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【關(guān)鍵詞】績效 目標(biāo) 改進
績效管理可以簡單概括為“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達成目標(biāo)所達成共識”的過程。北森人才管理研究院的《2012年中國企業(yè)績效管理調(diào)查報告》顯示：“中國企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理過程，績效已經(jīng)得到了中國大企業(yè)的重視，很多企業(yè)對績效投入了大量的物力和精力，但多數(shù)企業(yè)對自身的績效管理不滿，在訪談中發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于績效管理仍有誤區(qū)，多位HR仍然認(rèn)為‘績效考核即績效管理’，認(rèn)為設(shè)定指標(biāo)、考核、獎金就是考核的全過程，從而忽略了績效管理過程中的溝通、反饋、改進。與西方企業(yè)相比，中國企業(yè)績效管理止步于績效考核，忽視管理過程導(dǎo)致效能低下”。本文將結(jié)合X企業(yè)的績效管理實施情況，對企業(yè)在績效實施中遇到的問題和改進做法進行論述。
一、績效管理的內(nèi)涵
績效管理是通過戰(zhàn)略地圖的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效計劃、進行績效日常管理，并將績效考核成績用于企業(yè)日常管理活動中以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進、最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理者與員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)不斷溝通的前提下，由管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，對員工提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實，幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。
二、X企業(yè)的績效管理歷程回顧
X企業(yè)是西南地區(qū)一家國有大型制造企業(yè)，在績效管理方面歷經(jīng)了三個發(fā)展階段。
第一階段，2000～2005年，這一時期X企業(yè)已意識到考核管理對于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的重要性，并設(shè)有專門研究企業(yè)考核管理的部門和人員，但無論從理論上還是實踐中都還沒有績效管理的概念，所謂考核的運用更多是對于勞動紀(jì)律的考核，績效管理還處于萌芽階段。
第二階段，2005～2010年，這一時期，現(xiàn)代企業(yè)管理理念被大量引進，面對大量涌入的管理新興理念，企業(yè)管理人員一方面如饑似渴的吸收，一方面良莠難分，陷入亂花漸欲迷人眼的境地。就X企業(yè)的情形來說，考核被廣泛運用，涉及企業(yè)管理的方方面面，員工管理進一步強化，企業(yè)的經(jīng)營者在財務(wù)指標(biāo)之外，更加關(guān)注顧客的需求、交貨期、價格和成本、質(zhì)量和服務(wù)方面，而要想持續(xù)穩(wěn)定地為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就必須改進企業(yè)內(nèi)部管理，建立健全企業(yè)的職責(zé)、制度和流程。因此，此時的所謂績效管理，在產(chǎn)量、成本和勞動紀(jì)律的量化指標(biāo)之外，開始增加企業(yè)內(nèi)控管理的一些硬性指標(biāo)，例如要通過ISO9000質(zhì)量體系等。本階段績效管理粗具雛形，以考核為中心是績效管理的最主要的特點。
第三階段，2010年以后，此階段內(nèi)部管理被高度重視，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也開始逐步成熟，績效管理開始被比較系統(tǒng)地應(yīng)用。在這一階段的績效管理實施推進過程中遇到了很多問題，導(dǎo)致推進乏力，內(nèi)部抱怨增多，企業(yè)管理人員對此持懷疑觀望者不在少數(shù)。
國有企業(yè)所使用的績效管理工具大多數(shù)是舶來品，然而“桔生淮南為桔，生淮北則為枳”，舶來品不一定適合所有的企業(yè)。在大多國有企業(yè)經(jīng)營管理模式相似的背景下，相信遇到的問題很多是共性存在的。在此把X企業(yè)在績效管理實施中遇到的問題提出來，并針對問題提出一些淺陋的改進方法。
隨著社會進步和信息發(fā)達，X企業(yè)逐步認(rèn)識到企業(yè)的生存和發(fā)展很大程度上取決于內(nèi)部管理的成功與否，但地處西部的地理位置讓企業(yè)很難系統(tǒng)了解和運用當(dāng)今比較前沿的管理思想和管理工具。隨著管理咨詢作為一種新興行業(yè)開始被中國企業(yè)了解和接受后，X企業(yè)于2011年底，啟動了人力資源管理提升咨詢項目。咨詢項目的開展給企業(yè)帶來了前所未有的沖擊，從各方面來說都是一次真正意義上的流程再造。從那時候起，X企業(yè)開始接觸到了真正意義上的績效管理。
（一）X企業(yè)的績效體系設(shè)計
1.咨詢公司通過調(diào)研分析，針對X企業(yè)的人力資源管理工作提出了存在問題。（1）目前的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事工作上，已經(jīng)開始阻礙公司的發(fā)展。（2）公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，沒有形成科學(xué)、規(guī)范、適用的人力資源管理體系。（3）人與崗位匹配程度差，崗位定編不合理，沒有做到以崗定人。（4）機關(guān)后勤人員龐大，一線生產(chǎn)人員不足，對技術(shù)人員的重視程度不夠。（5）沒有科學(xué)的績效考核體系，考核指標(biāo)制定不合理，沒有公正地評價業(yè)績。（6）薪資體系沒有體現(xiàn)價值差異；制約了專業(yè)人員發(fā)展，導(dǎo)致專業(yè)人員擠向機關(guān)。（7）公司目前的薪資和績效體系不科學(xué)，不能激勵員工，也不能調(diào)動員工的積極性。（8）員工發(fā)展通道單一，沒有晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工沒有明晰的發(fā)展方向，缺乏動力。（9）培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)重管理，輕技術(shù)。
2.咨詢公司根據(jù)X企業(yè)存在的問題提出了整體解決思路，如下圖：
3.為提升公司人力資本，針對公司實際情況咨詢公司又為X企業(yè)人力資源的選、育、用、留設(shè)計了一套以職位平臺為基礎(chǔ)的人力資源職能管理體系。（見下圖）
4.在整個人力資源管理體系中，績效管理是轉(zhuǎn)動體系的“眼”。下圖是績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位。
整個績效管理體系客觀地說，設(shè)計思路比較系統(tǒng)、科學(xué)，符合實際，可操作性很強，是一份看上去很美的管理體系。在2012年6月咨詢公司撤出后的實施中出現(xiàn)了許多疑難問題。
三、X公司績效管理實施中出現(xiàn)的問題
第一，部門的績效考核沒有和公司的戰(zhàn)略、年度計劃有效的結(jié)合起來，目標(biāo)指標(biāo)的制定缺乏可執(zhí)行性，沒有兼顧公司內(nèi)外部以及各方面的協(xié)調(diào)平衡。主要原因是部門在設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）時，沒有全面的理解公司戰(zhàn)略，尤其是未全面分析本部門工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的相關(guān)性與重要性，除公共指標(biāo)如銷售收入、公司利潤、內(nèi)部客戶滿意度等外，大多數(shù)部門的指標(biāo)設(shè)計都從各自部門的角度出發(fā)，各部門之間沒有形成期望合力。
第二，考評指標(biāo)設(shè)計不合理，體現(xiàn)在三個方面：一是績效指標(biāo)中大部分是針對規(guī)章制度遵守的考核，沒有與公司、部門計劃及工作職責(zé)很好的結(jié)合。因此，出現(xiàn)了有的部門為完成考核任務(wù)而修訂規(guī)章制度，增加考核指標(biāo)的現(xiàn)象；二是由于考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致績效考核可操作性差，許多指標(biāo)是以年終結(jié)算為準(zhǔn)，但是公司對部門及員工的考核是按季度進行，因此有的指標(biāo)在季度考核中往往無法評價，只能估量著打分，另外，對于非生產(chǎn)性部門如辦公室，黨群部門、后勤部的指標(biāo)本來就難于量化衡量，有的效果也一時評價不出來，比如企業(yè)文化建設(shè)的有效性等，所以考核時往往是憑經(jīng)驗、聽反映，結(jié)果是這些部門的考核得分普遍比純生產(chǎn)、經(jīng)營部門高，這對一個以產(chǎn)品生產(chǎn)銷售為利潤來源的制造型企業(yè)而言顯然很不合理。
由于考核指標(biāo)不盡合理，考核操作性差，考核者缺乏相應(yīng)的技能、方法和工具，實際考核效果不顯著，大部分部門和員工都認(rèn)為對自己的考核不合理，對員工不僅沒起到激勵作用，反而加深了考核者與被考核者之間的矛盾。
由于考核過程大多數(shù)是監(jiān)督勞動紀(jì)律、查處員工失職行為，這些考核對員工工作技能的提高沒有起到多少作用，適得其反，讓一些員工產(chǎn)生了逆反心理。有時，為監(jiān)督一項工作進行的單考核，考核指標(biāo)過多、過繁，而公司執(zhí)行考核的管理部門人員大多是兼職的，大多數(shù)時間都耗費在了繁雜的考核指標(biāo)上，對工作技能的學(xué)習(xí)提升造成了一定影響。
第三，績效體系中很多部門和員工將工作計劃完成考核情況代替績效管理，認(rèn)為計劃的工作完成就有了績效，并沒有考慮工作的質(zhì)量、效果及對公司目標(biāo)的貢獻。進行月度績效考評時，考評制度硬性要求每個部門按人數(shù)多少，按一定比例評出幾個優(yōu)秀員工亟待改進員工，這種做法使部門為了達到規(guī)定的要求，即使本月員工業(yè)績都比較優(yōu)秀，卻由于硬性規(guī)定，一定要評出待改進員工，導(dǎo)致績效工資分配無法起到獎優(yōu)罰劣的效果，相反挫傷了大多數(shù)人的工作積極性。而且在進行績效考核時，有部分管理者總是以自己的主觀印象決定員工業(yè)績評價得分，從而影響績效工資分配，更挫傷了一些員工的工作熱情和態(tài)度。
第四，缺乏績效面談，管理者對員工考核未受到足夠監(jiān)控，認(rèn)為績效管理不需要溝通與反饋機制，使員工不能清楚地了解自己的績效情況，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，進而妨礙考評對職工指導(dǎo)教育的作用。其尊重和自我實現(xiàn)的需要不能滿足，導(dǎo)致員工抱怨情緒增加，工作熱情下降，工作效率降低。
以上問題的出現(xiàn)，足夠讓一個企業(yè)陷入管理混亂，導(dǎo)致一些管理人員開始對整個績效管理體系甚至是人力資源管理體系的合理性和有效性產(chǎn)生了懷疑，認(rèn)為可能是真的水土不服，不適宜在X企業(yè)運用，“廢績”之聲甚囂塵上。
四、對于X企業(yè)績效實施中存在問題的原因分析
針對X企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為主要有以下原因：
（一）重視度不高，管理層未從戰(zhàn)略高度重視績效管理
