時(shí)間：2023-04-12 17:41:42
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇教育組織行為學(xué)論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
論文摘要：人的高度組織化是工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。對(duì)即將加入職場(chǎng)的大學(xué)生而言，組織中的行為是不可或缺的學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》課程是大學(xué)生在校培養(yǎng)職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的重要途徑，對(duì)大學(xué)生具有實(shí)踐預(yù)覽與知行教化的作用，可以改善大學(xué)生原有的認(rèn)知與行為，提升大學(xué)生的情緒智能，提高大學(xué)生的職業(yè)成熟度。
對(duì)個(gè)體行為與組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力
是大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要體現(xiàn)
立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生有追求成功的意識(shí)，但對(duì)個(gè)體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺(jué)度不高，職業(yè)能力有待磨煉，管理認(rèn)知更需要提升。培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是學(xué)校人才培養(yǎng)的重要任務(wù)與課題，加強(qiáng)在校階段的學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)大學(xué)生適應(yīng)新員工角色、成長(zhǎng)為優(yōu)秀員工，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者走向成功，意義重大。學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要性早已得到認(rèn)同，但是大多數(shù)學(xué)校的做法仍局限于個(gè)體層面的教育，如創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃教育、職業(yè)素質(zhì)教育等等，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的自我提升。然而，作為創(chuàng)業(yè)者，不僅需要自我管理能力，更需要團(tuán)隊(duì)合作能力、組織管理能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)個(gè)體差異的理解、對(duì)個(gè)體行為的洞察、對(duì)群體心理、對(duì)員工群體行為、對(duì)組織行為的認(rèn)知與把控能力，更是大學(xué)生今后適應(yīng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境、適應(yīng)管理角色、開(kāi)展創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)與保證。在校階段開(kāi)闊視野，學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)業(yè)開(kāi)展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關(guān)注管理能力、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是不可或缺的。對(duì)個(gè)體行為、組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力是職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)體現(xiàn)，對(duì)立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生而言，職場(chǎng)之路和創(chuàng)業(yè)踐行應(yīng)該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學(xué)》的研習(xí)是大有裨益的。
學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》是大學(xué)生職業(yè)能力
和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要而有效的途徑
在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動(dòng)的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習(xí)《組織行為學(xué)》，增強(qiáng)理解、預(yù)測(cè)、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質(zhì)，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)起步的指導(dǎo)意義非凡。
組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，是在20世紀(jì)40年代出現(xiàn)的，是研究人們?cè)诮M織內(nèi)外如何思考、感受進(jìn)而指導(dǎo)自己在組織中行動(dòng)的學(xué)問(wèn)。它采用系統(tǒng)方法，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關(guān)系。對(duì)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)與研究可為大學(xué)生在校的社會(huì)成長(zhǎng)提供豐富的營(yíng)養(yǎng)，促使大學(xué)生在就業(yè)創(chuàng)業(yè)前以清醒的旁觀者的姿態(tài)，全面感知和審視管理者與被管理者的互動(dòng)，研究提高對(duì)人們行為活動(dòng)預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制能力的策略和途徑。對(duì)組織行為學(xué)的研習(xí)，能使大學(xué)生在校階段就能擁有對(duì)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的全局過(guò)程預(yù)覽與典型案例思辨能力，是大學(xué)生在校階段職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要途徑。
《組織行為學(xué)》提供了組織活動(dòng)預(yù)覽
和多層面行為的知行教化
人的高度組織化是工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的產(chǎn)物。組織中個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為有著復(fù)雜的影響，從個(gè)體行為來(lái)看，人類所具有的復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現(xiàn)差異很大；同一個(gè)人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來(lái)看，群體行為不是個(gè)體行為的簡(jiǎn)單相加，人們?cè)谌后w中的行為與人們獨(dú)處時(shí)的行為是有差異的?！督M織行為學(xué)》將理論性與實(shí)踐性相結(jié)合，用多學(xué)科的知識(shí)、系統(tǒng)研究的方法、權(quán)變的策略、多層面的分析、開(kāi)放的系統(tǒng)觀解讀組織，可使學(xué)生學(xué)習(xí)多學(xué)科的知識(shí)，分析和理解組織情境，體驗(yàn)全球化給組織帶來(lái)的巨變、給創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，學(xué)習(xí)從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織多層面解讀人的行為，以權(quán)變的方法和開(kāi)放的理念理解組織活動(dòng)，預(yù)測(cè)人的行為，達(dá)成組織目標(biāo)?！督M織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)和實(shí)踐潛移默化地改善著學(xué)習(xí)者的思想與素質(zhì)，有助于引導(dǎo)大學(xué)生在以下方面的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)：（1）提升自我認(rèn)知，逐步塑造自身人格；（2）開(kāi)展社會(huì)學(xué)習(xí)，改善組織知覺(jué)；（3）把握情緒、態(tài)度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學(xué)會(huì)識(shí)別問(wèn)題和機(jī)會(huì)，優(yōu)化個(gè)體決策；（5）學(xué)會(huì)全面感知團(tuán)隊(duì)問(wèn)題與過(guò)程，提升團(tuán)隊(duì)合作能力和團(tuán)隊(duì)管理能力；（6）不斷認(rèn)知溝通渠道，學(xué)習(xí)改善個(gè)人溝通與組織溝通；（7）不斷認(rèn)知權(quán)力與影響力，學(xué)習(xí)影響他人；（8）不斷認(rèn)知認(rèn)知沖突，學(xué)習(xí)沖突管理；（9）不斷認(rèn)知組織，學(xué)習(xí)組織文化，適應(yīng)組織變革；（10）不斷自我實(shí)踐，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力。
《組織行為學(xué)》是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者不可或缺的課程，可使大學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)前就系統(tǒng)地認(rèn)知人在組織中的行為與心理，了解個(gè)體行為、群體行為、組織行為的調(diào)控?？梢詥l(fā)大學(xué)生對(duì)組織的認(rèn)知，使其深刻理解創(chuàng)業(yè)者的角色能力要求，對(duì)創(chuàng)業(yè)者今后的創(chuàng)業(yè)行為具有極其重要的知行教化作用。
《組織行為學(xué)》的研讀將深化大學(xué)生
的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生的社會(huì)化適應(yīng)期
在走上社會(huì)后，大學(xué)生將來(lái)無(wú)論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關(guān)。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰(zhàn)略、了解組織的績(jī)效期望、了解組織的權(quán)力機(jī)制、感受組織的社會(huì)活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績(jī)效行為，體驗(yàn)工作場(chǎng)所的情緒與壓力；必須適應(yīng)組織氛圍，面對(duì)團(tuán)隊(duì)中的沖突，體驗(yàn)組織各層級(jí)之間的溝通，在碰撞與調(diào)整中加強(qiáng)人際關(guān)系，實(shí)踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應(yīng)企業(yè)文化與企業(yè)變革。
《組織行為學(xué)》揭示的組織內(nèi)行為，可為大學(xué)生提供角色實(shí)踐的全局感知，組織內(nèi)的管理預(yù)覽和模擬實(shí)踐，對(duì)于即將成為新員工的大學(xué)生而言，有很強(qiáng)的認(rèn)知提升作用，有很強(qiáng)的人際感知作用，有很強(qiáng)的實(shí)踐導(dǎo)向作用，將深刻地改變大學(xué)生的角色知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)，使大學(xué)生對(duì)自己作為組織員工的行為與心理成長(zhǎng)要求有整體的感知、理性的把握，使大學(xué)生對(duì)自己未來(lái)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織變革進(jìn)行全局的預(yù)覽和理性的解讀。這對(duì)大學(xué)生就業(yè)后的積極態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、合作精神，對(duì)其在組織中扮演更重要角色時(shí)的正確決策具有工作價(jià)值觀引領(lǐng)作用、團(tuán)隊(duì)實(shí)踐指導(dǎo)作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調(diào)適作用。組織行為預(yù)覽與感知可以深化學(xué)生的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的社會(huì)化適應(yīng)期。
組織行為的案例模擬可促使大學(xué)生換位思考，
引導(dǎo)大學(xué)生的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)
組織行為的案例將組織與現(xiàn)實(shí)工作中所發(fā)生的真實(shí)事件有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，可讓學(xué)生在置身社會(huì)環(huán)境前，就全局預(yù)覽并分層解讀組織環(huán)境與行為，使學(xué)生在創(chuàng)業(yè)前就能預(yù)覽和解讀組織中的個(gè)體行為、群體行為、組織行為，使學(xué)生感知個(gè)體的差異、能力的差異、人格的差異、價(jià)值觀的差異、態(tài)度的差異、工作滿意度的差異等。《組織行為學(xué)》創(chuàng)設(shè)的案例模擬，可以鍛煉學(xué)生置身于復(fù)雜的人際與工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的互動(dòng)能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學(xué)生換位思考，增強(qiáng)學(xué)生的情緒智能，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我造就。
對(duì)于立志創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生而言，所追求的已不局限于對(duì)自身資源和能力的有效利用，而是擴(kuò)展為對(duì)組織資源、社會(huì)資源的調(diào)用。組織行為學(xué)案例模擬可讓大學(xué)生學(xué)習(xí)識(shí)別問(wèn)題與機(jī)會(huì)，見(jiàn)識(shí)個(gè)體決策的理性選擇參照，預(yù)先感知和體驗(yàn)所有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都必然會(huì)遭遇的權(quán)力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問(wèn)題，更能使大學(xué)生預(yù)定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開(kāi)展思考，結(jié)合實(shí)際深入解讀組織行為，解讀組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、組織文化的創(chuàng)建、組織沖突的管理、組織效能的激發(fā)等等，思考并探尋在組織的復(fù)雜工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的策略，必將對(duì)即將走上創(chuàng)業(yè)之路的大學(xué)生盡快適應(yīng)角色、提升領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生潛移默化的導(dǎo)向性影響。
先知而后行，才能有所作為。《組織行為學(xué)》對(duì)組織的實(shí)踐預(yù)覽與知行教化作用，可使大學(xué)生對(duì)組織現(xiàn)象進(jìn)行全面、系統(tǒng)的感知，改善大學(xué)生原有的認(rèn)知風(fēng)格、心理模式及行為方式，提升認(rèn)知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學(xué)生在就業(yè)和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中加速社會(huì)化適應(yīng)，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
參考文獻(xiàn)：
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[3]石偉平，徐國(guó)慶.管理能力訓(xùn)練基礎(chǔ)教程[M].上海：上海教育出版社，2007.
