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摘要：對員工的薪酬進行管理的工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源動態(tài)管理和資源開發(fā)的重要組成部分。文章分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值，探析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 薪酬管理價值 實施要點
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.有利于提高企業(yè)的品牌形象。通過采用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)運營理念以及管理風(fēng)格，更是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠便于更好地提高企業(yè)的品牌形象。
2.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
3.增強企業(yè)的凝聚力。判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益才是最合理的。因為當(dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
參考文獻
[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技與企業(yè),2012(3):98
一、國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。
受到以上行政紀律處分的國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。
國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。
二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：
受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受撤職處分的，如暫時沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。
受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。
受到以上行政紀律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。
事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級及兩級以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。
在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。
關(guān) 鍵 詞：靈活就業(yè)；雇傭模式；彈性
中圖分類號：F241.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-0892(2007)02-0016-04
一、引言
靈活就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達國家勞動力市場發(fā)展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對于靈活就業(yè)這一新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說，靈活就業(yè)在當(dāng)代的發(fā)展是勞動力市場中的勞動力需求主體(組織)和勞動力供給主體(勞動者)在微觀層面上以新的方式相結(jié)合的宏觀表現(xiàn)。這種新的勞動力供求結(jié)合方式在實際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業(yè)的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業(yè)這一研究領(lǐng)域中一個不容忽視的問題，它可以為靈活就業(yè)在當(dāng)代的快速發(fā)展提供有力的微觀解釋。
二、傳統(tǒng)雇傭模式的產(chǎn)生及其特征
靈活就業(yè)是相對于傳統(tǒng)就業(yè)而存在的新的就業(yè)形式。傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對剛性的靜態(tài)勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟發(fā)展過程之中。
經(jīng)濟發(fā)展史上的三次產(chǎn)業(yè)革命對工作方式、就業(yè)和勞動力市場都有著深遠的影響。第一次產(chǎn)業(yè)革命引入了工廠制度，機械化工廠的出現(xiàn)徹底改變了工業(yè)革命前勞動力既有的工作方式并產(chǎn)生了很多新的工作。而第二次產(chǎn)業(yè)革命的根本特征是旨在降低成本實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟的大規(guī)模生產(chǎn)的普遍化。市場對相對同質(zhì)產(chǎn)品的大量需求是第二次產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生的基礎(chǔ)(Magnusson，2000)[1]。在這一工業(yè)經(jīng)濟充分發(fā)展的傳統(tǒng)時期， 福特制成為居于主流地位的生產(chǎn)方式，大規(guī)模生產(chǎn)正是這種生產(chǎn)方式的重要表現(xiàn)。市場對大規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的無限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運行的市場條件是穩(wěn)定、可預(yù)測的賣方市場。穩(wěn)態(tài)市場環(huán)境決定了福特制下企業(yè)組織所遵循的基本原則：生產(chǎn)任務(wù)的分工和專業(yè)化、集中決策、生產(chǎn)任務(wù)的技能要求最低化和等級控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產(chǎn)方式體現(xiàn)了泰勒的科學(xué)管理思想，它通過工作的高度細分、專門化和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化來實現(xiàn)生產(chǎn)效率的不斷提升。就組織整體結(jié)構(gòu)形態(tài)而言，福特制的企業(yè)組織是金字塔型的機械式結(jié)構(gòu)(科層制)。
從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：(1)固定的工作地點。生產(chǎn)資料集中于工廠使生產(chǎn)過程必須在工廠內(nèi)完成，這使得工廠成為勞動力穩(wěn)定的工作地點。(2)固定的工作時間。 在傳統(tǒng)雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標(biāo)準(zhǔn)工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。工作時間的固定化使大規(guī)模生產(chǎn)下的分工與協(xié)作可以發(fā)揮最大的效率。(3)明確穩(wěn)定的工作內(nèi)容。工作設(shè)計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責(zé)和責(zé)任的界定。在傳統(tǒng)的福特制組織內(nèi)，工作設(shè)計強調(diào)對完整任務(wù)的高度分割和專門化，而且，每種工作內(nèi)容(工作職責(zé)和任務(wù))被明確界定，這種窄幅的工作設(shè)計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應(yīng)的勞動力。由于外部市場需求的常規(guī)性和穩(wěn)定性，機械式的福特制組織中的工作設(shè)置也具有穩(wěn)定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內(nèi)容也是相對穩(wěn)定的。在傳統(tǒng)組織中，勞動力工作內(nèi)容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統(tǒng)組織的多層級的金字塔式結(jié)構(gòu)使勞動力直線流動具有較大空間。(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產(chǎn)品市場需求的派生物，因此，穩(wěn)定可預(yù)測的產(chǎn)品需求也就使得傳統(tǒng)組織的勞動力需求數(shù)量基本上趨于穩(wěn)定，這是傳統(tǒng)時期組織對其雇員的 “雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續(xù)的重要先決條件。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系的主要體現(xiàn)為內(nèi)部化雇傭。內(nèi)部化雇傭關(guān)注的是組織如何運用內(nèi)部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側(cè)重點在于穩(wěn)定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓(xùn)，使雇員掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術(shù)，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內(nèi)部會有長遠的職業(yè)生涯進步。維持長期的雇傭關(guān)系是傳統(tǒng)時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。
