上市公司采用了 ESOP，職工所擁有的股份占公司股份百分比從1％－2％－15％不等。如果把上市公司的員工人數(shù)也算過(guò)去，ESOP所覆蓋人數(shù)就占勞動(dòng)力的25％。從數(shù)量上來(lái)講，采用ESOP的私人公司遠(yuǎn)比上市公司要多，因?yàn)樗饺斯镜臄?shù)量大概有20萬(wàn)，而上市公司大概才有一萬(wàn)家。
國(guó)會(huì)通過(guò)職工持股法后，在1974年就產(chǎn)生了明顯效果。游行示威的勞工團(tuán)體顯著地減少了；管理的一些、方式得到了全新的改變。其后又陸續(xù)通過(guò)了二十多部法律來(lái)促進(jìn)職工持股的實(shí)踐。美國(guó)的職工持股計(jì)劃（ESOP）對(duì)公司的起到了以下幾個(gè)作用：
第一個(gè)作用是為未上市的公司創(chuàng)造內(nèi)部市場(chǎng)
根據(jù)美國(guó)的法律，一個(gè)公司實(shí)行ESOP之前，要先進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估由獨(dú)立的、具有專業(yè)資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)從以下幾方面對(duì)公司資產(chǎn)總值進(jìn)行評(píng)估：
l、評(píng)估公司的總資產(chǎn)價(jià)值；
2、評(píng)估公司的分紅情況；
3、評(píng)估其現(xiàn)金流量；
4、以股票市場(chǎng)公開發(fā)行的類似股票價(jià)值作為參照進(jìn)行評(píng)估。
評(píng)估最重要的依據(jù)是該公司近幾年的收入情況。通常情況下對(duì)于一些，如鋼鐵制造業(yè)、化工行業(yè)、營(yíng)銷行業(yè)，它們的指標(biāo)是稅前利潤(rùn)的5倍。而對(duì)于成長(zhǎng)較好的企業(yè)，會(huì)達(dá)到6—7信的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)的公司來(lái)講，近幾年的總收入一般要達(dá)到稅前利潤(rùn)的4－7倍。
實(shí)行職工持股的公司是可以免稅的，一是銀行將錢貸給公司，二是銀行將錢貸給ESOP，但這兩種方式是有區(qū)別的。它的區(qū)別在稅收，公司向銀行貸款可以在利息方面享受減免稅的政策，但償還本金不享受此項(xiàng)優(yōu)惠。而ESOP貸款可以在本金和稅收兩方面都享受減免稅。三是公司可以向銀行做出承諾：以收益再投資的證券做為抵押，它適用于小規(guī)模的公司、服務(wù)性行業(yè)，如咨詢公司、律師事務(wù)所或高公司，這些公司的固定資產(chǎn)一般較少，沒(méi)有足夠的資產(chǎn)用做抵押向銀行貸款。
第二個(gè)作用是提高員工的生產(chǎn)效率
為什么職工持股與工人的效率是緊密相關(guān)的，為什么職工能夠提高工作效率？美國(guó)做了一項(xiàng)調(diào)查，首要的原因是稅收的優(yōu)惠，因?yàn)槁毠こ钟?0％以上的股份后，就能夠享受減免稅。這項(xiàng)調(diào)查將實(shí)行ESOP的公司與未實(shí)行ESOP的公司進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)實(shí)行ESOP的公司銷售額的增長(zhǎng)率比未實(shí)行ESOP的公司要高5. 4％，工人的工作效率也提高了。由此可以看出，實(shí)行ESOP后，公司的銷售額增加了，而開支并沒(méi)有增加，結(jié)果增加了利潤(rùn)。我們可以將這歸結(jié)為實(shí)行ESOP 后，人們更加注重產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)格更高了，因此提高了公司的利潤(rùn)。
當(dāng)然實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)除了提高銷售額，還可以通過(guò)降低成本來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)行ESOP也有助于降低成本，因?yàn)楣と藭?huì)更節(jié)約，浪費(fèi)減少，工作更加仔細(xì)，次品的情況也隨之減少。
第三個(gè)作用是增加公司的現(xiàn)金流星
因?yàn)閷?shí)行ESOP可以享受減免稅收，從而增加了公司的現(xiàn)金流量。ESOP如何增加公司的現(xiàn)金流量呢？舉例來(lái)說(shuō)，如果公司沒(méi)有實(shí)行ESOP，仍然有30萬(wàn)的資金要用于職工福利，而ESOP為員工提供福利是通過(guò)購(gòu)買公司的股份的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且ESOP是免稅的，所免的這部分資金也增加了公司的現(xiàn)金流量。股份的實(shí)現(xiàn)只需進(jìn)行紙上交易，不是現(xiàn)金交易。
美國(guó)的ESOP有一整套完備的技術(shù)操作程序，對(duì)一些技術(shù)上的作了嚴(yán)格規(guī)定。
一、 規(guī)定了加入職工持股計(jì)劃的合格條件
第一，加入計(jì)劃的職工必須在該公司工作一年以上；第二，年齡在十八歲以上的成年人；第三，公司沒(méi)有工會(huì)。在美國(guó)有20％的公司有勞工委員會(huì)，通常不包括在ESOP之內(nèi)的，他們有自己的養(yǎng)老金計(jì)劃，它給職工的福利和ESOP是分開的。
ESOP是一種公平的計(jì)劃，它不能帶有任何歧視。它是美國(guó)的一種職工福利計(jì)劃。在美國(guó)，職工福利計(jì)劃還有利潤(rùn)享受計(jì)劃、40lK計(jì)劃等。
ESOP和利潤(rùn)享受計(jì)劃、40lK計(jì)劃可以在同一個(gè)內(nèi)同時(shí)實(shí)行。一個(gè)企業(yè)可以同時(shí)實(shí)行多種福利計(jì)劃，但有一個(gè)規(guī)定：如果一個(gè)公司實(shí)行了ESOP又實(shí)行了利潤(rùn)享受計(jì)劃，還實(shí)行了401計(jì)劃，則規(guī)定最多只能將一個(gè)職工總收人的15％投入到這些計(jì)劃里，不能超過(guò)15％。
有一種例外的情況，ESOP有杠桿型，有非杠桿型的。如果利用杠桿型的銀行貸款實(shí)行ESOP，因?yàn)榇嬖谥鴥斶€銀行貸款的資金壓力，它對(duì)15％的條件有所放寬，可以放寬到25％，即公司可把工資收入的的25％作為貢獻(xiàn)金，貢獻(xiàn)到員工持股計(jì)劃里。
二、股份如何量化到個(gè)人頭上
ESOP 是一個(gè)獨(dú)立的法人實(shí)體，要給加入ESOP的每一個(gè)職工都設(shè)立帳戶。但ESOP從銀行取得貸款購(gòu)買了公司股份后，股份依然還沒(méi)有分到職工頭上。比如從銀行貸款1千萬(wàn)美元，分十年還清。在第一年結(jié)束時(shí)還1／10的貸款。剩下9／10依然保留在ESOP里邊。那按什么標(biāo)準(zhǔn)把股份分到職工頭上呢？ESOP成立時(shí)，要制定一個(gè)分配股東股份的公式，這個(gè)公式受到許多因素的：一個(gè)是貢獻(xiàn)金的大小，從工資中扣除了多少；另一個(gè)是職工在公司工作的年限，這些因素都要考慮過(guò)去，制定出公式，再按這個(gè)公式制定出償還貸款后剩余的股份。但有一個(gè)限制條件，前面講是按工資總額來(lái)提取一定的比例作為貢獻(xiàn)全，再根據(jù)貢獻(xiàn)金來(lái)制定公式，所以有可能高收入者分到的股份越來(lái)越多。為了避免公司里高收入的人的股份占的比重過(guò)大，避免股份過(guò)于集中到他們的手上，因此公司內(nèi)部規(guī)定了工資總額的上限。比如3萬(wàn)美金的年收入，公司有可能確定1萬(wàn)7千美金作上限，其他部分不予考慮。
三、關(guān)于職工跳槽
實(shí)行ESOP一方面是為了提高員工工作效率，另一方面也是為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，讓大家有利可圖，把大家留住。因此規(guī)定員工必須在公司工作一定的年限后才能享受員工持股計(jì)劃，并且這些股東也不是在短時(shí)間內(nèi)就量化到個(gè)人頭上。在美國(guó)，通常要工作七年以上，才能獲取全部的股份。以某一職工為例，第一年，帳上沒(méi)有他的股份，第二年也沒(méi)有，第三年，可能給他20％的應(yīng)得股份，第4年40％，第五年60％，第六年80％，到第七年帳戶上才擁有100％應(yīng)得股份。至于年限為多少由公司根據(jù)自身企業(yè)情況，在制定ESOP時(shí)列出準(zhǔn)備多少年之內(nèi)把股份全部量化到個(gè)人頭上。
也有這樣的情況：如一個(gè)員工只工作了三年就一定要離開公司，此時(shí)，他只得到該得的20％股份，剩下的80％怎么辦？這80％的股份加入總股本后在其他員工里再次分配。
雖然說(shuō)滿七年后得到了公司的股份，但員工不可以操作這些股份，如出售、轉(zhuǎn)讓或以其他方式變現(xiàn)，這都是不行的。ESOP主要是一個(gè)福利計(jì)劃，一個(gè)退休金計(jì)劃，這筆錢是給大家退休后用的，所以規(guī)定職工到了歷歲退休年齡后才可能兌現(xiàn)或交易，也可定為得到股份之后1－5年內(nèi)變現(xiàn)，但美國(guó)對(duì)此作了規(guī)定，企業(yè)可以推遲五年付給員工賣股份的錢。作出這個(gè)規(guī)定的原因在于賣股票的職工所在的公司一般不是上市公司，通常情況下公司要將股份回購(gòu)。這個(gè)規(guī)定一方面有可能使公司增加太多的資金壓力；另一方面主要是為了保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。這項(xiàng)規(guī)定給了企業(yè)極大的權(quán)力。除了這項(xiàng)規(guī)定之外，公司也可一次性或分期付款，這些措施對(duì)公司較為有利。針對(duì)頻繁更換公司的職工而言，如果他在A公司參加了ESOP，有了自己的帳戶，那么他走了之后，還保有在公司的權(quán)力。另外，他也可以將帳戶轉(zhuǎn)到新公司的員工持股計(jì)劃里。
公司還有一種權(quán)力，因?yàn)楣臼峭ㄟ^(guò)這種杠桿貸款型的方式來(lái)建立員工持股計(jì)劃的，它可以把償還貸款放在優(yōu)先的地位，而推遲支付現(xiàn)金給職工。
職工得到股份最多的形式是得到現(xiàn)金，公司以現(xiàn)金形式回購(gòu)股份。第二種是以股票的形式。職工要得到公司以其他方式來(lái)支付賣股份的現(xiàn)金的承諾。員工持股計(jì)劃是以股票的方式支付職工股份的，這有點(diǎn)象我們配股的形式。
但是，股份權(quán)益按約定分配給員工，這部分股份實(shí)際上就成為了優(yōu)先股。這樣，“長(zhǎng)期持有”就和“持有時(shí)間不低于35個(gè)月”產(chǎn)生了矛盾。而且，據(jù)測(cè)算，現(xiàn)在實(shí)施員工持股計(jì)劃到35個(gè)月后，剛好趕上第五輪大行情。那就既能在股市低迷時(shí)享受高于其它股東的權(quán)益，又能在股市上漲時(shí)得到超額收益。這本身就有違上市公司員工持股的規(guī)定。因?yàn)?，既然享受?yōu)先股待遇，就理所應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)期持有，也就不應(yīng)有“持有時(shí)間不低于35個(gè)月”的規(guī)定。該規(guī)定若要實(shí)行，也應(yīng)有另外的限制，如：只對(duì)離職員工而言，且也只應(yīng)是離職員工賣出多少，新接替員工或其它員工就應(yīng)買入多少，或通過(guò)交易所系統(tǒng)按市場(chǎng)價(jià)買入賣出。同時(shí)，更應(yīng)規(guī)定：在公司虧損且無(wú)力向員工持股（優(yōu)先股）分紅并不向全體股東分紅的情況下，才可在二級(jí)市場(chǎng)變現(xiàn)。總體來(lái)說(shuō)，與其實(shí)施上市公司員工持股，不如限制高管對(duì)已持公司股份的變現(xiàn)更為實(shí)際，如：高管不論辭職與否，都至少應(yīng)長(zhǎng)期保持自己所持公司股票的20%-30%，直至公司退市。這樣對(duì)穩(wěn)定股票市場(chǎng)才將起到無(wú)可替代的作用，不如此，不足以遏制上市只為變現(xiàn)的惡劣行徑。
