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[關(guān)鍵詞]人力資源制度；人力資源成本；規(guī)范；降低
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142
1 人力資源成本的主要內(nèi)容
人力資源成本就是在企業(yè)發(fā)展的過程中，涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產(chǎn)生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發(fā)成本所產(chǎn)生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓(xùn)以及相關(guān)的福利待遇等費用?？梢姡肆Y源成本對于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題
2.1 人力資源部門設(shè)置過多
對于企業(yè)來說，人力資源部門的設(shè)置是完善企業(yè)管理水平，促進企業(yè)發(fā)展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設(shè)置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業(yè)的成本投入，還會出現(xiàn)較多的閑雜人員。可見，人力資源崗位設(shè)置存在著一定的不合理性。另外，多數(shù)的崗位都出現(xiàn)了數(shù)量較多，工作量少的現(xiàn)象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現(xiàn)出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設(shè)置的不合理之外，還會出現(xiàn)員工流動性強的特點，這樣就會嚴(yán)重影響到工作人員工作積極性的發(fā)揮，直接影響到工作質(zhì)量和工作效率。
2.2 在管理制度上存在的問題
2.2.1 管理缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃
雖然企業(yè)在人力資源的管理工作上也實現(xiàn)了高效管理，但是由于管理工作多數(shù)都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠(yuǎn)入手，改變和優(yōu)化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態(tài)就會使得管理機構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象。另外，還會造成嚴(yán)重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴(yán)重的人力資源管理的不科學(xué)性，增加成本、降低效率。
2.2.2 人力資源管理制度的缺陷
雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應(yīng)用和執(zhí)行的過程中還是會出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。究其原因，主要是由于多數(shù)的企業(yè)在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發(fā)展和經(jīng)營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業(yè)的管理模式。因此，在執(zhí)行的過程中不容易直接發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在對人力資源制度進行開發(fā)利用和保障上也缺少相應(yīng)的規(guī)范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。
3 提高人力資源成本效率的幾點措施
3.1 加強對人力資源管理制度的優(yōu)化
3.1.1 要對組織框架進行調(diào)整，明確部門職能
對于企業(yè)來說要想做到高效地經(jīng)營和發(fā)展，就需要明確企業(yè)各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整也要以部門的職能為基礎(chǔ)和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設(shè)計好，做好崗位銜接，調(diào)整組織架構(gòu)，在保證系統(tǒng)完善性的同時，提升企業(yè)的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發(fā)展。
3.1.2 建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進行選拔人才
對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認(rèn)識到自身工作的職責(zé)，才能夠不斷發(fā)揮員工工作的優(yōu)點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標(biāo)。崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)建立對于人才的培養(yǎng)也起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展，優(yōu)秀崗位上的人才可以創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績，因此，應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度來看待企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)和價值。
3.1.3 建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營運作成本
