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篇1

1.家族企業(yè)的定義

美國著名學者錢德勒對家族企業(yè)下的定義為：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔方面”。也有的學者認同美國學者唐納利的定義，把家族企業(yè)界定為統(tǒng)一家族至少兩代產(chǎn)生能與公司經(jīng)營控制權(quán)的經(jīng)濟組織。潘必勝認為，當一個或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家庭擁有全部或部分所有權(quán)，并直接或間接掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。

綜合以上定義，可以看出，家族企業(yè)是一個或數(shù)個有緊密關(guān)系的家族擁有全部或部分產(chǎn)權(quán)，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，合法傳給后代的企業(yè)。

2.家族企業(yè)的特征

家族企業(yè)的特征，也即優(yōu)勢和劣勢。其優(yōu)勢是：降低市場契約或企業(yè)契約配置資源的交易成本；減少企業(yè)內(nèi)部的委托成本。家族內(nèi)部關(guān)系中的利他主義可以克服由于委托人與人之間的信息不對稱和監(jiān)督成本巨大而造成的委托問題。家族企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)組織的主要特征是家族企業(yè)的資源配置大部分是通過利他主義和有關(guān)的義務(wù)確定的，這在企業(yè)成立初期資金技術(shù)缺乏的情況下作用尤其突出。其劣勢是：不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；產(chǎn)權(quán)的封閉型，增加了企業(yè)的融資難度；管理方面以人情和倫理代替制度規(guī)范，使企業(yè)管理制度扭曲；集權(quán)式的管理模式不利于形成正確的戰(zhàn)略決策。其特點：家族企業(yè)結(jié)構(gòu)的基本特征是“差序格局”，受中國宗族文化的影響很大，家族文化這種非正式制度安排是家族企業(yè)優(yōu)缺點的主要根源。

對于如何對家族企業(yè)治理取長補短，適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。學者們多認為，家族企業(yè)的發(fā)展要實現(xiàn)家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)社會化、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離、企業(yè)外部法律制度的建設(shè)和完善、社會信用機制的建立、職業(yè)經(jīng)理人制度的建立、資本市場的完善等。應(yīng)當說，這些研究觸及了家族企業(yè)變革的實質(zhì)，但對于家族企業(yè)必須轉(zhuǎn)變的理論研究似嫌薄弱，下面本人力圖運用知識論和制度經(jīng)濟學的方法來說明家族企業(yè)變革的內(nèi)在原因。

二、“知識問題”是家族企業(yè)變革和社會化的本質(zhì)因素

知識按傳遞方式可以分為可言傳的知識和不可言傳的知識，可言傳的知識可以靠語言記錄來進行傳遞，不可言傳知識需要學習者的親身實踐。新知識的獲得產(chǎn)生于邊際性適應(yīng)和既有知識的變化，分為突變性的知識增長和適應(yīng)性知識增長兩類。個人要作出決策，就要通過各種渠道收集信息（獲取知識），信息的收集需要成本，信息成本是從一無所知變?yōu)闊o所不知的成本，極少有交易者能負擔得起這一過程。同時，信息收集的特殊之處在于個人在獲得信息之前不可能了解獲取某類信息的預(yù)期成本和效益。所以知識搜集成本必須被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知識獲取的成本是單個人或單個組織所無力承擔的，因此人們才會通過一定的制度安排來與他人和其他組織進行分工和合作。

由知識論可以得出以下結(jié)論，家族企業(yè)只依靠企業(yè)主或其家族的知識和經(jīng)驗，是不可能使企業(yè)進一步發(fā)展壯大的，企業(yè)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的封閉性是家族企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。要打破這個瓶頸，家族企業(yè)只有使企業(yè)社會化，也即是股權(quán)的社會化和經(jīng)營管理權(quán)的社會化、監(jiān)督的社會化，這是家族企業(yè)發(fā)展的必由之路。國外之所以有許多百年的家族企業(yè)，是與其企業(yè)的社會化，廣泛吸收社會的知識、智慧、資金分不開的。因此，雖然國外家族企業(yè)和中國家族企業(yè)都稱為家族企業(yè)，但其內(nèi)涵和外延是有區(qū)別的，中國的家族企業(yè)主要處于企業(yè)生命周期的創(chuàng)業(yè)期和成長期，企業(yè)的社會化還沒有提上日程。

歐美的家族企業(yè)一般只是掌握部分所有權(quán)而基本不掌握經(jīng)營權(quán)，中國的家族企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，完全由一個家族來掌控。所以歐美的家族企業(yè)家族的影響已十分淡化，事實上完成了由家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型，完成了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的社會化。現(xiàn)代企業(yè)制度是各種契約和制度的集合，通過這些契約和制度，能夠迅速有效地實現(xiàn)信息的收集，降低收集成本，這也是歐美家族企業(yè)常盛不衰的原因。中國家族企業(yè)受中國傳統(tǒng)家族文化的影響，同時，外部法律制度、經(jīng)理人制度、融資制度的不健全也阻礙了中國家族企業(yè)向更高形式的家族企業(yè)發(fā)展，阻礙了企業(yè)社會化的進程。因此，中國的家族企業(yè)由于成本的高昂和對經(jīng)理人機會主義與敗德行為缺乏有效的法律和制度資源約束，始終不能改變所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的封閉性。中國的家族企業(yè)由于不能充分利用社會已有知識，單純依賴企業(yè)創(chuàng)始人和家族的有限知識，最終造成了企業(yè)發(fā)展停滯或迅速破產(chǎn)。

三、家族企業(yè)內(nèi)在制度向外在制度的轉(zhuǎn)變是企業(yè)進一步發(fā)展的途徑

有限知識和有限理性是法治社會存在的基礎(chǔ)，同樣也是企業(yè)治理的基礎(chǔ)。知識的有限性證明了理性的有限。制度是為減少信息收集和獲取新知識的成本而固定下來的經(jīng)驗。制度可分為內(nèi)在制度和外在制度。內(nèi)在制度是群體內(nèi)隨經(jīng)驗而演化的原則，而外在制度則被定義為外在地設(shè)計出來并靠政治行動由上面強加于社會的規(guī)則。內(nèi)在制度隨人類社會的產(chǎn)生而產(chǎn)生，外在制度則需要國家來制定。內(nèi)在制度在構(gòu)建社會交往，溝通自我中心的個人和實現(xiàn)社會整合上具有極其主要的意義。內(nèi)在制度主要包括習慣、內(nèi)化規(guī)則、習俗和禮貌、正式化內(nèi)在規(guī)則四種類型。

家族企業(yè)的制度大多屬于內(nèi)在制度，是中國傳統(tǒng)家族倫理觀念的產(chǎn)物。血緣、姻緣、地緣、學緣、業(yè)緣、構(gòu)成了企業(yè)的內(nèi)在制度環(huán)境，這種內(nèi)在制度是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)期和成長期的主要制度，企業(yè)主要通過這種關(guān)系進行治理。這種家庭與企業(yè)合二而一的治理機制在家族企業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展時期，能夠發(fā)揮內(nèi)在制度增強企業(yè)凝聚力、決策迅速、管理成本低廉的特點，這主要是由家庭存在的利他主義思想和追求家庭共同利益的結(jié)果。但隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的利己主義抬頭，容易發(fā)生利益摩擦。企業(yè)發(fā)展所必須的社會化也因產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的封閉型而遲滯，無法引進外部智源和進行融資，權(quán)力的過分集中容易導(dǎo)致決策失誤，企業(yè)的整體利益和家族某些成員的利益容易發(fā)生沖突。

要解決家族企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題，必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，也即企業(yè)的外在制度。這是因為內(nèi)在制度有其自身的適用范圍，內(nèi)在制度往往含義模糊，彈性較大，不利于節(jié)省信息收集成本；企業(yè)主或家族成員根據(jù)內(nèi)在制度管理企業(yè)，往往存在偏見和傾向性，不利于形成公平、公正、公開、競爭合作的企業(yè)秩序；內(nèi)在制度的執(zhí)行往往缺乏強制措施，處理結(jié)果難以服眾；內(nèi)在制度不能強制企業(yè)成員做出可靠的契約承諾，使作為契約集的現(xiàn)代企業(yè)組織松散，缺乏競爭力；內(nèi)在制度的執(zhí)行和發(fā)揮左右往往依靠歧視和排外，區(qū)分內(nèi)部人和外部人，排外性和小規(guī)模是內(nèi)在制度發(fā)揮作用的必要條件。企業(yè)史表明，內(nèi)在制度只能把企業(yè)推進到一定的規(guī)模，超出這個規(guī)模，外在制度也即現(xiàn)代企業(yè)制度就開始處于主導(dǎo)地位，這種制度和家族企業(yè)的社會化過程相輔相成，使家族企業(yè)成為現(xiàn)代的、開放的、公正、公平的企業(yè)。當然，外在制度在家族企業(yè)占主導(dǎo)的前提條件是外部法律制度的完善，真正實現(xiàn)依法治國，資本市場和經(jīng)理人市場完善，社會誠信機制建立。所以外在制度的真正實行還有待于國家和社會的共同努力。

參考文獻:

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篇2

家族企業(yè)內(nèi)涵的邊界是邏輯分析的起點和基礎(chǔ),只有明確對象的內(nèi)涵才可以避免分析的模糊。我們經(jīng)常可以看到家族企業(yè)、私營企業(yè)和民營企業(yè)的混用。那么,究竟什么是家族企業(yè)?