在X企業(yè)中，績效管理體系構(gòu)建很好，但大部分管理者認(rèn)為這只是人力資源管理的一項工具，對他們而言可有可無；而在普通員工眼里，績效體系又成了企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔(dān)或者說是包袱。要改變這種認(rèn)識，首先要讓企業(yè)高管對績效管理高度重視，促使他們意識到人力資源管理的核心問題是業(yè)績管理。找到可以鑒別員工能力的方法和代表先進理念的業(yè)績管理技術(shù)，可以充分激勵員工潛力，發(fā)揮其聰明才智，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績效。
要使各級管理人員與員工應(yīng)正確對待績效體系，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理，這一點相當(dāng)重要。
（二）對績效管理知識的培訓(xùn)和宣貫不足
X企業(yè)出現(xiàn)各種問題的主要原因是各級人員的觀念跟不上，方法應(yīng)用不熟練，參與不足導(dǎo)致績效管理體系的執(zhí)行大打折扣。應(yīng)該加強培訓(xùn)力度，制訂專項計劃對績效管理的理念和方法進行培訓(xùn)，包括如何制定績效計劃、如何進行績效反饋和溝通、如何實施績效輔導(dǎo)等內(nèi)容，加深各層次的人員對績效管理的理解，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓(xùn)激發(fā)、引導(dǎo)各層次人員積極參與績效管理。如果讓廣大干部職工能夠參與到績效管理的各個環(huán)節(jié)中，參與計劃指標(biāo)制定，參與績效考評結(jié)果的應(yīng)用評估等，相信對于企業(yè)的績效管理工作會有很大的提升。
通過培訓(xùn)宣貫和引導(dǎo)等手段可以促使廣大干部職工樹立正確的績效管理理念：
一是績效管理不是績效考核?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論上還是管理實踐中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做考核表。所以在做績效管理時，往往認(rèn)為績效管理就是績效考核，做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是完成績效管理了。這使企業(yè)在操作績效管理時忽視了極為重要的目標(biāo)制定、溝通反饋等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。
二是績效管理體系必須與其他人力資源體系相匹配。通過前文上圖，我們可以看到績效管理是由相關(guān)環(huán)節(jié)組成的管理循環(huán)，包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估及績效改進，這是一個閉環(huán)。同樣在人力資源管理系統(tǒng)中，招聘配置、人才選拔培訓(xùn)、績效管理、薪酬和職業(yè)發(fā)展也是一個管理循環(huán)?？冃Ч芾聿荒茈x開其他模塊而獨立存在。同時，績效管理還要和組織目標(biāo)、企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)與流程等相一致。
三是績效管理對組織、管理者和員工都至關(guān)重要?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動。是一個強調(diào)全體員工參與的過程，每一個員工都應(yīng)該設(shè)計自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達成一致，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)?？冃Ч芾硇枰骷壢藛T共同參與。特別是直線管理者。在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責(zé)，下對下屬員工的績效提升負責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好的理解和執(zhí)行，再好的績效體系和制度也只能是“雞肋”。目標(biāo)管理的一個最大的利好就是讓員工明白自己努力的方向，讓管理者明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對其進行有效管理，提供支持幫助。只有目標(biāo)明確，雙方才會共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高工作業(yè)績和管理水平，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標(biāo)。
四是績效管理強調(diào)溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用，溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段的重點也有所不同。在計劃階段，通過溝通可使管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在績效輔導(dǎo)階段，溝通可以讓員工在匯報工作進展或工作障礙時，及時向管理者求助，共同尋求幫助和解決辦法；使管理者對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。在績效評價反饋階段，溝通可以讓管理者和員工就出現(xiàn)的問題進行原因分析并共同確定下一階段的改進重點。
五、對于企業(yè)如何實施有效績效管理的方法探討
績效管理是一個系統(tǒng)的管理體系，其最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效。因此可以從以下四方面入手實施有效的績效管理：
（一）制定合理科學(xué)的績效計劃
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達到什么樣的績效過程?？冃в媱澲贫☉?yīng)圍繞以下兩個方面進行：
1.設(shè)定合理的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。通過績效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工向一個方向努力，形成全力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效目標(biāo)的來源與崗位的來源是一致的，即來源于部門目標(biāo)的層層分解和崗位職責(zé)。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，一般應(yīng)根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，再根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人。而員工則要根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并與主管領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)商。員工的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商確定后的工作計劃為依據(jù)設(shè)定。
無論員工個人的工作計劃，還是部門的工作計劃都不是靜態(tài)的。計劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營狀況、市場競爭狀況、企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)狀況而不斷調(diào)整。員工的績效目標(biāo)也要根據(jù)計劃的調(diào)整進行相應(yīng)的調(diào)整。
2.確定評價績效目標(biāo)達成的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價績效目標(biāo)達成的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾肀仨氂袠?biāo)準(zhǔn)作為分析和考察員工業(yè)績情況的尺度。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)無法構(gòu)成真正的績效目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)必須是可衡量的或是可計算的，并分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率等是以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。相對標(biāo)準(zhǔn)，就是先進與落后的區(qū)分。
標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合SMART原則。其次對標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分層次，要明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平。合格標(biāo)準(zhǔn)的作用主要就是用于判斷被評價者的績效是否能夠滿足基本的要求。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過努力才可以達到，如果評價結(jié)果是多數(shù)人處于優(yōu)秀水平，那么顯然是標(biāo)準(zhǔn)制定有問題，需要提高標(biāo)準(zhǔn)的要求。
另外，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
（二）針對績效實施進行專項的檢查輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)階段是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。它強調(diào)員工與管理者的共同參與，績效輔導(dǎo)階段主要的工作是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
1.保證持續(xù)不斷的績效溝通。績效溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段的重點也有所不同。在計劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致的過程。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向管理者求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是管理者對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。在績效評價和反饋階段，員工與管理者進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理、公正和全面的評價；同時，經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點。
2.科學(xué)收集數(shù)據(jù)并形成記錄。績效輔導(dǎo)階段，有一項重要的工作就是進行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評價員工績效提供依據(jù)。對績效信息的記錄與收集可以使我們積累一定的關(guān)鍵事件。通過這些信息或關(guān)鍵事件，可以利用“知識、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助員工改進。
