緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公務(wù)員職業(yè)特點和要求，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

[關(guān)鍵詞]　公務(wù)員；職業(yè)生涯管理

一、公務(wù)員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和內(nèi)容

公務(wù)員職業(yè)生涯管理是政府組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過有計劃的培訓、工作設(shè)計、選拔晉升、交流調(diào)配、咨詢指導等活動，解決公務(wù)員職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題，為公務(wù)員提供必要的職業(yè)發(fā)展機會與途徑，促使公務(wù)員個人的優(yōu)勢、長處、潛能得到充分發(fā)揮，更好地為組織服務(wù)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標，達到公務(wù)員和組織的共同發(fā)展。公務(wù)員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容主要由公務(wù)員和政府組織兩方面構(gòu)成。一是公務(wù)員方面，主要包括：自我評估；對職業(yè)發(fā)展機會進行分析判斷；確定職業(yè)發(fā)展目標；制定具體的發(fā)展規(guī)劃；實施發(fā)展規(guī)劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務(wù)員確立職業(yè)發(fā)展目標；為公務(wù)員提供在工作中提升素質(zhì)、能力的條件和機會；協(xié)調(diào)個人需求與組織需求的一致性，實現(xiàn)二者共同發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯管理面臨的問題

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)具體環(huán)境和情況，確定職業(yè)目標，選擇職業(yè)通道，設(shè)計職業(yè)方案以實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。對于公務(wù)員個人來說，只有做好個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，才能有效地發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)人生的價值。對于組織來說，幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，落實職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓、工作輪換、給予挑戰(zhàn)性的工作等措施，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性，提升公務(wù)員的整體素質(zhì)，提高組織績效。在個人規(guī)劃方面，公務(wù)員普遍重視未來的職業(yè)發(fā)展方向，但缺少必要的、理性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃書以及與職業(yè)目標相應(yīng)的自身素質(zhì)的培養(yǎng)。在組織規(guī)劃方面，雖制定了一系列促進公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的措施方法，但缺乏完整的公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展支持體系。

2.公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道方面。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道是指公務(wù)員前后相繼的工作崗位在職業(yè)發(fā)展中的一般路徑。我國《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！边@一規(guī)定雖然拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展通道，但公務(wù)員分類制度主要還是行政職務(wù)范圍內(nèi)的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務(wù)員依然把職業(yè)發(fā)展通道定位在晉升官階，這不利于專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展。由于發(fā)展途徑的單一和封閉，致使公務(wù)員很少對自己的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃。

3.公務(wù)員職業(yè)咨詢服務(wù)方面。公務(wù)員職業(yè)咨詢是針對公務(wù)員在職業(yè)生涯發(fā)展方面進行的咨詢服務(wù)，可以幫助公務(wù)員解釋職業(yè)困惑，理清職業(yè)思路，樹立職業(yè)信心，充分發(fā)揮個人專長。目前政府組織提供的職業(yè)咨詢服務(wù)比較少，一方面有關(guān)日常工作的職業(yè)咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務(wù)，這樣的咨詢具有自發(fā)性、隨意性，不是專業(yè)化的職業(yè)咨詢，往往很難應(yīng)對職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的復(fù)雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業(yè)職業(yè)咨詢也比較少。職業(yè)咨詢的缺失容易造成公務(wù)員職業(yè)障礙的積累，克服職業(yè)挫折能力的減弱甚至職業(yè)信心的喪失，嚴重影響公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的順利進行。

4.公務(wù)員職業(yè)發(fā)展培訓方面。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展培訓是提高公務(wù)貝隊伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施，有助于發(fā)現(xiàn)公務(wù)員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應(yīng)開展相應(yīng)的培訓，以彌補不足，提升素質(zhì)，促進公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。多年來，淄博市不斷創(chuàng)新公務(wù)員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內(nèi)容強調(diào)理論培訓，忽視業(yè)務(wù)知識、技術(shù)知識和崗位能力培訓；強調(diào)分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務(wù)員的學習積極性和學習效果，不利于公務(wù)員職業(yè)生涯的進一步發(fā)展。

三、實施公務(wù)員職業(yè)生涯管理的對策建議

1.加強組織對公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的管理。組織是公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的依托和載體，公務(wù)員完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，如果沒有組織的支持，發(fā)展規(guī)劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現(xiàn)與組織目標的和諧統(tǒng)一。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務(wù)員制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強化公共服務(wù)意識；提供和豐富公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所需的信息；建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協(xié)調(diào)解決公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中出現(xiàn)的問題。

2.拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道選擇。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道一般包括公務(wù)員職業(yè)的縱向流動通道(能上能下)和公務(wù)員職業(yè)的橫向流動通道(能進能出)兩大方面。組織可以按照職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計安排公務(wù)員的工作變動和人事流動，使公務(wù)員在此過程中得到相應(yīng)的訓練，具備擔任更高職務(wù)或勝任其他崗位的廣泛能力。在現(xiàn)代政府組織中，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展更多地表現(xiàn)為非職務(wù)變動發(fā)展，依靠職務(wù)晉升的職業(yè)發(fā)展是暫時的也是非常有限的，而非職務(wù)變動的職業(yè)發(fā)展則是長期的。所以，非職務(wù)變動發(fā)展是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。因此，組織可以根據(jù)公務(wù)員的能力大小、績效優(yōu)劣、資歷深淺等方面綜合評價公務(wù)員一段時期內(nèi)的能級等次，推行能級管理，把能級晉升作為并行于職級晉升制度、拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的晉升通道。

篇2

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；資格考試；制度；完善

一、推行公務(wù)員錄用資格考試制度的功效

公務(wù)員錄用資格考試與現(xiàn)正施行的公務(wù)員錄用考試相比較，二者既有相同點，也存在相當差異。在總體上，兩者均須遵循公務(wù)員法律制度，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，其目的在于形成同一用人機制，即通過公開、公正、公平的考試，遴選優(yōu)秀人才，建立一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。兩者的主要區(qū)別：公務(wù)員錄用考試是即時為補充特定的空缺職位而進行的考試，除經(jīng)過筆試篩選外，還須隨即進行面試、考核和體檢，對合格者進行試用，最后才能決定能否轉(zhuǎn)正。公務(wù)員錄用資格考試不是獲得具體職位的考試，而是為建立備選公務(wù)員隊伍而進行的考試，這種考試一般只進行公共科目和專業(yè)科目的筆試，為考試合格者頒發(fā)公務(wù)員錄用資格證書。只有在必要和可行的情況下，對筆試合格者進行面試和心理測試。錄用持有公務(wù)員錄用資格證書者進入公務(wù)員隊伍，一般需依照規(guī)定進行包括面試或有關(guān)職位所需要的專門素質(zhì)的測試、體檢和考核在內(nèi)的篩選。