從宏觀視角看，傳統(tǒng)組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動力就業(yè)賦予了傳統(tǒng)含義，標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)或正規(guī)就業(yè)等概念就是對傳統(tǒng)就業(yè)形式的指代。
三、當(dāng)代人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展
自20世紀70年代至今的第三次產(chǎn)業(yè)革命正在推動當(dāng)代經(jīng)濟進入一個新的發(fā)展階段。以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的迅猛發(fā)展是引發(fā)這場產(chǎn)業(yè)革命的關(guān)鍵因素。高新科技的發(fā)展首先使傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨著全面調(diào)整，主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟重心由傳統(tǒng)以物質(zhì)和能源為基礎(chǔ)的工業(yè)生產(chǎn)部門逐漸向以知識和信息為基礎(chǔ)的新興的高新產(chǎn)業(yè)部門和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移。其次，高科技的發(fā)展還全方位、深層次地改變了企業(yè)組織的生產(chǎn)和服務(wù)的技術(shù)以及運作方式。
信息技術(shù)的飛速發(fā)展還在很大程度上加快了世界經(jīng)濟一體化的進程。經(jīng)濟全球化一個直接后果是企業(yè)間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業(yè)組織所處的日趨高強度的競爭環(huán)境歸結(jié)為超競爭。[3]超競爭的實質(zhì)是競爭周期的縮短。在這種環(huán)境中，組織很難建立和保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，即組織任何的競爭優(yōu)勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現(xiàn)狀，通過變革、速度、靈活性、創(chuàng)新才能獲取競爭優(yōu)勢。超競爭環(huán)境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優(yōu)勢，而是通過持續(xù)地創(chuàng)新贏得一系列暫時的競爭優(yōu)勢而達成的。
在這一時期，市場需求也在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)的滲透和企業(yè)間激烈競爭引發(fā)的持續(xù)創(chuàng)新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產(chǎn)品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質(zhì)性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發(fā)展趨勢，整個市場的主動權(quán)正在向買方傾斜。
信息發(fā)展驅(qū)動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統(tǒng)時期穩(wěn)定的市場環(huán)境，動態(tài)、混沌、復(fù)雜和不可預(yù)測成為企業(yè)組織面對的新市場環(huán)境的本質(zhì)特征。
企業(yè)組織是一個開放的系統(tǒng)，外部環(huán)境對其有直接影響。復(fù)雜多變的新環(huán)境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應(yīng)對內(nèi)、外部環(huán)境變化而采取的必要的措施，其核心強調(diào)的是組織對環(huán)境變化的適應(yīng)力、柔韌性以及反應(yīng)力。柔性的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結(jié)構(gòu)的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中有效率的金字塔型的機械式組織架構(gòu)進行了調(diào)整和重構(gòu)，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態(tài)是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導(dǎo)向的有機式組織。
環(huán)境對組織柔性能力的要求使人力資源在當(dāng)代成為組織最重要的資源。在動態(tài)不確定的環(huán)境中，伴隨著組織形態(tài)的柔性演變和人力資源管理相應(yīng)的創(chuàng)新，組織的人力資源雇傭模式在發(fā)生著深刻的變化，傳統(tǒng)的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。
1. 工作地點的彈性化
信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。在動蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性?；谛畔⒓夹g(shù)的“遠程工作”是實現(xiàn)工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛(wèi)星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內(nèi)的很多企業(yè)都把遠程工作方式引入組織內(nèi)。宏觀數(shù)據(jù)表明，遠程工作近年來正在迅速發(fā)展，1999年，歐盟國家從事遠程工作的人數(shù)為9000萬，約占勞動力總數(shù)的6%左右，根據(jù)預(yù)測，到2005年，遠程工作的人數(shù)占勞動力總數(shù)的比例將達到11%左右(根據(jù)歐盟10個國家數(shù)據(jù)得出)。[4]另據(jù)估測，2005年美國將有9%的勞動力為遠程工作者。遠程工作的興起，是現(xiàn)代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標(biāo)志著工作場所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。
2. 工作時間的彈性化
工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統(tǒng)的每日八小時每周5日的剛性標(biāo)準(zhǔn)工作時間已無法適應(yīng)動態(tài)復(fù)雜環(huán)境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經(jīng)營的企業(yè)組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現(xiàn)代柔性組織對雇員工作時間的創(chuàng)新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設(shè)計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結(jié)束時間，但每日工作時間的總數(shù)要相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工作日的工作時間數(shù)。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權(quán)。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內(nèi)，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內(nèi)工作時間的總數(shù)，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經(jīng)營狀況密切相關(guān)。因此，在年度總工作時間的范圍內(nèi)，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數(shù)維持在標(biāo)準(zhǔn)水平(即全職雇員)。這是目前在組織內(nèi)最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔(dān)一個全日制崗位的工作。