[4]徐涵.以工作過(guò)程為導(dǎo)向的職業(yè)教育[J].職業(yè)技術(shù)教育，2007，（34）.
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論文摘要：人的高度組織化是工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。對(duì)即將加入職場(chǎng)的大學(xué)生而言，組織中的行為是不可或缺的學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》課程是大學(xué)生在校培養(yǎng)職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的重要途徑，對(duì)大學(xué)生具有實(shí)踐預(yù)覽與知行教化的作用，可以改善大學(xué)生原有的認(rèn)知與行為，提升大學(xué)生的情緒智能，提高大學(xué)生的職業(yè)成熟度。
對(duì)個(gè)體行為與組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力
是大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要體現(xiàn)
立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生有追求成功的意識(shí)，但對(duì)個(gè)體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺(jué)度不高，職業(yè)能力有待磨煉，管理認(rèn)知更需要提升。培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是學(xué)校人才培養(yǎng)的重要任務(wù)與課題，加強(qiáng)在校階段的學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)大學(xué)生適應(yīng)新員工角色、成長(zhǎng)為優(yōu)秀員工，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者走向成功，意義重大。學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要性早已得到認(rèn)同，但是大多數(shù)學(xué)校的做法仍局限于個(gè)體層面的教育，如創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃教育、職業(yè)素質(zhì)教育等等，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的自我提升。然而，作為創(chuàng)業(yè)者，不僅需要自我管理能力，更需要團(tuán)隊(duì)合作能力、組織管理能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)個(gè)體差異的理解、對(duì)個(gè)體行為的洞察、對(duì)群體心理、對(duì)員工群體行為、對(duì)組織行為的認(rèn)知與把控能力，更是大學(xué)生今后適應(yīng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境、適應(yīng)管理角色、開(kāi)展創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)與保證。在校階段開(kāi)闊視野，學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)業(yè)開(kāi)展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關(guān)注管理能力、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是不可或缺的。對(duì)個(gè)體行為、組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力是職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)體現(xiàn)，對(duì)立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生而言，職場(chǎng)之路和創(chuàng)業(yè)踐行應(yīng)該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學(xué)》的研習(xí)是大有裨益的。
學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》是大學(xué)生職業(yè)能力
和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要而有效的途徑
在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動(dòng)的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習(xí)《組織行為學(xué)》，增強(qiáng)理解、預(yù)測(cè)、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質(zhì)，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)起步的指導(dǎo)意義非凡。
組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，是在20世紀(jì)40年代出現(xiàn)的，是研究人們?cè)诮M織內(nèi)外如何思考、感受進(jìn)而指導(dǎo)自己在組織中行動(dòng)的學(xué)問(wèn)。它采用系統(tǒng)方法，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關(guān)系。對(duì)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)與研究可為大學(xué)生在校的社會(huì)成長(zhǎng)提供豐富的營(yíng)養(yǎng)，促使大學(xué)生在就業(yè)創(chuàng)業(yè)前以清醒的旁觀者的姿態(tài)，全面感知和審視管理者與被管理者的互動(dòng)，研究提高對(duì)人們行為活動(dòng)預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制能力的策略和途徑。對(duì)組織行為學(xué)的研習(xí)，能使大學(xué)生在校階段就能擁有對(duì)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的全局過(guò)程預(yù)覽與典型案例思辨能力，是大學(xué)生在校階段職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要途徑。
《組織行為學(xué)》提供了組織活動(dòng)預(yù)覽
和多層面行為的知行教化
人的高度組織化是工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的產(chǎn)物。組織中個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為有著復(fù)雜的影響，從個(gè)體行為來(lái)看，人類所具有的復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現(xiàn)差異很大；同一個(gè)人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來(lái)看，群體行為不是個(gè)體行為的簡(jiǎn)單相加，人們?cè)谌后w中的行為與人們獨(dú)處時(shí)的行為是有差異的。《組織行為學(xué)》將理論性與實(shí)踐性相結(jié)合，用多學(xué)科的知識(shí)、系統(tǒng)研究的方法、權(quán)變的策略、多層面的分析、開(kāi)放的系統(tǒng)觀解讀組織，可使學(xué)生學(xué)習(xí)多學(xué)科的知識(shí)，分析和理解組織情境，體驗(yàn)全球化給組織帶來(lái)的巨變、給創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，學(xué)習(xí)從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織多層面解讀人的行為，以權(quán)變的方法和開(kāi)放的理念理解組織活動(dòng)，預(yù)測(cè)人的行為，達(dá)成組織目標(biāo)。《組織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)和實(shí)踐潛移默化地改善著學(xué)習(xí)者的思想與素質(zhì)，有助于引導(dǎo)大學(xué)生在以下方面的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)：（1）提升自我認(rèn)知，逐步塑造自身人格；（2）開(kāi)展社會(huì)學(xué)習(xí)，改善組織知覺(jué)；（3）把握情緒、態(tài)度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學(xué)會(huì)識(shí)別問(wèn)題和機(jī)會(huì)，優(yōu)化個(gè)體決策；（5）學(xué)會(huì)全面感知團(tuán)隊(duì)問(wèn)題與過(guò)程，提升團(tuán)隊(duì)合作能力和團(tuán)隊(duì)管理能力；（6）不斷認(rèn)知溝通渠道，學(xué)習(xí)改善個(gè)人溝通與組織溝通；（7）不斷認(rèn)知權(quán)力與影響力，學(xué)習(xí)影響他人；（8）不斷認(rèn)知認(rèn)知沖突，學(xué)習(xí)沖突管理；（9）不斷認(rèn)知組織，學(xué)習(xí)組織文化，適應(yīng)組織變革；（10）不斷自我實(shí)踐，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力。
《組織行為學(xué)》是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者不可或缺的課程，可使大學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)前就系統(tǒng)地認(rèn)知人在組織中的行為與心理，了解個(gè)體行為、群體行為、組織行為的調(diào)控?？梢詥l(fā)大學(xué)生對(duì)組織的認(rèn)知，使其深刻理解創(chuàng)業(yè)者的角色能力要求，對(duì)創(chuàng)業(yè)者今后的創(chuàng)業(yè)行為具有極其重要的知行教化作用。
《組織行為學(xué)》的研讀將深化大學(xué)生
的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生的社會(huì)化適應(yīng)期
在走上社會(huì)后，大學(xué)生將來(lái)無(wú)論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關(guān)。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰(zhàn)略、了解組織的績(jī)效期望、了解組織的權(quán)力機(jī)制、感受組織的社會(huì)活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績(jī)效行為，體驗(yàn)工作場(chǎng)所的情緒與壓力；必須適應(yīng)組織氛圍，面對(duì)團(tuán)隊(duì)中的沖突，體驗(yàn)組織各層級(jí)之間的溝通，在碰撞與調(diào)整中加強(qiáng)人際關(guān)系，實(shí)踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應(yīng)企業(yè)文化與企業(yè)變革。
《組織行為學(xué)》揭示的組織內(nèi)行為，可為大學(xué)生提供角色實(shí)踐的全局感知，組織內(nèi)的管理預(yù)覽和模擬實(shí)踐，對(duì)于即將成為新員工的大學(xué)生而言，有很強(qiáng)的認(rèn)知提升作用，有很強(qiáng)的人際感知作用，有很強(qiáng)的實(shí)踐導(dǎo)向作用，將深刻地改變大學(xué)生的角色知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)，使大學(xué)生對(duì)自己作為組織員工的行為與心理成長(zhǎng)要求有整體的感知、理性的把握，使大學(xué)生對(duì)自己未來(lái)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織變革進(jìn)行全局的預(yù)覽和理性的解讀。這對(duì)大學(xué)生就業(yè)后的積極態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、合作精神，對(duì)其在組織中扮演更重要角色時(shí)的正確決策具有工作價(jià)值觀引領(lǐng)作用、團(tuán)隊(duì)實(shí)踐指導(dǎo)作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調(diào)適作用。組織行為預(yù)覽與感知可以深化學(xué)生的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的社會(huì)化適應(yīng)期。
組織行為的案例模擬可促使大學(xué)生換位思考，
引導(dǎo)大學(xué)生的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)
組織行為的案例將組織與現(xiàn)實(shí)工作中所發(fā)生的真實(shí)事件有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，可讓學(xué)生在置身社會(huì)環(huán)境前，就全局預(yù)覽并分層解讀組織環(huán)境與行為，使學(xué)生在創(chuàng)業(yè)前就能預(yù)覽和解讀組織中的個(gè)體行為、群體行為、組織行為，使學(xué)生感知個(gè)體的差異、能力的差異、人格的差異、價(jià)值觀的差異、態(tài)度的差異、工作滿意度的差異等?！督M織行為學(xué)》創(chuàng)設(shè)的案例模擬，可以鍛煉學(xué)生置身于復(fù)雜的人際與工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的互動(dòng)能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學(xué)生換位思考，增強(qiáng)學(xué)生的情緒智能，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我造就。
