時間：2023-03-21 17:06:47
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關(guān)鍵詞：護士；心身壓力；人文關(guān)懷
隨著社會的不斷進步，我國護理事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫(yī)院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關(guān)系、改進醫(yī)院護理質(zhì)量，起到很大作用。結(jié)合筆者10多年來的護理管理經(jīng)驗和一線護理工作心得體會就護士人文關(guān)懷的現(xiàn)狀綜述如下。
1.醫(yī)院或者醫(yī)療管理部門應(yīng)該為護理工作者營造融洽的工作環(huán)境
1.1護理工作者應(yīng)該培養(yǎng)良好的人際關(guān)系
醫(yī)院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關(guān)系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。
1.2醫(yī)院應(yīng)注重護理工作者的職業(yè)防護
一方面，減少職業(yè)危害?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的運用增加了醫(yī)療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學(xué)性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業(yè)危害。醫(yī)院應(yīng)該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預(yù)防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應(yīng)緊急處理)；預(yù)防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設(shè)備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權(quán)益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，增強法律觀念[8]。讓護士學(xué)法、懂法、用法，用行為準則、道德規(guī)范、規(guī)章制度約束自己，用法律知識保護自己。
1.3增強護理人員醫(yī)院感染監(jiān)測，加強醫(yī)院感染知識培訓(xùn)
增強護理人員醫(yī)院感染監(jiān)測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構(gòu)將醫(yī)院感染管理及護理人員醫(yī)院感染防護的相關(guān)課程納入教學(xué)大綱，組織授課內(nèi)容。管理者應(yīng)做到以護士為中心，以關(guān)心和信任護士為前提，如關(guān)心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質(zhì)獎勵并存。通過角色轉(zhuǎn)換，設(shè)身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。
2.醫(yī)管部門要加強護理人才培養(yǎng)
由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機會較少，護理人員的綜合素質(zhì)偏低而影響了醫(yī)院整體建設(shè)質(zhì)量。而財力的保證是護理人才培養(yǎng)的基本條件，醫(yī)院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養(yǎng)的資金投向。
各級醫(yī)管部門應(yīng)通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識，增強護士的心理健康意識，科學(xué)安排教育訓(xùn)練。繼續(xù)護理教育已越來越引起人們的重視，并已經(jīng)成為護士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路。加強在職人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學(xué)考試，提高學(xué)歷層次。
按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。讓護士設(shè)立自身成長目標，鼓勵其利用業(yè)余時間繼續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，參加各種護理學(xué)術(shù)交流會和學(xué)習(xí)，增加有益于工作和學(xué)科發(fā)展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學(xué)術(shù)地位，為護理人才創(chuàng)造一個良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質(zhì)和精神方面給予必要的保障。為人才培養(yǎng)創(chuàng)造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養(yǎng)護理人才科研與創(chuàng)新意識。
3.醫(yī)院應(yīng)該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調(diào)整班次
夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩(wěn)定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內(nèi)醫(yī)療管理學(xué)者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月?lián)Q夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金
按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現(xiàn)護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風(fēng)險、技術(shù)含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續(xù)教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.3科學(xué)定編，合理用人
人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩(wěn)定的原因之一。據(jù)了解，目前我國大部分醫(yī)院護士編制不夠，未達到衛(wèi)生部1997和1998年制定的《三級甲等醫(yī)院護理管理標準》中病床與護士比1∶0.4的標準，一定程度上影響了護理質(zhì)量。因此，應(yīng)分層使用不同學(xué)歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。
同時，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優(yōu)秀人才，調(diào)動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質(zhì)高、管理能力強的優(yōu)秀護理人員擔(dān)任護士長，適當(dāng)?shù)膷徫缓捅匾呢?zé)任能夠極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。
3.5充分給予護理人員積極地人文關(guān)愛和支持
管理者的對于員工的人文關(guān)愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與護士溝通，加深對其了解，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發(fā)其工作積極性。醫(yī)院規(guī)定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩(wěn)定護理隊伍。
參考文獻：
[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫(yī)護人員職業(yè)性損傷的危險因素及防護對策[J].中華護理雜志,2002,37(7):532.
