時間：2023-03-20 16:13:00
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職稱晉升論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、引言
公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題。我國公有高校一般不會辭退教師,除非嚴重違反勞動紀律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長期的契約關系。在這種契約關系中,高校與教師構成委托關系,高校是委托人,教師是人,道德風險問題的根源是委托人與人利益目標不一致。高校的目標是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴大高校聲譽,吸引更多的學生就學;教師的目標是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托關系中,高校與教師之間的信息是不對稱的,教師在教學活動中掌握大量私人信息,他在教學的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會偏離高?！皩W生質(zhì)量極大化”目標,所以,對于委托人高校來說,就是設計一個激勵機制以誘使人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。
二、錦標制度的理論基礎
高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度―職稱晉升來實現(xiàn)的,職稱晉升是一種特殊的錦標制度。
錦標制度是相對業(yè)績評估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部人晉升不是根據(jù)其個人的絕對業(yè)績決定的,而是根據(jù)幾個人的相對業(yè)績來決定的,也就是說,晉升某一職位的人本人業(yè)績并不重要,重要的是,他要比其他幾位人的業(yè)績好才有可能晉升到某個職位。各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力,以取得比別人好的業(yè)績,這就是錦標制度的激勵效果。錦標制度的優(yōu)勢在于,當多個人的工作受到某種共同因素影響時,比較人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾,使評估結果更加準確,從而提高激勵強度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度[2]。假設有兩個教師A和B競爭職稱,他們競爭的目的是追求效用最大化。教師為爭取到職稱晉升機會需要付出努力,努力的結果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。根據(jù)以上假設條件,兩個教師的業(yè)績分別表達為1式和2式。
(1)
(2)
其中,代表教師A的業(yè)績;代表教師B的業(yè)績;代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個人的業(yè)績;代表一些不確定因素影響教師B個人的業(yè)績;代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個人的業(yè)績;
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。表示教師的效用,,說明教師付出較大努力會降低效用。
教師的期望收入等于,因為努力帶來效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)
對努力程度求偏導數(shù)并設其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)
其中:表示一個教師的努力程度對他能被晉升的可能性的影響。如前所述,晉升不是根據(jù)一個教師自身的絕對業(yè)績而定,而是根據(jù)兩個教師的相對業(yè)績而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測到的教師A的業(yè)績好于教師B的業(yè)績的可能性,即,將和的表達式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)
教師A和教師B的努力程度的差別是一個隨機變量,假設這個變量符合統(tǒng)計分布。那么,可以表達為式:
(6)
其中,,表示影響兩個教師各自的噪聲因素。這兩個噪聲因素的期望值各等于零,也就是說,考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性。所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:
(7)
從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關:
一是晉升帶來的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機分布給定的情況下,晉升帶來的收入差距越大,教師在競爭時付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說明,在晉職模型中,工資差距設的越高,晉升的激勵效果就越大。
二是與評估系統(tǒng)的噪聲有關,即與考核兩個教師業(yè)績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關。如圖二所示,假設晉職的工資額不變。越大,即從增加到,說明考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說,業(yè)績考核系統(tǒng)越準確,兩位教師就會感覺業(yè)績考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級是高校內(nèi)部工作等級制度的重要形式。與其他社會組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級制度,新成員進入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。新成員為晉升到高一級職稱展開競爭,教師個人絕對業(yè)績并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績要好,這樣,相對業(yè)績好的教師取得勝利進入更高一級職稱競爭,失敗者則停留在原有位置。相應地,晉升到高一級的職稱會帶來更高的經(jīng)濟收入和更高的學術聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標賽一樣具有很強的激勵效果。但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。
