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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇高校的績效管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
伴隨著新公共管理主義的興起，管理者開始強(qiáng)調(diào)組織產(chǎn)出，績效成為管理的焦點(diǎn)。企業(yè)率先運(yùn)用績效管理手段分析與測量業(yè)績。上世紀(jì)80年代后，西方國家的中央政府開始關(guān)注高校的產(chǎn)出，因而將績效管理引入對高校的管理之中。通過績效管理，政府不僅可以對高校的各方面工作進(jìn)行量化測評，幫助高校了解自身的辦學(xué)狀況，而且在制定高等教育政策、分配高等教育經(jīng)費(fèi)以及加強(qiáng)高校管理等方面發(fā)揮了重要作用。
一、績效管理的涵義
績效指的是業(yè)績和效能。在績效管理中，績效是單位體在既定時間內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果以及在達(dá)到結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)，單位體可以是個體也可以是組織，本研究中的單位體是組織?？冃Ч芾碓从谄髽I(yè)管理，是一個不斷提升企業(yè)、部門和個人績效的持續(xù)的循環(huán)過程，在此過程中，各級管理者和員工為達(dá)到既定目標(biāo)參與績效的制定、實(shí)施、評價和反饋。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為，績效管理是組織管理、績效信息、評估、績效監(jiān)控、評價和績效報告的整合[1]。在公共管理領(lǐng)域，績效管理是指在內(nèi)部管理與外部監(jiān)督、定量與定性、經(jīng)濟(jì)因素與政治因素、剛性規(guī)定與柔性制約相結(jié)合的基礎(chǔ)上，公共部門履行公共責(zé)任，實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)出最大化的過程[2]。筆者認(rèn)為，績效管理是組織管理者和員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不斷提高組織績效的過程，包括設(shè)計績效指標(biāo)、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、測量評估績效和績效報告。
二、英國高校的績效管理
英國政府自削減高等教育經(jīng)費(fèi)之后，就開始關(guān)注英國高等院校以及整個高等教育系統(tǒng)的績效。英國政府通過成立專門的相對獨(dú)立的高等院校績效評價組織，組織并實(shí)施對高等院校的績效評估。英國政府對高等院校的績效管理過程包括設(shè)計績效評估指標(biāo)體系、收集績效評估相關(guān)數(shù)據(jù)、評估英國高等院校的績效和績效評估報告。
（一）設(shè)計績效評估指標(biāo)體系
早在1985年，英國政府就資助由亞歷克斯?賈勒特勛爵領(lǐng)導(dǎo)的“效率研究籌劃委員會”對英國高校進(jìn)行績效評估。在績效評估工作中，將績效指標(biāo)分為內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)和運(yùn)行指標(biāo)。內(nèi)部指標(biāo)主要反映高校的教學(xué)質(zhì)量、師資隊(duì)伍、科研成果和畢業(yè)生就業(yè)率等特征；外部指標(biāo)主要反映高校的學(xué)科和專業(yè)設(shè)置適應(yīng)社會的情況；運(yùn)行指標(biāo)主要反映高校內(nèi)部的運(yùn)行情況，包括單位成本、教職員工的工作量、場館設(shè)備的利用率等。
1986年，英國大學(xué)校長委員會與英國大學(xué)撥款委員會開始負(fù)責(zé)制定績效評估指標(biāo)。制定績效評估指標(biāo)的目的在于為相關(guān)英國高等教育部門提供高?？冃У目煽啃畔ⅲ粸轭愃菩再|(zhì)的高校間的比較提供了可能；使得高校能夠依據(jù)基準(zhǔn)評價自己的績效；幫助高校獲得政策方面的信息；便于公眾對高校進(jìn)行監(jiān)督和問責(zé)。英國大學(xué)校長委員會和大學(xué)撥款委員會認(rèn)為，績效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)高校為達(dá)到目標(biāo)而使用的資源與取得的成績之間的關(guān)系，績效指標(biāo)應(yīng)盡可能是可測量的[3]。同時，英國大學(xué)校長委員會制定了績效指標(biāo)設(shè)計的原則：第一，績效指標(biāo)應(yīng)與高校的目標(biāo)密切相關(guān)；第二，績效指標(biāo)應(yīng)易于測量和比較；第三，績效指標(biāo)應(yīng)簡明扼要、通俗易懂；第四，績效指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)易于理解、可信度較高；第五，績效指標(biāo)反映高校具體運(yùn)作的情況；第六，績效指標(biāo)應(yīng)系統(tǒng)全面地反映高校的“投入-生產(chǎn)-產(chǎn)出”的全過程。根據(jù)英國大學(xué)校長委員會制定的編制原則，英國大學(xué)校長委員會和大學(xué)撥款委員會于1986年聯(lián)合編制了英國第一套大學(xué)績效指標(biāo)體系，并于1990年對其進(jìn)行了修訂，頒布了《大學(xué)績效指標(biāo)體系和財政管理健康指標(biāo)》，沿用至1997年。
但在1992年，英國高等教育結(jié)構(gòu)從二元制變?yōu)橐辉浦?，英國政府并沒有建立新的衡量大學(xué)與學(xué)院績效的統(tǒng)一的指標(biāo)體系。1997年，英國政府才委任績效指標(biāo)督導(dǎo)小組（Performance Indicator Steering Group， PISG）制定新的統(tǒng)一的績效指標(biāo)體系。該小組的成員主要來自英國各基金委員會、英國高等教育統(tǒng)計局（Higher Education Statistics Agency，HESA）、大學(xué)校長委員會成員的大學(xué)和學(xué)院、校長常設(shè)委員會。1999年，英格蘭高等教育撥款委員會（Higher Education Funding Council for England，HEFCE）根據(jù)績效指標(biāo)督導(dǎo)小組制定的指標(biāo)體系，出臺了英國高等教育績效評價指標(biāo)。而從2003年至今，由英國高等教育統(tǒng)計局負(fù)責(zé)出臺高校績效評價指標(biāo)，英國高校績效指標(biāo)主要包括三個方面，即輸入指標(biāo)、過程指標(biāo)和輸出指標(biāo)，并根據(jù)英國高等教育的實(shí)際情況，每年進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。但總體來看，英國高等教育績效指標(biāo)的變化不大，保證了績效指標(biāo)體系的連續(xù)性和穩(wěn)定性（見表1）。
（二）收集績效評估相關(guān)數(shù)據(jù)
英國高?？冃гu估的數(shù)據(jù)收集由PISG負(fù)責(zé)，為不增加績效評估給高校帶來的負(fù)擔(dān)，PISG從英國高等教育管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)收集數(shù)據(jù)[5]。2004年以前，PISG從高等教育管理統(tǒng)計小組（Higher Education Management Statistics Group，HEMS）提供的關(guān)于英國高等教育系統(tǒng)的信息中抽取所需的信息。而自2004年開始，PISG從HESA獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。HESA是英國高等教育的統(tǒng)計部門，每年都會發(fā)表有關(guān)英國高校教育管理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，主要包括高校的財務(wù)狀況、收支狀況、科研狀況、學(xué)生數(shù)量、入學(xué)率與畢業(yè)率等。這些數(shù)據(jù)為評價英國高校的績效提供了充足信息。PISG依據(jù)HESA的績效評價指標(biāo)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，以滿足評價英國高?？冃У男枰?。在收集數(shù)據(jù)的過程中，PISG堅持以下原則：首先，績效評估數(shù)據(jù)的收集必須依據(jù)HESA的績效指標(biāo)體系；其次，收集數(shù)據(jù)時應(yīng)最大限度地使用已有的數(shù)據(jù)，如果需要在現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上收集更為詳盡的信息，必須提出充分的理由并量化所需成本；最后，在未根據(jù)高等院校的實(shí)際情況對數(shù)據(jù)進(jìn)行修正之前，PISG不能對高等院校的績效結(jié)果作出評判。
（三）評估英國高等院校的績效