又有消息說(shuō)，轉(zhuǎn)融通試點(diǎn)初步計(jì)劃在10家券商中進(jìn)行，而且打出旗號(hào)是金融創(chuàng)新。這其實(shí)不是什么新鮮事。其一，在各家證券公司內(nèi)融資融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范風(fēng)險(xiǎn)。一旦轉(zhuǎn)融通，不但難以掌控業(yè)務(wù)本身，而且風(fēng)險(xiǎn)也陡然增大數(shù)倍。一環(huán)出錯(cuò)或斷裂，引起的連鎖反應(yīng)將未可預(yù)知，多米諾骨牌效應(yīng)將是很可怕的。從某種意義上可以說(shuō)，這種轉(zhuǎn)融通實(shí)際上是資產(chǎn)證券化的變種，亦即變相的資產(chǎn)證券化。這不是金融創(chuàng)新，而是已在美國(guó)金融風(fēng)暴中起極環(huán)作用的金融衍生品的某種翻版。
這種作為金融衍生品翻版的變相資產(chǎn)證券化，已在某些方面有所表現(xiàn)。如：文化市場(chǎng)，把一件藝術(shù)品劃分成若干等份出售，不是股份制卻按股票市場(chǎng)交易手法交易，甚至文物市場(chǎng)也有類似作法。由于是圈子市場(chǎng)，暴漲后的暴跌只能使“股東”顆粒無(wú)收，因?yàn)橐患囆g(shù)品或文物是不可能真正拆分的；又如：有的擔(dān)保公司替某些所謂實(shí)業(yè)廠家擔(dān)保貸款。因這些廠家欠缺一些借貸條件，擔(dān)保公司就對(duì)它們刻意進(jìn)行某種虛假包裝，以達(dá)符合貸款條件。把從銀行以低于市場(chǎng)高黑利息貸出的款，再按小額貸款公司的高利轉(zhuǎn)貸給經(jīng)包裝過(guò)的廠家，從中賺取高額利息差。這種打著為小微企業(yè)服務(wù)的旗號(hào)，鉆國(guó)家利息政策空子的卑劣行徑，無(wú)疑是將利息差在半明半暗的市場(chǎng)進(jìn)行低價(jià)吃進(jìn)、高價(jià)賣出的非法資產(chǎn)交易；再如：有的銀行，按國(guó)家利息將一筆款貸給某客戶，為了實(shí)際維持不對(duì)稱降息前的利息差，又將此貸款額度以低于國(guó)家貸款的利率而高于國(guó)家存款浮動(dòng)利率，做成理財(cái)產(chǎn)品賣出，再將收回的相當(dāng)于該貸款額度的錢再次以國(guó)家利息貸出，再以理財(cái)產(chǎn)品賣出收回的貸款額度，幾個(gè)來(lái)回，就可在國(guó)家合法貸款利率下增加利息差收入。這一切的關(guān)鍵是：在貸款還未真正收回時(shí)，就已將貸款額度作為理財(cái)產(chǎn)品賣出。因此，風(fēng)險(xiǎn)也是異常明顯的：只要有一筆貸款還不出或還款出現(xiàn)偏差，就會(huì)引起資金鏈斷裂，這種翻版的所謂金融“創(chuàng)新”衍生品難道不是變相的資產(chǎn)證券化嗎？
【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵(lì)；虛擬股
【中圖分類號(hào)】F272
一、引言
股權(quán)激勵(lì)是以本公司的股票為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵(lì)計(jì)劃。一方面，股票激勵(lì)計(jì)劃主要目的是解決委托-問(wèn)題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時(shí)可能會(huì)利用自身的信息優(yōu)勢(shì)去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時(shí)，理性經(jīng)濟(jì)人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會(huì)利用其信息優(yōu)勢(shì)做出有利于自身的決策，而忽略公司的長(zhǎng)期利益。Roll（1986）提出“自大假說(shuō)”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過(guò)分驕傲，在評(píng)估擴(kuò)張性并購(gòu)機(jī)會(huì)會(huì)犯過(guò)于樂(lè)觀的錯(cuò)誤，這從另一側(cè)面說(shuō)明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)為了短期內(nèi)獎(jiǎng)金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤(rùn)最大化，而忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過(guò)追求短期利潤(rùn)最大化拿到高額獎(jiǎng)金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級(jí)經(jīng)理人員的離職不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過(guò)給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升和經(jīng)營(yíng)的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，避免了短期行為。同時(shí)，員工持有公司股票，會(huì)享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)效率很好時(shí)，員工會(huì)享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會(huì)使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵(lì)有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。
二、華為股權(quán)激勵(lì)的背景分析
縱觀我國(guó)，大多數(shù)成功企業(yè)都實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。華為、聯(lián)想、萬(wàn)科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國(guó)美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國(guó)高科技行業(yè)的明星公司，最開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個(gè)公司最重要的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動(dòng)性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃可以達(dá)到對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，華為面臨著來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)的各方面壓力，為保持其市場(chǎng)份額和其強(qiáng)勁的業(yè)績(jī)，華為通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)推動(dòng)員工更加努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。世界500強(qiáng)排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵(lì)起到了積極的作用。
三、華為股權(quán)激勵(lì)方案
從華為的股權(quán)激勵(lì)歷程來(lái)看，華為股權(quán)激勵(lì)走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷?jí)員工持股。華為從1990年開始實(shí)行員工持股計(jì)劃，至今為止，已實(shí)施了實(shí)股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unite Plan）這幾個(gè)重要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
（一）實(shí)股配股方案
1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊(cè)資本只有2萬(wàn)元。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買，如果員工的年度獎(jiǎng)金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請(qǐng)貸款幫助員工購(gòu)買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵(lì)股票的發(fā)行價(jià)格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬(wàn)元，平均每位員工持股約為1.5萬(wàn)股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬(wàn)，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。
（二）虛擬股配股方案
隨著華為公司人數(shù)的擴(kuò)張，實(shí)股的一些弊端逐漸顯露出來(lái)。實(shí)股使得管理層的控制權(quán)過(guò)于分散。一個(gè)公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬(wàn)人做股權(quán)激勵(lì)，不可能再用實(shí)股做激勵(lì)。因此，2001年華為實(shí)施了虛擬受限股的激勵(lì)方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈(zèng)給他人，或者通過(guò)證券市場(chǎng)銷售。在員工離開企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股工會(huì)回購(gòu)。此次股權(quán)激勵(lì)模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過(guò)所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化，就會(huì)導(dǎo)致公司的股票價(jià)格下跌，則員工的未實(shí)現(xiàn)股票增值收益會(huì)大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會(huì)更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。