在一些較完善施行國家公務(wù)員制度的國家，國家公務(wù)員資格考試制度得以充分實施?！睹绹墓俜ā芬?guī)定：文官委員會根據(jù)考試科目的相對重要

性，凡平均獲得百分制七十分以上的人員即達到

考試最低要求，均獲得被任用為文官的資格。《13

本國家公務(wù)員法》規(guī)定，每年競爭考試之后，按成

績高低記載錄用考試合格者的姓名及其得分，編

制各種職位的錄用候補人員花名冊。英國政府規(guī)

定，各部門無權(quán)任命沒有通過錄用考試考取并獲

得文官委員會給予的合格證明書的人員充當公務(wù)

員。這些國家建立公務(wù)員資格制度的經(jīng)驗值得探

討和借鑒。在我國，隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革

的深化，同各種職業(yè)資格制度、職稱資格制度和學

位資格制度一樣，國家公務(wù)員資格制度也必將逐

步建立和完善。

可見，公務(wù)員錄用資格考試是人事主管部門

依照有關(guān)法律和法規(guī)，通過考試(一般是筆試)的方

式，確認非公務(wù)員系統(tǒng)中人員可以獲得公務(wù)員資

格，即達到從事一定的公務(wù)員職位的工作所必備

的基本素質(zhì)的標準考試。取得公務(wù)員錄用資格是

進入公務(wù)員隊伍的必要條件，但不是充分條件或

唯一性條件。能否進入公務(wù)員隊伍，既要考慮資格

獲得者的愿望和要求，還要對資格獲得者的政治、

思想、身體和心理方面的素質(zhì)進行考核和測評，同

時，還要受人員編制、結(jié)構(gòu)(知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、

個性結(jié)構(gòu))等方面制約。

實行公務(wù)員錄用資格考試是公務(wù)員考試錄用

制度的縱深發(fā)展，具有重大意義：

其一，它不僅可以擴大競爭面，更有利于優(yōu)中

【作者簡介】關(guān)鍵(1963一)，男，遼寧岫巖人，華僑大學人文與公共管理學院副教授，主要研究方向：公共組織理論、國家

公務(wù)員制度；本論文為國務(wù)院僑辦科研基金資助項目，課題編號：QSK03001。

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選優(yōu)，而且可以建立備選人才庫，滿足對國家管理

人才的不時之需。實施公務(wù)員錄用資格考試制度，

可以提供備選的公務(wù)員人力資源，一旦需要，可在

候選人員中進行選拔而不必匆促開考，為國家事

務(wù)和社會公共事務(wù)的管理提供充足的穩(wěn)定的后備

力量。

其二，它可以使有志進入公務(wù)員隊伍的人員

根據(jù)自己的特點和意愿有計劃地進修，能夠更加

調(diào)動他們的主動性和積極性，從而有利于人才資

源的計劃性開發(fā)。

其三，普遍定期推行公務(wù)員錄用資格考試，與

大量分散的局部性公務(wù)員錄用考試相比，可節(jié)省

大量人力、物力、財力和時間，減少公共資源支出。

其四，實行統(tǒng)一的國家公務(wù)員資格制度，體現(xiàn)

了公務(wù)員制度的特點和它的權(quán)威性、嚴肅性和開

放性，能夠減少和杜絕公務(wù)員考錄中存在的不正

當行為，為公務(wù)員錄用走上科學化、規(guī)范化、法制

化的軌道奠定基礎(chǔ)。

二、公務(wù)員錄用資格考試制度的規(guī)范

與完善

公務(wù)員資格考試制度設(shè)計的規(guī)范和完善，要

著重解決以下問題：考試及格線的科學論證和確

定；保證資格考試的測驗等值；克服考核錄用階段

人情影響和權(quán)力干預(yù)。具體包括下列方面：

1．明確公務(wù)員錄用資格考試的分類。

公務(wù)員的錄用資格考試，應(yīng)推行分級分類的

考試制度?？v向?qū)嵭蟹旨壙荚嚕床煌瑢蛹壍墓珓?wù)

員考試應(yīng)具有相應(yīng)的學歷、學位、資歷的要求；橫

向的分類考試，即依照職位的能力要求進行分類

考試。

公務(wù)員錄用資格考試的縱向分類，應(yīng)包括鄉(xiāng)

(鎮(zhèn))級、縣級、地級、省級和中央政府五級。不同層

級的考試應(yīng)有不同的學歷要求。參加鄉(xiāng)({真)級公務(wù)

員資格考試者，應(yīng)具有高中或中專學歷，參加縣級

公務(wù)員資格考試的應(yīng)具有大專學歷，參加地級及

其以上級別公務(wù)員資格考試者應(yīng)具有大學本科學

歷，某些職位的報考條件也可要求具有碩士或更

高的學位。隨著全民文化水平的提高，學歷要求可

相應(yīng)提高。與此同時應(yīng)注意做到人才的層次需求

應(yīng)與工作職位相匹配，適才適用，不可盲目追求人

才的高消費。

在職業(yè)種類的劃分上，大體上可以分為 行政

執(zhí)法類、綜合事務(wù)類和專門技術(shù)類i種公務(wù)員資

格考試。各種分類還可以進一步劃分，如專門技術(shù)

