時(shí)間：2023-06-02 09:02:45
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓(xùn)；薪酬；績(jī)效考核
一、酒店人力資源管理研究分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標(biāo)性酒店。針對(duì)酒店人力資源方面地問題設(shè)計(jì)問卷，該問卷圍繞招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬這四個(gè)方面來設(shè)計(jì)。調(diào)查對(duì)象為鎮(zhèn)江喜來登酒店內(nèi)部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計(jì)10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮(zhèn)江喜來登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結(jié)合崗位需求進(jìn)行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對(duì)自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對(duì)自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結(jié)果說明酒店人力資源在招聘時(shí)沒有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強(qiáng)度較大，只有一小部分員工認(rèn)為工作強(qiáng)度比較低。
（二）培訓(xùn)分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店人力資源的內(nèi)部培訓(xùn)效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓(xùn)給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓(xùn)的時(shí)候沒有根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)目標(biāo)，造成了時(shí)間精力的浪費(fèi)。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常是由各部門經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人在自己所處部門內(nèi)部進(jìn)行小范圍的培訓(xùn)，并且沒有建立嚴(yán)格有序的培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)制度，培訓(xùn)的開展和培訓(xùn)的內(nèi)容也比較隨機(jī)，只有20%的員工覺得培訓(xùn)對(duì)自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓(xùn)效果并不好。培訓(xùn)整體內(nèi)容并沒有與酒店實(shí)際情況掛鉤，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，既沒有實(shí)用性的教材資料，也沒有設(shè)置具有實(shí)用參考價(jià)值的案例分析或?qū)嵺`教學(xué)。
（三）績(jī)效與薪酬內(nèi)容分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價(jià)值成正比，同時(shí)也表現(xiàn)出了人力資源在對(duì)員工做績(jī)效考核時(shí)沒有做到公平公正，67%的員工對(duì)自己的能力表示肯定，但對(duì)自己所得到的回報(bào)不成正比。
（四）員工流失分析
根調(diào)查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴(yán)重，同時(shí)對(duì)酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生很大的影響。
（五）分析結(jié)論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設(shè)人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來登酒店在開展內(nèi)部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程中，并沒有結(jié)合實(shí)際情況安排員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，整體培訓(xùn)不夠嚴(yán)格?？?jī)效考核結(jié)果并沒有與員工薪資相結(jié)合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價(jià)值與收入回報(bào)存在一定差距的現(xiàn)象。
二、對(duì)鎮(zhèn)江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策
（一）明確招聘目標(biāo)及招聘方式
鎮(zhèn)江喜來登酒店目前應(yīng)該有效地將外部和內(nèi)部招聘結(jié)合起來，內(nèi)外的招聘比例應(yīng)該合理的運(yùn)用科學(xué)方法制定。首先，在酒店準(zhǔn)備招賢納士之前，先應(yīng)對(duì)酒店內(nèi)部現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備和員工質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質(zhì)的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補(bǔ)空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進(jìn)行考慮，通過招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會(huì)激發(fā)員工隊(duì)伍的活力，也會(huì)會(huì)老職員帶來新的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，從而來達(dá)到職員積極性，改變酒店之前固有的經(jīng)營模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務(wù)意識(shí)等目的。
（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作運(yùn)用相結(jié)合
1、員工培訓(xùn)需求分析
由于鎮(zhèn)江喜來登酒店整體所設(shè)部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個(gè)專門負(fù)責(zé)酒店員工培訓(xùn)工作的部門，對(duì)于整個(gè)酒店的人力資源管理會(huì)有良好的提升效果。由酒店?duì)I運(yùn)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)部先對(duì)酒店各個(gè)部門進(jìn)行崗位分析，然后根據(jù)各個(gè)部門的差異性來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運(yùn)營過程中存在的主要問題為目的，對(duì)酒店的資源和環(huán)境等進(jìn)行綜合分析，以期能夠通過酒店內(nèi)部培訓(xùn)解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識(shí)和技能以及他們的具體工作內(nèi)容，并根據(jù)這些來制定今后培訓(xùn)中應(yīng)該安排的課程內(nèi)容，以適用于相應(yīng)的崗位需求。三是員工需求分析，就是對(duì)員工自身的能力與其職位所需能力進(jìn)行對(duì)比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調(diào)查等多種途徑和方式進(jìn)行了解，盡可能全面而準(zhǔn)確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計(jì)分析，既要清楚各個(gè)崗位需要的知識(shí)技能，也要了解每個(gè)員工所欠缺的知識(shí)技能，這些信息都能夠?yàn)榕嘤?xùn)課程的設(shè)置提供參考。
2、擬定培訓(xùn)方案
制定培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)，鎮(zhèn)江喜來登酒店有待解決的內(nèi)容有：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間及課程的時(shí)間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需物資和經(jīng)費(fèi)；參與培訓(xùn)人員的具體日程安排。除此之外，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果、培訓(xùn)的指導(dǎo)考核、相關(guān)獎(jiǎng)懲制度等也需要納入考慮，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門要將上述事項(xiàng)準(zhǔn)備充分，制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)方案，并且要在內(nèi)部營造和諧的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)可以根據(jù)員工級(jí)別分為入職培訓(xùn)和主管和管理層培訓(xùn)，也可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、實(shí)施培訓(xùn)方案
培訓(xùn)方案制定完畢后，要結(jié)合具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行合理修正，整個(gè)培訓(xùn)過程要不斷進(jìn)行內(nèi)容的優(yōu)化和更新，按照酒店實(shí)際情況和工作內(nèi)容需求進(jìn)行培訓(xùn)，并且保證培訓(xùn)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的進(jìn)行。通過培訓(xùn)達(dá)到提高員工外在素質(zhì)，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內(nèi)在素質(zhì)的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務(wù)意識(shí)的增強(qiáng)等等。
4、培訓(xùn)的評(píng)估和反饋
培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ嚎梢赃x擇采用面對(duì)面交流或問卷調(diào)查等方式，了解參與培訓(xùn)的員工對(duì)該培訓(xùn)的滿意程度，并且對(duì)培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗(yàn)參與培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)成果和對(duì)知識(shí)掌握的程度。培訓(xùn)結(jié)束后，可以通過觀察或訪問的方式，對(duì)完成培訓(xùn)的員工進(jìn)行行為上的評(píng)判，判斷其是否在培訓(xùn)后提高了工作質(zhì)量和效率等。建立良好的培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系，能夠有助于酒店及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行考證，以判斷該培訓(xùn)是否能夠達(dá)到預(yù)期，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改善培訓(xùn)過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓(xùn)活動(dòng)，使酒店的培訓(xùn)更為合理規(guī)范，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。
（三）完善酒店績(jī)效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認(rèn)真進(jìn)行考核者培訓(xùn)
鎮(zhèn)江喜來登酒店通常是由各級(jí)主管或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實(shí)的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，密切影響著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。因此鎮(zhèn)江喜來登酒店應(yīng)注重考核者培訓(xùn)。
2、正確地選擇和運(yùn)用績(jī)效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內(nèi)容和待考核人員的特點(diǎn)，選取更為合理的考核方法，并設(shè)計(jì)出一份明確的便于員工理解的考核標(biāo)準(zhǔn)和參考指標(biāo)。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質(zhì)以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進(jìn)行較為全方位的評(píng)估，有助于得到更為公正合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結(jié)果公布后出現(xiàn)諸多爭(zhēng)議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關(guān)維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績(jī)效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道