2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場(chǎng)受到了毀滅性的影響。為了能夠長(zhǎng)期穩(wěn)住公司的員工隊(duì)伍，華為此次股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無(wú)效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長(zhǎng)率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權(quán)激勵(lì)3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長(zhǎng)期利益與公司的長(zhǎng)期利益捆綁在一起。
（三）飽和股配股方案
2008年，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)使得國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機(jī)中為順利渡過(guò)難關(guān)，從2008年起開始實(shí)施新的股權(quán)激勵(lì)方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級(jí)別和對(duì)其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時(shí)根據(jù)員工級(jí)別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級(jí)是23級(jí)，工作3年的14級(jí)以上員工每年大約可獲數(shù)萬(wàn)股，較為資深的18級(jí)員工，最多可以獲得40萬(wàn)股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對(duì)象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對(duì)華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這一措施對(duì)老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值使老員工的收益不斷增長(zhǎng)，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對(duì)吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長(zhǎng)了33.50%。可見華為的飽和股激勵(lì)制度，使得華為員工萬(wàn)眾一心共同幫助企業(yè)渡過(guò)了難關(guān)。
（四）時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）
2012年初的銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實(shí)際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購(gòu)股資金壓力，2013年實(shí)施了“時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）”的員工持股計(jì)劃。TUP計(jì)劃依據(jù)每位員工的崗位、級(jí)別、和工作業(yè)績(jī)給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個(gè)期權(quán)規(guī)定了一個(gè)5年的持有期，即以5年為一個(gè)周期，員工在持有期滿5年時(shí)進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購(gòu)買。持有期權(quán)的員工同時(shí)享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時(shí)，員工可以同時(shí)享有分紅收益和股票累計(jì)增值收益。累計(jì)增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會(huì)有現(xiàn)金購(gòu)買股票壓力，也會(huì)比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購(gòu)股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購(gòu)買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對(duì)個(gè)人購(gòu)買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報(bào)包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。
（五）2015年A為虛擬股分紅情況
華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作5年基本可達(dá)15級(jí)，飽和配股（包括TUP）9萬(wàn)股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬(wàn)元（2.86×9萬(wàn)），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬(wàn)。工作10年，17級(jí)配股普遍超過(guò)20萬(wàn)，稅前分紅加升值超過(guò)50萬(wàn)，而23級(jí)虛擬股票超過(guò)200萬(wàn)股，稅前分紅加升值超500萬(wàn)。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非?？捎^的，持股數(shù)較多的員工不僅會(huì)考慮分紅收益，也會(huì)考慮增值收益，這樣他們就會(huì)更多的注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。
四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)
（一）避免管理者的在職過(guò)度消費(fèi)
Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時(shí)，很容易產(chǎn)生問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費(fèi)行為。大部分研究表明，當(dāng)市場(chǎng)缺乏有效的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)時(shí)，許多上市公司管理者都有通過(guò)增發(fā)股份追求其在職額外消費(fèi)行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會(huì)對(duì)債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對(duì)債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國(guó)，資本市場(chǎng)還不完善，對(duì)在中國(guó)上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長(zhǎng)期性受到中國(guó)大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國(guó)上市公司存在很多管理層通過(guò)增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費(fèi)而忽略了公司的長(zhǎng)期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。
而華為的員工持股計(jì)劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計(jì)劃的實(shí)施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個(gè)周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個(gè)員工持股計(jì)劃的共同點(diǎn)就是將員工的個(gè)人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起?？梢?，公司管理層為了能夠獲得TUP計(jì)劃的分紅收益和升值收益不會(huì)出于追求在職消費(fèi)的目的而忽視公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅
由于我國(guó)資本市場(chǎng)對(duì)上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時(shí)，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時(shí)，仍可選擇不分紅。無(wú)論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來(lái)投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價(jià)的穩(wěn)定。
華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計(jì)劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長(zhǎng)的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計(jì)劃，給員工合理的投資回報(bào)，與公司共享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長(zhǎng)期留住公司員工。
（三）有利于提升企業(yè)的價(jià)值
上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國(guó)大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過(guò)發(fā)行股票籌集到的資金超過(guò)其實(shí)際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會(huì)對(duì)公司的控制權(quán)造成實(shí)質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過(guò)股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營(yíng)或投資的資金，所以上市公司不會(huì)過(guò)多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價(jià)值，通過(guò)股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。