在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全規(guī)章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠?qū)T工的勞動行為進行控制和約束。對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中的秩序進行維護是至關(guān)重要的。如果企業(yè)在相應(yīng)的勞資矛盾中出現(xiàn)了問題需要借助法律的手段來進行，那么規(guī)章制度還可以作為主要的證據(jù)。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要盡量選擇科學(xué)合理的方式來進行規(guī)章制度的建立。另外，還應(yīng)該對一些不符合實際或者是科學(xué)程度不高的規(guī)章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規(guī)范，這樣就可以有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果，并且降低企業(yè)經(jīng)營的成本。
3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施
企業(yè)的建設(shè)包括經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)以及文化建設(shè)等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應(yīng)該在精神上尊重人才，關(guān)心人才，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩(wěn)定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應(yīng)該按照科學(xué)的比例來控制人力資源的結(jié)構(gòu)，做好科學(xué)的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，營造出相對比較和諧的氛圍。
3.2 建立人力資源成本管理體系
3.2.1 建立人力資源成本預(yù)算管理制度
具體來說，建立健全完善的成本預(yù)算管理制度是做好各項工作的依據(jù)、目的之所在。在此過程中，應(yīng)該以人力資源管理的成本為重點，對預(yù)算內(nèi)容，預(yù)算流程以及執(zhí)行情況等進行合理地控制。
3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程
人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓(xùn)費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務(wù)部門合作，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。
3.2.3 實時控制和處理
要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結(jié)果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調(diào)整。
3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系
提高人力資源管理的職能作用，控制成本至關(guān)重要。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。
自從接受了那家醫(yī)院為期21天的“戒酒”治療，貪杯好酒的何平（化名）可謂聞酒色變。酒是戒了，隨之而來的卻是四肢麻木，手不能握物，腳不能行走，整日如同癱瘓了一樣臥床不起。2月25日，記者在一間燈光昏暗的房間初見何平時，他直挺挺地躺在床上，表情木然。
何平的母親告訴他有客人來，何平答應(yīng)著，扭動身軀試圖坐起來，但沒有成功。在母親的幫助下，他勉強坐了起來，兩只胳膊僵硬地攤在面前。他母親說，自出院到現(xiàn)在，他在床上已躺了1年?！笆墙渚瓢盐医涑闪诉@個樣子的。”何平的語氣中充滿了悲涼與無奈。
21天：醫(yī)院治癱戒酒小伙
飲酒誤事 決心戒酒
28歲的何平眉清目秀，曾是一名邊防戰(zhàn)士。冰天雪地的環(huán)境使他養(yǎng)成了嗜酒的習(xí)慣。復(fù)員后，他在一家公司做業(yè)務(wù)員，迎來送往的應(yīng)酬，加重了他對酒的依賴。久而久之，生活和工作都受到了影響，他越來越痛苦，遂下定決心要戒酒。
2004年2月19日，何平聽說蘭州市第三人民醫(yī)院有一種獨特的戒酒方法，便迫不及待地到那家醫(yī)院接受治療。住院后，院方檢查表明何平身體健康，神經(jīng)系統(tǒng)功能正常。何平和母親咨詢用什么方法戒酒，醫(yī)護人員答復(fù)“厭酒療法”，即服藥后，再喝白酒，使患者體內(nèi)產(chǎn)生厭惡反應(yīng)。至于服何藥，醫(yī)護人員閉口不談。何平的母親按照醫(yī)生要求，帶來兩瓶白酒，用于治療。
厭酒療法 以酒戒酒
何平說，入院第4天他買了一瓶啤酒，喝下去后反應(yīng)強烈，發(fā)生噴射狀嘔吐現(xiàn)象，心跳加劇，呼吸急促，繼而出現(xiàn)昏迷癥狀。經(jīng)搶救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反對使用飲酒戒酒的辦法，徐欣說：不但要飲，而且要一口喝，要“大水”沖。原來計劃兩天后就要飲白酒，因啤酒事件，飲酒時間后延了。
2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯裝了二兩多白酒，讓何平一口喝下去。何平喝完5分鐘后再次嘔吐、昏倒，護士量血壓后發(fā)現(xiàn)血壓異常，醫(yī)生又讓輸液。在輸液過程中，何平感到腳心發(fā)麻，腿肚子發(fā)脹，心臟狂跳不止，呼吸異常，過了好一會癥狀才逐漸緩解。輸完液后，何平腳心腳背仍然發(fā)脹，行動不便，晚上睡覺下身發(fā)冷。從這次開始，何平的小腿出現(xiàn)活動障礙，行動遲緩，膝蓋不能彎曲，像根棍子。
次日，何平分別向主治大夫、護士長等人反映自己的感受，要求停止飲酒治療，均未引起重視，主治大夫要求何平繼續(xù)治療。又過了3天，主治大夫又讓喝酒，因何平堅決反對，大夫只讓他喝了3小瓶蓋，大約半兩。這次反應(yīng)雖不強烈，但開始出現(xiàn)了陽痿，晚上下肢感覺異常寒冷，好像沒有蓋被子，何平向家人要了一條厚毛褲。3月7日，何母到醫(yī)院看兒子，何平告訴她雙腿膝蓋以下發(fā)麻，并要求出院。
21天：酒戒了 人癱了
3月9日，主治大夫把何平帶到辦公室，倒了二兩白酒讓何平一口飲下。過了一會兒，何平就出現(xiàn)了嘔吐、昏迷等癥狀，量血壓時感到雙腿腫脹，腳心發(fā)癢，心里發(fā)悶。輸完液后，難受的情況才逐漸減退，但雙腿從雙膝往下完全沒有知覺，失去了支配的能力。晚上雙腿開始疼痛，下地活動時雙腳沒有知覺，鞋掉了都不知道。走路像機器人一樣，膝蓋不能彎曲，睡覺時下肢發(fā)涼。兩天后手指失去知覺，手臂開始發(fā)麻。