對(duì)于立志創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生而言，所追求的已不局限于對(duì)自身資源和能力的有效利用，而是擴(kuò)展為對(duì)組織資源、社會(huì)資源的調(diào)用。組織行為學(xué)案例模擬可讓大學(xué)生學(xué)習(xí)識(shí)別問(wèn)題與機(jī)會(huì)，見(jiàn)識(shí)個(gè)體決策的理性選擇參照，預(yù)先感知和體驗(yàn)所有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都必然會(huì)遭遇的權(quán)力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問(wèn)題，更能使大學(xué)生預(yù)定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開(kāi)展思考，結(jié)合實(shí)際深入解讀組織行為，解讀組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、組織文化的創(chuàng)建、組織沖突的管理、組織效能的激發(fā)等等，思考并探尋在組織的復(fù)雜工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的策略，必將對(duì)即將走上創(chuàng)業(yè)之路的大學(xué)生盡快適應(yīng)角色、提升領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生潛移默化的導(dǎo)向性影響。
先知而后行，才能有所作為?！督M織行為學(xué)》對(duì)組織的實(shí)踐預(yù)覽與知行教化作用，可使大學(xué)生對(duì)組織現(xiàn)象進(jìn)行全面、系統(tǒng)的感知，改善大學(xué)生原有的認(rèn)知風(fēng)格、心理模式及行為方式，提升認(rèn)知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學(xué)生在就業(yè)和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中加速社會(huì)化適應(yīng)，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
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關(guān)鍵詞：認(rèn)知視角組織行為學(xué)教學(xué)改革
自實(shí)行高校擴(kuò)招制度以來(lái)，普通高校在校生由1998年的341萬(wàn)人增加到2008年的2021萬(wàn)人(國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站，2009)，年平均增長(zhǎng)率達(dá)到18％。高校擴(kuò)招為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長(zhǎng)提供了充足的高素質(zhì)人才，對(duì)打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、緩解就業(yè)壓力和拉動(dòng)投資消費(fèi)貢獻(xiàn)極大。然而，在精英教育走向大眾教育的同時(shí)。由于投資相對(duì)不足，許多高校的軟硬件設(shè)施建設(shè)沒(méi)有跟上擴(kuò)招的步伐．致使大班教育成為常態(tài)。大班授課給組織行為學(xué)的教學(xué)改革提出了迫切要求。
一、組織行為學(xué)的課程特點(diǎn)與教學(xué)方法
組織行為學(xué)是管理類學(xué)科中的一門核心課程．主要探討的是個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響．目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。大學(xué)生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開(kāi)發(fā)良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業(yè)的必修課程，而且是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、物流管理、電子商務(wù)、營(yíng)銷管理等管理類專業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易等經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修課程。且經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的學(xué)生選修該課程的人數(shù)有逐年增加趨勢(shì)。
組織行為學(xué)集科學(xué)性、系統(tǒng)性、綜合性、實(shí)踐性、互動(dòng)性、權(quán)變性、可操作性等特征為一體。不同的章節(jié)與學(xué)生素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)面和能力的不同維度相對(duì)應(yīng)，是一門理論性和實(shí)踐性都非常強(qiáng)的課程。廣大的一線教師對(duì)該課程的教學(xué)方法進(jìn)行了探索，如注重案例教學(xué)(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國(guó)元，2006；沈茜，2006)、體驗(yàn)式教學(xué)(甘春華，2004)、游戲訓(xùn)練教學(xué)(陳黎琴，2006)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)(隆意，2007)、模擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練(石建忠，2007)、情景模擬教學(xué)(鄒瓊，2008)、實(shí)踐教學(xué)(劉力緯等，2007)等。組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)的真理，學(xué)生或多或少地帶著各種認(rèn)知學(xué)習(xí)這門課程。這就要求教學(xué)必須針對(duì)大學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)(傅曉明，2008)和認(rèn)知狀況(高曉芹，2005)，結(jié)合素質(zhì)和能力的要求，考慮課程的內(nèi)容安排，采用合適的教學(xué)方法，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和行動(dòng)能力。學(xué)以致用，教師可以通過(guò)精心安排各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)引導(dǎo)學(xué)生。從最基本的“知道”層面進(jìn)入“悟道”境界，繼而指導(dǎo)自己“行道”于管理實(shí)踐之中．實(shí)現(xiàn)組織行為學(xué)由低到高這三個(gè)層次教學(xué)境界的完美統(tǒng)一(曹威麟、畢功兵，2007)。
近幾年來(lái)，筆者嘗試采用多種教學(xué)方法相結(jié)合的方式進(jìn)行授課，針對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合每節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)，采用差異化的教學(xué)方法授課。筆者采用過(guò)的教學(xué)方法有案例教學(xué)、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風(fēng)暴、自我測(cè)試、影視媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等。但也面臨有些同學(xué)很少參與或發(fā)言、上大課互動(dòng)環(huán)節(jié)困難、課時(shí)緊張等困難。筆者極為重視教學(xué)反饋信息的作用，不僅平時(shí)注重與學(xué)生溝通和交流，而且堅(jiān)持在每學(xué)期的期末考試題中要求學(xué)生談學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的體會(huì)。并明示學(xué)生對(duì)教學(xué)方法的改革提出自己的意見(jiàn)。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價(jià)值的反饋信息，這大大提高了組織行為學(xué)的授課效果。
目前的教學(xué)改革研究大多針對(duì)管理類專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行。筆者依據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，管理類專業(yè)學(xué)生和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生對(duì)課程的認(rèn)知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對(duì)組織行為學(xué)課程的教學(xué)認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上提出教學(xué)改革建議。
二、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對(duì)課程教學(xué)認(rèn)知的問(wèn)卷分析
本次問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象為某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修學(xué)生，共有116人填寫問(wèn)卷，其中二年級(jí)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)的學(xué)生63人，三年級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的53人：男學(xué)生37人，女學(xué)生79人。本次調(diào)查主要涉及課程學(xué)習(xí)目的、課程教學(xué)方式、學(xué)生能力培養(yǎng)、課程考核與成績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容。
1 課程學(xué)習(xí)目的
學(xué)生最關(guān)注什么問(wèn)題和期待通過(guò)何種途徑獲取解決問(wèn)題能力的認(rèn)知影響到課程學(xué)習(xí)目的。本次關(guān)于學(xué)生在校期間自我發(fā)展中最為關(guān)注問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果是：選擇個(gè)性完善、就業(yè)、學(xué)業(yè)、人際關(guān)系、戀愛(ài)和情感的學(xué)生人數(shù)分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項(xiàng)同等關(guān)注的學(xué)生有36人，僅有1人不清楚最為關(guān)注的問(wèn)題是什么。這表明多數(shù)學(xué)生看重素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。
學(xué)生希望獲得關(guān)于自身個(gè)性發(fā)展認(rèn)識(shí)的最優(yōu)途徑．按照選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：從與他人交往中學(xué)習(xí)的有55位，系統(tǒng)性課堂學(xué)習(xí)的有31位，自己閱讀相關(guān)書(shū)籍的有27位，其它途徑的有3位。通過(guò)群體、團(tuán)隊(duì)與組織活動(dòng)實(shí)踐和通過(guò)學(xué)習(xí)完善自我是大多數(shù)學(xué)生的愿望。
對(duì)組織行為學(xué)各個(gè)構(gòu)面作用于個(gè)性認(rèn)識(shí)和個(gè)性發(fā)展的認(rèn)知情況是：95位學(xué)生認(rèn)為個(gè)體部分內(nèi)容能夠起到重要作用，93位學(xué)生認(rèn)為群體部分內(nèi)容有異曲同工的作用。70位學(xué)生則認(rèn)同組織系統(tǒng)部分內(nèi)容有此功效。
絕大多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的主要目的并不單一，有101位學(xué)生是為了兼顧修學(xué)分、獲取知識(shí)和提升能力，占到總數(shù)的87．07％；僅有5位學(xué)生單純?yōu)榱诵迣W(xué)分．4位學(xué)生為獲取知識(shí)，6位學(xué)生為提升能力。
2 課程教學(xué)方式 在大班上課和課時(shí)有限的前提下，學(xué)生認(rèn)為比較合適的教學(xué)方式有：選擇案例教學(xué)、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測(cè)試(如情商測(cè)試等)、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項(xiàng)的學(xué)生人數(shù)分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學(xué)仍是約束條件下最受歡迎的教學(xué)方式。
學(xué)生最為偏好的教學(xué)方式依選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：選擇案例教學(xué)的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團(tuán)隊(duì)練習(xí)10人，辯論賽2人，各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測(cè)試(如情商測(cè)試等)2人?？梢?jiàn)，大多數(shù)學(xué)生并不認(rèn)可“填鴨式”的教學(xué)方式。
在案例與課程內(nèi)容相關(guān)的前提下．99名學(xué)生認(rèn)為媒體報(bào)道的熱點(diǎn)問(wèn)題是教學(xué)的合適案例。占樣本人數(shù)的85％；87人偏好學(xué)生自己身邊發(fā)生的事情作案例，占總數(shù)的75％；75人認(rèn)為經(jīng)典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學(xué)生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經(jīng)典案例，否則事與愿違。
關(guān)于課前預(yù)習(xí)效果的認(rèn)知情況是：有60．k認(rèn)為布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)能夠讓同學(xué)們課前預(yù)習(xí)效果最好，30人認(rèn)可上課開(kāi)始時(shí)抽點(diǎn)學(xué)生上講臺(tái)講述印象最深的預(yù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)比較有效．有16人認(rèn)為上課時(shí)隨機(jī)提問(wèn)效果好，有10人填其它選項(xiàng)。依據(jù)上述結(jié)果表明教師要 有意識(shí)地主動(dòng)引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)。如果忽視此項(xiàng)工作．授課效果會(huì)事倍功半。
3 學(xué)生能力培養(yǎng)