[2]程月娥，葉志霞.手術(shù)室麻醉廢氣污染與防護[J].中華護理雜志,2002,36(8):626.
論文摘要:目的探討連續(xù)性排班模式對護理工作滿意度的影響。方法實施連續(xù)性排班模式,并調(diào)查實施連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況。結(jié)果實施連續(xù)性排班模式后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成率較實施前有較大的提高。兩組比較,經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析,均P<0.05。差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。結(jié)論連續(xù)性排班模式使護理人力資源的使用更科學(xué)合理。有利于護理服務(wù)和護理質(zhì)量的提高。
護士傳統(tǒng)的排班方法是非連續(xù)性分段排班.交接班的次數(shù)多,導(dǎo)致護理工作不連續(xù),不利于護士對病人需求的了解及病情的掌握與觀察。從而出現(xiàn)了對病人服務(wù)不到位等缺陷。為提高護理服務(wù)質(zhì)量,減少安全隱患,本科室自20o8年5月實行連續(xù)性排班模式,落實連續(xù)排班層級管理,減少了交接班的次數(shù)和安全隱患,提高護理服務(wù)質(zhì)量,現(xiàn)將方法和結(jié)果報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料
本科室共有病床40張,護士13名,其中主管護師5名,護師4名,護士4名。工作年限2—25年,其中17—25年4名,2—14年9名。
1.2方法
1.2.1人員的安排科室主任及護士長對全科護士的綜合能力進行評價。根據(jù)護士的職稱、學(xué)歷、年資、實際工作能力、臨床經(jīng)驗、管理協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)能力選出3名責(zé)任組長。上報護理部、人力資源部備案,進行新老搭配編組,分成2組,每組4名護士。
1.2.2制訂職責(zé)組長的職責(zé):直接負責(zé)搶救室患者及特級病房患者的治療和護理,負責(zé)當(dāng)班時段的工作調(diào)配,參加并組織配合搶救,并對當(dāng)班護士進行技術(shù)指導(dǎo),幫助解決疑難問題,監(jiān)控當(dāng)班時段內(nèi)各項護理質(zhì)量及病區(qū)管理及質(zhì)控病歷書寫質(zhì)量。尤其加強對下一班護士的床邊交接指導(dǎo)工作。組員的職責(zé):負責(zé)本組患者一切治療及部分護理,健康教育與病歷書寫。
1.2.3排班方法排班采用連續(xù)排班方法。3班時間分段上采用模式為:白班(A班)07:30一15:00,上夜班(P班)15:00—22:30,下夜(N班)22:00一08:00。每班設(shè)組長1名,24h僅需交接班3次。
1.3評價方法
評價實施APN連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法
數(shù)據(jù)采用百分率表示。
2 結(jié)果
實施APN連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況比較見表1。從表1可見,實施APN連續(xù)性排班模式后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成率較實施前有較大的提高,兩組比較,經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析,均P<0.05,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
關(guān)鍵詞：全夜制；壓力源；管理
【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)03-0454-01
在激烈競爭的社會環(huán)境下,護士由于超負荷的工作和長期緊張的腦力勞動,使精神壓力增大。特別是上夜班的護士,既要獨自完成繁重工作,又擔(dān)心病人會發(fā)生意外[1]。為緩解護士三班倒的壓力,我院護理部經(jīng)過論證和反復(fù)討論后以我科為首批試點科室,進行了全夜制排班改革。現(xiàn)介紹如下。
1 護士的壓力源
產(chǎn)生壓力的來源稱為壓力源,包括物理、化學(xué)、生物和心理社會等因素。護士面臨班次突然改變,上班時間、工作職責(zé)、倒班方式及心理的不適應(yīng)等問題會產(chǎn)生不同程度的壓力。護士長首先要找出護士的壓力源,才能有的放矢地協(xié)助其適應(yīng)。通過問卷調(diào)查的方法,鼓勵護士自由的在調(diào)查表或任意紙上寫下自己的感受與問題,提倡有什么寫什么,可以不拘形式,讓護士充分說出自己的壓力與困難。另外,護士長針對不同護士的個性特點,采取觀察或談心的方式了解她們對改班的壓力與問題。對不善于表達情感的護士,要在上班時有意識觀察;對于健談的護士,可直接詢問其感受。在調(diào)查中我們了解到,護士對改變?nèi)噍喼禐槿怪婆虐啻嬖谥煌潭鹊膲毫?主要有以下幾個方面:①責(zé)任班由上下午班改為08:00~16:00 班,每天上午承擔(dān)的責(zé)任大、工作多,書寫的內(nèi)容也多,所以,這個班通常不能正常下班,拖班的時間較長,感覺較累;②下午的責(zé)任班為15:00~22:00,我科晚上的灌腸醫(yī)囑較多,接班后護士忙于工作經(jīng)常不能按時吃飯;③由于各班職責(zé)有了大的改變,所以,護士不容易記住新的職責(zé),不熟悉工作內(nèi)容,在執(zhí)行治療或護理時互相之間有混淆,經(jīng)常出現(xiàn)工作遺漏;④剛剛改班時不習(xí)慣,安排不好上夜班當(dāng)天的休息及飲食,導(dǎo)致上全夜時疲憊不堪。
