時間：2022-06-15 02:11:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事監(jiān)管論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
績效考核流于形式，淘汰機制不健全
對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高?？己藘热荼容^含糊、籠統(tǒng)，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題?？己酥鞴苷咄K于人情，應付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優(yōu)方面存在輪流坐莊現(xiàn)象。在考核中，往往過于關注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導急功近利的思想。
構建和諧高校必須改革高校人事管理
1.高校管理者的素質有待提高
一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質。另一方面，當前高校高層管理者的素質參差不齊，相當一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學校傳統(tǒng)的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發(fā)展和新模式，墨守成規(guī)，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調整和優(yōu)化人事管理的決心和有效措施，這是造成當前高校管理水平低下的重要原因。
2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制
受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業(yè)技術職務和事業(yè)單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業(yè)單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現(xiàn)象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神，嚴重影響了教職工自身素質和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發(fā)的整體質量。
高等學校人事管理工作的基本對策
1.牢固樹立人力資源管理的管理理念
從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調換。高校要積極順應管理理念的變革和發(fā)展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應型”的操作型管理為“主動開發(fā)型”的策略式管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發(fā)的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的管理理念。
2.建設一支高素質的師資隊伍
首先要保持學校內部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業(yè)，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。當然，引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學歷層次較高的人員，這樣可縮短適應周期，盡快在教學科研第一線獨當一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質。再者是注重培養(yǎng)。對人才既要使用，也要讓他們有更多學習、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領域處于前沿領地，成為領頭雁。
3.努力提高高校人事管理者的自身素質
加強理論學習，重視調查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。著名管理學專家哈羅德•孔茨認為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規(guī)并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現(xiàn)代人事管理人員要培養(yǎng)自己開朗、穩(wěn)重、細心的性格。對人要有愛心，善解人意，學會用情感協(xié)調和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學歷和職稱層次，不斷掌握新技術和獲取開發(fā)利用信息與辯證思維和系統(tǒng)思維的能力、科學決策的能力，提高辦事效率。實現(xiàn)人事管理的辦公自動化。
摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監(jiān)管的研究卻與人力資源市場的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場監(jiān)管的種類并分析了我國人力資源市場監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機構獨立性、強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對人力資源市場監(jiān)管提出了相應措施。
關鍵詞：人力資源市場監(jiān)管；體系建設；問題分析；對策建議
作者：李亞慧1 劉一鳴2 李瑞峰3（1.內蒙古財經(jīng)大學工商管理學院內蒙古財經(jīng)大學人力資源研究所 2.內蒙古財經(jīng)大學研究生院 3.內蒙古財經(jīng)大學工商管理學院）
一、人力資源市場概述
(一)人力資源市場。
傳統(tǒng)的勞動力市場，是體現(xiàn)經(jīng)濟運行規(guī)律，按照市場機制來調節(jié)勞動力供求關系，從而實現(xiàn)勞動力合理配置的場合。在傳統(tǒng)的勞動力市場也就是我們常說的勞務市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業(yè)機會。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務工人員等低端勞動力也從中尋找職業(yè)。
而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質交換為手段得到勞動力，并實現(xiàn)人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調控監(jiān)管、公共服務和市場配置服務的職能，囊括了勞動者從求職、就業(yè)、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區(qū)域流動以及勞動關系調節(jié)、社會保障、勞動立法等諸多方面。
從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動力市場的服務維度是簡單的，因此監(jiān)管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內容復雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復雜的，需要下力氣去做的。
(二)人力資源市場的監(jiān)管。