如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學(xué)的教學(xué)應(yīng)該追求學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統(tǒng)一。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，學(xué)生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運(yùn)行規(guī)則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學(xué)生“悟道”(即聽(tīng)懂言外之意、話外之音，明白出臺(tái)的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒(méi)有提高的有3人；學(xué)生“行道”(即運(yùn)用組織行為學(xué)的知識(shí)指導(dǎo)自己“行道”于組織或管理實(shí)踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來(lái)，學(xué)生三個(gè)層次的能力均有所提高。
組織行為學(xué)與其它課程相比，有28人認(rèn)為該課程對(duì)學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數(shù)的24％；87人認(rèn)為較為有效，占總數(shù)的75％；1人認(rèn)為沒(méi)有差異。在學(xué)生的認(rèn)知中，組織行為學(xué)是他們未來(lái)人職社會(huì)化最為有效的課程。通過(guò)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，有11人認(rèn)為自己的人際技能獲得很大提高。45人認(rèn)為有較大提高，58人認(rèn)為有一定程度的提高；可見(jiàn)，該課程使學(xué)生的人際技能都獲得不同程度的提高。
4 課程考核與成績(jī)?cè)u(píng)定 雖然多數(shù)學(xué)生修該課程的目的不是單純?yōu)榱诵迣W(xué)分。但績(jī)效考核仍是授課繞不開(kāi)的話題。考試內(nèi)容應(yīng)該側(cè)重考核什么?有59人認(rèn)為應(yīng)考核學(xué)生運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力．有53人認(rèn)為應(yīng)兼顧考核基礎(chǔ)知識(shí)與應(yīng)用能力．僅4人認(rèn)為考核要注重基礎(chǔ)知識(shí)。大學(xué)高年級(jí)的授課不僅僅是為了向?qū)W生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。
學(xué)生關(guān)于考試方式的認(rèn)知存在的沖突較明顯：認(rèn)為最佳考試方式為開(kāi)卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學(xué)生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來(lái)說(shuō)。學(xué)生更為偏好開(kāi)卷考試，當(dāng)問(wèn)及能夠區(qū)分不同學(xué)生學(xué)習(xí)努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數(shù)的80％；選擇開(kāi)卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現(xiàn)學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識(shí)程度和運(yùn)用知識(shí)分析實(shí)際問(wèn)題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數(shù)的51％；37人選寫課程論文，20人選開(kāi)卷考試。盡管學(xué)生多數(shù)喜歡開(kāi)卷考試，但難以認(rèn)同開(kāi)卷考試的公平性和有效性。
該學(xué)校目前課程的總評(píng)成績(jī)構(gòu)成是平時(shí)成績(jī)占30％，期末成績(jī)占70％。有55人認(rèn)為應(yīng)提高平時(shí)成績(jī)?cè)诳傇u(píng)成績(jī)的比重、占總數(shù)的48％，有50人認(rèn)為應(yīng)維持不變．還有11人認(rèn)為應(yīng)降低平時(shí)成績(jī)的比重。學(xué)生普遍認(rèn)為，平時(shí)的用心學(xué)習(xí)至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞:全面關(guān)系流 基層次 內(nèi)部沖突 組織行為
一、引言
1.研究背景
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段,企業(yè)外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)做出適應(yīng)性的調(diào)整。同時(shí),進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到,對(duì)任何組織而言,員工的個(gè)人價(jià)值觀與集體價(jià)值觀都已經(jīng)成為必須關(guān)注的關(guān)鍵因素。知識(shí)型員工持續(xù)增長(zhǎng),組織在員工開(kāi)發(fā)與管理上的投入比對(duì)技術(shù)、研發(fā)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及品質(zhì)管理的關(guān)注能帶來(lái)更高的回報(bào)。
被研究公司是注冊(cè)資本達(dá)4億元人民幣的高新技術(shù)企業(yè),是高技術(shù)人才、高科技含量和高附加值的典型“三高”現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè),具有國(guó)家綜合甲級(jí)資質(zhì),連續(xù)七屆入選中國(guó)工程設(shè)計(jì)企業(yè)60強(qiáng),居全國(guó)電力設(shè)計(jì)行業(yè)第2位。某公司追求技術(shù)領(lǐng)先,在電力工業(yè)發(fā)展的歷次重大產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中,都牢牢占據(jù)了發(fā)展的主動(dòng)地位。獲得各類國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)50余項(xiàng),主編或參編國(guó)際、國(guó)家及行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)50項(xiàng),并已擁有60余項(xiàng)專利專有技術(shù)。10年來(lái),公司已從單純的電力設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)換成立足于電力,可在建筑、核工業(yè)、煤炭、化工石化醫(yī)藥、石油天然氣、電子通信廣電、鐵道、公路、市政、水利、海洋等21個(gè)行業(yè)承擔(dān)工程咨詢、勘察設(shè)計(jì)、總承包以及項(xiàng)目管理服務(wù)的綜合企業(yè)。某公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是成為國(guó)際型工程公司。過(guò)去10年,某公司的營(yíng)業(yè)收入及利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng),與此同時(shí)企業(yè)員工數(shù)量也持續(xù)快速增加。伴隨企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)張,企業(yè)的管理模式、組織機(jī)構(gòu)在適應(yīng)新形勢(shì)方面開(kāi)始出現(xiàn)不協(xié)調(diào)、不匹配的跡象。員工對(duì)企業(yè)充滿期盼的同時(shí),開(kāi)始忐忑且有非議之聲。
2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
組織行為學(xué)是在管理科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。20世紀(jì)40年代,生物學(xué)家貝塔朗菲(V.L.Bertalanffy)創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論(簡(jiǎn)稱系統(tǒng)論),旨在研究不同學(xué)科領(lǐng)域中研究的各種不同系統(tǒng)所服從的共同原理與規(guī)律——一般系統(tǒng)原理與規(guī)律。它與控制論和信息論一起被譽(yù)為“三論”,對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。半個(gè)多世紀(jì)來(lái),系統(tǒng)論一直是一個(gè)引人注目的研究領(lǐng)域,國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀的科學(xué)家為發(fā)展系統(tǒng)論進(jìn)行了不懈的努力,旨在把系統(tǒng)論發(fā)展到具有精確的理論內(nèi)容并且能夠有效解決實(shí)際系統(tǒng)問(wèn)題的高度。但是,系統(tǒng)論研究沒(méi)有取得有意義的突破,一直只處于對(duì)一般系統(tǒng)思想和概念的闡發(fā)階段。
20世紀(jì)60年代到70年代系統(tǒng)科學(xué)理論被應(yīng)用于管理,形成新的組織管理技術(shù)和方法。20世紀(jì)70年代創(chuàng)立了系統(tǒng)工程管理理論,強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的組織和規(guī)劃,解決多種目標(biāo)的矛盾。
1935年我國(guó)著名心理學(xué)家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書(shū),第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率,以及工業(yè)組織、激勵(lì)與動(dòng)機(jī)等重要方面,系統(tǒng)論述了中國(guó)工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題。20世紀(jì)90年代之后,隨著我國(guó)人力資源管理熱的興起,全國(guó)許多高校的管理學(xué)院的部分教師開(kāi)始從事組織行為學(xué)的教學(xué)和研究,一批碩士生和博士生以組織行為學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。1985年出版了第一部由我國(guó)學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材,隨后,又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。其中,比較有影響的有俞文釗的《管理心理學(xué)》(甘肅人民出版社,1988),陳立的《工業(yè)管理心理學(xué)》(上海人民出版社,1988),徐聯(lián)倉(cāng)、陳龍的《管理心理學(xué)》(光明日?qǐng)?bào)出版社,1988)和王重鳴的《勞動(dòng)人事心理學(xué)》(浙江教育出版社,1988)等。1988年暨南大學(xué)林福永教授提出和發(fā)表了一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論。一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論從數(shù)學(xué)上提出了一個(gè)新的一般系統(tǒng)概念體系,特別是揭示系統(tǒng)組成部分之間的關(guān)聯(lián)的新概念,如關(guān)系、關(guān)系環(huán)、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等;從數(shù)學(xué)上證明了系統(tǒng)環(huán)境、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)行為之間存在固有的關(guān)系及規(guī)律,在給定的系統(tǒng)環(huán)境中,系統(tǒng)行為僅由系統(tǒng)基層次上的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定和支配。這一結(jié)論為系統(tǒng)研究提供了精確的理論基礎(chǔ)。 在此基礎(chǔ)上,林福永(2007)把一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論應(yīng)用于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和組織管理研究,提出一個(gè)新的系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、組織、管理和社會(huì)科學(xué)交叉科學(xué)研究領(lǐng)域——全面關(guān)系流管理研究。在此基礎(chǔ)上,林福永(2010)研究得到一個(gè)基于全面關(guān)系流管理定理的組織設(shè)計(jì)框架,解決了組織設(shè)計(jì)包含哪些內(nèi)容以及這些內(nèi)容之間存在什么邏輯關(guān)系的問(wèn)題,推動(dòng)組織設(shè)計(jì)工作發(fā)展成為一項(xiàng)科學(xué)規(guī)范的工作,使組織設(shè)計(jì)為管理者提供組織藍(lán)本成為可能。
3.研究目的
通過(guò)對(duì)公司組織行為的研究,進(jìn)行適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)組織模式變革,以求統(tǒng)一員工思想、提高資源配置效率。
4.研究框架,期望價(jià)值
利用全面關(guān)系流定理研究某公司的組織行為。
論文關(guān)鍵詞：心理契約 高職院校 教師管理
論文摘要：當(dāng)前，高職院校教師管理中存在著教師對(duì)學(xué)校的信任感降低，教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等問(wèn)題，其原因主要是高職院校對(duì)教師管理過(guò)于注重管理的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)制度完善而忽視了人的主觀能動(dòng)性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學(xué)校關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系學(xué)校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發(fā)探討如何進(jìn)行有效地教師管理。
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊(yùn)含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點(diǎn)、知識(shí)水平等因素的影響，他們有強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)和精神上的追求，如何對(duì)其進(jìn)行有效地管理，使其形成對(duì)教育事業(yè)的忠誠(chéng)，從心理契約角度出發(fā)進(jìn)行教師管理是一個(gè)有效的途徑。
一、心理契約的內(nèi)涵