績(jī)效考核完畢后，最好再對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，以避免考核中出現(xiàn)的錯(cuò)誤或偏差。一般可以采取問卷形式對(duì)涉及考核的員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并允許他們對(duì)考核過程和考核標(biāo)準(zhǔn)提出意見和建議，或者直接對(duì)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析以查看是否存在其他問題。酒店應(yīng)給予員工對(duì)考核結(jié)果的知情權(quán)，如有員工對(duì)考核結(jié)果存在任何異議，可以通過合理的途徑進(jìn)行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運(yùn)用薪酬制度
隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，薪酬激勵(lì)并不僅僅表示金錢物質(zhì)層面的，如果以價(jià)值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個(gè)體的自身價(jià)值和所取得的成就。現(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴(yán)重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過大，勢(shì)必會(huì)引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動(dòng)，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動(dòng)的概率。酒店在設(shè)計(jì)員工薪資待遇時(shí)，既要按勞分配，也要和個(gè)人工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)相結(jié)合，在保證員工取得應(yīng)有的基本工薪的同時(shí)，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。
2、健全員工的社會(huì)保障體系
酒店內(nèi)員工的社會(huì)保障體系的合理性也是十分關(guān)鍵的，隨著員工在酒店工作時(shí)間越來越長(zhǎng)，社保體系可能會(huì)比薪資顯得更為重要，由于酒店服務(wù)行業(yè)的特殊性，在“三金”保障的前提下，還應(yīng)當(dāng)多為員工解決一些基本的社會(huì)福利保障，比如醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，為酒店女性員工提供生育保險(xiǎn)等，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。
關(guān)鍵詞：績(jī)效 績(jī)效溝通 績(jī)效管理
一、引言
（一）研究背景
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為保證生存與發(fā)展，必須要擁有良好的經(jīng)營業(yè)績(jī)，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個(gè)員工高水平的績(jī)效，只有員工績(jī)效提高了，才有可能形成組織的高績(jī)效。而員工績(jī)效的提高依賴于績(jī)效管理這一管理手段的有效運(yùn)用?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績(jī)效管理體系都不可能獲得成功。目前，許多企業(yè)都注意到了績(jī)效管理的重要性，并采取了多種方法實(shí)施，比如KPI、BSC、360度反饋，但是效果并不明顯。究其原因，最重要的是很多企業(yè)忽略了績(jī)效管理的核心工作，即績(jī)效溝通。
績(jī)效管理是藝術(shù)與科學(xué)的統(tǒng)一，而我們通常所說的績(jī)效考核，是績(jī)效管理的科學(xué)層面。根據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析，企業(yè)績(jī)效的提高，70%來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋，這是屬于績(jī)效管理的藝術(shù)范疇?？梢姡绻鄙贉贤ㄅc反饋，再科學(xué)的績(jī)效考核工具或方法也很難發(fā)揮作用，不注重績(jī)效管理的藝術(shù)，企業(yè)績(jī)效也很難提高?？梢哉f，績(jī)效考核與溝通是相輔相成的，缺了哪一個(gè)都不可能完美。
A公司成立于2003年，公司目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實(shí)施、安全防護(hù)系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識(shí)型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。近年來公司創(chuàng)造了不凡的業(yè)績(jī)，但由于成立時(shí)間較短，公司的相關(guān)制度仍然不夠成熟，在與員工的績(jī)效溝通方面存在很多問題。本文通過調(diào)查，找出了問題所在，并進(jìn)一步制定了具體措施以改善績(jī)效溝通，為企業(yè)帶來更大利潤(rùn)。
（二）研究目的及意義
本文通過對(duì)企業(yè)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效溝通方面的調(diào)查研究，以了解企業(yè)績(jī)效溝通現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績(jī)效溝通存在問題，對(duì)其進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果提出合理化建議。
（三）研究方法及研究手段
1.問卷調(diào)查法（公司內(nèi)部員工問卷50份）
本研究通過問卷進(jìn)行調(diào)查，問卷的對(duì)象為公司所有員工，同時(shí)通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果來分析公司的績(jī)效溝通現(xiàn)狀，并找出主要問題和原因，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出解決對(duì)策。
2.訪談分析法
本研究通過實(shí)地訪談的方式與公司管理者進(jìn)行有效溝通，了解他們對(duì)公司績(jī)效溝通的看法，根據(jù)他們所提供的資料，提出合理化的建議，對(duì)問卷結(jié)果的分析作有益補(bǔ)充。
3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法
本研究通過調(diào)查出來的一些具體的數(shù)據(jù)來為績(jī)效溝通研究提供更為量化、精確的指標(biāo)，為研究結(jié)果提供更有說服力的支撐材料。
二、A公司員工績(jī)效溝通的調(diào)查分析
（一）公司概況
A公司成立于2003年，是一家中型民營企業(yè)，公司目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實(shí)施、安全防護(hù)系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識(shí)型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
（二）A公司績(jī)效溝通現(xiàn)狀
1.訪談結(jié)果分析
第一，沒有績(jī)效溝通制度，對(duì)績(jī)效溝通不夠重視。通過對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司并沒有意識(shí)到溝通在績(jī)效管理中的重要性，也沒有想過做績(jī)效溝通相關(guān)方面的培訓(xùn)，公司內(nèi)部的培訓(xùn)多為一些業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。
第二，只有銷售部才有完善的績(jī)效考核制度，其他部門沒有。獎(jiǎng)金的發(fā)放由上級(jí)對(duì)員工的主觀印象決定。通過對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司績(jī)效管理制度還不成熟，只有銷售部有比較完善的績(jī)效考核制度。唐先生認(rèn)為，這是因?yàn)殇N售毛利業(yè)績(jī)等都是事先談好的，比較好設(shè)定指標(biāo)，而其他部門，比如研發(fā)部門，周期不一定，雖然公司實(shí)行過幾次績(jī)效考核，但都不理想。公司員工的工資和獎(jiǎng)金，很大程度上受上司對(duì)員工印象的影響，沒有根據(jù)。筆者認(rèn)為，如果沒有績(jī)效考核，就有可能會(huì)出現(xiàn)“勤無獎(jiǎng)、懶無罰”的現(xiàn)象，就難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工工作成績(jī)的好壞，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
第三，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面反饋少。通過對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司內(nèi)部存在的最大問題是“領(lǐng)導(dǎo)做好人”。領(lǐng)導(dǎo)即便對(duì)某個(gè)員工印象不好，也不會(huì)當(dāng)面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的負(fù)面反饋少。這樣導(dǎo)致的主要問題有：下屬被領(lǐng)導(dǎo)誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去就可以了。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能避而不談，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。
2.公司員工的問卷情況概述
（1）調(diào)查問卷情況說明
此次調(diào)查共發(fā)放50份調(diào)查問卷，其中收回有效問卷50份。調(diào)查對(duì)象為A公司全體員工。本問卷一共有25道題目，涉及個(gè)人基本信息、績(jī)效溝通方向、企業(yè)信息傳遞情況、績(jī)效溝通的激勵(lì)性、績(jī)效計(jì)劃階段的溝通情況、績(jī)效實(shí)施階段的溝通情況、績(jī)效反饋階段的溝通情況、績(jī)效溝通渠道情況等八個(gè)問題。
（2）員工背景資料
在調(diào)查的50份問卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年齡分布上，調(diào)查結(jié)果顯示25歲以下占32%，26～35歲的人數(shù)占46%，36～45歲占12%，45歲以上的人數(shù)占10%，可以看出，35歲以下的年輕人占了絕大多數(shù)。從文化學(xué)歷程度上看，碩士及以上學(xué)歷的占12%，大學(xué)本科學(xué)歷占48%，大專占32%，大專以下占8%?？梢钥闯鲈贏公司中，92%的員工擁有大學(xué)專科（含）以上的學(xué)歷。
從被調(diào)查員工在A公司的工作時(shí)間上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被調(diào)查員工中，有70%的員工在A公司工作時(shí)間不足3年。因此對(duì)于這部分員工，更需要得到來自上級(jí)的績(jī)效指導(dǎo)。
（三）A公司績(jī)效溝通存在的問題
1.績(jī)效溝通積極性差
調(diào)查問卷結(jié)果顯示，A公司被調(diào)查的員工中只有10%的員工主動(dòng)與其管理者進(jìn)行績(jī)效溝通，且只有8%的員工認(rèn)為其管理者會(huì)與其主動(dòng)進(jìn)行績(jī)效溝通。
2.信息不對(duì)稱
在訪談中，湯先生稱企業(yè)績(jī)效溝通最大的問題是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的負(fù)面反饋少，具體來說就是即便領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工印象不好，也不會(huì)當(dāng)面向員工指出。這有兩個(gè)不好的后果：其一，員工的能力得不到提高，以后可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤；其二，以后被裁掉時(shí)，并不知道自己犯了什么錯(cuò)誤，這對(duì)員工本身也是不公平的。
3.績(jī)效計(jì)劃階段缺乏溝通
問卷的5～7題，主要考察的是績(jī)效計(jì)劃階段的溝通，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、目標(biāo)所需支持、相關(guān)激勵(lì)。從圖1可以看出，績(jī)效計(jì)劃階段的三個(gè)重要組成部分，大部分員工都表示不太清楚，這表明管理者與員工在績(jī)效計(jì)劃階段是缺乏溝通的。
4.績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行階段缺乏溝通
問卷第8～9題主要考察的是績(jī)效目標(biāo)實(shí)施階段的溝通，包括員工工作進(jìn)展情況、解決障礙的方法。選擇“同意”和“非常同意”的員工比例詳見圖2。從圖2可以看出，上級(jí)較少關(guān)注員工進(jìn)展情況，也很少主動(dòng)給予需要幫助的員工幫助。
5.績(jī)效反饋階段缺乏溝通
問卷10～13題主要考察的是績(jī)效反饋階段的溝通。包括未完成時(shí)的原因分析，對(duì)員工完成任務(wù)時(shí)的認(rèn)可，績(jī)效改進(jìn)建議，下一階段績(jī)效目標(biāo)交流情況等。調(diào)研數(shù)據(jù)情況詳見圖3?？梢钥闯?，有66%的員工認(rèn)為當(dāng)自己的績(jī)效任務(wù)未能完成時(shí)，上司主管極少幫助員工。特別是在績(jī)效考核周期結(jié)束后，上級(jí)主管應(yīng)與員工商量改進(jìn)績(jī)效的建議，并相互溝通下一階段的績(jī)效目標(biāo)，能做到這兩部分績(jī)效溝通的上級(jí)主管只有20%。
三、改善A公司績(jī)效溝通的建議
（一）思想先行，重視績(jī)效溝通
思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上要重視績(jī)效溝通。如何從思想上重視績(jī)效溝通？管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效溝通樹立起正確的認(rèn)識(shí)，摒棄對(duì)績(jī)效溝通不重視的思想。同時(shí)他們也要幫助員工樹立正確的態(tài)度。
（二）完善績(jī)效溝通渠道