英國高等教育系統(tǒng)是由不同層次和不同類型的高校所構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，各高校在學(xué)科和專業(yè)設(shè)置、科研水平、師資條件、學(xué)生入學(xué)要求以及生源地區(qū)等方面都存在較大差異。因此，PISG通過設(shè)置基準(zhǔn)來評估英國高校的績效?；鶞?zhǔn)是指在績效評估過程中作為起始尺度的標(biāo)準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)可以幫助一所高等院校了解自身的績效在整個高等教育系統(tǒng)中的位置；同時，它也決定兩所高等院校的績效是否具有可比性。因此，基準(zhǔn)應(yīng)具備以下特征：與測量的績效密切相關(guān)；基準(zhǔn)在不同高校間的差異顯著；基準(zhǔn)不應(yīng)受到高校的控制和影響。此外，在原有基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)立了位置調(diào)整基準(zhǔn)（Location-adjusted Benchmarks），以測量不同的區(qū)域位置對高等院校入學(xué)率的影響。如果高等院校的績效與位置調(diào)整基準(zhǔn)之間的差異為1%～2%，表明位置因素對入學(xué)率不產(chǎn)生影響；如果二者間的差異大于2%，則表示高等院校的入學(xué)率受所處位置的因素影響較大。
在具體的使用過程中，“+”表示高等院校的績效指標(biāo)高于基準(zhǔn)，“-”表示高等院校的績效指標(biāo)低于基準(zhǔn)。如果是空格的話，表示高等院校的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)的偏離程度在給定的波動范圍之內(nèi)，或者與基準(zhǔn)的偏差不超過3%。此外，在對比兩所高校的績效時，只有當(dāng)兩所高校的性質(zhì)相似，才能對他們的績效指標(biāo)進(jìn)行比較。如果兩所高校所采用的基準(zhǔn)不一樣或差異較大，那么，績效指標(biāo)間的差異應(yīng)歸因于兩所高校情況的不同，而不能得出兩所高校在績效方面的高低。
一般來說，高等院校的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異并不重要，但如果想要知道是什么因素導(dǎo)致了差異的產(chǎn)生，就需要標(biāo)準(zhǔn)差來說明某個特定差異的顯著與否。標(biāo)準(zhǔn)差由方差的開方所得，因此，應(yīng)先計算某所高校的指標(biāo)與基準(zhǔn)的方差。假設(shè)在基準(zhǔn)中包含的要素共有C類，并有U所高校參加評估，那就形成了基本的C×U的網(wǎng)格。對于高校j的方差通過var（Dj）=■■？姿2ijkvar（Pik）得出，其中var（■jk）=■*jk/njk，■*jk=0.5■+0.5■jk。Dj表示高校j的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異：Dj=Pj-Ej，而高校j所有的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異Dj=■■？姿ijkPik，其中，？姿ijk=■？啄ij-■，？啄ij=1 ifi=jo if≠j；Pj表示高校j指標(biāo)的概率Pi.=■=■■njkPjk；Ej表示高校j的基準(zhǔn)的數(shù)學(xué)期望Ei=■■njkP.k=■■■■，其中，Pk表示高校j在基準(zhǔn)類別k的學(xué)生的比例的概率p.k=■=■■njkPjk。[6]
（四）績效評估報告
在對英國高校的績效進(jìn)行評估后，進(jìn)入績效管理的最后一步――出版績效評估報告。1999年至2003年，由英國高等教育基金會負(fù)責(zé)績效評估報告。從2004年至今，由英國高等教育統(tǒng)計局負(fù)責(zé)出版績效評估報告。績效評估報告主要包括三個部分：第一部分是緒論，介紹績效指標(biāo)的設(shè)置背景，以及對指標(biāo)、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差和各種表格的描述與說明；第二部分是正文，由表現(xiàn)英國各高等院?？冃е笜?biāo)的表格與數(shù)據(jù)組成，用以說明英國各高等院校的績效情況；第三部分是附錄，主要是對正文中涉及的概念、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差的計算方法的解釋和說明，以及對績效指標(biāo)、基準(zhǔn)的補(bǔ)充說明。
三、英國高?？冃Ч芾韺ξ覈膯⑹?/p>
（一）保證績效評估組織的獨(dú)立性
從英國高校的績效評估工作實(shí)踐來看，盡管由英國高等教育統(tǒng)計局出版績效評估體系并提供績效評估所需的信息，但績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計以及具體的績效評估工作是由PISG負(fù)責(zé)。PISG成立于1998年，起初的主要職責(zé)是為英國高等教育調(diào)查委員會提供建議并為國家教育與就業(yè)局等類似的機(jī)構(gòu)制定績效評估的指標(biāo)和基準(zhǔn)。現(xiàn)在，它負(fù)責(zé)英國高校的績效評估。PISG是相對獨(dú)立和自治的機(jī)構(gòu)，通過會議的方式討論與績效評估工作相關(guān)的政策和技術(shù)議題，政府不參與PISG的具體工作。而我國對于大學(xué)績效的評估始于2011年，由中國教育科學(xué)研究院高等教育研究中心負(fù)責(zé)。該中心是教育部下屬的事業(yè)單位，其組織的獨(dú)立性和客觀性會受到行政權(quán)力的影響，也會影響我國大學(xué)績效評估工作的公正、客觀和透明。因此，建議成立類似于英國PISG的獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)大學(xué)績效評估，具體的績效評估工作完全由獨(dú)立的績效評估組織負(fù)責(zé)，政府部門應(yīng)做好服務(wù)工作，為績效評估創(chuàng)造便利條件，提供多方面的服務(wù)。
（二）增加績效評估組織成員的多元性
英國高等院校的績效評估組織是PISG，以及為其提供技術(shù)支持的下屬組織績效指標(biāo)技術(shù)小組（Performance Indicator Technical Group，PITG）。PISG和PITG的成員都具有多元性的特征，主要來自政府部門（英國高等教育統(tǒng)計局、蘇格蘭政府、威爾士政府、威爾士高等教育局和英國商業(yè)創(chuàng)新與技能部）、基金委員會（英格蘭高等教育撥款委員會、蘇格蘭撥款委員會、威爾士高等教育撥款委員會）和其他利益相關(guān)組織（全國大學(xué)生聯(lián)合會、英國大學(xué)、威爾士大學(xué)、大學(xué)和學(xué)院招生服務(wù)中心）。而我國的大學(xué)績效評估組織是中國教育科學(xué)研究院的高等教育研究中心，其成員的構(gòu)成主要以研究人員為主。盡管研究人員可以保證績效評估工作的科學(xué)性，但成員結(jié)構(gòu)過于單一，不利于反映其他利益相關(guān)組織對績效評估工作的意見和建議，也不利于對績效評估工作的監(jiān)督檢查。因此，我國大學(xué)績效評估組織應(yīng)建立一支由來自政府高等教育主管部門、為高等院校提供資金支持的部門或單位、大學(xué)、社會獨(dú)立團(tuán)體、大學(xué)學(xué)生聯(lián)合會等組織和機(jī)構(gòu)的代表組成的績效評估隊(duì)伍，以保證大學(xué)績效評估工作的公正、公開和透明。
（三）提高大學(xué)績效評估工作的科學(xué)性
英國大學(xué)績效評估所采用的指標(biāo)主要包括學(xué)生入學(xué)指標(biāo)、輟學(xué)指標(biāo)、畢業(yè)指標(biāo)、研究成果指標(biāo)等，涵蓋了大學(xué)“輸入-運(yùn)行-輸出”的全過程，同時在各指標(biāo)之下設(shè)置了分指標(biāo)，并對各指標(biāo)進(jìn)行了定義和說明。此外，通過基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)差保證績效評估的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但從我國大學(xué)的績效評估工作來看，只通過投入和產(chǎn)出比這一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)評價大學(xué)的績效，其適切性引起了廣泛的質(zhì)疑。第一，評價指標(biāo)過于單一。績效評價過程的科學(xué)性和績效評價結(jié)果的可信度不高。因此，我國大學(xué)績效評估工作開展之前應(yīng)先制定科學(xué)完整的績效指標(biāo)體系。盡管績效指標(biāo)不能覆蓋大學(xué)的全部工作，但應(yīng)體現(xiàn)大學(xué)“輸入-運(yùn)行-輸出”的主要方面，體現(xiàn)大學(xué)組織的特殊性以及大學(xué)教師職業(yè)勞動的特殊性和復(fù)雜性。其次，合理設(shè)置基準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)是否科學(xué)合理直接決定評價結(jié)果，因此，應(yīng)根據(jù)我國大學(xué)的實(shí)際情況設(shè)置科學(xué)合理的基準(zhǔn)，并對基準(zhǔn)進(jìn)行解釋和說明。同時，應(yīng)對大學(xué)各項(xiàng)指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異進(jìn)行說明。利用統(tǒng)計學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)差說明差異的顯著程度，詳細(xì)介紹計算過程，并結(jié)合大學(xué)的實(shí)際情況分析差異產(chǎn)生的原因。最后，審慎處理大學(xué)績效評估結(jié)果。2011年，我國以排名形式公布了對教育部72所直屬高校的績效評估結(jié)果。高等教育是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，每所大學(xué)都有獨(dú)特的使命，并體現(xiàn)高等教育的不同方面。高等教育系統(tǒng)的多樣性和大學(xué)內(nèi)部的復(fù)雜性決定了不能依據(jù)簡單數(shù)字排名反映大學(xué)績效的高低，大學(xué)績效排名也不能科學(xué)地反映大學(xué)績效的實(shí)際情況。因此，建議不對績效結(jié)果進(jìn)行排名，而采取績效評估報告的形式，針對每所大學(xué)的實(shí)際情況對績效評價結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的解釋和說明。