與人力資源市場相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監(jiān)管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發(fā)生勞動力交換地點的監(jiān)管。包括了對勞動力資質條件求職結果等、用人單位招聘資質、用工環(huán)境等和交換場所日常事務及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場監(jiān)管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關系調解、立法、跨區(qū)域人才流動等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側重于構建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監(jiān)管的目標。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。
二、我國人力資源市場監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀
我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：
第一階段是改革開放到21世紀初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監(jiān)管主要是側重于日常的一些事務性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務的主要是勞動部門下設的勞動監(jiān)察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調節(jié)勞資糾紛等問題。
第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現(xiàn)代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區(qū)域流動，全國統(tǒng)一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監(jiān)管的主要內容從日常的事務性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調節(jié)、人力資源市場監(jiān)管法律的調研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升，使得人力資源市場監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監(jiān)管體系已初具雛形。
(一)人力資源市場監(jiān)管職能。
1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能?，F(xiàn)階段我國對于國內人力資源市場進行主要監(jiān)管工作的相關行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關法規(guī)政策來進行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監(jiān)管，包含了對于用人單位、第三方機構以及勞動人員的資質審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進行監(jiān)管；然后是對于一系列合同行為進行監(jiān)管；另外就是對于勞務用工的整體過程之中的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)管；此外還需要負責勞務糾紛的相關協(xié)調以及仲裁；最后就是需要進行案件監(jiān)察督辦。
2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國務院方面對于市場進行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質的機構進行審查和處理；督促勞務中介各個機構依法運營；對于市場之中一系列交易進行監(jiān)管；對于相關部門的資質進行定期的審查以及管理；對違法違紀行為進行處理；打擊相關的違法違規(guī)行為。
3.其他部門監(jiān)管職責。在前文之中提到的兩項機構以外，還有一系列部門也肩負著監(jiān)管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動人員的職業(yè)以及個人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動人員在不同地區(qū)的相關事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。
(二)人力資源市場監(jiān)管內容。
1.監(jiān)管市場準入資質。政府相關部門針對人力資源市場進行的準入資質監(jiān)管，主要就是對于相關的各個主體的資質進行審核并確定準入或者是禁入。這項監(jiān)管有著兩個方面的目標。首先就是在經(jīng)濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調節(jié)并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內容就是針對第三方勞務中介機構的資質審查、交易所在場所的相關許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質。
2.監(jiān)管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監(jiān)管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭，導致了其他主體方應有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項服務造成了消費者合法的相關權益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監(jiān)管工作是由數(shù)個部門來共同完成的。
3.監(jiān)管勞務用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關系之后是否遵循先關法規(guī)政策、勞動人員職業(yè)以及個人安全權益是否得到保證進行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關行為與需要進行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國家安全生產(chǎn)督察局兩家機構負責。前者主要負責的內容就是：對于勞務相關的法規(guī)政策進行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實；對于用人單位法規(guī)履行情況進行審查；受理一系列勞務相關的舉報投訴；對于違反法規(guī)的行為進行依法處理。后者的主要職責內容就是：對于安全生產(chǎn)相關的一系列法規(guī)政策進行規(guī)劃制定，同時督促相關方面做到準確落實；對于相關一系列部門單位的安全生產(chǎn)進行監(jiān)督、審查以及指導；對于一些違反相關法規(guī)政策的方面進行依法處理。
(三)人力資源市場監(jiān)管手段。