良好的績(jī)效溝通需要有完備的溝通渠道來實(shí)現(xiàn)，一個(gè)被阻塞的溝通渠道，不可能及時(shí)傳達(dá)信息，可能會(huì)失去它的有效性，給企業(yè)帶來很多損失，這又何談績(jī)效的提高和順利實(shí)現(xiàn)。在此次訪談中，筆者了解到公司的溝通渠道主要有面談、電子郵件、周例會(huì)以及一月一次的部門會(huì)議，另外還有非正式的聚餐。筆者以為，公司可以建立更多地溝通渠道，比如意見箱，有些人不想暴露是自己提的建議就可以使用這種方法。
（三）做好績(jī)效溝通各環(huán)節(jié)的溝通
1.在績(jī)效計(jì)劃階段，加強(qiáng)員工與管理者的互動(dòng)，共同制定績(jī)效計(jì)劃，做到胸有成竹，知道怎樣做才是正確的，也知道如何達(dá)成目標(biāo)，有哪些資源支持等。
2.在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中，管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，存在哪些障礙，及時(shí)給予幫助，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這樣，不僅使工作順利完成，也極大地增強(qiáng)了員工工作的熱情。
3.在績(jī)效反饋階段，管理者應(yīng)幫助員工分析工作完成或未完成的原因。對(duì)于完成的好的，要與大家一起分享，對(duì)未完成的要與員工一起分析沒有完成的原因，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業(yè)內(nèi)部管理還是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗(yàn)不夠等，最后對(duì)確定的原因進(jìn)一步分析，提出解決的最好辦法。同時(shí)為下一步改進(jìn)計(jì)劃的制定提供參考。
4.A公司目前沒有績(jī)效考核，最首要的是建立一個(gè)合適的績(jī)效考核制度。
（四）建立績(jī)效溝通制度
績(jī)效溝通作為溝通的特殊形式，需要有配套制度進(jìn)行規(guī)范，才能保證績(jī)效溝通順利開展，提升績(jī)效管理水平和效果。通過制度的規(guī)范，讓績(jī)效溝通成為主管的習(xí)慣、員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流的方式解決員工工作中的績(jī)效問題。通過建立科學(xué)、規(guī)范、合理的溝通制度，促使各級(jí)管理者及全體員工加強(qiáng)對(duì)績(jī)效溝通重要性的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)格要求和強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，這有助于培養(yǎng)管理者和員工的主動(dòng)溝通意識(shí)，養(yǎng)成為提高績(jī)效而主動(dòng)溝通的習(xí)慣。那如何建立績(jī)效溝通制度？筆者以為，主要從以下三點(diǎn)來建立：
一是從績(jī)效管理流程來規(guī)范績(jī)效溝通制度；
二是將績(jī)效溝通作為一種考核指標(biāo)；
三是從企業(yè)文化上落實(shí)績(jī)效溝通制度，一個(gè)企業(yè)的文化在很大程度上影響企業(yè)里的員工。
（五）把績(jī)效溝通融入企業(yè)文化，潛移默化的影響員工
企業(yè)文化是企業(yè)員工價(jià)值觀的根本體現(xiàn)，在很大程度上影響著員工的各種行為，對(duì)企業(yè)的績(jī)效溝通產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)溝通文化能使員工形成共有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，這有助于企業(yè)績(jī)效溝通的順利開展。營造溝通文化是建立企業(yè)績(jī)效溝通體制的一個(gè)重要方面。首先，需要管理者提升溝通理念，樹立以人為本的理念，平等地和員工對(duì)話，讓員工感覺輕松舒適；其次，依賴于員工對(duì)溝通文化的傳播和引導(dǎo)，逐漸形成上下一致的、尊重的、服務(wù)的、分享的溝通文化氛圍，使企業(yè)的價(jià)值得到員工的認(rèn)可和尊重。
企業(yè)文化對(duì)人的影響是巨大的，它影響著一個(gè)人行為。好的企業(yè)文化同樣吸引求職人員的眼光，在如今人才短缺的時(shí)代，一個(gè)好的企業(yè)文化同樣會(huì)吸引那些志同道合的人，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生機(jī)。
（六）增加管理者個(gè)人魅力和溝通能力
如何提升管理者自身的溝通技巧呢？筆者認(rèn)為公司應(yīng)適時(shí)開一些溝通技能方面的培訓(xùn)。
如何提升領(lǐng)導(dǎo)者自身魅力呢？筆者認(rèn)為應(yīng)做好三點(diǎn)：一是誠心，即真心關(guān)愛下屬和員工；二是公心，即溝通交流要站在工作上，不以自己的好惡去看待人、事；三是用心，即要關(guān)注細(xì)節(jié)，用“心”溝通，合理運(yùn)用非語言性溝通，努力營造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺管理者有親和力。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)組織人力資源的開發(fā)有重要作用。特別是在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，組織管理者更應(yīng)該注重與員工的績(jī)效溝通，從而不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作績(jī)效，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】員工滿意度調(diào)查；現(xiàn)狀；建議
員工滿意度，也稱工作滿意度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作的總體滿意度，員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對(duì)工作特征的自我認(rèn)識(shí)，確定實(shí)際所獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿意程度就低：反之，差距小，滿意程度就高。公司要保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力，就必須要提高員工的滿意度。提高滿意度的前提是首先要了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，即做好員工滿意度調(diào)查。
本文通過開展問卷調(diào)查對(duì)XY公司開展員工滿意度調(diào)查，旨在了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，并對(duì)公司的健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供一定的建議和參考。
一、XY公司基本介紹
XY公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，員工人數(shù)不多，來源分布較廣，學(xué)歷層次較高，是一個(gè)高速發(fā)展的典型的知識(shí)密集型企業(yè)，從事的是存在大量技術(shù)創(chuàng)新的新興產(chǎn)業(yè)。
二、員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及說明
（一）員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)
本調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)采用了五點(diǎn)計(jì)分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分?jǐn)?shù)越高表示滿意程度越高。問卷包括42道單選題，旨在調(diào)查員工對(duì)組織架構(gòu)和部門職責(zé)、個(gè)人工作職責(zé)、薪資福利、績(jī)效考核、員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等6個(gè)維度定要素的同意程度。
（二）缺失數(shù)據(jù)處理
當(dāng)個(gè)別問卷中出現(xiàn)部分缺失值但數(shù)量不多時(shí)，我們使用要素的平均值替代缺失值。但單份問卷超過5個(gè)缺失值時(shí)，則此問卷無效。
（三）統(tǒng)計(jì)技術(shù)指標(biāo)說明
1、整體滿意度指數(shù)
整體滿意度指數(shù)用來評(píng)估公司員工總體的滿意度水平，計(jì)算公式為：整體滿意度指數(shù)=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素?cái)?shù)）】*100，其中要素平均得分=∑該要素的得分/總樣本人數(shù)。
2、滿意指數(shù)、中立指數(shù)和抱怨指數(shù)
A、滿意指數(shù)：得分為4、5的有效百分比。
B、中立指數(shù)：得分為3的有效百分比。
C、抱怨指數(shù)：得分為1、2的有效百分比。
三、員工滿意度調(diào)查分析
（一）調(diào)查樣本描述
本次調(diào)查發(fā)放83份問卷，收回有效問卷76份，問卷的回收率為91.57%，問卷有效率為89.47%。詳見下表：
表1問卷回收基本情況統(tǒng)計(jì)表
（二）員工滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析
1、員工整體滿意度指數(shù)
一般地，我們認(rèn)為整體滿意度指數(shù)在10―40之間，則表示員工整體滿意度處在“抱怨”水平；整體滿意度指數(shù)在40―70之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；整體滿意度指數(shù)在70―100之問，則表示員工整體滿意度處在“滿意”水平，如下圖：
10 抱怨 40 中立 70 滿意 100
圖1整體滿意度指數(shù)水平劃分
根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計(jì)算公式，我們得到公司員工的總體滿意度指數(shù)為63.74分，可見公司員工的總體滿意度處在“中立”水平。
2、總體樣本頻率描述分析
下表反映了問卷數(shù)據(jù)整體得分的分布情況：
表2總體數(shù)據(jù)頻率分布表
由表2可以看出，公司員工對(duì)工作滿意的綜合性直觀評(píng)價(jià)最多的是基本同意，占42.86%，其次為同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合計(jì)21.46%，因此員工對(duì)公司的滿意度水平并不高。
3、總體樣本滿意指數(shù)、中立指數(shù)、抱怨指數(shù)分析
圖2總體數(shù)據(jù)頻率分布表
從圖2我們可以看出，從總體上看，雖然公司員工滿意指數(shù)要高于抱怨指數(shù)，但抱怨指數(shù)達(dá)到21.46%。同時(shí)，相對(duì)其它兩個(gè)指數(shù)，中立指數(shù)比較高，需引起重視。
（三）維度滿意度分析
圖3 維度滿意度指數(shù)對(duì)比圖
從圖3中我們可以看出，員工最滿意的是個(gè)人工作職責(zé)和企業(yè)文化，分別是71.36和67.24，最不滿意的是薪資福利和職業(yè)發(fā)展，分別為52.72和57.88。
圖4維度滿意度指數(shù)和總體滿意度指數(shù)比較圖
從圖4我們可以看出，滿意度指數(shù)得分前3位的維度均高于員工整體滿意度指數(shù)，而得分靠后的3個(gè)維度均低于員工整體滿意度指數(shù)。由于后3個(gè)維度的得分較低，拉低了員工整體滿意度得分，僅63.74分。因此，建議公司通過提高薪資福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展3個(gè)維度的員工滿意度，以達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。
四、員工滿意度調(diào)查結(jié)論及建議
（一）員工滿意度調(diào)查主要結(jié)論
1、公司員工的總體滿意度處在“中立”水平，對(duì)公司的滿意度水平并不高。
2、B部門的抱怨指數(shù)高于滿意指數(shù)，A部門和C部門的滿意指數(shù)遠(yuǎn)高于抱怨指數(shù)。
3、工作職責(zé)維度平均得分3.57分，在所有維度得分中居首位，同時(shí)它的滿意指數(shù)也是最高的。
4、薪資福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度的均值均未超過3分，且低于公司總體維度的平均水平，抱怨程度較深，認(rèn)同感不高。
（二）建議
1、為了公司今后健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需進(jìn)一步明確公司的組織架構(gòu)、中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、公司的定位及各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，完善責(zé)權(quán)利體系。
2、建立順暢的信息溝通渠道，加強(qiáng)自身技術(shù)平臺(tái)建設(shè)，在技術(shù)保密的前提下，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置和信息共享。
3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建和諧工作氛圍，形成有凝聚力和戰(zhàn)斗力的工作團(tuán)隊(duì)，尤其是B部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)要引起公司重視。
4、加大培訓(xùn)力度，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，制定可行的員工晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、配備規(guī)劃、后備接班人計(jì)劃等。
5、廣泛征詢員工意見，修訂和完善現(xiàn)有薪酬福利體系，讓員工能共享公司發(fā)展成果。
6、月度績(jī)效考核評(píng)分過程應(yīng)公正，結(jié)果應(yīng)公開，并有考核反饋和投訴渠道，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)和改進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
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管理內(nèi)核