2 協(xié)助適應(yīng)的過程
在初始階段,護士對改班有壓力是很難避免的,管理的目標就是要幫助護士緩解壓力,使其盡快適應(yīng)新的班次及工作內(nèi)容。
2.1 全面灌輸壓力源,使其有心理準備：采取先告知護士壓力的種類及原因的方式,讓護士充分認識進行改革會有這樣問題和困難,以此減輕心理防衛(wèi)的反應(yīng),提高心理防衛(wèi)能力。
2.2 修改和完善各班職責(zé)：護士長要深入各個班次對工作量進行認真評估,盡量做到公平、合理,有利于病人和護士。將新的職責(zé)打印成可供查閱的小冊子,保證人手一冊;護士長每日晨會和護士一起學(xué)習(xí)職責(zé),加深對工作內(nèi)容的了解;每天下班前對主要班次的工作完成情況進行檢查及質(zhì)控,以防遺漏和差錯。將新的職責(zé)中的關(guān)鍵和重點工作用紅筆劃線,在職責(zé)表的下方根據(jù)護士的特點寫上“你做了今天的主要工作了嗎”或“請記住查看各類管道”等字句,起提醒的作用。護士長觀察護士在改革班次過程中的典型好人好事,將互相幫助及對改班起了重要作用的人和事給予及時的表揚,對出現(xiàn)的問題馬上進行調(diào)解。如有位護士本來對上一班護士沒做完某項工作不滿意,護士長這時找出一個相應(yīng)的實例講述:“某某護士特別感激你幫她做了病人管道的檢查”。通過刻意的觀察及溝通,使護士之間建立了新的班種轉(zhuǎn)換關(guān)系,相互提示及幫助的習(xí)慣蔚然成風(fēng)。
3 討論
我們生活在一個現(xiàn)代人稱之為充滿壓力的世界里,面對壓力,如何適應(yīng),如何應(yīng)付,是對每一位護士及護理管理人員的挑戰(zhàn)。改革是工作過程中的必然,沒有改革就沒有進步。護士是護理工作的主體,護理工作中實施任何活動都要首先考慮護士的因素,改革的目的是讓護士滿意、工作流程順暢、工作質(zhì)量提高、病人得到實惠[2]。在全夜制班次改革中全方位的從護士的角度出發(fā)去做,護士長針對每一個改革過程都要做到胸有成竹,運籌帷幄。提前將困難及壓力告訴護士,讓她們在明確的壓力下自己思考解決的辦法是當(dāng)前緩解壓力的上策。護士在有人關(guān)心及不斷提示的環(huán)境中參與科室班次的改革,心中感到有依靠,工作起來有動力;出現(xiàn)人事方面的不愉快時護士長能及時調(diào)解,使所有的問題都消滅在萌芽狀態(tài)。全夜制排班緩解了護士三班倒的壓力,以前的夜班8 h一輪,接班時間為01:00,宿舍里正常班的護士也經(jīng)常被下夜班的護士驚醒?，F(xiàn)在1周上1次夜班,21:30接班,不管忙與不忙都只有一晚,無需考慮第二天又上夜班的事,護士精神上感覺輕松,壓力減少。護士長的支持和協(xié)助是解除班次改革壓力的緩和劑。在我們進行班次改革的過程中,由于護士長的關(guān)心、參與、支持與協(xié)助,減輕了護士對班次突然改變的壓力,達到了預(yù)想的目的。
參考文獻
資料與方法
選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。
方法：采用半結(jié)構(gòu)式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經(jīng)歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
結(jié) 果
對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。
（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來說分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現(xiàn)實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護人員的技術(shù)職稱評定大體上是對醫(yī)護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫(yī)護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用。現(xiàn)在職稱評定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業(yè)生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報。但護理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎金時，醫(yī)生總是比較高。
職業(yè)自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復(fù)雜全面，擔(dān)憂多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責(zé)任還有護士長擔(dān)著，而夜班時，有時病房內(nèi)醫(yī)生會處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規(guī)的治療護理工作，還要負擔(dān)各種雜務(wù)，長期超負荷運轉(zhuǎn)，對工作產(chǎn)生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時有發(fā)生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫(yī)護沖突壓力：醫(yī)護職責(zé)不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺，該不該叫醒醫(yī)生有時也很矛盾，遇到責(zé)任心不強的醫(yī)生很難纏，多次叫而不起來，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產(chǎn)生。