績效結(jié)果作為對員工努力工作之后的一種回報，公正而客觀的評價非常重要。為了保證評價的正確性，數(shù)據(jù)的收集工作要形成一種制度，并采取生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、項目評定法、關(guān)鍵事件記錄法等方法進行數(shù)據(jù)收集。
在數(shù)據(jù)收集和記錄過程中，管理者除了平時注意跟蹤員工計劃進展外還應(yīng)當(dāng)注意讓相關(guān)人員提供明確數(shù)據(jù)。應(yīng)當(dāng)注意收集能夠反映員工績效優(yōu)秀與否的事實依據(jù)，例如外部客戶的投訴與表揚等。在考核周期較長（如年度、季度考核）時，還應(yīng)該設(shè)計專用的表格按月形成正式記錄，而且應(yīng)就月度考核記錄與員工進行溝通。
（三）依據(jù)績效計劃和績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)對員工工作業(yè)績進行考核
步驟如下：
1.匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，確認(rèn)引用的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、是否完整以及適用性，收集的數(shù)據(jù)和報告的事件是否符合要求，同時還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒有明顯相沖突的地方。
2.根據(jù)數(shù)據(jù)對員工的績效完成情況進行評價。在評價中管理者根據(jù)員工的工作特點采取不同的評價方式，選擇合適的評價方法。常見的評價方式包括量表測評法、關(guān)鍵事件記錄評價法和目標(biāo)管理法（MBO）。
評價方法的選擇應(yīng)根據(jù)員工具體的工作特征和工作性質(zhì)，以及企業(yè)的文化氛圍和管理思想等來決定。任何公司的績效評價方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有適合本企業(yè)實際的工具。
有效的績效評價，依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理。評價標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)；評價的過程公正有效。二是評價人要有評估技巧，并能保持績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
（四）加強績效反饋
在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理者還必須與下級就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理者和員工對考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過制定績效改善計劃來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程?？冃Х答伱嬲劷Y(jié)束后，必須要求員工和管理者在績效評價結(jié)果上簽字，此后，績效評價結(jié)果才能被最終運用于加薪、晉升以及獎金發(fā)放等方面。
企業(yè)可預(yù)先制定申訴程序，如果有員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。
六、結(jié)論
從以上分析中可以看出有很多企業(yè)在績效考核實施方面做出的努力尚未取得預(yù)期效果，有些淺嘗輒止，有些流于形式，有些不了了之。總之，在開展績效管理過程中，雖然各個企業(yè)遇到的具體問題各不相同，但歸根結(jié)底可能就是方法問題、認(rèn)識問題與管理基礎(chǔ)問題，這些問題的解決都不是一蹴而就的，只要我們不斷地總結(jié)探索，有針對性地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除，把績效管理體系不斷與企業(yè)實際相結(jié)合，使二者相得宜彰，互相促進，那么我們的績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
參考文獻
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關(guān)鍵詞:公用事業(yè)改革市場化民營化
公用事業(yè)改革問題在近兩年多來討論的很多,有研究者認(rèn)為民營化是公用事業(yè)變革的世界潮流,中國也應(yīng)當(dāng)走這條路。筆者不能茍同。
公用事業(yè)改革的市場化依據(jù)
傳統(tǒng)理論認(rèn)為類似公用事業(yè)等自然壟斷領(lǐng)域是需要政府控制而不能通過市場經(jīng)營的。這些領(lǐng)域通常具有收益的非排斥性和邊際消費成本為零的特點。非排斥性是指面對同一消費品,一個人的享受不會影響也無法排斥另一個人享受;邊際消費成本為零是指在一定界限內(nèi),增加一定數(shù)量的消費者享受公共產(chǎn)品的益處無需增加任何成本。非排斥性使得公共產(chǎn)品無法通過等價交換機制在生產(chǎn)者和消費者之間建立起聯(lián)系;邊際消費成本為零則使得,如果對公共品采取市場方式進行供應(yīng),就會限制產(chǎn)品效益的最大發(fā)揮,背離經(jīng)濟原則。
然而,上述情形中市場之所以無法發(fā)揮作用,只是因為產(chǎn)權(quán)無法界定或界定成本過高,凡是無法明確界定產(chǎn)權(quán)的領(lǐng)域都是無法或不宜引入市場機制的。市場機制的根本要求是等價交換,交換的內(nèi)容是產(chǎn)權(quán),交換價格是人們對權(quán)力的評價,資源的有效配置也就是權(quán)力的最佳利用。因此,產(chǎn)權(quán)界定是市場交易的基本前提,沒有產(chǎn)權(quán)界定就無法進行交換。自然壟斷性產(chǎn)品之所以無法通過市場進行配置,是因為產(chǎn)權(quán)不明或產(chǎn)權(quán)不能確定使得價格機制失去了對交易產(chǎn)品進行合理定價的作用,無法實現(xiàn)對等的權(quán)利交換。事實上這些行業(yè)并非完全無法界定產(chǎn)權(quán),有的是可以界定產(chǎn)權(quán)的,問題是產(chǎn)權(quán)界定的成本可能太高,結(jié)果無論從社會還是從個人來看都不經(jīng)濟。一般說的市場失靈,與其說是市場缺陷還不如說是市場運行條件不成熟。也就是說,只要能創(chuàng)作出界定產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟辦法,從理論上講所有事項都可以交給市場去完成。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會分工的擴大和組織機構(gòu)的變化,一方面削弱了自然壟斷的程度和范圍,另一方面創(chuàng)造了新的競爭領(lǐng)域,如路網(wǎng)的建造維護和運輸服務(wù)的提供、電網(wǎng)建設(shè)和電力的生產(chǎn)、通信網(wǎng)的建設(shè)運營與信息服務(wù)提供商的服務(wù)等均可以分開進行,使這些以前具有自然壟斷性質(zhì)的經(jīng)濟活動,具有了競爭的性質(zhì)和特點,為多元化的企業(yè)進入提供了機會和條件。同時,技術(shù)的發(fā)展也使原來的一些公共物品越來越多地成為準(zhǔn)公共物品,可以通過“產(chǎn)權(quán)界定”和價格機制來實現(xiàn)其消費的可分割性,排除不付費者的“搭便車”現(xiàn)象。例如通訊技術(shù)的進步,使電視收視付費成為一件很容易的事情。因此,公用物品可以在一定程度上實現(xiàn)責(zé)任者與生產(chǎn)者的分離,即政府有責(zé)任組織相關(guān)設(shè)施的生產(chǎn),但不一定親自建設(shè)和運營,可以交由市場完成。與此同時,技術(shù)發(fā)展也使公共物品的產(chǎn)權(quán)實施成本降低。所以,許多自然壟斷的公用事業(yè),具有了某種程度市場競爭的條件,且現(xiàn)有營運及管理模式日漸無法滿足新的社會需求,需要通過市場化改革提高效率。
市場化與民營化的區(qū)別
“化”是指一種發(fā)展趨勢,一種由量變到質(zhì)變的過程。民營化應(yīng)當(dāng)可以理解為在某個領(lǐng)域民營資本逐步進入并最終成為主體或占據(jù)支配地位。民營化的支持者認(rèn)為,民營化可以更好地引入市場競爭,提高公用事業(yè)領(lǐng)域經(jīng)營效率。筆者認(rèn)為,放開大門允許民營資本進入公用事業(yè)領(lǐng)域從事經(jīng)營和民營化是有根本區(qū)別的,公用事業(yè)改革的實質(zhì)是市場化而非民營化。造成誤區(qū)的原因,一方面是出于對市場化的認(rèn)識不足,另一方面有些確實是懂市場化,但是為了實現(xiàn)某種目的,有意對市場化進行曲解。曲解跟誤解是不一樣的。
毫無疑問,民營資本參與公用事業(yè)建設(shè)會發(fā)揮積極的作用,一則大量民營資本的進入將會解決資金不足、產(chǎn)品或服務(wù)短缺問題。二則有助于形成多元化的產(chǎn)權(quán)主體或競爭主體,在一定程度上促進該領(lǐng)域市場機制的作用發(fā)揮,提高效率,改進產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。然而,民營資本進入雖有助于市場化形成,但決不是唯一的路徑。
首先,市場化就是按照市場規(guī)則去運行,不排除任何國有的成分,也不排除任何民營或外資的成分,但是必須要有一個原則:一定要界定政府、投資人或者是運營者,或者是消費者的責(zé)權(quán)和義務(wù)的關(guān)系,只要把權(quán)力和義務(wù)劃分清楚就是市場化。市場化一定要轉(zhuǎn)變原來企業(yè)和政府的關(guān)系,有些人比成父子關(guān)系,就是沒有一個清楚的責(zé)任和權(quán)力,只要把父子關(guān)系改變成合同關(guān)系,實際上就是市場化的基本特征。
其次,一些學(xué)者主張借鑒西方發(fā)達國家發(fā)展公用事業(yè)的模式,在我國實行公用事業(yè)民營化。但他們忽略了西方國家公用事業(yè)領(lǐng)域?qū)嵭兴接谢蛎駹I化是在國有資本占有相當(dāng)比重的前提下進行的。事實上,時至今日那些國家公用事業(yè)領(lǐng)域國有資本仍占有很大比重,而相反現(xiàn)在我們的開放程度超過了美國、德國等一些發(fā)達國家。再次,目前公用事業(yè)經(jīng)營效率低的原因是因襲了舊體制下政府直接管理和經(jīng)營的模式,政企不分,沒有進行真正意義的企業(yè)化經(jīng)營,而不是國有資本太多,也不意味著國有企業(yè)一定低效率。大量的事實表明,國有企業(yè)一旦完成制度更新、機制轉(zhuǎn)變,也將成為充滿活力、富有競爭力的市場主體。競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)可以通過改革提升其競爭力,在公用事業(yè)領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)也能做到。中國經(jīng)濟改革的市場化問題,不在于有多少國有企業(yè)進行了私有化或民營化程度有多高,而在于有多少企業(yè)真正建立了符合現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力制衡制度。
民營化的消極影響