國外學者對家族企業(yè)的界定有三種典型的闡述。一是由Gerisuck(1997)在《家族企業(yè)的繁衍》一書中所提到的三環(huán)模型,三環(huán)模型把企業(yè)、所有權(quán)和家庭置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業(yè)系統(tǒng),描述了家族企業(yè)股東、家族成員和雇員間復(fù)雜的相互關(guān)系,解釋了家族企業(yè)沖突、矛盾和權(quán)力界限產(chǎn)生的原因,為我們理解家族企業(yè)的內(nèi)涵及研究家族企業(yè)復(fù)雜的關(guān)系提供了一種工具;Gerisuck還認為,不論企業(yè)是以家庭命名還是有家族成員在企業(yè)的高層機構(gòu)里,都不能由此確定某一企業(yè)是家族企業(yè)。能確定家族企業(yè)的,是家族擁有企業(yè)所有權(quán),即所有權(quán)是否被創(chuàng)辦企業(yè)的家族掌握,是劃分家族企業(yè)與非家族企業(yè)標準。二是美國著名企業(yè)史學家錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業(yè)的管理革命》一書中對家族企業(yè)的定義:“家族創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系,且保留高階層管理的主要決策權(quán),特別是在有關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高層人員的選拔方面。”就是說,只要家族掌握大部分股權(quán)及掌握企業(yè)的財務(wù)政策、資源分配與經(jīng)理選拔權(quán)等最高決策權(quán),與經(jīng)理人員保持親密的私人關(guān)系,就是家族企業(yè)。三是由Astachan和Shanker(2003)利用“牛眼模型”對家族企業(yè)所提出的三層定義,內(nèi)層定義為家族企業(yè)指家族數(shù)代人直接參與企業(yè)管理,多代繼承家族中超過一人負責企業(yè)管理;中間層定義為家族企業(yè)指企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者傾向于將企業(yè)傳繼給后代,創(chuàng)業(yè)者和繼承者經(jīng)營公司,而其他只擁有公司股份或僅在董事會工作而不參與企業(yè)日常經(jīng)營管理;外層定義為家族參與企業(yè)管理但僅限于控制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向。綜合起來,就是說家族擁有企業(yè)股份、參與經(jīng)營管理并控制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的企業(yè)就是家族企業(yè)。另外,Astrachan,1WachoviaChairofFamilyBusinessatKennesawStateUniversity.Klein2LectureratTrierUniversity,ProMit,DepartmentMittelstand?konomie.和Smyrnios(2002)提出了一個“FPEC”模型,從權(quán)力(Power)、經(jīng)歷(Experience)和文化(Celture)來量度家族對企業(yè)的影響程度,認為不應(yīng)該對家族企業(yè)和非家族企業(yè)進行嚴格的區(qū)分。

我國學者從所有權(quán)和控制權(quán)角度對家族企業(yè)界定的闡述。我國臺灣學者葉銀華的觀點是具備三個條件的企業(yè)就可認定為家族企業(yè)。一是家族的持股比率大于臨界持股比率;二是家族成員或具二等親以內(nèi)之親屬擔任公司董事長或總經(jīng)理;三是公司家族成員或具三等親以內(nèi)的親屬擔任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。曹德駿(2002)認為家族企業(yè)是企業(yè)的所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)歸屬一個或數(shù)個家庭或家族所有,而且具有能將所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。(2003)在文章中寫到,所謂家族企業(yè),指企業(yè)資產(chǎn)和股份(50%以上決策權(quán))主要控制在一個家族之中,領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任,企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團。儲小平、李懷祖(2003)在發(fā)表的文章中指出,家族企業(yè)是家族資產(chǎn)占主導(dǎo)、家族規(guī)則與企業(yè)規(guī)則的結(jié)合體。它的所有權(quán)和控制權(quán)表現(xiàn)為一種連續(xù)的狀況,包括從所有權(quán)與控制權(quán)不可分離的緊密持有形式到企業(yè)上市后家庭成員對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營管理保持臨界控制權(quán)的企業(yè)。其規(guī)?？尚≈良彝ナ阶鞣?也可大到成為一個“企業(yè)帝國”,其形態(tài)大致有單一業(yè)主制、家(庭)族成員共有的純家族制、家(庭)族成員吸納泛家族成員及其資本的泛家族制、家(庭)族成員保持控制權(quán)的股份制企業(yè),乃至家族保持臨界控制權(quán)的上市公司等幾種形態(tài)。于立等人對家族企業(yè)的概念是,家族企業(yè)是以婚姻和血緣關(guān)系為紐帶而形成的經(jīng)濟組織,企業(yè)的資本來源和積累或企業(yè)的經(jīng)營建立在家族的背景之上?？梢园鸭易迤髽I(yè)劃分為三種類型,即家族所有型(家族是企業(yè)所有者,但不參與企業(yè)經(jīng)營)、家族經(jīng)營型(家族不是企業(yè)所有者,只負責對企業(yè)進行經(jīng)營管理)、混合型(家族成員既擁有全部或部分所有權(quán),又完全或部分控制經(jīng)營權(quán))。

筆者認為,對家族企業(yè)的定義應(yīng)從邏輯的分析尋找決定家族企業(yè)之所以成為家族企業(yè)并區(qū)別于其他組織的屬性,首先要找出“家族企業(yè)”鄰近的屬———“企業(yè)”,確定家族企業(yè)是企業(yè)的一種,把家族企業(yè)放在企業(yè)這個更廣泛的概念之中;其次要明確企業(yè)的本質(zhì),即企業(yè)的本質(zhì)屬性;再次,將家族企業(yè)與其他各種企業(yè)進行比較,找出與其他企業(yè)之間的差別,就是家族企業(yè)不同于其他企業(yè)的種差。這樣,我們就可以用邏輯的方法將企業(yè)的本質(zhì)與家族企業(yè)與其他企業(yè)的種差結(jié)合給家族企業(yè)一個定義。那么,企業(yè)的特征和本質(zhì)是什么?企業(yè)最顯著的特征是價格機制的替代物,企業(yè)的存在是為了節(jié)約交易費用,是一個交易契約的扭結(jié),一個依靠行政命令協(xié)調(diào)配置資源的契約組織。不同的交易屬性與不同的治理結(jié)構(gòu)相匹配,因而有不同的企業(yè)種差的存在,治理結(jié)構(gòu)的顯著特征是圍繞所有權(quán)、控制權(quán)和剩余索取權(quán)而形成的相關(guān)利益者之間的關(guān)系。我們再來分析什么是家族的特征,筆者認為,家族有以血統(tǒng)關(guān)系為基礎(chǔ)的狹義理解,也有包含了血統(tǒng)關(guān)系為基礎(chǔ)的家族和倫理關(guān)系為基礎(chǔ)的準家族的廣義理解?，F(xiàn)實中家族企業(yè)的實際情況更容易讓人們選擇后一種理解。因此,本文的定義是:家族企業(yè)是以血統(tǒng)關(guān)系和倫理關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)組織形式,是以所有權(quán)或控制權(quán)為手段、以家族控制剩余索取權(quán)為最終目標的一系列契約關(guān)系的集合。從定義看,家族企業(yè)與其他企業(yè)的種差有兩點,一是以血統(tǒng)關(guān)系和倫理關(guān)系為基礎(chǔ),二是家族控制剩余索取權(quán)為最終目標。這樣的定義更貼合我國家族企業(yè)的實際。

2、家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)及其路徑演進的研究

(一)關(guān)于治理結(jié)構(gòu)的研究

對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究是從對家族企業(yè)的優(yōu)劣分析開始的。本文所談及的治理結(jié)構(gòu)是關(guān)于企業(yè)所有參與人及利益相關(guān)者之間所有權(quán)、控制權(quán)、剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的制衡和配置的一組制度安排。