②影響營養(yǎng)的攝入：長期生活不規(guī)律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續(xù)生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業(yè)的認知度低和護士不如醫(yī)生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業(yè)，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護理人員僅有建議權(quán)，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發(fā)泄對象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導(dǎo)致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業(yè)緊張及壓力。人們在面對職業(yè)壓力時會出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時調(diào)整身心狀態(tài)會出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現(xiàn)為工作效率低，對服務(wù)對象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業(yè)個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據(jù)我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業(yè)對身體健康的危害；因職業(yè)偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓(xùn)、晉升職稱、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護理人才流失，穩(wěn)定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業(yè)。
參考文獻
論文關(guān)鍵詞：連續(xù)性排班模式；滿意度；健康教育；護理質(zhì)量
論文摘要：目的探討連續(xù)性排班模式對護理工作滿意度的影響。方法實施連續(xù)性排班模式，并調(diào)查實施連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況。結(jié)果實施連續(xù)性排班模式后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成率較實施前有較大的提高。兩組比較，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析，均P
護士傳統(tǒng)的排班方法是非連續(xù)性分段排班．交接班的次數(shù)多，導(dǎo)致護理工作不連續(xù)，不利于護士對病人需求的了解及病情的掌握與觀察。從而出現(xiàn)了對病人服務(wù)不到位等缺陷。為提高護理服務(wù)質(zhì)量，減少安全隱患，本科室自20o8年5月實行連續(xù)性排班模式，落實連續(xù)排班層級管理，減少了交接班的次數(shù)和安全隱患，提高護理服務(wù)質(zhì)量，現(xiàn)將方法和結(jié)果報道如下。
1 資料與方法
1．1一般資料
本科室共有病床40張，護士13名，其中主管護師5名，護師4名，護士4名。工作年限2—25年，其中17—25年4名，2—14年9名。
1．2方法
1．2．1人員的安排科室主任及護士長對全科護士的綜合能力進行評價。根據(jù)護士的職稱、學(xué)歷、年資、實際工作能力、臨床經(jīng)驗、管理協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)能力選出3名責(zé)任組長。上報護理部、人力資源部備案，進行新老搭配編組，分成2組，每組4名護士。
1．2．2制訂職責(zé)組長的職責(zé)：直接負責(zé)搶救室患者及特級病房患者的治療和護理，負責(zé)當(dāng)班時段的工作調(diào)配，參加并組織配合搶救，并對當(dāng)班護士進行技術(shù)指導(dǎo)，幫助解決疑難問題，監(jiān)控當(dāng)班時段內(nèi)各項護理質(zhì)量及病區(qū)管理及質(zhì)控病歷書寫質(zhì)量。尤其加強對下一班護士的床邊交接指導(dǎo)工作。組員的職責(zé)：負責(zé)本組患者一切治療及部分護理，健康教育與病歷書寫。
1．2．3排班方法排班采用連續(xù)排班方法。3班時間分段上采用模式為：白班(A班)07：30一15：00，上夜班(P班)15：00—22：30，下夜(N班)22：00一08：00。每班設(shè)組長1名，24h僅需交接班3次。
1．3評價方法
評價實施APN連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況。
1．4統(tǒng)計學(xué)方法
數(shù)據(jù)采用百分率表示。
2 結(jié)果
