時間：2023-05-23 09:01:39
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇經濟管理培訓課程，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：高校；小微企業(yè)；管理人才；培養(yǎng)質量
中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）21-0025-01
國家工商總局數(shù)據顯示，截至2013年3月底，全國私營小型微型企業(yè)有885.23萬戶。在小型微型企業(yè)內部結構中，微型企業(yè)占據絕對份額，小型企業(yè)占14.88%，微型企業(yè)占85.12%。我國中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，完成了65%的發(fā)明專利和80%以上的新產品開發(fā)。因此，支持小型微型企業(yè)發(fā)展意味著創(chuàng)造社會就業(yè)崗位，使小型微型企業(yè)在解決民生問題、推進經濟增長方面發(fā)揮更大的作用。
一、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)存在的問題
（1）小微企業(yè)缺乏對管理人才的培養(yǎng)意識。小微企業(yè)大部分屬于家族式企業(yè)，多為創(chuàng)業(yè)者投資成立，業(yè)主大多依賴以往的管理經驗，不愿為員工管理培訓“買單”，對員工進行的培訓往往當作費用支出而不是投資，管理方面因循守舊、按部就班，缺乏科學的戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才，無法適應競爭激烈的市場環(huán)境。
（2）培訓呈現(xiàn)潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知識體系。小微企業(yè)的健康發(fā)展需要良好的“人才、技術、市場和資金”等企業(yè)內外部環(huán)境。小微企業(yè)管理人才培訓存在形式單一、碎片化培訓等弊端，很多小企業(yè)為了減少培訓投入，無計劃地參加市場上相關主題的免費公開課。由于公開課多涉及宏觀經濟管理和國內外成功的經營模式創(chuàng)新，課程內容宏觀決策參考多，對企業(yè)微觀決策作用少。
（3）企業(yè)管理人才培訓缺少系統(tǒng)培訓規(guī)劃。企業(yè)人才培訓需要長期、系統(tǒng)規(guī)劃，小微企業(yè)的管理人才培訓宗旨應是創(chuàng)辦并改善企業(yè)管理。目前社會上5天～10天的創(chuàng)業(yè)項目培訓、單一專題培訓課程和碎片化的培訓不能對管理者形成完整的知識結構，人才培養(yǎng)目標不清、效果不好。
二、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)對策
（1）增強企業(yè)管理人才培養(yǎng)意識，明確培養(yǎng)標準和目標。在知識經濟和互聯(lián)網+時代的今天，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。我們要以提高現(xiàn)代經營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經理人為重點，培養(yǎng)國內一流的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和企業(yè)發(fā)展急需的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、公司理財、運營管理及現(xiàn)代物流、電子商務等高級管理人才，為小微企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。
（2）建立完善的培訓課程體系，全面提升企業(yè)家領導智慧和管理能力。小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)的課程設置要求優(yōu)化結構，突出培訓重點，構建科學且實效的培訓方案，專為中小型企業(yè)經營管理領軍人才量身定制非脫產、立體化、互動式、實戰(zhàn)型的經營管理系統(tǒng)學習課程。這旨在打造杰出企業(yè)管理者的核心能力，同時為企業(yè)家建立合作共贏、融商融智的交流發(fā)展平臺，從而全面提升、增強企業(yè)的核心競爭力。
（3）創(chuàng)新培訓形式，提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果。小微企業(yè)管理人才培訓需要改變單一的培訓形式，創(chuàng)新培訓形式，提高小微企業(yè)培訓投入意識和管理人員學習興趣，不斷提升小微企業(yè)人才培養(yǎng)效果。一是采用課程講座和網絡課程學習，打造小微企業(yè)管理人才學習交流平臺，在理論學習基礎上突出案例分析，在師生互動中開拓經營思路，創(chuàng)新經營模式。二是拓展訓練、團隊合作，考驗小微企業(yè)家面對內外部環(huán)境的變遷等一系列不確定因素，如何利用積累的管理理念與實戰(zhàn)經驗、膽識與謀略、權衡利弊，果斷決策，贏得商機。三是企業(yè)現(xiàn)場考察學習，定期組織優(yōu)秀管理人員到知名企業(yè)，參觀學習考察、商務觀摩，共享思想交流與先進的管理經驗。四是生產經營管理流程診斷與管理咨詢，邀請行業(yè)內專家，深入了解企業(yè)的生產經營狀況，提供流程再造和管理咨詢建議，提升小微企業(yè)管理水平。五是企業(yè)家論壇，建立優(yōu)秀的人脈網絡，在商場實戰(zhàn)中以學會友，提升能力，整合資源，實現(xiàn)交流合作、互利共贏。
（4）聘請一流師資，提高小微企業(yè)管理人才質量。培訓師資是小微企業(yè)管理人才培訓的關鍵，建設優(yōu)良的師資團隊，能夠有效地提升小微企業(yè)管理人才質量。聘請師資可從以下幾個角度著眼，找到對企業(yè)發(fā)展最有價值的師資資源：一是聘請清華、人大、浙大等著名高校專家學者、知名經濟學家、資深管理專家為企業(yè)進行培訓，開闊小微企業(yè)家的國際視野，使他們掌握最前沿的管理和技術資訊。二是邀請政府財稅和金融部門相關專家授課，使小微企業(yè)管理人員及時了解和掌握最新的國家關于小微企業(yè)的優(yōu)惠、融資和稅收等一系列優(yōu)惠政策，降低運營成本。三是積極邀請行業(yè)專家、學者、著名企業(yè)家進行授課，了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，尋求應對策略。
小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)應明確目標，采用靈活多樣的培訓形式，聘請一流專家學者作為師資，增加實地交流考察和實踐類課程，強化理論聯(lián)系實際，建立教學設計、各課程模塊及課程之間內在的邏輯聯(lián)系，構成有機整體。這樣，才能不斷提升小微企業(yè)管理人才的培養(yǎng)質量，促進小微企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[關鍵詞] 員工培訓 培訓效果 效果評估
一、引言
知識經濟時代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，培訓成為企業(yè)人力資源管理中的一個相當重要的環(huán)節(jié)，通過培訓可以挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)務水平，通過培訓傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。因此加強人力資源培訓，最大限度發(fā)揮人力資源的效用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。
二、企業(yè)員工培訓中存在的問題
大部分企業(yè)在意識到員工培訓重要性的同時,在員工培訓工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠
很多企業(yè)的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。
2.培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性
企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在企業(yè)培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協(xié)調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓;針對性差表現(xiàn)在企業(yè)員工培訓的對象以及內容缺乏針對性,不能有的放矢的進行培訓;另外在培訓過程中,沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來,而孤立地看待培訓,致使員工對于參與培訓沒有積極性,培訓也就達不到應有的效果。
3.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業(yè)管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業(yè)雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態(tài)度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益上來。
三、提高員工培訓效果的措施
針對企業(yè)在培訓中出現(xiàn)的問題, 提出以下的解決方案, 當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：
1.管理者應高度重視培訓工作
企業(yè)管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。
另外要不斷豐富企業(yè)員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業(yè)核心價值觀、經營目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。
2.增強企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性
員工培訓是教育與開發(fā)的結合, 培訓工作表現(xiàn)為一個系統(tǒng)、復雜的過程, 同時培訓工作也是一項長期的、戰(zhàn)略性的工作。因此，員工培訓要體現(xiàn)系統(tǒng)性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現(xiàn)在培訓內容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業(yè)的培訓過程要貫穿于員工的職業(yè)生涯的始終。
3.強化其他人力資源管理活動的支持
培訓活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發(fā)展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。