在人力資源市場之中針對進入準許標準的監(jiān)管主要是分成兩個類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對第三方中介機構的資助條件進行審查；對于特定類別的機構作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質的相關標準進行規(guī)定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經(jīng)進入的各個機構進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監(jiān)督、對于各項標準進行設定、對于資質進行評估分級、進行相關信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。
三、我國人力資源市場監(jiān)管體系的問題
(一)配套法規(guī)不健全。
在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設完善無疑是具有極為重要的關鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動人員相關的一系列權益能夠最終實現(xiàn)的關鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場監(jiān)管體系建設過程之中，對于配套的一系列法規(guī)制度的建設十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個方面。
首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務關系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會出現(xiàn)一系列解雇保護相關的條目，盡管現(xiàn)階段在相關勞務法規(guī)之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發(fā)用人單位針對勞務人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報復而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對其違反法規(guī)的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復性的解雇行為。
其次就是針對勞動報酬結算方面的法規(guī)不完善?，F(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務報酬結算；針對非全日制工作性質的勞動人員，進行報酬結算的單次周期也需要控制在15天之內。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結算，用人單位也會在法律允許范圍內最大限度的進行拖延。這樣的現(xiàn)象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應有的勞務報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權以及辭職自由權的侵害。
人力資源市場監(jiān)管體系相配套實行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關權益的確保這種立法考量實際上是受到國內現(xiàn)在所處的經(jīng)濟環(huán)境所影響的。在當下國內最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營企業(yè)，這類型的企業(yè)在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務報酬方面限制過量很可能會加重其負擔，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應該是適度的，過分的關注于此，卻忽視了勞動人員的個體權益，無疑就會造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監(jiān)管體系的進一步建設完善。
(二)監(jiān)管機構缺少足夠的獨立性。
現(xiàn)階段國內的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關社保政策的管理以及制定，承擔著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關服務體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監(jiān)管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場整體的監(jiān)管職責，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結構形式是極具代表性的。然而受到這一結構形式的影響，哪怕于部門之內進行獨立的一個監(jiān)管機構的設置，也會因為層級關系的層層局限，而導致其應有的獨立性消失。監(jiān)管機構也許就會因為過度的關注與宏觀角度的利益權衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機構內部的一系列人事任免以及機構運營的經(jīng)費因為受到行政層級的領導以及整體預算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。
(三)監(jiān)管體系配套機制不健全。
對于人力資源市場進行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務是不現(xiàn)實的，這就要求人力資源市場監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個部門一起進行，將各自優(yōu)勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權責制衡?，F(xiàn)階段國內針對人力資源市場進行的監(jiān)管工作是一種分權的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個部門所具備的市場監(jiān)管職能相互之間是分離開的。
這樣的監(jiān)管機制之下，就會出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領導，整體統(tǒng)籌協(xié)調上存在不協(xié)調不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關的監(jiān)管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監(jiān)管上需要開展更多新的內容，然而監(jiān)管機構卻并沒能夠對此投入足夠的關注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當下時興的勞動保護監(jiān)管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結合社會整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監(jiān)管工作進行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。
四、建設完善我國人力資源市場監(jiān)管體系的建議
(一)完善配套法規(guī)體制。
人力資源市場監(jiān)管體系能夠有效建設并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個方面進行。
首先就是在現(xiàn)在實行的法規(guī)制度整體結構的基礎之上，進一步進行相關專項的具有問題針對性的細分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實施，對于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項歧視、一系列職業(yè)培訓等部門進行專門的法規(guī)制定以及落實。