這時，何平才意識到這是吃藥時飲白酒所致。次日早上，何平問護士給他吃的是什么藥？對方只說是“特效藥”，拒絕告知藥名。早上查房時，何平向護士長和病區(qū)主任反映腿疼和行動有障礙的情況，他們都只點頭不吭聲。向主治大夫反映，對方說：“沒事?！币院螅刻煸缟虾纹蕉贾鲃酉蛑髦未蠓蚍从巢∏?。有一天，主治大夫告訴何平：“你這是喝酒造成的末梢神經(jīng)炎，出院以后到別的醫(yī)院再去調(diào)治調(diào)治?！毕挛缗鲆娮o士長，何平說腿腳沒有知覺，護士長說晚上叫護士提些熱水，讓何平泡泡腳。晚上，何平讓病友端了一盆熱水，坐在走廊里泡腳，泡進水的部分麻脹，沒泡進水的部分冰涼沒有感覺。后來的幾天里，何平雙手發(fā)麻的情況越來越嚴(yán)重，經(jīng)常拿什么掉什么，但醫(yī)院仍然沒讓他停藥。
3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋時腳沒有知覺，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的幫助下才一瘸一拐地離開了醫(yī)院。此時，何平才知道醫(yī)院給他服用的“特效藥”是痢特靈。
76萬：無辜患者巨額索賠
“厭酒療法”治壞神經(jīng)
出院后，何平的病情發(fā)展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和鋼筆，手指尖觸摸任何東西都會感覺電擊般的疼痛。兩條腿不聽使喚，需要別人幫忙才能坐起或站起來，站立時渾身發(fā)抖，站立不穩(wěn)，支持不住，進而失去生活自理能力，連吃飯、大小便都要人伺候。何平告訴記者，夜間疼痛尤其強烈，自己每日每時都像在疼痛的煉獄里煎熬。
出院后何平又先后到多家醫(yī)院求醫(yī)，經(jīng)過六家醫(yī)院數(shù)十位專家、大夫診斷治療，均提示是藥物引起的“末梢神經(jīng)痛”。經(jīng)過一段時間治療，腿部腫脹稍微減輕，但是疼痛并沒有減弱，陽痿癥狀依然存在，四肢仍然毫無知覺，生活仍然不能自理。
這家醫(yī)院對何平實施的戒酒療法主要是通過給患者服用超劑量的“呋喃唑酮”（痢特靈），使乙醇代謝停留在乙醇階段，產(chǎn)生乙醇升壓物質(zhì)酪胺難以分解，進入末稍交感神經(jīng)后引起升壓等軀體不適反應(yīng)，結(jié)果使以往對酒有很高耐受性的嗜酒者產(chǎn)生許多軀體不適反應(yīng)，經(jīng)過多次強化，在一定時間內(nèi)建立起對酒精的厭惡反射，達(dá)到戒酒的目的，這就是“厭惡療法”。
對于此說，記者從何平的病歷上得到證實。何平住院期間每天服用痢特靈，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特靈189片，總量18.9克。
專家：服用痢特靈禁止飲酒
記者在蘭大醫(yī)學(xué)院采訪時，一位不愿透露姓名的藥理學(xué)專家告訴記者，痢特靈是臨床常用的一種抗菌藥物，主要用于菌痢、腸炎等疾病的治療。病人如果服藥期間同時飲酒，可出現(xiàn)“雙硫醒樣反應(yīng)”，主要表現(xiàn)為面部潮紅、心動過速、腹痛、惡心、嘔吐及頭痛等不適癥狀。痢特靈服下之后，經(jīng)人體內(nèi)生物轉(zhuǎn)化，可產(chǎn)生一種叫2-羥乙胺的代謝產(chǎn)物，該物質(zhì)能抑制心、肝、腦等組織內(nèi)單胺氧化酶的生物活性，使這些組織內(nèi)的5-羥色胺、去甲腎上腺素和多巴胺等單胺類神經(jīng)傳遞物質(zhì)免遭滅活而含量增高，由此產(chǎn)生一系列擬腎上腺素樣反應(yīng)。飲酒后，痢特靈及其代謝物在抑制單胺氧化酶生物活性的同時，也可使乙醇代謝過程的中間產(chǎn)物乙醛降解受阻，使乙醛聚積體內(nèi)而引起中毒癥狀，加重了服用痢特靈后的毒副作用，尤其對酒精產(chǎn)生出明顯的厭惡不適癥。因此，服用痢特靈時必須禁止飲酒，并避免用酒精做皮膚消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的飲品，尤其是患有心臟病、腦血管癥的患者更須注意。
律師：治療方法違背國家藥典
何平希望醫(yī)院承擔(dān)出院后的治療費用，被院方拒絕，他遂將醫(yī)院訴至法庭，向院方提出了76萬元索賠。日前，蘭州市中級人民法院已受理了這一特殊案件。何平的律師裴延君認(rèn)為，醫(yī)院的治療方法嚴(yán)重違反我國診療技術(shù)規(guī)范中關(guān)于用藥的基本規(guī)定。按國家藥物手冊規(guī)定，痢特靈作為一種抗菌藥，因副作用較大，目前已不大用于治療，即使在對癥治療中，成人每日最大服用量不應(yīng)超過0.4克，累計服用總量不應(yīng)超過3克。劑量過大時，可引起精神障礙及多發(fā)性神經(jīng)炎，且服藥期間禁止飲酒。但院方卻在何平身上冒險試驗，濫用此藥，以長期醫(yī)囑的方式，給原告何平每日3次服用痢特靈計0.9克，住院期間服用總量達(dá)18.9克，超過規(guī)定總劑量5倍多。院方還一直對原告及家人隱瞞此濫用藥物的行為，終致何平患上“多發(fā)性神經(jīng)炎”，并且出現(xiàn)陽痿和藥物性肝損傷。
1總則
1.1為明確獎懲的考核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)，特制訂本制度。版權(quán)所有
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達(dá)《責(zé)任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。
3.2.1經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。
3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。
3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務(wù)晉升、調(diào)整合適的工作崗位、加重工作任務(wù)和擴大工作職權(quán)（特別述職）、參與某層級別的決策等。
3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務(wù)晉升。
3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。
3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金200元，直接予以發(fā)放獎金。嘉獎通報全公司。
3.4.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
3.4.2領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3.4.3預(yù)防事故或搶修工程使正常經(jīng)營不致受到較大影響者。
3.4.4增收節(jié)支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。