第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵效果與晉升前后的工資差額相關。如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。但是,我國公辦高校職稱級別工資差距較小。每一職稱級別工資分為若干檔次,高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表顯示,正高級職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上,而對校內(nèi)本職工作投入不夠。
第二,評估教師業(yè)績存在主觀性。根據(jù)職稱晉升的錦標賽模型,業(yè)績考核時的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績考核的干擾因素越小,業(yè)績考核系統(tǒng)就越準確,教師就會感覺業(yè)績考核越公平,就越愿意付出較大的努力。但是,高校在評估教師業(yè)績時,存在著評估的主觀性。例如,評估教師業(yè)績一般是由上級領導部門作出的,其中評估的指標中涉及到上級領導對下級的主觀評價,這樣,考核決定晉升時難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵效果。如果業(yè)績指標較為客觀,容易衡量,教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。業(yè)績評估的主觀性一方面會使教師感覺到不公平,另一方面也會產(chǎn)生機會主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時間和精力討好上級,以博得上級的好感,而不是將全部的時間、精力用于提高自己的業(yè)績。這既無益于教師的教學,也進一步加劇了業(yè)績評估的不公平性。
第三,職稱晉升中業(yè)績考核系統(tǒng)不夠準確。根據(jù)職稱晉升的錦標賽模型,越大,業(yè)績考核系統(tǒng)越準確,教師的努力程度就越高。但是,很多高校在晉升職稱時往往把所公開發(fā)表的論文或出版的學術專著的數(shù)量作為一個主要的依據(jù)。如果論文數(shù)量達不到要求,不論其已有的論文質(zhì)量有多高,都只能是晉升錦標賽的失敗者。其實,教師做科研論文是一個厚積薄發(fā)的過程,需要長時間的積累和思考,才能有高質(zhì)量的論文問世。職稱晉升中過分看重論文數(shù)量的行為誘導教師在短時間內(nèi)寫出多篇論文,這難以保證論文質(zhì)量,最終導致論文學術水平下降。
第四,職稱晉升存在激勵的不完全性。在高校職稱競爭中,從初級職稱到正高級職稱有多次晉升機會,在每一次的競爭中都會有多人來競爭高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競爭中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競爭中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢,那么他就停留在最后一個勝出的職稱位置上。面對未來晉升的無望,從個人效用最大化角度來說,他往往會停滯不前,只求保住當前職稱,而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據(jù)以上高校教師職稱晉升錦標賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當拉大職稱等級間的工資級差距。晉升前后工資差異是激勵教師的重要因素,通過拉大職稱等級間工資差距,可誘導教師把時間精力用于教學、科研活動中來,激發(fā)其工作熱情,提高教師隊伍的素質(zhì),為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績考核制度,保證職稱晉升的公平性。建立一個客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績指標體系,從多方面來評價教師的工作,以保證職稱晉升的公平性,這不僅可以有效激勵教師參與競爭,同時還可以消除競爭中失敗者的不公平感和負面情緒。一般來說,可從學歷、資歷、科研能力、教學等方面來綜合評價,各項指標應明確具體,如美國高校對教師職稱有非常明確的考核指標,他們規(guī)定,講師要具有碩士學位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學位,并且表現(xiàn)出在教學和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學經(jīng)驗[4]。
第三,對晉升到某一職稱的教師進行定期的考核。對教師進行定期考核,不僅是對教師日常工作的監(jiān)督,更是適應教師進行教學、科研工作的要求。隨著社會經(jīng)濟、科技的發(fā)展,知識的更新速度加快,教師只有不斷學習,才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對教師業(yè)績考核非常嚴格,每隔3-4年,要對教授和副教授,進行一次“業(yè)務審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。這種嚴格的聘任標準和考核制度,不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且能激勵教師勤奮上進,不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
[1]陳霞,段興民.錦標制度研究述評.經(jīng)濟學動態(tài),2004,(2):58-61。
[2]遲巍.人力資源經(jīng)濟學.北京:清華大學出版社,2007:226-242。