參考文獻(xiàn)：
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一、高校績效管理的重要性
隨著國家對高等教育的重視程度不斷增強(qiáng)，我國高等教育已進(jìn)入大眾化的階段，以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展，已成為高等學(xué)校的主線，傳統(tǒng)的績效管理模式的弊端日漸顯露，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代高校的發(fā)展，須建立以績效為核心的管理模式。一套有效的績效管理模式關(guān)系到學(xué)校核心競爭力的提升、學(xué)科建設(shè)綜合實(shí)力水平的提高、科學(xué)研究的發(fā)展、文化的傳承與創(chuàng)新、社會服務(wù)以及人才的培養(yǎng)。但是國家對高校的投入總是有限的，為了使高校資源能夠發(fā)揮更大的效用，產(chǎn)生更好的效果，績效管理就顯得更為重要。所謂績效管理是組織在績效目標(biāo)的指引下，利用績效信息對組織資源進(jìn)行合理的整合，最終為實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)的管理過程。開展績效管理可以充分了解高校教育經(jīng)費(fèi)是否有效使用，相應(yīng)的資源投入是否帶來了應(yīng)具有的產(chǎn)出效果，及時了解投入與產(chǎn)出的績效狀況，方便學(xué)校了解人才培養(yǎng)、師資隊(duì)伍建設(shè)、科研進(jìn)展程度，揚(yáng)長避短，促進(jìn)學(xué)校形成和強(qiáng)化成本管理意識、優(yōu)化資源分配意識、服務(wù)學(xué)生意識、科學(xué)研究意識、服務(wù)社會意識，推動高校自身不斷提高，不斷改善內(nèi)部管理，從而提高辦學(xué)效率。
二、高校績效管理存在的問題
高校是非盈利性組織，高校存在的使命不應(yīng)以盈利為目的，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化引領(lǐng)，作為高校存在的使命，一直貫穿于高校發(fā)展的始終。但我國高校體系龐大，組織層次、組織結(jié)構(gòu)與組織類型較多，對績效管理的水平要求較高。但是現(xiàn)行高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}主要有：1.由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)影響，高校財務(wù)將會計核算工作作為其工作的側(cè)重，從而導(dǎo)致輕視績效管理工作?！爸睾怂?，輕管理”導(dǎo)致高校決策能力不到位，財務(wù)相關(guān)工作進(jìn)展緩慢，責(zé)任不清等現(xiàn)象。尤其是一些高校管理層希望在其任期內(nèi)提高其“政績”，爭取超量的財政撥款或向銀行借款，擴(kuò)展學(xué)校的規(guī)模，至于其投入能否獲得相應(yīng)的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)什么樣的效益，則不在他們考慮的范疇。這就導(dǎo)致高校低水平的重復(fù)建設(shè)、負(fù)債累累、投資回報率低等低效的產(chǎn)出。這種不以高校大局為重的投資理念必然不利于高校適應(yīng)激烈的市場競爭。2.現(xiàn)行高校普遍存在投入與產(chǎn)出不匹配，產(chǎn)出偏低的現(xiàn)象。首先，我國高校硬件設(shè)施投入比例較大，在短時間內(nèi)，產(chǎn)出效果不能及時呈現(xiàn)，具有一定的滯后性，其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益也得不到充分的發(fā)揮，這是制約高校績效管理的瓶頸之一。其次，高校的產(chǎn)出不能用企業(yè)產(chǎn)出指標(biāo)來衡量，企業(yè)產(chǎn)出可直接用貨幣和一系列經(jīng)濟(jì)指標(biāo)反映，但是高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究和服務(wù)社會的組織，僅用經(jīng)濟(jì)定量指標(biāo)不能完全反映高校的績效水平，需要與定性指標(biāo)相結(jié)合。正是由于產(chǎn)出的模糊性和不確定性加大了績效管理的難度，這也正是高校忽視績效管理的重要原因。
三、高?？冃Ч芾眢w系的建立
針對高校管理普遍存在的上述問題，可基于“投入、產(chǎn)出”的績效管理體系設(shè)計，通過對高校投入、產(chǎn)出指標(biāo)進(jìn)行分析，包括高校的職能、目標(biāo)等使命，為了全面反映高等學(xué)校投入、產(chǎn)出的關(guān)系，可將高等學(xué)校投入（見表1）劃分為三大要素，分別為人力投入、物力投入、財力投入，在產(chǎn)出方面（見表2）劃分為五大要素，即為人才培養(yǎng)、科研項(xiàng)目、科研成果、教學(xué)水平、社會服務(wù)，最終通過效益指標(biāo)（見表3）對投入—產(chǎn)出的結(jié)果進(jìn)行分析，分別為資產(chǎn)效率指標(biāo)、財務(wù)效率指標(biāo)、科研效益指標(biāo)、教學(xué)效益指標(biāo)、培養(yǎng)質(zhì)量和社會影響力指標(biāo)六個方面，對高校的產(chǎn)出進(jìn)行評價，及時了解和掌握高校投入的最終效果，在掌握自身薄弱環(huán)節(jié)的同時，加強(qiáng)學(xué)校自身的管理。
四、總結(jié)
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平和教育水平的不斷提高，高等教育的核心任務(wù)逐步轉(zhuǎn)到內(nèi)涵發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量提升上來。國家對教育經(jīng)費(fèi)的投入不斷增加，如何用好錢，管好錢成為高校關(guān)注的問題，績效管理是促進(jìn)高校從數(shù)量發(fā)展向質(zhì)量提升的必然要求。未來我國高等教育發(fā)展方向是爭取全面提高整體質(zhì)量，穩(wěn)定發(fā)展規(guī)模，走內(nèi)涵式發(fā)展道路。開展績效管理是促進(jìn)學(xué)校向內(nèi)涵式發(fā)展的重要手段，通過績效指標(biāo)引導(dǎo)高校注重效益，提升質(zhì)量，引導(dǎo)高校最大限度地利用有限的資源，最大限度地發(fā)揮資源效益，減少不必要的浪費(fèi)，以較小的投入換取較大的產(chǎn)出，即“過程”和“結(jié)果”兼顧的管理模式，從而形成高投入、高產(chǎn)出的發(fā)展局面，引導(dǎo)高校立足自身，準(zhǔn)確定位，辦出特色，辦出水平。
作者:萬鑫淼 單位:東北林業(yè)大學(xué)
參考文獻(xiàn)：
[1]宋麗平.高校績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建.財會月刊（理論），2006（3）
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關(guān)鍵詞：高校；財務(wù)績效；管理方式
一、引言
近年來，隨著我國教育體制改革的深入推進(jìn)，陸續(xù)頒布了一系列高校財務(wù)管理實(shí)施細(xì)則，如《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》、《預(yù)算法》、《高等學(xué)校財務(wù)制度》等，將高校的收入與支出納入到統(tǒng)一的預(yù)算管理體制中，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算管理由單一的國家財政平衡模式轉(zhuǎn)換為高校自主平衡模式。在這一轉(zhuǎn)變過程中，需要一套能夠?qū)崿F(xiàn)高校財務(wù)管理科學(xué)、公平及客觀的衡量指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)高校教育資源的優(yōu)化配置，加強(qiáng)高校財務(wù)資金的使用規(guī)范，提高資金使用效率，從而為我國高校財務(wù)管理提供一定的參考資料。
二、高校財務(wù)績效管理的創(chuàng)新意義
（1）實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置。教育資源的優(yōu)化配置是高校財務(wù)績效管理的最終目標(biāo)之一，因而必須按照高校財務(wù)預(yù)算的要求對資源進(jìn)行合理配置，以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的有效性。高校通過集中采購、政府招投標(biāo)等方式進(jìn)行的資源配置具有一定的政策性，因而需要財務(wù)績效管理模式對其進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)教育資源的二次分配，達(dá)到教學(xué)資源的優(yōu)化配置。
（2）提高教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)的使用效率。高校財務(wù)績效管理有助于對財務(wù)預(yù)算實(shí)施有效評價。高校財務(wù)預(yù)算不僅包括資金預(yù)算，同時也包括高校的整體運(yùn)作計劃、高校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)高校財務(wù)預(yù)算就是促進(jìn)高校發(fā)展的重要天劍，能夠保證高校戰(zhàn)略計劃的順利實(shí)現(xiàn)。在科學(xué)合理的財務(wù)績效管理下，能夠促使高校的發(fā)展規(guī)劃更加具有科學(xué)性和合理性，降低高校辦學(xué)成本、提高辦學(xué)質(zhì)量。