4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果
培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業(yè)不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。
5.建立有效的培訓管理循環(huán)體系
如果企業(yè)的培訓管理循環(huán)體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培訓管理循環(huán)體系的有效性。不管由于企業(yè)的特點導致其培訓體系在形式上如何不同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個環(huán)節(jié)。其中,P是培訓計劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環(huán)節(jié)是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。
總之, 企業(yè)培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業(yè)的重視。21世紀是知識經濟的時代, 企業(yè)要想在市場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢, 就必須加大員工培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]馬銳:企業(yè)員工培訓問題及對策[J].甘肅省經濟管理干部學院報,2004,3
[2]管志杰:企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀與改進[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005,5
[3]陳鋼吳煥明:員工管理方法[M].廣東經濟出版社,2003,1
本文旨在從加強中高職院校學生財務管理能力培養(yǎng)的必要性、學生創(chuàng)業(yè)中財務管理方面存在的問題及創(chuàng)業(yè)財務管理能力培養(yǎng)的主要內容進行闡述，目的通過課程頂層設計和合理安排，提升學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力，確保學生創(chuàng)業(yè)的成功率。
關鍵詞:
創(chuàng)業(yè)教育;財務管理;能力培養(yǎng)
0引言
當前，在國家鼓勵大力推動“雙創(chuàng)、四眾”的大環(huán)境下，全國各地掀起了創(chuàng)業(yè)熱潮，推動我國經濟轉型發(fā)展，出現(xiàn)了各類新技術、新產業(yè)、新模式、新經濟。在各類創(chuàng)業(yè)大潮中，學生成為了創(chuàng)業(yè)的生力軍，但由于學生創(chuàng)業(yè)群體缺乏實際的企業(yè)運營管理經驗，特別是財務管理經驗，致使學生創(chuàng)業(yè)項目因為財務運營管理不當而失敗。因此，在中高職院校加強在校學生創(chuàng)業(yè)財務管理指導，提升學生創(chuàng)業(yè)群體財務管理能力十分必要，這既是中高職院校適應新經濟發(fā)展的教學需要，也是廣大學生自主創(chuàng)業(yè)的客觀需求。
1培養(yǎng)學生財務管理能力的必要性
1.1創(chuàng)業(yè)財務管理的含義
創(chuàng)業(yè)財務管理(FinancialManagement)是在特定的創(chuàng)業(yè)項目運行中，關于創(chuàng)業(yè)資產的購置(投資)，資本的融通(籌資)和項目經營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及創(chuàng)業(yè)項目利潤分配的管理。財務管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，它是根據財經法規(guī)制度，按照財務管理的原則，組織企業(yè)財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。
1.2加強學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力培養(yǎng)的重要意義
1.2.1提升財務管理能力是學生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實需要
財務管理是大學生創(chuàng)辦企業(yè)必須掌握的基本技能，也是創(chuàng)業(yè)啟動運營的第一步，更是推動創(chuàng)業(yè)項目順利實施的現(xiàn)實需要。一是創(chuàng)業(yè)項目投資管理的需要。創(chuàng)業(yè)項目的投資管理是一項系統(tǒng)工程，不僅僅停留在融資辦企業(yè)層面上，而是它包含了項目財務管理即資金管理整個系統(tǒng)，包括融資、財務預測與外部稅務、銀行的工作，需要對投資創(chuàng)業(yè)項目的前期資金的測算，包括項目本身的投資及項目運營所需的人力、物力等服務成本的測算。二是企業(yè)正常運營管理的需要。三是資本運營規(guī)范操作的需要。創(chuàng)業(yè)項目的財務管理就是對項目的資金運動和價值形態(tài)的管理，主要是以成本管理和資金管理為中心，透過價值形態(tài)管理，達到對實物形態(tài)的管理，創(chuàng)業(yè)項目財務管理必須遵循財務管理規(guī)章制度，特別是財務往來在程序的合法性和財務賬目管理的規(guī)范性，這關系到創(chuàng)業(yè)項目能否依法有效地運作。
1.2.2加強財務管理貫穿學生創(chuàng)業(yè)的全過程
從預測啟動資金到籌集資金，會記帳目的設立到會計信息的記錄，從成本核算到流動資金的風險控制，都離不開財務管理。因此，加強學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力提升是學生成功創(chuàng)業(yè)的基礎和前提。貫穿于學生創(chuàng)業(yè)的全過程和各個方面。一是創(chuàng)業(yè)項目啟動前資金的籌措和管理需要必要的財務管理知識，統(tǒng)籌規(guī)范投資資金的管理，或組織符合條件的財務管理人員成立財務管理部門都離不開必要的財務管理知識;二是在企業(yè)日常經營活動中，財務管理延伸到企業(yè)經營的各個角落，每一個部門，每一個職工都會通過資金的使用過程和財務部門發(fā)生關系，每一筆資金的合理使用都受到財務部門的把關和審核，受到財務制度的約束。
1.2.3實施財務管理培訓是學生創(chuàng)業(yè)的重要保障
中高職院校學生的專業(yè)素質相對較好，但實施創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)的是一個人的綜合素質，僅就創(chuàng)業(yè)活動的運營的好壞上講，最終將體現(xiàn)到財務成果上來，通過財務管理可以分析企業(yè)經營活動的執(zhí)行情況，并分析存在的問題和找到解決的方法。創(chuàng)業(yè)活動決策是否正確，經營是否合理、風險是否可控、產品是否暢銷、員工是否滿意，這些指標都能在企業(yè)財務指標上得到反應。因此，加強財務管理培訓是學生成功創(chuàng)業(yè)活動健康成長的重要保障。
2培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力的導向性
2.1增強創(chuàng)業(yè)財務管理意識
理理念，更談不上合理的作法。導致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強化學生創(chuàng)業(yè)財務管理意識，增強學生創(chuàng)業(yè)財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業(yè)特長基礎上，加強創(chuàng)業(yè)理理念，更談不上合理的作法。導致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強化學生創(chuàng)業(yè)財務管理意識，增強學生創(chuàng)業(yè)財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業(yè)特長基礎上，加強創(chuàng)業(yè)財務管理知識學習，著力解財務管理知識缺乏這一創(chuàng)業(yè)和企業(yè)正常運營的致命傷。
2.2突出專業(yè)管理基礎作用
缺乏專業(yè)的財務人員及財務人員素質不高的問題是大學生創(chuàng)辦企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立之初，由于資金有限，許多大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有專門的財務人員或兼職兼任。因此，一方面，在一般情況下，學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務人員沒有完整的、系統(tǒng)的財務管理理論知識，這就會造成財務工作的遺漏、錯誤，甚至產生財務風險。另一方面，學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務基礎工作缺乏規(guī)范的基本程序。原始憑證缺失、記賬憑證填制不規(guī)范、憑證的傳遞與保管工作缺位、財務報表不完善或是根本沒有財務報表等都是大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏規(guī)范的基本程序的表現(xiàn)，使學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務人員往往難以有序的開展工作，財務信息業(yè)無法有效地反映企業(yè)財務狀況，最終會導致企業(yè)財務工作混亂，給企業(yè)的運營造成很大的財務風險。
2.3提升學生投資融資和防范風險能力
投融在創(chuàng)業(yè)活動中，起著至關重要的作用，是學生實施創(chuàng)業(yè)項目的重要前提。學生創(chuàng)業(yè)在成立企業(yè)之初，由于創(chuàng)業(yè)者缺乏和銀行、政府與其他企業(yè)之間穩(wěn)固的合作關系，大學生很難建立起一個正常的社會關系網，由此而造成融資能力弱。缺乏對地方政策的研究和了解，無法快速高效的利用政策資源，申請地方扶持資金和其他輔助企業(yè)發(fā)展的政策也是創(chuàng)業(yè)者融資能力弱的具體體現(xiàn)。
3培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力的針對性
面向學生創(chuàng)業(yè)群體開展的財務管理方面創(chuàng)業(yè)教育，不能大而全，要突出重點，注重聯(lián)系學生創(chuàng)業(yè)實際，根據學生創(chuàng)業(yè)群體在財務管理中存在的主要問題，有針對性的開展培訓。在注重財務知識等理論能力的培養(yǎng)的基礎上，側重培養(yǎng)學生財務管理的實際操作能力，搭配實習實踐，在滿足創(chuàng)業(yè)者基本需求的前提下，提高財務管理工作的規(guī)范性。