[3]陸銘.勞動和人力資源經(jīng)濟學,上海:世紀出版集團,上海人民出版社,2007:138-151。
[4]胡梅娟.400學者抗議“學術腐敗”凸現(xiàn)高校職稱評定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安.中國官員的晉升錦標賽模式研究.經(jīng)濟研究,2007,(7):36-50。
[6]王小龍.雇員敬業(yè)選擇與激勵機制設計.理論經(jīng)濟學,2000,(5):95-101。
全國政協(xié)委員、總醫(yī)院副院長范利在接受《中國經(jīng)濟周刊》采訪時表示，醫(yī)生是醫(yī)改大軍中的主力軍，把這些人的積極性調(diào)動起來，積極參加醫(yī)改才能取得效果。此外，很多醫(yī)務工作者在晉升問題上面臨困境。
比如現(xiàn)在醫(yī)生考評制度要求既重視臨床，又重視科研和學術文章。在各大醫(yī)院，一些醫(yī)生在臨床實踐方面得到患者和同行認可，但是由于缺乏科研成果和足夠的學術論文數(shù)量就很難晉升。
“所以，現(xiàn)在在醫(yī)院出現(xiàn)了不會做手術的外科博士，不會看病的內(nèi)科專家?！狈独f，他們靠大量的科研論文獲得各種職務頭銜，但是一進病房面對病人和具體的臨床問題他們卻不會看。
在范利看來，現(xiàn)在醫(yī)療機構對醫(yī)生的晉升職稱考核體系是一種以醫(yī)療和科研并重的考核體系，但實際上逐漸演變成了“唯科研、唯論文”論。很多醫(yī)院把論文、科研成果作為醫(yī)師晉升的必備條件，而缺乏臨床能力的量化指標。
范利認為，醫(yī)師的職稱應該反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術水平，對待病人認真負責的態(tài)度。一個勝任工作、深受病人歡迎、具有敬業(yè)精神的醫(yī)師，其能力不能單用外語、論文、科研成果來證實。
如果醫(yī)生的職稱評審脫離臨床實際，將嚴重挫傷醫(yī)生臨床工作的積極性。其結果是逼迫臨床醫(yī)生忙于從事科研寫論文而導致醫(yī)療質(zhì)量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫(yī)生隊伍不穩(wěn)等嚴重危害。
與此同時，由于一部分醫(yī)務工作者過于傾向科研而忽略臨床，導致近年來我國醫(yī)療安全形勢不樂觀，醫(yī)患矛盾非常突出，“從某種程度上與醫(yī)生沒有足夠的心思和精力對患者進行精心診療和人文關懷及溝通有關。”范利說。
范利建議，臨床醫(yī)師職稱晉升考評，總體思路應該是大大增加臨床能力考核的權重，以臨床能力為主，科研學歷為輔，側重實際工作的能力，即處理疾病的能力，看其是否能夠勝任相應的職稱要求，完善對醫(yī)生實際臨床水平的考察標準，建立科學的績效考評體系。
另外，臨床醫(yī)生并不是不重視科研，好的臨床醫(yī)生必須懂基礎、善思考，在臨床工作中搞科研，在科研中指導臨床工作。
范利建議采取單位聘任和職稱晉升相結合的方法，針對不同崗位的醫(yī)務工作者，套用不同的職稱晉升制度，更實用，更易操作。職稱作為醫(yī)生臨床水平高低的主要標志，其標準首先是看得好病。
全國政協(xié)委員、中國中醫(yī)科學院望京醫(yī)院骨科主任溫建民在接受《中國經(jīng)濟周刊》采訪時表示，應用性科研成果和基礎性科研成果意義不同，有些科研成果對普通百姓看病沒有什么價值?！八越o病人看好病才是實實在在的?！?/p>
晉升職稱的話至少要提前半年以上做準備，在晉升職稱，寫作論文前，建議大家做到以下準備工作：
了解晉升的細節(jié)，做到心理有數(shù)：
1、首先了解單位對刊物的要求，有的單位沒有嚴格的要求，只要發(fā)表就可以，有的有嚴格的要求，必須要發(fā)到什么類型的刊物或者是某某刊物上，這個之前要做好詳細的了解；
2、了解具體晉升材料提交的時間，讓自己有充分的時間做準備；
3、了解清楚，你目前晉升職稱所需發(fā)表的論文數(shù)量的要求，為選擇期刊做準備； 如何做好職稱論文的寫作：
1、如果是第一次寫作學術性的論文，最好要了解清楚所投期刊對寫作格式的具體要求；
2、課題新穎這是每個期刊都會要求的，但是不新穎的不一定也發(fā)不了，這個需要和編輯搞好關系，或者可以請機構代勞；
3、文章的重復率，引文要有但是不要多，現(xiàn)在超過30%以上引用其它文章的原則上都不會被錄??；
4、寫作的周期，從查收資料到初稿完成的時間大致在30-40天左右；
選一本好的雜志發(fā)表：
1、雜志分核心期刊、國家期刊、省級期刊，（現(xiàn)在一些期刊為了增加收益都增加了增刊這類型的盡量不要投，另外省級期刊的認定并不一定是寫省名稱的就是省級期刊，之前有作者咨詢比如：廣東醫(yī)學，就誤以為是省級期刊）
2、越是核心期刊，審稿的時間越長，相應的含金量也會越高，想要發(fā)表核心期刊的作者一定要看清楚對投稿的要求，另外這類期刊永遠都不會缺少稿源，所以
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建議你如果有合適的發(fā)表渠道盡量選擇發(fā)表渠道來發(fā)。
3、和編輯溝通要尊重她，因為她是為你幫事的人，她如果幫你去落實了，你會很快的得到結果，如果因為你態(tài)度不好而沒有得到她的幫助，我想損失的只有你自己。
4、如何選擇放心的機構來幫你，我看了大家在這個貼子前發(fā)的總總評價，感覺現(xiàn)在的機構真的假的太多，諸如收了審稿費就打不通電話的等等這些，我想大家還是引以為鑒。
5、針對沒有退稿原因問題：如果是作者直接投稿的，經(jīng)過編輯初審后退稿的我想這個沒有理由也正常的，初審的編輯只會看文章是否符合格式，這些簡單的審核。而最后的出刊需要好幾輪的評審，這個需要有足夠的自信和耐心的。
1、要看期刊級別，是省級、國家級還是核心級。省級、國家級一般是1-3個月，核心的話一般是6-8個月，一個新晉升作者明確方向是職稱晉升的第一步，要明確所要評審的職稱屬于哪個范疇，省級、國家級還是核心級的？明確自己論文所要表達的內(nèi)容需要，明確成功所要走的步驟，以及明確出去后查詢方法，明確職稱晉升時間。
2、確定論文是醫(yī)學類別，方向很明了，準備工作做起來就比較得心應手了?？紤]好自己晉升的是哪放面的職稱，論文需要發(fā)表到哪個級別，確定論文基本架構所要到達的效果，以及論文是自己寫還是需要指導。
3、要看期刊發(fā)行周期，半月、月、雙月、季度。此處還需要注意的是，周期短的如果稿件量特別大，不見得會比周期長的稿件相對少的要見刊早。