面向員工的績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)(狹義理解為員工行為結(jié)果)實(shí)施科學(xué)評(píng)價(jià)，并為其發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。這一過程主要包括4個(gè)環(huán)節(jié)：為什么、做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用考核結(jié)果。
――為什么。這個(gè)環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據(jù)組織、部門目標(biāo)，確定每個(gè)崗位的計(jì)劃任務(wù)，讓每位員工清楚地知道自己的工作計(jì)劃和價(jià)值。
――做什么。它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)任務(wù)，分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPl)；并針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)出崗位任職員工工作行為記錄表，如實(shí)記錄員工行為，為員工績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。
――做得怎么樣。這個(gè)環(huán)節(jié)需要管理者針對(duì)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，從工作目標(biāo)和工作程序等方面進(jìn)行定量和定性，以編制員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
――如何應(yīng)用考核結(jié)果。實(shí)際上，這是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和實(shí)施績(jī)效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，認(rèn)真分析員工績(jī)效現(xiàn)狀，以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因，在此基礎(chǔ)上，向員工提出提高績(jī)效的建議。
員工績(jī)效考核與管理方案定位準(zhǔn)確與否，以及考核工具設(shè)計(jì)得科學(xué)與否，通常決定了企業(yè)員工績(jī)效考核的成敗。
制度設(shè)計(jì)
管理者在給企業(yè)績(jī)效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀，也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)尊重現(xiàn)實(shí)。在具體操作過程中，管理者應(yīng)考慮5個(gè)方面的情況：
1．明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)，以及企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就感。此外，管理者要意識(shí)到，企業(yè)各種文化及價(jià)值導(dǎo)向，也時(shí)刻影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)以及員工的行為表現(xiàn)。
2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是會(huì)讓員工覺得無所適從，以至相互推諉責(zé)任，使得他們的責(zé)任感蕩然無存，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。
3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能將企業(yè)引向毀滅。對(duì)管理者而言，診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是一個(gè)梳理企業(yè)制度的過程，更重要的，它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對(duì)制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對(duì)制度認(rèn)可程度的過程。
4，與決策層溝通，明確管理導(dǎo)向。有關(guān)部門制定的制度，如果沒有決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半或難以達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此，與決策層進(jìn)行充分溝通，了解決策層追求的目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)績(jī)效考核制度的最終成功實(shí)施十分重要。
5．了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟，亦能覆舟?？?jī)效管理制度的成敗得失，員工在其中扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者一定要以調(diào)查問卷、訪談等形式，了解員工的素質(zhì)水平，這將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。
工具設(shè)計(jì)
工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。
1．分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并鎖定于每一崗位及任職者，關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是建立崗位績(jī)效契約的過程。企業(yè)建立與員工間績(jī)效契約的前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；任職者具備完成目標(biāo)、任務(wù)的基本能力；通過會(huì)談等方式，主管與員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)，以及完成績(jī)效任務(wù)的行動(dòng)方案。
2．提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指：在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，有效評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)的一種指標(biāo)。提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。
績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。
如對(duì)推銷員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)推銷員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上(見圖1)。
從圖1可以看出，對(duì)推銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，管理者主要應(yīng)考核以下5項(xiàng)指標(biāo)：銷售額及其增長(zhǎng)率；銷售費(fèi)用；不良績(jī)權(quán)比率；對(duì)客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發(fā)。
3．編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面，編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
摘要：目的了解家庭醫(yī)生簽約服務(wù)中社區(qū)護(hù)士的工作參與度現(xiàn)狀，為社區(qū)護(hù)理管理提供依據(jù)。方法采用整群抽樣法對(duì)東莞市南城區(qū)69名社區(qū)護(hù)士進(jìn)行工作參與度的問卷調(diào)查。結(jié)果社區(qū)護(hù)士工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，在各維度上的得分有所不同，其中社區(qū)護(hù)士醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.6±0.2）分、公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.0±0.3）分，護(hù)士學(xué)歷、職稱、社區(qū)工作年限、職務(wù)等對(duì)社區(qū)護(hù)士工作參與度有一定影響。結(jié)論社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高。社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注社區(qū)護(hù)士工作參與度，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知，完善績(jī)效考核制度，以提高社區(qū)護(hù)士工作積極性。
關(guān)鍵詞：社區(qū)護(hù)士；工作參與度；家庭醫(yī)生；簽約服務(wù)
家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生專業(yè)人員組成團(tuán)隊(duì)，通過自愿簽約的形式，為社區(qū)居民家庭及其成員提供契約化、連續(xù)、安全、有效、適宜的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和穩(wěn)定的健康管理的一種責(zé)任制服務(wù)模式。本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自2015年1月實(shí)行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)以來，簽約覆蓋率、首診率、定點(diǎn)就診率、預(yù)約門診率、服務(wù)滿意度等得到了提升，家庭醫(yī)生式服務(wù)逐步得到社區(qū)居民及家庭醫(yī)生的認(rèn)可，但仍存在相關(guān)配套制度跟不上、分工不明確等問題。工作參與（工作投入）是組織行為學(xué)上的概念，工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度，工作參與程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。本次調(diào)查旨在了解本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士在家庭醫(yī)生模式下的的工作參與度現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以便進(jìn)一步明確社區(qū)護(hù)士的工作內(nèi)容，完善績(jī)效考核制度，提高社區(qū)護(hù)理工作效率。現(xiàn)報(bào)告如下。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象
入選標(biāo)準(zhǔn)：取得廣東省社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)證的注冊(cè)護(hù)士，在所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事社區(qū)護(hù)理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管轄的12個(gè)站點(diǎn)符合入選標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士69人。
1.2調(diào)查方法
1.2.1調(diào)查工具
自行設(shè)計(jì)社區(qū)護(hù)士工作參與度調(diào)查問卷。以東莞市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息系統(tǒng)及彭歆等研究的城市社區(qū)護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為依據(jù)，結(jié)合東莞市社區(qū)護(hù)士的工作任務(wù)，通過查閱文獻(xiàn)，應(yīng)用德爾菲法（Delpi）構(gòu)建調(diào)查問卷，結(jié)果經(jīng)過兩輪專家討論、反復(fù)修改、數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)而成。問卷分一般資料、社區(qū)護(hù)士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等。社區(qū)護(hù)士工作參與度包括醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)2維度共83條目，其中醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)28條目（門診服務(wù)護(hù)理服務(wù)15條目、家庭護(hù)理12條目、雙向轉(zhuǎn)診1條目）、公共衛(wèi)生服務(wù)57條目（家庭簽約服務(wù)3條目、個(gè)人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習(xí)慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務(wù)3條目、健康體檢3條目、慢病服務(wù)12條目、康復(fù)服務(wù)10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評(píng)分：應(yīng)參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和資料整理得4分、只須參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分?？偡?32~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。
1.2.2資料收集方法