3.1科學設置培訓課程
學生財務管理培訓的課程設置，要堅持實用性、突出基礎性、把握方向性的原則，由淺入深，循序漸進，系統(tǒng)全面，科學安排人員和課時，學用結合，重點要通過學習，引導學生建立經濟、管理學習基礎，培養(yǎng)學生自學能力對學生創(chuàng)業(yè)群體更好的認識經濟規(guī)律和管理手段依然具有重要意義。具體的課程設置上，應當從經濟學、工商管理、會計學、管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、統(tǒng)計學、經濟法、市場營銷學、證券投資與期貨、財務管理、成本管理、公司財務案例分析、國際財務管理、商業(yè)銀行經營管理、審計學、項目評估、稅法等相關專業(yè)教材中，按照授課要求和實際需要，統(tǒng)籌規(guī)劃授課內容，重點培養(yǎng)學生經濟學、管理學基礎知識，稅法、公司法等相關法務知識，會計核算基礎知識，項目評估基礎知識和風險控制基礎知識。
3.2強化基礎知識培訓
創(chuàng)業(yè)財務管理對于中高職學生來說是一門新課程，培訓要突出財務管理的基礎知識培訓。一是加強財務賬目管理知識的學習。包括會計法、企業(yè)會計制度、會計準則、稅法與納稅籌劃、財務管理計劃與分析、成本與預算、風險管理等方面知識。二是加強業(yè)務往來財務賬目知識的學習。重點學習內部會計控制規(guī)范———采購與付款、內部會計控制規(guī)范銷售與收款，規(guī)范往來帳目管理，提高企業(yè)流動資金利用效率，降低企業(yè)財務風險。三是加強投融資知識的學習。
3.3用好政策規(guī)范操作
目前，從中央到地方均面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)出臺了各類扶持政策，但學生創(chuàng)業(yè)群體普遍對政策了解不深，運用政策能力不強。對此，學校應該成立課題研究小組，系統(tǒng)歸納總結當?shù)乜晒W生創(chuàng)業(yè)者利用的各類產業(yè)、資金扶持政策，并詳細講解相應的申請流程，列出需創(chuàng)業(yè)者提供的各類材料證明，幫助創(chuàng)業(yè)者迅速了解相關政策的獲得方式。要加強財務管理規(guī)范性操作的學習，旨在通過結合創(chuàng)業(yè)公司運作過程中的實際需要，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者熟練掌握財務管理軟件操作、規(guī)范票據整理，以及讀懂和分析財務報表的能力。根據課程特點，財務管理規(guī)范性操作的學習應該以實際操作和案例分析為主，知識點講解為輔，通過實驗設計、模擬操作等手段，強化學生創(chuàng)業(yè)者的動手能力，培養(yǎng)學生養(yǎng)成規(guī)范、標準的財務處理流程和操作方式，認識和了解財務軟件的操作邏輯。
3.4注重實踐能力的提升
財務管理能力的培養(yǎng)，不能僅僅依靠書本知識的學習，更需要實際操作將學習到的知識融會貫通，運用到學生創(chuàng)業(yè)者的實際工作當中。因此，學校應該充分利用校企合作這一平臺，積極組織學生創(chuàng)業(yè)者深入創(chuàng)業(yè)實踐基地或合作實習企業(yè)，通過代崗、頂崗等方式，讓學生實際操作了解企業(yè)財務工作的具體流程和操作細節(jié)，通過與企業(yè)家、財務工作人員的直接溝通交流，了解企業(yè)運營過程當中最核心的財務管理問題。
參考文獻:
［1］蘆杰．關于中專財會和會計電算化專業(yè)學科設置的構想［J］．中國林業(yè)教育，2000，(02)．
［2］王棣華．我國管理會計的前瞻與反思［J］．中國農業(yè)會計，1997，(10)．
［3］王化成．財務管理(第四版)，中國人民大學出版社，2013．
［4］劉淑蓮．高級財務管理理論與實務，東北財經大學出版社有限責任公司，2015．
一、績效評估與員工任用管理
員工的職位調動、晉升、降職與解雇等，需要以績效評估結果為依據來決定其流動方向，其中又以員工的晉升決策受到績效評估結果的影響最大。當上級職位有空缺時，填補的人選應該依據各人的工作表現(xiàn)來決定?？冃гu估的主要內容包括能力、態(tài)度、業(yè)績評估三項，其中尤以能力和業(yè)績對員工的任用決策的影響較大。因此，筆者設計了以業(yè)績和能力為參數(shù)的“員工任用”二維決策模型，如圖所示。利用此模型，管理者可較好地依據員工績效評估結果，確定員工的晉升調動。
針對處于不同區(qū)域的員工，給予不同的處理。對于C類員工，采取提升手段。首先對擬提升的崗位進行任職資格審查，確定擬提升人選。注意盡量設置多名候選人，引入競爭機制?？刹捎迷u價中心的形式來確定目標員工，確保選擇過程和結果的公平、公正；對于A類員工，績效很差，不符合企業(yè)發(fā)展要求，動用企業(yè)人才退出機制，使人力資源合理流動。根據企業(yè)發(fā)展情況、勞動力市場和人才市場供應情況，確定擬淘汰名額和名單；對于B和D類員工，采取職務輪換的方式來支持其發(fā)展。首先必須制訂擬輪換崗位要求，并對擬輪換員工的現(xiàn)有資格和發(fā)展需求進行分析。經過擬輪換員工的直接領導者的共同討論、磋商，決定擬輪換員工名單。管理者需要對崗位輪換的執(zhí)行情況進行經常檢查，保證輪換效果。
對于部分特殊員工，還應采取另外的處理方式。如果員工連續(xù)多年（一般三年以上）“基本稱職”，則應轉入“試崗”部門，試崗周期一般為3—6個月。試崗合格，可重新上崗；不合格者，進入待崗中心，待崗協(xié)議期限一般不超過一年，且不超過勞動合同的期限。待崗期間，員工必須接受系統(tǒng)的學習和培訓。完成培訓周期后，實行“競爭上崗”，通過者上崗，不合格者退出企業(yè)。而對于不稱職員工，直接轉入待崗中心，依上述相關流程進行處理。
二、績效評估與績效薪酬
薪酬管理的主要功能表現(xiàn)為激勵員工，使其行為能符合組織的期望。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行有四種不同的薪酬理念。有的企業(yè)依據員工業(yè)績確定薪酬，原因是員工業(yè)績易于計量和評估。有的企業(yè)根據員工素質確定薪酬，原因是企業(yè)認為應全面地衡量績效，即既強調績效的結果，也重視績效的行為因素。也有企業(yè)依據外部薪酬水平來為員工相應的知識、經驗、技能付酬，原因是為了更好地吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的人才。另外，企業(yè)為了培養(yǎng)高級管理者，也可以依據職務對組織的價值貢獻（職責）來確定員工的薪酬數(shù)額。
員工對績效與薪酬掛鉤的信念會直接影響員工工作積極性和績效薪酬的激勵效果。員工如果認為良好的績效會導致好的報酬水平，而報酬又能滿足員工的心理需求目標，那么員工就能認真工作，加大工作投入。影響員工關于績效與薪酬掛鉤信念的因素有很多，感覺上的薪酬水平公平性，績效增加的滿意度，對高層管理者的信任被證明與這一信念存在重要的關系。感覺上的評估準確性以及對直接上級的信任這二者則與員工的這一信念沒有明顯的關系。
制定績效薪酬需遵循一定的流程。首先將業(yè)績和薪酬掛鉤。制訂設計原則，明確需要使用的激勵種類，明確業(yè)績衡量尺度與薪酬掛鉤方案。其次確定薪酬與激勵水平，要調整到市場水平。建立工資和獎金與業(yè)績關系表并在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題。最后支付基本工資和獎金，注意在年初制訂業(yè)績目標以使目標和激勵獎金發(fā)放透明化。績效與薪酬的聯(lián)系方式有三種基本模式：一種情況是獎金和工資漲幅與KPIA直接掛鉤（KPIA是關鍵業(yè)績指標KPI與態(tài)度attitude的綜合內容）；第二種情況是獎金與KPIA和員工能力掛鉤，而工資漲幅只與KPIA掛鉤；第三種情況是獎金和工資漲幅都與KPIA和員工能力掛鉤。企業(yè)可以依據管理重點，選取相應的模式。
三、績效評估與員工培訓開發(fā)
系統(tǒng)地進行培訓開發(fā)可有效提升員工素質，而不致產生培訓資源浪費的情形?？冃гu估系統(tǒng)除了設定目標并根據目標加以評估外，同時應具備員工培訓開發(fā)功能。良好的培訓體系必須配合員工技術及能力并針對組織需求做出最適當?shù)呐嘤栍媱潯T工的培訓成果必須納入績效評估的目標設定，針對不同員工設定績效評估目標，以便作為下次培訓的重要根據。因此，績效評估是評估培訓開發(fā)需求重要的依據，且同時能提供培訓開發(fā)的正確方向與目標，并能檢測培訓開發(fā)的效能，調整培訓計劃。
1.建立多層次多類別的員工培訓體系。首先建立任職資格標準。接著將績效評估結果、知識評價結果與任職資格標準進行對照，找出差距。其次制訂培訓需求計劃，開發(fā)相應的分層分類課程體系以及其他培訓項目。如在培訓目的方面，現(xiàn)場培訓是提升操作技能，而管理培訓是提高管理能力；在培訓課程方面，現(xiàn)場培訓主要包括現(xiàn)場流程、現(xiàn)場操作以及事故分析等，而管理培訓主要內容包括管理基礎、管理溝通等。因此，兩者有顯著的不同。
2.制定個性化的培訓方案。以設備部部長為例?；局R采用知識評價的形式來評估；對于基本技能與行為標準、專業(yè)經驗與成果運用績效評估的手段來進行，以A、B、C和D表示評價等級。如在公司知識方面，其評價等級為B，則差距判斷為輕度，建議自主學習《員工手冊》。在行政能力和溝通能力方面，其評價等級為C，則差距判斷為較嚴重，則需要接受較為嚴格的集中培訓和上級督導。在行為標準方面，如其合作度較差，則建議實行崗位輪換。
3.績效評估與培訓績效管理。為確?？冃гu估可確實反映培訓效果，員工在培訓期間的學習情形是決定培訓質量的重要因素，因此員工培訓效果應列入績效評估指標中，以激勵員工努力學習。另外，針對不同工作性質的員工，也應有不同的培訓需求，其評估的效標、方式都必須依情況不同而調整，如此才能正確評估培訓需求，以使培訓不流于形式，而是員工確實需要的訓練內容。據唐納·克帕屈格提出的“四階層評估模型”，培訓績效的評估通常分為四個層次：反應，針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估；學習，針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估；行為，針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估；效益，針對培訓的整體投資報酬率進行評估。
另外，必須加強培訓過程管理，在培訓過程中引入評估制度。評估可以采取筆試、口試、課堂提問、研討發(fā)言、商戰(zhàn)模擬和論文撰寫等形式，其中筆試可采取完成一門課程進行一次筆試的形式，對培訓內容采取各個擊破的戰(zhàn)術；口試、課堂提問和研討發(fā)言可采取記分的方法，記入培訓評估的總成績；商戰(zhàn)模擬類似電腦游戲，把學員分成不同的組，一個組相當于一個企業(yè)，組里的每個人擔任企業(yè)的不同角色，給每個組一定的資金、土地、原材料，讓學員模擬經營，選址、投資、選料，看誰達到最好的經營效果；論文撰寫可延續(xù)到培訓結束后幾周，類似家庭作業(yè)的形式，完成后上交。為了激發(fā)管理人員參與和配合培訓的積極性，可以將培訓評估的成績送交企業(yè)的人力資源部門，作為企業(yè)內部提升、發(fā)放獎金等的依據。