4、要看安排在那個刊期上。通過審稿并錄用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。
寫自己的論文一般建議最好提前半年準備，因為雖然你明確了所有想表達的內(nèi)容，寫起來容易，但要找雜志或正規(guī)院校提交，并不能像寫作那么得心應手。因為這是第一次提交論文，雜志和各種不知道怎么寫文章，經(jīng)常在自己眼里近乎完美，但雜志的編輯可能會重復或混亂，漏洞百出，還需要幾次修改完善，以便通過。
如果發(fā)現(xiàn)定期機制來指導自己的寫作，這樣會節(jié)省時間，準備一般提前兩個月，有專業(yè)的編輯指導，發(fā)表的速度比較高很多，對推廣沒有任何影響。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發(fā)[]101號）執(zhí)行。
（二）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發(fā)[]31號）執(zhí)行。
（三）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調(diào)整有關政策的通知》（京人發(fā)[]37號）以及《關于北京市專業(yè)技術人員計算機應用水平考試有關規(guī)定的通知》（京人發(fā)[]111號）執(zhí)行。
（四）關于對2010年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛(wèi)人字[]37號）和《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2010]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區(qū)服務或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務并受到社區(qū)衛(wèi)生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫(yī)學高級專業(yè)技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學專業(yè)技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[]6號）執(zhí)行。
（六）關于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員申報高級專業(yè)技術職務任職資格的要求，按《關于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員高級專業(yè)技術資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2006]9號）執(zhí)行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2011年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔的技術工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應在擔任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應在擔任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫(yī)、預防醫(yī)學、藥學、護理、醫(yī)學技術高級專業(yè)技術資格、未達到《衛(wèi)生技術人員職務試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術資格。破格標準參照臨床醫(yī)學專業(yè)高級專業(yè)技術資格申報條件執(zhí)行。
（四）關于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站）進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。（詳見市衛(wèi)生人員考評中心的有關通知）
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關單位：8月20日—8月21日
直屬單位：8月22日—8月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務機構及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業(yè)技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份
2、西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）西醫(yī)臨床醫(yī)學以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份
6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現(xiàn)專業(yè)技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發(fā) [2002]101號）執(zhí)行。
（二）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發(fā)[2013]31號）執(zhí)行。
（三）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調(diào)整有關政策的通知》（京人發(fā)[2003]37號）以及《關于北京市專業(yè)技術人員計算機應用水平考試有關規(guī)定的通知》（京人發(fā)[2000]111號）執(zhí)行。
（四）關于對2013年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛(wèi)人字[2003]37號）和《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[2004]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月。