3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。
3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。
3.4.8經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應(yīng)用中取得效果者。
3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金500元，直接予以發(fā)放獎金。記功通報全公司。
3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。
3.5.2策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。
3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。
3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3.5.5遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。
3.5.6增收節(jié)支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。
3.5.7檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。
3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。
3.5.9通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。
3.5.11連續(xù)三年，完成本職工作，無任何劣跡者。
3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。
3.5.13經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。
3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元，直接予以發(fā)放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。
3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。
3.6.2在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)。
3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。
3.6.4增收節(jié)支10萬元（含）以上者。
3.6.5承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較3.5.5款表現(xiàn)更為突出者。
3.6.6連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。
3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。
3.6.8通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.6.9經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。
3.7對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎“。
獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.8任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。
3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)以一定的比例分配。
3.10凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負(fù)責(zé)，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。
4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《違紀(jì)過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《責(zé)任過失單》。
4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。
4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款、扣發(fā)工資（獎金）、減薪。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。
4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.5員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。
4.5.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。
4.5.2不按規(guī)定穿著服裝或佩掛廠牌者。
4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。
4.5.4在車間吃東西者。
4.5.5上班時間閑聊說笑者。
4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標(biāo)明去向者。
4.5.7不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。
4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。
4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.5.10各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。
4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12參會人員遲到者。
4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。
4.5.14破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者。