類可以分為會計職系、統(tǒng)計職系、檔案管理職系、

電子與信息職系、稅務(wù)職系、土建職系、水利職系、

地礦職系、森林資源職系、外語職系等等。

2．公務(wù)員錄用資格考試的內(nèi)容。

公務(wù)員錄用資格考試的科目、標準和考試大

綱應(yīng)由國家人事部統(tǒng)一審定。我們的基本構(gòu)想如

下：

公務(wù)員錄用資格考試的內(nèi)容取決于這項考試

的目的。由于中央、省、地、縣、鄉(xiāng)五級機關(guān)公務(wù)員

的素質(zhì)要求、報考條件均有所差別，在考試內(nèi)容上

除了共同性要求之外，也應(yīng)有所差別。在共性要求

方面，應(yīng)當包括政治理論、法律、行政管理、公文寫

作與處理等基礎(chǔ)知識，另設(shè)《申論》和《行政職業(yè)能

力傾向測試》兩科測試。

為適應(yīng)經(jīng)濟全球化地挑戰(zhàn)和需要，中央和省

級機關(guān)考試科目應(yīng)該增加一門外語，特別是英語。

其他大城市和沿海開放地區(qū)也應(yīng)制定相應(yīng)規(guī)定。

鑒于信息技術(shù)重要性的彰顯和推行電子政務(wù)要

求，電子計算機基本理論及其基本應(yīng)用技能應(yīng)列

人中央、省級機關(guān)公務(wù)員的考試內(nèi)容之中。對基層

公務(wù)員則應(yīng)注重操作技能和執(zhí)行政策能力測試。

鄉(xiāng)級公務(wù)員的專業(yè)考試應(yīng)著重考核各種農(nóng)村法規(guī)

和黨在農(nóng)村的基本政策、農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)知識、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管

理等內(nèi)容。

作為公共科目的《行政職業(yè)能力傾向測試》，

在我國公務(wù)員的錄用考試中業(yè)已應(yīng)用十年有余。

目前所采用的《行政職業(yè)能力傾向測試》的題型應(yīng)

該進一步開發(fā)，專門性較強的特定的題目也應(yīng)著

手研制?！缎姓殬I(yè)能力傾向測試》應(yīng)向創(chuàng)造性思

維、全方位思維、散發(fā)性思維、超前性思維、風險型

思維傾斜，著重向情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)適能力傾

斜，這是公共管理的客觀需求，是社會發(fā)展必然要

求的反映。與此相同，《申論》的考試也須不斷調(diào)

整，不可一成不變。

在專業(yè)測試方面，行政執(zhí)法類應(yīng)以《政府管理

概論》、《法學概論》、《行政法學》、《行政訴訟法》等

為必考科目，并進行相應(yīng)的專業(yè)能力和技能測試。

綜合事務(wù)類應(yīng)以《行政學》、《行政法學》、《秘書

學》、《文書學》、《檔案學》等為必考科目，同時進行

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專業(yè)能力和技能測試。由于專業(yè)考試門類繁多，因

而除I生質(zhì)相近的職位可以并為幾個大類以擬定共

同性的筆試題目外，還應(yīng)在面試或心理測評中顧

及特定的專業(yè)，使其在測試內(nèi)容中占有相應(yīng)的比

重。

3．公務(wù)員錄用資格考試的基本程序。

在報考資格的認定環(huán)節(jié)，為了最大限度開發(fā)

人力資源，人事主管部門可考慮對達不到學歷要

求但具有同等學力或者有突出業(yè)績的人員舉行考

試，以使其取得參考資格。在報考年齡上，報考者

一般不應(yīng)超過35歲，從中央、省級、地級、縣級到

鄉(xiāng)級機關(guān)依次遞減。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級機關(guān)的公務(wù)員一般

不能超過28歲。有些職位的報考年齡還要限制得

更低一些。這是公務(wù)員年輕化和維持整體的年齡

梯次結(jié)構(gòu)所必需的。

在命題環(huán)節(jié)，編制命題計劃至關(guān)重要。筆試是

一種抽樣測量，命題計劃所確定的命題原則，是作

為樣本的試題在全部考試內(nèi)容總體中分布和抽選

的具體準則，它對于命題的科學性、代表性、可靠

性、實效性或區(qū)分度乃至對整個筆試工作的效果

都有極大影響。命題計劃應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是

命題大綱，指明該學科命題工作的指導思想、命題

的具體原則和具體要求，并以文件形式發(fā)給命題

人員，使之有所遵循；二是關(guān)于試卷中各種試題分

布的規(guī)定，具體確定考試內(nèi)容中各部分試題的比

例和分值，并列表加以明示。

公務(wù)員錄用資格考試的各個環(huán)節(jié)，包括確定

命題計劃、命題組卷、試卷印發(fā)、考場監(jiān)督、評卷登

分，特別是筆試成績的確定階段應(yīng)接受法定的有

效監(jiān)督。

4．公務(wù)員錄用資格考試的管理和監(jiān)督。

公務(wù)員錄用資格考試的管理機構(gòu)對考試成績

合格者授予公務(wù)員錄用資格證書，作為取得這種

資格的主要體現(xiàn)形式。這種證書應(yīng)有不易仿制的

防偽標志，并應(yīng)實行電子注冊制度。

公務(wù)員的候選資格根據(jù)職位的不同，一般可

保留一至二年。超期后，須重新考試才可獲得公務(wù)

員資格。

如發(fā)現(xiàn)公務(wù)員資格考試中有舞弊行為者，除

依法追究有關(guān)人員責任外，應(yīng)規(guī)定舞弊者不得再

參加公務(wù)員錄用考試或錄用資格考試。獲得公務(wù)

員錄用資格者有較嚴重的違法行為，視其情節(jié)，或

取消其所獲得的資格，或設(shè)立一定的考驗期(1至

2年)，或永久性取消其參考權(quán)利。

補充調(diào)配公務(wù)員時，用人單位報經(jīng)主管部門

批準后向主管公務(wù)員資格的機構(gòu)提出申請，調(diào)閱

公務(wù)員錄用資格獲得者的登記表。登記表應(yīng)按3：

1或5：1的比例提供。如高分者未被錄用而錄用

成績較低者，用人單位應(yīng)書面說明原由。如某一職

位的公務(wù)員錄用資格獲得者已告罄，可按相同程

序調(diào)閱相近職類的公務(wù)員錄用資格獲得者的名

冊。因過期而被取消公務(wù)員資格但再度獲得者，在

同等條件下應(yīng)享有優(yōu)先被錄用權(quán)。少數(shù)民族的公

務(wù)員錄用資格獲得者在同等條件下，也應(yīng)享有優(yōu)

先的被錄用權(quán)。用人單位經(jīng)考核和體檢決定錄用

后，如候選者本人不同意錄取決定應(yīng)提出充足理

由。沒有正當理由拒不服從者，應(yīng)取消其候選資格。

在公務(wù)員試用期內(nèi)要建立筆試成績復(fù)試、復(fù)