按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2013]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區(qū)服務或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務并受到社區(qū)衛(wèi)生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。
城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫(yī)學高級專業(yè)技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學專業(yè)技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]6號）執(zhí)行。
（六）關于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員申報高級專業(yè)技術職務任職資格的要求，按《關于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員高級專業(yè)技術資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]9號）執(zhí)行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2005年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔的技術工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應在擔任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應在擔任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫(yī)、預防醫(yī)學、藥學、護理、醫(yī)學技術高級專業(yè)技術資格、未達到《衛(wèi)生技術人員職務試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術資格。破格標準參照臨床醫(yī)學專業(yè)高級專業(yè)技術資格申報條件執(zhí)行。
（四）關于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關單位：月20日—月21日
直屬單位：月22日—月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務機構及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業(yè)技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。
2、西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）
西醫(yī)臨床醫(yī)學以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份
6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料 一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章 一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現(xiàn)專業(yè)技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
職稱的晉升與聘任，是最為高校教師關注、也最能對教師的積極性產(chǎn)生牽動效應的因素。因此，高校的一項十分重要的工作，是著力把教師職稱評聘納入科學化、時代化的軌道，最大限度地發(fā)揮其對于教師投身教書育人工作的導向作用。而現(xiàn)有的教師職稱評聘的制度與方法，雖然各高校每年會結合自身的情況有所修改，但始終沒有走出重科研、輕教學的基本路徑。就職稱評聘工作本身而言，如果用教學比出兩位教師的優(yōu)劣高低，是很復雜、費力的一件事，但若用教學之外的科研學術指標，就變得極其容易。
在職稱評審中有一個慣例：如果需從參評教師中“差額”出人選，最常用、最便捷的辦法就是把他們的著作、論文、課題等佐證材料做一下比較。這一方面在很大程度上造成職稱晉升上的“悖論”：教書育人很出色的教師，往往因論文、科研不“達標”，就晉升不了職稱，甚至連參評的資格都沒有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教師職稱上的名不副實：不少教授是“寫”出來的、甚至是用科研到款額“買”來的，而不是“教”出來的。
高校職稱評聘制度改革之后，各級職稱又分為若干等級（通常為一至三或四級），同一職稱的不同級別之間崗位津貼（或稱職稱津貼）相差數(shù)百元甚至超過千元，而評聘相應職稱及其級別的主要條件并不是對教師教學效果的評價（因為一般而言只要完成規(guī)定的課時就行），而是科研、獲獎等其他方面。這樣就產(chǎn)生了兩個導致教師不把主要精力放到教書育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者轉(zhuǎn)而去謀求第二職業(yè)，熱衷于“堤內(nèi)損失堤外補”。當然，我并不是說教學和科研就是矛盾的?？蒲畜w現(xiàn)著學校的實力，也體現(xiàn)著教學的內(nèi)涵，教學作為人才培養(yǎng)的主要環(huán)節(jié)和手段，它從來都離不開科研的推動和提升。但是，如果偏離了人才培養(yǎng)這一學校之主業(yè)，如果不適當?shù)匕呀虒W當成了科研的附屬，那就不能不說是短視的、有害的。
就教師個體而言，職稱不僅關系到教師的收入，也涉及教師的名望聲譽。不過，既然教師在職稱評聘方面的教學“檻值”幾乎是所有教師都可以達到的，實際上就等于是抽走了職稱晉升和任期考核的實質(zhì)性內(nèi)涵。由此帶來的直接后果必然是，撇開很多教師所寫論文、所從事課題究竟與其教學和育人有多大關聯(lián)度這個問題不談，為了越來越高的職稱評聘、考核的“檻值”而疲于奔命，他還能有多少心思、多大精力用于教學？