我們可以從對家族企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)劣對比中,看到二者治理結(jié)構(gòu)的主要的不同,這些不同也是我國家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。一是所有權(quán)結(jié)構(gòu)。在大多數(shù)家族企業(yè)中的股權(quán)或產(chǎn)權(quán)集中與家族,而且對外界定明晰,企業(yè)的所有者就是決策者,董事長和總經(jīng)理由一人擔任,很少設(shè)置監(jiān)事會,監(jiān)督權(quán)也為家族所掌控,企業(yè)資產(chǎn)與家族的財產(chǎn)沒有嚴格的界限。很多學者認為這種所有權(quán)結(jié)構(gòu)迫使決策者采取慎重的行為而不是偷懶的行為,避免或降低了由于信息不對稱和不規(guī)范、有限理性和機會主義而造成的不利影響,與所有權(quán)、控制權(quán)和監(jiān)督權(quán)分離于股東、經(jīng)理人和監(jiān)督者的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)相比,有效地降低了委托-成本、監(jiān)督成本和決策成本。二是由于家族企業(yè)是以血統(tǒng)關(guān)系和倫理關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)組織形式,因而與現(xiàn)代企業(yè)數(shù)量眾多的股東、高層管理人員和雇員的信任結(jié)構(gòu)和基礎(chǔ)不同,家族企業(yè)的信任結(jié)構(gòu)更容易造成利益共享、風險共擔的精神和降低協(xié)調(diào)目標的難度;另外,家族成員的利他主義傾向使家族成員基于擁有剩余索取權(quán)的信念而從事追求企業(yè)價值最大化的活動,即使聘請職業(yè)經(jīng)理,也能有效地防止職業(yè)經(jīng)理違背企業(yè)價值最大化的行動。由于利他主義的存在,使得家族企業(yè)的激勵和約束機制雙重化,一方面是企業(yè)的正式制度,另一方面利他主義增進了溝通和合作,減少了家族人的信息不對稱,使家族企業(yè)較之依靠正式契約和法律約束基礎(chǔ)上的現(xiàn)代企業(yè),更能節(jié)約交易費用和合作博弈的利益,這在家族企業(yè)的創(chuàng)始階段尤其如此。三是家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是“差序格局”的集權(quán)形式,企業(yè)主是家族企業(yè)的核心,圍繞這一核心的是具有血統(tǒng)關(guān)系和倫理關(guān)系的管理層,則是基層管理人員和普通雇員。與現(xiàn)代企業(yè)股東大會、董事會、管理層、監(jiān)督層相互制衡的分權(quán)組織結(jié)構(gòu)不同,家族企業(yè)不僅可以滿足管理決策的統(tǒng)一性和行為的一致性,更可以享受到快速決策而抵御頻繁的、不確定風險的好處。在家族企業(yè)創(chuàng)建的初期,家族制度的選擇是唯一可能的制度選擇,而非是比較不同制度安排績效的差異的結(jié)果。由于投資的本質(zhì)是物資資本所有者與人力資本所有者之間要素使用權(quán)交易的活動,但由于人的有限理性和信息的不對稱,在交易時不可能預(yù)見到未來的各種或然狀況,為避免由于機會主義而造成事前的“逆向選擇”和事后的“道德風險”,為節(jié)約由于締約造成的高昂的交易費用,物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者就可能出現(xiàn)拒絕合作。同時,由于社會信任結(jié)構(gòu)和家族理想的因素,選擇家族企本所有者認為的最大限度節(jié)約交易費用、降低機會主義的危害和實現(xiàn)家族理想的最佳制度安排。

但是,家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的單一和封閉,造成了兩個問題,一是難以融合社會物資資本和人力資本,二是家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)對外界是明晰的,但在家族成員之間產(chǎn)權(quán)有變得逐漸模糊的可能,為規(guī)模的擴大及多元化產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn),甚至對企業(yè)壽命產(chǎn)生巨大的負面效應(yīng);家族企業(yè)兩權(quán)合一,也造成了企業(yè)家能力與企業(yè)規(guī)模的矛盾,并隨著企業(yè)規(guī)模的擴大決策失誤的可能性增大;另外,在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)信任結(jié)構(gòu)造成利益共享、風險共擔的精神和利他主義增進的溝通、合作的好處,會被排斥社會人力資本的融合并增強與家族企業(yè)的對立所帶來的壞處所抵消。

針對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)所存在的問題,很多學者提出了自己的觀點。呂政,郭朝先(2001)在研究談到,家族企業(yè)要走出封閉式的家族管理,實現(xiàn)資本社會化、管理專業(yè)化和公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化,即實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化,引進社會物資資本;實現(xiàn)兩權(quán)分離,引進專業(yè)的經(jīng)理人員管理企業(yè);建立董事會、監(jiān)事會,充分發(fā)揮決策機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)的作用。這是一種典型的觀點。Gerisuck(1997)所提到的三環(huán)模型把企業(yè)、所有權(quán)和家族置于一個三者相互獨立又相互交叉的家族企業(yè)系統(tǒng),為我們理解家族企業(yè)的內(nèi)涵及研究家族企業(yè)復(fù)雜的關(guān)系提供了一種工具,同時筆者認為,三環(huán)模型也暗示了一個觀點,即基于企業(yè)的利益,所有權(quán)可以多元化,所有權(quán)和控制權(quán)可以分離,但維持家族的凝聚力以獲得家族利益和企業(yè)利益的共贏的治理結(jié)構(gòu)是最佳的制度安排,國外家族企業(yè)的家族委員會這樣的治理結(jié)構(gòu)即是為此目的。本文認為,三環(huán)模型所暗示的,是一條家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)可行、現(xiàn)實而共贏的道路,是第二種道路。

(二)關(guān)于路徑演進的研究

對于家族企業(yè)的演進,國外學者主要從企業(yè)的發(fā)展歷史、法制環(huán)境與組織演進的關(guān)系、資本市場與組織演進的關(guān)系、國家經(jīng)濟與社會文化環(huán)境的變革及社會資本觀的角度研究家族企業(yè)的演進和制度變遷。我國很多學者主要從文化背景、社會資本及在給定現(xiàn)代企業(yè)制度是最佳制度安排前提下,改造家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu),從而預(yù)測我國家族企業(yè)的路徑演進和制度變遷。

錢德勒(1987)在《看得見的手-美國企業(yè)的管理革命》通過大量的案例分析了美國企業(yè)成長的歷史,論證了古典式企業(yè)(家族企業(yè))向現(xiàn)代企業(yè)組織演變的過程。國外學者關(guān)于法制環(huán)境和資本市場與家族企業(yè)組織演進的關(guān)系的研究,主要集中在幾個方面,一是資本市場上的逆向選擇和道德風險與家族企業(yè)成長階段、在資本市場上公開上市行為的分析;二是資本市場與私人控制權(quán)收益的關(guān)系問題的討論;三是法制環(huán)境與企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)安排的關(guān)系的討論;四是資本市場定價機制和借貸利率差異的角度分析家族企業(yè)的演進。得出的結(jié)論是,隨著資本市場的逐步發(fā)達和完善,兩權(quán)合一的古典式企業(yè)將向兩權(quán)分離的現(xiàn)代家族企業(yè)和非家族企業(yè)演進。關(guān)于社會資本觀的角度,主要是資本主義經(jīng)濟制度的理性精神和社會信任資源對家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)演進所起到的重要作用方面的研究。最近的研究表明,家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)演進所獲得的好處和壞處是并存的。Berghoff,和Hartmut(2006)在發(fā)表的文章“TheEndofFamilyBusiness?TheMittelstandandGermanCapitalisminTransition,1949-2000”指出,德國經(jīng)濟中的中小企業(yè),主要由中小型家族企業(yè)構(gòu)成,德國這種典型的中小企業(yè)經(jīng)營模式從1970左右便主導(dǎo)著德國的經(jīng)濟,具有以下的特征:明晰的所有權(quán)和管理權(quán),雇主和員工之間的情感投資,對于連續(xù)性,父權(quán)制,獨立性的強調(diào)。這種始于19世紀60年代的中小企業(yè)模式隨著國家經(jīng)濟和社會文化環(huán)境中的基本改變而改變。在這個過程中,企業(yè)也相應(yīng)地失去了許多傳統(tǒng)的特征?，F(xiàn)在仍在經(jīng)營的中小企業(yè)所采用的現(xiàn)代經(jīng)營模式使他們更少的依賴家族,擁有更多獲得外部資金的渠道,更好地展現(xiàn)其開放性和國際化趨勢,但同時,我們也應(yīng)該看到他們無法保證像過去那樣長期穩(wěn)定的經(jīng)營前景。

我國學者對家族企業(yè)的路徑演進或制度變遷并沒有一致的意見,一種是我國的家族企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。呂政,郭朝先(2001)認為,公司制企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展,是生產(chǎn)力高度發(fā)展的產(chǎn)物,在我國,發(fā)展到一定階段具有一定規(guī)模的民營家族制企業(yè)向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。家族企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度演變的觀點也遭到了很多學者的批評。