華為對(duì)員工的持股計(jì)劃，通常要簽訂股權(quán)激勵(lì)契約，契約會(huì)對(duì)員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵(lì)契約的簽訂，反映了公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動(dòng)提高了對(duì)公司股價(jià)的關(guān)注，會(huì)更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。
（四）股權(quán)激勵(lì)成本測(cè)算更容易
上市公司股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算在于保證激勵(lì)效用的同時(shí)，高效合理的降低企業(yè)的財(cái)務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)――金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中關(guān)于公允價(jià)值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要選擇合適的估值模型對(duì)期權(quán)的公允價(jià)值做出合理的估計(jì)。一方面，估值模型的選擇是一個(gè)需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個(gè)需要解決的難題。在測(cè)算期權(quán)公允價(jià)值過(guò)程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率和預(yù)期股價(jià)波動(dòng)率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
而華為的股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實(shí)股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)利。華為2013年實(shí)施的時(shí)間單位計(jì)劃，通過(guò)直接給員工配置一個(gè)五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購(gòu)買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
（五）不會(huì)分散公司的控制權(quán)
上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行股票，購(gòu)買股票的一方情況千秋萬(wàn)變?？赡苁莻€(gè)人投資者、可能是民營(yíng)企業(yè)、可能是國(guó)有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行新股時(shí)，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬(wàn)人持有，控制權(quán)十分分散。
華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會(huì)持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對(duì)公司的絕對(duì)控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒(méi)有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國(guó)有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護(hù)所有者對(duì)公司的控制權(quán)方面，并沒(méi)有因?yàn)槌止杀壤投幌鳒p。
五、華為公司股權(quán)激勵(lì)的啟示和建議
（一）華為股權(quán)激勵(lì)的啟示
由華為的股權(quán)激勵(lì)制度，可以得出以下一些啟示：
1.對(duì)于處于擴(kuò)張階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴(kuò)大，實(shí)股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實(shí)股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時(shí)候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時(shí)又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。
2.企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實(shí)現(xiàn)的大部分利潤(rùn)分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒(méi)有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒(méi)持股沒(méi)有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵(lì)目的。
3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時(shí)，要考慮員工自身的經(jīng)濟(jì)條件，對(duì)于那些沒(méi)有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)能力購(gòu)買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺(tái)一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工購(gòu)買公司股票，以留住對(duì)公司有利的人才?；蛘呖梢越梃b華為的TUP計(jì)劃，派發(fā)給員工長(zhǎng)期期權(quán)，以期實(shí)現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。
（二）華為股權(quán)激勵(lì)的建議
雖然華為股權(quán)激勵(lì)已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。
1.創(chuàng)新管理層激勵(lì)模式
可以對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營(yíng)狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對(duì)管理層激勵(lì)的效率性，可以考慮對(duì)公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實(shí)行現(xiàn)股加期股的激勵(lì)手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時(shí)（如本年利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實(shí)股高，實(shí)股對(duì)管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會(huì)制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。
2.規(guī)范激勵(lì)流程
規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的流程，首先必須制定激勵(lì)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵(lì)應(yīng)優(yōu)先考慮對(duì)這些工程師的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購(gòu)、退股等程序。
以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過(guò)自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵(lì)還未達(dá)到公開透明，不易營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時(shí)，華為可以創(chuàng)新分紅機(jī)制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)時(shí)，享有超額收益等。對(duì)于股票的回購(gòu)與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機(jī)會(huì)等。
3.明確股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制
應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵(lì)與崗位掛鉤，而非特定的個(gè)人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵(lì)的對(duì)象，以達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的。
六、結(jié)論
股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運(yùn)用好這一激勵(lì)手段對(duì)提升企業(yè)的價(jià)值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個(gè)公司有其各自的特點(diǎn)，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國(guó)成功企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣做可能會(huì)使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)。尤其在我國(guó)，資本市場(chǎng)還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格與內(nèi)在價(jià)值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場(chǎng)的真實(shí)情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)的效果。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]馬才華，何云佳.員工持股計(jì)劃研究――基于華為與中興通訊股權(quán)激勵(lì)模式比較[J].財(cái)會(huì)通訊，2016（26）.
[2]尉桂華，楊亞軍.員工持股計(jì)劃激勵(lì)效用及對(duì)策分析――以華為為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（4）.
[3]喬宇靜.中國(guó)企業(yè)文化管理探析――以華為為例[J].科技與企業(yè)，2012（1）.
[4]謝琳，于曉明，米建華.危機(jī)下的股權(quán)激勵(lì)――以華為為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009（228）.