查制度。在試用期內(nèi)，選用與錄取考試難度相近的

試卷，對新錄用公務(wù)員的筆試成績進行復(fù)試和檢

測，可防止違規(guī)作弊者憑借虛假的筆試成績進入

公務(wù)員隊伍，有利于遏制公務(wù)員考錄中的種種不

良現(xiàn)象。同時發(fā)揮警示功效，消除社會考生中投機

取巧的心理。，

公務(wù)員資格考試是公務(wù)員錄用考試的必然延

伸，是全面而深人地推行國家公務(wù)員制度的重要

舉措。在實踐中，應(yīng)注意制度設(shè)計的嚴密、規(guī)范和

統(tǒng)一，推行中則應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，從而實現(xiàn)

公務(wù)員錄用資格考試制度的規(guī)范化和法制化。

[參考文獻]

[1]盧紹武．考錄與競崗[M]．北京：中國人事出版社，20__．

[2]曹志．各國公職人員考試任用制度(上下冊)[M]．北京：北京大學出版社，1989

篇3

黨的十八屆三中全會提出“堅持把完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化改革”的總目標，而公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，其職業(yè)能力是國家治理能力的重要組成部分，尤其在大力建設(shè)電子政務(wù)的背景下，對公務(wù)員職業(yè)能力也提出了新的要求。通過對已有文獻的梳理，筆者發(fā)現(xiàn)關(guān)于公務(wù)員職業(yè)能力的研究只局限于組織對個人的單向思維。本文突破已有研究模式，從“組織—個人”雙向角度構(gòu)建了以電子政務(wù)能力為核心的公務(wù)員職業(yè)能力模型，這不僅為公務(wù)員職業(yè)能力的后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)，也為公務(wù)員職業(yè)能力建設(shè)實踐提供了有益參考。

二、電子政務(wù)環(huán)境對公務(wù)員職業(yè)能力的新要求

馬克思•韋伯早就提出“公務(wù)員作為一種職業(yè)”[1]，張康之在研究公共管理者的職業(yè)活動時也認為，一切從身份地位出發(fā)和依據(jù)身份地位而開展的活動，都不是職業(yè)活動，職業(yè)活動的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公務(wù)員作為行使公共權(quán)力、提供公共服務(wù)的主體，其職業(yè)能力是指在特定行政生態(tài)環(huán)境中，公務(wù)員在特定崗位上依法進行職業(yè)活動所需要的專業(yè)和非專業(yè)的本領(lǐng)和在此過程中實現(xiàn)自我價值的行為方式。公務(wù)員職業(yè)能力不能等同于公務(wù)員專業(yè)能力，職業(yè)能力的側(cè)重點是完成公務(wù)員職業(yè)活動所需要的一系列能力的總和，包含專業(yè)能力和非專業(yè)能力，專業(yè)能力只是在這個職業(yè)活動中從事專業(yè)工作所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，有其特殊性，并不能涵蓋非專業(yè)能力。其實質(zhì)就是，一方面提升公務(wù)員整體能力素質(zhì)，進而提升政府執(zhí)政水平；另一方面，提升公務(wù)員個體在社會職業(yè)系統(tǒng)中的競爭力，為個人職業(yè)生涯的規(guī)劃提供重要保證。電子政務(wù)是指各級政務(wù)部門以信息網(wǎng)絡(luò)為平臺，綜合運用信息技術(shù)，在對傳統(tǒng)政務(wù)進行持續(xù)不斷的革新和改善的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作流程的重組優(yōu)化，將其管理和服務(wù)職能進行集成，超越時間、空間的界限，打破部門分隔的制約，全方位地向社會提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范、透明、符合國際標準的管理和服務(wù)，實現(xiàn)公務(wù)、政務(wù)、商務(wù)、事務(wù)的電子化、網(wǎng)絡(luò)化和一體化管理和運行。[3]電子政務(wù)作為電子和政務(wù)的結(jié)合，隨著政府職能改變的同時也可以有力地促進政府職能的轉(zhuǎn)變，兩者存在一定的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和契合性。在共同追求公共行政改革目標的過程中，電子政務(wù)可以內(nèi)在優(yōu)化政府管理手段，提高政府的工作效率和服務(wù)水平，促進政務(wù)公開和廉政建設(shè)的發(fā)展，推動現(xiàn)代國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。電子政務(wù)是政府組織核心競爭力的重要組成部分。公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，電子政務(wù)環(huán)境自然也對公務(wù)員職業(yè)能力提出了新的要求。

（一）服務(wù)觀和信息觀高度統(tǒng)一電子政務(wù)的實施可以在政府與公民之間搭建一個平等對話交流的虛擬平臺，這種互動方式相對來說可以實現(xiàn)雙方的身份對等，從而有利于政府聽取民意的真實性和客觀性。電子政務(wù)的目標是協(xié)助政府向社會提供方便快捷的公共服務(wù)，公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，要高度重視信息觀和服務(wù)觀的培養(yǎng)，并將二者契合統(tǒng)一。

（二）信息化的公共管理能力電子政務(wù)所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務(wù)的特點也對公務(wù)員的行政管理能力提出了更大的挑戰(zhàn)。以往官僚制、層級制的管理模式在現(xiàn)代社會的不適應(yīng)性將在電子政務(wù)建設(shè)中逐步顯現(xiàn)，公務(wù)員要將公共管理能力與現(xiàn)代信息環(huán)境相融合，改變以往傳統(tǒng)陳舊的工作思維和工作方式，適應(yīng)開放透明的虛擬行政環(huán)境，不斷增強現(xiàn)代行政管理能力，深刻領(lǐng)會電子政務(wù)“以公民為中心，以客戶為導向”的服務(wù)宗旨以及民主與效率一致的行政價值追求。

（三）知識信息管理能力電子政務(wù)的實質(zhì)是信息技術(shù)與政務(wù)工作的有機結(jié)合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統(tǒng)的單一模式發(fā)展為開放透明的多元渠道，在這個信息傳遞的過程中，公務(wù)員將面對大量的行政反饋信息。因此，公務(wù)員必須具備一定的信息管理能力，將復(fù)雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務(wù)。

（四）信息技術(shù)應(yīng)用能力公務(wù)員是電子政務(wù)的主要應(yīng)用者，在信息時代的國家治理背景下，其運用計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的能力直接影響到中國推行電子政務(wù)的水平。公務(wù)員要具備熟練的計算機、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)應(yīng)用能力，對特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識，能夠通過計算機和網(wǎng)絡(luò)處理各種信息、熟練開展政府的，以達到信息化辦公的目標，最終快速解決各種社會問題。