調(diào)查問卷由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員當(dāng)場(chǎng)發(fā)放與回收，確保每份問卷獨(dú)立作答，發(fā)現(xiàn)遺漏及時(shí)補(bǔ)充。本次共發(fā)放調(diào)查問卷69份，收回有效問卷69份，有效回收率為100%。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件處理，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、單樣本t檢驗(yàn)等描述。
2結(jié)果
2.1護(hù)士的一般資料
本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區(qū)工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學(xué)歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師12人，護(hù)師51人，護(hù)士5人；職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)12人，護(hù)士57人。
2.2社區(qū)護(hù)士工作參與度69名護(hù)士工作參與度得分。
3討論
3.1社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高本次調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據(jù)自行設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)）與4分（應(yīng)參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和資料整理）之間，處于尚可水平，醫(yī)療服務(wù)工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護(hù)理服務(wù)、雙向轉(zhuǎn)診、健康教育、個(gè)人健康檔案、慢病服務(wù)。這可能是因?yàn)?，大部分社區(qū)護(hù)士是從各級(jí)醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來，雖然有多年、多專業(yè)的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)常見病、多發(fā)病有豐富的知識(shí)積累，有較強(qiáng)的溝通能力，個(gè)別護(hù)士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護(hù)理和個(gè)案護(hù)理專家，但由于未經(jīng)過社區(qū)的規(guī)范培訓(xùn)或服務(wù)觀念未改變，仍習(xí)慣醫(yī)院的護(hù)理工作模式所致。社區(qū)護(hù)士工作內(nèi)容包括治療性護(hù)理、預(yù)防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內(nèi)、外、婦、兒等專科護(hù)理專業(yè)知識(shí)及全科醫(yī)學(xué)護(hù)理知識(shí)，同時(shí)要有較強(qiáng)的溝通交流能力及健康管理意識(shí)。不同資料社區(qū)護(hù)士工作參與度比較顯示，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長(zhǎng)、職稱較高者的工作參與度明顯高于學(xué)歷較低、社區(qū)工作年限較短、職稱較低者，這可能是因?yàn)?，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長(zhǎng)、職稱較高者護(hù)理專業(yè)理論基礎(chǔ)較為扎實(shí)，從事社區(qū)護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)豐富、對(duì)社區(qū)護(hù)理有較高的價(jià)值感和認(rèn)同感，溝通及管理能力也相對(duì)較強(qiáng)，因此，這些護(hù)士的工作參與度也相對(duì)較高。另外，護(hù)士長(zhǎng)的工作參與度較普通護(hù)士高，這是因?yàn)樽o(hù)士長(zhǎng)作為一線管理人員，除了管理能力相對(duì)較強(qiáng)外，在業(yè)務(wù)上也必須具有指導(dǎo)、帶教下屬護(hù)士的能力，所以護(hù)士長(zhǎng)所涉及到業(yè)務(wù)也就相對(duì)普通護(hù)士要更為廣泛。
3.2提高社區(qū)護(hù)士工作參與度的策略
3.2.1建立健全社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系
提高護(hù)士的工作參與度有賴于科學(xué)的績(jī)效管理體系，而建立健全、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是開展績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)，同時(shí)指標(biāo)的科學(xué)性也是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。目前，我國護(hù)士績(jī)效考核仍存在績(jī)效考核目標(biāo)不明確、考核主體較局限、績(jī)效評(píng)價(jià)未體現(xiàn)護(hù)士層級(jí)的差異等問題，因此建立較為健全的社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系迫在眉梢。社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系是指各級(jí)護(hù)理管理者和護(hù)士為了達(dá)到社區(qū)護(hù)理目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是以實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)所有護(hù)理人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)社區(qū)護(hù)理總體目標(biāo)的管理體系。彭歆等從生產(chǎn)效率的視角建立了城市社區(qū)護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，重在評(píng)價(jià)社區(qū)護(hù)理的產(chǎn)出效率，不同于對(duì)社區(qū)護(hù)理質(zhì)量的一般評(píng)價(jià)，為社區(qū)護(hù)理績(jī)效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護(hù)士工作參與度和職業(yè)認(rèn)知密切相關(guān)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)知較充分者較職業(yè)認(rèn)知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護(hù)士對(duì)目前工作不夠認(rèn)同，對(duì)職業(yè)活動(dòng)不夠投入。陸敏敏等研究結(jié)果顯示，護(hù)士感知醫(yī)院事務(wù)參與度與其工作疲潰密切相關(guān)，感知醫(yī)院事務(wù)參與度好的護(hù)士，其發(fā)生情緒耗竭、個(gè)人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護(hù)士低。因此，社區(qū)護(hù)理管理者必須制定明確的護(hù)理工作制度、護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)理工作流程、各班護(hù)士工作內(nèi)容、護(hù)理工作規(guī)范、護(hù)理工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的護(hù)士培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)社區(qū)護(hù)理績(jī)效管理，這對(duì)強(qiáng)化社區(qū)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)知、提高社區(qū)護(hù)士工作參與度有重要意義。
3.2.2協(xié)助社區(qū)護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)稱生涯規(guī)劃，又叫生涯設(shè)計(jì)，是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效安排的發(fā)展過程。目前，社區(qū)全科團(tuán)隊(duì)服務(wù)模式在我國已廣泛開展，但由于我國社區(qū)護(hù)士的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)等原因，社區(qū)全科團(tuán)隊(duì)中護(hù)士在預(yù)防、保健、康復(fù)、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現(xiàn)和發(fā)揮，這在一定程度上阻礙了中國社區(qū)護(hù)理的發(fā)展，另一方面，大部分社區(qū)護(hù)士仍受“醫(yī)主護(hù)從”工作理念的影響，很多工作處于被動(dòng)狀態(tài)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，分辨不清專業(yè)發(fā)展方向，甚至對(duì)本職工作感到迷惘。社區(qū)護(hù)理管理者應(yīng)協(xié)助不同年齡段護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給護(hù)士指明取得社區(qū)護(hù)理工作成就感的職業(yè)生涯途徑，以達(dá)到個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的有效結(jié)合。
3.2.3建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系護(hù)理管理者要充分評(píng)估轄區(qū)服務(wù)人群的特點(diǎn)及社區(qū)護(hù)士的工作能力，找出重點(diǎn)服務(wù)對(duì)象，找準(zhǔn)工作突破口，合理開發(fā)、利用護(hù)理資源，建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系。北京市西城區(qū)德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心通過建立社區(qū)護(hù)士健康管理工作室、培養(yǎng)社區(qū)慢性病專科護(hù)士、制定社區(qū)護(hù)士健康管理工作手冊(cè)、引導(dǎo)社區(qū)患者接受社區(qū)護(hù)士健康管理門診掛號(hào)等方法為服務(wù)對(duì)象提供了較為系統(tǒng)的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經(jīng)驗(yàn)值得各社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)參考。
參考與文獻(xiàn)：
[1]彭歆，安力彬，李文濤，等.城市社區(qū)護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2013，16（1A）：18-21.
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[7]劉可儀，周穎清.社區(qū)護(hù)士角色功能的初步研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2011，14（1）：90.
關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 改革 建議
績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)是收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍處于探索階段，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中仍存在著大量的理論和實(shí)踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績(jī)效工資方案并予以實(shí)施。為了解實(shí)施效果，做出正確評(píng)價(jià)，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院?？?jī)效工資體系提供一些借鑒和思路，進(jìn)行此項(xiàng)研究。
一、對(duì)象與方法
1.研究對(duì)象
某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員共計(jì)566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實(shí)驗(yàn)教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導(dǎo)、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級(jí)、初級(jí)及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級(jí)工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設(shè)計(jì)與專家指導(dǎo)相結(jié)合的形式制定問卷調(diào)查。問卷包括5個(gè)部分：導(dǎo)語、基本信息、績(jī)效工資、績(jī)效考核、結(jié)束語?？?jī)效工資主要依據(jù)方案中指標(biāo)，結(jié)合座談會(huì)收集到的意見與建議，分別設(shè)計(jì)由管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員分類或共同作答，關(guān)于滿意度、合理性及認(rèn)知度等14個(gè)問題。績(jī)效考核主要結(jié)合激勵(lì)因素、考核周期、指標(biāo)及結(jié)果與績(jī)效工資相聯(lián)系等9個(gè)問題。
問卷中針對(duì)合理性問題有5個(gè)選項(xiàng)，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認(rèn)為其指標(biāo)合理。另外有2個(gè)開放題目對(duì)績(jī)效工資及績(jī)效考核征求意見和建議。
（2）調(diào)查方法
由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細(xì)檢查，進(jìn)行統(tǒng)一編碼200份，除個(gè)別有缺項(xiàng)外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調(diào)查結(jié)果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計(jì)分析。