三、高校財務(wù)績效管理的創(chuàng)新措施
（1）加強(qiáng)高校預(yù)算管理，促進(jìn)校內(nèi)各部門之間的合作。高校財務(wù)預(yù)算目標(biāo)主要就是對其項(xiàng)目支出進(jìn)行預(yù)算，預(yù)算執(zhí)行要落實(shí)到每一個行政管理、教學(xué)、科研部門；高校內(nèi)部的項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算等構(gòu)成了高校財務(wù)績效預(yù)算管理體系的基本框架。高校財務(wù)績效管理體系的建立要以項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算為主，建立起財務(wù)績效評價指標(biāo)，使得高校財務(wù)績效管理行為從單一的責(zé)任履行向著依法履行預(yù)算編制和預(yù)算決算的方向轉(zhuǎn)化，保證國有公共資產(chǎn)的增值可能性，實(shí)現(xiàn)高校財務(wù)績效管理的效率化。高校財務(wù)管理部門與其他各教學(xué)研究部門之間存在著密切聯(lián)系，要做好經(jīng)費(fèi)的科學(xué)、合理安排，保證各單位、部門的活動與教學(xué)計劃順利進(jìn)行。高校財務(wù)管理部門要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，增強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系與互動，增強(qiáng)學(xué)校的整體凝聚力與向心力，促使學(xué)校財務(wù)預(yù)算管理獲得組合效益，為高校領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展計劃、劃歸權(quán)利和義務(wù)，協(xié)調(diào)各部門之間的利益關(guān)系，提供一定的參考依據(jù)。
（2）建立財務(wù)管理控制體系，完善財務(wù)績效管理評價指標(biāo)。以高校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)的財務(wù)績效管理評價指標(biāo)的建立，要以國家財務(wù)管理法律法規(guī)為前提條件，建立起有效的高校內(nèi)部會計控制制度，保證學(xué)校的各項(xiàng)財務(wù)支出都有章可循，在最大程度上滿足學(xué)校教職工的各項(xiàng)利益要求，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。要建立客觀公正、科學(xué)合理的業(yè)務(wù)考評和財務(wù)考評體系，實(shí)現(xiàn)財務(wù)部門項(xiàng)目預(yù)算的精細(xì)化管理，保證預(yù)算的績效性及財務(wù)績效管理水平的提升。相對完善的財務(wù)績效管理評價指標(biāo)主要包括財務(wù)運(yùn)行的合理性分析、財務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財務(wù)發(fā)展建議分析等。在國家法律法規(guī)的允許范圍之內(nèi)，依照高校實(shí)際情況，制定相應(yīng)的長遠(yuǎn)發(fā)展財務(wù)績效評價標(biāo)準(zhǔn)。首先財務(wù)人員需要到各二級院校展開調(diào)研，了解文理科的教學(xué)流程、各個專業(yè)的性質(zhì)、實(shí)驗(yàn)課程的時間及所需要的種種器材，以部門上報的年度預(yù)算，將其具體培養(yǎng)成本進(jìn)行計算，將之前所采用的依照總額來對其比例統(tǒng)一制定的方式取消。同時還要對預(yù)算計劃編制的科學(xué)性逐漸加強(qiáng)，嚴(yán)格監(jiān)督其預(yù)算執(zhí)行過程，以能夠位置后預(yù)算方案的制定，提供一定的參考資料，有助于對其預(yù)算編制和實(shí)際應(yīng)用之間的差額進(jìn)行詳細(xì)的了解，這樣績效考核體系也就會進(jìn)一步的完善。
（3）實(shí)施監(jiān)控措施，提升高校財務(wù)績效管理水平。高校財務(wù)績效管理要加強(qiáng)監(jiān)督與管控，建立起以監(jiān)察部門、財務(wù)部門及預(yù)算單位為基礎(chǔ)的聯(lián)合管控體制，以提高監(jiān)管效率。要重點(diǎn)加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督與管控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效化。財務(wù)預(yù)算執(zhí)行單位要根據(jù)相關(guān)的預(yù)算使用管理規(guī)定制定月度或季度部門預(yù)算金額，不得超額使用；財務(wù)管理部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行年終匯總分析與核算，落實(shí)各單位的預(yù)算執(zhí)行效率；監(jiān)督部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、項(xiàng)目決算信息的完整性、真實(shí)性做出系統(tǒng)評估。在各監(jiān)管部門的共同努力下，不斷完善整體評價系統(tǒng)，提升高?？冃Ч芾硭健Ｄ壳?，各高校已經(jīng)以電算化記賬對傳統(tǒng)的手工記賬方式進(jìn)行取代，不但大大對工作人員勞動強(qiáng)度進(jìn)行減低，同時也有效的提高了財務(wù)收支的監(jiān)控力度，對其會計核算效率有了大大的提高；會計人員也要進(jìn)一步對現(xiàn)代技術(shù)的優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)揮，依照高校實(shí)際情況，建立適合的財務(wù)管理系統(tǒng)，如經(jīng)費(fèi)收支系統(tǒng)等，以便于財務(wù)人員實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取手段的多樣化，進(jìn)而提高財務(wù)分析的準(zhǔn)確度。對教育投入和支出管理的精細(xì)化和有效性進(jìn)一步提高，則可以提升高校資金利用的有效性，從而為高校財務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生推動作用。
（4）提高財務(wù)管理人員素質(zhì)。高校財務(wù)管理效率及質(zhì)量的提升有賴于相關(guān)的管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升，由一支高水平的隊(duì)伍所構(gòu)成的財務(wù)管理機(jī)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵。高校財務(wù)管理人員所具備的素質(zhì)中，不但包括誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、廉潔自律等基本的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時也包括積極參與、強(qiáng)化服務(wù)、技能提高等專業(yè)的會計職業(yè)道德要求，而且要具有豐富的專業(yè)知識，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)國家新出臺的各種和會計工作相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格依照其進(jìn)行高校財務(wù)管理。加大對綜合型的財務(wù)管理人員的培訓(xùn)，改進(jìn)部門考核評價體制，對于優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人予以獎勵，從而在整體上提高部門的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校也要積極安排人員培訓(xùn)機(jī)會，讓財務(wù)管理人員接受定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進(jìn)行脫產(chǎn)進(jìn)修等，以鞏固舊知識、掌握新業(yè)務(wù)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。財務(wù)管理人員也要積極對其傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，逐漸實(shí)現(xiàn)高校財務(wù)管理從之前“報賬型”向“管理型”的成功轉(zhuǎn)換，必須立足于高校實(shí)際情況，對其財務(wù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，以此為學(xué)校高層管理提高重要的參考資料、數(shù)據(jù)。
四、結(jié)束語
綜上所述，高校財務(wù)績效管理是新形勢下教育管理體系中的重要組成部分，實(shí)行財務(wù)績效管理能夠優(yōu)化資源配置、提高資金使用效率，促進(jìn)高校教育事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。以上本文就在分析了高校財務(wù)績效管理體系創(chuàng)新意義的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)新高校財務(wù)績效管理的措施，以提高高校財務(wù)績效管理質(zhì)量和效率。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 羅芳.高校財務(wù)績效評價指標(biāo)體系及實(shí)證分析[J].教育財會研究，2011（3）.