[5]安海.華為股權(quán)激勵(lì)制度研究[D].對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.
[6]劉穎.當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)融資苦難的分析以及解決出路思考[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（5）.
[7]肖澤忠，鄒宏.中國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)的影響因素和股權(quán)融資偏好[J].經(jīng)濟(jì)研究，2008（6）.
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃；意義；發(fā)展；現(xiàn)狀分析
中圖分類號(hào)：F83
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.045
1 員工持股計(jì)劃的含義及發(fā)展
員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，縮寫為ESOP）又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是指通過(guò)讓員工持有本公司股票而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股工會(huì)管理運(yùn)作，由員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。
員工持股制度是在美國(guó)律師路易斯?凱爾索于上世紀(jì)50年代提出的“雙因素經(jīng)濟(jì)論”的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)時(shí)美國(guó)的貧富差距較大，引起了勞動(dòng)人民的不滿。路易斯認(rèn)為社會(huì)財(cái)富是由資本和勞動(dòng)共同創(chuàng)造的，那么勞動(dòng)也應(yīng)該享有分配財(cái)富的權(quán)力，只有堅(jiān)持讓資本與勞動(dòng)這兩種要素共同分配財(cái)富才能解決社會(huì)的貧困差距。所以，路易斯?凱爾索在此基礎(chǔ)上提出了員工持股計(jì)劃。之后，“人力資本產(chǎn)權(quán)”、“分享經(jīng)濟(jì)理論”、“經(jīng)濟(jì)民主論”等理論的提出，奠定了員工持股計(jì)劃的產(chǎn)生與發(fā)展。員工持股計(jì)劃在美國(guó)大范圍的開展起來(lái)，并取得了良好的效果，至此，員工持股計(jì)劃世界各地興起。
2 員工持股計(jì)劃的意義
員工持股計(jì)劃發(fā)起后不僅在德國(guó)與英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家流行，許多發(fā)展中國(guó)家也爭(zhēng)相引進(jìn)這種持股制度。員工持股計(jì)劃之所以受到如此程度的熱捧，是因?yàn)樗旧硭哂械囊饬x，本文將實(shí)施員工持股計(jì)劃所具有的意義概括為以下幾點(diǎn)。
2.1 調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)化“主人翁”意識(shí)
由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離的特點(diǎn)，員工在日常工作中常常會(huì)出現(xiàn)“不作為”和“過(guò)度消費(fèi)”的工作行為，這種現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)中尤為突出。此時(shí)，解決這一現(xiàn)象的最好辦法就是激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而員工持股計(jì)劃是其最佳途徑。企業(yè)員工一旦持有了企業(yè)的股份，就會(huì)建立起“主人翁”意識(shí)，并在工作中提高自己的工作效率與積極性。這樣的一項(xiàng)激勵(lì)制度不僅能提升員工積極性，還為公司減少了成本。
2.2 為企業(yè)留住優(yōu)秀人才
企業(yè)人才是稀缺資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵。而人才又是企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，企業(yè)要想留住人才，給予股權(quán)是最有效的方式之一。員工作為持股計(jì)劃的參與者，享有一項(xiàng)額外的權(quán)利，即以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買并擁有本公司的股票，這是員工相對(duì)于企業(yè)外部投資者額外享受的權(quán)利。
員工作為公司的股東與員工，自己的工作效率會(huì)直接或間接影響到公司的股價(jià)，進(jìn)而影響自己的投資收益，所以他們不會(huì)輕易選擇跳槽?？傊?，這種額外的權(quán)利的作用不僅僅只是激勵(lì)員工，更多的是通過(guò)這種形式建立起員工與企業(yè)之間的感情，讓員工更好的投入工作并熱愛工作，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
2.3 降低企業(yè)被惡意收購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)員工持有雇主企業(yè)股票，與外界投資者相比，員工持股具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性。由于員工普遍害怕失業(yè)，所以他們都不愿意雇主企業(yè)被別人收購(gòu)。所以如果企業(yè)大部分股票都在員工的手中，不僅能夠激勵(lì)員工，還能更好的保證企業(yè)股票的穩(wěn)定性，以降低企業(yè)被惡意收購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)。
2.4 提高公司績(jī)效
目前國(guó)內(nèi)外已有大量學(xué)者著手研究員工持股計(jì)劃對(duì)公司績(jī)效的作用與影響。大部分學(xué)者認(rèn)為，實(shí)施員工持股計(jì)劃可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，最終達(dá)到提高公司績(jī)效的目的。美國(guó)西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的Mehran教授，對(duì)這方面進(jìn)行了研究。他對(duì)采用員工持股計(jì)劃的382家公司在采用前兩年和后4年這一階段的公司財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行了追蹤調(diào)查，他的調(diào)查研究表明：（1）這4年里這382家公司的資產(chǎn)收益率比沒(méi)有采用員工持股計(jì)劃的同行每年高出2.7%；（2）采用員工持股計(jì)劃的公司在4年后股東受益累計(jì)比其他同行高出6.9%。Mehran教授的研究結(jié)果，在一定程度上肯定了員工持股計(jì)劃給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的正面效應(yīng)。我國(guó)也有學(xué)者也對(duì)此作過(guò)一定的研究，研究結(jié)果同樣是肯定了員工持股計(jì)劃的正面效應(yīng)。這說(shuō)明，員工持股計(jì)劃的確可以提高公司績(jī)效。
3 我國(guó)員工持股計(jì)劃的發(fā)展
我國(guó)的員工持股計(jì)劃最早產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，發(fā)源于浙江臺(tái)州、溫州等地，始于改革開放之初的企業(yè)內(nèi)部融資，當(dāng)時(shí)得到了政府的大力支持。但在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，令員工持股計(jì)劃在我國(guó)的發(fā)展道路曲折艱難，特別是1998年11月中國(guó)證監(jiān)會(huì)了《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，明確規(guī)定“對(duì)股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股”，驟然暫停了我國(guó)員工持股計(jì)劃的發(fā)展。的確，員工持股計(jì)劃我國(guó)的發(fā)展確實(shí)存在著諸多問(wèn)題。本文將從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討。