二、結(jié)果及分析
1.調(diào)查對(duì)象的基本情況
本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實(shí)驗(yàn)教師22人），工勤13人。其中：高級(jí)63人，中級(jí)87人，初級(jí)39人，無職稱8人。校領(lǐng)導(dǎo)6人，中層干部37人，班組長(zhǎng)30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個(gè)階段。
2.績(jī)效工資調(diào)查結(jié)果
（1）滿意度調(diào)查結(jié)果
績(jī)效工資實(shí)施總體評(píng)價(jià)是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當(dāng)部分人員認(rèn)為方案總體評(píng)價(jià)滿意。并且認(rèn)為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。
（2）合理性調(diào)查結(jié)果
合理性調(diào)查結(jié)果見下表。
第一，任務(wù)績(jī)效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績(jī)效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認(rèn)為課酬的計(jì)算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績(jī)效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計(jì)算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績(jī)效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過半數(shù)專任教師認(rèn)為課酬計(jì)算方法合理，認(rèn)為不合理的主要是學(xué)校對(duì)額定工作量要求較高，且只有課時(shí)數(shù)這一指標(biāo)，還應(yīng)綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績(jī)效計(jì)算合理的占14%，大部分認(rèn)為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對(duì)政策規(guī)定不太了解。
第二，崗位績(jī)效的合理性。管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績(jī)效按職務(wù)、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認(rèn)為按是否達(dá)到額定工作量計(jì)算崗位績(jī)效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績(jī)效分配辦法是合理的，相當(dāng)部分專任教師認(rèn)為按額定工作量計(jì)算崗位績(jī)效不太合理。單純以課時(shí)來計(jì)算額定工作量較偏面，還應(yīng)綜合考慮其他因素。
第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長(zhǎng)以上人員認(rèn)為職務(wù)津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認(rèn)為職務(wù)津貼系數(shù)比例較合理。
第四，學(xué)期獎(jiǎng)的合理性。對(duì)于學(xué)期獎(jiǎng)的發(fā)放，管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為按本人系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)按課時(shí)數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)只考慮課時(shí)數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，由于受學(xué)?？偨虒W(xué)計(jì)劃的安排，導(dǎo)致教師每學(xué)期承擔(dān)課時(shí)量不均，并無個(gè)人原因。相應(yīng)地教師還承擔(dān)著除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎(jiǎng)應(yīng)考慮各項(xiàng)因素。
（3）內(nèi)部收入總體認(rèn)知度評(píng)價(jià)
認(rèn)為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會(huì)造成職工心理不平衡。
3.績(jī)效考核調(diào)查結(jié)果
（1）績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)情況
認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認(rèn)為實(shí)施考核管理很有必要及以上占85%，績(jī)效考核制度的實(shí)施結(jié)果與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個(gè)學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標(biāo)與方案制定情況
半數(shù)以上教職工認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋出勤和紀(jì)律、師德師風(fēng)、教學(xué)（服務(wù)）質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個(gè)方面重要因素?？己酥笜?biāo)應(yīng)由處室和學(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標(biāo)含義。
（3）績(jī)效工資與績(jī)效考核的激勵(lì)效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵(lì)效果較好，40%以上認(rèn)為他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果較好，而只有30%認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵(lì)效果。由此可見，大部分職工都認(rèn)為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)效果，而只有30%的職工認(rèn)為工作應(yīng)有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。
三、討論與建議
通過調(diào)查，教職工對(duì)績(jī)效工資方案總體評(píng)價(jià)較滿意，它打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧，但同時(shí)在某些方面存在不足。
1.加強(qiáng)宣傳，提升政策的認(rèn)同性
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項(xiàng)為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時(shí)不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實(shí)施前召開了不同崗位、層級(jí)以及教職工代表征求意見座談會(huì)，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習(xí)，但由于方案的復(fù)雜性與績(jī)效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認(rèn)同。所以要進(jìn)一步做好解釋宣傳工作，提升對(duì)績(jī)效工資方案的認(rèn)同性。
2.調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善方案的合理性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務(wù)績(jī)效單純以課時(shí)數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭(zhēng)相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、爭(zhēng)功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎(chǔ)課程及多班重復(fù)課之間差別不大;三是實(shí)驗(yàn)教師、行政后勤人員均實(shí)行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績(jī)效分配辦法。
教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔(dān)教書育人，還有大量的科研及社會(huì)服務(wù)職責(zé)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續(xù)性是一個(gè)值得思考的問題。同時(shí)，要充分結(jié)合教科研、班主任、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱、工作難易度等多方面對(duì)各崗位進(jìn)行公平公正評(píng)估，確定不同崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值大小，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)，對(duì)不合理、不完善的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修改調(diào)整。注重實(shí)績(jī)，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.差距適中，增強(qiáng)職工的滿意度
本次調(diào)查中認(rèn)為收入差距較大及以上的占52%，超過半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，能極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)差別， 脫離了實(shí)際，同樣會(huì)挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績(jī)效工資時(shí)，在全體人員收入普遍受益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)一線教師、關(guān)鍵重要崗位、績(jī)效突出和貢獻(xiàn)大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使職工在激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.績(jī)效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性
事業(yè)單位績(jī)效考核體系是實(shí)行績(jī)效工資制的前提和依據(jù)，績(jī)效工資是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。處理好績(jī)效考核和績(jī)效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制和完善的績(jī)效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。
目前學(xué)?？?jī)效考核形式化、考核機(jī)制簡(jiǎn)單化?？?jī)效考核限于學(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標(biāo)不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評(píng)價(jià)等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制勢(shì)在必行。
績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，在績(jī)效考核的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，學(xué)校提倡什么，鼓勵(lì)什么，看重什么，就考核什么。這樣，個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能趨于一致。要根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)崗位的不同分別制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把崗位職責(zé)中的主要項(xiàng)目都考慮進(jìn)去，要與實(shí)際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結(jié)合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合?？己酥芷谶m宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績(jī)效考核結(jié)果要反饋，達(dá)到激勵(lì)與改進(jìn)的作用。
高職院校績(jī)效工資的實(shí)施是薪酬制度改革的一項(xiàng)重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對(duì)于其他院校而言，可以從某職業(yè)院?？?jī)效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)中，汲取一些經(jīng)驗(yàn)和啟示。
參考文獻(xiàn)
[1]楊燕綏，沈群紅等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）
［關(guān)鍵詞］羽毛球場(chǎng)館 經(jīng)營 管理 對(duì)策
［中圖分類號(hào)］G847［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2011）11－0117－01
前言