潘必勝(1998)在研究榮家企業(yè)組織時談到,家族企業(yè)是依照家庭式企業(yè)、企業(yè)家族化到家族企業(yè)化的路徑演進。企業(yè)家族化是企業(yè)服從和服務(wù)于家族的利益和運行規(guī)則,家族企業(yè)化是家族服從和服務(wù)于企業(yè)的利益和運行規(guī)則,前者是初級階段的情形,后者是高級階段的情形。我國學者(2003)認為,錢德勒提出了第二形態(tài)的現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)該是家族企業(yè)變革的參照,企業(yè)的發(fā)展可以有多種選擇。所謂第二形態(tài)的現(xiàn)代企業(yè)制度是指家族仍然相對或絕對的控股,家族成員仍然參與企業(yè)的高層管理,在相當程度上,家族仍然掌握了企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)。但是,企業(yè)中有一大部分高層管理人員甚至總經(jīng)理是非家族成員,基本實現(xiàn)了社會化,企業(yè)成為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人共同管理的現(xiàn)代企業(yè)。儲小平,李懷祖(2003)認為,家族企業(yè)成長的核心是如何與社會資本的融合,企業(yè)成長的實質(zhì)就是有效融合社會資本的過程,企業(yè)成長的障礙就是不能有效地融合社會資本,企業(yè)的衰落是融合社會資本的中斷。社會資本由有著相互內(nèi)在聯(lián)系的四個層面構(gòu)成:社會金融資本、社會人力資本、社會網(wǎng)絡(luò)資本、社會文化資本。并不是所有的家族企業(yè)成長都是遵循一種發(fā)展路徑,有的保存家族企業(yè)的基本形態(tài),但與其他類型的企業(yè)結(jié)成網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟;有的家族企業(yè)的成長可能停留在某一階段,甚至一直保持純家族形態(tài);有的企業(yè)在成長過程中可能越過一些階段,有的可能在成長中越不過某一結(jié)點而被淘汰;有的可能在不同路徑之間跳躍發(fā)展。彭曉輝(2006)從現(xiàn)代契約理論出發(fā),認為,我國家族企業(yè)要從要素構(gòu)成泛家族化、產(chǎn)權(quán)狀態(tài)方面的家族核心資本網(wǎng)絡(luò)化、治理機制方面的家族行為企業(yè)化三方面的路徑進行制度的變遷。

綜合家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)及其路徑演進的研究,筆者認為,市場是協(xié)調(diào)經(jīng)濟活動的一種組織形式,企業(yè)也是協(xié)調(diào)經(jīng)濟活動的一種組織形式,市場是一種配置資源的機制,企業(yè)也是配置資源的制度安排。企業(yè)制度是若干經(jīng)濟主體間博弈的交易而產(chǎn)生的一組契約的扭結(jié)。家族企業(yè)這種制度安排也是若干經(jīng)濟主體間博弈交易的結(jié)果,其存在是有合理性的。制度的安排對組織的目標和效率有致關(guān)重要的作用,家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的效率是企業(yè)持續(xù)成長的基礎(chǔ),或者說治理是成長的基礎(chǔ)。家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)安排與外部的社會制度環(huán)境有關(guān)。制度的效率存在遞減的現(xiàn)象,家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率降低到一定程度時,治理結(jié)構(gòu)的變遷是必要的也是必須的。但是就象西方發(fā)達國家的社會制度環(huán)境與我國的社會制度環(huán)境存在差異一樣,我國家族企業(yè)的路徑演進與西方發(fā)達國家家族企業(yè)也會不同;就象在西方發(fā)達國家經(jīng)濟中占據(jù)重要地位的家族企業(yè)制度與現(xiàn)代企業(yè)制度與并存一樣,我國家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的路徑演進沒有必然性;同樣,就象引自西方發(fā)達國家的現(xiàn)代企業(yè)制度在我國有一個本土化創(chuàng)新的過程一樣,家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和路徑演進也是一個結(jié)合社會制度環(huán)境更好發(fā)揮其替代市場作用而節(jié)約交易費用的創(chuàng)新過程。未來的現(xiàn)代企業(yè)制度可能還包含更多的內(nèi)容。

3、家族企業(yè)研究中存在的問題

PeterF.Drucker在《大變革時代的管理》一書中指出,美國和所有其他發(fā)達國家大部分企業(yè)是由家族控制和管理的,但有關(guān)管理的書籍卻幾乎完全是針對公共的和專業(yè)管理的企業(yè),而難得提到家族經(jīng)營的企業(yè)。我國學者儲小平教授在2000年發(fā)表的文章中談到,長期忽視對家族企業(yè)的研究,是我國經(jīng)濟學和管理學界的一大缺陷,人們對家族企業(yè)的歧見,主要原因是人們對這種企業(yè)組織的合理性及其管理效率有不同的看法,對我國而言,研究家族企業(yè)有著特殊的理論和實踐意義。可見,對家族企業(yè)的研究是近幾年才得到重視的,但仍然沒有得到足夠的重視。

我國家族企業(yè)研究中也存在著問題或缺陷。對此,蘇啟林、鐘乃雄(2006)給予了一個客觀的概括:“兩個輕視、兩個缺乏、一個悖論”,筆者認為還有“一個模糊”。即:輕視華人家族企業(yè)的研究、輕視轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景;缺乏系統(tǒng)化明確化的研究目標、缺乏規(guī)范經(jīng)濟學方法的運用;華人家族企業(yè)信任研究悖論;家族企業(yè)定義的模糊。筆者認為,對家族企業(yè)在三個方面的研究是有作為的:帕累托效率和卡爾多效率與家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的安排和制度變遷;成本-收益的分析方法與家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率和選擇;從轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟維度、制度環(huán)境維度、企業(yè)維度、家族維度、所有權(quán)維度、控制權(quán)維度的綜合研究家族企業(yè)治理模式的形成和發(fā)展的過程。

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[9]儲小平,李懷祖.家族企業(yè)成長與社會資本的融合[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理,2003,(6).

摘要:隨著家族企業(yè)在經(jīng)濟增長中發(fā)揮作用的日益增強,這種制度形式或治理結(jié)構(gòu)也得到了越來越多的人的關(guān)注。但是對家族企業(yè)的研究目標和重點尚不明確,對家族企業(yè)的定義還有模糊的認識,對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)安排和制度變遷或演進的研究還需要一個堅實的理論分析框架。本文就家族企業(yè)研究的這些基本問題進行評述,以期對后來的研究提供參考。

篇3

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略需求途徑

傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略僅考慮外部環(huán)境變化中的機會和威脅，結(jié)合企業(yè)自身的資源優(yōu)劣勢，來尋求戰(zhàn)略、環(huán)境、資源的協(xié)調(diào)一致。然而在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，用大量無差異產(chǎn)品來滿足主要市場需求的企業(yè)戰(zhàn)略已大打折扣。顧客強調(diào)的是創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量，顧客的需求在不斷地變化。特別是當前經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的發(fā)展，市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，并由此對企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)涵及其選擇產(chǎn)生了重要的影響。

一、柔性戰(zhàn)略的內(nèi)涵

柔性戰(zhàn)略，是指企業(yè)為更有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，在動態(tài)的環(huán)境下，主動適應(yīng)變化、利用變化和制造變化以提高自身競爭能力而制定的一組可選擇的行動規(guī)則及相應(yīng)方案。

這里，柔性戰(zhàn)略著重強調(diào)了三個方面的內(nèi)容：

第一，柔性戰(zhàn)略強調(diào)戰(zhàn)略的博弈性而不是戰(zhàn)略的計劃性。由于企業(yè)面臨的環(huán)境越來越不穩(wěn)定，在動態(tài)變化的條件下，依靠增強預(yù)見性的戰(zhàn)略計劃是不可能獲得競爭主動權(quán)的。因此，強調(diào)企業(yè)在可行的選擇中采取行動的規(guī)則，是保證企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)。

第二，柔性戰(zhàn)略強調(diào)直接利用變化和主動制造變化來提高競爭力，而不僅僅是適應(yīng)環(huán)境變化。以我為主，通過預(yù)測環(huán)境和競爭對手的變化趨勢，主動利用和制造變化，創(chuàng)設(shè)新環(huán)境和新的規(guī)則，引導(dǎo)消費者和競爭者行為，并從中確立自己的競爭優(yōu)勢，是柔性戰(zhàn)略的一個顯著特點。

第三，柔性戰(zhàn)略不僅強調(diào)企業(yè)家的創(chuàng)新而且強調(diào)員工與組織的整體創(chuàng)新。柔性戰(zhàn)略是充分發(fā)揮人的靈活性以適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略。它強調(diào)企業(yè)的累積性學習，強調(diào)企業(yè)組織的協(xié)調(diào)能力、整合能力和靈活性。

二、從戰(zhàn)略環(huán)境的變化看家族企業(yè)的柔性戰(zhàn)略需求

1.宏觀經(jīng)濟運行發(fā)生重大轉(zhuǎn)變

我國經(jīng)濟增長格局正在從傳統(tǒng)的以消費品工業(yè)增長為基本動力源的發(fā)展格局，將轉(zhuǎn)向以信息、電子、生物科技等技術(shù)、資金密集型產(chǎn)業(yè)為基本動力源的發(fā)展格局。這樣，我國的家族企業(yè)就面臨著與以往差異很大的市場環(huán)境，需要選擇新的發(fā)展軌跡。