從外部環(huán)境來(lái)看，由于我國(guó)員工股和普通股之間存在價(jià)差，再加上政策沒(méi)有對(duì)員工股的流通性加以嚴(yán)格的限制，導(dǎo)致員工往往在禁售期一過(guò)就在二級(jí)市場(chǎng)變現(xiàn)，如果不能在二級(jí)市場(chǎng)變現(xiàn)的股票，就設(shè)法在黑市進(jìn)行交易，以尋求短期利益。使員工股“外部化”、黑市交易的現(xiàn)象隨處可見，極大地偏離了企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的初衷。
從內(nèi)部實(shí)質(zhì)來(lái)看，員工所持的股份僅僅只是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中有別于其他股份形式的普通股，即公司員工股。我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)施的并不是嚴(yán)格的員工持股計(jì)劃，一些上市公司在發(fā)起成立時(shí)，由員工直接持有人發(fā)股，還有一些公司定向增發(fā)新股，同時(shí)授予員工股票認(rèn)股權(quán)，員工通過(guò)行權(quán)取得公司股份。相比于美國(guó)公司發(fā)起員工持股計(jì)劃，這些持股形式不夠規(guī)范合理，發(fā)揮的作用也與美國(guó)企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。
4 我國(guó)員工持股計(jì)劃的現(xiàn)狀分析
現(xiàn)如今，我國(guó)企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的過(guò)程中仍存在著諸多問(wèn)題，企業(yè)倘若想更好發(fā)揮員工持股計(jì)劃的作用，就必須對(duì)我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深刻的分析。本文將我國(guó)員工持股計(jì)劃的現(xiàn)狀分為四類問(wèn)題。
4.1 相關(guān)法律不夠嚴(yán)格
在1998年證監(jiān)會(huì)明確限制員工股的流通到2014年這十幾年間，我國(guó)一直沒(méi)有發(fā)行明確規(guī)定員工持股計(jì)劃的實(shí)施程序與地位的法律。在這期間，有部分企業(yè)仍想通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的，但卻因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)法律的支持和規(guī)范，最終并不能發(fā)揮員工持股計(jì)劃發(fā)揮的真正作用。相比之下，美國(guó)企業(yè)員工持股計(jì)劃之所以能夠得到蓬勃發(fā)展，很大程度上得益于其法律的支持。由此可見相關(guān)法律的重要性。
2014年，證監(jiān)會(huì)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)意見中對(duì)員工持股計(jì)劃的原則、資金來(lái)源與信息披露等方面做出了詳細(xì)規(guī)定。但就其資金來(lái)源的規(guī)定還不夠明確與嚴(yán)格，證監(jiān)會(huì)規(guī)定，員工持股計(jì)劃的資金來(lái)源可以是員工的合法薪酬，也可以是法律、行政法規(guī)允許的其他方式，這表明證監(jiān)會(huì)從實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)起員工持股計(jì)劃的資金來(lái)源進(jìn)行一個(gè)明確的規(guī)定，這種不明確的規(guī)范并不足以對(duì)企業(yè)的進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)督。
4.2 實(shí)施具有強(qiáng)制性
我國(guó)部分企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)具有一定的強(qiáng)制性，這種強(qiáng)制性分為兩個(gè)方面。從企業(yè)角度來(lái)看，部分企業(yè)要求員工必須出資購(gòu)買或用工資購(gòu)買企業(yè)股份，只有認(rèn)購(gòu)持股才可以上崗。這種做法嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，甚至?xí)饐T工的反感；從員工方面來(lái)看，員工將公司實(shí)施員工持股制度看作是企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的考驗(yàn)，不買或者少買的員工在企業(yè)的前途堪憂。這兩種變相的強(qiáng)制性導(dǎo)致員工持股計(jì)劃不但不能起到激勵(lì)作用，反而可能會(huì)嚇走優(yōu)秀的員工。
4.3 員工的認(rèn)識(shí)有偏差
參與員工持股計(jì)劃的員工的心理大多分為兩種，一種是將持股制度當(dāng)作一次獲利的機(jī)會(huì)，這類員工將在禁售期一過(guò)就將股票拋售，為此來(lái)獲得短期收益收回成本；另一種是員工認(rèn)為自己購(gòu)買了公司的股份就等于擁有了“鐵飯碗”，也不會(huì)在意自己的工作效率，反正干好干壞一樣年終分紅。正是由于員工對(duì)員工持股的認(rèn)識(shí)存在著偏差，讓員工持股沒(méi)有真正發(fā)揮作用，反而影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。
4.4 持股的比例不恰當(dāng)
雖然我國(guó)企業(yè)熱衷于實(shí)施員工持股計(jì)劃，但目前我國(guó)還沒(méi)有定義一個(gè)最佳的員工持股比例，如果員工持股比例較少，員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響甚微，導(dǎo)致持股員工對(duì)企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心；員工持股比例過(guò)大，一方面提高了持股員工企業(yè)的關(guān)心度，另一方面因?yàn)楣善钡倪^(guò)于分散又會(huì)降低企業(yè)決策效率。
同時(shí)員工持股比例差距也會(huì)影響員工持股計(jì)劃的作用，如果員工持股比例過(guò)于平均，會(huì)打擊一部分員工的積極性，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)重新陷入“大鍋飯”的境地。
5 總結(jié)
自從引進(jìn)員工持股制度后，我國(guó)企業(yè)對(duì)其的熱情度持續(xù)高漲，但實(shí)施效果卻不佳。這種局面不僅僅只是政府以及法律部門等外部因素造成的，更多的是因?yàn)閷?shí)施主體本身對(duì)員工持股計(jì)劃的認(rèn)識(shí)不夠深刻以及態(tài)度不端正?？傊?，企業(yè)在發(fā)起員工持股計(jì)劃前應(yīng)正確認(rèn)識(shí)其含義與作用，只有當(dāng)企業(yè)在認(rèn)真分析了我國(guó)員工持股計(jì)劃的發(fā)展現(xiàn)狀，并找出原因及總結(jié)解決措施后，才能使員工持股計(jì)劃發(fā)揮真正的作用，使企業(yè)蓬勃發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]Godfrey J E. Does employee ownership really make a difference[J]. CPA Journal， 2000，（1）：13.
[2]尤小雁.論員工持股計(jì)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題[J].財(cái)會(huì)月刊，2009，（26）：79-80.