四、績效評估與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
【關鍵詞】企業(yè)培訓 課程設置 問題 解決
【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）28-0197-02
作為人力資源開發(fā)重要組成部分的培訓教育，在提高企業(yè)經濟效益，發(fā)展社會生產力方面的作用已為社會普遍認同。但是，培訓教育管理制度的不健全和培訓市場的不規(guī)范導致的教育和人力資源浪費，還不足以引起人們的認識。優(yōu)化培訓教育和培訓教育管理，需要解決以下五大問題：
一 培訓教育的管理體制需要理順
目前，涉及培訓教育管理的行政機構和行使教育管理職能的機關頗多，呈現(xiàn)出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表現(xiàn)為分條線的縱向管理
據不完全歸納和統(tǒng)計，這些培訓管理機關及分工大致如下：人事行政部門對執(zhí)業(yè)資格考試的考前培訓管理；對專業(yè)技術職稱考試的考前培訓管理。各行業(yè)主管部門對執(zhí)業(yè)資格考試培訓單位的管理；對從業(yè)資格考試的考前培訓管理；對從業(yè)資格考試培訓單位的管理；對職業(yè)資格考試培訓單位的管理。勞動行政部門對職業(yè)資格考試的考前培訓管理；對職業(yè)資格考試培訓單位的管理；對專業(yè)勞動崗位培訓的管理；對專業(yè)勞動崗位培訓單位的管理。教育行政部門對各類培訓單位的管理。行業(yè)協(xié)會對行業(yè)內執(zhí)業(yè)資格考試、從業(yè)資格考試、職業(yè)資格考試的考前培訓管理，以及考試后繼續(xù)教育的管理。上述五個條線的管理僅僅是從市級的層面來分析的，在市轄區(qū)（縣）內，還有基本相對應的管理和繼續(xù)教育管理；職業(yè)能力考試院對承辦的一部分執(zhí)業(yè)資格考試的管理；行業(yè)崗位考核指導中心對從業(yè)資格考試的管理；工商行政管理部門對企業(yè)性質的、從事培訓業(yè)務的咨詢公司進行管理。
2.分段管理是各管理機關對全過程的一個段落進行管理
據不完全歸納，培訓教育全過程的分段和分工管理大致可分解為：（1）培訓機構資格（資質）的管理。這類管理一般由教育行政主管部門、各行業(yè)行政主管部門和工商行政管理部門負責。（2）培訓內容管理。這類管理一般由人事行政部門、各行業(yè)主管部門、勞動行政部門和行業(yè)協(xié)會負責。（3）培訓過程管理。這類管理一般由組織實施培訓的機構和行業(yè)協(xié)會負責。（4）培訓考試管理。這類管理一般由行政機關、行政機關委托授權的事業(yè)單位和行業(yè)協(xié)會負責。（5）培訓證書管理。這類管理一般由行政機關和行業(yè)協(xié)會負責。此外，還有應時性的綜合管理機構，如緊缺人才培訓工程聯(lián)席會議辦公室。
多渠道和分段管理的格局，其優(yōu)點是能充分調動各方面的積極性，能顧及各類別、各層次培訓的“個性”，易于形成各類培訓的“特色和特點”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口徑不一樣大，渠道和渠道之間邊界不清，有重復交叉之地，也有空白之處，可能導致政出多門，培訓機構無所適從。（2）分段管理的接口不匹配，標準規(guī)格不一，操縱中可能導致前后不銜接或接不上，這些弊端同樣會導致培訓機構顯得無所適從。這些弊端最終是可以通過“協(xié)調”解決的，但協(xié)調是以低效率運作、教育資源浪費為代價的。
對于培訓教育管理的體制問題，政府應當將其作為科研課題，組織力量來專門研究。教育、人事、勞動、工商行政部門，各行業(yè)內的教育行政管理部門，各行業(yè)協(xié)會、各考試中心、職業(yè)能力考試院等對培訓教育所行使的管理職能（包括縱向的、分段的各管理職能）定位要找準，各條線的分工邊界要清晰，各段落的分工要能和諧地銜接。各級各類政府機關對培訓教育的管理職能，要通過立法（全國性的或地方性的）確定。
二 培訓教育的政策要有穩(wěn)定性、連續(xù)性
縱觀近5～8年的培訓教育，存在著有關部門制定的培訓政策缺乏連續(xù)性、不同部門制定的培訓政策缺乏統(tǒng)一性的遺憾。曾經非常火爆的企業(yè)干部“工商管理培訓”，政府的綜合經濟管理部門和各有關行業(yè)主管部門都先后發(fā)文要求組織好培訓，并且把參加培訓和在企業(yè)的任職聯(lián)系起來。但其實施的結果遠不如文件所述，圈外人覺得這是不了了之。正如火如荼的施工項目經理培訓被“緊急剎車”，項目經理要向建造師過渡，已取得項目經理證書的，需要重考和加考部分課程轉為建造師執(zhí)業(yè)資格。合同員崗位資格證書的培訓考試，在部分省市作了試點，后來該崗位培訓項目沒有在全國推廣，而試點省市已取得崗位證書的學員，因為沒有實行持證上崗，其崗位證書變成了一份“收藏品”。又如同一個執(zhí)業(yè)資格考試的報考資格，每年在做新的調整，條件尚欠缺的考生，在“漲價”的行情下，離報考資格越來越遠。由于培訓政策的多變性，使得有些培訓有諸多的浪費，學員有甚多的無奈。
筆者認為，政府行業(yè)主管部門要慎重推出強制性的培訓項目，推出一個新的培訓項目要同步解決三個問題：（1）培訓項目和工作崗位要相對應，兩者既要堅持中國特色，又要兼顧與國際接軌；（2）培訓項目和頒發(fā)證書、證書的使用要有配套政策，并且政策的執(zhí)行要有嚴肅性；（3）各培訓項目中具有相同要求的課程，要有“在一個時間段內互認，超過時間段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重復學習。
三 培訓項目應通過市場來遴選培訓單位
上海教育市場上的培訓項目數(shù)以千計，根據培訓項目推出的主體不同可以分為兩類：一為由政府推出的培訓項目，二為由培訓機構自主推出的培訓項目。上海的培訓機構也數(shù)以千計，但基本上也可以分為兩類：一類為（基本上）完全擁有辦學條件的各類院校，另一類為（基本上）完全依靠社會資源、社會力量創(chuàng)辦的院校。這兩類學（院）校的辦學條件、辦學水平有很大不同，但辦學水平也未必與辦學條件成正比。由培訓機構自己推出的培訓項目，由于處于完全的市場化運作中，無論是培訓項目本身還是培訓機構，適用的是適者生存的準則。而對于由政府推出的一些培訓項目（主要是強制性的培訓項目），各培訓機構取得培訓資格的途徑沒有規(guī)范的程序，結果出現(xiàn)了低資質或無相關資質的培訓單位在實施中、高級檔次培訓的現(xiàn)象，在教考合一的制度下，培訓教育就變?yōu)椤白哌^場”程序。還有些行業(yè)行政管理部門對有垂直領導關系的培訓單位實行“保護”，壟斷培訓教育，不讓別的培訓機構“入圈”。這樣的怪現(xiàn)象，使得好的教育資源不能有效利用，培訓的質量就得不到保證。
為了保證培訓資源的合理利用，保證人力資源開發(fā)的規(guī)范有序，凡是由各級政府推出的培訓項目，我們認為應當向有相關資質的培訓單位公開招標或邀請招標，通過評標遴選一定數(shù)量的合格單位為該項目培訓單位。對同一個培訓項目的初、中、高級檔次的培訓也通過招投標來遴選。讓有能力的培訓單位來參與承接培訓項目的公平競爭，有助于培訓單位提高培訓質量。
四 培訓內容要及時反映當代科學技術的最新成果
培訓教育比學歷教育更能及時反映人類科學技術的最新成果，能及時促進企業(yè)的生產和經營，這是培訓教育的優(yōu)勢所在。但由于培訓教育管理的不到位，培訓教育的優(yōu)勢往往不能充分體現(xiàn)，導致培訓課程設計不能實現(xiàn)知識結構的最佳組合；課程內容不能充分引進同行同業(yè)的最新成果；培訓手段的局限不足以實現(xiàn)課程教學的要求。由于上述缺陷的存在，使得相當部分的培訓，尤其是一些強制培訓項目存在著培訓“效果差”的問題。這樣的尷尬絕不是絕無僅有，如使用的教材竟然還在詮釋已失效的法律；技術應用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教師講授的是60年代的生產工藝，而對今天的生產工藝處于“白天也朦朧”的狀態(tài)；實驗室陳列的是十多年前的舊型號或現(xiàn)在已基本淘汰的材料或設備；現(xiàn)場實訓課程變成了學員自找出路的參觀；建設行業(yè)中先后開設的監(jiān)理師、造價師、建造師執(zhí)業(yè)資格考試培訓，其分別屬于三個支行業(yè)管理，培訓內容重復甚多，即使是重復的部分內容，各條線的培訓教材沒有統(tǒng)一的說法。
對于各類培訓項目培訓大綱的制定、教學計劃（課程）的設計、課程教材的編撰或選擇，我們認為應當成立高層次的專業(yè)委員會，由他們來把關，放棄用行政手段去決定這些很專業(yè)的問題。政府管理機關的職責是組織專家進行有效的工作，監(jiān)督培訓機構是否執(zhí)行了這些相關規(guī)定。把培訓大綱、教學計劃（課程）的設計、教材使用中出現(xiàn)的問題及時反饋給專業(yè)委員會，由他們及時進行調整。
五 培訓教育的教師資格要有權威的認定機構
由于培訓教育是依附于企業(yè)的生產和經營需要的，其所涉及的學科（工種）無所不包，也由于上述第二類無自己師資的院校大量存在，因此，無論是哪一類培訓機構，長時期僅依靠國民教育中有教師資格的教師是遠遠不能滿足需要的。由于客觀需要的存在，大量來自國家機關，或來自企業(yè)事業(yè)單位的非職業(yè)教師就填補了這一空缺。那么，對他們的任用有什么要求和條件呢？由于沒有規(guī)范、權威、可操作的資格認定制度，對非職業(yè)教師的管理和要求就只能靠政府管理部門和培訓機構自己的需要或要求來進行管理了。比較有要求的師資管理往往是主管部門在推出培訓項目的同時，對由培訓機構選送的教師先期組織一個師資培訓，請教材的編者或知名學者作教材串講、教材分析，然后學習交流，最后發(fā)一個文件（通知）給予認定。即使是這樣的管理，其間也難免有魚目混珠、魚龍混雜的情況。更有甚者，在種種利益關系的支配下，一些明顯不符合要求的所謂“教師”，也在從教。因此，在培訓教育領域就存在教師教學水平嚴重不平衡的狀況。
我們認為，政府法規(guī)或規(guī)章應當細化《教師法》中“教師資格”的原則規(guī)定，對教師從教資格實行不同標準的分類管理：對國民學歷教育教師和各類培訓教育教師，對課堂教育教師和實習（訓）教師，對高、中、低不同層次教育的教師，對成熟、傳統(tǒng)課程教育的教師和從事研究性、探索性課程的教師都要有不同的從教要求和標準。在有了教師資格的分類規(guī)定后，只有在根據分類規(guī)定取得了教師資格后的教師，才能從事培訓教育教學。
毋庸置疑，培訓教育對企業(yè)發(fā)展生產和提高經濟效益有著重大的作用；同樣，優(yōu)化培訓教育及其管理，對提高培訓教育的經濟效益和社會效益也有著重大的影響。
參考文獻
[1]王金波.市場經濟下的干部教育培訓機制探析[J].成人教育，2013（2）
【關鍵詞】 培訓效果 培訓需求 培訓制度
一、企業(yè)培訓中常見的問題
1、培訓工作不被重視，培訓定位不準確
企業(yè)領導層往往對培訓工作不重視，認為培訓得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，擔心培訓后的人才又可能“跳槽”。用人部門經常認為培訓是浪費時間，耽誤生產，不太愿意配合人力資源部門的培訓工作。人力資源部門認為培訓體系建立工作難度大、不容易看出成績，不愿意去做。有些受訓者認為企業(yè)培訓只是走過場，對自身發(fā)展沒有多大幫助。