羽毛球運(yùn)動(dòng)作為一項(xiàng)老少咸宜的體育項(xiàng)目，得到廣大健身愛好者的青睞。盡管各種羽毛球健身場(chǎng)館如雨后春筍般涌入市場(chǎng)，但仍難以滿足廣大消費(fèi)者的需求，羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營形成了一個(gè)潛力巨大的新興體育產(chǎn)業(yè)。本文在對(duì)西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營的特點(diǎn)和存在的問題，從體育場(chǎng)館經(jīng)營管理的一般性規(guī)律出發(fā)，提出了提升經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營水平和經(jīng)營效益的構(gòu)想，對(duì)羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營者，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
一、研究對(duì)象與方法
（一）研究對(duì)象
以西安市15所經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營管理情況為對(duì)象，發(fā)放調(diào)查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.問卷調(diào)查法，對(duì)西安市的藍(lán)積木、金岳、亞特、真愛、同力、朱雀等15家羽毛球場(chǎng)館進(jìn)行問卷調(diào)查。
2.訪談法，訪談場(chǎng)館消費(fèi)者、經(jīng)營管理人員、教練及陪練人員共100人/次。
3.文獻(xiàn)資料法，通過網(wǎng)絡(luò)檢索、查閱期刊、報(bào)紙等手段，收集相關(guān)信息、資料以及國家、地方有關(guān)政策法規(guī)。
4.統(tǒng)計(jì)分析法，采用一般性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，處理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析經(jīng)營性羽毛球館經(jīng)營管理中存在的共性問題。
二、西安市羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析
（一）西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營與管理現(xiàn)狀
1.西安市羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營性質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)目前西安市經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館共有七十多家。場(chǎng)館性質(zhì)呈多元化分布，分別歸屬國有、集體、個(gè)體、合作經(jīng)營等，其中，64%屬于高校、企事業(yè)單位和政府所有，其他經(jīng)營性質(zhì)的羽毛球場(chǎng)館基本上屬于私營性質(zhì)，新增的場(chǎng)館基本上都是私營企業(yè)。
2.西安市羽毛球場(chǎng)館的基本經(jīng)營狀況。場(chǎng)地?cái)?shù)量的多少反映了場(chǎng)館的經(jīng)營規(guī)模。從調(diào)查中得知，場(chǎng)地規(guī)模在24塊以上的占20%，10塊以下的占20%，其余在10-24塊之間。消費(fèi)價(jià)格方面，場(chǎng)地租用費(fèi)一般分時(shí)間段有所不同，高峰時(shí)段，一般場(chǎng)地的價(jià)格在每小時(shí)20-35元之間，其他時(shí)段在10-20元。一些環(huán)境較好的場(chǎng)館，如真愛健身俱樂部、金岳羽毛球館每小時(shí)50元。教練和陪練的價(jià)格按其水平的高低在每小時(shí)50-100元不等。
3.西安市羽毛球場(chǎng)館的基本管理情況。在管理制度方面，大多數(shù)場(chǎng)館只有簡(jiǎn)單的考勤管理、入場(chǎng)須知等簡(jiǎn)單制度，基本沒有針對(duì)提高消費(fèi)服務(wù)質(zhì)量和提升消費(fèi)者滿意度的制度和措施，對(duì)場(chǎng)館工作人員的管理基本沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)約束制度，使服務(wù)質(zhì)量差成為普遍現(xiàn)象。
（二）西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營管理存在的主要問題
1.場(chǎng)館經(jīng)營者管理理念落后，管理機(jī)制不完善。多數(shù)場(chǎng)館沒有專業(yè)的經(jīng)營管理人員，許多經(jīng)營者沒有看到羽毛球健身娛樂物化的消費(fèi)需求，不重視引導(dǎo)消費(fèi)者除租用場(chǎng)地外的其他消費(fèi)，不重視培訓(xùn)服務(wù)等市場(chǎng)價(jià)值的開發(fā)，導(dǎo)致經(jīng)營產(chǎn)品單一，經(jīng)營效益難以提高。
2.營銷方式比較落后。從場(chǎng)館數(shù)量和消費(fèi)者的數(shù)量比較上而言，羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營目前處于供不應(yīng)求的階段，大多數(shù)場(chǎng)館都沒有采用營銷手段，也沒有意識(shí)到宣傳的重要。主要以宣傳單的方式和消費(fèi)者的口碑進(jìn)行宣傳，缺乏與消費(fèi)者的溝通，這些很不利于場(chǎng)館的持續(xù)健康發(fā)展。
3.人力資源管理滯后。在調(diào)查過程中，多數(shù)場(chǎng)館都沒有建立對(duì)員工的管理制度，員工的工作質(zhì)量和服務(wù)水平無據(jù)可依，績(jī)效考核依據(jù)不足，沒有形成對(duì)員工的有效激勵(lì)機(jī)制，沒有培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀忠誠的員工隊(duì)伍的氛圍。西安市約80%的場(chǎng)館沒有配備具有專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)的教練員和陪練人員；服務(wù)方面，僅真愛健身館的服務(wù)人員具備良好的儀容和態(tài)度，能夠做到微笑待客。
三、建議
（一）樹立以滿足消費(fèi)者需求為核心的經(jīng)營管理理念
準(zhǔn)確把握經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館消費(fèi)產(chǎn)品的特點(diǎn)，準(zhǔn)確把握經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館的服務(wù)營銷特點(diǎn)，樹立以提升服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度為核心的經(jīng)營理念。
（二）建立以責(zé)任績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理體系
建立職責(zé)明確、權(quán)責(zé)清晰的組織及責(zé)任體系，建立公平的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，建立培訓(xùn)機(jī)制，提高隊(duì)伍素質(zhì)。
（三）建立以服務(wù)營銷為主要手段的營銷策略及體系
樹立市場(chǎng)品牌意識(shí)，采用服務(wù)差異化策略，使消費(fèi)者有忠實(shí)的體驗(yàn)意識(shí)，重視會(huì)員管理，通過服務(wù)延伸化策略，擴(kuò)大固定消費(fèi)群體，開發(fā)業(yè)務(wù)品種，提升場(chǎng)地使用率，提高場(chǎng)地質(zhì)量和配套設(shè)施水平，以更好的環(huán)境提高消費(fèi)價(jià)格，開展實(shí)物商品的銷售。
四、結(jié)論
1.由于相關(guān)的職能部門沒有行使應(yīng)有的管理職能，西安市經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館出現(xiàn)了發(fā)展快速、基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)象，有諸多問題有待完善；
2.經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館提供的產(chǎn)品是一種不同于一般商品的無形的服務(wù)性產(chǎn)品；
3.對(duì)經(jīng)營性羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營管理的重點(diǎn)是通過提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，不斷滿足消費(fèi)者的需求，從而增加消費(fèi)者的滿意度，提升企業(yè)盈利水平。
（①河北軌道運(yùn)輸職業(yè)技術(shù)學(xué)院，石家莊050051；②石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校，石家莊050051）
摘要：高校教師工作量是高?？茖W(xué)管理的一項(xiàng)重要課題，本文通過文獻(xiàn)收集和對(duì)石家莊及周邊部分高校教師問卷調(diào)查，了解到高校教師薪酬的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)高職教師工作量及薪酬存在的問題；通過調(diào)查并根據(jù)分析對(duì)比找出影響高校教師工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教師薪酬激勵(lì)性的對(duì)策和建議。必須通過政府加大對(duì)高校教育的投入，增大高校自主權(quán)，為高校教育發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。
關(guān)鍵詞 ：工作量；高校教師；薪酬
中圖分類號(hào)：G642.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）23-0207-03
作者簡(jiǎn)介：胡金成（1964-），男，滿族，河北平泉人，副教授，研究方向?yàn)殍F道運(yùn)輸；梁英（1982-），女，河北蠡縣人，講師，研究方向?yàn)殍F道運(yùn)輸。
0 引言
教師工作量及薪酬管理研究是高等院校教學(xué)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是高校建立和完善激勵(lì)機(jī)制的一部分，同時(shí)也是一把雙刃劍，實(shí)施好就能夠調(diào)動(dòng)高校教師積極性，提高教學(xué)管理水平。如果處理不當(dāng)，就可能起到反作用。結(jié)合教師的能力等級(jí)和工作量建立一套科學(xué)的薪酬制度，是實(shí)現(xiàn)教師管理科學(xué)化的主要途徑，將有效促進(jìn)教師職務(wù)聘任工作規(guī)范化。近年來，教育教學(xué)改革正在持續(xù)推進(jìn)，教育體系和教師管理體制也隨之調(diào)整，推行薪酬管理制度是必然趨勢(shì)。
本文認(rèn)為，要解決高校教師薪酬激勵(lì)不足的問題，隨著我國教育體制和教師管理制度改革的不斷深入，這項(xiàng)工作愈加顯得重要和緊迫。
1 教師工作量
1.1 教師工作量的概念
教師工作量是教師在教研及其它職責(zé)范圍內(nèi)所負(fù)責(zé)的工作，以一定的尺度為標(biāo)準(zhǔn)所反映的勞動(dòng)量。教師工作量是學(xué)校薪酬分配、職稱評(píng)定、評(píng)選先進(jìn)的重要依據(jù)。高校教師工作比較繁瑣，工作量也比較大，除了涉及日常教學(xué)工作，還包括可科研、社會(huì)服務(wù)等工作。但是，無論如何，教師的本職是教書育人，其中教學(xué)工作是教師的主要工作。因此，本文主要針對(duì)教師工作量中的教學(xué)工作量，以及教學(xué)工作量中的課時(shí)費(fèi)計(jì)算方法。
1.2 實(shí)施教師工作量的必要性
高校推行教師工作量制度，旨在通過制度激勵(lì)教師勤奮工作，使之達(dá)到一定的績(jī)效水平，推動(dòng)全校的教學(xué)科研工作質(zhì)量整體提升。
推行工作量制度既能保證教學(xué)的需要，還可以合理地制定教師進(jìn)修方案，促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)。
貫徹落實(shí)工作量制度，要求各專業(yè)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容合理設(shè)計(jì)整個(gè)學(xué)期的教學(xué)、科研計(jì)劃，科學(xué)的分配每個(gè)教師的工作量，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)師資力量不充足的現(xiàn)狀，可以根據(jù)薪酬分配制度合理調(diào)配現(xiàn)有師資力量，適當(dāng)補(bǔ)充人員，但是切忌盲目上人，以確保在編教師數(shù)量與人員需求保持一致。
可以有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性，將教師的責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，減少教師校內(nèi)承擔(dān)任務(wù)過重或校外兼課過多，而影響教學(xué)質(zhì)量，使教學(xué)管理有序開展，促使教師把工作的重點(diǎn)和精力轉(zhuǎn)移到校內(nèi)教學(xué)工作中來。
工作量制度的實(shí)施，從某種程度上講，減輕了教師的工作量。對(duì)于原來能力強(qiáng)工作量過大的教師，得以從繁重的教學(xué)任務(wù)中解放出來，使他們有了相對(duì)充裕的時(shí)間，在承擔(dān)一定教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，有充裕時(shí)間從事科學(xué)研究工作，更多地吸取國內(nèi)外教育教學(xué)前沿信息和行業(yè)動(dòng)態(tài)，用來提高本校的教學(xué)質(zhì)量。將科學(xué)研究與教學(xué)工作有機(jī)地結(jié)合起來，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量。
2 調(diào)研及問卷調(diào)查
根據(jù)石家莊高校情況，為了方便調(diào)查，本文選擇了石家莊及其周邊三所高校進(jìn)行調(diào)查研究。
2.1 三所學(xué)校調(diào)研
2.2 問卷調(diào)查
2.2.1 問卷設(shè)計(jì)