心理契約是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)熱門課題，產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，80代中期以后受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。組織行為學(xué)家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書(shū)中率先應(yīng)用“心理契約”這個(gè)概念，他認(rèn)為在員工與組織之間，除書(shū)面契約外，還存在非正式、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國(guó)管理心理學(xué)家Schein首次將契約的概念運(yùn)用到心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，在任何時(shí)候組織中的每個(gè)成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來(lái)解讀，這些期望可表現(xiàn)為“愛(ài)的需要”、“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學(xué)者的說(shuō)法，心理契約是在書(shū)面合同外，員工和組織之間存在的沒(méi)有明文規(guī)定、隱含的契約，是組織與員工之間對(duì)相互的權(quán)利、義務(wù)所抱有的主觀的、非書(shū)面形式的期望和承諾。體現(xiàn)在學(xué)校管理中，心理契約就是學(xué)校和教師彼此對(duì)相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種主觀約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點(diǎn)，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認(rèn)識(shí)人的需要，所以對(duì)激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)他們的工作積極性。
(二)有助于增強(qiáng)學(xué)校組織凝聚力。
心理契約是現(xiàn)代組織管理的一種手段。本質(zhì)上說(shuō)是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰(zhàn)性的工作，特別享受工作成功和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
(三)有利于教職員工個(gè)人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學(xué)校的總體目標(biāo)發(fā)展方向相一致，努力將個(gè)人發(fā)展整合到學(xué)校的發(fā)展中去，充分結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地融入學(xué)校的組織目標(biāo)之中，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過(guò)程中，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。
(四)有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。
新世紀(jì)，師資的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上決定了學(xué)校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據(jù)教師的特點(diǎn)來(lái)管理師資隊(duì)伍，成為學(xué)校管理的根本任務(wù)。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點(diǎn)，以心理契約的方式來(lái)吸引和留住教師，將有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。 三、構(gòu)建良好心理契約的措施和途徑
(一)構(gòu)建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對(duì)于組織成員行為具有支配與引領(lǐng)、規(guī)范與調(diào)節(jié)的作用。校園文化是學(xué)校在長(zhǎng)期的教育管理活動(dòng)中形成并為廣大教師認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上，才能使教師努力工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成行為，使學(xué)校和教師達(dá)成一致的期望，才能充分開(kāi)發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實(shí)施有效地激勵(lì)機(jī)制。
有效的激勵(lì)手段與措施能夠起到調(diào)動(dòng)人積極性的目的，正確運(yùn)用激勵(lì)可以保證組織持續(xù)正常運(yùn)行。因此，在高職院校內(nèi)部管理過(guò)程中，管理者應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，引導(dǎo)教師明確學(xué)校所期望的與所不倡導(dǎo)的是什么，深入了解教師在不同時(shí)期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對(duì)工作投入更大的熱情，達(dá)到學(xué)校所期望的目標(biāo)。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會(huì)產(chǎn)生什么樣的期望，當(dāng)人們看到可以滿足自己需要的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)受到需要?jiǎng)訖C(jī)的驅(qū)使產(chǎn)生期望。因此，教師心理契約管理的基礎(chǔ)就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時(shí)也使教師了解學(xué)校對(duì)教師的合理期望，使雙方的需求達(dá)到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
(四)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而不僅是追求經(jīng)濟(jì)利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個(gè)組織得不到發(fā)展，就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動(dòng)機(jī)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視對(duì)他們進(jìn)行人力資本投資，為其提供不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，將教師的培訓(xùn)和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識(shí)，從而間接地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，將學(xué)校的發(fā)展與教師個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。
參考文獻(xiàn)：
[1]波特·馬金，凱瑞·庫(kù)帕，查爾斯·考克斯，組織和心理契約——對(duì)工作人員的管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000
[2]羅珊，馬家榮，論“心理契約”在人力資源管理中的運(yùn)用[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2005，(1)：214－215
論文摘要：當(dāng)前，高職院校教師管理中存在著教師對(duì)學(xué)校的信任感降低，教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等問(wèn)題，其原因主要是高職院校對(duì)教師管理過(guò)于注重管理的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)制度完善而忽視了人的主觀能動(dòng)性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學(xué)校關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系學(xué)校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發(fā)探討如何進(jìn)行有效地教師管理。
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊(yùn)含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點(diǎn)、知識(shí)水平等因素的影響，他們有強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)和精神上的追求，如何對(duì)其進(jìn)行有效地管理，使其形成對(duì)教育事業(yè)的忠誠(chéng)，從心理契約角度出發(fā)進(jìn)行教師管理是一個(gè)有效的途徑。
一、心理契約的內(nèi)涵
心理契約是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)熱門課題，產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，80代中期以后受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。組織行為學(xué)家argyris(1960)在其《理解組織行為》一書(shū)中率先應(yīng)用“心理契約”這個(gè)概念，他認(rèn)為在員工與組織之間，除書(shū)面契約外，還存在非正式、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國(guó)管理心理學(xué)家schein首次將契約的概念運(yùn)用到心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，在任何時(shí)候組織中的每個(gè)成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來(lái)解讀，這些期望可表現(xiàn)為“愛(ài)的需要”、“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學(xué)者的說(shuō)法，心理契約是在書(shū)面合同外，員工和組織之間存在的沒(méi)有明文規(guī)定、隱含的契約，是組織與員工之間對(duì)相互的權(quán)利、義務(wù)所抱有的主觀的、非書(shū)面形式的期望和承諾。體現(xiàn)在學(xué)校管理中，心理契約就是學(xué)校和教師彼此對(duì)相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種主觀約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點(diǎn)，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認(rèn)識(shí)人的需要，所以對(duì)激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)他們的工作積極性。
(二)有助于增強(qiáng)學(xué)校組織凝聚力。
心理契約是現(xiàn)代組織管理的一種手段。本質(zhì)上說(shuō)是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰(zhàn)性的工作，特別享受工作成功和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
(三)有利于教職員工個(gè)人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學(xué)校的總體目標(biāo)發(fā)展方向相一致，努力將個(gè)人發(fā)展整合到學(xué)校的發(fā)展中去，充分結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地融入學(xué)校的組織目標(biāo)之中，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過(guò)程中，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。
(四)有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。
新世紀(jì)，師資的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上決定了學(xué)校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據(jù)教師的特點(diǎn)來(lái)管理師資隊(duì)伍，成為學(xué)校管理的根本任務(wù)。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點(diǎn)，以心理契約的方式來(lái)吸引和留住教師，將有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。
三、構(gòu)建良好心理契約的措施和途徑
(一)構(gòu)建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對(duì)于組織成員行為具有支配與引領(lǐng)、規(guī)范與調(diào)節(jié)的作用。校園文化是學(xué)校在長(zhǎng)期的教育管理活動(dòng)中形成并為廣大教師認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上，才能使教師努力工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成行為，使學(xué)校和教師達(dá)成一致的期望，才能充分開(kāi)發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實(shí)施有效地激勵(lì)機(jī)制。
有效的激勵(lì)手段與措施能夠起到調(diào)動(dòng)人積極性的目的，正確運(yùn)用激勵(lì)可以保證組織持續(xù)正常運(yùn)行。因此，在高職院校內(nèi)部管理過(guò)程中，管理者應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，引導(dǎo)教師明確學(xué)校所期望的與所不倡導(dǎo)的是什么，深入了解教師在不同時(shí)期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對(duì)工作投入更大的熱情，達(dá)到學(xué)校所期望的目標(biāo)。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會(huì)產(chǎn)生什么樣的期望，當(dāng)人們看到可以滿足自己需要的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)受到需要?jiǎng)訖C(jī)的驅(qū)使產(chǎn)生期望。因此，教師心理契約管理的基礎(chǔ)就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時(shí)也使教師了解學(xué)校對(duì)教師的合理期望，使雙方的需求達(dá)到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