民營化期望通過促進個人利益最大化以實現(xiàn)公共利益最大化的邏輯并非十分可靠。因為公用事業(yè)本身的自然壟斷性,民營化往往只能改動“經(jīng)營”而無法改變“壟斷”這種經(jīng)營方式——民營化的結(jié)果只是將壟斷權(quán)由政府交給私人組織。如果缺乏健全的監(jiān)管體制,民營經(jīng)濟控制公共事業(yè)就極有可能造成對公共利益的危害。這種危害至少體現(xiàn)在三個方面:一是在爭奪政府授予特許權(quán)和簽訂承包合同階段的腐敗問題;二是合同簽訂之后公共服務(wù)生產(chǎn)過程中的數(shù)量短缺、質(zhì)量低劣和價格不公平問題;三是不履行普遍服務(wù)義務(wù),或者提供歧視。由于諸如自來水、電力等公用事業(yè)產(chǎn)品的需求彈性很小,經(jīng)營者完全可能通過任意提高價格以獲取壟斷利潤。一旦政府介入實行價格監(jiān)管,有可能造成企業(yè)因不能滿足其利潤目標(biāo)而選擇放棄或提供低質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。
通過分析,筆者認(rèn)為不能過分相信政府對私人企業(yè)進行監(jiān)管、引導(dǎo)的能力和有效性,這里有兩方面的原因,一是政府本身的缺陷,二是私人企業(yè)對政府調(diào)控做出反應(yīng)的積極性以及反應(yīng)能力。一個典型案例是,2005年5月,香港東區(qū)海底隧道(東隧)不顧香港特區(qū)政府和市民的強烈反對,堅持自五月份開始對公路隧道收費大幅加價超過六成,由此引發(fā)社會各界對香港過海隧道車流量將會更加分布不均的擔(dān)憂,以及公用事業(yè)民營化模式利弊得失的重新思考。隨著內(nèi)地經(jīng)濟的發(fā)展和城市人口的膨脹,許多城市近年來相繼有大量公用事業(yè)特別是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),采用所謂“民營化”模式進行運營。如采用BOT方式建設(shè)的深圳梧桐山隧道,專營商對隧道的高額收費早已成為阻礙當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的瓶頸。深圳市政府急于收回隧道經(jīng)營權(quán),但是專營商卻拋出高價令政府難以接受,在多年談判未果的情況下,深圳市政府只得于2005年興建梧桐山新隧道解決交通瓶頸,但卻很可能面臨新舊隧道車流量不均、資源浪費的新問題。
關(guān)鍵詞：供熱企業(yè) 薪酬管理 改革措施
在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)從改善薪酬分配機制入手，根據(jù)供熱企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立起科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，使人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。
一、供熱企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.員工薪酬總體水平不高。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。由于目前供熱企業(yè)員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩(wěn)定的最主要因素。
2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。因公司受諸多社會因素、經(jīng)濟因素、工作因素等方面影響，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)既定的情況下，缺乏有效地吸引力和特殊性。
3.員工薪酬分配不合理。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為了對員工個人價值和成功的一種識別信號。由于員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的崗位工資偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別大、付出與收入不成比例等現(xiàn)象。
4.員工薪酬缺乏正常的增長機制。由于近兩年物價指數(shù)增長高于員工薪酬指數(shù)增長，員工對薪酬增長要求未能得到滿足。
二、供熱企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析
1.組織機構(gòu)設(shè)置不合理。(1)由于有些崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致工作相互推諉責(zé)任；(2)人員配備上未能用人之長。有些員工本身的技能與所在的崗位不匹配； (3)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。
2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:(1)“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機會；(2).企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓(xùn)機會也較少。雖然近兩年來企業(yè)開始日益重視培訓(xùn)工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員獲得培訓(xùn)的機會還是比較少的。
三、供熱企業(yè)薪酬管理改革的措施
一般來說，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)行業(yè)特征建立其薪酬制度。
1.明確供熱企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。
2.應(yīng)建立符合本企業(yè)具有公平性、競爭性和激勵性的薪酬分配制度。合理的員工薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)分配的公正性、競爭性和激勵性，應(yīng)綜合考慮到?jīng)Q定員工薪酬的各項因素。供熱企業(yè)在確定不同的薪酬分配制度，員工薪酬分配應(yīng)傾向于生產(chǎn)一線的中層管理崗位、高中級專業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)重點崗位，這些員工薪酬收入應(yīng)高于同行業(yè)崗位收入，因為他們是完成各項生產(chǎn)指標(biāo)及經(jīng)濟效益的中流砥柱。還應(yīng)在薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成中考慮到員工技術(shù)能力的價值體現(xiàn)，給予員工在薪酬中增設(shè)一定比例的崗位技能工資，并拉大員工主要崗位與輔助崗位薪酬檔次的差別，以便鼓勵員工鉆研技術(shù)，增加工作責(zé)任心，這樣能夠體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，來增強企業(yè)的競爭地位。
3.應(yīng)建立穩(wěn)定的員工薪酬增長機制。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長機制，公司每年可根據(jù)經(jīng)濟效益、市場工資指導(dǎo)價位及物價指數(shù)變動，對員工薪資實施遞增，使員工薪酬水平與市場工資水平接軌。
4.應(yīng)建立員工的薪酬成本預(yù)算與控制系統(tǒng)。為了保證薪酬體系的有效實施還要建立員工薪酬成本預(yù)算與控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算對企業(yè)的財務(wù)狀況有著重要影響，它能夠清晰的反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心理體驗，通過薪酬預(yù)算可以提前供熱企業(yè)的人工成本，并進行相應(yīng)的控制。
5.應(yīng)改善員工的福利措施。值得一提的是日本，許多大組織都在致力于改善福利措施，這與高工資、休息日多并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶，而對員工來說，最重要的福利措施就是企業(yè)按照商品價格購入住宅而按照成本價格銷售給員工，同時住房公積金以及住房的貨幣補貼等措施也與企業(yè)福利有關(guān)。因此，一定時期內(nèi)改善福利措施，仍是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】工程管理；實踐教學(xué)；教學(xué)做一體化
工程管理專業(yè)是教育部在1998年設(shè)置的專業(yè)，目前國內(nèi)近400所高校開設(shè)了這個專業(yè)。工程管理專業(yè)整合了諸多專業(yè)，其中包括房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)、建筑等方面的工程管理，并且該專業(yè)有較強的國際背景，對于這樣一個全新的專業(yè)，如何能將其辦好，如何能不拘泥于理論，培養(yǎng)出更加適應(yīng)企業(yè)需求的人才，是高校在培養(yǎng)學(xué)生方面所面臨的巨大問題，也是一項艱巨的任務(wù)。我校工程管理專業(yè)成立于2001年，在10多年的人才培養(yǎng)過程中，不斷完善人才培養(yǎng)模式，課程設(shè)置中包括了工程管理專業(yè)的四個平臺，在專業(yè)課程中以建筑工程項目管理和輸電工程項目管理為兩個專業(yè)方向。但在工程管理專業(yè)的實踐教學(xué)方面，存在實踐與理論教學(xué)聯(lián)系不夠緊密，缺乏針對性，教學(xué)形式單一，實踐教學(xué)效果不佳等問題。因此，如何加強工程管理的理論教學(xué)和實踐教學(xué)的聯(lián)系，培養(yǎng)學(xué)生的工程意識和工程實踐能力成為亟待解決的問題。
1 工程管理培養(yǎng)存在的問題和原因
當(dāng)前，我校工程管理教育當(dāng)中所出現(xiàn)的問題，主要表現(xiàn)在教學(xué)過程當(dāng)中，對于理論教學(xué)重視，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不足，對于考試分?jǐn)?shù)重視，忽略能力培養(yǎng)，對于教學(xué)內(nèi)容重視，忽視教學(xué)效果，并且不能對目前市場和技術(shù)做出及時的反應(yīng)調(diào)整，分析原因如下：
1.1 客觀物質(zhì)條件限制
實踐教學(xué)的教學(xué)難度和教學(xué)成本都相對較高，對于企業(yè)方面來講，組織學(xué)生來企業(yè)實踐，首先要確保學(xué)生的安全，同時對于學(xué)生的培訓(xùn)要付出一些實踐成本和管理成本，而學(xué)校又由于經(jīng)費有限，不能給企業(yè)支付太多的培訓(xùn)費用，兩者共同作用下，導(dǎo)致企業(yè)不愿意接受學(xué)生進行實習(xí)，因此一些實習(xí)只是去現(xiàn)場參觀，還有一些實習(xí)，原本是校外實習(xí)，轉(zhuǎn)換成為了校內(nèi)實習(xí)，很多高校不重視學(xué)生的實習(xí)過程，導(dǎo)致實習(xí)過程只是走走形式，學(xué)生并沒有從中學(xué)到知識。
1.2 主觀認(rèn)識不夠
對于實踐教學(xué)的重視程度，很多學(xué)校對其認(rèn)識不夠，并沒有相關(guān)的政策進行扶持引導(dǎo)，打消了指導(dǎo)教師的工作積極性，在實踐教學(xué)過程當(dāng)中，突出表現(xiàn)為水平低，形式舊，無創(chuàng)新，設(shè)計差等特點。
1.3 課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計缺少實際過程
目前大多數(shù)學(xué)校，對于課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計，都傾向于選擇純理論的課題，盡量不與實際工程發(fā)生關(guān)系，這導(dǎo)致整個設(shè)計過程只是紙上談兵，學(xué)生缺少真實感受，并且題目單一，遠離實際，學(xué)生得不到真正的訓(xùn)練。