3. 工作內(nèi)容的彈性化
傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中的機械式組織的工作設(shè)計突出專業(yè)化和職能的分立，雇員的工作內(nèi)容狹窄而穩(wěn)定，且其職業(yè)生涯發(fā)展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環(huán)境中，柔性的有機式組織的戰(zhàn)略必須隨著市場變化不斷地快速調(diào)整，組織的任務(wù)也因此不再具有傳統(tǒng)時期的穩(wěn)定性而是處于持續(xù)變化中，任務(wù)的多變性致使現(xiàn)代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統(tǒng)的工作設(shè)置體系而采用直接以任務(wù)為導(dǎo)向的靈活的工作設(shè)計：工作依據(jù)組織任務(wù)靈活劃分；工作內(nèi)容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統(tǒng)的工作概念已不合時宜。組織內(nèi)的無工作化需要雇員具備對靈活任務(wù)的適應(yīng)力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務(wù)的適應(yīng)性，如工作輪換、工作豐富化、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業(yè)生涯發(fā)展道路呈現(xiàn)出螺旋狀而非傳統(tǒng)的直線形式。
4. 雇傭期限彈性化
傳統(tǒng)條件下建立在組織內(nèi)部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據(jù)外部環(huán)境的變化配備最經(jīng)濟的勞動力數(shù)量規(guī)模是組織柔性能力的內(nèi)在要求。Atkinson提出的彈性企業(yè)的雇傭模型可以有效地說明當(dāng)代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業(yè)組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個部分。核心員工是企業(yè)的主要成員，是組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的承擔(dān)者，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要人力資本；而員工則負責(zé)相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統(tǒng)的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，還存在企業(yè)外部，外部員工主要是因為組織將非核心業(yè)務(wù)外包(外包是現(xiàn)代柔性組織普遍使用的戰(zhàn)略) 而與組織發(fā)生實質(zhì)上的雇傭關(guān)系。
與傳統(tǒng)時期組織雇員的剛性數(shù)量相比，對雇員進行核心和的分層配置使組織在雇員數(shù)量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一的內(nèi)部化雇傭向內(nèi)――外部綜合雇傭發(fā)展的結(jié)果。
員工因在雇傭期限和工作時間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國使用)。從當(dāng)達國家組織的實踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時員工、呼叫員工、契約公司員工、獨立訂約人等諸多類型。
雇傭非正式員工在現(xiàn)代組織內(nèi)已相當(dāng)普遍。以美國為例，在1997年，美國非正式員工總數(shù)(不完全統(tǒng)計)就已占到受雇者總數(shù)的12.5%。[6]研究表明，對組織來說，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動態(tài)環(huán)境中的靈活的勞動力需求之外，還有多重優(yōu)勢。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。
非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規(guī)模有了高度的延展性，故增強了組織對環(huán)境的應(yīng)變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發(fā)展是勢不可擋的潮流。
四、人力資源彈性雇傭模式發(fā)展的效應(yīng)分析
從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產(chǎn)物是靈活的工作方式，這種工作方式對雇員有著積極意義：靈活的工作時間、地點可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達成工作――生活的平衡；靈活的工作任務(wù)可以提高雇員的知識和技能從而促進其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業(yè)者的經(jīng)濟和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。
對組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據(jù)外部環(huán)境從多方面靈活地調(diào)整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內(nèi)容；靈活工作時間、地點、內(nèi)容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關(guān)系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發(fā)揮。
組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會經(jīng)濟意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業(yè)的發(fā)展，有效地降低了失業(yè)率(這是近年來我國關(guān)注靈活就業(yè)發(fā)展的主要原因)。它對就業(yè)的促進作用已被許多國家尤其是發(fā)達國家所證明，所以，在發(fā)達國家一般都有專門的法律和政策鼓勵組織多雇傭靈活就業(yè)者。此外，彈性雇傭制順應(yīng)了傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟、服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的這一大趨勢，它的發(fā)展有助于加速經(jīng)濟形態(tài)轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。同時，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時間、地點非常靈活)，在某種意義上推動了社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展。
然而，人力資源彈性雇傭模式也有負面效應(yīng)： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風(fēng)險，另一面，工作任務(wù)的變化性要求雇員必須終身學(xué)習(xí)，這些方面都會導(dǎo)致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會對員工工作績效有負面影響。更為不利的是，它會導(dǎo)致雇員對其所在組織的忠誠度下降，引起員工流動率過高的問題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩(wěn)定性)這一不良后果。
五、結(jié)語
當(dāng)代組織的人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展是組織在日益動態(tài)復(fù)雜的市場環(huán)境中的管理創(chuàng)新，它是組織的應(yīng)變力的重要表現(xiàn)。彈性雇傭模式重新構(gòu)造了當(dāng)代勞動力市場的形態(tài)：勞動力正在分化為標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)(或正規(guī)就業(yè))者和靈活就業(yè)者兩部分。對于面臨著嚴峻的就業(yè)和失業(yè)問題的中國而言，應(yīng)充分認識到靈活就業(yè)形成的微觀原因及其未來發(fā)展的必然性，只有這樣，政府才能從長遠戰(zhàn)略上采取合理有效的措施來支持靈活就業(yè)的全面健康發(fā)展。
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參考文獻：
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[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.