此外就是針對社會發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對于現(xiàn)有的法規(guī)內容進行科學有效的內容增加或者條例調整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。
(二)提升監(jiān)管機構獨立性。
人力資源市場監(jiān)管體系的建設完善需要監(jiān)管機構具有足夠的獨立性才能夠最終實現(xiàn)，在這方面國外的發(fā)達國家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉軌的階段之內，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發(fā)達國家的已有經(jīng)驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據(jù)自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。
首先就是要建設起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監(jiān)管機構，在內部設立的各個監(jiān)管機構與要做到與其監(jiān)管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規(guī)劃制定一個有效科學的機制來充分保證監(jiān)管機構具有足夠的獨立性來進行職權行使，保證監(jiān)管機構在行政層面之上不會受到干預，尤其要確保監(jiān)管機構之中能夠擁有對于人事以及經(jīng)費兩方面的獨立性。
另外就是由國務院來進行管轄的負責監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調工作的機構組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監(jiān)管職能進行有機的協(xié)調統(tǒng)籌，這一機構同樣需要在結構形式、人事任免以及運營經(jīng)費方面具有足夠的獨立性。
(三)強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。
目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現(xiàn)有的機構結構的基礎之上，對于人力資源市場組織監(jiān)管體系的各項職能進行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調管理的職權進行充分明確，并設立一個科學有效的協(xié)同機制。另外就是針對必須通過數(shù)個部門來一同進行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結構整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達國家的先進經(jīng)驗來進行完善。
(四)建設完善社會監(jiān)督機制。
全球范圍之內市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史告訴我們，市場調節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項市場監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設完善人力資源市場監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監(jiān)管機制來進行補充。社會監(jiān)管機制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構。社會監(jiān)管機制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機制所具備的法治強制性以及權威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應，能夠充分填充市場調節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。
社會監(jiān)管機制的建設以及進一步的深化發(fā)展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關權力進行下放，進而幫助行業(yè)之中的各個自律組織的進一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設完善社會監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會監(jiān)管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設發(fā)展社會監(jiān)管的信息交流平臺，科學合理的設計社會監(jiān)管整體程序。
(五)加強行業(yè)協(xié)會作用。
西方發(fā)達人力資源市場國家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會。在人力資源市場監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會可以協(xié)調會員單位展開就業(yè)服務和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國應當加強行業(yè)社會在人力資源市場監(jiān)管中的地位。現(xiàn)階段我國行業(yè)協(xié)會多數(shù)在于提出行業(yè)標準和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監(jiān)管中來，站在中國特色社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。
五、結論
國內現(xiàn)在實行的人力資源市場監(jiān)管體系不可否認的對于國家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟環(huán)境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發(fā)展。本篇文章對于人力資源市場監(jiān)管體系的建設以及完善做出了深入細致的研究分析，對于現(xiàn)階段實行的監(jiān)管體系的主要內容結構、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監(jiān)管體系的最終建設完善做出貢獻。
參考文獻
[1]司書軒：《南京市人力資源市場運行現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究》，云南大學2015年學位論文。
[2]畢小軍：《民營企業(yè)人力資源管理存在問題及策略研究》，沈陽大學2015年學位論文。
[3]來有為、袁東明：《我國人力資源服務業(yè)的發(fā)展狀況、問題及政策建議》，載于《生產(chǎn)力研究》2014年第2期，第89～93頁。
對于其中有什么“黑幕”，土生阿耿無從知曉，現(xiàn)在也懶得去關心。我還是先根據(jù)有關報道梳理一下正方和反方的辯論意見，然后給出我的一些文藝法感懷。