2.消費者消費觀念的變化

消費者日益成熟，需求日趨個性化和多樣化。伴隨中國的市場經(jīng)濟逐步完善和健全，消費者也變得越來越理性和成熟，他們已經(jīng)形成自己較為成型的消費觀念。消費者的物質(zhì)、文化生活日益豐富，不斷地追求生活質(zhì)量的提高，他們已不再單單地尋求對商品基本功能的滿足，而對多功能、豐富性、審美性等深層次的屬性提出了要求。3.行業(yè)內(nèi)競爭的變化

行業(yè)競爭者增多以及替代產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，競爭激烈程度持續(xù)升溫，給家族企業(yè)帶來壓力。所處的行在這種行業(yè)中，家族企業(yè)的生存發(fā)展空間越來越小，從而進行戰(zhàn)略選擇上的轉(zhuǎn)移。他們會充分利用剩余經(jīng)營資源，謀求更大的發(fā)展，在選擇的新行業(yè)中或新市場中形成競爭優(yōu)勢并創(chuàng)造更多利潤。

面對企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化，家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何通過并善于使自己在不斷變化的環(huán)境中成長，并為自己創(chuàng)造企業(yè)成功的空間。相對于傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略，新的企業(yè)戰(zhàn)略具有更多的柔性。即要求其戰(zhàn)略體現(xiàn)更多的靈活性、彈性、變化性的內(nèi)涵。

三、家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑

鑒于柔性戰(zhàn)略既有文化的因素（應(yīng)變的意識），又有競爭力的因素（應(yīng)變的能力）。家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實現(xiàn)可以通過以下幾個途徑予以實現(xiàn)：

1.建立柔性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂，是企業(yè)柔性戰(zhàn)略的核心。家族企業(yè)建立柔性的企業(yè)文化，關(guān)鍵在于注重企業(yè)文化的整體性及員工的參與性。而柔性戰(zhàn)略要求企業(yè)的整體都應(yīng)與動態(tài)的外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，因此必須相應(yīng)調(diào)整企業(yè)中各利益主體的思想觀念，以期形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實現(xiàn)的良好氛圍。實踐證明，企業(yè)文化柔性越強，就越有利于柔性戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.增強家族企業(yè)產(chǎn)品的適應(yīng)力和緩沖力

產(chǎn)品適應(yīng)性是指產(chǎn)品具有“以變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境的變化；緩沖性指產(chǎn)品具有“以不變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的核心技術(shù)、核心競爭力來應(yīng)對產(chǎn)品市場的變化。家族應(yīng)根據(jù)自身的實力、市場競爭狀況、市場需求狀況選擇開發(fā)適宜的產(chǎn)品類型。在企業(yè)財力、物力允許的情況下，爭取改進型和全新型產(chǎn)品的創(chuàng)新。

3.提高家族企業(yè)資源柔性及能力柔性

資源是指企業(yè)所擁有的有價值資產(chǎn)，包括有形資源和無形資源。家族企業(yè)擁有稀缺的、有價值的、難以模仿的、難以替代的資源通用性越強，資源柔性越大。一個家族企業(yè)，在企業(yè)環(huán)境變化的情況下，采用探索式的方式發(fā)現(xiàn)新資源并整和、配置它所擁有的各種資源，使資源發(fā)揮更大的價值，這個企業(yè)具有能力柔性。能力柔性是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

當然，并沒有適合于所有家族企業(yè)實現(xiàn)柔性戰(zhàn)略的一般途徑，當家族企業(yè)與競爭對手之間的競爭加劇時，更需要以一連串的戰(zhàn)略行動回應(yīng)競爭對手并構(gòu)筑起持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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[5]李煥萍季峰李垣:柔性戰(zhàn)略思想對戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的作用.管理科學，2003（12）

篇4

1.人力資源管理方式隨意、觀念落后。家族式企業(yè)的經(jīng)營管理機制雖然適應(yīng)市場供求關(guān)系，但在人力資源配置方面，隨意性很大，對員工的聘用，培訓晉升往往根據(jù)經(jīng)驗和主觀的判斷，缺乏客觀性。家族企業(yè)的設(shè)職大部分采用唯親是用的模式，對內(nèi)部有親屬關(guān)系的家族人員更是放在重要的高層職位上。據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)在有很多家族企業(yè)的人力資源配置缺乏科學性，重學歷輕能力。

2.人力資源激勵缺乏。要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的作用的前提是給自己的員工提供足夠多的物質(zhì)或精神方面的激勵，使其為工作發(fā)揮出最大的潛能。但是大多數(shù)家族企業(yè)的利潤是按照資金的投入比例分配的，員工們只能得到工資，沒有權(quán)利分配企業(yè)的剩余價值，這樣就扼殺了員工的積極性。在家族企業(yè)中激勵機制單一，激勵手段簡單，做的好就加薪，做不好就扣薪，這種單一的物質(zhì)激勵機制不能充分調(diào)動員工的積極性。

3.人力資源開發(fā)不夠充分。部分家族式民營企業(yè)把人招聘進來以后就不在對其培訓和提升了，只想坐享其成，不愿增加培養(yǎng)投資成本，或者等到職位空缺影響正常運作時才倉促的向外界招聘，這樣很難保證招聘進來的員工的能力。在家族企業(yè)有著唯親是用的用人理念，這種重血緣、輕外人，重利用、輕投入的用人模式是家族企業(yè)的弊端，使得人力資源不能充分開發(fā)并利用。

4.人才招聘不規(guī)范。在我國有很多家族式民營企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡的、計劃性的、程序性的和科學性的招聘計劃，通常采用“現(xiàn)招現(xiàn)用”的模式，很倉促的招用人員，導(dǎo)致受聘人質(zhì)量不過關(guān)。另外，通過簡單直觀、老舊的面試方法難以測出一個人的實際能力。另外，有些人力資源管理人員自身的專業(yè)素質(zhì)不高，比較看重言談，甚至以貌取人，更難招到令人滿意的實用型人才。

二、對我國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

1.誠信意識在社會還未被引起足夠重視。改革開放幾十年來，中國的社會經(jīng)濟體制建立的還不夠牢固，還有一些未完善的法律法規(guī)，人們的世界觀、價值觀還在轉(zhuǎn)型期，在某種程度上還有點混亂，這也說明我國的市場環(huán)境還缺乏信任機制。由于缺乏誠信意識，企業(yè)和家族成員不信任外人，任人唯親，覺得他們是忠誠度相對比較高的人，防止企業(yè)內(nèi)部信息外漏，造成了家族企業(yè)對外人的工作評估有偏見。

2.傳統(tǒng)家族文化的影響。傳統(tǒng)的家族文化讓家族成員在價值觀念和行為準則上有很強的協(xié)同性，他們往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。這影響著企業(yè)主企業(yè)管理經(jīng)營的思維模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員，形成鮮明的兩個群體。家族企業(yè)內(nèi)部人員比較親信，做起事情相對較為簡單，而外部人員則不是那么輕松，很容易受到擠壓，或者不公平對待。也讓他們對企業(yè)的忠誠度深受影響。

3.不愿改變傳統(tǒng)文化的價值觀念。家族企業(yè)的傳統(tǒng)文化比較久遠，而在時間的推動中也對家族成員產(chǎn)生了根深蒂固的影響。特別是在家族的穩(wěn)定期，家族企業(yè)的決策專斷性和排他性導(dǎo)致企業(yè)無法得到更加優(yōu)良的決策和經(jīng)驗，在一定的程度上對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。外部的優(yōu)秀意見無法被采納，使得家族企業(yè)的決策不受監(jiān)督，有壟斷性。

4.忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。家族企業(yè)高層人員忽視了對員工的精神素質(zhì)培養(yǎng)，沒有充分挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展時的作用。從根本上來說，需要通過構(gòu)建新型的企業(yè)文化來克服家族主義的消極影響、解決人才短缺問題。家族企業(yè)如果不能構(gòu)建先進的企業(yè)文化，將會直接影響到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。

三、針對家族企業(yè)人力管理問題的對策

1.提倡“以人為本”的管理觀念。以“以人為本”作為企業(yè)的管理觀念，將人作為管理的主要對象。企業(yè)要充分尊重每一個員工的需求，提供發(fā)揮學識的平臺，施展才華的空間，并且要關(guān)注每一個員工的成長與進步，加大員工對企業(yè)發(fā)展參與的主動性，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。

2.加強企業(yè)文化建設(shè)。在市場經(jīng)濟激烈競爭的時代，家族企業(yè)不僅要注重企業(yè)的設(shè)施與價值的提升，更要努力強化企業(yè)的軟實力建設(shè)，才能贏得長期的發(fā)展。一個良好的企業(yè)文化對員工的工作激情、創(chuàng)新能力有很大的影響，讓員工對企業(yè)有很強的的歸屬感，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力，大大提升企業(yè)在市場的競爭力。

3.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度、提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平。家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度不夠明晰，而且企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。有制度的人力資源管理方便企業(yè)的各項工作順利進行。管理層要做到各盡其責，讓每位員工都能釋放自己的能量，實現(xiàn)自身的價值，并讓人力資源管理部門在恰當?shù)臅r期提供有效的招聘計劃和開發(fā)策略。