4.6各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。
4.6.1未能及時傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。版權(quán)所有
4.6.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。
4.6.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。
4.6.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
4.6.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)者。
4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。
4.6.7本部室員工，一周內(nèi)有五人次（含）違反4.5條規(guī)定者。
4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當(dāng)事人，由檢查人員當(dāng)場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規(guī)定的當(dāng)事人，由人事部開具懲戒通知單），當(dāng)事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》?！稇徒渫ㄖ獑巍芬皇饺?lián)，人事部留一聯(lián)，轉(zhuǎn)會計室一聯(lián)，轉(zhuǎn)當(dāng)事人直接上級一聯(lián)，由當(dāng)事人直接上級負(fù)責(zé)落實，知達(dá)當(dāng)事人。
4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報全公司。
4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設(shè)備損壞，情節(jié)輕微者。
4.8.2一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。
4.8.3檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
4.8.5妨害現(xiàn)場工作秩序、妨礙他人工作者。
4.8.6工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系酗酒者。
4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。
4.8.8下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。
4.8.9培訓(xùn)曠課，或培訓(xùn)補考不合格者。
4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。
4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者。
4.8.14不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
4.8.15不按規(guī)定報不良或廢料者。
為不斷深化開展“無煙醫(yī)院”創(chuàng)建工作，進一步落實衛(wèi)計委《無煙醫(yī)療機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》及《關(guān)于2011年起全國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)全面禁煙的決定》結(jié)合我院實際情況積極做好各項工作，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)人動情況，調(diào)整創(chuàng)建無煙醫(yī)院工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確控?zé)煿ぷ髀氊?zé)分工。
二、年初制定了2017年控?zé)煿ぷ饔媱潱芽責(zé)煿ぷ骷{入2017年醫(yī)院工作計劃。
三、在2017年制定的工作制度中及控?zé)煿ぷ骷蔼剳椭贫?，同時新增了“勸阻吸煙工作制度”和“控?zé)熝惨暪ぷ髦贫取保粚⒖責(zé)煪剳椭贫燃{入《醫(yī)院內(nèi)部管理規(guī)定》。
四、加大了控?zé)熜麄髁Χ龋?017年5月31日上午8時30分，在防保站站長領(lǐng)隊下，到白楊林場中心街開展第30個世界無煙日宣傳活動；醫(yī)務(wù)人員接受白楊居民健康咨詢約30人，為居民測血壓50人，并向群眾宣傳吸煙的危害；發(fā)放控?zé)熤R宣傳資料100份，展示宣傳展板和橫幅；橫幅內(nèi)容為：“人人參與控?zé)熁顒?，共?chuàng)健康無煙環(huán)境”。
五、設(shè)立了戒煙門診（戒煙咨詢室），設(shè)在中醫(yī)科，由中醫(yī)科主任陳天清負(fù)責(zé)開展戒煙咨詢服務(wù)并有戒煙門診咨詢記錄。醫(yī)護人員對有吸煙史的住院患者或家屬進行戒煙健康教育。病歷中記錄了吸煙史和戒煙教育情況。
六、完善更新了禁止吸煙的醒目標(biāo)識，醫(yī)院各個建筑入口處、候診區(qū)、會議室、廁所、走廊、電梯、樓梯等公共區(qū)域均設(shè)有明顯的禁煙標(biāo)識；院內(nèi)不銷售煙草制品、無煙草廣告、促銷及贊助。院內(nèi)宣傳欄更新了無煙醫(yī)院宣傳展板；新增一處室外吸煙區(qū)。
七、存在的問題：
1、仍有部分醫(yī)務(wù)人員在工作時間吸煙。
2、有控?zé)熆荚u獎懲制度及獎懲記錄、獎懲不到位。
3、難以保證外來人員不吸煙和保證區(qū)域內(nèi)沒有煙頭。
八、明年工作思路
1、嚴(yán)格按照無煙單位驗收檢查標(biāo)準(zhǔn)做好下一年各項工作。
2、按照控?zé)煿ぷ骱酮剳椭贫榷酱贆z查院內(nèi)工作人員，落實獎懲制度，加大對上班時間吸煙及非上班時間在工作區(qū)域吸煙的處罰力度并記錄在冊。
地市級醫(yī)院作為我國醫(yī)改的主力軍之一，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇對我國公立醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在新媒體時代，在醫(yī)患關(guān)系緊張、民眾醫(yī)療需求增長、社會辦醫(yī)門檻放寬，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫(yī)院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫(yī)院必須完善對宣傳員隊伍激勵機制建設(shè)，才能為醫(yī)院的品牌建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。