2、缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統(tǒng)性
這是一個普遍的問題，我們的培訓總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出的某些看起來最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生―要求培訓的問題驅動模式，很少有管理者冷靜地考慮公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另一個表現(xiàn)在于培訓總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠使培訓內容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
3、培訓課程設計不科學，組織性不強
目前大多數(shù)企業(yè)員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再者，企業(yè)培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓，有的企業(yè)只注重技能培訓，對企業(yè)文化的傳承、組織習慣的培養(yǎng)卻很少涉及。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上，有的選擇在周五，與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，容易引起受訓人員的反感。
4、培訓效果缺乏跟蹤和評估
很多企業(yè)的培訓缺乏一個系統(tǒng)的培訓效果評估體系。企業(yè)注重的往往只是培訓資金或者是培訓方法等問題，并不重視對培訓效果的評估，這也是很多企業(yè)沒有建立完善的、系統(tǒng)的培訓評估體系的原因，也導致不能保證系統(tǒng)評估培訓的有效性以及對培訓效果進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
5、培訓成果缺乏轉化環(huán)境，培訓對績效改善不明顯
企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據2012年調查統(tǒng)計，企業(yè)認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占5%。培訓后員工返崗工作，需要一個可以將培訓成果轉化為企業(yè)效益的工作環(huán)境。這種環(huán)境包括上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素，只有種種因素相互配合才能將培訓成果有效地轉移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、時間緊迫、資金短缺等情況，從而嚴重影響培訓效果的轉化，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。
二、提高企業(yè)培訓有效性的對策分析
1、強化對管理者的培訓，提高管理者對培訓重要性的認識
企業(yè)應強化從企業(yè)領導者到一線主管的人力資源管理培訓，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。企業(yè)管理者也應認識到在知識經濟時代，培訓是企業(yè)的一項經常性投資。企業(yè)員工的培訓工作也只有得到領導的大力支持、用人部門的配合、員工的響應，才會流暢順利。培訓不僅能幫助員工提升知識和技能，還是調動員工的積極性、增強員工的歸屬感、培養(yǎng)組織習慣、為企業(yè)培養(yǎng)一流人才和團隊的重要手段。
企業(yè)可以從以下途徑提高管理者對培訓的認識：首先，加強對管理者和組織者的培訓，通過有效案例，說服領導，引起決策層的重視；其次，定期將培訓的實際成果告知給包括決策層在內的各級培訓參與者；再次，使培訓工作成為全員參與的企業(yè)級行為。
2、科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式
（1）注重培訓需求調查分析。培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益、部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果給企業(yè)提供相應的建議。一般來講，培訓需求就是通過工作職位分解法、任務分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調查法、座談法等手段發(fā)現(xiàn)實際工作與理想工作之間的差距，并找出產生問題的原因，分析員工的知識、態(tài)度、技能與問題產生的聯(lián)系及影響大小，找出關鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。
培訓部門將培訓需求結合企業(yè)自身發(fā)展的情況、組織過程的性質、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。
（2）明確培訓內容。企業(yè)培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性。企業(yè)內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，應針對不同的培訓對象來設計課程。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同。一般而言，高層管理者需要培訓的內容有新的企業(yè)觀念、企業(yè)經營理念、適應及改造環(huán)境的能力、領導控制能力等；中層管理者需要培訓的內容有人際關系、管理基礎知識、領導控制能力、作業(yè)管理等；基層管理者需要培訓的內容有人際關系、培養(yǎng)下屬、指導工作等。
（3）改革培訓技術和方法。培訓的方式方法是實現(xiàn)培訓計劃各個目標的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。企業(yè)的培訓活動應根據企業(yè)資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法，才能達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。究竟采用何種培訓方式應根據培訓的目的、目標、對象、內容和培訓經費以及其他條件來決定?？傊?，不要用傳統(tǒng)的觀念認為培訓都應集中到課堂才算培訓，但是每個培訓都應使用相應的工作任務表和培訓指南，以便及時跟蹤培訓進度和效果。
（4）慎重選擇培訓師。培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現(xiàn)場效果，還決定著培訓內容和培訓方式。企業(yè)應慎重進行培訓師的選擇，必須具備以下特征：具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識、對培訓內容所涉及的問題有實際工作經驗、具有培訓授課經驗和技巧、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導學員自我學習的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題、積累與培訓內容相關的案例與資料、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題、擁有培訓熱情和教學愿望。
此外，許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓機構進行培訓，而忽略了內部培訓資源力量的發(fā)揮。企業(yè)內部的培訓師對企業(yè)各方面比較了解，能使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；同時，與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢，培訓相對易于控制，教師資源成本也低。因此，建立內部培訓師并充分發(fā)揮其作用有助于提高培訓效果。
3、加強對培訓全過程的評估
培訓的評估也不僅僅是對受訓人員事后的檢查和打分。評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估，可以及時避免一些不必要的損失。及時的評估還能增強一些培訓的效果。比如對受訓人員的反應評估、學習評估，可以促進受訓人員的自覺性；行為評估為企業(yè)選拔人才提供參考；結果評估讓企業(yè)看到了培訓后的直接效益。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓收到實效。
4、加強培訓組織協(xié)調工作
組織協(xié)調是指為完成一定的任務而對人、財、物及各種資源進行安排、調配、整合的過程。在計劃的執(zhí)行過程中，只有分清輕重緩急，有條不紊地、充分利用各種資源，合理的安排和調度，培訓工作才會得以順利進行。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致的安排，或提供必要的后勤保障服務。
5、積極創(chuàng)造條件，引導培訓成果高效轉化
員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現(xiàn)實意義，否則培訓的投資對企業(yè)來說就是一種浪費。一般來說，企業(yè)要培養(yǎng)有利于成果轉化的良好氣氛要做好以下兩方面工作：一方面在員工的日常工作中提供運用所學知識和技能的機會，并鼓勵員工使用所學知識和技能；另一方面要對員工因使用新知識或新技能而造成的暫時性的問題或績效的降低給予理解和支持，保證員工不因為應用所學而受到打擊，同時并應對員工因使用所學知識和技能而取得的工作成績進行表揚和獎勵。
6、培訓與其它激勵措施相結合
培訓對于企業(yè)來說是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面會獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。企業(yè)應該用好“培訓、評估、激勵”相結合的培訓激勵機制，充分發(fā)揮它的整體效應，使員工產生積極性并調控自己的學習行為、主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。
三、結語
企業(yè)培訓工作，是企業(yè)一項面向未來的系統(tǒng)工程，是企業(yè)提升競爭力的重要保障。企業(yè)管理者必須提高對培訓工作重要性的認識，人力資源管理部門要從實際情況出發(fā)進行培訓需求調查分析，設計適合的培訓方法、選擇靈活的培訓方式，加強對培訓全過程的評估，最后企業(yè)要創(chuàng)造條件引導培訓成果的轉化，并把培訓同其它激勵措施有效地結合起來，以提高培訓的有效性?？傊岣咂髽I(yè)培訓效果是加快培訓各種高素質人才的有效手段，應被企業(yè)經營管理者們提高到戰(zhàn)略的高度來認識。
【參考文獻】
[1] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2004.