正方（影片方）聲稱，之所以選擇突然退出大學生電影節(jié)南京開幕現(xiàn)場，是因為“我們無法滿足（南京）本屆大學生電影節(jié)組委會必須某大明星參加開幕活動的要求。我們對本屆大學生電影節(jié)重點強調的大學生文化品位的觀點無法認同。”“開幕電影不是追星族的晚會，我們的電影在北京大學沒有明星的情況下，2100人的百年講堂扌橄貝笱ё癰粗氐纈暗鬧魈?，这本是晤U遣渭穎窘齏笱纈敖詰淖畛趵磧傘6窘齏笱纈敖諛暇槲岬墓ぷ魅夢頤巧罡惺頤薔醯謎饈嵌緣纈耙?guī)的不栘頤且卜⑾終餛涫凳親槲崮掣鋈說鈉肺煥從跋煺齷疃姆較頡！?反方（組委會方）的辯護意見是：“本來開幕首映式放《青春愛人事件》，北京的組委會原來安排導演顥然和演員周靚、郭濤來南京。投資方提出三人坐飛機，我們的經(jīng)費有限，來回機票要7000多元，就希望他們改坐火車軟臥。投資方說顥然坐軟臥可以，兩位女演員不行，我不知道這兩位女主演都是什么大腕？”“他們說北大放映沒帶明星，其實他帶了王思懿。東大對文化素質教育相當重視，這也是我們要承辦此次電影節(jié)的主要原因?！肚啻骸吩诒贝蠓庞硶r還是售票的，而我們都是贈票，就是希望吸引更多的大學生。”
要是用一句話概括雙方的意見，那就是：正方宣布退出的原因是“難以滿足”反方的要求；反方辯稱的主要理由也是“難以滿足”正方的要求。看來，是由于正方和反方都難以互相滿足，才出現(xiàn)了第12屆大學生電影節(jié)上的尷尬的一幕。
可是，雙方“難以滿足”的到底是什么要求呢？表面看來雙方都拋出去了一大堆的說辭，但說到底，片方的意思就是：電影《青春愛人事件》的導演（編劇）和主演前往南京必須要乘坐飛機，可謂“白日放歌須縱酒”；組委會的意思就是：假如主演不能親臨現(xiàn)場，何談吸引領導和觀眾？可謂“青春作伴好還鄉(xiāng)”！這種“須縱酒”的意識其實就是“大腕情結”；“青春做伴”的意識其實就是“明星排場”。真正“難以滿足”的，不是別的，正是文藝領域流行的“大腕情結”和“明星排場”！
文藝領域一旦被“大腕情結”與“明星排場”充斥，就會鬧出不少笑話。電影《青春愛人事件》投資方北京磐石天地影視文化發(fā)展公司與第12屆大學生電影節(jié)南京組委會的風波，就是“大腕情結”與“明星排場”鬧出來的一場不大不小的笑話。盡管它氣傷了片方和組委會，但卻使無數(shù)旁觀者笑掉了不知多少顆大牙。土生阿耿的大牙多次被文藝圈內的騷事笑掉，掉了又鑲，鑲了又掉，上次被電視節(jié)目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后剛剛鑲好，這不，沒過幾天又被笑掉！試想：那些大腕們也真會耍，火車軟臥不屑一坐，非要坐航空器不可；組委會也真會找賣點，明星們不來，領導就不出席。嗚呼哀哉！
“大腕情結”與“明星排場”之所以難以滿足，并由此殃及電影節(jié)受益群體的觀賞利益，從法治的角度觀察，就是因為文藝立法不完善，尤其是文藝法律責任方面尚無科學的理論支持。文藝法是調整文藝關系的法律規(guī)范的總稱，文藝關系產(chǎn)生于文藝行為，文藝行為包括基本文藝行為和非基本文藝行為，前者如文藝創(chuàng)作行為、文藝演出行為、文藝傳播行為和文藝管理行為等，后者如文藝委托行為、文藝投資行為、文藝中介行為和文藝訴訟行為等。文藝行為主要由文藝主體（包括藝人）之作為而生。文藝主體的文藝理念在文藝行為中起著決定性的作用。本案中的電影節(jié)中的電影展映屬于文藝傳播行為之一種表現(xiàn)形式，南京組委會在電影節(jié)開幕式中放映電影《青春愛人事件》，從文藝法上說，組委會和片方在發(fā)生文藝傳播行為，雙方構成文藝傳播關系。文藝傳播行為不同于文藝管理行為，前者形成的文藝關系是平等主體之間的文藝關系，后者形成的文藝關系是不平等主體之間的文藝關系。這就要求組委會和片方雙方當事人之間必須以平等理念創(chuàng)設文藝行為，建立文藝關系。平等理念指導下的文藝關系不允許“特權”的存在，沒有高低貴賤之分和大小優(yōu)劣之別。就片方派出的導演和主演來說，僅僅是片方在文藝傳播行為中的一個具體文藝參加人，而不是文藝關系主要當事人。此具體文藝參加人盡管是導演和主演，在文藝欣賞者眼中往往被稱為“大腕”，但仍然應當遵循平等理念，前往南京參加電影節(jié)乘坐的具體交通方式可以由雙方平等協(xié)商，沒有硬性規(guī)定非要乘坐最高檔次之交通工具，更沒有鐵桿規(guī)則允許這些“大腕”可以因不能乘坐飛機就可以罷場。認為自己是“大腕”，要像邀請古代帝王那樣乘坐“官轎”，孔雀屏開，天子設瓊林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，簡直是一種不知天高地厚之“耍腕行為”。在組委會之意識流里，必須有明星在場，領導才能出席，這是一種“明星排場”在作祟。作為文藝傳播關系的當事人一方，其主要傳播義務就是要依約放映電影《青春愛人事件》，也是片方賦予的傳播權利，至于“明星”是否到場，本應不影響影片放映義務之履行，但過分膨脹的“明星排場”還是沖昏了組委會組織者的頭腦，個別領導很可能就把自己放置于“明星”之階位，是否出席電影節(jié)要取決于“明星”是否在場，全然不顧文藝傳播行為本身之意義。一方有超濃度的“大腕情結”，一方要講究不俗氣的“明星排場”，而雙方又互相不能滿足對方的這些“高雅要求”，于是，一場“風急天高猿嘯哀，渚清沙白鳥飛回”的壯觀場面從天而降。
也許真如片方所說，突然宣布退出是由于組委會內部“有黑幕”；也許真如組委會所說，突然宣布退出是由于片方妄圖“惡炒作”。但是，在中國電影百年華誕之際，在第12屆大學生電影節(jié)上，真正的預約影片沒有上演，卻上演了如此一場“人不來鳥卻驚”的滑稽鬧劇，代替了電影《青春愛人事件》，充當了南京大學生電影節(jié)開幕式上的首映節(jié)目，可忙壞了我們的媒體人了。然而，沒有文藝法框定下的文藝合同，其實際約束力往往在現(xiàn)實中又遠遠小于普通民事合同，張口一個“大腕”，閉口一個“明星”，就可以輕飄飄地把合同撕得粉碎，這似乎不是道德規(guī)則所能管得住的，而法律規(guī)則中的民法和合同法盡管有違約責任之律條，然而其怎能管得住文藝行為中的“以違約換利益”之異化了的慣?，F(xiàn)象？
少兒圖書館實施人性化管理的意義
人性化管理將時時提醒圖書館管理者注重人的能動性并積極引導館員，以避免陷入白紙黑字的規(guī)章制度可能隱藏的僵化誤區(qū)，遠離、教條主義，貼近實際，使圖書館管理者能夠按既定目標指揮若定。有助于管理理念人性化人性化管理建立在尊重人、理解人、關心人的機制之上。它強調培育全體員工共同的價值觀、愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的文化環(huán)境以及親密融洽的人際關系。不同年齡、不同經(jīng)歷、不同追求的員工的需求各不相同。丹東市少兒圖書館對老中青3個不同年齡段的員工給予不同的關注。對于老年員工我們給予更多的尊重，并在一定范圍內讓他們參與組織決策；對于中年員工更多關注的是他們的職務晉升和職稱評定，在力所能及的情況下幫助他們積極進步；對于青年員工我們的投入更多，2011年，丹東市少兒圖書館對青年員工實施崗位輪換制度，讓他們熟悉館藏，獲得直接的業(yè)務工作經(jīng)驗，另外在本館舉辦的不同形式和內容的讀者活動中讓他們參與活動的組織策劃和方案制定等，為他們提供展示自我的平臺。通過對不同年齡段員工核心需求的關注，讓他們感受到在圖書館不僅具有獲得勞動報酬的物質滿足，而且具有參與管理、獲得尊重、施展才干、自我實現(xiàn)的精神滿足。這樣就激發(fā)了館員的熱情和干勁，提高了館員對組織的歸屬感和認同感。有助于穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍一項對全國圖書館從業(yè)人員的調查表明，目前我國圖書館懂高新技術和專業(yè)理論的人才匱乏。不少高校圖書館專業(yè)畢業(yè)生在擇業(yè)時紛紛改行，流向了公司、信息中心、機關等效益好的單位。少兒圖書館相對于成人館其報酬、職務晉升、職稱評定、外出學習培訓等機會都很少，部分員工受“少兒工作沒出息”等偏見的影響，產(chǎn)生了專業(yè)思想的動搖或困惑不解的抵觸情緒。加強人性化管理，能夠有效地調整圖書館員的心理狀態(tài)，使之適應社會的改革變化，對圖書館與外界的差異有較高的承受力、應變力，穩(wěn)定專一地工作。
少兒圖書館的人性化管理