三、英美兩國公務(wù)員職業(yè)能力的標準參考

公務(wù)員職業(yè)能力的理論研究和實踐探索都應(yīng)該是建立在公務(wù)員職業(yè)能力的標準界定基礎(chǔ)上，公務(wù)員職業(yè)能力由哪些要素組成？不同層級、不同類別的公務(wù)員職業(yè)能力有何不同？這些問題顯得尤為關(guān)鍵，否則所有研究實踐都是“海市蜃樓”，缺乏實際價值。美國和英國在公務(wù)員職業(yè)能力建設(shè)方面取得了很好的效果，都設(shè)計了適合本國公務(wù)員的能力標準。英國政府2005年開始實施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略行動，PSG勝任力框架主要由四個能力維度構(gòu)成，即領(lǐng)導力、核心技能、專業(yè)技能、廣泛的經(jīng)驗。領(lǐng)導力和核心技能針對不同層級公務(wù)員有著不同的要求，但不同層級的核心技能有著共同的要素：其一，戰(zhàn)略思維能力；其二，調(diào)研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項目管理能力；其五，財務(wù)管理能力；其六，人事管理能力。而專業(yè)技能則根據(jù)不同專業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域制定，英國公共部門登記的專業(yè)基本都以PSG勝任力框架為基礎(chǔ)完成了本專業(yè)能力標準的制定，這不僅能提升公務(wù)員在工作崗位上的表現(xiàn)，也能提升其在公務(wù)員之外工作的競爭力。廣泛的經(jīng)驗主要是對高級公務(wù)員崗位專業(yè)能力和職業(yè)經(jīng)歷的要求。[5]而美國公務(wù)員分為初級公務(wù)員、中級公務(wù)員、高級公務(wù)員，并且為不同層級的公務(wù)員制定了不同的職業(yè)能力標準，為公務(wù)員隊伍職業(yè)能力建設(shè)提供了參照指標，但同時也為公務(wù)員個體發(fā)展提供了行為價值取向，很好地促進了公務(wù)員整體職業(yè)能力的提升。初級公務(wù)員需要具備協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、團隊建設(shè)能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級公務(wù)員需要具備創(chuàng)造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務(wù)能力、凝聚力、財務(wù)管理能力、技術(shù)管理能力；高級公務(wù)員要求具備戰(zhàn)略決策能力、形勢分析能力。同時，各級公務(wù)員應(yīng)該具備同樣的基本能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應(yīng)變能力、判斷能力和技術(shù)應(yīng)用能力。中國尚沒有建立能為公務(wù)員能力建設(shè)提供可操作性和指導性的能力標準框架，雖然前人事部2003年了《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。[6]但這九個要素過于抽象和籠統(tǒng)，沒有結(jié)合公務(wù)員群體的職位層級性、差異性等特征提出具有針對性和可操作性的能力建設(shè)依據(jù)，抽象性的說明無法滿足各級各類公務(wù)員的能力建設(shè)需要。

四、中國公務(wù)員職業(yè)能力模型的構(gòu)建及要素分析

（一）職業(yè)能力模型的構(gòu)建公務(wù)員職業(yè)能力要素必須通過有機結(jié)合聯(lián)動成一個能力結(jié)構(gòu)才能真正發(fā)揮其內(nèi)在作用。無論一個公務(wù)員具有怎樣的能力素質(zhì)，他畢竟會有接觸不到的領(lǐng)域，存在知識的空白。因此，政府要實現(xiàn)高質(zhì)量和高效率的管理,公務(wù)員要真正提高自身職業(yè)能力競爭性，不但要依靠公務(wù)員個體的能力要求，還要通過系統(tǒng)的能力模型來彌補個體的不足，發(fā)揮更大效能。[7]在借鑒英美兩國職業(yè)能力標準的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國電子政務(wù)的行政生態(tài)環(huán)境特征，應(yīng)該對現(xiàn)行公務(wù)員職業(yè)能力標準進行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級能力和專業(yè)能力四個大的維度進行設(shè)計。