存在的問題
問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊伍本身能力建設(shè)的力度不夠。
問題二：精神激勵與物質(zhì)激勵不均衡。地市級公立醫(yī)院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質(zhì)激勵機制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵，如通報表揚、口頭表揚、頒發(fā)獎狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵對其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。
問題三：激勵缺乏合理的考評機制。很多地市級公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進行有效的宣傳員隊伍考核評估機制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標(biāo)準(zhǔn)重點在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評價，并沒有開展廣泛的評價和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒有根據(jù)宣傳員平時的表現(xiàn)情況來進行動態(tài)的考評。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對于日常的動態(tài)考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。
問題四：職務(wù)薪酬提升激勵機制不合理。大部分地市級公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機制，很多宣傳人員沒有相對應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無法談及醫(yī)院品牌的宣傳。
問題五：獎懲制度設(shè)置不盡合理。獎懲制度合理的設(shè)置對調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會走極端化，不是過多地強調(diào)獎勵，就是過多地強調(diào)懲罰，無法做到獎懲相適應(yīng)。
激勵機制構(gòu)建
應(yīng)如何構(gòu)建地市級公立醫(yī)院宣傳員隊伍的激勵機制呢？
第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調(diào)動兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵不再空洞。
另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫(yī)院的多個部門之間進行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。
第二，提高宣傳員隊伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績效評估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?？傮w來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評估。
二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對宣傳人員的素質(zhì)和能力進行嚴(yán)格篩選，對于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫(yī)院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進行綜合評比，能夠發(fā)揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數(shù)據(jù)不科學(xué)。因此，在宣傳成熟期要采取科學(xué)的考評方式，這種方式不能太過于復(fù)雜，也不能流于形式，要在更大程度上發(fā)揮作用。比如，可以采用量化考評指標(biāo)。
為了加強醫(yī)院的科學(xué)管理，保證各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)，全面完成各項任務(wù)，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院實際情況，制定院、科兩級獎懲制度。
一、總體要求
醫(yī)院實行院長負(fù)責(zé)制，科室實行科主任負(fù)責(zé)制，全院各級各類人員必須遵守國家的法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格按操作規(guī)程辦事。做到層級管理清晰，責(zé)、權(quán)、利明確，醫(yī)院管理有章，醫(yī)療活動有序，嚴(yán)格考核，獎罰分明，使醫(yī)院逐步走向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理的軌道。
二、考核方式
考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標(biāo)準(zhǔn)和主、客觀指標(biāo)進行考核評定。
1、醫(yī)院接受上級衛(wèi)生行政部門的年終綜合目標(biāo)管理、等級醫(yī)院復(fù)查考核，以及市衛(wèi)生局對醫(yī)院單項工作和指令性任務(wù)的考核。
2、醫(yī)院組織有關(guān)人員每季度對全院各科室的綜合情況考核一次，年未進行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進行考核。
3、各科室每月對本科室的工作及工作人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況進行考核。
三、考核內(nèi)容
1、國家有關(guān)衛(wèi)生政策落實情況，上級下達(dá)的指令性任務(wù)完成情況。
2、醫(yī)院各項規(guī)章制度執(zhí)行情況，各級各類人員履行崗位職責(zé)情況。
3、醫(yī)護質(zhì)量、服務(wù)流程方面情況。
4、醫(yī)療教學(xué)、醫(yī)療科研方面情況。