1.4 實踐教學(xué)師資力量薄弱
實踐教學(xué)的教師得不到學(xué)校應(yīng)有的重視，導(dǎo)致整個師資隊伍水平不高，由于長期得不到重視，優(yōu)良的實踐教師得不到補充，一些從事理論教學(xué)的教師兼任實驗教師的工作，對一些實踐性較強，形式復(fù)雜，創(chuàng)新性強的實踐活動往往考慮不周，導(dǎo)致結(jié)果不理想。目前的青年教師大多數(shù)也是從學(xué)校到學(xué)校，缺少系統(tǒng)的實踐經(jīng)驗，再加上課任務(wù)繁重，能夠走進實踐的機會甚少，工程經(jīng)驗缺乏，指導(dǎo)學(xué)生課程實踐能力不夠。
2 工程管理專業(yè)實踐教學(xué)改革與實踐
2014年，為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，突出我校工程管理專業(yè)的辦學(xué)特色。根據(jù)教育部和住建部對工程管理專業(yè)的基本要求，結(jié)合用人單位的需求和我校實際，從合理確定人才培養(yǎng)目標(biāo)、充實實踐教學(xué)內(nèi)容、改革實踐教學(xué)方式、搭建實踐教學(xué)平臺、提高師資隊伍能力五個方面對工程管理專業(yè)的實踐教學(xué)進行了改革。
2.1 人才培養(yǎng)進行合理定位
通過用人單位調(diào)研、畢業(yè)生座談和同類院校走訪，考慮到我校的電力行業(yè)特色，將我校工程管理專業(yè)的人才培養(yǎng)確定為培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要，掌握工程技術(shù)及項目管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟和法律等基本知識，具有較強的實踐能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)精神，能夠在電廠建設(shè)和輸電線路建設(shè)工程中承擔(dān)施工、造價、監(jiān)理、投資分析與控制等技術(shù)及管理工作的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。
2.2 構(gòu)建“教學(xué)做一體化”的工程管理實踐教學(xué)體系
首先，為實踐教學(xué)劃分更多層次，培養(yǎng)有較強實踐能力的應(yīng)用型人才，能夠在實際工程當(dāng)中，理論聯(lián)系實際的解決問題，具有出色的工程操作能力。因此，在工程管理教學(xué)當(dāng)中，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是必不可少的，應(yīng)該盡量增加相應(yīng)的學(xué)時量，并且從多個層次多個角度對學(xué)生進行系統(tǒng)化訓(xùn)練。這里提到的層次包括基本技能和專項技能兩個部分，對于基本技能包括工程測量，工程意識培養(yǎng)，制圖和識圖能力，其中認(rèn)識過程是對建設(shè)工程有較為全面性的認(rèn)識，一般在大學(xué)二年級早期開展，和實際的工程進行對接，下現(xiàn)場進行認(rèn)識實習(xí)，有現(xiàn)場的工作人員對其進行講解和說明，第二部分是工程測量和工程制圖，這兩部分根據(jù)上課的安排進行合理排布。在此基礎(chǔ)上，將課堂教學(xué)、實驗、課程設(shè)計、實習(xí)內(nèi)容聯(lián)合起來應(yīng)用到工程實踐當(dāng)中。
我校工程管理專業(yè)的專業(yè)特色更加側(cè)重于輸電工程的工程管理，所以課程設(shè)置包括輸電工程概預(yù)算，輸電工程施工組織設(shè)計等，所以在設(shè)計環(huán)節(jié)中，也多是參加輸電線路的設(shè)計施工，電廠建設(shè)相關(guān)工程的實習(xí)。在此基礎(chǔ)上，對于畢業(yè)設(shè)計模式的創(chuàng)新，對于高年級的學(xué)生，經(jīng)過在校的多年學(xué)習(xí)，已經(jīng)有了一定思考能力和科研能力，所以在大三的時候?qū)W生可以根據(jù)自身的特點選擇導(dǎo)師，進入相應(yīng)的科研團隊，從而提早進入畢業(yè)設(shè)計階段，并且在專業(yè)導(dǎo)師的負責(zé)下，畢業(yè)設(shè)計的目的性更強。通過畢業(yè)設(shè)計，讓學(xué)生掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒?，并且對于分析問題和解決問題能力的提升有著很大的幫助。
通過構(gòu)建“教學(xué)做一體化”的實踐教學(xué)體系，為提升學(xué)生的實踐能力起到了關(guān)鍵性作用，使學(xué)生對于知識的綜合運用得到了充分的鍛煉。
2.3 加強與校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地的合作，強化實踐技能訓(xùn)練
針對用人單位的實際需求，改進實習(xí)內(nèi)容和實習(xí)方式，在校內(nèi)實習(xí)期間，學(xué)生首先需要翻看圖書館和動電實驗大樓的施工圖紙，按照工程師的要求做好技術(shù)交底和安全教育，然后才能進入現(xiàn)場參觀，結(jié)合施工圖的內(nèi)容再這極大的提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)興趣。先后組織學(xué)生赴白山熱電有限公司參觀，到吉林電業(yè)局送電工區(qū)工地參觀，到松花江熱電有限公司實習(xí)參觀，實習(xí)期間，學(xué)生可以全視角、全過程了解工程建設(shè)的實際狀況，結(jié)合學(xué)到的知識，深入理解和掌握工程技術(shù)，這些身邊的工程對于學(xué)生學(xué)習(xí)印象更深，學(xué)習(xí)效果也更好。與吉林華電電力工程公司協(xié)商，只要在吉林地區(qū)有工程項目，學(xué)院就可以組織學(xué)生到現(xiàn)場實習(xí)，采取實習(xí)內(nèi)容和實習(xí)計劃隨著工程項目走的方式，集中實習(xí)和分散實習(xí)相結(jié)合。為了滿足與工程現(xiàn)場達到同樣效果，工程管理專業(yè)11級學(xué)生于2014年暑期在我校老校區(qū)輸電實習(xí)基地輪訓(xùn)一個月，實習(xí)單位幫助解決了部分實訓(xùn)器材，并選派了企業(yè)專家來?，F(xiàn)場指導(dǎo)。實習(xí)中要求每個學(xué)生都進行登塔操作，這批學(xué)生的實訓(xùn)效果在畢業(yè)面試中得到了充分證明，多數(shù)用人單位在面試中夸獎學(xué)生的實踐能力強，到企業(yè)都可以直接上崗了。
2.4 強化“雙師型”師資隊伍建設(shè)
加強教師的崗前培訓(xùn)、教學(xué)能力培訓(xùn)、教材建設(shè)與課程開發(fā)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，努力提高教師的理論素養(yǎng)、專業(yè)水平、實踐教學(xué)能力和技能水平，使他們既具備扎實的基礎(chǔ)理論知識和較高的教學(xué)水平，又具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗，不斷提升其教育水平和執(zhí)教能力。
（1）有計劃組織和選派專業(yè)帶頭人和骨干教師進行培訓(xùn)，從而提高教師的雙師素質(zhì)；
（2）制定政策鼓勵青年教師參加國家注冊職業(yè)資格考試；
（3）專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課教師必須參加教學(xué)實踐培訓(xùn)，培訓(xùn)期間需參與并指導(dǎo)本專業(yè)實驗室的實驗教學(xué)工作，以達到培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基本要求。
（4）外聘富有工程實踐經(jīng)驗的企業(yè)人員，參與課程教學(xué)、課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計等教學(xué)環(huán)節(jié)，為學(xué)生做專題實踐報告。
2.5 圍繞工程需要，著力培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力
以大學(xué)生創(chuàng)新實踐基地為平臺，以大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目、各類科技競賽等一系列創(chuàng)新實踐活動為載體，有效地補充、延伸了課堂教學(xué)，將工程實際中的各類問題作為學(xué)生的研究對象，提高和強化學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
3 結(jié)語
本文針對工程管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題，堅持以工程實際為導(dǎo)引，根據(jù)人才培養(yǎng)的合理定位，構(gòu)建了教學(xué)做一體化的實踐教學(xué)體系，加強了校內(nèi)外實踐教學(xué)平臺建設(shè)、提升師資隊伍水平、著重培養(yǎng)學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力。通過上述改革，使學(xué)生從實踐中提升對理論的認(rèn)識，在不斷的循環(huán)往復(fù)當(dāng)中建立良好的工程意識和實踐能力。
【參考文獻】
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關(guān)鍵詞：角色模擬公共事業(yè)管理綜合性角色模擬公共事業(yè)管理概論
《公共事業(yè)管理概論》是公共事業(yè)管理專業(yè)的基礎(chǔ)必修課程，在整個培養(yǎng)方案中起著核心和紐帶的作用。該門課程的教學(xué)效果不僅直接影響前續(xù)和后續(xù)課程的銜接效度，也關(guān)系著學(xué)生對專業(yè)內(nèi)涵的理解和專業(yè)認(rèn)同感的建立。本文嘗試基于筆者個人經(jīng)驗，從《公共事業(yè)管理概論》課程建設(shè)的研究和教學(xué)實踐現(xiàn)狀出發(fā)，通過綜合性角色模擬開展公共事業(yè)管理概論課程教學(xué)的過程設(shè)計，分析這種教學(xué)模式的成效并作出反思。
1《公共事業(yè)管理概論》課程建設(shè)的研究和教學(xué)實踐現(xiàn)狀
自1999年我國增設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)以來，開設(shè)院校已由2所發(fā)展為600余所。以“公共事業(yè)管理專業(yè)建設(shè)”為主題的相關(guān)文獻在中國知網(wǎng)上可以檢索到300多篇。然而，作為核心專業(yè)基礎(chǔ)課，中國知網(wǎng)上收錄的《公共事業(yè)管理概論》相關(guān)課程建設(shè)研究論文還不足10篇。有限的研究主要針對課程性質(zhì)、講授內(nèi)容安排等作了現(xiàn)狀分析，提出講授中增加現(xiàn)實事例、加強校外實踐、增加團隊學(xué)習(xí)、改革考試方法等建議。然而，這些研究成果看起來亮點并不突出。理論研究匱乏與教學(xué)實踐創(chuàng)新不足是直接相關(guān)的。目前公共事業(yè)管理概論課程教學(xué)模式仍沿襲著傳統(tǒng)課程教學(xué)的方式：有限學(xué)時的課堂教學(xué)中聚焦于基本理論知識，教學(xué)方法多使用講授為主的單向灌輸式傳統(tǒng)模式，多數(shù)院校尚未開設(shè)相應(yīng)的實驗課程，課程考核方式比較單一，基本上以平時出勤、作業(yè)與期末一次性考試來評價學(xué)習(xí)效果。這種應(yīng)試性的教學(xué)和考核模式不利于發(fā)揮學(xué)生的主動性，也難以鍛煉就業(yè)所需的專業(yè)實踐能力。針對這些問題，不少高校已經(jīng)開始著手創(chuàng)新豐富該課程的教學(xué)方式。北京師范大學(xué)、首都師范大學(xué)、天津工業(yè)大學(xué)、福建農(nóng)林大學(xué)等高校開始引入案例分析、情景模擬、角色扮演。但是，在以往教學(xué)改革的探索過程中，我們發(fā)現(xiàn)僅靠這些手段或方法遠遠不夠。目前的案例分析、情景模擬或角色扮演是短暫的、分散性的，是根據(jù)每個知識點零散搜集而來并加以使用的，這種“小故事”式的案例，使得學(xué)生對公共事業(yè)管理實際問題的體驗仍缺乏深刻性、連貫性和沉浸感。公共事業(yè)管理概論的教學(xué)模式亟需挖掘新的生長點。