本次關(guān)于石家莊高校教師的問卷調(diào)查，采用了自己設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷。對(duì)三所學(xué)院分別做了一次匿名問卷調(diào)查，為了進(jìn)一步的分析，對(duì)每個(gè)學(xué)院選取了27個(gè)教師，以期得出各學(xué)院教師對(duì)收入滿意度、認(rèn)可程度、收入與付出均衡性、收入公平性，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以及薪酬的激勵(lì)程度以及對(duì)薪酬調(diào)整的意見和建議。
2.2.2 調(diào)查問卷結(jié)果分析
2.3 調(diào)研及問卷調(diào)查
根據(jù)調(diào)研及問卷調(diào)查結(jié)果可以得出以下結(jié)論：
①教師工作的本職工作是教學(xué)教者傳道、授業(yè)、解惑，因此教師無論扮演多少角色，教學(xué)都是教師工作的核心。
②各學(xué)校在課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了改革與嘗試，力爭(zhēng)做到打破平均主義。三所高校在實(shí)施課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都以職稱作為尺子。尺子的標(biāo)準(zhǔn)把握上面三所學(xué)校有所區(qū)別，A學(xué)校以職稱拉開的檔次更大，這在一定程度上鼓勵(lì)教師搞科研、學(xué)術(shù)，因此可以看到激勵(lì)作用的結(jié)果是A學(xué)校教師隊(duì)伍整體職稱級(jí)別較高，且教師認(rèn)為教學(xué)側(cè)重點(diǎn)在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的人數(shù)比較均衡。
③教師普遍認(rèn)為教學(xué)課時(shí)費(fèi)較低。且教師對(duì)課時(shí)費(fèi)的滿意度與課時(shí)費(fèi)的高低成正比。教師的幸福指數(shù)與課時(shí)費(fèi)成正比，課時(shí)費(fèi)高的學(xué)校，幸福指數(shù)高，反之幸福指數(shù)低。教師的幸福指數(shù)與工作量成反比，工作量越高，壓力越大，幸福指數(shù)越低，工作量小幸福指數(shù)高。
④課時(shí)費(fèi)越高的學(xué)校，教師離職率越低，教師普遍認(rèn)為離職率與薪酬制度不合理無關(guān)。
3 石家莊高校教師薪酬制定的改進(jìn)措施
3.1 打破平均主義，教師薪酬的確定要同教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來
以往，高校主要參考教師的職務(wù)和資歷進(jìn)行薪酬分配，就實(shí)際情況而言這種模式比較單一?，F(xiàn)階段，高職院校薪酬發(fā)放主要的依據(jù)還是以職務(wù)和資歷作為基礎(chǔ)。這種設(shè)計(jì)薪酬的方式?jīng)]有體現(xiàn)崗位要求和個(gè)人的貢獻(xiàn)和成績(jī)，而是依照教師工作任務(wù)所需要的學(xué)歷、能力、職務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)來分配薪酬。這種分配模式重崗位要求，卻沒有把教師個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)考慮進(jìn)去的模式是不合理的，導(dǎo)致高校教師收入分配存在平均主義，工作干好干壞一個(gè)樣，薪酬中沒能體現(xiàn)能力的差別，不能體現(xiàn)多勞多得，造成教師薪酬普遍偏低，嚴(yán)重影響了高校教師工作的積極性，不利于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。教研室主要根據(jù)對(duì)教師工作量的計(jì)算結(jié)果以及教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估情況來配分薪酬、獎(jiǎng)金。
3.2 高校教師薪酬制定中要體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制
3.2.1 健全崗位聘任制，全面發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用
崗位聘任制度是薪酬激勵(lì)體系中一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，是當(dāng)前高職院校薪酬改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？茖W(xué)合理地結(jié)合期望理論和目標(biāo)設(shè)定理論設(shè)置各自不同的崗位目標(biāo)，充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用。只有將教師安排在適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)，激發(fā)其工作熱情。
安排崗位時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考慮本校的教學(xué)方向、專業(yè)特色和師資結(jié)構(gòu)，所指定的崗位規(guī)劃首先要符合本校的戰(zhàn)略定位，其次應(yīng)該與專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)計(jì)劃以及教學(xué)科研規(guī)劃保持同步，嚴(yán)格按照崗位需求選人、聘人，優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。
3.2.2 完善薪酬體系，薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性
高校應(yīng)根據(jù)知識(shí)密集型行業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置教師的薪酬分配指標(biāo)，制定的薪酬制度必須符合當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的一般水平，同時(shí)為了起到激勵(lì)作用，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀教師有一定吸引力，至少要在同行業(yè)中有一定競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校要想吸納到優(yōu)秀人才，使教師這一行業(yè)具有吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。教學(xué)行業(yè)只有配備行業(yè)領(lǐng)先的優(yōu)秀人才，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升整體的競(jìng)爭(zhēng)力。如果高校教師的薪酬過低，則很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入高校隊(duì)伍。因此，要結(jié)合同類行業(yè)整體薪資水平以及其他行業(yè)的分配指標(biāo)制定一套合理可行的薪酬分配指標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)教師教學(xué)水平整體提升，同時(shí)通過合理的薪酬分配突出教師職業(yè)的特點(diǎn)，體現(xiàn)出教師的個(gè)人價(jià)值，使青年教師對(duì)教育教學(xué)事業(yè)充滿希望，同時(shí)也吸引大批優(yōu)秀教師參與教學(xué)事業(yè)。
3.2.3 教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定中應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)的考核體系
超定額工作量所給予的獎(jiǎng)勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式。量化考核能夠客觀的衡量教師的教學(xué)能力，是以規(guī)范化、制度化的形式來評(píng)定和認(rèn)可教師的工作。超額完成任務(wù)的教師獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生成就感，能夠感到個(gè)人價(jià)值被尊重，就會(huì)以更加飽滿的熱情投入到以后的工作中。相對(duì)而言，績(jī)效水平低的教師可以更客觀地認(rèn)識(shí)自我，并且時(shí)刻激勵(lì)自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)不足，從而提高工作效率、改善績(jī)效?？己藰?biāo)準(zhǔn)要與學(xué)校組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度，使考核結(jié)果更反映出教師的真實(shí)水平，讓高校更全面的了解在職教師的能力水平。
獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金要根據(jù)考核結(jié)果來制定。在這里筆者建議采用“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要將教師崗位劃分為教學(xué)崗、科研崗及教學(xué)科研崗，每一類崗位所對(duì)應(yīng)的工作要求詳見表6。
考核的對(duì)象是對(duì)教師工作崗位工作內(nèi)容完成情況、完成質(zhì)量的綜合考評(píng)，那么在健全高校教師業(yè)績(jī)考核制度，應(yīng)滿足兩點(diǎn)要求：
①定量與定性相結(jié)合，科學(xué)的設(shè)定個(gè)指標(biāo)權(quán)重，基于教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗學(xué)的崗位設(shè)置要求去規(guī)定，不能過分偏向任何一方。應(yīng)考慮學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)、教師在教學(xué)方面的創(chuàng)新及成效。而科研成果的評(píng)估則要同時(shí)看教學(xué)任務(wù)的完成量和完成質(zhì)量。論文、著作的評(píng)估不能單一地以登載論文的出版社級(jí)別或論文質(zhì)量作為評(píng)估指標(biāo)，而是應(yīng)該以論文被引用和被轉(zhuǎn)載的次數(shù)為參考指標(biāo)；對(duì)科研項(xiàng)目的評(píng)估，應(yīng)該以該項(xiàng)目的現(xiàn)實(shí)意義及其社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益作為參考依據(jù)，而不能只是關(guān)注其級(jí)別或經(jīng)費(fèi)。
②按學(xué)科業(yè)績(jī)考核。每一學(xué)科都有其獨(dú)自的研究方法，所需的研究時(shí)間以及最終成果也各不相同，所以績(jī)效考核應(yīng)該強(qiáng)調(diào)學(xué)科之間的這種差異性。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)研究周期、最終成果來衡量各指標(biāo)權(quán)重，側(cè)重于成果的質(zhì)量，不能以數(shù)量重，否則會(huì)誤導(dǎo)教師急功近利，最終影響教學(xué)質(zhì)量的整體提升。
3.3 提升薪酬制定的滿意度，要從學(xué)校和教師雙方面做出改進(jìn)
一項(xiàng)研究現(xiàn)實(shí)，企業(yè)員工的滿意度會(huì)因員工的個(gè)人特征而異。這些個(gè)人特征主要是員工的性別、年齡、工齡、技能水平、種族、智力及組織層次等等。在這些因素中年齡因素的影響較突出。在對(duì)中老年教師與青年教師的薪酬滿意度進(jìn)行分析比較（將青年教師年齡界定為“35歲以下”,中老年教師年齡界定為“36歲及以上”）時(shí)發(fā)現(xiàn)，青年教師對(duì)薪酬滿意度普遍較低。高校青年教師在工作和生活上承擔(dān)著較大的壓力，對(duì)薪酬的期望值一般較高。他們關(guān)注職業(yè)前途及個(gè)人的發(fā)展情況（比如所在的崗位是否有晉升機(jī)會(huì)，是否能進(jìn)修培訓(xùn)，能否申報(bào)科研項(xiàng)目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身入手，還要考慮到對(duì)青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，指出正確的道路。
4 結(jié)論與展望
C學(xué)院在小范圍內(nèi)實(shí)施了教師工作量及薪酬管理改革，具體如下：
①正教授、副教授、高級(jí)講師、講師、助教基本課時(shí)分別由原來的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，漲幅向講師、助講傾斜。
②每年定期組織教師培訓(xùn)。
③重新制定學(xué)校教師測(cè)評(píng)制度，教師測(cè)評(píng)優(yōu)秀的教師課時(shí)費(fèi)適當(dāng)提高。
該學(xué)院教師工作量及薪酬管理改革制定后，再次發(fā)放調(diào)查問卷，前后滿意度調(diào)查對(duì)比如圖1所示。
從滿意度調(diào)查對(duì)比圖表可以看出，教師工作量及薪酬管理后C學(xué)院教師對(duì)課時(shí)費(fèi)滿意費(fèi)明顯提高，這有力地說明了薪酬制度改革對(duì)教師工作積極性以及滿意程度都起到了正面的作用。
總之，教師工作量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能是一次完成的，需要不斷地經(jīng)過由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)，再由認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐檢驗(yàn)，制定公正合理的教學(xué)工作量考評(píng)方法，能較好地體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，激發(fā)教師的主人翁精神和責(zé)任感，體現(xiàn)以人為本的辦學(xué)理念，有助于解決目前高職院校教師績(jī)效管理中存在的許多弊端，有助于挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師的積極性，增強(qiáng)高職院校的凝聚力，推進(jìn)和諧校園的建設(shè)。
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