4.完善激勵機制。合適的獎勵會對員工的工作激情產(chǎn)生重大的影響，而不恰當?shù)募顧C制會大大降低員工的潛能發(fā)揮和工作的熱情，家族企業(yè)應(yīng)該建立完善的激勵機制，對員工的工作和整體素質(zhì)進行合適的評估，這樣才能調(diào)動員工的工作熱情，讓員工的能力充分發(fā)揮。企業(yè)為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加自身的吸引力，同時制定相關(guān)的制度，對人員流動進行管理和控制，可采取勞動用工合同制度進行管理，還可以施行職工入股制度，使員工和企業(yè)利益共享，風險同擔，有利于員工穩(wěn)定，幫助企業(yè)更加快速的發(fā)展。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：信任機制家族企業(yè)泛家族文化

一、家族企業(yè)的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認為，經(jīng)濟活動代表了社會生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經(jīng)濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優(yōu)勢。

信譽或信任是市場經(jīng)濟的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產(chǎn)生機會主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實施機制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個差序結(jié)構(gòu)的社會是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序?！薄耙宰约簽橹行?，像石子一般投入水中，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對家族外的外人很難相信。實際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對市場調(diào)節(jié)能力不強等多種市場不完備因素的一種反應(yīng)。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵機制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟活動的不確定性。

隨著市場經(jīng)濟體制建立、市場競爭的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對技術(shù)、規(guī)模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經(jīng)濟范圍的有組織的經(jīng)濟實體，都建立在現(xiàn)實的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上?！薄霸谥袊磺行湃?，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上?！表f伯指出，中國人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據(jù)祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場需要而建立的各種帶有很強的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對外部人力資源的使用往往是建立在個人關(guān)系、個人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設(shè)

歷史上，正式信任制度的建設(shè)對古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個關(guān)鍵要素上進行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當從整體戰(zhàn)略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場競爭對經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護包括私有財產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認證制度，大力發(fā)展社會中介組織。

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[4]張維迎:產(chǎn)權(quán)、政府與信譽.北京:三聯(lián)書店出版社，2001年版

篇6

    改革開放以來,中國經(jīng)濟取得了令世界矚目的高增長,而民營經(jīng)濟的貢獻更是顯著。本文主要從公司治理的角度探討如何完善家族企業(yè)內(nèi)部審計制度,以下就是由為您提供的試論家族企業(yè)內(nèi)部審計問題。

    有數(shù)據(jù)表明:2004年,民營企業(yè)對國民經(jīng)濟的貢獻率超過60%;吸納就業(yè)人口超過1億;各類民營企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了中國70%以上的對外出口;在全社會城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資方面,各類民營企業(yè)的投資比重也超過了40%。家族制是中國民營企業(yè)的典型形式,這種形式在公司治理中存在種種弊端,成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

    一、家族企業(yè)公司治理的必要性

    家族企業(yè)是指企業(yè)的經(jīng)營權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)歸屬于一個或數(shù)個家庭或家族所有,而且能將所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人維持緊密的私人關(guān)系,且保留高階層管理的主要決策權(quán),特別是在有關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。隨著經(jīng)濟的全球化和企業(yè)規(guī)模的擴大,家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一以及資本結(jié)構(gòu)封閉單一的經(jīng)營模式使得其在激烈的市場競爭中處于不利地位。因此,隨之而來的是以董事會、股東大會和經(jīng)理層所形成的層層受托經(jīng)濟責任關(guān)系。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論,公司制是現(xiàn)代企業(yè)一種有效的、典型的組織形式,其基本特征為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在公司制下,所有者和經(jīng)營者在經(jīng)濟上的聯(lián)系表現(xiàn)為一種契約關(guān)系。就契約本身而言,企業(yè)又是一種不能在每種狀況下都能夠明確契約各方權(quán)利和責任的不完備的契約。而美國著名經(jīng)濟學者伯利和米恩斯在《現(xiàn)代公司和私有財產(chǎn)》一書中就指出:由于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離,管理權(quán)的增大有損害資本所有者的利益的危險,它可能造成管理者對公司的掠奪。因此,為了最大限度地克服人的道德風險和逆向選擇,委托人(即家族企業(yè)所有者)必須建立一套有效的制衡機制來規(guī)范和約束人的行為,防止人濫用權(quán)利,使人的目標與委托人的目標最大限度地保持一致,從而降低成本,提高公司的績效,更好地滿足委托人的利益(時現(xiàn),2003),這套有效的制衡機制就是公司治理機制。良好的公司治理能夠增強投資者信心,降低資本成本,帶來更穩(wěn)定的資本流。只有建立完整有效的公司治理機制,才能從根本上解決家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一而帶來的公司治理上的弊端,使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

篇7

摘要：近年來，學界對家族企業(yè)的討論的一些觀點實屬偏激。文章對家族企業(yè)做出了一個客觀公正的評價，分析了家族企業(yè)存在的合理性及其先天性不足等問題，旨在促進家族企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)合理性市場環(huán)境單一產(chǎn)權(quán)

一、現(xiàn)階段我國家族企業(yè)存在的合理性

現(xiàn)實中，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者首先選擇家族制并不是認真地比較了各種不同的制度績效差異后的選擇結(jié)果，而是他們創(chuàng)業(yè)時不得不做出的制度選擇。

（一）拓寬籌資渠道的需要

資本所有者對企業(yè)的投資活動本質(zhì)上是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間就要素使用權(quán)進行的交易活動。由于人力資本的質(zhì)量難以觀察和量化，物質(zhì)資本所有者在投資前，為了規(guī)避信息不對稱下的交易風險，往往要求創(chuàng)業(yè)者提供足夠的資產(chǎn)抵押和足以證明其企業(yè)家素質(zhì)的良好經(jīng)營記錄（張維迎，1999）。這樣，家族企業(yè)就成為人力資本所有者在取得向外部潛在投資者融資之前，顯示企業(yè)家信息、提供資產(chǎn)抵押的重要載體。此外，企業(yè)初創(chuàng)時期的經(jīng)營風險無疑很大，商業(yè)銀行出于對自身效益和風險考慮，一般不愿意向這類企業(yè)提供融資。這樣，家族企業(yè)在初創(chuàng)期或規(guī)模不大時不得不利用家族的信任網(wǎng)絡(luò)來解決籌資問題。

縱觀世界上大型企業(yè)的成長史，它們幾乎都是由創(chuàng)業(yè)家族開辟的家族生意逐步發(fā)展而成，如福特、杜邦等，其中的一些企業(yè)至今仍受到創(chuàng)業(yè)家族成員的控制或影響。因此，家族企業(yè)制度在很大程度上可以看作是我國乃至世界范圍內(nèi)創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)無法跨越的一個階段。

（二）發(fā)育不成熟的要素市場的需要

成熟的市場不僅需要發(fā)達的社會經(jīng)濟基礎(chǔ)，而且要求相應(yīng)的法律制度來規(guī)范人們在市場交易中的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。發(fā)達國家通過公司法、合同法等對公司行為以及交易市場中的權(quán)利關(guān)系作了明確規(guī)定，尤其對上市公司都有嚴格的公示制度，他們的資本市場上存在著眾多的投資者，投資者可以根據(jù)市場上獨立的證券公司、審計機構(gòu)對公司經(jīng)營業(yè)績以及經(jīng)營者行為的客觀分析進行股票買賣。

而在我國，資本市場、經(jīng)理市場等要素市場發(fā)育程度很低，缺乏針對經(jīng)理人的詳細記錄，也很難對經(jīng)理人做出準確評價，導(dǎo)致企業(yè)很難從經(jīng)理市場上聘到合適的經(jīng)營者。由于市場不能對經(jīng)營者行為進行有效的約束，由非家族成員擔任企業(yè)的經(jīng)理，成本和風險必然很大，這樣家族企業(yè)是不會輕易地把經(jīng)營權(quán)交出去的。綜上所述，在市場發(fā)育程度較低的情況下，家族企業(yè)在我國仍有難以替代的優(yōu)勢。

（三）節(jié)約交易費用的需要

科斯1937首次提出了交易費用的概念，用以解釋企業(yè)的存在及其邊界。他認為使用市場協(xié)調(diào)和配置資源存在交易費用，而企業(yè)作為另一種協(xié)調(diào)和配置資源的機制可以節(jié)約交易費用。但是隨著企業(yè)的擴張，企業(yè)的組織管理費用增加，企業(yè)的成長邊界和效率取決于總費用的比較，當企業(yè)內(nèi)部組織一筆交易的成本等于通過公開市場完成同一筆交易的成本時，企業(yè)達到邊界。用制度經(jīng)濟學解釋就是：當家族企業(yè)相對于其他類型的企業(yè)組織來說，能夠節(jié)約企業(yè)的總費用時，家族企業(yè)就是有效率的，否則是無效率的。