[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 轉(zhuǎn)引自：格里?約翰遜，凱萬?斯科爾斯.戰(zhàn)略管理[M].人民郵電出版社，2004：76.
[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .
[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.
[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng) 現(xiàn)狀 調(diào)研
中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情況
我院的人力資源管理專業(yè)是2006年度經(jīng)教育部備案和批準(zhǔn)設(shè)置的本科專業(yè)，2007年秋季開始招生。目前已經(jīng)有目前已經(jīng)有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業(yè)，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。
二、調(diào)查與分析
（一）學(xué)生現(xiàn)狀。目前，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內(nèi)。由于入學(xué)前學(xué)生對所選專業(yè)并不了解，因此在接受教育的時候會表現(xiàn)出迷茫的狀態(tài)，但是大部分學(xué)生在經(jīng)過專業(yè)老師的耐心指導(dǎo)與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。
（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業(yè)的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業(yè)的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向?qū)W生傳授知識。
（三）人才培養(yǎng)方案現(xiàn)狀。
第一，從人才培養(yǎng)目標(biāo)與要求來看：人力資源管理專業(yè)主要是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的高級專門人才。本專業(yè)的具體培訓(xùn)要求是讓學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基礎(chǔ)知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業(yè)技術(shù)方面的基本訓(xùn)練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力?？墒牵谖以旱慕虒W(xué)計劃中，學(xué)院給學(xué)生提供了學(xué)習(xí)基本理論和基礎(chǔ)知識比較好的學(xué)習(xí)環(huán)境，但是沒有給予學(xué)生提供專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練。
第二，從課程結(jié)構(gòu)來看：我院的人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課占畢業(yè)總學(xué)分的16%，而核心專業(yè)課只有4門，總計12學(xué)分，僅占畢業(yè)總學(xué)分的8%?？梢娙肆Y源管理專業(yè)的專業(yè)課及核心專業(yè)課較少，學(xué)分偏低，實踐教學(xué)內(nèi)容體系中人力資源管理的專業(yè)實踐實習(xí)內(nèi)容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經(jīng)驗的專業(yè)，需要學(xué)生親身去企事業(yè)單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內(nèi)容的空白無疑對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)造成了不良的影響。
第三，從具體課程結(jié)構(gòu)看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業(yè)必修課中，我院給予人力資源管理專業(yè)開設(shè)了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學(xué)分，共48個學(xué)時。本應(yīng)該開設(shè)兩門課、學(xué)時為96學(xué)時的課程現(xiàn)在合成一門開，這對學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)知識方面必將會造成專業(yè)基礎(chǔ)掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學(xué)》本應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)的必修課程，《管理心理學(xué)》的相關(guān)知識也是從事人事工作必須要掌握的專業(yè)知識之一。但是學(xué)院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業(yè)學(xué)生的競爭力大打折扣。
三、對策與建議
通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)造成人力資源管理專業(yè)學(xué)生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學(xué)生滿意，讓學(xué)院對日后人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)滿意，提高人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，這就需要從多方面著手。
1、明確我院人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求，根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求盡快完善人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計劃。在新的教學(xué)計劃里面應(yīng)該明確規(guī)定學(xué)生專業(yè)技術(shù)的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業(yè)的實習(xí)實踐內(nèi)容。另外還應(yīng)該增設(shè)《管理心理學(xué)》作為人力資源管理專業(yè)的必修課程。
2、在學(xué)生方面，應(yīng)加強人力資源管理專業(yè)的入學(xué)教育和平時的專業(yè)指導(dǎo)。讓學(xué)生一進校門就對自己的專業(yè)有所了解，同時，專業(yè)老師也應(yīng)該多花時間和精力去對學(xué)生進行專業(yè)性的指導(dǎo)。此外，還應(yīng)開設(shè)更多的實踐鍛煉平臺，讓學(xué)生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。
3、在教師方面，首先學(xué)院應(yīng)增加人力資源管理專業(yè)的專業(yè)老師，加強院聘教師的力量，切實給學(xué)生專業(yè)的教學(xué)與指導(dǎo)。因為人力資源管理專業(yè)是實踐性較強的專業(yè)，因此在招聘專業(yè)老師過程中不僅要在學(xué)位上對專業(yè)老師進行嚴格要求，還應(yīng)要求專業(yè)老師具有從事人事工作的相關(guān)經(jīng)驗。只有這樣才能真正達到培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。其次，學(xué)院應(yīng)嚴格控制院外聘老師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。把不能提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業(yè)課程的老師利用寒暑假的時間到企事業(yè)單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經(jīng)驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學(xué)生學(xué)習(xí)到更多的相關(guān)知識。
4、在教學(xué)管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應(yīng)該根據(jù)結(jié)果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現(xiàn)好的教學(xué)工作者，也可以給表現(xiàn)不好的教學(xué)工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應(yīng)該充分發(fā)揮督導(dǎo)的作用。讓督導(dǎo)多出動，監(jiān)督授課教師的講課質(zhì)量并提出可行性意見。最后，學(xué)院應(yīng)加強調(diào)停課的管理。在教學(xué)過程中，由于個人原因會出現(xiàn)調(diào)課的現(xiàn)象，避免給學(xué)生及教學(xué)帶來不良的影響，學(xué)院應(yīng)加強此方面的管理，讓我院的教學(xué)工作更加規(guī)范化，科學(xué)化。
參考文獻：
[1]陳明.高等財經(jīng)專業(yè)實踐教學(xué)改革的思考與探索[J].中國大學(xué)教育，2007.6
關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項目教學(xué)