實施APN連續(xù)性排班模式前后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成情況比較見表1。從表1可見，實施APN連續(xù)性排班模式后患者滿意度、病區(qū)健康教育完成率較實施前有較大的提高，兩組比較，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析，均P
八點，例行查房結(jié)束，科室全體醫(yī)護人員又趕往會議室集合，開始每天的交接班晨會。
別樣的交班
晨會中，首先由夜班護士宣讀夜班交班，報告夜間病房的病人情況。報告中詳細說明夜班各病床患者身體狀態(tài)，及相關(guān)處理措施。提前告訴今天進行手術(shù)的患者，夜間及術(shù)前的各種準備和注意事項。
夜班護士報告完畢后，夜班醫(yī)生介紹了患者情況及手術(shù)安排，之后說明一例病例投訴，并請示尹寧北主任處理意見。
幾天前，一位患兒在整形一科做了唇腭裂修復(fù)手術(shù)，術(shù)后出現(xiàn)發(fā)熱現(xiàn)象，因醫(yī)院是專業(yè)整形醫(yī)院，不具備發(fā)熱嬰幼兒處理條件，因此讓患兒轉(zhuǎn)院治療?；純杭覍僭谵D(zhuǎn)院后向科室寫了一封投訴信，信中表達了不滿。原來，這位患兒的父親是一位外科醫(yī)生，根據(jù)自己的行醫(yī)經(jīng)歷，判定患兒手術(shù)中可能出現(xiàn)了問題，因此才出現(xiàn)發(fā)熱并不得不轉(zhuǎn)院治療。
“在手術(shù)前一天晚上，患兒本來應(yīng)該住院并接受醫(yī)生護士的安排。但孩子父親說他也是醫(yī)生，想第二天帶孩子過來直接手術(shù)，并保證會提前安排好孩子的作息和飲食。所以，我們沒有術(shù)前夜里患兒的身體狀況記錄。”交班醫(yī)生向尹寧北主任詳細說明了事件發(fā)生的經(jīng)過。
尹寧北說：“事件既然發(fā)生了，就要認真對待。首先，我們自己要端正態(tài)度，不能覺得對方是來找茬的。詳細查看手術(shù)記錄，查找我們自己是否存在過失和操作不當(dāng)，寫出詳細書面說明并及時和患兒家屬溝通。如果確實存在有過失，需要嚴加改正，今后避免重犯。因為以前沒有發(fā)生過類似事件，這一次事件的發(fā)生也是我們學(xué)習(xí)成長的機會。以后手術(shù)接診要詳細說明各種情況，如果發(fā)生本院難以解決的問題，可能需要轉(zhuǎn)院治療，這些應(yīng)該提前告知患者家屬，以免出問題后讓他們措手不及?！?/p>
交班晨會中，還有一件事情引起了記者的注意：在正常夜班護士與醫(yī)師交班結(jié)束后，兩位醫(yī)生分別用英文進行交班。面對第一次見到用英文交班的場景，我們很好奇地詢問，是否醫(yī)院有這方面的規(guī)定。一位護士說：“只有我們科室有，其他科室不需要用英文交班。目的是為了提高各位醫(yī)護人員的英語水平，方便查閱國外文獻和與國外同行的交流?！?/p>
與其他行業(yè)相比，醫(yī)生群體大多屬于高學(xué)歷人群。醫(yī)學(xué)的發(fā)展日新月異，很有必要掌握來自全世界的最新行業(yè)信息。而在國際刊物發(fā)表專業(yè)論文多需要用英文撰稿，這也無形中要求他們具備良好的英語水平。在各種國際醫(yī)學(xué)研討會中，英語交流不暢則會失去很多與大家交流的機會。用英語交班這一要求看似平常，卻隱含了作為科主任的良苦用心。
給患者找到平衡點
經(jīng)過多年的研究與探索，尹寧北創(chuàng)造性地提出了唇腭裂治療新模式（詳見本刊2012年5月下半期52～54頁《唇腭裂整形新技術(shù)——“處”模式》）。治療技術(shù)的革新，使患者術(shù)后效果大為改善，這也導(dǎo)致前來就診的人數(shù)越來越多，并且都希望由尹主任親自主刀。
面對患者及家屬期盼的眼神，尹寧北說：“其實做一百次手術(shù)也會有多少不一的繼發(fā)性畸形，不可能把手術(shù)做到像從來沒有畸形似的，但我們可以做到更好?！?/p>
患者不會因為尹寧北說無法達到完全正常就選擇放棄，當(dāng)他們在門診與病房看到術(shù)后復(fù)診患者的手術(shù)效果，更加堅定了信心——因為活生生的案例比任何話語都更有說服力。
唇腭裂作為先天性畸形，孩子一出生后，家長就會到處求醫(yī)。因此，在門診和病房，多數(shù)是嬰幼兒和青少年。他們有第一次來做手術(shù)的，也有第二次、第三次來做后續(xù)修復(fù)手術(shù)的。“先天性唇腭裂患者，一般需要做至少五次手術(shù)。這些治療包括外觀重建、語音功能恢復(fù)、解決吞咽功能等等，早期治療后約有60%～70%的患者術(shù)后發(fā)音正常。理論上講，越早治療越好，但這也不絕對，因為治療早與治療晚各有優(yōu)缺點，我們作為整形醫(yī)生，需要在這中間為患者尋找到平衡點?！?/p>
尹寧北介紹，手術(shù)太早可能會造成嬰兒生長障礙，一般按照孩子的生長發(fā)育規(guī)律去安排手術(shù)是最好的。比如，剛生下來還不具備語音功能，這時候考慮更多的是外觀重建。隨著孩子的生長，語音功能開始發(fā)育，這時候要跟著患兒的發(fā)育過程及時介入語音功能恢復(fù)，這也才能保證患兒的正常成長。
早做手術(shù)，能夠更有利于孩子的語音功能發(fā)育，但缺點是可能會影響到骨骼生長發(fā)育。晚做手術(shù)，可最大程度的減少對骨骼發(fā)育的影響，術(shù)后成型會更好，但因為過了語音發(fā)育期，語音功能的恢復(fù)需要配合更多的語音訓(xùn)練。
面對各種復(fù)雜的情形，尹寧北要考慮很多，他給患者的治療過程，更像一位藝術(shù)家，在錯綜復(fù)雜的影響因素中找到最佳平衡點。
王永前 科室副主任
除了技術(shù)還要有思想
“我第一天到科室報到時，先去辦公室找尹主任談話。當(dāng)時尹主任的一位術(shù)后患者到醫(yī)院復(fù)診，我看到這位患者時心里不禁驚嘆——唇腭裂手術(shù)原來可以做到這么好。以前我也做過唇腭裂手術(shù)，但來到唇腭裂中心之后，感覺原有的那些技術(shù)和理念已不能滿足患者追求完美的要求，所以我改進和更新了一些以往的觀念和技術(shù)，力爭將‘處模式’的唇腭裂整形新技術(shù)學(xué)習(xí)好、運用好?！弊鳛榭剖腋敝魅?，王永前對尹寧北主任的技術(shù)贊不絕口。