首先，高昂成本的存在誘使了家族企業(yè)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)是一組契約的集合，必定存在著契約的不完全問題，而現(xiàn)代企業(yè)制度是以兩權(quán)分離為典型特征的，在所有權(quán)與管理權(quán)分離的情況下，由于所有者與管理者之間的信息不對稱，加上道德風險及不確定性問題的存在，所有者與管理者的目標函數(shù)可能不一致，因而容易產(chǎn)生人的機會主義行為從而損害委托人的利益。要解決這種問題，要么通過加強監(jiān)督，要么對者配之以相應(yīng)的剩余索取權(quán)，這兩種做法都會增加企業(yè)的成本。同時，完整的委托-關(guān)系的產(chǎn)生還要求有完善的經(jīng)理人市場，而我國目前的市場體系發(fā)育不完善，也增加了作為資本所有者為找到合格經(jīng)理人的事前交易費用。在家族企業(yè)中，資本所有者掌握著企業(yè)的高層決策權(quán)，不存在資本所有者與管理者的問題。因而降低了事前的交易費用。

其次，較小的企業(yè)規(guī)模使家族制成為最實惠的選擇?？疾烀绹髽I(yè)的發(fā)展史，當家族企業(yè)的規(guī)模發(fā)展到一定水平，其經(jīng)理變得愈加職業(yè)化時，企業(yè)的管理權(quán)就會和所有權(quán)分開，家族式企業(yè)就會被現(xiàn)代企業(yè)所取代。我國現(xiàn)階段的家族企業(yè)，發(fā)展歷史較短，規(guī)模較小，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們的能力能夠支撐這種狀態(tài)的企業(yè)發(fā)展，相應(yīng)地也可以節(jié)省企業(yè)交易費用。應(yīng)該說明，證明家族企業(yè)存在的合理性，并不是說家族企業(yè)沒有問題。

（四）低信任度的社會結(jié)構(gòu)和我國傳統(tǒng)文化的需要

在東西方社會制度結(jié)構(gòu)中，家庭制度的地位和作用有很大不同。正如在“差序格局”一文中所論述的，西方社會是團體格局的社會結(jié)構(gòu)。在這種社會里，首先假定了團體的存在，強調(diào)個人的獨立和平等，是個人主義的社會結(jié)構(gòu)，家庭的概念和含義較為簡單，以生育為主要功能，是暫時性的。而在我國傳統(tǒng)文化中，家庭及家族利益和聲譽遠遠高于其他組織。我國的傳統(tǒng)社會是差序格局的，人與人關(guān)系的親疏遠近是以自我為中心所形成的同心圓束，與別人所形成的社會關(guān)系像水的波紋一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈遠。這種社會格局下家的概念具有極大的伸縮性，可以根據(jù)需要沿著差續(xù)向外擴大。

因而，我國傳統(tǒng)意義上的家在結(jié)構(gòu)上是一個氏族，它不僅僅限于生育功能，而是一個事業(yè)組織。正是因為我國傳統(tǒng)倫理的中心是“推己及人”中的自己，人與人之間的關(guān)系都是以自己為中心，所有的關(guān)系都是自己的關(guān)系。因而，人們之間的社會信任也以家族主義為衡量標準，形成了對家族內(nèi)部的高信任度和對外人的低信任度。

美籍日本學者福山認為，企業(yè)的發(fā)展要依靠三種資本：物質(zhì)資本、人力資本及社會資本，其中社會資本的影響超過前兩種資本。所謂社會資本，按照科曼的說法，就是指人們在一個組織中為了共同的目的相互信任、相互合作的能力。

通常社會信任的出現(xiàn)和傳遞，主要通過文化機制，如宗教、習俗以及種族的價值觀等的漸進演變。在西方社會，基督教是人們的信仰共同體，法律、法規(guī)和市場發(fā)育的成熟形成了完善的契約制度，因而形成了較高的一般信任。而在我國，由于傳統(tǒng)家族制度、家族文化的影響形成了以家族關(guān)系為主的特殊信任，構(gòu)成了對家人以較高的信任，對一般人一般不信任。這種信任導(dǎo)致了對我國企業(yè)成長至為重要的社會資本的先天不足，迫使私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中不得不主要依靠家人。

二、現(xiàn)階段我國家族企業(yè)制度存在的問題

（一）單一產(chǎn)權(quán)，限制了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模

家族企業(yè)在規(guī)模、能力方面的缺陷使其難以適應(yīng)激烈競爭的市場環(huán)境。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，競爭日趨激烈，殘酷的市場環(huán)境對企業(yè)提出了很高的要求，而許多家族企業(yè)規(guī)模較小，缺乏抵御外部風險的能力；另一方面，一些家族企業(yè)財務(wù)狀況、實際資金存量等重要財會信息往往不如實披露，導(dǎo)致外部投資者與債權(quán)人對企業(yè)財務(wù)信息的信任度較低，往往不敢向家族企業(yè)提供資金，這在很大程度上制約了這類企業(yè)的融資能力。上述這兩種能力的缺失極大地限制了企業(yè)的生存和發(fā)展空間，使其難以適應(yīng)激烈競爭的市場環(huán)境。

（二）市場環(huán)境，制約著家族企業(yè)的發(fā)展

首先，在我國當前經(jīng)濟環(huán)境中缺乏社會誠信機制，難以約束職業(yè)道德較差的經(jīng)理人。一些家族式企業(yè)在進行企業(yè)制度改革時，聘請了職業(yè)經(jīng)理人，但經(jīng)理人卻違背職業(yè)道德，攜款潛逃、率團背叛等。

其次，目前我國還未形成健全的職業(yè)經(jīng)理人市場，家族式企業(yè)即便想招聘經(jīng)理人也往往很難通過市場機制實現(xiàn)目的。

再次，資本市場對于家族企業(yè)也不樂觀，如要籌措大量的資金就要設(shè)法上市，但目前上市的“門檻”很高，家族式企業(yè)難以達到。

（三）家族觀念，阻礙了優(yōu)秀管理資源的進入

我國傳統(tǒng)文化注重家族觀念，重視家族內(nèi)部的血緣、親緣的紐帶，而缺乏一種社會信任。在這種文化背景下，家族企業(yè)主一般只信任本家族內(nèi)部成員，總是擔心將企業(yè)交由外來人員經(jīng)營會削弱本家族對企業(yè)的控制，進而損害本家族的利益，雖然在實踐中可能已意識到企業(yè)制度本身的局限性，但仍然對體制的根本性變革懷有很深的排斥。但另一方面，家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，已不具備應(yīng)付市場環(huán)境所需的管理能力，而家族企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)層由于觀念的束縛，拒絕較大規(guī)模地引進和重用外部優(yōu)秀人才以適應(yīng)環(huán)境的要求，這必然地阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大。

（四）二權(quán)合一，無法構(gòu)建先進的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

由于家族企業(yè)是少數(shù)家族成員投資興辦，企業(yè)的所有權(quán)基本上由本家族內(nèi)部人員所擁有，企業(yè)的幾乎所有的決策都由企業(yè)主做主，致使企業(yè)主整日陷入繁雜的事務(wù)中，很難避免決策的盲目性和隨意性。同時，處于企業(yè)高層的其他家族成員利用這種高度集中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，全面控制了企業(yè)的各項權(quán)力，整個企業(yè)的運作處于一種不公開、不透明的狀態(tài)，因而難以在企業(yè)內(nèi)部形成規(guī)范、高效的秩序，即使某些家族企業(yè)能夠聘請外來人員經(jīng)營企業(yè)，也不愿意讓人獲得相應(yīng)的權(quán)益份額，也就無法形成對人的有效的激勵。

另一方面，人也是“經(jīng)濟理性人”，也會在給定的條件下追求利益最大化，由于難以從現(xiàn)有的權(quán)益結(jié)構(gòu)中獲得足夠的回報，人往往會通過其他途徑謀利，同時，家族企業(yè)主與人之間還存在著信息不對稱問題，企業(yè)主很難了解人是否存在機會主義行為，因而也難以有效約束人，于是在一些企業(yè)中出現(xiàn)了人侵犯家族企業(yè)主利益的現(xiàn)象，最終企業(yè)主不得不又退回到家族治理的模式當中。

據(jù)2005年《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示：全國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時，每年又死亡10萬多家；上世紀80年代初在國內(nèi)崛起的一批新興民營企業(yè)到90年代大多數(shù)已銷聲匿跡；在90年代初成長起來的企業(yè)，到90年代末大多數(shù)也已日薄西山；有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)死亡，平均壽命只有2.9年，其中九成以上是家族企業(yè)。我國家族企業(yè)普遍存在著發(fā)展歷史不長、壽命短暫的問題。如何延長我國家族企業(yè)的生命周期，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。