（二）公務(wù)員職業(yè)能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公務(wù)員職業(yè)能力有別于其他職業(yè)能力的能力特征，是電子政務(wù)環(huán)境下對公務(wù)員職業(yè)能力的特殊要求，不以公務(wù)員層級和類別發(fā)生質(zhì)變，是貫穿于公務(wù)員職業(yè)能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識信息管理能力和信息技術(shù)應(yīng)用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務(wù)員通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，運用公共管理專業(yè)知識對職責范圍內(nèi)的職業(yè)活動各要素進行有效控制，從而提高科學專業(yè)的管理水平的本領(lǐng)和力量。⑵知識信息管理能力知識信息管理能力主要指公務(wù)員在網(wǎng)絡(luò)空間內(nèi)根據(jù)職責范圍內(nèi)的公眾對政府執(zhí)政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領(lǐng)和力量。⑶信息技術(shù)應(yīng)用能力信息技術(shù)應(yīng)用能力是指公務(wù)員在自身工作中對計算機軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行有效運用，并能夠妥善解決各種信息技術(shù)問題的本領(lǐng)和力量。⒉基本能力基本能力并不是公務(wù)員職業(yè)所特有的，它主要指人參加任何一種職業(yè)活動時所需要的能量和本領(lǐng)，不以職業(yè)類型而改變，只是根據(jù)職業(yè)需要側(cè)重形式有所不同。在現(xiàn)代社會，主要包括語言表達能力、文字處理能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)適能力、技術(shù)應(yīng)用能力等。⒊層級能力層級能力是指以現(xiàn)行公務(wù)員通用能力為基礎(chǔ)、以職位層級為分類導向的能力要求，更側(cè)重職業(yè)能力的層級性。目前，中國對于公務(wù)員能力的研究成果也主要集中于以處級為節(jié)點的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對于公務(wù)員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發(fā)揮公務(wù)員職業(yè)能力框架的指南作用。筆者基于現(xiàn)有研究成果，暫且以高層公務(wù)員、中層公務(wù)員、基層公務(wù)員為結(jié)構(gòu)節(jié)點建構(gòu)公務(wù)員職業(yè)能力模型中的子模型——公務(wù)員層級能力模型。⑴高層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力高層公務(wù)員主要指副局級及以上職位，主要集中在中央機關(guān)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)、省級、地市級政府部門，該類職位要求公務(wù)員應(yīng)具備戰(zhàn)略決策能力、形勢分析能力。戰(zhàn)略決策能力是公務(wù)員科學地進行行政決策的本領(lǐng)和力量，審時度勢地從社會發(fā)展需求出發(fā)，協(xié)調(diào)社會各階層的利益關(guān)系，前瞻性地進行符合國情、民情的政策制定，進而建立起有效的決策系統(tǒng)，達到公共治理目標的一種本領(lǐng)。形勢分析能力是指公務(wù)員以自身職位要求為基礎(chǔ)，對國內(nèi)外形勢變化過程中各要素進行分析的本領(lǐng)和力量。⑵中層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力中層公務(wù)員主要指處級職位，主要分布在中央、省級、地市級等機關(guān)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和縣級政府部門，該類職位是影響政策執(zhí)行、行政效能的中堅力量，大體上應(yīng)包括政策評估能力、創(chuàng)新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機管理能力。所謂政策評估能力，是指公務(wù)員在政策傳達過程中通過系統(tǒng)方法對政策執(zhí)行的過程、結(jié)果以及衍生的其他效應(yīng)進行具體評估的本領(lǐng)和力量。創(chuàng)新思維能力是公務(wù)員在符合自身崗位工作要求的基礎(chǔ)上對原有思維、慣性、方法等要素進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的本領(lǐng)和力量。組織凝聚能力是指公務(wù)員利用組織資源對所在組織的各要素進行分化整合的本領(lǐng)和力量。所謂資源整合能力，是公務(wù)員將社會系統(tǒng)中不同的要素或部分結(jié)合成一個協(xié)調(diào)統(tǒng)一的社會整體，催化成合力的本領(lǐng)和力量。危機處理能力是指在行政執(zhí)行活動中，公務(wù)員對組織要素非正常變化進行重新排序的本領(lǐng)和力量。⑶基層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力基層公務(wù)員主要指處級以下職位，包括辦事員、科員、科級公務(wù)員，這個群體在公務(wù)員結(jié)構(gòu)中占有很大比例，是國家行政權(quán)力的基層代表，是直接與社會公眾發(fā)生行政關(guān)系的主體力量，由于其直接面對最廣大人民群眾，職業(yè)能力要求具有很強的直接性和操作性。基層公務(wù)員職位要求應(yīng)具備政策執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、公共服務(wù)能力、沖突處理能力、團隊協(xié)作能力、調(diào)查研究能力。政策執(zhí)行能力主要指公務(wù)員對政策的認知、掌握和運用，并按照組織要求將政策轉(zhuǎn)化為社會效應(yīng)的本領(lǐng)和力量。組織協(xié)調(diào)能力是指公務(wù)員按照組織需求將行政活動中的各要素進行系統(tǒng)排列，達到組織效能最優(yōu)化，進而與組織目標達到高度一致的本領(lǐng)和能力。公共服務(wù)能力，是指公務(wù)員借用公共資源為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足人民群眾日益增長的社會公共需求的本領(lǐng)和力量。沖突處理能力，是指行政執(zhí)行過程會受到很多外部因素的影響而偏離預(yù)定目標，甚至出現(xiàn)影響組織正常運轉(zhuǎn)的非正常因素，公務(wù)員對這種非正常因素進行控制的本領(lǐng)和力量。團隊協(xié)作能力是指公務(wù)員在既定團隊內(nèi)與其他要素進行有序的沖突和結(jié)合，從而達到組織最大化的本領(lǐng)和力量。調(diào)查研究能力是通過對事實的考察、現(xiàn)狀的了解和信息的收集與分析來認識某一現(xiàn)象或問題并得出相關(guān)結(jié)論的本領(lǐng)和力量。社會和公民的需求除了通過規(guī)范的途徑傳遞給政府和公務(wù)員外，還需要公務(wù)員積極主動地深入基層，展開科學的調(diào)查研究，收集社會和公民的需求，調(diào)查研究能力必不可缺。⑷各層公務(wù)員能力的關(guān)系公務(wù)員層級能力結(jié)構(gòu)是一個縱向體系，各層公務(wù)員層級能力絕不是一個獨立個體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內(nèi)在聯(lián)系。從基層公務(wù)員層級能力到中層公務(wù)員層級能力再到高層公務(wù)員層級能力的過程，實質(zhì)是體現(xiàn)對公務(wù)員隊伍能力素質(zhì)的整體要求，也是對公務(wù)員個體職業(yè)晉升的崗位要求。高層公務(wù)員層級能力的基礎(chǔ)是中層公務(wù)員層級能力，中層公務(wù)員層級能力的基礎(chǔ)是基層公務(wù)員層級能力，高層公務(wù)員層級能力和中層公務(wù)員層級能力是在具備并熟練掌握下一層級能力的前提下提升而成的，高層公務(wù)員層級能力和中層公務(wù)員層級能力應(yīng)是下一層級公務(wù)員在掌握本層級能力基礎(chǔ)上向往和學習的。公務(wù)員通過這種縱向能力體系要求和評估自身的能力水平，能夠很好地預(yù)先定位自己的職位層級，在心理學角度能夠幫助公務(wù)員在本身職位上達到心理預(yù)期與層級收益的平衡。⒋專業(yè)能力公務(wù)員專業(yè)能力應(yīng)該是公務(wù)員在某一類別的職位中從事某種專業(yè)性較強的工作所需要具備的能力，包括對專業(yè)知識的理解、專業(yè)技能的運用、專業(yè)方向的掌握。比如法警職位對醫(yī)學專業(yè)的要求、翻譯官職位對外語專業(yè)的要求、信息員職位對計算機和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)的要求、人事管理職位對于人力資源專業(yè)能力的要求、財務(wù)管理職位對于財務(wù)專業(yè)能力的要求，等等。政府應(yīng)該委托權(quán)威專業(yè)機構(gòu)將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業(yè)職位的專業(yè)能力凝練出來。專業(yè)能力不同于層級能力，層級能力是政府組織對公務(wù)員個體的強制性要求，而專業(yè)能力更多地是個人對于專業(yè)的興趣和追求，是一種內(nèi)化力量，不僅可以提升公務(wù)員的工作興趣，從而提高職業(yè)能力，最終也能有效地提升政府能力。《公務(wù)員法》規(guī)定，中國公務(wù)員根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規(guī)劃、咨詢、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督及機關(guān)內(nèi)部管理工作）、行政執(zhí)法類（主要履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責的公務(wù)員職位，包括公安、交通綜合執(zhí)法、規(guī)劃土地監(jiān)察、城管監(jiān)察、衛(wèi)生監(jiān)督、監(jiān)獄勞教等部門）、專業(yè)技術(shù)類（為實施公共管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的公務(wù)員職位），職位分類的改革嘗試在改革實踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業(yè)為維度設(shè)計的能力框架。專業(yè)能力標準的制定應(yīng)該由專業(yè)權(quán)威機構(gòu)制定，不同專業(yè)雖然具有不同的能力表現(xiàn)形式，但專業(yè)能力結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是相通的，專業(yè)能力應(yīng)該由專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)經(jīng)歷的實踐程度、專業(yè)成果的收獲程度、專業(yè)級別的認定情況等因素共同支撐，主要包括專業(yè)知識的學習能力、吸收能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)技能的掌握能力、運用能力等多種圍繞專業(yè)領(lǐng)域的能力要求。權(quán)威專業(yè)機構(gòu)應(yīng)該根據(jù)本專業(yè)特點，結(jié)合政府組織需求，制定出本專業(yè)在政府組織中的能力框架，并且這種專業(yè)能力要求也應(yīng)具備層級性和差異性。專業(yè)能力標準的制定是實現(xiàn)公務(wù)員專業(yè)化的前提之一，是提升政府執(zhí)政能力的關(guān)鍵因素，“專業(yè)化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)或工作領(lǐng)域。它需要從業(yè)者對這個領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識和精熟的技能”。