2綜合性角色模擬的整體設(shè)計
因此，為突破傳統(tǒng)教學(xué)模式對教學(xué)效果的限制，筆者和團隊成員以梳理和優(yōu)化《公共事業(yè)管理概論》課程教學(xué)內(nèi)容為目標(biāo)，同時希冀能夠彌補我校相關(guān)課程群（如非營利組織管理、國家公務(wù)員制度、公共政策分析、公共管理學(xué)等）實驗課程的缺乏，給概論課程的理論教學(xué)增加更多的實踐性要素，重點探索了綜合性、全景性、高仿真的角色模擬方法在該門課程中的應(yīng)用。
2.1對教學(xué)內(nèi)容和課程結(jié)構(gòu)進行調(diào)整
我?！豆彩聵I(yè)管理概論》總學(xué)時為36學(xué)時。如何在有限的36學(xué)時內(nèi)合理布局教學(xué)內(nèi)容是安排綜合性角色模擬首先需要考慮的問題。因此，在教學(xué)實施過程中，筆者將課程劃分為兩個部分，一個部分聚焦公共事業(yè)管理基礎(chǔ)理論和前沿發(fā)展，以學(xué)術(shù)熱點和動態(tài)開闊學(xué)生視野；另一個部分則主要是基于利益博弈管理決策實驗方法，通過角色模擬讓學(xué)生從不同視角分析真實的公共事業(yè)管理問題，并有效掌握一些分析思考、談判協(xié)商的常用技術(shù)。這種課程結(jié)構(gòu)設(shè)計不僅能介紹基本理論，更重要的是能夠鍛煉和提高學(xué)生解決實際公共管理問題的操作性能力。
2.2擇選案例
經(jīng)過斟酌和研究，我們選擇由團隊成員自行開發(fā)的《古巷中的圓桌會》作為角色模擬材料。該案例是基于北京南鑼鼓巷商業(yè)街社區(qū)管理的現(xiàn)實境況進行改編和設(shè)計的，較為復(fù)雜，包含了各式各樣的公共管理問題，所有的材料篇幅合計近20頁。案例中涉及五方利益相關(guān)方代表（街區(qū)居民代表、古巷中的酒吧經(jīng)營方代表、創(chuàng)意小店的店鋪代表、房東代表和古巷管委會代表），每方由2名學(xué)生充任，一個角色模擬組需要10名學(xué)生，本教學(xué)班級中有90名學(xué)生，共組成9個角色模擬組。各組內(nèi)不同利益方分別依據(jù)各角色私有的背景材料就各自關(guān)切的問題進行溝通和協(xié)商，探討社區(qū)開發(fā)和管理中各式問題的解決方案。
2.3檢驗和使用綜合性角色模擬方法
配合課程教學(xué)，我們考慮綜合性角色模擬可以分為兩個邏輯步驟實施。第一，概念演示型實驗：選擇經(jīng)適當(dāng)簡化的管理問題為研究對象，由課題組成員和高年級本科生參加，經(jīng)歷一個完整的管理決策過程，驗證該方法的基本思想、理論框架、關(guān)鍵技術(shù)的合理和可行性。第二，教學(xué)型實驗：由課題組成員結(jié)合公共事業(yè)管理概論本科生的課堂教學(xué)進行，以教學(xué)班級為參與單位。教學(xué)型實驗有兩種具體方式可供選擇：既可以在理論課程結(jié)束后使用幾個集中的學(xué)時進行全程政策實驗，也可以穿插在課程中每次只進行管理決策實驗的某個階段。由于教學(xué)班規(guī)模有九十人，考慮到實際的課堂組織難度和效果，我們最終選用了第一種方式。
3綜合性角色模擬的實施效果
為評估綜合性角色模擬的實施效果，模擬后發(fā)放匿名問卷90份，回收有效問卷77份。這77份問卷中，對本次角色模擬的內(nèi)容和總體安排認(rèn)為“很滿意”和“較滿意”的有74人，認(rèn)為“一般”的有1人。基于學(xué)生的反饋和教師現(xiàn)場觀察，綜合性角色模擬的實施效果值得肯定。它在教學(xué)和現(xiàn)實的公共事業(yè)管理實踐中搭建了橋梁，增強了學(xué)生對理論教學(xué)的理解性和現(xiàn)實實踐的融入感，也培養(yǎng)和鍛煉了學(xué)生處理公共事務(wù)的實操能力。
3.1增強了學(xué)生對現(xiàn)實角色的體驗
我校面向大一新生開設(shè)《公共事業(yè)管理概論》課程，這些新生大多缺乏社會實踐和管理工作的經(jīng)驗，生活體驗也相對簡單，對諸如社區(qū)管理等公共管理問題往往停留在媒體報道和家長里短的零散、片段、模糊的認(rèn)知水平上。問卷調(diào)查顯示，在角色模擬后，認(rèn)為從所學(xué)知識、理論和方法的角度看，角色扮演后“收獲很大”和“收獲較大”的分別有31、32人。學(xué)生對于什么是被管理者、什么是管理者、管理者的權(quán)限、被管理者的義務(wù)有了更為深入和直接的體悟，對于公共管理過程中的人文關(guān)懷、依法管理、依權(quán)限管理都有了進一步的認(rèn)識，對公共事業(yè)管理的基本過程和行為主體的理解也因此生動起來。
3.2提升了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和參與意識
調(diào)查顯示，學(xué)生對于角色模擬中的互動（包括模擬、師生交流、匯報點評）效果評價積極：40人認(rèn)為互動效果很好，27人認(rèn)為互動效果較好，占總?cè)藬?shù)的87%。角色的浸入感使學(xué)生覺得新鮮，這激發(fā)了他們的學(xué)習(xí)興趣，通過模擬前的準(zhǔn)備和角色模擬過程，他們查閱資料、主動進社區(qū)調(diào)研，訪談街道管委會了解其職責(zé)權(quán)限和日常管理內(nèi)容、管理策略，咨詢類似社區(qū)問題的解決辦法等，在模擬中，學(xué)生商討時表現(xiàn)積極，從最終方案來看，多數(shù)小組的成員提出的沖突解決方案都較為可行，貼近現(xiàn)實管理情景，這正體現(xiàn)了主動性學(xué)習(xí)對學(xué)生學(xué)習(xí)潛力的激發(fā)。
3.3鍛煉了學(xué)生處理公共事務(wù)問題的技巧和操作能力
分別有35人和31人認(rèn)為，角色扮演后個人技能（表達、溝通、對話、協(xié)商等）得到了鍛煉和提高，“收獲很大”或“收獲較大”。由于存在時間限制和關(guān)鍵時間點的模擬程序約束，在6小時內(nèi)學(xué)生必須高強度地參與進來，要在遵守規(guī)則的前提下，既充分又有效地進行觀點的陳述和表達、協(xié)商、協(xié)作、尋求替代性的解決方案并設(shè)法達成共識，在每個環(huán)節(jié)都需要盡可能地提高工作效率，這對于學(xué)生解決問題的技巧和工作能力提出了相當(dāng)高的要求。模擬確實有助于他們鍛煉獨立思考和分析、協(xié)作解決問題的實操能力。
4綜合性角色模擬的教學(xué)反思
4.1需要更多的開發(fā)本土案例用于角色模擬
國外開發(fā)了大量的公共事業(yè)管理案例，使用這些案例對于國內(nèi)的課程教學(xué)當(dāng)然有助益，但管理具有鮮明的地域性特征，要提高角色模擬教學(xué)的實踐針對性，就需要建設(shè)中國本土案例庫，而且這種案例庫不僅在數(shù)量上應(yīng)當(dāng)達到一定規(guī)模，在類型上也需要多元化，如分別適用于引導(dǎo)性的、專項練習(xí)的、綜合訓(xùn)練的案例等。
4.2需要在正式模擬前給予學(xué)生更多的針對性訓(xùn)練
角色模擬需要提前進行分組準(zhǔn)備，讓學(xué)生對背景資料的收集和充分運用進行研究和探索?？梢酝ㄟ^自愿和隨機抽取相結(jié)合的方式，讓十名學(xué)生進行角色扮演，其他學(xué)生從旁觀摩，指導(dǎo)教師針對學(xué)生模擬中的技能表現(xiàn)進行評價，并對模擬中學(xué)生遭遇的困惑（如管委會是否有財政權(quán)限等）進行針對性釋疑，幫助學(xué)生理解并盡可能地貼近現(xiàn)實管理環(huán)境進行模擬。此外，對于管理過程中涉及的談判、協(xié)商等環(huán)節(jié)所需要用到的頭腦風(fēng)暴法等也需要提前進行嘗試和培訓(xùn)，從而大幅減少模擬中的無效產(chǎn)出和不必要的時間損耗。
4.3需要公共事業(yè)管理相關(guān)的領(lǐng)域資源予以支持
角色模擬要取得良好的效果，需要盡可能地貼近現(xiàn)實，這需要豐富的領(lǐng)域資源進行支持。以筆者經(jīng)驗來說，開展這種角色模擬是基于長期研究工作和教學(xué)探索。筆者的團隊成員對于公共事業(yè)管理領(lǐng)域的理論研究和實踐應(yīng)用非常熟悉，并掌握較為豐富的領(lǐng)域資源，正是他們?yōu)榘咐庉嫼徒巧M等提供了重要支撐，從而實現(xiàn)了高仿真環(huán)境下的“學(xué)用一體”。
4.4需要適宜的模擬場地
從筆者所開展的模擬實踐看來，模擬場地的選擇對模擬效果有重要影響。由于我校教室申請流程的限制，開展角色模擬時9個模擬小組都在一個人員容量為100人的普通教室進行，桌椅固定在地上無法挪動，前后排的座位設(shè)置讓學(xué)生在長達5個小時（6學(xué)時連續(xù)進行）小組談判中感覺疲勞、不適，按照學(xué)生的反饋，這影響了他們后半時間段對模擬的投入。
4.5需要更為充裕的課時
根據(jù)教師觀察和學(xué)生反饋，6學(xué)時雖然不短，但對于學(xué)生來說，這對于一個涉及眾多管理問題的綜合性角色模擬仍然顯得有些倉促了。如果能有更多的學(xué)時可供角色模擬環(huán)節(jié)調(diào)配使用，效果應(yīng)該更好。然而，現(xiàn)有的36學(xué)時要在30學(xué)時中處理大量的理論教學(xué)內(nèi)容已然很是緊張。因此，如何更有效地利用36學(xué)時、更有效地集中利用6個角色模擬學(xué)時，還需要進一步的思考和探索。
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公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)
培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有理論素養(yǎng)和現(xiàn)代公共精神，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)知識，通曉公共事業(yè)管理基本理論和技術(shù)方法，具備較強的公共事業(yè)管理實務(wù)操作能力以及良好的語言表達和人際溝通能力，能在各類公共事業(yè)單位、社區(qū)、社會服務(wù)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會以及政府機關(guān)從事公共事業(yè)管理與服務(wù)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。
公共事業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景
公共事業(yè)管理專業(yè)在西方發(fā)達國家的開設(shè)具有較長的歷史，已發(fā)展成為一個成熟的專業(yè)，并且隨著社會分工的細化，該專業(yè)在西方發(fā)達國家已呈細化的趨勢。
公共事業(yè)管理專業(yè)作為新興學(xué)科，其社會需求十分強烈，而且需求量極大，這是我國繼經(jīng)濟體制改革、政府體制改革后事業(yè)組織管理體制的改革形勢所決定的。
要建立政事分開、管理自主科學(xué)、面向社會、獨立的社會主義事業(yè)單位，沒有眾多的高層次的公共事業(yè)管理人才是不行的。另外公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生還可以參加國家公務(wù)員考試進入政府系統(tǒng)，參加MPA考試進行進一步深造。因此，無論從社會發(fā)展對人才的總需求，還是從畢業(yè)生就業(yè)和進一步深造來看，其專業(yè)發(fā)展前景都十分看好。