少兒圖書館人性化管理應包括以下幾個內容：以人為本，牢固地建立起事業(yè)與個體目標之間的聯(lián)系紐帶。即高度重視服務少年兒童的社會效益與自我發(fā)展的個人需求的雙重利益驅動。關心館員、尊重館員，設法滿足館員的社交、自尊、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求，加強圖書館人力資源的建設，以發(fā)揮整體效應，實現(xiàn)館員個人目標和圖書館整體目標的一致。力行務實、高效、科學的管理風格。引進并建立正常的競爭機制?？茖W設置組織機構，盡量減少管理層次；建立通暢的上下級間、部門間信息傳遞渠道，管理者密切聯(lián)系下屬，逐步建立和完善系統(tǒng)化的競爭機制。把“責任+能力”作為對人的評價標準。依據(jù)此原則逐步完善人事考核體系與利益分配體系；把圖書館的各級管理權交給最有責任與能力的人，充分體現(xiàn)人盡其才，才盡其用，知人善任，各得其所的原則；要求館員在工作中自我加壓，從嚴要求，盡職盡責；結合全員聘任合同制，嚴格推行考評制度，真正做到不拘一格發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)人才。尊重知識和技術，鼓勵理性和創(chuàng)新行為。在各行業(yè)競爭日益加劇的今天，少兒圖書館必須具有高度的人才競爭意識。圖書館管理者要善于發(fā)現(xiàn)那些既懂得信息技術，又懂得專業(yè)知識，并取得優(yōu)異成績的圖書館人才。應當保護這些人的創(chuàng)新精神，鼓勵和幫助他們克服各種困難，并積極創(chuàng)造條件為他們提供進一步學習和發(fā)展的機會。提倡相互尊重，有效溝通，實行民主議事，集中決策，權威管理。應提倡相互尊重，加大與館員的溝通力度，及時掌握館員的心理期望與變化，加強業(yè)績與信息的反饋，使館員了解組織對自己工作態(tài)度與業(yè)績的滿意程度。在重要規(guī)章制度制訂時應充分吸納相關人員的意見，“從群眾中來，到群眾中去”，發(fā)揚民主，集中決策；而一旦制度出臺，決策形成，則應當有令必行，實行權威管理。
解放思想，轉變觀念，體現(xiàn)人性化管理，增強服務意識
解放思想，實事求是，與時俱進，是解決一切問題的制勝法寶，也是實現(xiàn)交通又好又快發(fā)展的強大動力和力量源泉。一般人看來，項目業(yè)力很大，其實不然，這是一份責任、更是一種服務，項目業(yè)主只有為施工單位、為項目做好服務，才能更好的推進項目進展、提高工程質量、強化安全管理、落實環(huán)保措施。人性化管理就是要體現(xiàn)“以人為本”，具體到項目建設管理實際中，就是要“公正、公開、公平、科學”，尊重廣大參建者的勞動，平等共處，團結協(xié)作，共同努力，榮辱與共。共和至玉樹公路平均海拔高，自然氣候條件惡劣，施工環(huán)境異常艱苦，高海拔地區(qū)嚴重缺氧，天寒地冷，對所有參建人員都是一個嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)，包括思想上的、心理上和生理上的。作為項目業(yè)主單位，更應該體現(xiàn)服務、關懷、同甘共苦的管理理念，才能給所有參建者一個信心、一種精神，使他（她）們安下心來，堅持到底，盡心盡力，攻堅克難，取得項目最后的勝利。本著這樣的一個理念，我們在項目管理中重點從以下幾個方面推行人性化管理，取得了一定的實效。
共和至玉樹公路建設是一個技術挑戰(zhàn)性強、建設難度大的項目，尤其是隧道施工隊伍基本都是外省市來的人員，面對嚴酷的環(huán)境和高難度的挑戰(zhàn)，他們本身就面對巨大的壓力，交流和溝通就顯得較為重要。因此，我們從編制《標準化施工指南》開始，就廣泛聽取各施工單位的意見和建議，使他（她）們樹立建設好共玉公路是全體參建人員的責任，也是一個光榮的任務，增強事業(yè)感和使命感。在創(chuàng)先爭優(yōu)評比活動中，從各單位抽調人員參與考核評比，傾聽他們的心聲，尊重他們的意見。重大關鍵技術方案論證中，邀請他們當專家，集思廣益，廣泛征求意見，使得制定的方案具有更強的可實施性和可操作性。
共玉公路沿線人煙稀少，業(yè)余生活匱乏，雖然指揮部在標準化工地建設中也規(guī)定了職工業(yè)余文化生活方面的諸多要求，但來自省廳、指揮部的關心，特別是平等共處的關心，對參建人員的激勵作用很大。在中國傳統(tǒng)節(jié)日及其它節(jié)日期間，指揮部除了組織慰問外，還組織了聯(lián)歡篝火晚會等各種風格的聯(lián)誼會，增強交流、增進感情、平等共處，取得了很好的效果。許多參建人員說：“項目建設業(yè)主在生活中能和大家增進交流，平等共處，這是對我們極大的鼓舞，大家有決心、有信心要把項目建設好，否則對不起自己的良心和責任”。通過這樣的一些活動使所有參建人員真正從心里愿意為項目建設出力，極大地調動了他（她）們的工作積極性。
共和至玉樹公路建設項目技術難度較大，好多問題也是首次遇到，對大家來說都是一個挑戰(zhàn)。因此，指揮部對一線施工人員的攻堅克難、技術進步與創(chuàng)新給予充分地信任和鼓勵，真正體現(xiàn)“創(chuàng)新從生產(chǎn)一線來”的理念，對有些因客觀原因考慮不到的失誤給予充分的理解，不因一些小的失誤而打擊他們鉆研技術、艱苦奮斗的信心。對他們提出的建議，及時組織專家論證。
嚴格管理，樹立項目建設的責任感和使命感
項目管理的最終目標是要實現(xiàn)質量、安全、環(huán)保三大主題要求，因此，嚴格管理是必要的。作為施工企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化是主要目標，對此我們給予極大地理解和支持，同時，我們也強調，所謂“君子愛財取之以道”，經(jīng)濟效益不能以偷工減料、縮減工序為手段，以犧牲質量、安全、環(huán)保為代價。項目參建人員中主要的管理人員年齡都在40歲以下，也是正值干事業(yè)的時候，大多數(shù)人想把項目建設好。對成績要充分肯定，但對不規(guī)范化的行為絕不姑息。在嚴格的管理下，各參建單位的責任感和使命感明顯增強，在“五比一創(chuàng)”活動評比中，開始做的比較差的單位努力奮進，取得了實實在在的進步。
關鍵詞：突發(fā)事件；人文關懷；報道
中圖分類號：G212 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2012）04-0027-02
近年來，人文關懷理念被引入新聞報道領域。尤其是在各類突發(fā)事件報道中，人文關懷日益成為報道的重要組成部分，成為滿足受眾需要、樹立媒體形象、疏導社會矛盾、倡導“以人為本”理念、宣揚社會主義核心價值體系的重要手段。在突發(fā)事件報道中，如何彰顯人文關懷，應注意哪些問題，成為新聞研究者和從業(yè)者思考的話題。
一、突發(fā)事件報道注重人文關懷具有重要意義
人文關懷起源于14世紀到16世紀歐洲文藝復興時期的“人文主義”。其含義是“對人的生存狀況的關注，對人的尊嚴和符合人性的生活條件的肯定和對人類的解放和自由的追求等等”[1]。20世紀90年代以來，人文關懷理念被引入我國新聞報道中，并成為不可忽視的報道環(huán)節(jié)。有學者認為，在現(xiàn)代傳播中，人文關懷主要表現(xiàn)為強調人的價值、人的尊嚴，關注人的生存狀態(tài)和社會權益，把對人性的根本關懷作為最終要義[2]。
突發(fā)事件不僅發(fā)生突然，往往還有災難性的過程和后果、容易聚集矛盾，事件本身及新聞媒介對事件的報道在社會上都有很高的關注度。因此，人文關懷在突發(fā)事件報道中尤其具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.突發(fā)事件報道本身的重要組成部分。突發(fā)事件除了要報道事件發(fā)生時的基本情況、進展、善后、原因調查、責任追究等，同樣需要報道事件中涉及的“人”的一切活動。從某種意義上來說，“人”尤其是受害者在突發(fā)事件發(fā)生、發(fā)展過程中，更具有關注價值。
2.滿足受眾需求的客觀需要。受眾對突發(fā)事件報道的需求是多方面的，他們關注突發(fā)事件中的“人”的信息，包括他們在突發(fā)事件中生存狀態(tài)、社會權益、價值尊嚴等等。這種信息需求，必然要求新聞媒體增強突發(fā)事件中人文關懷內容的報道。