(四)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而不僅是追求經(jīng)濟(jì)利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個(gè)組織得不到發(fā)展，就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動(dòng)機(jī)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視對(duì)他們進(jìn)行人力資本投資，為其提供不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，將教師的培訓(xùn)和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識(shí)，從而間接地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，將學(xué)校的發(fā)展與教師個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：在HSE管理中以人為切入點(diǎn)，對(duì)采用組織行為理論的可行性進(jìn)行分析，再結(jié)合HSE管理自身的特點(diǎn)，時(shí)人的心理和行為規(guī)律進(jìn)行研究，從而對(duì)HSE管理中出現(xiàn)的人的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決建議和對(duì)策，使得HSE管理逐漸深入人心，促進(jìn)了HSE管理的有效落實(shí)。
0引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，各國(guó)企業(yè)尤其是石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越重視員工的健康、生產(chǎn)安全、生存環(huán)境等問(wèn)題，并以系統(tǒng)化的HSE管理來(lái)推行其管理活動(dòng)。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內(nèi)在素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。這就要求在繼承傳統(tǒng)HSE管理模式的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。
1 HSE管理體系中存在的問(wèn)題
HSE管理體系不管是在制定、運(yùn)行還是在執(zhí)行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發(fā)揮了極其重要的作用。在石油企業(yè)HSE管理中，以人為本思想要求企業(yè)能真正關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人和尊重人，了解和滿足人的需求，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使職工能充分參與HSE管理體系建設(shè)，總之，管理層應(yīng)處處把“人”放在第一位來(lái)考慮所有決策。但目前為止，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層人員并沒(méi)有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內(nèi)涵，致使在人員管理中還存在一些問(wèn)題。
1.1領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的不重視
在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)看到諸如此類的現(xiàn)象:在現(xiàn)場(chǎng)很少能看到領(lǐng)導(dǎo)和管理人員;領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)于違規(guī)的現(xiàn)象也經(jīng)常視而不見(jiàn)，而對(duì)于那些嚴(yán)格按照程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)的員工，也沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)等。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員并沒(méi)有對(duì)員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質(zhì)和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對(duì)HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設(shè)，無(wú)法正常運(yùn)行。
1.2員工不重視
在HSE管理中，有些人仍冒險(xiǎn)蠻干、工作圖省事、設(shè)備因陋就簡(jiǎn)、思想上麻痹大意、不堅(jiān)持原則、不按規(guī)章辦事，最終導(dǎo)致無(wú)法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒(méi)有得到滿足，不愿在思想上對(duì)HSE管理加以重視。
1 .3管理層與員工之間缺乏交流
HSE管理體系在建立過(guò)程中，組織部分人員進(jìn)行辨識(shí)和體系文件的編寫，沒(méi)有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對(duì)員工的尊重和重視;在實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有和員工進(jìn)行評(píng)議和討論，同時(shí)缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使崗位人員對(duì)本崗位存在的風(fēng)險(xiǎn)及其具體控制措施不清楚，從而使風(fēng)險(xiǎn)和重要環(huán)境因素控制缺乏一線的支持，無(wú)法發(fā)揮群眾的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。群眾的心理需求得不到滿足，很難做到體系有效運(yùn)行。
1.4獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制未落實(shí)
在薪酬激勵(lì)方面，沒(méi)有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴(yán)重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵(lì)方面存在不公平，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒(méi)有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵(lì)方式的運(yùn)用中，針對(duì)的對(duì)象不明確，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的精神需求。
由此可見(jiàn)，尋求和探索適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的新的HSE管理模式來(lái)提升企業(yè)管理水平，迫在眉睫。
2組織行為理論在HSE管理中應(yīng)用的可行性分析
HSE管理涵蓋了安全、健康、環(huán)境工作的各個(gè)方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著十分重要的作用，只有結(jié)合人的心理和行為規(guī)律性，才能充分發(fā)揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學(xué)研究的就是一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。所以，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中具有可行性。
2.1指導(dǎo)性
HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動(dòng)的核心也是人。如果將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。管理好了人，也就能更好的運(yùn)行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應(yīng)用對(duì)HSE管理的順利實(shí)施具有指導(dǎo)作用，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，大大增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2凝聚性
企業(yè)凝聚力指企業(yè)對(duì)員工的吸引力，員工對(duì)企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過(guò)對(duì)員工的理想追求進(jìn)行引導(dǎo)，把員工個(gè)人的目標(biāo)同化為企業(yè)HSE管理目標(biāo)，使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)由具有共同安全價(jià)值理念凝聚起來(lái)的組織。將組織行為理論運(yùn)用到HSE管理中，能使該企業(yè)員工的個(gè)體價(jià)值與企業(yè)的群體價(jià)值達(dá)成統(tǒng)一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在完成公司目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)，大大提高了員工對(duì)管理者和工作的滿意程度，更好的團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。
2.3激勵(lì)性
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這就需要在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論。組織行為理論激勵(lì)員工的本質(zhì)就是通過(guò)采取一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的需要，使員工產(chǎn)生利于組織目標(biāo)的積極行為，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為自己的使命。
2.4推動(dòng)性
在HSE管理中，組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，決定了生產(chǎn)力的發(fā)展水平;應(yīng)用的效果和效益，決定了管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)。所以，組織行為理論應(yīng)用的越好，越能推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
2.5約束性
運(yùn)行HSE管理體系必然會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，強(qiáng)制約束員工的行為，但結(jié)果往往使員工產(chǎn)生消極的抵觸情緒，管理起來(lái)十分困難。而組織行為學(xué)吸收了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人的行為規(guī)律，對(duì)員工從精神上加以約束，這是非強(qiáng)制性的內(nèi)在約束，它能彌補(bǔ)規(guī)章制度執(zhí)行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時(shí)能從靈魂深處調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和自覺(jué)性，使他們更加努力的按照企業(yè)的行為準(zhǔn)則做好自己的工作。
綜上所述，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理不僅加強(qiáng)了人的管理，提高了HSE管理的實(shí)施效率，更促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，是可行的。
3組織行為理論在HSE管理中實(shí)施的建議和對(duì)策
針對(duì)人員在HSE管理中存在的問(wèn)題，從組織行為學(xué)的角度提出以下3個(gè)方面的建議和對(duì)策。
3.1觀念的轉(zhuǎn)變
一種新的管理模式能否被接受并被充分執(zhí)行，關(guān)鍵要看行為人能否從思想觀念上認(rèn)可和接受它。如果認(rèn)識(shí)不深刻，執(zhí)行必然要被打折扣。從傳統(tǒng)的HSE管理模式中轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的觀念，最容易被人們所忽略的一點(diǎn)，就是真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論，可以彌補(bǔ)對(duì)人員管理上的不足，更好的發(fā)揮員工在HSE管理中的主動(dòng)性和積極性，提高組織效率，減少事故的發(fā)生。所以，管理層必須正確理解實(shí)施組織行為理論的意義，包括實(shí)施它的必要性及其所能帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。對(duì)員工HSE教育和培訓(xùn)應(yīng)貫穿項(xiàng)目始終，使員工在不知不覺(jué)中受到陶冶，得到鍛煉。培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)與技能的傳播過(guò)程，更是意識(shí)與價(jià)值觀的建立過(guò)程。
3.2有效的崗位設(shè)計(jì)
在HSE管理中，一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，要發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，從工作中尋得自身的意義與價(jià)值，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。這就要求崗位設(shè)計(jì)時(shí)全面權(quán)衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿意度兩方面的收益。
3.2.1崗位要與員工個(gè)性相匹配
在HSE管理中，員工需求和滿意度的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。而與員工個(gè)性相匹配的上作才能發(fā)揮其特長(zhǎng)，讓員工感到滿意、舒適。比如在石油企業(yè)，讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的安全、環(huán)保工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去搞鉆井，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效不高，可能導(dǎo)致事故發(fā)生。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。
3.2．2組織領(lǐng)導(dǎo)作用