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實踐性教學(xué)不足、考評體系單一等問題，導(dǎo)致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識不扎實、業(yè)務(wù)技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學(xué)習(xí)者投入于項目實施過程中，是“做中學(xué)”和“基于項目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實施過程和結(jié)果評價的12條標(biāo)準(zhǔn)，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo)，強調(diào)人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責(zé)任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”，都積極推廣項目式教學(xué)，鼓勵校企合作辦學(xué)，要求努力創(chuàng)建一個能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實施的一體化的項目實訓(xùn)環(huán)境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類課程教學(xué)的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節(jié)的問題。
二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項目教學(xué)設(shè)計
1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展需要，具有扎實的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法，具有較強的創(chuàng)新意識和實踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機構(gòu)、管理咨詢機構(gòu)及政府部門從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級專門人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)需要通過恰當(dāng)?shù)膶I(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來實現(xiàn)。根據(jù)用人單位對人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實驗實踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中，大類學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟法、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、金融學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等；大類崗位基礎(chǔ)課程有勞動法、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會保險學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓(xùn)實訓(xùn)、績效管理綜合實訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下，我們對課程內(nèi)容進行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動下，將課程教學(xué)與實際人力資源管理工作有機聯(lián)系，即通過合理規(guī)劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機結(jié)合，構(gòu)建了以項目為主導(dǎo)、理論知識和實踐能力培養(yǎng)的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構(gòu)思的CDIO項目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對應(yīng)的工作任務(wù)，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測評、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內(nèi)為增強該門課程能力目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)置的課程項目。3.開展人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計，要求將專業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個相關(guān)的實踐項目中，并采取項目教學(xué)。項目教學(xué)是一種以專業(yè)技能課為基礎(chǔ)，以項目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系，提高對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項目設(shè)計。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ)，設(shè)計出具有明確主題和活動內(nèi)容的七大項目。同時，又結(jié)合學(xué)生的知識水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發(fā)，歸納出完成該項目的所有單項技術(shù)或流程，針對這些單項技術(shù)或流程設(shè)計相應(yīng)的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務(wù)，然后以具體項目和任務(wù)為依托，將相關(guān)的知識點融入任務(wù)之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓(xùn)練。這樣，當(dāng)所有次級項目與子任務(wù)完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)主要從以下七個環(huán)節(jié)開展。環(huán)節(jié)一：理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識與基礎(chǔ)能力是實施項目教學(xué)的基礎(chǔ)，教師要根據(jù)課程特點以及教學(xué)對象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗式等教學(xué)方法，進行理論知識教學(xué)，幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識和基本能力。環(huán)節(jié)二：學(xué)生分組。項目內(nèi)容比較多，在學(xué)時有限的情況下，必須將學(xué)生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數(shù)因班級規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。環(huán)節(jié)三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務(wù)，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進行講解，使學(xué)生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準(zhǔn)備，要學(xué)生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構(gòu)思過程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項目的主持人，負責(zé)整個設(shè)計過程。教師只是項目的協(xié)助者，布置項目主題與任務(wù)要求，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業(yè)）。環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設(shè)計。指要求學(xué)生自己設(shè)計項目實施方案。在設(shè)計階段，采取組長負責(zé)制，以小組為單位集中討論，明確設(shè)計任務(wù)與設(shè)計目標(biāo)，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環(huán)節(jié)，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構(gòu)想，由全班同學(xué)進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環(huán)節(jié)六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內(nèi)成員的分工，首先，根據(jù)設(shè)計方案把項目分解成若干任務(wù)；然后，針對每個任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實施，要求分工明確，責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項目任務(wù)。環(huán)節(jié)七：運行與評估。指對學(xué)生完成情況進行評價和反饋。項目結(jié)束時，每個小組安排一個學(xué)時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學(xué)生分別挑選一人，組成學(xué)生評價委員會，對各小組表現(xiàn)予以評價。其次，教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識點，評析各小組表現(xiàn)及觀點或結(jié)論，并提出改進的建議。