3.塑造媒體形象的現(xiàn)實需要。有專家認為媒體品格的塑造很大程度取決于媒體的人文精神，取決于對人的關懷度[3]。
4.引導社會輿論、疏導公眾情緒、化解社會矛盾的有效手段。新聞媒介作為一種強大的宣傳工具，具有“整合社會”的功能。它“通過宣傳來形成新的社會輿論，從而來影響、控制人們的思想和行為”，“它要溝通、協(xié)調不同民族、不同種族、不同地區(qū)、不同職業(yè)以及不同群體之間的關系，緩解社會沖突，消除矛盾，在社會規(guī)范的原則基礎上齊心協(xié)力”[3]。很多突發(fā)事件是社會矛盾激化的結果，在處理過程中又往往容易形成新的社會矛盾，極易引起事件相關公眾情緒的激化。這不僅需要政府及事件處理者認真對待、解決，也需要新聞媒介的有效報道和引導，其中最有效的引導方式就是人文關懷類的報道。
5.倡導“以人為本”社會理念、宣揚社會主義核心價值體系的有效載體。注重人文關懷是建設社會主義核心價值體系的題中應有之義[4]。在社會各界正在全力構建社會主義核心價值體系、倡導“以人為本”理念的過程中，新聞媒介具有很強的載體作用。要最大化發(fā)揮這一作用，除了宣揚有關文件精神外，更重要的是通過典型事例加以引導，也就是要在報道中凸顯“人文關懷”。在突發(fā)事件這種災難性強的新聞事件報道中，充分體現(xiàn)人文關懷，無疑更能達到宣揚社會主義核心價值體系的效果。
二、突發(fā)事件報道如何體現(xiàn)人文關懷
突發(fā)事件報道中的人文關懷，主要體現(xiàn)為對事件中“人”的關懷。一般而言，突發(fā)事件中所涉及的“人”主要包括事件參與者、旁觀者、受影響者和處理者，人們最為關注的則是參與者和受影響者。以煤礦事故這一類型的突發(fā)事件為例，在報道過程中，就是要重點關注事故傷者（幸存者）、遇難者、傷者和遇難者家屬、救援救治人員、志愿者隊伍等。
首先要關注突發(fā)事件中“人”的情感需求，也就是要關注他們的情緒和感受。突發(fā)事件中人的情感表現(xiàn)，不僅體現(xiàn)著他們對事件的一種態(tài)度，還往往影響甚至決定著事件的進程和處理，必須予以重點關注，合理引導。在以往的一些災難性的突發(fā)性事件報道中，廣大媒體習慣于在稿件中寫上“遇難者家屬情緒穩(wěn)定”等語句。事實上，這種表述不僅違背常理和客觀事實，而且容易引發(fā)事件受害者的不滿，也廣為社會詬病和質疑。這一事例也從反面表明，在突發(fā)性事件報道過程中，關注“人”的情感需求十分重要。
近年來，我國媒體在突發(fā)性事件報道中，也越來越重視關注事件相關人的情感需求，一些客觀真實的報道引起社會認同。2008年2月22日，山西焦煤集團屯蘭煤礦發(fā)生特大爆炸事故，一些在醫(yī)院接受治療的幸存礦工對剛發(fā)生不久的事故有較強的恐懼感，一些傷者受到不同程度驚嚇，甚至夜里做夢全都是逃生場面。礦工們的這種情緒不僅是他們在事故后的真實感受，同樣也是受眾關注的重點。新華社記者捕捉了這些信息，采寫了題為《山西“2•22”礦難造成74人死亡 獲救者講述驚魂一刻》的報道，在海內外引起廣泛好評。
其次要關注突發(fā)事件中“人”的生存狀態(tài)。在突發(fā)事件發(fā)生處置過程中，相關人群的生存狀態(tài)是受眾最關注的內容之一，也是體現(xiàn)報道人文關懷的基本要素。以煤礦事故為例，人們不僅關注井下被困人員的生死，還關注事故幸存者的救治、救援隊員的安全情況等。在山西2008年2月22日發(fā)生的屯蘭煤礦事故和2010年3月28日發(fā)生的王家?guī)X煤礦透水事故報道中，新華社、中央電視臺等媒體除了及時報道搜救進展、事故遇難人數(shù)變化之外，還廣泛關注了事故傷者的救治、搶險救援隊伍等涉及人的生存狀態(tài)的情況。比如新華社關于“2•22”屯蘭煤礦事故的報道《生死大營救――山西屯蘭礦難362名礦工生還紀實》，對救援隊員搶險過程中的艱辛、在井下的生存狀態(tài)乃至平常的訓練情況都作了反映；關于“3•28”王家?guī)X煤礦透水事故的報道《為了生命的呼喚――王家?guī)X礦“3•28”透水事故救援全紀錄》，對被困礦工家屬的焦慮、獲救礦工的救治、救援人員決定救援方案前后的艱難抉擇等狀態(tài)都進行了如實反映，獲得了良好社會反響。
再次要關注突發(fā)事件中“人”的社會權益。突發(fā)事件尤其是災難性事件，往往損害了很多親歷者或參與者的健康或利益，對他們合法的正當?shù)纳鐣嘁?，媒體也應予以關注。在屯蘭煤礦事故中，有78名礦工遇難、110多名礦工受到不同程度傷害。作為國有大礦的職工，他們的死亡賠付標準、工傷賠付金額等社會權益情況十分引人關注。新華社在及時報道了遇難礦工將獲得每人不低于20萬的賠償金等消息后，于2月23日采寫了《山西屯蘭煤礦事故工傷保險補償和賠付金2806萬元預付到位》的稿件，媒體采用高達299家。
最后要關注突發(fā)事件中“人”的價值、尊嚴。價值和尊嚴是人的高層次需求，同時也是人在社會上的終極需求，它無疑是突發(fā)事件報道中體現(xiàn)人文關懷的重中之重。在突發(fā)事件中，人的價值和尊嚴首先表現(xiàn)為對其生命、生存權的尊重。在一些煤礦事故報道中，相關媒體十分注意報道政府和企業(yè)所采取的搶險救援措施，相關領導和部門對挽救礦工生命、減少人員受傷程度、保障救護隊員安全所做的努力，充分體現(xiàn)出對礦工、救援者的生存價值的尊重。
此外，人的價值和尊嚴還體現(xiàn)在對逝者的尊重上。在屯蘭煤礦事故中，每位遇難礦工的遺體最后都被清洗干凈，由家屬辨認并火化。一些媒體對這些過程都有了解，尤其是攝影記者也拍攝了有關遇難礦工遺體的照片，但最終都沒有發(fā)表。這種處理方式也是表達對遇難礦工尊重的一種方式。
三、突發(fā)事件人文關懷報道應注意的幾個問題
做好突發(fā)事件人文關懷報道關鍵在于一個“情”字。對事故被困人員及其家屬要有感同身受的同情之“情”，對救援人員、醫(yī)生護士、后勤保障人員的努力與堅守要有敬仰之“情”，對生命的尊嚴要有敬畏之“情”，對人間大愛要有感動之“情”。但這類報道也要注意兩方面問題：
1.力戒“習慣性忽略”。突發(fā)事件報道過程中，往往面臨時間緊、任務重、持續(xù)時間短等客觀困難。記者趕赴現(xiàn)場后，首要關注的是事件的進展，往往容易忽略人文關懷的內容。出現(xiàn)這種“忽略”，一方面與突發(fā)事件報道本身的一些特殊性有關，另一方面也與新聞從業(yè)者的認識有關。一些報道參與者認為，突發(fā)事件的報道主體或者全部應為事件進展本身，這是硬新聞，往往在這上面下很大工夫，生怕遺漏。由于重視，這方面報道一般都做得很好。但他們同時認為，關注“人”的基本狀態(tài)，情感、價值、尊嚴等，屬于軟新聞，報不報對事件報道本身并沒有很大影響，于是便甚少關注，這樣就出現(xiàn)了突發(fā)事件報道人文精神的缺失。
2.力戒感情泛濫。力戒感情泛濫，應著力處理好突發(fā)事件人文關懷報道與社會效應的關系。與“習慣性忽略”相反的是，一些報道參與者在關注突發(fā)事件中“人”的信息時，有些感情泛濫，盲目同情。有的報道者好于描寫突發(fā)事件恐怖緊張氣氛、事件受害者的悲慘境遇和情緒，甚至不顧遇難家屬情緒展現(xiàn)事故血腥場面等。這類報道看似體現(xiàn)了對突發(fā)事件中人性的強烈關注，實際上社會效果并不好，有的甚至在一定程度上激化了社會矛盾，不利于事件的正常處置。
我們認為，突發(fā)事件中人文關懷方面的報道，既不能不聞不問，也不能罔顧社會效應。要搞好這方面的報道，首先要求報道參與者具備強烈的“人文”意識，不僅要關注事件進展，同時也要關注事件中“人性”；其次要樹立正確的報道觀，在報道過程中，應當把握一個“度”，始終堅持“政治意識、大局意識、責任意識”，本著對事件處置有利、對事件受害者負責的原則，充分而合理地展現(xiàn)人文關懷。
參考文獻：
[1] 張燕.新聞報道中的人文關懷[EB/OL].中國廣播網(wǎng), 2005-11-18.
[2] 俞吾金.人文關懷:馬克思哲學的另一個維[N].光明日報,2001-02-06.