單位職能部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，認(rèn)真履行本部門的HSE職能，積極配合HSE管理部門完成各項(xiàng)HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行HSE管理規(guī)章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規(guī)章制度方面的表率作用;看到有違規(guī)的現(xiàn)象，應(yīng)馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)時(shí)，應(yīng)對(duì)員工做出的成績(jī)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓員工感到管理層對(duì)HSE管理工作的重視。
3.3激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是組織行為理論研究的主要內(nèi)容，而“滿足需要”是激勵(lì)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。在HSE管理中，使激勵(lì)產(chǎn)生最大效果的關(guān)鍵是要能把握住員工的需要
3.3.1建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
導(dǎo)致HSE運(yùn)行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學(xué)健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)HSE有效運(yùn)行，而且還能防止人才流失，保存企業(yè)實(shí)力。
3.3.2為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。提出的目標(biāo)一定要明確。比如，在石油企業(yè)，“達(dá)到零事故”這樣的目標(biāo)就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用二同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工主觀上認(rèn)為這是可以達(dá)到的。所以，設(shè)定的目標(biāo)必須切實(shí)可行。
3.3.3對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
HSE管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎(jiǎng)金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。如果員工因完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，心理得到滿足，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。有些員工可能希望得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有些員工可能希望得到精神獎(jiǎng)勵(lì)，如授予某種象征意義的稱號(hào)或?qū)π袨椤r(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞等
【關(guān)鍵詞】管理會(huì)計(jì)；研究主題；理論基礎(chǔ)
一、引言
管理會(huì)計(jì)誕生于19世紀(jì)西方紡織、鋼鐵等重型制造企業(yè)中。二戰(zhàn)后，管理會(huì)計(jì)正式成為哈佛商學(xué)院的一門專業(yè)學(xué)科，并得到學(xué)術(shù)界的公認(rèn)。幾十年來(lái)，西方管理會(huì)計(jì)研究伴隨著眾多企業(yè)的生存與競(jìng)爭(zhēng)不斷地突破自我和創(chuàng)新，研究?jī)?nèi)容不斷增加，研究方法日趨多樣，理論基礎(chǔ)也不斷擴(kuò)展?？梢哉f(shuō)，這門學(xué)科的研究目前在西方已經(jīng)比較成熟。
我國(guó)的管理會(huì)計(jì)研究是20世紀(jì)80年代初在引進(jìn)西方管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的?？梢哉f(shuō)，早期的中國(guó)管理會(huì)計(jì)研究還沒(méi)有自己的體系和重點(diǎn)。但是，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理會(huì)計(jì)研究逐漸與實(shí)務(wù)相結(jié)合，并經(jīng)過(guò)20多年的研究和摸索，取得了許多豐富的成果。時(shí)至今日，與國(guó)外相比我國(guó)管理會(huì)計(jì)研究還存在哪些差距?如何能夠使中國(guó)的管理會(huì)計(jì)研究走向世界?我們以相關(guān)文獻(xiàn)為依據(jù)，從研究主題、研究背景、研究方法和研究?jī)?nèi)容等方面來(lái)分析管理會(huì)計(jì)研究所必須面對(duì)的關(guān)鍵性問(wèn)題，為中國(guó)管理會(huì)計(jì)研究走向世界提供建議。
二、管理會(huì)計(jì)研究面臨的關(guān)鍵性問(wèn)題
(一)管理會(huì)計(jì)的研究背景與研究主題管理會(huì)計(jì)研究起源于西方傳統(tǒng)的制造性企業(yè)，其研究的歷史也是伴隨著產(chǎn)品的制造成本和成本控制發(fā)展起來(lái)的。早期的研究關(guān)注于制造性環(huán)境中的問(wèn)題，如改進(jìn)生產(chǎn)成本和改善制造成本管理。但是，隨著制造性的企業(yè)逐漸意識(shí)到越來(lái)越多的利潤(rùn)來(lái)自于非制造性環(huán)節(jié)時(shí)(例如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)階段、售后服務(wù)階段等等)，而且這些非制造性生產(chǎn)環(huán)節(jié)逐漸成為北美經(jīng)濟(jì)的主流，?管理會(huì)計(jì)的研究背景逐漸向制造前與制造后活動(dòng)∞、服務(wù)行業(yè)②和政府部門@等領(lǐng)域擴(kuò)展。人們對(duì)于非制造環(huán)境的關(guān)注，帶來(lái)了基于價(jià)值管理的管理控制系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)與應(yīng)用的研究，而價(jià)值管理的理念又促使人們開(kāi)始關(guān)注成本核算與成本管理的科學(xué)性，因此又有了ABC與ABM的研究。而近年來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略的重要作用使得人們又意識(shí)到許多管理工具具有戰(zhàn)略管理的功能，例如平衡記分卡。這便帶來(lái)了戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的研究風(fēng)潮。而當(dāng)管理會(huì)計(jì)逐漸突破單一組織和一國(guó)的邊界，集團(tuán)與跨國(guó)公司變得越來(lái)越重要時(shí)，對(duì)于價(jià)值鏈管理(包括供應(yīng)鏈、專利與特許使用權(quán)安排、外部采購(gòu)、有效的客戶反應(yīng)系統(tǒng)以及競(jìng)爭(zhēng)者分析等等)、轉(zhuǎn)移定價(jià)等主題的研究便成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。由此，我們不難發(fā)現(xiàn)，研究背景對(duì)于研究的主題或者說(shuō)研究的內(nèi)容具有十分重要的影響。
(二)管理會(huì)計(jì)的研究方法管理會(huì)計(jì)研究方法的運(yùn)用要與研究問(wèn)題的本身以及當(dāng)時(shí)的外在環(huán)境相適應(yīng)，正確地運(yùn)用管理會(huì)計(jì)研究方法是提高會(huì)計(jì)理論研究水平的保證①。西方管理會(huì)計(jì)研究的主流方法是經(jīng)驗(yàn)研究。正是管理會(huì)計(jì)研究的務(wù)實(shí)性才使得基于企業(yè)的實(shí)彤案例研究一直以來(lái)成為西方管理會(huì)計(jì)研究的主要方法。我國(guó)管理會(huì)計(jì)的系統(tǒng)研究實(shí)際上是從上世紀(jì)80年代引入西方研究的成果開(kāi)始的，起初主要是翻譯和介紹類的規(guī)范性研究，還沒(méi)有深入到企業(yè)實(shí)地進(jìn)行研究，而那時(shí)西方已經(jīng)開(kāi)始盛行問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)驗(yàn)研究的方法，尤其是近幾年，問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)驗(yàn)研究幾乎成為了西方管理會(huì)計(jì)研究的主要方法②。再看我國(guó)的管理會(huì)計(jì)研究，目前經(jīng)驗(yàn)研究還不占主流，即使是經(jīng)驗(yàn)研究，大多也屬于實(shí)彤案例研究，問(wèn)卷調(diào)查的比重相當(dāng)少。即使是案例研究，研究水平也與國(guó)外存在著較大的差距，國(guó)外成熟的案例研究都有自己的理論框架或者理論模型③，而國(guó)內(nèi)多數(shù)案例研究還局限于講述一個(gè)故事。盡管案例研究具有許多優(yōu)點(diǎn)，但是案例研究的桎梏在于其不具有普遍性。因此，如果要在更加廣闊的環(huán)境中檢驗(yàn)理論，就應(yīng)該采用大樣本的研究，而對(duì)于管理會(huì)計(jì)研究所需的內(nèi)部數(shù)據(jù)，問(wèn)卷調(diào)查便有著不可替代的優(yōu)勢(shì)。
問(wèn)卷凋查有兩個(gè)很重要的技術(shù)：抽樣技術(shù)和問(wèn)卷設(shè)計(jì)技術(shù)。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的問(wèn)卷凋查與國(guó)外<上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)>(雙月刊)2008年第5期成熟的問(wèn)卷調(diào)查還存在極大的差距，成功的問(wèn)卷設(shè)計(jì)一定是基于理論基礎(chǔ)，再結(jié)合前人的研究設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整和完善而成的。但是從我國(guó)現(xiàn)有的問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究并不是驗(yàn)證某種理論，而只是說(shuō)明一種現(xiàn)象，往往是需要了解什么問(wèn)題就直接設(shè)計(jì)什么問(wèn)題，而對(duì)于研究問(wèn)題的計(jì)量還缺乏足夠的理論依據(jù)和科學(xué)性④。
另一個(gè)研究的差距就是實(shí)驗(yàn)研究。實(shí)驗(yàn)研究方法就是由研究者根據(jù)研究問(wèn)題的本質(zhì)內(nèi)容設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，控制某些環(huán)境因素的變化，使得實(shí)驗(yàn)環(huán)境比現(xiàn)實(shí)相對(duì)簡(jiǎn)單，通過(guò)對(duì)可重復(fù)的實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象進(jìn)行觀察，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律的研究方法。在管理會(huì)計(jì)研究中，實(shí)驗(yàn)法常常用于預(yù)算、激勵(lì)機(jī)制和轉(zhuǎn)移定價(jià)等問(wèn)題?？偟恼f(shuō)來(lái)，實(shí)驗(yàn)研究相比經(jīng)驗(yàn)研究有更多的困難，它除了需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、金融學(xué)等專業(yè)知識(shí)外，還需要心理學(xué)的理論指導(dǎo)。同時(shí)，它要求大量的實(shí)驗(yàn)參與者，以及實(shí)驗(yàn)經(jīng)費(fèi)和計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境。這種研究方法可以得到許多在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中無(wú)法得到的數(shù)據(jù)，從而在理論的檢驗(yàn)上就有了更加廣闊的范圍和比較獨(dú)特的視角，能夠捕捉到更為主觀的影響因素。因此，在理論基礎(chǔ)上與心理學(xué)和行為學(xué)的結(jié)合更加地緊密。
(三)管理會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)在理論基礎(chǔ)方面，西方管理會(huì)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)研究一般采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)(如信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué))對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)以及審計(jì)學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展起到了不可磨滅的貢獻(xiàn)。管理科學(xué)是一門研究人類管理活動(dòng)規(guī)律及其應(yīng)用的綜合叉學(xué)科，其基礎(chǔ)是數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科‰管理會(huì)計(jì)與企業(yè)管理密切結(jié)合的特性也使得管理學(xué)成為其主要理論之一。而近些年，以權(quán)變理論為代表的社會(huì)學(xué)以及組織行為學(xué)、心理學(xué)的重要作用也更多地體現(xiàn)出來(lái)。權(quán)變理論對(duì)管理會(huì)計(jì)的研究建立在這樣一個(gè)前提上：不存在廣泛適用于所有環(huán)境所有組織的會(huì)計(jì)系統(tǒng)。應(yīng)該明確會(huì)計(jì)系統(tǒng)的具體特征與某種確定的環(huán)境相聯(lián)系，并且是恰當(dāng)匹配的。OJ而組織行為學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相結(jié)合形成了一門新的科學(xué)行為會(huì)計(jì)學(xué)，它通過(guò)應(yīng)用行為科學(xué)的理論和方法論來(lái)檢驗(yàn)會(huì)計(jì)信息、過(guò)程和人的(包括組織的)行為的交互作用。Ho而心理學(xué)的研究體現(xiàn)在諸如個(gè)人對(duì)于管理控制系統(tǒng)的公平性感知(包括程序和結(jié)果的公平性)以及對(duì)于組織的信任和忠誠(chéng)度等等，而這些因素對(duì)于組織的業(yè)績(jī)都有相應(yīng)的影響。
總之，這些理論的作用是不可以互相替代和比較的，只能通過(guò)結(jié)合它們所研究的背景、主題以及研究方法來(lái)論證其研究?jī)r(jià)值。而實(shí)際上，越是高水平的管理會(huì)計(jì)研究，越是在研究主題、研究方法和理論基礎(chǔ)方面做到了較好的契合。