五、結(jié)束語

篇4

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇5

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇6

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2．突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇7

［關(guān)鍵詞］公務(wù)員認知能力 公務(wù)員管理

［中圖分類號］K828.2 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2012）11－0104－02

據(jù)統(tǒng)計，目前我國公務(wù)員數(shù)量有700多萬人，還有近百萬參照公務(wù)員管理的群團機關(guān)及事業(yè)單位的工作人員。這是一支龐大的隊伍，也是一支代表國家行政的骨干隊伍，黨和國家制定的路線、方針、政策要靠他們?nèi)ヘ瀼貓?zhí)行，廣大人民群眾要依靠他們的工作，團結(jié)和圍繞在建設(shè)中國特色社會主義的偉大旗幟下，為建成小康社會發(fā)揮應(yīng)有的力量，為振興中華民族發(fā)揮應(yīng)有的力量。國家對公務(wù)員的管理制定和實施著專門的法律法規(guī)，旨在通過加強對公務(wù)員的管理來提高國家的行政能力。但是，從目前公務(wù)員隊伍的狀況看，還存在著一些亟待解決的問題，其中包括在認知能力方面的缺憾。加強對提升公務(wù)員認知能力的研究，對于加強公務(wù)員的自身建設(shè)和管理有重要意義。

一、提升公務(wù)員認知能力的基本方面

（一）對社會復(fù)雜問題的認知能力

社會是一個萬花筒，社會問題可謂包羅萬象，在復(fù)雜的社會問題中，公務(wù)員必須具有與黨和國家保持一致的認知能力。要能夠正確認知社會發(fā)展的大環(huán)境。中央電視臺有句公益廣告詞：視野決定高度，心胸決定格局。這里的含義可為公務(wù)員提供對社會認知的參考。公務(wù)員的職業(yè)性質(zhì)決定其必須具有敏銳的政治眼光和頭腦，隨時關(guān)注國際國內(nèi)大環(huán)境及國家的政策走向，將自己對國際國內(nèi)復(fù)雜問題的認知統(tǒng)一在黨和國家的要求下。要正確認知復(fù)雜的社會環(huán)境。隨著我國利益格局的多元化，社會問題以不同方式和角度凸顯，從公務(wù)員的角度應(yīng)該怎樣做出判斷和選擇？比如對“蟻族”現(xiàn)象的認知。從現(xiàn)實境遇看，這部分人群是社會弱勢群體，處于居無定所的窮困狀態(tài)，悲觀情緒縈繞于青春年華，似乎是牢騷人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他們的消極方面，還應(yīng)看到，這些人的積極方面，他們亦是就業(yè)難社會背景下的積極行動者，他們在生活實際中還有命運強者的素質(zhì)，他們需要政策、管理、創(chuàng)業(yè)方面的關(guān)懷與支持。要正確認知競爭與挫折，接受競爭的理念，要充分認識社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)特征，將社會競爭作為優(yōu)化資源配置，調(diào)動人的積極性的必要手段來認識。達爾文進化論指出，“物競天擇，適者生存”，這個觀點即從“適應(yīng)”的目的來看待競爭，這也是在告誡人們，社會進步需要競爭，人類發(fā)展需要競爭，沒有競爭就沒有真正意義上的成功。

（二）對職業(yè)性質(zhì)的認知能力

公務(wù)員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)的執(zhí)行者，上系國家、政黨的形象。公務(wù)員是人民的公仆，工作的目的是為人民服務(wù)。為此，公務(wù)員必須時時刻刻以職業(yè)性質(zhì)的要求自律，以人民的公仆來嚴格要求自己，與職業(yè)的要求謬以千里：目光看上不看下，工作只為領(lǐng)導服務(wù)，獨善其身的認知和行為是絕對要不得的。如果公務(wù)員不能正視自身職業(yè)的性質(zhì)，把對自己的認知停留在做好本職工作的標準上，那么，在工作和生活中就可能出現(xiàn)“衙門作風”，很容易脫離群眾，須知生硬的態(tài)度和公事公辦的架勢在現(xiàn)在的情況下，既做不好本職工作，又會與服務(wù)對象產(chǎn)生情感上的距離，導致群眾對黨和政府的不滿情緒。現(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)上流傳的“門難進，臉難看，事難辦”在現(xiàn)實生活中已經(jīng)成為一部分群眾的共識。長此以往就會降低黨和政府的凝聚力和公信力。因此，公務(wù)員在選擇了“人民的公仆”的權(quán)力同時，也應(yīng)同時選擇為人民服務(wù)的義務(wù)。