[2] 竇茂利：談企業(yè)培訓的深層思考[J].管理世界，2005（11）.
[3] 張俊娟、韓偉靜：企業(yè)培詡體系設計全囊[M].北京：人民郵電出版社，2011.
[4] 杜雯雯：談企業(yè)員工培訓管理系統(tǒng)設計[J].企業(yè)導報，2011（8）.
[5] 朱耘：2011中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查[EB/OL].http：//，2012-03-09.
關鍵詞：信用風險管理；KMV模型；CreditMetrics模型；內外部評級
中圖分類號：F832.2 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章編號：1672-3309（2013）09-61-03
美國次貸危機的爆發(fā)，暴露出其金融監(jiān)管的弊端，世界各國都在極力地對金融風險進行防范和控制。在現(xiàn)代商業(yè)銀行的風險管理中，信用風險管理是最重要的內容。在我國，對商業(yè)銀行信用風險的管理滯后于西方發(fā)達國家。雖然我國商業(yè)銀行沒有像美國那樣出現(xiàn)銀行倒閉的情形，且2008年金融危機之后，不良貸款余額的比例也有所控制，但面對國際金融環(huán)境的沖擊和外資銀行的涌入，提高我國商業(yè)銀行信用風險管理水平仍是一項重要的課題。
一、商業(yè)銀行信用風險的內涵及成因
（一）信用風險的內涵。傳統(tǒng)的信用風險是指交易對象無力履約的風險，也是債務人未能如期償還其債務造成違約而給經濟主體經營帶來的風險。隨著現(xiàn)代金融業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的定義已經不能滿足新階段信用風險的特點，在現(xiàn)代的商業(yè)銀行信用管理中，信用風險不僅指債務人無法償還負債，而且還指由于債務人償還能力和信用水平的下降使投資組合中資產價格下降，從而造成損失的風險。對于我國商業(yè)銀行而言，信用風險體現(xiàn)在貸款的信用風險，即違約風險，一方面指貸款人因為種種原因無法償還全部的貸款本息而形成違約，使商業(yè)銀行造成資金上的損失；另一方面指貸款到期時不能按期收回，形成商業(yè)銀行的不良資產，從而影響到銀行資金的周轉，出現(xiàn)支付困難，使銀行的聲譽下降。
（二）信用風險的成因。我國商業(yè)銀行的信用風險主要體現(xiàn)為借貸雙方的信息不對稱所造成的道德風險。首先，在貸款之前的信息收集上，目前我國商業(yè)銀行實行的是“審貸分離”制度，信貸員職業(yè)素養(yǎng)的缺失，在審核貸款企業(yè)的貸款資格時，沒有足夠的知識背景來對企業(yè)各項指標進行考核，而貸款額度與自身的績效相關，導致違規(guī)經營和造成不良資產的比例增加。其次，在貸款之后對企業(yè)經營的跟蹤和風險控制上，由于商業(yè)銀行不能完全掌握貸款發(fā)出后企業(yè)的經營發(fā)展狀況、盈利狀況和資金利用渠道等信息，無法預測是否可以將貸出的款項按期本息收回，從而產生不可預知的風險。最后，由于我國正處于轉軌時期，整個經濟的大環(huán)境、法律環(huán)境和制度環(huán)境對商業(yè)銀行的信用風險也產生一定的影響。
二、現(xiàn)代商業(yè)銀行信用風險的度量方法
（一）KMV模型。KMV模型是美國舊金山KMV公司基于期權定價理論對風險債券和貸款進行估價以及對它們的信用風險進行度量，是現(xiàn)代信用風險模型的重要特征。KMV的理論基礎是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期權定價模型。該模型認為企業(yè)違約概率主要取決于企業(yè)的資產市場價值、企業(yè)的資本結構和資產回報率。該模型使用了兩種關系：第一種是企業(yè)股東市值與它的資產市值之間的結構關系，即當企業(yè)資產市值下降時，企業(yè)失去了還款動力，會將企業(yè)的資產交給銀行處置，而“有限責任”保護了股東們的損失不超過初始的投資量。第二種是企業(yè)資產價值的波動程度和企業(yè)股東市值變動程度之間的關系，這里引入用違約距離來表示企業(yè)資產未來市場價值的均值到違約點之間的距離，而用企業(yè)期望違約頻率（EDF）來表示企業(yè)未來某一特定時期的違約概率。當企業(yè)的資產價值上升時，違約點也相應的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市場交易的信息數(shù)據又要有相關的財務數(shù)據，可以全面迅速地反映上市公司的信用狀況，因此，它非常適用于對上市企業(yè)進行信用風險的監(jiān)測。
（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根銀行、美洲銀行、KMV公司和瑞士聯(lián)合銀行等機構合作，共同推出了度量信用風險的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。該模型的基礎是在給定的時間內估計貸款及債券產品資產組合將來價值變化的分布情況，價值變化與債務人信用質量（信用評級是上升、下降、違約）的轉移相關。該模型克服了VaR模型中資產組合分散化效應難以分散的困難，并且可以較為準確地反映不同信用等級和不同時期貸款在未來發(fā)生損失的可能性，可以較好地應用于我國商業(yè)銀行對信用風險進行量化和管理。
三、我國商業(yè)銀行信用風險管理存在的問題
（一）信用風險內外部評級系統(tǒng)不完善。巴塞爾委員會提出，允許銀行在計算信用風險的資本要求時，從兩種方法中任擇一種。第一種方法是根據銀行外部評級的結果，以標準化的處理方式計量信用風險，稱為標準法；第二種方法是內部評級法（Internal Ratings-based， IRB），經過監(jiān)管當局的批準，根據巴塞爾協(xié)議規(guī)定的內部評級要求及相關的風險權重函數(shù)計算公式，最終得到風險加權資產。
我國目前的信用風險外部評級的企業(yè)數(shù)目很少，由政府發(fā)全牌照的資信評級單位主要是大公國際、中誠信國際和聯(lián)合信用等。評級的企業(yè)主要是針對發(fā)行長期或短期債券的企業(yè)，服務對象單一、運作不規(guī)范，評級方法一般采用比較傳統(tǒng)的靜態(tài)分析法，業(yè)務的穩(wěn)定性差，此方法只能對銀行貸出的小部分資產進行評級，計算出來的資本金不能真實地反映銀行資產的信用風險。
為了加強對信用風險的管理，我國商業(yè)銀行普遍建立起了自己的內部信用評級系統(tǒng)。自2004年起，我國銀行貸款風險實行五級分類制度，包括正常、關注、次級、可疑和損失。雖然這五級劃分能幫助商業(yè)銀行較為準確地認識和管理資產風險，但它并沒有達到巴塞爾協(xié)議利用VaR（風險價值）的思想要求。貸款的五級分類并不能全面地反映銀行所有的信用風險，在評估的過程中主要還是依靠分析財務數(shù)據以及企業(yè)自身所處的經營發(fā)展環(huán)境，在貸款決策的過程中方法陳舊，偏于定量化，風險揭示不足，組織決策鏈較長，很大程度上依賴于信貸人員的主觀判斷，受其知識背景、業(yè)務素質等因素的影響比較大。