三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式
CDIO強調(diào)知識、能力和基本素質(zhì)的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是項目成績，占35%，主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業(yè)的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓(xùn)與開發(fā)》進行了項目教學(xué)改革。實踐證明，CDIO項目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學(xué)生的自我效能感，增強學(xué)生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
參考文獻：
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本文對高校人力資源管理案例教學(xué)實施中存在的問題及對策進行了闡述。
隨著今年來我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國加強了對我國教育事業(yè)的重視，現(xiàn)階段我國重視高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)，因此就提出了案例教學(xué)法。我們所說的案例教學(xué)法就是指使學(xué)生在掌握相關(guān)基礎(chǔ)知識和技能的基礎(chǔ)之上，人力資源專業(yè)的教師可以根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，給學(xué)生提供分析，思考討論的機會，案例教學(xué)方法有利于充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，加強學(xué)生對基礎(chǔ)知識的掌握，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的實際操作能力。
高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變的必要性和重要性
隨著近幾年來我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢的不斷加強，經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業(yè)也意識到人力資源在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中所起的重要作用?，F(xiàn)階段，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程的高等院校也越來越多，但是我國現(xiàn)階段的人力資源管理水平呈現(xiàn)不平衡的狀況，尤其在一些經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉(zhuǎn)變高校的人力資源管理教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的新的教學(xué)方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學(xué)呈現(xiàn)的特點
高校人力資源管理案例教學(xué)存在問題性的特點。在我們現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續(xù)研究。因此，教師在教學(xué)的過程中，需要有針對性的對學(xué)生進行訓(xùn)練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發(fā)學(xué)生對知識的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在互動性的特點。我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式在傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響下，教學(xué)觀念與一些發(fā)達國家相比還是相對落后，教學(xué)方式也相對落后單一，因此我國現(xiàn)在致力于轉(zhuǎn)變我國的教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的教學(xué)方式。人力資源管理案例教學(xué)打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，擺脫了教師掌握課堂，學(xué)生被動接受知識的模式，實現(xiàn)了教師與學(xué)生之間的互動，在真正意義上實現(xiàn)了人人平等。在這個過程中，教師起引導(dǎo)的作用，學(xué)生是主題，教師負責(zé)引導(dǎo)學(xué)生對相關(guān)問題進行思考，分析和研究，學(xué)生在教師的引導(dǎo)下自主找出解決問題的正確方法，促進了學(xué)生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在生動性的特點。我們都知道，在我們現(xiàn)階段的人力資源管理教學(xué)中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學(xué)中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學(xué)中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯(lián)系的，是能夠被學(xué)生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學(xué)效果，我們只有用好的生動的案例為學(xué)生講解，才能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應(yīng)教學(xué)的需要進行了適當(dāng)?shù)母淖?，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學(xué)生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說是非常有益的。
人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題
我國現(xiàn)階段的高校的人力資源管理案例教學(xué)條件相對落后。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步與發(fā)展，我國加大了對人力資源管理教學(xué)的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現(xiàn)階段我國的案例制作水平有限，案例的數(shù)量也是有限的，案例教學(xué)只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學(xué)的條件。極少數(shù)的院校能夠給學(xué)生提供成熟完整的生動的案例，我們現(xiàn)階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內(nèi)的許多院校不具備完整的教學(xué)條件和設(shè)施，例如經(jīng)費不足，上網(wǎng)條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。
我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的師資力量不夠，教師的綜合素質(zhì)不高。由于我國的社會經(jīng)濟水平和科學(xué)技術(shù)水平跟一些發(fā)達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發(fā)展水平與一些發(fā)達國家相比還是存在很大差距的，我國現(xiàn)階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學(xué)者處于相對匱乏的狀態(tài)，最終使得我國現(xiàn)階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現(xiàn)階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現(xiàn)成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業(yè)了就工作的年輕教師，缺乏工作經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗，這會給人力資源管理的案例教學(xué)帶來很大的問題，嚴重影響案例教學(xué)的教學(xué)效果。
我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性不高。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念和教學(xué)方式的影響下，我國的學(xué)生在課堂上大多呈現(xiàn)出這樣的特點，老師在講臺上講解，學(xué)生在座位上一會聽一會不聽，當(dāng)被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事?，F(xiàn)階段，如何提高高等院校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性已經(jīng)成為高校領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)注的一個重要問題。當(dāng)然學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情不高的原因并不全在學(xué)生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學(xué)生不想去思考。