拓展閱讀：公共事業(yè)管理專業(yè)主要課程
一、油田施工企業(yè)物資管理存在的問題
對于油田施工企業(yè)，物資的供應(yīng)和管理是一個十分重要的環(huán)節(jié)，只有保證了物資的及時供應(yīng)，才能順利進行企業(yè)生產(chǎn)過程，做好了物資管理，才能保證企業(yè)在正常運轉(zhuǎn)的情況下挖潛增效，提高利用率，節(jié)約成本，利于企業(yè)的做大做強。優(yōu)秀的物資管理能帶來的企業(yè)良好的技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。加強物資信息管理，能讓企業(yè)生產(chǎn)變得快捷方便，提高企業(yè)的市場競爭力。
縱觀我國油田的建設(shè)施工企業(yè)，在物資管理方面還是不夠成熟，普遍存在的問題有如下幾種。
施工過程中忽視管理作用，一味的追求實際物資的供應(yīng)，對于生產(chǎn)一線物資部門的第一準(zhǔn)則是及時提供生產(chǎn)所需的物資，一旦影響生產(chǎn)，物資部門要負擔(dān)一切責(zé)任。
對物資管理的重視不夠，相對應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施較為薄弱，投入的資金較少，使得物資信息管理方面受到很大的制約。
缺乏專業(yè)的物資人才。這點主要表現(xiàn)在專業(yè)人員的缺少、缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)、人員結(jié)構(gòu)不合理。在油田的物資管理中，最缺乏的就是機懂信息技術(shù)又懂物資管理，且在經(jīng)濟方便有一定了解的綜合型人才。在實際的運營中多注重物資供應(yīng)的時效，缺忽視了對員工的培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，操作人員只是在實踐中摸索，不利于人才的快速提升。再者由于體制等因素，物資管理的從業(yè)人員普遍存在著人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，且存在人員年齡偏大，不太容易接受新的思想和手段。
整體人員的思想觀念上相對于現(xiàn)代企業(yè)有所落后，出了油田市場不能與市場經(jīng)濟有效接軌，對油田以外的企業(yè)等存在一定的排外性。
二、加強物資管理的途徑
針對以上幾點油田施工企業(yè)的物資管理不合理處，可以從以下方面進行改進。
管理好企業(yè)供應(yīng)商，做好物資計劃管理。作為物資供應(yīng)的源頭，供應(yīng)商管理不好就無法保證采購物資的質(zhì)量。因此，在管理過程中需要對供應(yīng)商進行動態(tài)考核，采取實地考核和ERP系統(tǒng)考核相結(jié)合的方式，全面具體的進行合理評價。努力提升供應(yīng)商的動態(tài)量化考核質(zhì)量，使其考核過程實現(xiàn)細化和量化，避免出現(xiàn)考核的主觀性。其次是對供應(yīng)商的整體實力進行考核評分，及時了解其財務(wù)情況和信用情況。避免因供應(yīng)商財務(wù)問題和生產(chǎn)等因素而引起的質(zhì)量不合格、采購計劃往后推移、采購時間無法保證。建立供應(yīng)商黑名單制度，對違規(guī)供應(yīng)商進行嚴(yán)格查處，對出現(xiàn)質(zhì)量不合格的供應(yīng)商堅決果斷處理。對于物資計劃的管理，需要嚴(yán)格要求各單位的計劃提前申報部門，表明物資名稱、規(guī)格型號、相關(guān)的技術(shù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、交貨日期以及用途。要充分利用好現(xiàn)有庫存，提高采購的準(zhǔn)確度，減少不必要采購。
做好物資驗收，填寫入庫的記錄。作為物資質(zhì)量保證的最后一道放線，驗收就顯得格外重要。要想做到對物資的有效監(jiān)控管理，就需要油田建設(shè)企業(yè)設(shè)定專門的部門和人員來對材料進行驗收。在物資到達后，由驗收組成員根據(jù)貨物的裝箱單，運單等進行核對，數(shù)量多的產(chǎn)片采取抽樣檢測，按施工方要求仔細檢查貨物。經(jīng)核對無誤的才能入庫，填寫好入庫記錄。對于出現(xiàn)問題的物資要及時通知供應(yīng)商，協(xié)商解決途徑，盡快解決不能影響到一線生產(chǎn)。采購合同的相關(guān)條款要堅持公平、公正、公開原則，切實維護好雙方利益。倉庫管理員需要對驗收合格的產(chǎn)品按照材料品種、規(guī)格、型號、數(shù)量進行二次查點后填寫入庫驗收單，將入庫驗收單，發(fā)票等原值憑證交到材料科或是財務(wù)部門。入庫的臺賬都需要做好詳細記錄，無論是大宗原材料還是零星輔料，都要抱著去向合理、手續(xù)齊全。
【關(guān)鍵詞】公共事業(yè)管理；衛(wèi)生事業(yè)管理；課程整合；課程設(shè)置；課程體系
課程設(shè)置是提高教學(xué)質(zhì)量的根本途徑，直接關(guān)系到大學(xué)和專業(yè)在人才質(zhì)量、能力培養(yǎng)等方面的效果。隨著社會的發(fā)展、科學(xué)的進步，各學(xué)科知識不斷擴張，教學(xué)內(nèi)容重復(fù)交叉越來越多，課程之間缺乏足夠的相互聯(lián)系，給學(xué)生的學(xué)習(xí)帶來沉重的負擔(dān)，“為此全國許多院校開展了課程整合式教學(xué)改革，使相關(guān)課程能夠交叉融合，形成整體協(xié)調(diào)的新型課程體系”。根據(jù)其他院校改革經(jīng)驗，筆者所在學(xué)校結(jié)合實際情況，對公共事業(yè)管理（衛(wèi)生事業(yè)管理）專業(yè)的課程設(shè)置進行了改革探索，并進行了課程整合的初步嘗試，目的是使該專業(yè)的課程體系整體化和科學(xué)化，以適應(yīng)社會對公共事業(yè)管理人才的需求，推進公共事業(yè)管理專業(yè)的順利發(fā)展。
一、公共事業(yè)管理專業(yè)課程設(shè)置存在的問題
根據(jù)教育部規(guī)定，公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面的知識以及應(yīng)用這些知識的能力，能在文教、科技、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保障等公共事業(yè)單位行政管理部門從事管理工作的應(yīng)用型人才。學(xué)生主要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理科學(xué)等方面的基本理論和基本知識，接受管理基本素質(zhì)和基本能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，掌握現(xiàn)代管理理論、方法與技術(shù)，能從事公共事業(yè)單位的管理工作，具有規(guī)劃、協(xié)調(diào)、組織和決策方面的基本能力。根據(jù)教育部要求，公共事業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生要具備以下幾個方面的知識和能力：“（1）掌握管理科學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會科學(xué)等現(xiàn)代科學(xué)的基本理論和基本知識；（2）具有適應(yīng)辦公自動化、應(yīng)用管理信息系統(tǒng)所必須的定量分析和應(yīng)用計算機的技能；（3）具有進行質(zhì)量管理、數(shù)據(jù)的收集和處理，進行統(tǒng)計分析的基本知識和能力；（4）熟悉我國有關(guān)的法律法規(guī)、方針政策以及制度；（5）具有較強的社會調(diào)查和寫作能力；（6）掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學(xué)研究和實際工作能力”。并列出了管理學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理、管理經(jīng)濟學(xué)、公共關(guān)系、公共財務(wù)、管理定量分析、應(yīng)用統(tǒng)計、管理信息系統(tǒng)、管理文秘等主要課程。筆者所在學(xué)校屬于醫(yī)學(xué)院校，舉辦的公共事業(yè)管理專業(yè)偏向衛(wèi)生事業(yè)管理方向，因此，在課程體系和課程設(shè)置上以圍繞衛(wèi)生事業(yè)管理方向而定。經(jīng)過我們的調(diào)研，認(rèn)為過去的課程設(shè)置存在以下問題：
（一）醫(yī)學(xué)課程設(shè)置所占比重過大
作為醫(yī)學(xué)院校開辦的公共事業(yè)管理專業(yè)，在過去，我們在課程設(shè)置指導(dǎo)思想上一直是要充分發(fā)揮醫(yī)學(xué)院校自身的學(xué)科優(yōu)勢，突出醫(yī)學(xué)特色。因此在公共事業(yè)管理專業(yè)課程體系中，認(rèn)為醫(yī)學(xué)課程設(shè)置尤為重要，只有這樣才能突出醫(yī)學(xué)院校公共事業(yè)管理專業(yè)區(qū)別于其他類院校公共事業(yè)管理專業(yè)的特色，長期形成了“醫(yī)+管”的課程設(shè)置模式，導(dǎo)致醫(yī)學(xué)教育課程多，課時總量大的問題（2007年培養(yǎng)方案調(diào)整前共開設(shè)了13門醫(yī)學(xué)課程，共計878學(xué)時，占總學(xué)時的31.90 %。2007年培養(yǎng)方案將醫(yī)學(xué)課程調(diào)整為12門，共710學(xué)時，占必修學(xué)時的28.35%）。加之過去公共事業(yè)管理專業(yè)招收的是文科學(xué)生，學(xué)生學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)課程的難度大，學(xué)習(xí)負擔(dān)沉重。
（二）專業(yè)課程設(shè)置不盡合理
由于公共事業(yè)管理（衛(wèi)生事業(yè)管理）專業(yè)發(fā)展時間較短，至今沒有統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)模式，尤其是在專業(yè)課程設(shè)置上，每個學(xué)校都有不同的特點。筆者所在學(xué)校采取“醫(yī)+管”的模式，在專業(yè)課程設(shè)置上，也存在一些不合理的地方，表現(xiàn)在忽視各學(xué)科的內(nèi)在聯(lián)系和對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，存在著（1）知識體系龐雜、層次混亂：即有行政管理的內(nèi)容，經(jīng)濟、工商管理內(nèi)容，也有衛(wèi)生事業(yè)管理的內(nèi)容；（2）課程分類不準(zhǔn)確、課程功能不明朗：公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課程之間界限化分不明確，如《公共關(guān)系學(xué)》這么課程究竟歸入基礎(chǔ)課程還是專業(yè)課程，一直沒有定論，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中把握不住重點，教師在講授中也不知所措。（3）課程內(nèi)容陳舊或交叉重復(fù)以及相對脫離實際等問題，如《初級衛(wèi)生保健》課程的內(nèi)容已經(jīng)非常陳舊和脫離我國現(xiàn)階段衛(wèi)生保健的實際需要。（4）管理專業(yè)課程學(xué)時所占比重較低，占總學(xué)時數(shù)的22.08%。
二、公共事業(yè)管理專業(yè)課程整合的設(shè)計思路與實踐