在贊嘆技術(shù)的同時，王永前說：“我覺得尹主任除了高超的技術(shù)以外，更重要的是他是一位有思想的外科專家。他不是機械地為患者做手術(shù)，而是從疾病的本質(zhì)出發(fā)，經(jīng)過綜合的考慮，最優(yōu)化地解決問題。尹主任經(jīng)常告誡大家不要迷信書本上的知識，要根據(jù)現(xiàn)實情況不斷調(diào)整和發(fā)展，不斷對現(xiàn)有的技術(shù)進行改進。臨床工作中也有犯錯的時候，尹主任有時會嚴厲批評。我覺得老師的批評是鞭策一個外科大夫成長的重要手段，可以督促年輕醫(yī)生更好地發(fā)展?！?/p>
賈 麗 護士長
多為患者考慮
整形一科住院患者中2～3個月大的嬰幼兒較多，無形中加大了護理工作的難度和強度，對護理工作提出了更高要求。面對這種情況，賈麗護士長說：“因為兒童較多，住院治療過程中，存在很多安全隱患。因此，我科護士非常重視對患兒的安全管理和家屬的安全教育。我們需要采用不同的形式與患兒和家屬溝通。在技術(shù)操作方面，我科護士建立了自己的嬰幼兒操作理念：技術(shù)精湛，愛心無限。一點一滴都為孩子考慮，如護士抱孩子要考慮到不能傷到孩子，在床上不能磕到孩子，不能發(fā)生墜床。護士會耐心指導(dǎo)家屬抱孩子的方式、喂奶方法等與手術(shù)相關(guān)的問題。
患者日益增多，住院需要提前預(yù)約。因住院治療時間不定，給排隊等待的患者帶來了很多不便。為更好地解決這一問題，護理人員會在患者就診后告知護理站電話，每次來院就診前先打電話預(yù)約后再做安排，這大大方便了外地患者，既為他們節(jié)省了等待時間，又節(jié)約了相關(guān)費用。
殷佳鵬 住院總醫(yī)師
想做好還需要多年磨練
當(dāng)前，全球護理人員的高流失率加重了護理隊伍的缺編問題，進一步增加護理人員的工作量和工作負荷，造成更多護理人員因為高工作壓力而離職，形成人員缺編的惡性循環(huán)。穩(wěn)定護理隊伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態(tài)度和動機的基礎(chǔ)，可以影響一個人的態(tài)度和行為…。工作態(tài)度能預(yù)測員工的流動率，是對組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國內(nèi)有關(guān)工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性研究，因此，本研究擬通過工作價值觀和離職傾向的調(diào)查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供科學(xué)依據(jù)，為調(diào)動護士工作積極性，降低其流失率，進而提高護理工作效率提供組織行為學(xué)方面的實證數(shù)據(jù)。．
1對象與方法
1．2．1調(diào)查方法采用以下問卷和量表進行調(diào)查，第一部分為護士一般資料，包括年齡、護齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認同程度越高；第三部分為護士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護士的離職傾向越高。自行設(shè)計量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。
2結(jié)果
[1]
2．2不同個人特征護士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1
[2]
2．3護士工作價值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見表2。
2．4護士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進行回歸分析，只有工具型價值觀進入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護理人員工作價值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析
3．1．1護理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護士群體的情感需要如被尊重、工作被認可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計激勵模式時，應(yīng)對護士的情感需要和成就發(fā)展需要進行投入，改進現(xiàn)有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎(chǔ)上，為護士設(shè)定工作目標并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。 [3]
3．2影響護士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量