我國現(xiàn)階段高校人力資源管理案例教學(xué)的應(yīng)對措施
現(xiàn)階段我國的各大高校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件。由于我國現(xiàn)階段的人力資源管理案例教學(xué)的教學(xué)條件不完全，所以我國的各大院校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件和設(shè)施。改善案例教學(xué)條件最需要做的就是轉(zhuǎn)變高校的領(lǐng)導(dǎo)層的教學(xué)觀念，使高校的領(lǐng)導(dǎo)認識到改善案例教學(xué)條件的重要性。只有學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)認識到了案例教學(xué)的重要作用，才能采取相應(yīng)的措施來鼓勵教師進行案例教學(xué)。只有教師在案例教學(xué)中有較高的工作積極性，才能保證案例教學(xué)的效果。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在經(jīng)費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設(shè)備，建立人力資源實驗室。其次教學(xué)單位要建立案例庫，保證案例的數(shù)量和質(zhì)量。
現(xiàn)階段我國的各大院校應(yīng)該注重提高教師的綜合素質(zhì)，保證師資力量的充足。教師是學(xué)生進行學(xué)習(xí)的指明燈，要想使學(xué)生達到良好的學(xué)習(xí)效果離不開優(yōu)秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標(biāo)準(zhǔn)和要求更高，它要求教師具有過硬的專業(yè)知識作為基礎(chǔ)，同時具有較高的綜合素質(zhì)和能力。然而現(xiàn)階段我國教師的數(shù)量較少并且綜合素質(zhì)和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。我們的高?？梢远酁榻處熖峁┏鰢嘤?xùn)學(xué)習(xí)交流的機會，使教師學(xué)習(xí)國外先進的教學(xué)方法和教學(xué)理念，提高自身的素質(zhì)。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)，增強自身的理論功底。
現(xiàn)階段我國高校應(yīng)該注重提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性。眾所周知，學(xué)生是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，案例是為學(xué)生的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備的，學(xué)生才是案例的思考者，分析者和執(zhí)行者。因此，學(xué)生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學(xué)順利實施的關(guān)鍵因素。調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性需要的配合。老師應(yīng)該注重營造一種民主開放的學(xué)習(xí)氣氛和環(huán)境，能夠鼓勵和支持學(xué)生在課堂上勇于發(fā)表自己的意見和觀點。
隨著近年來我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國加強了對教育事業(yè)的重視程度。同時現(xiàn)在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現(xiàn)階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學(xué)的教學(xué)方法，然而在案例教學(xué)的實施過程中，出現(xiàn)了很多問題，這些問題亟需我們?nèi)ソ鉀Q，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學(xué)的順利實施。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用素質(zhì)：培養(yǎng)導(dǎo)向；人力資源管理
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)?？煞譃槲宸N類型：一類是綜合性大學(xué)：一類是財經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學(xué)院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點的工科類課程外，五種類型學(xué)校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計劃并無實質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識，基礎(chǔ)理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學(xué)工作會議上，突出強調(diào)高校“要推進人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。
一、我國高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況
西方高等教育對管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國計劃經(jīng)濟體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計劃、組織、財務(wù)、營銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營環(huán)境，識別核心問題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級綜合管理能力。
目前我國高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實踐環(huán)節(jié)課程類。通識基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計算機基礎(chǔ)、程序設(shè)計語言、高等數(shù)學(xué)、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎(chǔ)課程的類似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高?，F(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴重不足。
綜上所述，培養(yǎng)我國大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。
二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資
源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析
1 明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)
一個專業(yè)的課程體系設(shè)置無疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見，以及當(dāng)前社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語、數(shù)學(xué)、計算機應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵和開發(fā)等方面的實務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。
2 構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系
人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。
通識基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要通過規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識，還要掌握必要的社會科學(xué)基礎(chǔ)知識。
學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟法、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、財政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財務(wù)管理等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學(xué)科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。
專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項管理技能的要求
進行設(shè)計。在設(shè)計這一模塊的課程時，我們需結(jié)合社會對人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。