在預(yù)算資金的使用方式上，各二級部門既不做通盤考慮籌劃，也沒有長期打算，基本上是依照學(xué)校下?lián)茴A(yù)算經(jīng)費(fèi)的多少來辦事，注重資金的投入而不注重資金的使用效率和效益，預(yù)算經(jīng)費(fèi)一經(jīng)制定，預(yù)算部門忙于搞平衡，對資金一撥了事，對預(yù)算執(zhí)行的業(yè)績和成效偏重于關(guān)注預(yù)算經(jīng)費(fèi)投入方面的問題，而對預(yù)算執(zhí)行中資金的產(chǎn)出和效果并不關(guān)心，無力跟蹤查效，也難以考核下?lián)芎蟮念A(yù)算資金的使用效益．每一個預(yù)算部門不是把工作重心放在放在用好預(yù)算資金，而是爭取預(yù)算撥款上，從而使得預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果總是偏離計劃，導(dǎo)致資金利用效率低下．通過實(shí)行績效管理，可以促使各二級部門注重并提高資金的使用效率，對高校長期健康地可持續(xù)發(fā)展具有重大的積極作用．
2高校預(yù)算開展績效管理的實(shí)施路徑
2．1建立預(yù)算績效管理組織
各高校應(yīng)本著“權(quán)威、精簡、高效”的原則，根據(jù)自身規(guī)模和管理相關(guān)要求，設(shè)立相應(yīng)的績效管理與評價機(jī)構(gòu)或部門．可以在學(xué)校財經(jīng)工作委員會領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立獨(dú)立于學(xué)校財務(wù)處的專設(shè)機(jī)構(gòu)，賦予一定的財經(jīng)管理權(quán)限，便于進(jìn)行統(tǒng)一日常管理并作出事后權(quán)威評價．預(yù)算績效考核機(jī)構(gòu)對高校的預(yù)算管理委員會負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)起草學(xué)?？冃Э己斯芾碇贫群涂冃Э己酥笜?biāo)體系，起草學(xué)校的激勵機(jī)制和各項(xiàng)績效考核政策，并根據(jù)既定的績效考核規(guī)章制度與激勵政策及各二級部門的審計報告對各二級部門的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核．
2．2健全集中核算管理模式
預(yù)算績效評價的前提條件是要有全面真實(shí)的財務(wù)等方面的信息．高校的教育經(jīng)費(fèi)通過多渠道籌措，這些教育經(jīng)費(fèi)的使用受到資源提供者、社會捐贈方、國家法令、合同協(xié)議及其他約定的限制，高校要對這些教育經(jīng)費(fèi)使用的經(jīng)濟(jì)性、有效性和使用效果負(fù)責(zé)．另外，隨著事業(yè)單位新會計制度的出臺與實(shí)施，會計核算隨之日益健全和合理，財務(wù)數(shù)據(jù)信息也日益豐富，這都為高校推行預(yù)算績效評價提供了堅實(shí)的基礎(chǔ)和良好的先決條件．按照高校財務(wù)管理的要求，高?？梢悦鞒鲆惶走m合本學(xué)校情況的財務(wù)管理運(yùn)行模式，如推行資金集中管理和會計集中核算等管理模式，以便集中掌握財務(wù)信息并加強(qiáng)管理．根據(jù)“財力集中、財權(quán)下放”的管理原則，學(xué)校雖為高校財務(wù)管理的中心，但很大部分教育經(jīng)費(fèi)被分配到二級學(xué)院自主管理，不利于資金的統(tǒng)一安排和調(diào)度，降低了資金的使用效益．設(shè)立資金結(jié)算中心可以有效解決這一個矛盾．在資金集中管理中，可以項(xiàng)目為單位，將資金分配于不同的項(xiàng)目之中，分屬不同的二級學(xué)院管理，由學(xué)校統(tǒng)一調(diào)度．在此模式下，資金可在項(xiàng)目之間相互調(diào)劑使用，有利于學(xué)校財務(wù)資源的共享和控制．當(dāng)前大部分高校已建立了財務(wù)信息化系統(tǒng)，利用其強(qiáng)大的功能和優(yōu)勢，可以對學(xué)校的所有財務(wù)收支情況進(jìn)行集中會計核算．利用財務(wù)信息化系統(tǒng)中多個帳套和項(xiàng)目管理的功能，既可為二級學(xué)院進(jìn)行內(nèi)部的獨(dú)立核算，滿足二級學(xué)院內(nèi)部管理的需求，又能統(tǒng)一核算學(xué)校的各項(xiàng)財務(wù)收支，嚴(yán)格控制各二級部門預(yù)算的執(zhí)行，并為績效考核提供依據(jù)．
2．3建立預(yù)算績效管理信息庫
在高校財務(wù)預(yù)算績效管理的實(shí)施過程中，面對大量復(fù)雜的財務(wù)及預(yù)算信息，如果預(yù)算績效評估者和預(yù)算執(zhí)行者不能迅速、有效地得到必要的相關(guān)信息，預(yù)算績效評估者就不能對預(yù)算執(zhí)行者的預(yù)算績效進(jìn)行合理的控制和評價，績效管理職能就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用．績效管理效果如何，在相當(dāng)大的程度上取決于預(yù)算信息是否準(zhǔn)確、及時、詳細(xì)，是否能滿足績效管理的要求．由此可知，預(yù)算管理過程實(shí)質(zhì)上是預(yù)算信息生成的過程，預(yù)算信息是高校實(shí)行預(yù)算績效管理的先決條件和基礎(chǔ)．信息反饋是績效管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本功能，預(yù)算績效評估者和預(yù)算執(zhí)行者通過各類報表、數(shù)據(jù)信息、各項(xiàng)指令等信息發(fā)生關(guān)聯(lián)．預(yù)算評估者的主要任務(wù)就是通過預(yù)算信息庫系統(tǒng)了解并分析處理預(yù)算信息，然后作出正確的決策，最終在此基礎(chǔ)上有效地協(xié)調(diào)和組織績效管理中的各項(xiàng)活動．
2．4構(gòu)建預(yù)算績效考核指標(biāo)體系
建立科學(xué)有效的預(yù)算績效評價指標(biāo)體系，可以對高校預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行衡量、評價．高校在預(yù)算編制環(huán)節(jié)中，容易忽視的一個重要環(huán)節(jié)就是沒有確定績效目標(biāo)或績效目標(biāo)不明確，沒有量化或無法量化．通過預(yù)算管理這一資源配置工具，可以把高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期目標(biāo)和宏觀目標(biāo)細(xì)化分解為短期目標(biāo)和微觀的績效目標(biāo)，預(yù)算通過一系列績效指標(biāo)與績效目標(biāo)建立起關(guān)聯(lián)，用績效指標(biāo)的計算來衡量預(yù)算是否達(dá)到績效目標(biāo)，通過績效指標(biāo)與績效目標(biāo)的比對，來確定預(yù)算方案的執(zhí)行是否達(dá)到預(yù)期效果并進(jìn)行反饋．高校構(gòu)建預(yù)算績效評價指標(biāo)體系的基本構(gòu)想是：在預(yù)算支出管理中建立一個以績效為核心，選擇一系列不同類型的指標(biāo)，通過定量與定性對比分析等方法建立績效指標(biāo)評價體系，對預(yù)算的決策、配置、執(zhí)行中的合理性做出綜合評價。
3高校預(yù)算開展績效管理的控制考核與反饋
3．1中期預(yù)算實(shí)行執(zhí)行績效控制
高校預(yù)算的執(zhí)行過程也就是各二級預(yù)算部門實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的過程．預(yù)算指標(biāo)要分解落實(shí)到不同層級的責(zé)任單位，各個部門在完成預(yù)算指標(biāo)的過程中會依據(jù)預(yù)算指標(biāo)要求制定出相應(yīng)的業(yè)務(wù)活動方案，通過方案的實(shí)施最終達(dá)到完成預(yù)算要求的效果．預(yù)算控制不是高校財務(wù)管理的目標(biāo)和最終結(jié)果，其目的是為了對預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，使財務(wù)預(yù)算符合學(xué)校的財務(wù)管理要求，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)．如果沒有一個有效的預(yù)算控制，再完善的預(yù)算計劃也很難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。預(yù)算方案經(jīng)審批后，便進(jìn)入預(yù)算的執(zhí)行階段．相對于預(yù)算編制，預(yù)算執(zhí)行顯得更為重要，其結(jié)果與預(yù)算編制的初衷相對一致，是預(yù)算執(zhí)行的基本任務(wù)，在一定程度上決定了預(yù)算執(zhí)行的最終結(jié)果，關(guān)系到預(yù)算管理所涉及目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)．在學(xué)校下達(dá)預(yù)算計劃后，各部門應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)算開展工作，經(jīng)費(fèi)一般遵循“超支不補(bǔ)，節(jié)余留用”的原則．高校在編制年度財務(wù)預(yù)算時，其支出總額受高校財務(wù)資源總量的約束，并且對整個高校的運(yùn)行和支出具有強(qiáng)大的約束力．在支出預(yù)算的日常管理上，應(yīng)該實(shí)行剛性管理．這意味著在正常情況下，高校預(yù)算一旦通過法定程序被批準(zhǔn)并進(jìn)入預(yù)算執(zhí)行階段，為了保證預(yù)算執(zhí)行的剛性，任何部門的支出如超過預(yù)算限額的要求，都應(yīng)該被拒絕．
3．2確保后期預(yù)算績效考核
預(yù)算績效考核是針對預(yù)算支出的一種管理模式，通過運(yùn)用定性分析和定量分析作為評價手段對高校內(nèi)部各部門預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核和評價．預(yù)算績效考核以預(yù)算支出的“結(jié)果”和“追蹤問效”為目標(biāo)導(dǎo)向，通過對比之前制定的績效目標(biāo)，建立高校預(yù)算執(zhí)行情況及執(zhí)行效果與績效目標(biāo)的比價關(guān)系，全面、準(zhǔn)確、客觀地對高校所進(jìn)行的資源配置活動做出合理的評價．這對高校強(qiáng)化支出管理理念，優(yōu)化預(yù)算支出比例和結(jié)構(gòu)，提高預(yù)算支出的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益都具有十分重要的作用．高校管理者對績效考核的重點(diǎn)在于考查高校整體發(fā)展趨勢是否處于良性循環(huán)狀態(tài)，一方面應(yīng)關(guān)注高校資金運(yùn)轉(zhuǎn)的安全性和有效性，另一方面應(yīng)對之前運(yùn)行狀況及預(yù)算管理狀況進(jìn)行細(xì)化分析，為提升高校資產(chǎn)的使用效率提供經(jīng)驗(yàn)和解決方案．作為一個完整的預(yù)算流程，預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、分析、調(diào)整、績效考核幾個方面相互作用、相互影響，周而復(fù)始的循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)對高校整個資金活動的控制和管理，而預(yù)算績效考核既是本次預(yù)算管理循環(huán)的終點(diǎn)，又是下次預(yù)算管理循環(huán)的起點(diǎn)，處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預(yù)算管理中發(fā)揮著非常重要的作用．