3．2．1影響護士工作價值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認知型價值觀上，有職務(wù)的護士高于無職務(wù)的護士，三甲醫(yī)院的護士高于三乙、二甲醫(yī)院的護士。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認知型價值觀均值越高，即對價值觀的認同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進修機會多，相比無行政職務(wù)的護理人員，更能發(fā)揮專長、實現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無職務(wù)的護理人員。二甲醫(yī)院護士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫(yī)院都沒有進一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機制作為自己的目標；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護士工作任務(wù)完成的同時，對護士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護士的個人發(fā)展提供機會，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標的實現(xiàn)相差甚遠，感到無權(quán)、無效和矛盾。
研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護士情感型價值觀評分相對高于內(nèi)科護士。情感型價值觀表達了對情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認可、人際關(guān)系等。馬斯洛認為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護士的應(yīng)急能力比較強，護士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護士的收入、福利待遇相對內(nèi)科的護士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認可，自己也沒有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護士工具型價值觀高于內(nèi)科護士。工具型價值觀也稱物質(zhì)型價值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的事業(yè)如人生目標的實現(xiàn)等等。在經(jīng)濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫(yī)院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績效高低和貢獻大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護士的職業(yè)危機感相對要更大一些。
3．2．2影響護士離職傾向的相關(guān)因素分析
3．2．2．1技術(shù)職稱本次調(diào)查顯示，高級職稱護士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫(yī)院中獲得了滿足，并且對醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開醫(yī)院，也會對培養(yǎng)自己成長的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級職稱的護理人員年齡大，工齡長，在醫(yī)院中具有扎實的基礎(chǔ)，一旦離開醫(yī)院，她們的管理地位可能會發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現(xiàn)職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫(yī)院的目標具有較高的認同感，其工作滿意度較高；已婚護士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護士輪班、無規(guī)律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對于未婚護士更易引起對工作的不滿，更易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護士離職傾向較高。雖然夜班對護士來說不可避免，但過多的夜班會導(dǎo)致護士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進而導(dǎo)致其離開組織和護理行業(yè)的傾向性增大。我國醫(yī)院的護理排班方式以功能制護理為基礎(chǔ)，護理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會引起護士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿足患者護理需要的同時，盡量考慮到護士的夜班要求，避免護士的過度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護士工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護士工具型價值觀與離職傾向呈正相關(guān)?？粗毓ぞ咝蛢r值觀的護士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質(zhì)型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫(yī)院護理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護理工作，護士需要不斷進修學(xué)習(xí)；同時，近年來人民生活相關(guān)費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為保障。因此，我國護士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護士列為最重要的激勵因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿足程度不高將對護士產(chǎn)生一定的負性影響。所以，提高護士待遇，滿足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。