三、中外管理會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀分析
(一)管理會(huì)計(jì)論文的標(biāo)準(zhǔn)為證明上述分析的合理性，我們選擇了兩本雜志各自代表國(guó)內(nèi)外研究的水平和發(fā)展方向。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的《會(huì)計(jì)研究》是權(quán)威期刊中發(fā)表管理會(huì)計(jì)研究比例最高的雜志，而且《會(huì)計(jì)研究》也是國(guó)內(nèi)最具權(quán)威性的會(huì)計(jì)專業(yè)期刊。舊1國(guó)外對(duì)管理會(huì)計(jì)的研究起步較早，而且有自己專門的管理會(huì)計(jì)期刊《管理會(huì)計(jì)研究》
(JournalofManagementAccountingResearch)，該雜志在國(guó)際上有較高的聲望。所以，我們選擇這兩本雜志作為我們研究的樣本，樣本的時(shí)間從1996至2006年共11年。
為了挑選出管理會(huì)計(jì)的論文，首先要確定管理會(huì)計(jì)的研究主題。根據(jù)Shields(1997)以及Scapens和Bromwich(2001)的分類，我們將管理會(huì)計(jì)研究分為管理控制系統(tǒng)、成本核算、成本管理、管理會(huì)計(jì)理論體系、資本預(yù)算和投資決策以及戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)幾個(gè)方面。其中，管理控制系統(tǒng)又包括激勵(lì)機(jī)制、預(yù)算、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)移定價(jià)與綜合控制系統(tǒng)。在選擇管理會(huì)計(jì)的論文時(shí)，基于管理會(huì)計(jì)要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值這一基本原則，我們挑選出符合上述內(nèi)容的論文，對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也會(huì)涉及的問(wèn)題(如薪酬機(jī)制)，要看其應(yīng)用的理論與視角是否屬于管理會(huì)計(jì)①。如果研究涉及的是會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告職能(現(xiàn)在也包括披露)，我們不視其為管理會(huì)計(jì)的論文。
(二)研究主題和研究背景
1．研究主題的分布根據(jù)論文的具體內(nèi)容，我們將管理會(huì)計(jì)研究樣本分為七個(gè)領(lǐng)域(見(jiàn)表2)：管理控制系統(tǒng)、成本核算、成本管理、管理會(huì)計(jì)理論體系、資本預(yù)算和投資決策以及戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)和其他。其中其他指管理會(huì)計(jì)的新興領(lǐng)域，在我國(guó)主要指環(huán)境管理會(huì)計(jì)；在國(guó)外主要指行為管理會(huì)計(jì)?？紤]到我國(guó)這一時(shí)期發(fā)表了大量的介紹戰(zhàn)略管理會(huì)<上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)>(雙月刊)2008年第5期計(jì)的論文，我們將戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)單獨(dú)列出。
2．研究背景的分布我們將研究背景劃分為三類。
盡管大多數(shù)的管理會(huì)計(jì)研究適合于制造性的行業(yè)環(huán)境，但是很多研究成果是可以推廣和通用的①，不限于任何一個(gè)企業(yè)或行業(yè)的研究屬于通用型的(genericsettings)，這類背景一般比較抽象或程序化。如果論文表明研究結(jié)論是針對(duì)企業(yè)或某個(gè)行業(yè)的，我們則將其劃分為企業(yè)背景。這些企業(yè)主要包括制造性企業(yè)，還有交通運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、金融機(jī)構(gòu)以及壟斷性企業(yè)。最后一類是醫(yī)院、政府和公共事業(yè)部門等非盈利組織?？梢钥闯觯槍?duì)非營(yíng)利組織的研究在國(guó)內(nèi)外的比例都很低，而國(guó)外大多是通用型的研究。
3．分析我們可以發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)界為背景的研究主題非常廣闊，而非盈利組織和通用性的研究背景則更為關(guān)注管理會(huì)計(jì)理論體系的研究。
JMAR中非盈利組織背景的比例幾乎是《會(huì)計(jì)研究》的兩倍。并且，《會(huì)計(jì)研究》通用性的研究比例較低，而JMAR有相當(dāng)數(shù)量的研究是針對(duì)所有組織的(45篇)，這將是未來(lái)我國(guó)管理會(huì)計(jì)學(xué)者努力的方向。中外研究相同的一點(diǎn)是，管理控制系統(tǒng)不管在什么樣的背景下都是研究的重點(diǎn)，這表明了管理控制系統(tǒng)在管理會(huì)計(jì)中的重要性。另外，我們還發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)研究在國(guó)內(nèi)占有相當(dāng)?shù)谋戎?，這與JMAR極為不同。
(三)理論基礎(chǔ)西方對(duì)組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)的應(yīng)用比例明顯超越我國(guó)；而我國(guó)只有在戰(zhàn)略管理理論上占有優(yōu)勢(shì)，而在組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)方面尤為欠缺，大多數(shù)采用行為學(xué)的國(guó)內(nèi)論文只是從規(guī)范的角度進(jìn)行論述，實(shí)際上在國(guó)外的研究中，行為學(xué)研究大多是與問(wèn)卷調(diào)查或?qū)嶒?yàn)研究相結(jié)合，提出有關(guān)行為學(xué)或心理學(xué)的變量并建立模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。因此，盡管也是應(yīng)用了同一的理論，但是研究的深度和結(jié)論的價(jià)值還是存在較大的差距。另外，根據(jù)相關(guān)研究，我國(guó)管理會(huì)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)研究有38．89％缺乏理論基礎(chǔ)，是國(guó)外17．98％的兩倍還多，與本文的數(shù)據(jù)結(jié)果基本一致(見(jiàn)表3)。這使我們感到與世界學(xué)術(shù)主流的差距并不只是技術(shù)方法的應(yīng)用。在國(guó)內(nèi)其他類中的研究，大多缺乏理論基礎(chǔ)，規(guī)范性和介紹性的研究過(guò)多；而JMAR其他類中的研究則有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，并且多采用經(jīng)驗(yàn)研究方法。JMAR對(duì)于綜合理論的應(yīng)用比例也高于《會(huì)計(jì)研究》。(四)研究方法現(xiàn)代哲學(xué)按照他們以理性或經(jīng)驗(yàn)為知識(shí)的來(lái)源或規(guī)則而被劃分為理性主義和經(jīng)驗(yàn)主義。
根據(jù)方法論的不同，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的研究方法可分為兩大類：
1．經(jīng)驗(yàn)研究方法(廣義經(jīng)驗(yàn)研究，包括經(jīng)驗(yàn)實(shí)證)。經(jīng)驗(yàn)研究是尋求對(duì)客觀現(xiàn)象解釋和預(yù)測(cè)的某些具體研究方法的總稱，包括檔案法、問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法和實(shí)地調(diào)查法等等。經(jīng)驗(yàn)研究區(qū)別于規(guī)范研究的最大特點(diǎn)是它關(guān)注實(shí)務(wù)如何進(jìn)行的，而不是關(guān)注實(shí)務(wù)應(yīng)該如何進(jìn)行；不采用價(jià)值判斷的方法，而是采取價(jià)值中立的立場(chǎng)，并且側(cè)重于對(duì)命題進(jìn)行證偽。
2．非經(jīng)驗(yàn)研究方法(包括理論研究)。指除了經(jīng)驗(yàn)研究以外的其他研究方法，包括分析性研究和規(guī)范研究、最優(yōu)化等等。其中，規(guī)范研究以一定的價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，圍繞經(jīng)濟(jì)政策行為的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行邏輯推理，提出政策建議和制定行為標(biāo)準(zhǔn)。隨著研究方法的不斷發(fā)展，國(guó)外還出現(xiàn)了大量的分析性研究，分析性研究幾乎無(wú)不例外地基于理論和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和模型，它是建立在嚴(yán)格的理論假設(shè)和模型推導(dǎo)基礎(chǔ)之上的，是連接理論與實(shí)證的橋梁。
我們把非經(jīng)驗(yàn)研究分為分析性研究與其他(包括規(guī)范研究等)。因此，我們將研究方法劃分為經(jīng)驗(yàn)研究與非經(jīng)驗(yàn)研究(見(jiàn)表4)。而經(jīng)驗(yàn)研究又可以劃分為：?jiǎn)柧碚{(diào)查、檔案研究、實(shí)彤案例研究、實(shí)驗(yàn)研究以及綜合方法(見(jiàn)表5)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果證明了我們前述的分析，在國(guó)內(nèi)的管理會(huì)計(jì)研究中，非經(jīng)驗(yàn)研究占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而國(guó)外管理會(huì)計(jì)采用的卻是以經(jīng)驗(yàn)研究為主流的研究方法。尤其是實(shí)驗(yàn)研究方法，還沒(méi)有出現(xiàn)在《會(huì)計(jì)研究》中，但是在JMAR中的比例卻相當(dāng)?shù)母?。另外，?guó)外與國(guó)內(nèi)在研究方法上的發(fā)展階段的確存在差距，國(guó)外已經(jīng)以不再以案例研究為主，相反國(guó)內(nèi)還處在實(shí)地／案例研究的階段，這一階段對(duì)于國(guó)內(nèi)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展極為必要，也使我們更加期待問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)驗(yàn)研究得到應(yīng)有的重視。四、我國(guó)管理會(huì)計(jì)研究走向世界的建議
(一)培植良好的企業(yè)文化國(guó)內(nèi)一些學(xué)者認(rèn)為管理會(huì)計(jì)研究之所以還處于較低的水平，一個(gè)重要的原因在于中國(guó)還缺少優(yōu)質(zhì)的企業(yè)。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)不僅僅具有良好的業(yè)績(jī)，更重要的是擁有先進(jìn)的企業(yè)文化與管理理念，包括先進(jìn)的管理思想、員工公認(rèn)的價(jià)值觀、嚴(yán)格的管理制度以及激勵(lì)機(jī)制。這些因素極大地影響了管理會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)實(shí)踐的指導(dǎo)作用，進(jìn)而也影響了研究的范圍和水平。例如在國(guó)外，作業(yè)成本核算與管理已經(jīng)相當(dāng)普遍，作業(yè)成本法的研究也可以采用大樣本，而在國(guó)內(nèi)，目前大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有采用作業(yè)成本法，只能作實(shí)彤案例研究。因此，應(yīng)更加注重企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)培育更多的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，為未來(lái)管理會(huì)計(jì)的研究提供更多的空間。
(二)成立管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)由于我國(guó)缺乏一個(gè)將學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界都包括在內(nèi)的管理會(huì)計(jì)職業(yè)組織，學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界溝通的機(jī)會(huì)很少，學(xué)術(shù)界難有機(jī)會(huì)深入到企業(yè)中開(kāi)展調(diào)查研究，因而對(duì)企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的情況缺乏了解；而實(shí)務(wù)界對(duì)學(xué)術(shù)界發(fā)表的科研成果感到理論性太強(qiáng)，與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況不相符合，不能有效地解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題①。因此，我們應(yīng)該著手建立中國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)，推動(dòng)中國(guó)的管理會(huì)計(jì)理論研究和實(shí)務(wù)應(yīng)用的發(fā)展。成立管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)不僅能夠促進(jìn)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)實(shí)踐中的運(yùn)用和發(fā)展，而且也能夠加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)師的社會(huì)地位。
(三)加強(qiáng)與國(guó)外學(xué)者的交流與合作西方對(duì)于管理會(huì)計(jì)的研究目前依然處于領(lǐng)先，他們具有較高的研究水平以及對(duì)綜合理論的應(yīng)用能力。對(duì)國(guó)內(nèi)管理會(huì)計(jì)學(xué)界而言，走出去之前應(yīng)該先引進(jìn)來(lái)，通過(guò)加大與國(guó)外尤其是北美教育背景的海外學(xué)者交流和溝通的機(jī)會(huì)，了解和掌握國(guó)外管理會(huì)計(jì)研究的最新動(dòng)態(tài)，不斷將新的理論和方法與中國(guó)的實(shí)務(wù)相結(jié)合，才能使國(guó)際學(xué)術(shù)界更好地接受和了解中國(guó)的管理會(huì)計(jì)研究。交流的形式可以通過(guò)邀請(qǐng)海外學(xué)者講授博士研究生專業(yè)課程、舉辦國(guó)際管理會(huì)計(jì)研討會(huì)以及共同進(jìn)行課題研究等等。