3．3加強(qiáng)預(yù)算績效考核信息反饋
作為一種有效的預(yù)算管理手段，績效管理所提供的不僅是獎罰手段和措施，其意義在于通過有效措施，發(fā)現(xiàn)高校預(yù)算管理工作的不足之處，并提供改進(jìn)方案和措施．通常的觀點(diǎn)認(rèn)為，在財務(wù)預(yù)算的績效考核完成之后，整個績效管理工作隨之結(jié)束，其實(shí)不然．必須將績效評價的結(jié)果及時反饋給每一個預(yù)算執(zhí)行者，讓預(yù)算執(zhí)行者將績效考核結(jié)果與自己的工作聯(lián)系起來，方能揚(yáng)長避短，提高預(yù)算執(zhí)行者的管理水平．因此，績效考核結(jié)果的反饋在整個績效管理中的作用不容忽視．目前在一些高校實(shí)施的電子預(yù)算（E－Audgeting）能在很大程度上降低績效信息的處理成本，有效防止和規(guī)避主觀人為因素所造成的錯誤、虛假信息，并能有效地提高傳遞和接收信息的速度．具體做法是：高校預(yù)算責(zé)任單位、財務(wù)部門、人事部門將預(yù)算執(zhí)行情況在績效信息管理系統(tǒng)上進(jìn)行錄入和，通過校園網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，將績效信息轉(zhuǎn)化為各自所需的信息形式，并建立與之相符的對應(yīng)關(guān)系．績效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了對預(yù)算執(zhí)行情況的適時反映，確保預(yù)算相關(guān)者對預(yù)算執(zhí)行績效情況的了解，彌補(bǔ)了人工方式下信息傳遞不充分和不及時的缺陷．此外，績效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還有利于績效信息的整理和儲存，便于利用歷史資料對財務(wù)預(yù)算執(zhí)行和完成情況進(jìn)行分析，促進(jìn)財務(wù)預(yù)算分析和報告制度的完善．
4結(jié)語
【關(guān)鍵詞】財務(wù)工作 財務(wù)績效管理 高校
一、目前財務(wù)績效管理的問題分析
1.財務(wù)績效管理意識不強(qiáng)
我國高校普遍推崇過程管理，財務(wù)管理也不例外。許多高校在預(yù)算資金的分配上只是著眼于把錢花出去而忽視了預(yù)算資金能夠取得的績效，更沒有從源頭上控制無績效和低績效的教育投入項(xiàng)目，在教育投資責(zé)任上也沒有形成一定的監(jiān)督和追究機(jī)制。
2.財務(wù)績效系統(tǒng)評價體系與監(jiān)督機(jī)制不健全
由于優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在普通高校，因此所有公立名牌高校都不愁生源。生源就意味著國家撥款和學(xué)費(fèi)收入，也就沒有了生存危機(jī)，至于各個高校的管理是否科學(xué)、合理，運(yùn)轉(zhuǎn)是否健康，辦學(xué)效益和社會效益是否達(dá)到了應(yīng)有的成效，卻沒有一種合理的評價和監(jiān)督機(jī)制。上級部門對高校審計、評價的內(nèi)容仍只注重于合法性和合規(guī)性審核，只是審查高校財務(wù)管理上存在的問題；另外，對高校的審查方式仍是提供審計式的鑒證形式和財務(wù)報告的事后審查，未能形成事前確定目標(biāo)、事中監(jiān)督和事后評價的方式。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認(rèn)真“經(jīng)營”的觀念，缺乏精心的運(yùn)作和管理，缺乏辦學(xué)成本意識，氣管追求效益最大化，尤其是社會效益最大化的意識，許多高校人力物力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，整體工作效率低下。
3.財務(wù)績效管理操作層面上不合理
高校財務(wù)管理情況不容樂觀，究其原因，除了鋪張浪費(fèi)、使用效率不高外，績效操作層面上不合理是一個重要因素。在經(jīng)費(fèi)預(yù)算方面缺乏科學(xué)的計算和衡量，各機(jī)構(gòu)的管理者為爭取更大的部門利益，故意加大經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)費(fèi)到手后又故意超預(yù)算，為今后爭取更多的經(jīng)費(fèi)，經(jīng)費(fèi)使用情況的監(jiān)督和管理比較松散，經(jīng)費(fèi)使用效率評價體系形同虛設(shè)，以致造成行政成本增長過快，學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)使用不到位或到位不執(zhí)行，硬件基礎(chǔ)設(shè)施投入浪費(fèi)嚴(yán)重等事實(shí)。
4.財務(wù)管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高
一是財會人員結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素質(zhì)偏低。財會隊(duì)伍中科班出身的財會人員少，高職稱、高學(xué)歷人才少，綜合型財務(wù)管理人員更是欠缺。二是專業(yè)理論知識更新較低。而由于會計工作量大，使得高校財會人員的專業(yè)理論知識不能及時得到更新，也嚴(yán)重影響了財務(wù)管理工作的實(shí)施和創(chuàng)新，也影響了財務(wù)管理績效的提高。
二、加強(qiáng)高校財務(wù)績效管理的思路
1.財務(wù)績效管理要以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性
根據(jù)高校發(fā)展規(guī)劃，形成總體的財務(wù)績效目標(biāo)后，逐層分解為所有部門和教職工的績效目標(biāo)，使部門和教職工工作目標(biāo)同學(xué)校的財務(wù)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時，績效管理盡量通過數(shù)字化的分析，體現(xiàn)管理的效益和效率，避免模糊概念，使管理者能對員工和組織的績效情況一目了然。
2.財務(wù)績效管理既要強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，也要關(guān)注達(dá)成績效目標(biāo)的過程
財務(wù)績效管理要強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，也要關(guān)注達(dá)成績效目標(biāo)的過程，通過控制整個績效周期中各部門的績效情況達(dá)到績效管理的目的。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理工作中存在的問題，從而使財務(wù)績效管理發(fā)揮其“預(yù)警功能、修復(fù)功能、優(yōu)化功能”，通過績效管理，持續(xù)改進(jìn)工作績效。
3.科學(xué)設(shè)計適合高校財務(wù)績效管理評價體系，廣泛開展財務(wù)績效評價
（1）評價的方向應(yīng)該是多向的。自評是財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行多向評估，如上對下、平級（學(xué)院和各部門對財務(wù)部門、學(xué)院和各部門之間）等；外部評價，可以來自上級、教育、物價、社會等相關(guān)部門。
（2）評價的時效應(yīng)該是長短結(jié)合，既有年度評價，也有任期評價。
（3）評價的內(nèi)容應(yīng)該經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兼?zhèn)?。高校是非營利機(jī)構(gòu)，不以追求經(jīng)濟(jì)效益為第一目標(biāo)，但這并非說學(xué)校就可以不考慮國有資產(chǎn)的合理使用和有效利用。
（4）評價體系的設(shè)計的原則。一是以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則。二是少而精的原則。同時，評價者能夠比較容易地了解績效評價體系，掌握相應(yīng)的評價方法和技術(shù)。這樣的評價系統(tǒng)才能比較容易地被評價者接受，評價工作參與人員的溝通交流問題也容易解決。
（5）財務(wù)績效評價指標(biāo)的選取。高校財務(wù)績效評價指標(biāo)選取應(yīng)分財務(wù)部門、學(xué)院、行政部門分別進(jìn)行。
就財務(wù)部門來說，評價體系內(nèi)容應(yīng)包括財務(wù)工作機(jī)構(gòu)與人員、會計核算、制度與實(shí)施和預(yù)算管理。一是財務(wù)機(jī)構(gòu)履行職責(zé)情況，包括制度建設(shè)、資金安全、與各部門的協(xié)調(diào)和溝通能力、預(yù)算管理、預(yù)算執(zhí)行情況分析、學(xué)校中心工作財力支撐度、開源節(jié)流、財經(jīng)規(guī)劃和建設(shè)、監(jiān)督檢查等。二是財會人員崗位職責(zé)的完成情況，如基本職業(yè)道德水平、服務(wù)質(zhì)量和水平、業(yè)務(wù)勝任能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和后續(xù)培訓(xùn)等。
就學(xué)院來說，主要通過財務(wù)指標(biāo)的完成情況并結(jié)合能夠量化的其他指標(biāo)評價其教學(xué)效果的綜合能力，如投入產(chǎn)出比；畢業(yè)生就業(yè)率；師生比；學(xué)生欠費(fèi)率；預(yù)算執(zhí)行完成率；違紀(jì)違規(guī)情況；重大項(xiàng)目分項(xiàng)統(tǒng)計分析結(jié)果等。 就行政部門來說，主要通過財務(wù)指標(biāo)的完成情況以及能夠量化的其他指標(biāo)評價其經(jīng)營管理的綜合能力。
三、高校加強(qiáng)財務(wù)績效管理應(yīng)注意的問題
1.財務(wù)績效管理適應(yīng)環(huán)境的變化
高校是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它存在于外部環(huán)境之中，不斷與外部環(huán)境發(fā)生各種聯(lián)系，同時也受到高校內(nèi)部管理環(huán)境的影響和制約。所以，必須綜合各方面的因素才能真正客觀、正確地反映財務(wù)管理績效。另外，由于財政體制的不斷改革，政府收支分類科目也在不斷更新，還需要從理論和實(shí)踐的角度不斷修訂和完善財務(wù)績效評價體系，以更進(jìn)一步提高管理水平。
2.財務(wù)績效指標(biāo)體系要向主體多元化、指標(biāo)綜合化發(fā)展
傳統(tǒng)的財務(wù)績效評價以財務(wù)指標(biāo)為主，它能綜合地反映高?？偟臉I(yè)績，并與高校的主要目標(biāo)直接聯(lián)系。但財務(wù)指標(biāo)所反映的是靜態(tài)的歷史的側(cè)重于內(nèi)部的量，本身并不能提示業(yè)務(wù)的動因和業(yè)務(wù)發(fā)送的關(guān)鍵因素，是結(jié)果性指標(biāo)。而那些非財務(wù)性指標(biāo)才是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動性指標(biāo)。因此，高校財務(wù)績效評價體系應(yīng)做到財務(wù)績效評價和非財務(wù)績效評價的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)結(jié)果和動因的平衡。