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃；國(guó)企改革；激勵(lì)
一、 關(guān)于員工持股計(jì)劃
1． 員工持股計(jì)劃的定義。員工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文縮寫），又稱公司員工持股計(jì)劃。按照美國(guó)員工持股協(xié)會(huì)（The ESOP Association）的定義：?jiǎn)T工持股計(jì)劃是一種使員工投資于雇主企業(yè)從而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)收益的員工受益計(jì)劃，或者說(shuō)，它是一種使員工成為本企業(yè)的股票擁有者的員工受益機(jī)制。
2． 員工持股計(jì)劃的理論來(lái)源。ESOP理論起源于19世紀(jì)60年代美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、律師路易斯·凱爾索（Louis·Kelso）的擴(kuò)大資本所有權(quán)思想。他認(rèn)為，如果社會(huì)資本只掌握在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)過(guò)于集中，則經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享到資本的好處，這將造成嚴(yán)重的分配不公，從而影響到社會(huì)的穩(wěn)定和資本主義的生存與發(fā)展。為此，凱爾索等人希望通過(guò)ESOP制度建立起使資本所有權(quán)分散化的新機(jī)制。
其基本內(nèi)容是：在企業(yè)內(nèi)部或外部設(shè)立專門機(jī)構(gòu)（員工持股會(huì)或員工持股信托基金），這種機(jī)構(gòu)通過(guò)借貸方式形成購(gòu)股資金，然后幫助員工購(gòu)買并取得本企業(yè)的股票，進(jìn)而使本企業(yè)員工從中分得一定比例、一定數(shù)額的股票紅利，同時(shí)也通過(guò)員工持股制度調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的積極性，和形成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。
大多數(shù)研究結(jié)果證實(shí)，美國(guó)企業(yè)生產(chǎn)率在實(shí)行員工持股后提高了，許多有力的證據(jù)表明實(shí)行員工持股在改進(jìn)企業(yè)效率方面發(fā)揮了重要作用。據(jù)美國(guó)全國(guó)員工持股中心的研究結(jié)果，實(shí)行員工持股計(jì)劃的公司在企業(yè)生產(chǎn)率上比不實(shí)行的公司平均高8%~11%。
3． 員工持股計(jì)劃在中國(guó)的發(fā)展。員工持股計(jì)劃在我國(guó)自20世紀(jì)80年代初開始發(fā)展，發(fā)祥于浙江溫州、臺(tái)州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會(huì)的廣泛認(rèn)可，迅速在全國(guó)范圍內(nèi)得到推廣，成為許多中小企業(yè)改制的普遍和首選形式，是員工持股在我國(guó)發(fā)展的雛形。到20世紀(jì)90年代初，這種制度已在我國(guó)股份制企業(yè)得到一定程度的發(fā)展。
中國(guó)在證券市場(chǎng)形成之初，便采用向本公司員工發(fā)行內(nèi)部員工股的方式，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任感。1994年以來(lái)，員工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發(fā)行額度，并在配售6個(gè)月后上市。但是，我國(guó)股票一級(jí)、二級(jí)市場(chǎng)間存在著較大的價(jià)差，內(nèi)部員工股往往在上市后被拋售，帶有濃厚的福利色彩，股權(quán)股份激勵(lì)作用基本上無(wú)從談起。
同時(shí)，內(nèi)部員工股與一般流通股“同股不同權(quán)”，發(fā)行與上市中滋生出許多腐敗現(xiàn)象。因此，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在1998年了《關(guān)于停止發(fā)行公司員工股的通知》，股份有限公司發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司員工股。中國(guó)股市便暫時(shí)告別內(nèi)部員工股。
二、 實(shí)施員工持股計(jì)劃的策略選擇
1． 員工直接持股。員工直接持股是指員工以自然人身份持股，但是對(duì)于改制為有限責(zé)任公司的企業(yè)，由于受《公司法》中有限責(zé)任公司股東人數(shù)限制，在具體實(shí)踐中又分為以下3種情況：（1）部分小規(guī)模企業(yè)，如果內(nèi)部員工較少，在改制時(shí)持股員工可以直接以個(gè)人身份入股。此法優(yōu)點(diǎn)是產(chǎn)權(quán)明晰，操作規(guī)范，但只適宜股東200人以下的小企業(yè)，不適宜大、中型企業(yè)改制。（2）部分自然人代持。一些改制企業(yè)為了規(guī)避公司法對(duì)股東人數(shù)的限制，集中員工持股資金，并以其中的個(gè)別自然人名義登記注冊(cè)。但是這種方法極易造成股權(quán)法律糾紛，留下隱患，比如員工退休和調(diào)離時(shí)股份的繼承和轉(zhuǎn)讓問(wèn)題，工商注冊(cè)變更問(wèn)題等等，難以處理。（3）管理層和骨干員工共同持股。此形式是對(duì)上述兩種形式的綜合運(yùn)用，如經(jīng)營(yíng)者以個(gè)人身份直接入股，其他員工則集中入股。這種形式集合了上述兩種形式的優(yōu)點(diǎn)，又可以避免這兩種形式的弊端，做到了揚(yáng)長(zhǎng)避短。
2． 員工間接持股。員工間接持股在實(shí)踐中又可分為以下4種情況：
（1）以員工持股會(huì)為載體，并需在民政部門登記，明確為社會(huì)團(tuán)體法人。前些年相當(dāng)多的企業(yè)改制時(shí)，員工持股就是采取員工持股會(huì)這種方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于員工持股會(huì)不具備《社團(tuán)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》所要求的非營(yíng)利特點(diǎn)，持股會(huì)的法律地位沒(méi)有得到統(tǒng)一的確認(rèn)，特別是2000年7月6日，民政部辦公廳《關(guān)于暫停對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工持股會(huì)進(jìn)行社團(tuán)法人登記的函》正式停止了員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人登記，中國(guó)證監(jiān)會(huì)法律部也于2000年12月明確，中國(guó)證監(jiān)會(huì)不受理員工持股會(huì)（包括工會(huì)）作為股東或者發(fā)起人的公司的上市申請(qǐng)，至此員工持股會(huì)（包括工會(huì)）不能作為上市公司股東，也不得直接或間接持有上市公司股份。與此同時(shí)各地證管辦紛紛進(jìn)行上市公司員工持股會(huì)的清理，可以說(shuō)員工持股會(huì)（包括工會(huì)）已成為企業(yè)上市的障礙。
（2）以工會(huì)社團(tuán)法人為載體，并明確為依托工會(huì)。近年來(lái)，改制企業(yè)員工持股以工會(huì)為依托在實(shí)踐中應(yīng)用最多，但是以工會(huì)作為持股主體在法律地位上也存在著問(wèn)題。按《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)是政治組織，而作為出資人則是民事權(quán)利主體，兩者在基本性質(zhì)、目標(biāo)上存在較大的差別，以工會(huì)作為出資人在法律上得不到承認(rèn)。為此，2000年12月中國(guó)證監(jiān)會(huì)也明確了工會(huì)不得作為上市公司股東，不得直接或間接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工會(huì)社團(tuán)法人出資須進(jìn)行工商登記，還存在雙重納稅問(wèn)題。
（3）以公司法人為載體。指專門成立持股公司或依托關(guān)聯(lián)公司間接持股。實(shí)踐中，有的是為實(shí)施員工持股專門成立的持股公司，公司不經(jīng)營(yíng)其他業(yè)務(wù)，這類較多見；也有既履行員工持股功能，又經(jīng)營(yíng)其他業(yè)務(wù)的；還有通過(guò)關(guān)聯(lián)公司間接持股的。以公司法人為員工持股載體在我國(guó)目前主要應(yīng)用于股份公司中，先由管理團(tuán)隊(duì)成員（其他內(nèi)部員工也有可能出資，只不過(guò)比例較?。┏鲑Y設(shè)立新公司，再由新公司通過(guò)收購(gòu)原公司國(guó)有股、法人股份等方式間接實(shí)行員工持股。
以公司法人為持股載體從法律角度上看基本不存在問(wèn)題，應(yīng)該說(shuō)是目前較規(guī)范的一種，適宜于較大型企業(yè)的改制，如準(zhǔn)備改制上市的公司。但這種方法也存在一定的弊端，如：多重納稅以及費(fèi)用較高問(wèn)題，即員工分紅前除了改制企業(yè)交納企業(yè)所得稅、員工個(gè)人所得稅外，還需交納重新設(shè)立公司的各種稅費(fèi)。