（二）缺乏專業(yè)的風險管理人才。金融風險管理的技術性強、分析復雜，對從事風險管理的人員有相當高的要求。信用風險是銀行面臨各種風險中，最難測量和預測，但影響卻最大，這就要求從事風險管理的人員不僅要具有經濟學、統(tǒng)計學和金融學的知識，而且還要有數(shù)學、管理學等學科素養(yǎng)。目前，國外已經建立了專門從事金融風險管理的儲備人才庫，也成立了專門從事風險管理的公司、網站和協(xié)會，如美國的GARP（全球風險管理者協(xié)會）、路透風險網和J.P.摩根風險網站等等。相比之下，我國商業(yè)銀行在風險管理方面所儲備的人才明顯不足，而一般的信貸人員又不具備風險管理業(yè)務的素質，在人才結構上表現(xiàn)出一般性人才和專業(yè)人才缺乏，進而在對信用風險管理上只能靠傳統(tǒng)的方法來衡量，缺少現(xiàn)代風險管理的先進技術。
（三）銀行內部缺少信用風險管理文化。在商業(yè)銀行的經營發(fā)展中，風險管理文化作為商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要組成部分，是銀行風險管理體系的靈魂。它像是一面旗幟，體現(xiàn)著銀行內部的凝聚力和向心力。我國商業(yè)銀行在信用風險管理文化建設方面滯后于西方發(fā)達國家，一方面，信貸人員缺乏信用風險管理意識，一味追逐目標效益最大化。銀行通常會將績效指標分派到每個信貸人員，并與其自身的業(yè)績相關，這就形成了一個“重數(shù)量，輕質量”的誤區(qū)，大多數(shù)員工只盲目地去完成任務，甚至會制造一些違規(guī)操作，使一些不具備貸款資格得到貸款或信貸額度低的企業(yè)得到高貸款額，為貸后的風險瞞下隱患；另一方面，商業(yè)銀行對風險管理文化的認識還處于概念模糊、制度落后的初級階段。無論是銀行的高層領導還是普通員工對信用風險管理的了解局限于兩種極端的情況：要么盲目放貸，擴大業(yè)務；要么過分管理和控制貸款來規(guī)避風險。
四、對我國商業(yè)銀行信用風險管理的建議
（一）完善內外部信用評級系統(tǒng)。雖然目前我國的資信評級發(fā)展還處于初級階段，人們對于企業(yè)信用評級的觀念不強，但是隨著我國市場經濟的逐步建立，信用評級的重要性日趨明顯。發(fā)展和規(guī)范資信評級機構，有利于我國資本市場的進一步健康發(fā)展，增強國際競爭力。對于我國的資信機構而言，可以吸收西方發(fā)達國家已有的各種信用評級方法，結合我國具體的國情和企業(yè)自身的發(fā)展狀況，建立科學的評級體系，提高評級機構員工的素質和學習能力，完善評級制度，提高資信評級的質量，從而降低我國商業(yè)銀行的信用風險。
完善我國商業(yè)銀行內部信用評級：第一，在五級分類制度的基礎上，結合國外已經相對成熟的信用評價模型，參考巴塞爾協(xié)議中對商業(yè)銀行內部評級方法的規(guī)定，從數(shù)據庫的建設到風險計量模型的開發(fā)，逐步建立風險管理組織體系和對評估流程的整合；第二，商業(yè)銀行要建立專門的貸后風險監(jiān)測部門、設置專門人員對貸款企業(yè)貸后的財務狀況、經營情況和盈利情況以及貸款資金的用途等指標做定期的跟蹤調查。設立的風險監(jiān)測專員不僅要對貸款企業(yè)內部的各類數(shù)據上進行統(tǒng)計分析，更要時刻關注貸款企業(yè)在本行業(yè)中發(fā)展的相對情況和在該行業(yè)的發(fā)展前景。這樣做不僅使銀行貸后掌握了貸款企業(yè)的一定信息，而且為整個銀行業(yè)提供了數(shù)據和參考，為以后貸款的發(fā)放與否提供一定的歷史依據。
（二）培養(yǎng)和引進從事風險管理的專門人才。對商業(yè)銀行信用風險的有效管理，保持商業(yè)銀行資產的流動性，使其能健康持續(xù)地發(fā)展是我國商業(yè)銀行亟待解決的問題。重中之重就是銀行的信用風險管理部門有專門從事風險分析、監(jiān)測和評估的人員。對銀行來說，可以從兩個方面來改變現(xiàn)有的人員結構，提高自己的信用管理結構和水平。一方面，對銀行內部現(xiàn)有的信用風險管理人員進行選拔、擇優(yōu)參加信用風險管理培訓。銀行可以出資，引進一些國外現(xiàn)行的信用管理培訓課程，請一些在信用風險管理領域有豐富經驗的金融風險管理師對員工進行培訓，以此來提高內部員工的素質和從事專業(yè)的能力；另一方面，銀行可以從外部招聘一些具有風險管理師資格并有豐富經驗的專門人才，組建一支能勝任信用風險分析、數(shù)據處理和建模的專業(yè)化人才隊伍。
（三）加強商業(yè)銀行內部風險管理文化建設。第一，建立科學的信用風險管理框架，從思想上、規(guī)章制度上體現(xiàn)出對信用風險管理的決心。使銀行內部的全體員工形成正確的風險管理意識，了解到風險是客觀存在的、不可避免的，但是卻可以通過預警、防范和控制等手段將損失降到一定范圍內。在企業(yè)文化的建設上，激勵員工的工作熱情，將銀行的整個利益同員工的利益結合起來，培養(yǎng)每一位信貸人員的主人翁意識和責任感，真正把銀行的發(fā)展同自身發(fā)展聯(lián)系在一起。第二，商業(yè)銀行可以借鑒國外一些著名銀行在企業(yè)信用風險管理文化方面的經驗。比如美國俄亥俄州的BANC ONE 銀行，在從事小額的風險貸款業(yè)務時，堅持要求信貸員對所放的每一筆款項都了如指掌，否則絕不予以貸款，并且將貸款的風險與利率掛鉤，始終對信貸業(yè)務進行差別定價。還有美國摩根的企業(yè)風險文化的建設上，也值得我們借鑒和學習。他們在招聘員工時，需要被全體員工所接受，招聘標準既要看業(yè)務素質還要看人品，在發(fā)生不良貸款時，全行通報等等。
參考文獻：
[1] 喬埃爾·貝希斯.商業(yè)銀行風險管理——現(xiàn)論與方法[M]. 深圳：海天出版社， 2001.
[2] 嚴太華、戰(zhàn)勇.商業(yè)銀行銀企信用風險新論[M] . 北京：經濟管理出版社，2007.
[3] 馬海英.商業(yè)銀行信用風險分析與管理[M]. 上海：上海財經大學出版社，2007.
[4] 鐘吉金.對我國商業(yè)銀行信用風險問題的探討[D]. 成都：西南財經大學， 2009.
[5] 孫繪.我國商業(yè)銀行信用風險管理研究[D].天津：天津財經大學，2009.
[6] 鄧佳琪.新時期我國商業(yè)銀行信用風險管理問題研究[D].大連：東北財經大學，2010.
[7] 顧建忠.我國商業(yè)銀行信用風險管理框架與完善建議研究[D].上海：復旦大學，2009.
[8] 閆彪.我國商業(yè)銀行信用風險管理研究[D].北京：中國地質大學，2010.
[9] 劉艷娟.商業(yè)銀行信用風險管理[J].阜新：遼寧工程技術大學學報，2012，（03）.
[10] 杜曉梅、李圓. 我國商業(yè)銀行信用風險管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（29）.
[11] 張銘.淺談我國商業(yè)銀行風險管理文化[J]. 經濟師，2010，（02）.
[12] 楊丹、吳云偉.提高我國商業(yè)銀行風險管理水平的新思路[J].金融經濟，2009，（06）.
[13] 沈悠、柳靜.我國商業(yè)銀行風險管理問題及對策探究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)， 2011，（03）.