1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業(yè)的服務質量、產(chǎn)品品質的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。
1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應該是從員工角度出發(fā)，結合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實現(xiàn)自身價值和提高自身素質，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結合企業(yè)的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓是動機發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓是動力發(fā)生變化，從被動的“要我學”轉變?yōu)橹鲃拥摹拔乙獙W”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。
2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會造成企業(yè)資源的浪費。
2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項目數(shù)量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個企業(yè)內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產(chǎn)生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產(chǎn)生離職的念頭。
2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經(jīng)濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識，導致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應有的價值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。
2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進行，還浪費了企業(yè)的人力資源。人力資源隊伍在企業(yè)中的作用只有服務和協(xié)調，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。
3加強施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施
人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業(yè)有效加強人力資源管理與開發(fā)的措施：
3.1鐵路企業(yè)應加大對人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.2鐵路企業(yè)應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業(yè)人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
1.1適應社會需求
在日新月異的社會之中，想要不被社會淘汰就要做到能夠適應社會的發(fā)展，與時俱進，而人事檔案的信息化建設便是社會發(fā)展的必然結果，這是一個信息化社會，掌握重要的信息是成功的關鍵，隨著信息化進程的加快，科學技術的發(fā)展，人事檔案在人們心中的地位不斷上升，信息資源是人們想要獲取成功所必須的資源，人才資源更是重中之重，于是，人事檔案的信息化建設與網(wǎng)絡技術的發(fā)展聯(lián)系日益密切，檔案工作的存在便是為了滿足人們的需求，而達到為社會發(fā)展服務的最終目的，人事檔案信息化建設的提出在一定程度上促進了人事檔案的改革，并且使檔案的發(fā)展適應社會發(fā)展的潮流，是一項偉大的舉措。
1.2信息的共享性
共享性是信息本身固有的特性，對于人事檔案來說，能夠為是全社會的人們提供全面有效的人事化信息，從而在很大程度上提高率社會工作運行的效率，通過人事檔案的信息化建設我們可以通過網(wǎng)絡迅速而準確的找到我們想要掌握的人事信息，還可以查詢人事的其他方面信息，從而達到全面了解我們想要了解的人，相比較于以前從紙質媒體等獲取信息的方式，大大提高了工作效率，節(jié)省了一定勞動力，在一定程度上優(yōu)化了社會工作，促進社會進一步發(fā)展。
2人事檔案信息化建設的主要內容
2.1把數(shù)據(jù)庫的建設作為重點
數(shù)據(jù)庫作為信息的源頭，具有重要的地位，想要實現(xiàn)人事檔案的信息化建設就必須做好人事檔案數(shù)據(jù)庫的建設，通過計算機網(wǎng)絡建立多媒體信息數(shù)據(jù)庫和文字信息數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫的建設中，要做到保證所有信息來源的完整性和可靠性，不能一味的把數(shù)據(jù)庫建設的重點放到硬件設備上而忽略了信息資源的收集和更新，出現(xiàn)數(shù)據(jù)老化、不準確、不完整的現(xiàn)象。注重已有信息的整合和對未知信息的拓展，能夠做到為人們提供更加優(yōu)質更加有意義的數(shù)據(jù)，使人事檔案的信息化建設達到最優(yōu)狀態(tài)，當然，主要依靠計算機網(wǎng)絡進行的數(shù)據(jù)庫建設，保證其硬件設施的先進性也是必要的，比如說，通過優(yōu)質的硬件設施做到更長時間的對信息的保存，在數(shù)據(jù)采集的時候能夠提供畫面更加清晰聲音更加優(yōu)質的多媒體信息，有助于以后信息查詢時信息的識別，人事檔案包括的不僅僅是一點個人信息，它還涉及很多其它信息，所以我們應該注意人事檔案信息化建設時它內容的豐富性，我們只有認識到信息化建設的重要性，做好每一個細節(jié)，才能更進一步推進人事檔案信息化建設的進一步發(fā)展。
2.2規(guī)范檔案建設的各個環(huán)節(jié)
檔案作為數(shù)據(jù)信息，是很容易出現(xiàn)錯誤的，所以我們要對檔案建設的所有步驟都進行有效的規(guī)范，提出科學、標準的操作方式，優(yōu)化以前檔案建設的步驟，實現(xiàn)科學化管理的目標，打破傳統(tǒng)的工作方法，只有在各方面都做到讓工作步驟最優(yōu)，讓管理方法最合適，才能更加有效的建立對人們真正有用的信息檔案。
3人事檔案信息化建設中存在的問題
3.1信息化建設中的基礎化設施配備不完善
通過網(wǎng)絡技術進行人事檔案的信息化建設，不僅僅需要人們擁有足夠的信息資源，還有很重要的是優(yōu)質的硬件設施，比如計算機、掃描儀等技術設施，只有這樣才能保證檔案的信息化，可是目前很多地方都存在技術設施不夠或者老化、功能不齊全的問題，很大程度上阻礙了人事檔案的信息化建設。
3.2檔案管理人員素質有待提高
所有工作進行的主題都是人，我們的思考能力決定了我們的領導地位，社會發(fā)展的速度和質量最終都是由我們的意識和努力決定的，同樣的，在人事檔案的信息化管理的過程當中，實施的情況，很大程度也取決于工作人員的工作態(tài)度和能力水平，從目前來看，我國的檔案管理人員大多都是學問不高而且沒有經(jīng)過很好培訓的，甚至有的根本不了解計算機技術，不能適應推進人事檔案的信息化建設，這樣便導致整個檔案管理的工作售到影響，整體工作散漫效率不能提高。
3.3信息化管理標準不明確
有了目標才有動力，才知道努力的方向，對于人事檔案的信息化建設也有異曲同工之處，只有有了明確而統(tǒng)一的標準，工作人員才能知道具體要怎么做，現(xiàn)階段的檔案管理中卻沒有統(tǒng)一明確的標準，導致工作人員的工作沒有目標和方向，出現(xiàn)效率低下，工作態(tài)度散漫等情況，極其不利于工作的進一步開展和優(yōu)化，人們從自身的利益出發(fā)，違背了檔案服務于社會的標準，阻塞了信息的共享。
4人事檔案信息化建設的對策
4.1加大對信息化建設中基礎設施的投資
我們已經(jīng)分析了落后不完善的基礎設施對我們工作帶來的極大障礙，我們就應該意識到想要推進人事檔案的信息化建設，加大對信息化基礎設施投資的重要性。這些基礎設施作為開發(fā)和利用各種信息的基本條件和數(shù)據(jù)文檔傳輸?shù)幕痉绞?，占有重要的地位，我們只有加大投資購買先進的基礎設施，才能優(yōu)化工作結構，保證工作效率，提高我們信息化進程的速度，做到實現(xiàn)人事檔案信息化的目標。
4.2提高工作人員整體素質
面對我國目前，檔案管理工作人員整體素質不高的情況，我們必須做出有效對策改變這一現(xiàn)象，首先我們要對檔案管理人員進行高質量的職業(yè)培訓和技能培訓，讓他們掌握信息化進程中所必須的技能，并且端正工作態(tài)度，可以適當提高檔案管理人員的薪資比例，吸引部分高學歷高質量工作人員進行檔案管理工作。
4.3統(tǒng)一信息化管理標準