（4）以信托為載體。指根據(jù)《信托法》，將員工持股的職能委托給受托人（既可以是專職機(jī)構(gòu)也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股員工）意愿進(jìn)行管理或者處分的行為，這是目前較新穎和最有潛力的一種（西方發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施員工持股主要采取這種方式）。
信托具有所有權(quán)與利益相分離、信托財(cái)產(chǎn)的獨(dú)立性、有限責(zé)任、信托管理連續(xù)性等特性，通過(guò)合理的信托設(shè)計(jì)可以有效解決員工持股常見的問(wèn)題，是間接方式中最為完善的一種，具有其他間接持股方式無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，如：法律地位明確；可有效解決員工持股主體問(wèn)題；可以避免重復(fù)納稅；可適度解決員工持股融資問(wèn)題；可有效解決員工參與管理的問(wèn)題；可合理解決股份轉(zhuǎn)讓、繼承、預(yù)留股份等問(wèn)題；有利于企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)決策的民主化和科學(xué)化；有助于落實(shí)股利分配、避免《公司法》中關(guān)于公司對(duì)外投資額的限制等等。
然而，以信托為載體實(shí)施員工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相對(duì)復(fù)雜，并需要一定的法律等專門知識(shí)，實(shí)施過(guò)程中也要支付一定的費(fèi)用，另外信托合同對(duì)合同份數(shù)和合同金額也有一定的限制（如要求每份合同金額不低于5萬(wàn)元）。盡管如此，信托法仍然是員工間接持股最好的方法之一。
以上幾種員工持股方式的策略選擇可概括為表1。
三、 實(shí)施員工持股計(jì)劃對(duì)于國(guó)企改革的意義和需注意的問(wèn)題
1． 實(shí)施員工持股計(jì)劃的意義。（1）明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)。員工持股有利于為國(guó)有企業(yè)建立明晰的產(chǎn)權(quán)和清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于政企分開，是解決國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)分離的一種有效的方法。（2）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)約束機(jī)制的完善。通過(guò)鼓勵(lì)員工購(gòu)買企業(yè)的股份，可以有效的內(nèi)化剩余索取權(quán)，有利于消滅面向社會(huì)公眾的股份公司異化的現(xiàn)象，從而為員工提供較強(qiáng)的動(dòng)力，完善企業(yè)員工內(nèi)在化的激勵(lì)機(jī)制。（3）實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)融資。通過(guò)讓員工持股，可以緩解企業(yè)的對(duì)外融資壓力，在企業(yè)內(nèi)部籌集到一定的資金，降低了融資成本。（4）提高監(jiān)督力度。通過(guò)員工持股由員工普遍享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，提高員工之間、員工與經(jīng)營(yíng)者之間的監(jiān)督，有利于降低企業(yè)的監(jiān)督成本。（5）提高員工的參與管理精神。員工持股有利于企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的結(jié)合，能更有效的利用企業(yè)的人力資源。
2． 實(shí)施員工持股計(jì)劃要注意避免的問(wèn)題。（1）員工持股的平均化和強(qiáng)制性。有的企業(yè)以平均攤派的手段要求企業(yè)所有員工出資入股，更有企業(yè)為達(dá)到籌集資金的目的，硬性規(guī)定如果員工不購(gòu)買員工股就意味著自動(dòng)下崗。準(zhǔn)備實(shí)施ESOP的企業(yè)在員工入股這個(gè)問(wèn)題上一定要遵循自主自愿原則，不能搞硬性攤派。（2）員工持股的福利化和行為短期化。目前我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)實(shí)行的員工持股計(jì)劃有福利化的傾向。企業(yè)將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o員工持有，特別是一些上市公司。由于內(nèi)部員工股在公司股票上市一段時(shí)間之后可以上市交易，而內(nèi)部員工股與上市后的股票市場(chǎng)價(jià)格有較大的差價(jià)，員工往往在公（下轉(zhuǎn)第115頁(yè)）司員工股上市之后很快將持有的員工股賣出，無(wú)形中助長(zhǎng)了上市公司視員工股為一種福利手段的勢(shì)頭。在實(shí)施ESOP時(shí)必須明確，員工持股是為了完善法人治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改善，從而最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，因而不能把員工持股當(dāng)作福利。（3）員工持股的形式化。有的國(guó)有企業(yè)為了應(yīng)付上級(jí)單位或政府有關(guān)部門的檢查，匆匆忙忙在形式上搞個(gè)員工持股會(huì)，走過(guò)場(chǎng)了事；有的則為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行員工持股制度。結(jié)果是“新瓶裝老酒，換湯不換藥”，員工積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，麻煩倒添了不少。因而，準(zhǔn)備實(shí)施ESOP的企業(yè)應(yīng)該注意吸取前車之鑒，避免形式主義，讓員工持股成為能夠真正為企業(yè)增效的成功計(jì)劃。（4）員工持股的外部化。前幾年由于上市公司采取審批制，發(fā)行額度實(shí)行總量控制，其中發(fā)行員工股占向社會(huì)公眾募股額度的10%，有的企業(yè)為了爭(zhēng)取上市資格和更多的額度，把一部分員工股作為“關(guān)系股”拿來(lái)公關(guān)，大量?jī)?nèi)部員工股被非本企業(yè)員工所持有，造成員工股的外部化，既達(dá)不到有效激勵(lì)員工的作用，也很容易導(dǎo)致不法現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，準(zhǔn)備實(shí)施ESOP的企業(yè)要切記不能把員工股當(dāng)作“人情股”和“關(guān)系股”。
參考文獻(xiàn)
1．徐大權(quán)．改制企業(yè)員工持股方式初探．鐵道經(jīng)濟(jì)研究，2003，（5）．
2．李素君，光．企業(yè)員工持股計(jì)劃及其應(yīng)用．現(xiàn)代管理科學(xué)，2005，（5）．
3．肖蕾．員工持股計(jì)劃（ESOP）與國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革．沿海企業(yè)與科技，2005，（4）．
4．林松．關(guān)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的探討．裝備制造技術(shù)，2005，（3）．
5．祝濤．論員工持股制度的基本原則．湖北民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005，（3）．
股權(quán)激勵(lì)方案激增
10月以來(lái)，伴隨著三季報(bào)的，兩市扎推推出股權(quán)激勵(lì)方案成了一道獨(dú)特的風(fēng)景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權(quán)激勵(lì)方案，而全年來(lái)看今年的股權(quán)激勵(lì)則呈現(xiàn)明顯激增態(tài)勢(shì)。Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，41家公司了各自的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案；151家公司先后實(shí)施了各自的股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)；此外，21家公司的股權(quán)激勵(lì)事宜在今年或已得到國(guó)資委的核準(zhǔn)，或得到公司股東大會(huì)的審核通過(guò)，均正在順利推進(jìn)中。相較之下，2013年全年A股市場(chǎng)有參與股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)記錄的上市公司總數(shù)也不過(guò)142家，2014年股權(quán)激勵(lì)明顯激增。
具體來(lái)看，在年內(nèi)高調(diào)宣布推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，從激勵(lì)股份數(shù)額占總股數(shù)的占比來(lái)看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預(yù)案手筆最大，公司擬授予激勵(lì)對(duì)象的股份高達(dá)8603.7萬(wàn)股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業(yè)（603288）的激勵(lì)最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵(lì)對(duì)象授予658萬(wàn)股，約占當(dāng)時(shí)總股本的0.44%。