以前的專業(yè)建設(shè)和課程設(shè)置上，只是簡單的將醫(yī)學(xué)課程與管理類課程牽強的捆綁在一起，可謂涇渭分明，缺乏邏輯關(guān)聯(lián)，形成管理與醫(yī)學(xué)的教學(xué)各唱一臺戲，課程設(shè)置不完全合理，出現(xiàn)教師對專業(yè)培養(yǎng)目的不明確，學(xué)生對本專業(yè)缺乏整體認(rèn)識，造成了教的不自信與學(xué)的不明確現(xiàn)象。因此如何解決醫(yī)學(xué)課程與專業(yè)課程的整合成了公共事業(yè)管理專業(yè)發(fā)展的迫切需要。學(xué)校針對這一專題進行了調(diào)研和探討，對相應(yīng)課程進行優(yōu)化和整合，其目標(biāo)是立足學(xué)生能力的發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高，探索并構(gòu)建出適應(yīng)市場需求的、具備必要醫(yī)學(xué)知識的特色型公共事業(yè)管理專業(yè)。為此對管理專業(yè)的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)進行確切的定位，從專業(yè)建設(shè)角度對醫(yī)學(xué)課程和管理課程分別進行整合，以管理專業(yè)建設(shè)規(guī)劃指導(dǎo)醫(yī)學(xué)課程內(nèi)容，同時，鼓勵專業(yè)課程教師在教學(xué)中加入醫(yī)學(xué)理論知識。
（一）醫(yī)學(xué)課程的整合
筆者所在學(xué)校公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后主要服務(wù)于醫(yī)療、預(yù)防、保健等機構(gòu)及衛(wèi)生行政部門，從事衛(wèi)生管理、衛(wèi)生監(jiān)督、預(yù)防保健、計劃生育、疾病控制等方面的管理工作。因此，要求學(xué)生具有本管理專業(yè)的知識和才能，同時也必須掌握相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識。我們以往的醫(yī)學(xué)課程內(nèi)容包括了系統(tǒng)解剖學(xué)、生理學(xué)、病理學(xué)、診斷學(xué)、內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)等十余門課程。由于科目多，內(nèi)容多，課程之間的銜接較少，教師在教學(xué)過程中也難把握深淺度，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)中有畏難情緒，重視不夠，興趣不高，教學(xué)效果較差。因此如何利用有限的課時讓學(xué)生對醫(yī)學(xué)知識有相當(dāng)程度的了解，讓其后在學(xué)習(xí)工作中能夠用得上。為此，在不違背醫(yī)學(xué)教育認(rèn)知規(guī)律的基礎(chǔ)上，依據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，我們對醫(yī)學(xué)課程進行了整合，采取與臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)教學(xué)分離，設(shè)置獨立的適合公共事業(yè)管理專業(yè)的醫(yī)學(xué)課程，即把醫(yī)學(xué)課程整合為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)概論和臨床醫(yī)學(xué)概論兩門醫(yī)學(xué)課程，學(xué)時也做了相應(yīng)的調(diào)整。（見表1）
基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)概論是把具有內(nèi)在聯(lián)系的生理學(xué)、解剖學(xué)、病理學(xué)等課程有機的融合一體。臨床醫(yī)學(xué)概論是把內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)等課程有機地融合一體。這對任課教師的課堂講授提出了較高要求，比如要求教師對一些疾病的講解應(yīng)“著重從管理角度應(yīng)抓住些什么問題才能提高診斷、治療、護理質(zhì)量；如何判定該病的病案書寫、診療計劃的質(zhì)量，用藥是否合理規(guī)范，衛(wèi)生服務(wù)者通過何種努力才能縮短病程，降低醫(yī)療費用，減輕患者損失與痛苦，提高患者的滿意度等”。
“醫(yī)學(xué)課程的整合不是幾門醫(yī)學(xué)課程的簡單壓縮，而是醫(yī)學(xué)知識的有機整合。其優(yōu)勢在于給予學(xué)生比較明確的重點，增加了知識的廣度，降低了知識的深度，使學(xué)生能在較短的時間內(nèi)，有目的地、比較系統(tǒng)地掌握基本的醫(yī)學(xué)理論知識，完善知識體系”。當(dāng)然這種整合也有一定難度，整合后的知識體系可能涉及幾個學(xué)科和幾個教研室的教學(xué)內(nèi)容，對教師的要求更高，而專業(yè)教師匱乏可能是制約課程教學(xué)效果的瓶頸。
表1 醫(yī)學(xué)課程整合統(tǒng)計表
原課程名稱及學(xué)時數(shù) 整合后課程名稱及學(xué)時數(shù)
基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程：系統(tǒng)解剖學(xué)44
生理學(xué)60
免疫學(xué)20
微生物學(xué)24
病理學(xué)58
藥理學(xué)60
病理生理學(xué)54 基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)概論120
臨床醫(yī)學(xué)課程：診斷學(xué)84
內(nèi)科學(xué)102
外科學(xué)102 臨床醫(yī)學(xué)概論120
（二）管理專業(yè)課程的合理調(diào)整和整合
作為醫(yī)學(xué)院校的公共事業(yè)管理專業(yè)，培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是能力強、素質(zhì)高的衛(wèi)生管理專業(yè)人才，應(yīng)具備衛(wèi)生事業(yè)管理和研究的初步能力，并對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展作出經(jīng)濟分析和預(yù)測。因此必須具有扎實、廣泛的人文基礎(chǔ)和管理學(xué)知識，必須掌握和了解經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律以及國內(nèi)外經(jīng)濟形勢。因此，需要制定符合知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的課程體系。對此，我們明確了管理為主，醫(yī)學(xué)為基礎(chǔ)的課程建設(shè)思想。對專業(yè)課程設(shè)置進行了適當(dāng)調(diào)整，增加管理專業(yè)課程門數(shù)及學(xué)時數(shù)，增設(shè)了符合市場需求的相關(guān)課程，如衛(wèi)生政策研究、健康教育學(xué)、衛(wèi)生管理統(tǒng)計等課程。對一些內(nèi)容陳舊的課程則直接砍掉，如初級衛(wèi)生保健。這樣在總學(xué)時相對不變的基礎(chǔ)上，精減了近 268 學(xué)時的空間來發(fā)展管理專業(yè)課程及基礎(chǔ)課程教育。（見表2）
同時對一些公共基礎(chǔ)課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的內(nèi)容進行合理的整合：（1）法學(xué)課程的整合。依法管理是管理方法中的一種最基本要求。作為衛(wèi)生管理專業(yè)人才必須具有系統(tǒng)的法學(xué)基礎(chǔ)知識，這些知識包括《法理學(xué)》《民法學(xué)》《刑法學(xué)》《行政法學(xué)》《刑事訴訟法》《民事訴訟法》《經(jīng)濟法》《行政訴訟法》等法學(xué)知識。但是由于課時有限，作為管理專業(yè)不可能開設(shè)系統(tǒng)的法學(xué)課程，因此在實踐中將上述相關(guān)法學(xué)理論的一些基礎(chǔ)知識整合在專業(yè)課程《衛(wèi)生法學(xué)》中。既節(jié)省了課時，又普及了學(xué)生相關(guān)法學(xué)基礎(chǔ)知識。（2）增加預(yù)防醫(yī)學(xué)課程設(shè)置比例及其工具課程比例，對內(nèi)容進行合理整合。作為未來將分布在衛(wèi)生管理崗位上的衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生，培養(yǎng)其預(yù)防意識和技能是十分重要的，因此，預(yù)防醫(yī)學(xué)課程的設(shè)置顯得尤為重要。以前管理專業(yè)預(yù)防醫(yī)學(xué)課程設(shè)置門類開設(shè)少，課時也偏少，無法培養(yǎng)學(xué)生預(yù)防意識。通過課程改革，預(yù)防醫(yī)學(xué)的知識在廣度和深度上進行進一步的調(diào)整，增加了流行病學(xué)、衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)學(xué)時，并將統(tǒng)計軟件應(yīng)用整合在衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)中。（3）對一些課程中重復(fù)的內(nèi)容，采取確定為某門課程重點講授，其它課程簡單介紹或不講授的原則，這樣既節(jié)省了學(xué)時，又避免學(xué)生重復(fù)學(xué)習(xí)中的厭學(xué)情緒和輕視態(tài)度。
表2 整合前后醫(yī)學(xué)課程與管理專業(yè)課程對比
整合前 整合后
醫(yī)學(xué)課程總學(xué)時 608 240
管理專業(yè)課程總學(xué)時 846 1062
醫(yī)學(xué)課程學(xué)時占必修學(xué)時比例（%） 24.28 9.58
管理專業(yè)課程學(xué)時占必修學(xué)時比例（%） 22.08 42.41
醫(yī)學(xué)課程門數(shù)（門） 10 2
管理專業(yè)課程門數(shù)（門） 20 20
三、課程整合的實施保障
課程整合不是簡單的將幾門課程糅合在一起，在整合過程中應(yīng)該有科學(xué)調(diào)查與分析，在實施過程中應(yīng)該有相應(yīng)的機構(gòu)、師資等作保障。具體說需要以下保障：（1）需要有組織保障。學(xué)校應(yīng)設(shè)置基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)概論教研室、臨床醫(yī)學(xué)概論教研室等相關(guān)機構(gòu)。（2）要有專職教師。要對教師進行統(tǒng)一培訓(xùn)，在教學(xué)中有統(tǒng)一的、科學(xué)的教學(xué)方法、教學(xué)模式，要對教學(xué)內(nèi)容全盤把握，使相關(guān)學(xué)科的教學(xué)恰當(dāng)?shù)穆?lián)系和銜接，避免重復(fù)、脫節(jié)，做到由淺入深，循序漸進。（3）積極聽取專家、教師、學(xué)生意見，了解課程整合反饋情況，以便及時調(diào)整課程內(nèi)容，使之更好的適應(yīng)人才培養(yǎng)的需要。（4）多渠道培養(yǎng)高素質(zhì)的師資力量，如學(xué)歷教育、外出進修等。課程整合對師資的要求高，這需要教師能提高自身素質(zhì)，增加對專業(yè)知識和相關(guān)學(xué)科知識整合的研究。（5）優(yōu)化教材。教材的選擇對學(xué)生學(xué)習(xí)至關(guān)重要，應(yīng)優(yōu)先選擇具有實踐案例較多的優(yōu)秀教材。同時教師在教學(xué)中要及時補充有關(guān)衛(wèi)生改革的新思路、新理論、新做法，提出現(xiàn)實中出現(xiàn)的新問題和前沿討論課題，彌補教材滯后的不足。
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