4結(jié)論
1 方法
組織全科護理人員共同規(guī)范科內(nèi)各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據(jù)“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術(shù)含量”等全面衡量每一個護理工作應(yīng)得得分值數(shù)，在全科達成共識，并確定不同量化分值。
急診科護士工作量化指標及評分細則
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內(nèi)出診×20等等。
1.1根據(jù)每項工作的難易以及完成的優(yōu)劣程度按質(zhì)量計分，使每個環(huán)節(jié)職責(zé)分明，評分過程容易操作。
1.2突出急診科護理工作的薄弱環(huán)節(jié)和難點，拉開計分檔次，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質(zhì)量。
1.3我們還根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)制定了加分或減分標準。例如：服務(wù)態(tài)度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優(yōu)秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復(fù)穿刺給予相應(yīng)扣分，大夜班每夜班加2%，根據(jù)考核標準每月進行考評一次，科內(nèi)建立監(jiān)督機制，選出質(zhì)控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結(jié)，方法：根據(jù)每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據(jù)，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結(jié)合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作數(shù)量量化考核在全員參與的基礎(chǔ)上，確定工作數(shù)量量化項目，經(jīng)過測定，確定每項計分分值，每日由當(dāng)事人公開填寫項目分值×數(shù)量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發(fā)現(xiàn)有造假現(xiàn)象，一經(jīng)查實每次扣30分，2次以上扣除當(dāng)月績效分。
1.5工作質(zhì)量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫(yī)療、護理質(zhì)量、感染管理檢查，每月綜合目標檢查反饋、科內(nèi)護理質(zhì)量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據(jù)，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責(zé)任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)一次扣10分，不按操作規(guī)程每發(fā)現(xiàn)一次扣5分，自己工作范圍內(nèi)不完成任務(wù)每次扣20分。
1.6服務(wù)質(zhì)量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調(diào)查收到批評者扣40分。
1.7理論、操作考試成績優(yōu)秀者加20分，杜絕嚴重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規(guī)雜志發(fā)表每篇加20分，晨會提問未作準備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20分，工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結(jié)果，使每人心中有數(shù)，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務(wù)科統(tǒng)一計算績效工資。
2 體會
考核制度的關(guān)鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監(jiān)督到位，可以客觀評價護士的業(yè)績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風(fēng)險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據(jù)量化考核標準，杜絕了從主觀出發(fā)，憑印象對護士進行評價，切實把科學(xué)、相對公平、量化管理的考核標準引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據(jù)。充分調(diào)動了護士工作積極性，護士專業(yè)成就感提高