醫(yī)院職稱包括幾個級別，主要是指正高、副高、中級、初級。從這點上來看，醫(yī)療系統(tǒng)職稱在設置上跟教育系統(tǒng)是類似。根據(jù)專業(yè)崗位的不同，又分為醫(yī)生類、護士類、藥師類等。每位新參加工作的本科、研究生都要經(jīng)過一定年限，在具備了一系列的硬件條件后，必須參加統(tǒng)一的考試，獲得審批才能晉升。新時期，醫(yī)生要面對更為嚴峻的各種突發(fā)疾病的診療，在構建和諧醫(yī)患關系方面也面臨著更大的壓力。
一、職稱晉升對于醫(yī)院人才管理和培養(yǎng)的功能
第一，有利于提高醫(yī)院人才的工作積極性。
職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業(yè)水平的肯定，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現(xiàn)的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫(yī)院人才的經(jīng)濟收入有著較大的聯(lián)系。職稱評定既注重醫(yī)院人才的實際工作業(yè)績，又注重他們的醫(yī)風醫(yī)德，既注重他們的工作質(zhì)量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫(yī)院人才的工作積極性起著重大的作用。
第二，有利于提高醫(yī)院人才的學習熱情。
由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫(yī)院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫(yī)院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現(xiàn)，這將激勵醫(yī)院人員在參加工作后繼續(xù)學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創(chuàng)性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。
第三，有利于提高醫(yī)院的整體綜合實力。
醫(yī)院的綜合實力是體現(xiàn)在很多方面的，但主要體現(xiàn)在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫(yī)院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數(shù)等等。而軟件上主要體現(xiàn)在醫(yī)院的人才的診療水平的高低，醫(yī)院人才的醫(yī)德水平的高低，醫(yī)院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發(fā)醫(yī)院人才的工作、學習積極性，提高醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，這對于醫(yī)院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫(yī)院既注重醫(yī)院人才的專業(yè)理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫(yī)生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。
二、做好醫(yī)院人才晉升工作的幾點意見和建議
第一，醫(yī)院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。
醫(yī)院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫(yī)院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫(yī)院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發(fā)腐敗現(xiàn)象。醫(yī)院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們?nèi)温毱陂g所表現(xiàn)出的醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務水平等進行客觀評估。
第二，原則性和靈活性相結合原則。
進行醫(yī)院人才職稱評定中，要根據(jù)醫(yī)院人才的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，制定量化評估體系。對于某些對醫(yī)院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫(yī)護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規(guī)定進行公示，在公示期內(nèi)如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫(yī)院才能留住人才。
第三，“評聘”分開原則。
對于個別業(yè)績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內(nèi)破格聘任，并享受具備相關專業(yè)技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫(yī)院工作安排，不遵守醫(yī)院紀律的醫(yī)護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發(fā)醫(yī)院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。
第四，積極主動為醫(yī)護人才做好職稱晉升的指導工作。
為讓每位在醫(yī)院工作的人才都能得到平等的晉升的機會，醫(yī)院應該主動為他們做好相關的指導工作。如醫(yī)院可以為他們參加學歷提升提供便利，有條件的醫(yī)院甚至可以提供適當?shù)难a助；如醫(yī)院對于剛參加工作的醫(yī)護人才，讓他們了解職稱晉升的相關管理規(guī)定，對他們進行職業(yè)規(guī)劃指導；如對某些積極上進的醫(yī)院人才，要創(chuàng)造條件讓他們參與到某些科研項目上去，進一步調(diào)動他們的工作積極性。