關鍵詞:國際；EPC；項目;設計管理;市場開發(fā)階段;互利共贏
EPC為Engineering－Procurement－Construction的縮寫，在這種合同承包模式下，承包商不但要承擔項目的施工工作，還要承擔設計、采購、試運營等工作。這種模式起源于20世紀70年代末美國的石油化工行業(yè)，后來逐漸在全世界范圍內推廣，并在電力、礦業(yè)、水處理設施等工業(yè)項目和公用設施領域得到了廣泛應用。［1］20世紀我國由于經濟管理體制、思想觀念等方面的諸多原因，EPC總承包模式在水利水電建筑行業(yè)發(fā)展推廣較慢。近些年由于經濟飛速發(fā)展，工程日益增多。建設部先后頒布了《關于培育發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)的指導意見》及《建設工程項目管理試行辦法》，自此，我國工程總承包和項目管理進入一個新的發(fā)展階段。以設計為依托的總承包模式被大家所認同，EPC總承包成為我國目前倡導的承包管理模式，是今后的發(fā)展方向。［2］近些年國內水電施工企業(yè)推行“走出去”戰(zhàn)略，積極參與國際市場競爭，EPC總承包是國際工程通行的工程建設管理模式之一。由于我國EPC承包模式起步相對較晚，我國企業(yè)與國際承包商相比項目管理經驗較少，目前，處于探索發(fā)展積累經驗階段。在項目前期市場開發(fā)階段，設計在EPC總承包中起到龍頭的作用，設計管理起到關鍵作用。筆者通過本文剖析，旨在分析EPC總承包單位在EPC項目市場開發(fā)階段，對前期設計工作及設計合作方的管理，以提高EPC項目承包方的設計管理能力，進而實現(xiàn)市場開發(fā)階段EPC項目的中標率，達到各方合作的互利共贏。設計是EPC項目的關鍵環(huán)節(jié)，是整個工程建設的前提和基礎。設計管理在整個項目管理中居于重要地位。在項目決策階段，設計占主導地位。而設計成果又是指導建設工程項目實施的依據，因此，設計管理在整個工程項目管理中起關鍵作用。目前國際EPC項目，設計方案大都由承包方在投標時提供。據統(tǒng)計，在初步方案設計階段，設計對工程總體造價的影響程度約為75%～95%;在施工圖設計階段，設計對工程總造價的影響程度約為35%～75%;而到施工階段，通過有效的管理，能夠節(jié)約工程造價的可能性僅為總造價的5%～10%。由此可見，投標前期階段設計方案的選定，直接影響項目后期的運作實施。本文以市場開發(fā)階段設計管理為切入點，闡述設計管理的具體措施。
1市場開發(fā)階段設計管理現(xiàn)狀
1.1合作模式松散，驅動力不足
目前，以施工方為主體的EPC合作模式，設計方參與市場開發(fā)需自費配合承總包方進行現(xiàn)場考察、調查當?shù)亟洕鐣顩r和法律法規(guī)、熟悉相關技術標準、確定項目設計方案、配合編制商務報價和項目建議書。同時，由于市場開發(fā)階段項目的不確定性，設計方需要同時跟蹤多個項目，與國內項目相比國際EPC項目的前期設計更復雜，且沒有合適的激勵目標，致使設計方積極投入精力配合前期投標工作的動力不足。
1.2基礎資料及數(shù)據不足，初設方案確定難度大
國際項目一般在欠發(fā)達的國家和地區(qū)。這些國家政局動蕩，政府部門更迭頻繁，收集資料難度大，各種資料零碎分散，可用資料少。其次，國際工程慣用歐美技術標準和歐美工程師，造成設計標準及設計習慣的差異。再次，市場開發(fā)階段出于成本及投標進度考慮，地質勘察深度不夠，難以獲取詳盡資料。以上基礎資料數(shù)據對整個設計方案的影響重大，造成投標設計方案精度降低，甚至會存在漏洞及缺陷，影響投標效果，造成詳細設計階段項目計劃成本超標，需要臨時更改設計方案或重新進行勘測，對工程項目進度及經濟效益都造成較大影響。
1.3EPC+F模式下，對設計要求更高
常規(guī)的工程總承包(EPC)項目，業(yè)主委托專業(yè)的咨詢公司和管理公司進行項目的可行性研究，業(yè)主根據可行性研究成果選擇工程項目總承包商，將工程項目的勘察設計、采購及施工等工作全部委托一家承包商進行總包，目的是方便將項目的勘察設計、采購及施工進行有機結合，避免出現(xiàn)設計與施工脫節(jié)。目前越來越多的項目，已由單純的EPC模式演變?yōu)镋PC+F模式(即融資模式)?？偝邪痰墓ぷ鞒M行設計、采購和施工外，還包括項目前期策劃和可行性研究，總承包方的市場開發(fā)工作，不斷的向項目開發(fā)鏈條上游延伸。這種模式下，設計方的任務就不僅是根據業(yè)主提供的項目資料，細化地質勘查資料，然后編制初步設計方案，更多的是要根據業(yè)主要求，配合總承包方的市場開發(fā)策略，進行技術方面配合。某些需要總承包方參與前期策劃及可行性研究的項目，總承包方目的是為了在業(yè)主缺乏技術支持的情況下，盡快促成項目實施，達到獲取項目總承包的目標，設計方的工作就從單純的進行設計，變?yōu)榕浜峡偝邪竭M行項目策劃，進行可行性研究，促成項目盡早實施。
2投標階段設計管理的具體措施
同一個項目，不同的設計單位、在不同的時期、針對不同的國家和地區(qū)，可能會設計出不同的方案。因為設計受到各種因素影響，使得總包方既對設計方案和技術要求難以掌控，又對設計的進度無法有效控制。如何能在投標階段有限的時間內，得到最合理的設計方案，從而最終促成中標簽約，從以下六個方面進行闡述。
2.1選擇合適的設計團隊
我國長期以來形成的設計與施工分離的模式，使得國內企業(yè)在進入國際EPC項目市場時較為被動。在市場開發(fā)階段，設計院易忽略同行業(yè)發(fā)展趨勢、最新專利技術、特定市場需求特點等的調研和系統(tǒng)了解各地區(qū)設計理念的不同，設計方案缺乏新穎性、創(chuàng)新性、針對性。有時甚至背離國際同類項目造價水平，使得方案設計難以被工程師和業(yè)主接受。此情況，引入優(yōu)秀設計合作方顯得更為重要。首先，應選擇綜合實力強的設計院，同時關注設計院在這一行業(yè)的優(yōu)勢，特別是近些年來同類項目業(yè)績及是否參與過項目所在地相關項目的建設及經驗，還需了解設計院對該行業(yè)最新技術的運用情況。其次，對設計院的選擇過程中，還應對其在本項目投入的設計力量有所要求。選擇有實力、有業(yè)績的設計團隊。應要求設計院提供委派人員相應履歷，考察其專業(yè)能力及設計經驗是否滿足本項目在市場開發(fā)階段的設計要求，對不符合要求人員應不予錄用。
2.2加強日常數(shù)據收集，建庫分類管理
日常工作中，公司需建立合作單位資源庫，并對合作單位按不同業(yè)務進行分類管理，一般可分為4類:項目管理咨詢公司、專業(yè)設計單位、具備相應資質施工單位、運行維護單位。在EPC項目前期，結合項目工作內容、所在國家和地區(qū)的技術標準、項目類型、國別環(huán)境等，由公司項目管理部門組織市場部門按照程序在資源庫中初選設計咨詢合作單位，報公司審批。
2.3建立長效合作機制
在與設計院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本著互利共贏的原則，可考慮與合作單位進行長期合作計劃，簽訂長期戰(zhàn)略合作協(xié)議，旨在優(yōu)勢互補、資源共享、共同發(fā)展。通過展開全面合作，達到雙方合作的延續(xù)和深化，實現(xiàn)互利雙贏。在得到項目信息后，優(yōu)先將對方作為合作對象，亦可在各行業(yè)項目的EPC總承包承攬項目時雙方成立聯(lián)合承攬投標小組，共同開發(fā)市場。對于這種合作模式，將加快公司轉型發(fā)展，向高端市場挺進，為雙方的合作拓寬生存發(fā)展空間。
2.4與設計院建立適當?shù)募罴s束機制
本著“公平、誠信、共贏”的原則與設計院簽訂合作協(xié)議。合作協(xié)議中對邊界條件和技術規(guī)范標準、合同履約、職責劃分、利益分配等明確，以此對設計院進行約束。同時制定詳細的設計工作計劃，并在執(zhí)行中不斷強化與設計方“風險共擔、利益共享”的理念，通過適度轉嫁風險和分配利益來制衡和管理合作單位，并保證風險與利益對等，使合作單位始終與總包商在認識和行動上保持高度一致。在協(xié)議中要科學制定設計節(jié)點，以設計成果提交時間節(jié)點，設計質量和相關過程資料為標準，擬定激勵措施，并以獎金的形式予以兌現(xiàn)。在協(xié)議中約定，項目中標后，優(yōu)先選用該配合設計單位。若更換設計單位，總承包方可根據市場開發(fā)過程設計方的配合情況給予相應的補償。
2.5加強對設計咨詢單位的考核評價
在合作過程中，引用專家評審機制，以合同時間節(jié)點、提交物質量等對設計單位進行考核，設立考核打分制度，并將結果記錄在案，作為設計單位考核表現(xiàn)檔案，供以后選擇設計單位時參考。［3］對合作過程中多次出現(xiàn)違反協(xié)議及違規(guī)，不能正常履約的單位，記錄在案，報公司相關部門列入黑名單，后期不與合作。
2.6注重過程控制，建立有效的溝通機制
設計單位在市場開發(fā)階段配合公司現(xiàn)場考察、負責編制項目建議書、編制項目技術方案、配合商務報價過程中，規(guī)定設計各階段的接口關系、分工和溝通方式，并按照工程設計進度要求，及時溝通。設計進度符合項目市場開發(fā)進度要求，充分考慮與可行性研究報告、工程勘察、環(huán)境評價、經濟評價的進度協(xié)調。制定設計進度月報表制度。市場開發(fā)負責人定期組織檢查項目設計與開發(fā)計劃的執(zhí)行情況，分析進度偏差，制定改進措施。項目設計實施計劃應滿足招標文件約定的質量規(guī)定和標準，同時配合總承包方的投標策略。
3結語
設計階段是工程建設中最關鍵的階段，而市場開發(fā)階段的設計方案選取，對整個工程的成本、進度、質量、安全環(huán)保控制有重大影響。對于國際EPC項目，市場開發(fā)階段的設計管理，是項目設計管理中的重要環(huán)節(jié)，更是整個項目管理的重心所在。
參考文獻:
［1］張水波，陳勇強．國際工程總承包EPC交鑰匙合同與管理［M］．北京:中國電力出版社，2009:前言．
［2］陳楹泓．EPC工程總承包模式下的設計控制及工程管理研究［J］．工程技術，2016(19):61．