3.對財會人員的績效評價也應(yīng)因人而異
從人力資源的角度劃分，財會人員有四種類型，即人力資本類人才、人力資源類人才、財會技術(shù)型崗位人才和財會勞動型崗位人才。對人力資本類人才的考評要更注重綜合性和全面性，更強(qiáng)調(diào)其管理能力。對人力資源類人才績效考評也應(yīng)側(cè)重于綜合性，側(cè)重于管理價值和部門的綜合表現(xiàn)，側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。對財會技術(shù)性崗位人才的考評應(yīng)以工作質(zhì)量為主，以工作數(shù)量為輔。對財會勞動性崗位人才績效考評應(yīng)該以數(shù)量考核為主。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】高校財務(wù) 預(yù)算 績效管理
一、為加強(qiáng)預(yù)算績效管理整體上應(yīng)注意的事項(xiàng)
第一，在財務(wù)預(yù)算編制中應(yīng)開展摸底調(diào)查，掌握基礎(chǔ)資料。通過對各院系、部門人員的編制與結(jié)構(gòu)、院系學(xué)生數(shù)量和分類、部門科室設(shè)置、材料消耗、資源配備等基本情況摸底調(diào)查，核實(shí)和掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為細(xì)化收支預(yù)算編制奠定基礎(chǔ)。同時應(yīng)合理測算各項(xiàng)可能收入，不僅應(yīng)測算高校可控制財力，還應(yīng)將院系的創(chuàng)收、橫向科研收等不可控收入納入預(yù)算中。第二，在財務(wù)預(yù)算執(zhí)行中，應(yīng)加強(qiáng)支出過程監(jiān)控，尤其是注重基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)、基礎(chǔ)設(shè)施改革經(jīng)費(fèi)以及大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等管理。第三，在財務(wù)預(yù)算績效考核中，應(yīng)建立一套科學(xué)、合理并行之有效的評價指標(biāo)體系，使其呈現(xiàn)多層次、多因素的立體結(jié)構(gòu)。
二、增強(qiáng)前期預(yù)算績效編制
1、正確編制部門經(jīng)費(fèi)預(yù)算，合理安排各項(xiàng)財務(wù)計劃。部門預(yù)算是市場經(jīng)濟(jì)國家財政管理的基本形式，預(yù)算以部門為依托，以部門為基礎(chǔ)單元。高校的部門預(yù)算管理是指高校下屬的院及其附屬單位的所有經(jīng)費(fèi)收入和支出都由本部門或單位負(fù)責(zé)編制，并提出預(yù)算建議方案然后報學(xué)校財務(wù)處的預(yù)算管理辦公室，經(jīng)審核通過后，統(tǒng)一上報給預(yù)算管理委員會審議，最后在此基礎(chǔ)上匯總、編制全校的總預(yù)算。
2、強(qiáng)化激勵，實(shí)施合理預(yù)算獎懲。學(xué)校實(shí)施的部門責(zé)任預(yù)算，是按經(jīng)濟(jì)活動的主體來反映的，勾畫出了各個責(zé)任單位的經(jīng)濟(jì)活動的藍(lán)圖，為各個責(zé)任單位確定了奮斗的目標(biāo)。這個目標(biāo)能否達(dá)到，則取決于各個責(zé)任單位的實(shí)際執(zhí)行情況。為了保證預(yù)算得以完成，在實(shí)施預(yù)算管理時，學(xué)校還應(yīng)當(dāng)制定一定的配套措施，以便激發(fā)員工完成預(yù)算的積極性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校各個部門自主管理的境界。這種配套激勵措施不僅要考慮精神上的激勵，而且也要考慮物質(zhì)上的激勵；不僅要有近期的激勵，而且還要有遠(yuǎn)期的激勵目標(biāo)。
三、實(shí)行中期預(yù)算執(zhí)行績效控制
1、建立財務(wù)預(yù)算績效管理信息庫。在高校財務(wù)預(yù)算績效管理的過程中，面對大量的、龐雜的信息流，如果評估者和被評估者無法迅速、有效地得到必要的信息，那么，評估者就無法對被評估者的績效進(jìn)行合理的控制，績效管理職能就無法發(fā)揮。績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)?？冃Ч芾斫Y(jié)果如何，在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。所以，管理過程實(shí)質(zhì)是信息過程，信息是高校預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)。
2、資金集中管理與會計集中核算。在“財力集中、財權(quán)下放”的原則下，高校財務(wù)以學(xué)校管理為中心，很大一部分教育經(jīng)費(fèi)分散到學(xué)院管理。如果資金有學(xué)院自行管理，容易造成資金分散。資金結(jié)算中心可以解決這個矛盾，各學(xué)院的資金統(tǒng)一由資金結(jié)算中心管理，資金相互之間可以調(diào)劑使用。
3、財務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行監(jiān)控。應(yīng)通過審計的方式，加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行監(jiān)控。對當(dāng)年預(yù)算支出安排的審計，可從人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)兩部分進(jìn)行。審計人員經(jīng)費(fèi)，要考慮人員經(jīng)費(fèi)的安排是否打足，是否強(qiáng)化了效益意識。對公用經(jīng)費(fèi)的審計，首先對占用很大比例的公務(wù)費(fèi)安排的審計，因?yàn)楹侠淼墓珓?wù)費(fèi)的開支是學(xué)校工作正常開展的基本保障。其次應(yīng)加強(qiáng)對重點(diǎn)及新上學(xué)科建設(shè)費(fèi)用的審計,看是否符合重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展建設(shè)需要。再次應(yīng)注意基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)、基礎(chǔ)設(shè)施改革經(jīng)費(fèi)、房屋修繕經(jīng)費(fèi)以及大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等審計，國有資產(chǎn)管理中的采購與付款環(huán)節(jié)、工程項(xiàng)目的招投標(biāo)環(huán)節(jié)和實(shí)物資產(chǎn)的領(lǐng)用環(huán)節(jié)是關(guān)鍵點(diǎn)。高校必須針對采購過程中存在回扣等現(xiàn)象而導(dǎo)致單位資金流失或采購物資質(zhì)次價高等問題進(jìn)行控制，控制的重點(diǎn)是采購決策。應(yīng)實(shí)行有紀(jì)監(jiān)、審計、財務(wù)和專家參與的集中招標(biāo)制度和預(yù)算審計制度，加強(qiáng)請購、審批、驗(yàn)收、付款等環(huán)節(jié)的規(guī)范，形成采購環(huán)節(jié)的制約和監(jiān)督機(jī)制。對工程項(xiàng)目除了規(guī)范其決策程序和責(zé)任制度之外，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對項(xiàng)目招投標(biāo)、承發(fā)包等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施控制。財務(wù)部門應(yīng)確切掌握和控制項(xiàng)目基金撥付頻率、規(guī)模和速度，嚴(yán)格遵循先審計后開工、先審計后付款、先審計后結(jié)算的“三先三后”原則，強(qiáng)化工程監(jiān)理和驗(yàn)收制度，實(shí)行規(guī)范化管理，提高資金使用及效率。
四、確保后期預(yù)算績效考核
1、建立預(yù)算績效考核指標(biāo)體系。確定績效目標(biāo)是編制預(yù)算的重要環(huán)節(jié)，也是目前通常被高校預(yù)算編制所忽視的環(huán)節(jié)。如果想要擁有確實(shí)有效的績效目標(biāo)，首先就要有科學(xué)的預(yù)算績效指標(biāo)體系。高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期宏觀目標(biāo)可以分解細(xì)化為短期微觀的績效目標(biāo)，而預(yù)算就是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的資源配置工具。預(yù)算和績效目標(biāo)之間由一組績效指標(biāo)建立聯(lián)系，預(yù)算通過績效指標(biāo)的計算衡量是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效目標(biāo)通過績效指標(biāo)的計算對預(yù)算方案的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行反饋。
2、高校預(yù)算績效指標(biāo)的制定原則。第一，科學(xué)性原則。高校績效指標(biāo)體系要求所選擇的指標(biāo)不遺漏、不重復(fù)。指標(biāo)種類中既包含資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效等財務(wù)指標(biāo)，也要包括教學(xué)績效、科研績效、聲譽(yù)績效等非財務(wù)指標(biāo)。第二，整體性原則。高校績效指標(biāo)體系實(shí)際是一個指標(biāo)群。該指標(biāo)群中的指標(biāo)個體的內(nèi)容要各有側(cè)重又相互聯(lián)系，這樣才能反映高等學(xué)校的總體績效。第三，可比性原則。高校績效指標(biāo)應(yīng)該在統(tǒng)一的核算范圍之內(nèi)建立。這有利于高校同時進(jìn)行縱向與橫向比較。
3、高校預(yù)算績效指標(biāo)的設(shè)計。我國高?？冃е笜?biāo)體系可以使用平衡計分卡評價體系和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系相結(jié)合的方法，并借鑒《英國高校管理統(tǒng)計和績效指標(biāo)體系》的做法，首先將我國高校的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為教學(xué)績效、科研績效、自籌能力、資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效、聲譽(yù)績效等六大層次。然后在這六大層次中選取共若干個關(guān)鍵績效指標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果加以衡量，這樣就構(gòu)成了表達(dá)高校預(yù)算導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 陸媛：高校預(yù)算績效評價的理論研究及績效指標(biāo)設(shè)計[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（1）.