專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個性得以充分發(fā)展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營銷、人才學(xué)、社會心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動化、網(wǎng)頁設(shè)計等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。
3 構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系
實踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點，應(yīng)將人力資源管理實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實踐教學(xué)、通識基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實踐教學(xué)內(nèi)容體系。
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個過程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)三個模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認識實習(xí)、課內(nèi)實驗、計算機操作、課程設(shè)計、教學(xué)實習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認識及應(yīng)用、人力資源測評系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學(xué)習(xí)競賽、創(chuàng)業(yè)體驗等?？煞稚才旁谙鄳?yīng)學(xué)期進行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學(xué)課程。
4 要加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量
人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：
首先，高校和相關(guān)主管部門應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，劃撥相應(yīng)經(jīng)費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質(zhì)量。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 行業(yè)競爭優(yōu)勢
中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
目前知識經(jīng)濟社會的最大特征是知識、經(jīng)驗和社會實踐的有機積累，不斷更新增值，把人才看作是資源，就好比是蓄電池，通過不斷地充電、放電來實現(xiàn)其不同時期的不同價值。在信息知識日新月異，老經(jīng)驗越來越貶值的情況下，怎樣讓公路職工不斷跟上時代，不斷增強競爭力，這是公路行業(yè)人力資源管理部門面臨的一項重要課題。
一、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源開發(fā)作為提高行業(yè)競爭力的戰(zhàn)略措施
要將人力真正變?yōu)橘Y源，企業(yè)的人事管理必須由過去的行政監(jiān)管和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”，把人力資源管理作為一項長期持久的戰(zhàn)略來抓。
首先要強化人力資源的增值觀念。在企業(yè)管理過程中，員工在一定程度上就是企業(yè)的資產(chǎn)。但人作為資產(chǎn)不是自然發(fā)生的，企業(yè)要他是資產(chǎn)，他才是資產(chǎn)。企業(yè)招聘員工，文憑也許在應(yīng)聘工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方法和工作能力等軟資源才是最重要的。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，不斷提高自我，實現(xiàn)個人價值。
其次要堅持企業(yè)是人力資源開發(fā)主體的觀念。在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)實條件下，公路行業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，首先是科學(xué)技術(shù)的跨越，科技發(fā)展的關(guān)鍵在人才。企業(yè)作為人才資源開發(fā)的主體，要始終堅持將人才戰(zhàn)略置于企業(yè)發(fā)展的首位，建立企業(yè)人才開發(fā)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)管理要體現(xiàn)人本觀念，真正把尊重人才，調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，放在管理的中心位置，使人盡其才，才盡其用，這樣才能留住人才，引來人才。
再次要樹立人力資源管理的長效觀念。企業(yè)要持久保持生機和發(fā)展活力，必須建立人才激勵機制，創(chuàng)建和諧、寬松、積極向上，具有強大凝聚力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化，大力營造廣聚人才和拴心留人的良好機制與環(huán)境。在人才的培養(yǎng)與使用、配置與管理、激勵與保障等方面建立完善的激勵機制，把技術(shù)、知識、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配切實落到實處。
二、構(gòu)建機制，通過創(chuàng)新人力資源管理打造行業(yè)競爭新優(yōu)勢
人作為企業(yè)中最有價值的組成部分，如何不斷優(yōu)化人力資源，保證人的價值增值，成為當(dāng)前人力資源管理的重要選擇。著名管理顧問尼爾森認為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，即是管理者不能再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是必須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。作為行業(yè)的勞動人事部門，在此我們將重點考察人力資源規(guī)劃、招聘、挑選、培訓(xùn)、開發(fā)、績效評估、報酬、激勵機制等人力資源管理職能對提高行業(yè)競爭優(yōu)勢的影響。
（一）確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)
俗話說：“人無遠慮，必有近憂”。要為企業(yè)競爭創(chuàng)造優(yōu)勢條件，人力資源管理部門必須在做好當(dāng)前人力管理的基礎(chǔ)上，搞好企業(yè)的中長期目標(biāo)規(guī)劃，預(yù)見其未來人力資源管理的需要，對人力資源的獲取和利用進行詳細、徹底的分析，通過對可能發(fā)生的事件進行準(zhǔn)備，對未來企業(yè)人力資源的發(fā)展設(shè)置預(yù)警機制。從而把人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來。
（二）把好員工挑選招聘關(guān)
有效的招聘方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地開展競爭。在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)需要合作、奉獻精神，招聘員工要考慮受聘人員的基礎(chǔ)知識、人際關(guān)系能力和責(zé)任心；在企業(yè)發(fā)展中期，主要考慮員工能否增進企業(yè)的知識，提高生產(chǎn)效率和是否一專多能；而在企業(yè)發(fā)展后期，則側(cè)重考慮組織的穩(wěn)定和對企業(yè)的貢獻能力及企業(yè)對其依賴性的大小。
（三）強化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源培訓(xùn)為了增強職工的基礎(chǔ)知識，端正工作態(tài)度，提高生產(chǎn)技能。培訓(xùn)體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。教育和培訓(xùn)是人力資源管理的重要手段，對員工要堅持全過程、全員性培訓(xùn)。采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛力，提高勞動力的質(zhì)量，改善勞動力的結(jié)構(gòu)，加強勞動力的組織和管理，激發(fā)勞動力的積極性，以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效果。人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是調(diào)動職工的勞動積極性。
（四）重視人力資源測評與績效評估
績效考評是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為企業(yè)決策如加薪、升職、解聘、降級、調(diào)動、培訓(xùn)和試用期結(jié)束提供準(zhǔn)確的信息。有效的評估系統(tǒng)能夠通過提高員工工作績效進而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的薪資決策通過提高員工的士氣和動機去增強競爭優(yōu)勢。良好的績效評估系統(tǒng)，使員工了解企業(yè)對他們的期望，進而把他們的行為引導(dǎo)到適合企業(yè)要求的方向。
（五）完善薪酬福利機制