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篇8

〔論文關(guān)鍵詞〕家族制企業(yè)激勵機制約束機制

目前大陸有80%的民營企業(yè)屬于家族制企業(yè)，而77%的民營企業(yè)的所有者參與了企業(yè)的管理，民營經(jīng)濟在浙江經(jīng)濟舞臺上有著舉足輕重的地位，到2004年底，民營經(jīng)濟占在整個浙江省的經(jīng)濟總量中的比重達76%。家族制企業(yè)作為一種具有頑強生命力的企業(yè)組織形式，正在重新獲得學術(shù)研究和政府政策的正視和興趣。國內(nèi)理論界巳經(jīng)逐漸改變了對其不屑一顧或者蓋棺定論的否認態(tài)度，開始嘗試以客觀、理性和發(fā)展的眼光來看待家族企業(yè)并希望能夠?qū)ζ涑砷L發(fā)展提出中肯的分析和建議，積極探索適合家族制企業(yè)發(fā)展模式，特別是符合中國現(xiàn)階段國情的成長發(fā)展道路。

一、家族制企業(yè)的發(fā)展狀祝

1。家族制企業(yè)的界定。通俗地講，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份(50%以上決策權(quán))主要控制在一個家族之中、領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團。但具有以上特征的家族企業(yè)。其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征、管理層構(gòu)成、管理理念和方式、經(jīng)營目標、家族控制方式及對企業(yè)發(fā)展的作用都有很大的不同。我們把家族企業(yè)分為傳統(tǒng)型家族企業(yè)和現(xiàn)代型家族企業(yè)。傳統(tǒng)型家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)相對封閉，家族資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)、家族管理與企業(yè)管理高度一致，對初創(chuàng)期企業(yè)發(fā)展具有適應(yīng)性;而現(xiàn)代型家族企業(yè)則是在家族控制企業(yè)這一最基本特征沒有變化的前提下，充分吸收社會資本和職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理方式等進行多方面創(chuàng)新而形成，我們雖然仍可稱其為家族企業(yè)，但其已是相對適應(yīng)于企業(yè)規(guī)?；爱a(chǎn)業(yè)持續(xù)升級要求的家族企業(yè)。很多大型跨國公司也屬午家族企業(yè)，但與數(shù)量眾多的初創(chuàng)期的家族企業(yè)相比有天壤之別，兩者的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理方式是不可同日而語的。而中國目前的家族企業(yè)可以說99%的屬于前者，因此我們把更多的目光投向這一部分非現(xiàn)代型企業(yè)。

2.家族制企業(yè)的發(fā)展狀況。在我國，泌世紀70年代末到80年代初，才掀起了家庭經(jīng)營的第一次浪潮。隨著對私營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中地位的認同，占據(jù)私營經(jīng)濟絕大比例的家族企業(yè)得到了長足發(fā)展，隨著改革的進一步深人，全球經(jīng)濟一體化的步伐加快，以家族制企業(yè)為主體的民營企業(yè)，其數(shù)量和規(guī)模在不斷的擴大，對國民經(jīng)濟也起著越來越重要的作用，根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的資料，在1989年我國的私營企業(yè)共有9萬多戶，到2003年私營企業(yè)增長到342萬戶，經(jīng)過近改革開放后的20年的發(fā)展中，我國有120萬家民營企業(yè)，3100萬家個體工商戶，從業(yè)人員達到0.984億，民營經(jīng)濟的投資比重達到38%，對GDP的貢獻占到60%以上，民營經(jīng)濟不僅成為拉動中國經(jīng)濟的重要力量，也是國有經(jīng)濟的重要依托。在歐美的發(fā)達國家和東亞地區(qū)的較發(fā)達國家，家族制企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著更為重要作用，美國學者克林?蓋爾西克認為“即使最保守的估計也認為家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間，全世界500強企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營”，他們所占據(jù)的經(jīng)濟是往往是該國經(jīng)濟的主導(dǎo)。因此，在我們這個經(jīng)濟發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國家，發(fā)展以家族制企業(yè)為主導(dǎo)的私營經(jīng)濟，對于解決就業(yè)壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實意義。因此，從這個角度出發(fā)，對家族制對企業(yè)發(fā)展的作用進行研究是一個非常有意義話題。

二、家族制激勵企業(yè)發(fā)展的作用機制

1.家族制企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)比較穩(wěn)定一致。家族制企業(yè)在所有企業(yè)組織形態(tài)中，有其特殊性，這種特殊性在于家族企業(yè)的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業(yè)的頑強生命力更是說明它與其它企業(yè)形式相比有其優(yōu)越的一面。

2.家族制企業(yè)決策相對比較靈活。家族制企業(yè)通常性的兩權(quán)合一帶來的另外一個好處就是家族企業(yè)把整個企業(yè)的所有權(quán)、管通決策權(quán)、人權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的高度統(tǒng)一和集權(quán)的經(jīng)營模式，這種家長式的經(jīng)營模式，可使得公司的決策速度達到最快。在執(zhí)行上，由于內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達成共識;在貫徹，決定執(zhí)行得力。這樣的企業(yè)擁有一般企業(yè)沒有的維護家族團結(jié)和財富的共同愿望。

三、家族制約束企業(yè)發(fā)展的作用機制

利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導(dǎo)致了家族制企業(yè)諸多根本性的內(nèi)在缺陷。下面就家族制企業(yè)所特有的模式的內(nèi)在缺陷進行深入分析。

1.家族制企業(yè)資源配置的封閉性。在家族制企業(yè)中，家族成員所有權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)合一，家族成員既參與企業(yè)經(jīng)營管理，又參與剩余索取權(quán)的分配，企業(yè)產(chǎn)權(quán)做到統(tǒng)一與一致時，往往陷人另一個極端—封閉性，創(chuàng)業(yè)者為了肥水不流外人田，股份基本不外轉(zhuǎn)讓，這就使得家族企業(yè)的資源獲取渠道只能集中在有限的家族內(nèi)部。當企業(yè)遇到良好的發(fā)展時機，需要大量的資金來源時，家族制企業(yè)的籌資缺陷就首先被暴露出來，一個家族內(nèi)的資金又十分有限，而沒有特殊關(guān)系的人不敢把錢投到一個看不清，也控制不了的家族企業(yè)中去;其次，企業(yè)規(guī)模的快速擴張導(dǎo)致企業(yè)對人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體人才供給速度一般會遠遠低于企業(yè)對人力資本需求的速度，由于企業(yè)規(guī)模的擴張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對高級人力資本需求的增多，在家族成員這個小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，家族成員群體很難保證對人力資本的供給，家族企業(yè)的發(fā)展過程中必然會遭遇人才瓶頸;再次家族企業(yè)使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理層之外，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，會自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感。

2‘家族制企業(yè)存在家—企關(guān)系模糊。家族制企業(yè)由兩個重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。這兩個“圈子”各有自身的標準、角色地位、價值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)管理層中的同一個體必須履行雙系統(tǒng)的職責，能夠使兩個系統(tǒng)都得到滿足，自然最為理想?？墒?，由于不同系統(tǒng)間形成的各類利益集團，夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得管理者在處理利益關(guān)系時會處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。一些家族的創(chuàng)業(yè)團隊因權(quán)利分配問題而最終影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，公司內(nèi)部造成混亂，這樣就不利于企業(yè)的長遠利益。

3.家族制容易導(dǎo)致決策的失誤。決策的快速和靈活是家族制企業(yè)的優(yōu)點，那么決策是否是合理、科學呢?其實不然，許多企業(yè)主僅僅靠自己的感性認識和傳統(tǒng)的經(jīng)驗來經(jīng)營企業(yè)，對業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺乏詳盡科學的論證和綜合理性的分析。完全憑借企業(yè)主個人的經(jīng)驗、偏好和沖動來決定企業(yè)的重大投資，同時又缺乏有效的監(jiān)督約束，可以想象其管理決策的風險。很多業(yè)主把企業(yè)看成自己家庭的擴大，企業(yè)的文化和管理都是老板的個人愛好，個人志趣，都是老板“一支筆”，使得公司上下只對老板負責、而不是對主管負責。因此同僚之間，上下級之間自然就形成了一種互不買賬，勾心斗角的風氣。使得企業(yè)內(nèi)部難以建立起科學有效的管理機制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36歲的王列為公司的總裁后，董事會的成員們就擔心王列缺乏領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)驗。80年代中期以后，董事們曾多次勸說避免讓王列這樣缺乏經(jīng)驗的年輕人來推動這個在地球上競爭最激烈的行業(yè)中生存的公司。然而王安卻說:“他(王列)是我的兒子，他能夠勝任?！庇姓l能夠知道，這個兒子竟是不爭氣，在一年之中讓公司虧損了4.24億美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。與其說王列讓王安失敗了，不如說這種“家族觀念”讓王安失敗了。這樣，王安幻想的由他一家人控制公司的美夢徹底破滅了!一系列決策的錯誤，接班人選擇的不當和王安根深蒂固的“家族觀念”，這層層的危機環(huán)繞著王安公司，公司不得不宣布破產(chǎn)。王安最終失敗在家族觀念上。