（三）自身素質(zhì)的認知能力

公務(wù)員的自身素質(zhì)狀況既來自于個人修養(yǎng)，又來自于工作實踐的鍛煉，而無論是加強個人修養(yǎng)，還是加強工作實踐的鍛煉，都和能否對自身素質(zhì)有明確的認知態(tài)度有關(guān)。往往會有這樣一些公務(wù)員，盲目自愛，總認為個人如何如何，素質(zhì)怎樣好，能力怎樣強，但是對自己的不足卻認識不清。從工作的角度講，自我認知的目的是“人職匹配”。當能力和工作的要求相匹配時，最容易發(fā)揮自己的潛能，并且獲得滿足的感覺。當能力與工作不匹配時，會導致力所不及，人會感到焦慮，甚至產(chǎn)生挫敗感；當能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑戰(zhàn)，比較乏味。因此，對公務(wù)員來講，自我認知，首先，就是要把握自己的能力和特長，做適合自己的工作；其次，在工作中，注意察覺自己的情緒和行為，隨時調(diào)整自己；最后，還要抽出一定的時間進行自我反思。

提高公務(wù)員自我認知能力應(yīng)包括了解自我、管理自我、超越自我這樣三個層面，缺一不可。公務(wù)員首先要了解自己的價值觀、興趣、性格、能力；結(jié)合工作需求還要正確對自己做出評價，優(yōu)缺點都應(yīng)該明了，在自我修養(yǎng)和工作實踐中，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。要擺脫自我欣賞的狹隘認知，能夠?qū)ψ约河锌陀^中肯的評價。

二、提高公務(wù)員認知能力和加強公務(wù)員管理的對策

在提高公務(wù)員認知能力的基點上看加強公務(wù)員管理，旨在以提高公務(wù)員自身素質(zhì)來實現(xiàn)加強公務(wù)員管理的目的。

（一）充分利用學習的途徑

的立場觀點和方法是提高公務(wù)員提高認知能力的理論基礎(chǔ)，公務(wù)員提高自我認知能力的先決條件是必須加強學習，以理論的“厚積”來實現(xiàn)實踐中的“簿發(fā)”。

歷史上凡是有成就的人都是熱愛和善于學習者，公務(wù)員的自學要加強。知識積累和人生閱歷的增長對于任何人來講都需要經(jīng)過長期而艱苦的磨練?，F(xiàn)實的要求和未來的走向都已證明，作為一名合格的公務(wù)員，如果知識貧乏，拿給別人的東西就更單薄，思想就不可能有深度。公務(wù)員除了要有對自身業(yè)務(wù)知識的深度，還需要對各科知識進行全面的了解和學習，使自己能夠建立一個比較系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)，打下深厚的知識理論基礎(chǔ)。同時還要根據(jù)自己的職業(yè)特點、工作需要，在原有的知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，建立新的、適應(yīng)需要的知識結(jié)構(gòu)。同時要有堅持不懈的學習韌勁，根據(jù)自己的需要確定好學習內(nèi)容后，就應(yīng)認認真真和踏踏實實的學好，使自己的理論素養(yǎng)不斷得到提高。

（二）積極進行實踐鍛煉

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行；實踐是認識的階梯，科學沿著實踐前進，這樣一些名言警句都說明了時間對于人的認知能力提升的不可或缺性。我們黨遵循的認識論，堅持把實踐看作是檢驗真理的唯一標準。沒有實踐就不會有認識，不理解實踐也不能正確理解認識，實踐是認知的源泉。因此，公務(wù)員提高認知能力也決不能脫離實踐。

（三）以加強組織管理促進公務(wù)員認知能力的提高

提高公務(wù)員認知能力既需要公務(wù)員自身的努力，也依賴于組織管理的作用。從對公務(wù)員加強組織管理的角度說來，要將公務(wù)員工作環(huán)境建設(shè)成學習型環(huán)境，以學習型機關(guān)建設(shè)帶動和促進公務(wù)員的理論學習和業(yè)務(wù)學習，并促進公務(wù)員中自學風氣的形成。在公務(wù)員管理中，解決“能上能下”和“能出”的問題，實行對公務(wù)員隊伍的動態(tài)管理，使之有必須提高自身素質(zhì)的壓力和動力。激勵和鞭策公務(wù)員提高自身數(shù)值，提升工作水平。

【參考文獻】

[1]吳建平.社會心理學[M].中國農(nóng)業(yè)大學出版社.2005.1.

篇8

    國家公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成,其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵,通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性,勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法,使其達到激發(fā)鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵機制的必要性,以及有效激勵機制應(yīng)當包括的主要 內(nèi)容 的基礎(chǔ)上,通過 分析 現(xiàn)行激勵機制的特點和存在的主要 問題 ,著重論述了如何建立有效的激勵機制,如何組織實施激勵機制的問題。

    一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務(wù)員激勵機制,既是政府加強對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容,也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段,十分必要,突出表現(xiàn)在三個方面。

    (一)是調(diào)動公務(wù)員積極性,發(fā)揮好政府公共管理職能的需要 目前 ,國家公務(wù)員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在,有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀,工作中得過且過。他們認為:輪得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德,以及公務(wù)員職業(yè)的低風險性有關(guān),但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據(jù)歸因原理,要改變這些消極思想和行為,充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性,應(yīng)當加強對公務(wù)員的 教育 引導和激勵推動。 國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權(quán)力的行使者,其行為能力、管理水平直接 影響 政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想,積極進取的精神,勇于創(chuàng)新的膽色,才有可能不斷提高公務(wù)員 科學 判斷形勢的能力、駕馭市場 經(jīng)濟 的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力,才能切實履行好政府的公共管理職能,管理好 社會 事務(wù),服務(wù)好民眾民生,始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性,就需要對公務(wù)員實施激勵,通過有效的激勵,激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量,切實承擔起政府的公共管理職能。

    (二)是公務(wù)員完善自我,實現(xiàn)自身價值目標的需要 影響公務(wù)員自我完善的因素很多,也很復(fù)雜,但從系統(tǒng)論的角度來分析,對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素,即,文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為,事物 發(fā)展 外因是條件,內(nèi)因是根據(jù),外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強是內(nèi)因,那么,政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我,實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高;能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識,使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問,有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用,是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

    (三)是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展,規(guī)范公務(wù)員管理的需要 市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇,同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在 應(yīng)用 價值 規(guī)律 基礎(chǔ)之上,追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng),能夠營造一個較好的競爭環(huán)境,推動公務(wù)員資源的市場化配置。