關(guān)鍵詞：心理契約；農(nóng)林類高校；績效管理
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-4914（2016）01-230-03
一、引言
面對未來復(fù)雜的國際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個國家的綜合競爭力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說到底，就是人才方面的競爭。而人才的來源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績效管理工作就顯得尤為重要。近年來，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績效管理工作是我們國家從人力資源大國走向人力資源強(qiáng)國的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來人才的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的教育環(huán)境和成長環(huán)境的根本保證。我國的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績效管理工作比較晚，在近年來的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對農(nóng)林類高校的教師績效管理有重要的作用。通過構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。
二、心理契約的概念及特征
（一）心理契約的概念
心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語寫進(jìn)書中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會產(chǎn)生樂觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會降低很多，進(jìn)而工作會更有效率。而美國著名心理學(xué)家施恩（E•H•Schein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規(guī)約，能使整個組織中的個人在一定的動態(tài)的條件下，與整個組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個高效、富有活力的組織。
（二）心理契約的特征
1.主觀性。心理契約主要是個體與組織之間的主觀感受，是對自己與對方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個人會對心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺。2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對對方的期待和要求放在心里。3.動態(tài)性。心理契約會隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個人對工作的認(rèn)識的變化等等處在一個相對不穩(wěn)定、隨時可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個不成文的期許，在心理契約這個層面上地位是相互平等的，是組織與個人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來，讓對方理解并接受，并盡量滿足對方的期許。
三、心理契約對教師績效管理的意義
（一）充分提高教師的工作熱情
第一，農(nóng)林類高校教師是一個特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會增加教師的工作積極性，也會增加教師個體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來，才能不斷提高績效管理對農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來說，他們的工作是否有效率，對組織目標(biāo)的完成度，對學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識到了自己的努力會影響到整個組織的發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開始，高等學(xué)校的發(fā)展對于整個國家發(fā)展來說至關(guān)重要，而整個發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個層面建立良好的機(jī)制，會極大地調(diào)動教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。
（二）是提高績效管理的客觀需求
第一，農(nóng)林類高?，F(xiàn)行的績效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個人的發(fā)展過程中因?yàn)楦鱾€方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時的完善和調(diào)整，對于組織來說，可以減少人才流失的顧慮。對于教師來說，也會增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績效管理過程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，并提供更高的平臺給他們施展自己的才華，這樣教師會感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報，會更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過獎勵與提升機(jī)會的給予，也會使整個教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會有更多的機(jī)會，有了更多的機(jī)會，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。
四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑
鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來發(fā)展過程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績效管理中：
（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來比較熱門討論的人力資源管理問題。美國組織行為專家道格拉斯曾對其下過定義：一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。我國農(nóng)林類高校對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會與平臺，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績效管理的作用。
（二）建立合理的薪酬制度
薪金是對所有工作者最直接，也是最有效的報酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋€個體生存方面的需要，同時薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個人的價值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計可以根據(jù)個人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個人的綜合素質(zhì)來設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。
（三）提高農(nóng)林類高校績效管理人員的管理水平
農(nóng)林類高?？冃Ч芾砣藛T主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展，所以對績效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說，也需要績效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績效管理團(tuán)隊(duì)，將對整個組織起到至關(guān)重要的作用。
（四）針對不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約
一般來說，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評定、薪酬福利上。可能一些學(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個標(biāo)準(zhǔn)，必然會降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績效管理過程中要重點(diǎn)注意這個問題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會等等，建立一對一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。
參考文獻(xiàn)：
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Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management.
關(guān)鍵詞： 績效管理；崗位分類；問題；對策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
績效管理是指在績效實(shí)現(xiàn)過程中對績效活動各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的 一種管理活動。在現(xiàn)代人力資源管理中，績效管理作為一種管理理念和方法，越來越受到管理者的重視。2006年，國家對事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革，實(shí)行崗位績效工資制度，使得構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系有了更加現(xiàn)實(shí)的需求。
高校的績效考核是根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，通過定性或定量的手段，對教職工的工作業(yè)績和工作效果進(jìn)行分析和評估，并將考核結(jié)果反饋給教職工的過程?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的客觀依據(jù)。目前，國內(nèi)高校已普遍實(shí)行崗位聘任制度，作為崗位聘任制度的核心組成部分，績效管理具有重要的意義。但在實(shí)踐中，高校的績效管理仍然存在許多問題，已嚴(yán)重影響學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須對這些問題重新進(jìn)行思考和分析，探索構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系。
1 高?？冃Ч芾碇写嬖诘闹饕獑栴}及分析
績效管理制度由于在提升教師能力和提高學(xué)校教學(xué)科研水平等方面具有突出作用，越來越受到高校管理者的重視。高校在實(shí)施績效管理過程中也在不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐，但由于認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)的不足，仍然存在很多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.1 對績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識不足，定位出現(xiàn)偏差 績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是指人力資源管理部門對教職工績效考核整個過程進(jìn)行管理，包括對績效考核目標(biāo)和計劃的制定、考核內(nèi)容的實(shí)施、考核評價反饋及績效改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)的管理，績效考核只是完整的績效管理過程的一部分。由于對績效管理的認(rèn)識不夠，目前很多高校的管理者及教師本身對績效考核的重視都超過了績效管理，甚至只知道績效考核而不知道績效管理。管理部門熱衷于制定大量精細(xì)的考核指標(biāo)，以對教職工的工作考評打分，而對績效考核的目標(biāo)確定、過程管理和結(jié)果運(yùn)用卻甚少關(guān)注，這種重考核輕管理的思想對高?？冃Ч芾砉ぷ鞯慕】蛋l(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
1.2 對績效管理的重要性認(rèn)識不夠，考核工作流于形式 績效管理的目的是為了保證考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高。科學(xué)合理的績效考核能夠激發(fā)教師的積極性，實(shí)現(xiàn)個人和學(xué)校的共同發(fā)展，形成互相促進(jìn)、互相提升的良性循環(huán)。但在實(shí)踐中，部分高校對績效管理的重要性認(rèn)識不足，仍存在“平均主義”、“論資排輩”等慣性思維，績效考核措施與相應(yīng)的激勵制度相互脫節(jié)，對教職工缺乏激勵作用，考核工作只是走過場，流于形式，嚴(yán)重打擊了教職工的積極性，使教職工產(chǎn)生消極懈怠思想，績效考核也失去了應(yīng)有的激勵導(dǎo)向意義，這一問題在年度考核中尤為明顯。
1.3 考核方法簡單籠統(tǒng)，評價指標(biāo)不夠靈活 高校教職工的構(gòu)成廣泛，既有教學(xué)、科研一線隊(duì)伍，也有黨政管理、支撐輔助、后勤保障和服務(wù)人員，各類員工的崗位職責(zé)、工作對象和工作方式各不相同，同一類員工在具體的學(xué)科方向、專業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)等也有很大差異，很難采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)。但在很多高校的績效考核中，對不同類型員工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指標(biāo)過于片面，缺乏針對性，存在著“一刀切”、“重數(shù)量輕質(zhì)量”和“重定量輕定性”等問題，造成評價不公、激勵缺失，導(dǎo)致教師急功近利、粗制濫造，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)道德的現(xiàn)象。