5、社會效益和經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況。
6、財務(wù)與經(jīng)濟管理方面的情況
7、精神文明和行風(fēng)建設(shè)情況。
8、醫(yī)院環(huán)境和愛國衛(wèi)生情況。
9、醫(yī)院安全（包括醫(yī)療安全）和社會治安綜合治理情況。
四、獎懲辦法
1、院級領(lǐng)導(dǎo)在年度考核中，因貫徹執(zhí)行國家衛(wèi)生政策不力、指令性任務(wù)完成不好、綜合目標(biāo)管理項目沒完成、管理不到位或不作為等情況，取消年終獎勵和個人精神文明獎，停發(fā)三至六個月的管理津貼，并在院民主生活會上作自我檢查。因管理不善，嚴(yán)重瀆職，給醫(yī)院工作造成嚴(yán)重影響的，報上級部門給予黨紀(jì)政紀(jì)處分。
2、科室負(fù)責(zé)人在醫(yī)院的季度考核和年度考核中，如果綜合目標(biāo)和單項任務(wù)沒有按有關(guān)要求達(dá)標(biāo)、不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作規(guī)程的，無故不參加醫(yī)院各種會議或不按要求貫徹執(zhí)行的、不嚴(yán)于管理或獎懲不兌現(xiàn)的、出現(xiàn)醫(yī)療事故的等情況，除按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定落實獎懲外，取消科室班子的年終獎勵和申報精神文明科室資格，停發(fā)一至三個月管理津貼。因管理不善，嚴(yán)重瀆職，出現(xiàn)醫(yī)療責(zé)任事故，給予黨紀(jì)政紀(jì)處分。
【關(guān)鍵詞】 新時代； 醫(yī)院； 人力資源管理
隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經(jīng)濟需求的、與時俱進的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應(yīng)對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。
1 新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足
醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經(jīng)濟體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。
2 新時代醫(yī)院人力資源管理策略
2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓(xùn)機制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識與業(yè)務(wù)能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進修，包括醫(yī)護人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實現(xiàn)時產(chǎn)生成就感。
2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫(yī)院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻(xiàn)十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔(dān)任風(fēng)險較大的醫(yī)療任務(wù)或擔(dān)任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟收入，以此激勵其他員工的知識學(xué)習(xí)，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當(dāng)，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴(yán)重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。
綜上所述，新時代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學(xué)習(xí)與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。
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［2］ 王建平.新時期醫(yī)院人力資源管理初探.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2010,21(3):5-6.
［3］ 吳鳳軍,關(guān)建國.醫(yī)院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2010，31(4):586.
［4］ 符壯才.加強醫(yī)院人力資源管理的思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,2：41-42.
【關(guān)鍵詞】新時代；醫(yī)院；人力資源管理
隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經(jīng)濟需求的、與時俱進的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應(yīng)對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。
1新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足
醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經(jīng)濟體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。
2新時代醫(yī)院人力資源管理策略
2.1建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓(xùn)機制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識與業(yè)務(wù)能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進修，包括醫(yī)護人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實現(xiàn)時產(chǎn)生成就感。
