時(shí)間：2022-09-15 05:08:16
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木桶效應(yīng)又稱木桶原理或短板理論，是由美國(guó)管理學(xué)家彼得提出來(lái)的，其核心內(nèi)容為：一只木桶的盛水量取決于最短的那一塊木板的長(zhǎng)度。木桶效應(yīng)蘊(yùn)含以下三個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，木桶才能盛滿水；其二，只要桶壁上有一塊木板不夠高，木桶里的水就不可能是滿的；其三，只有木桶的底板、側(cè)板自身有足夠的結(jié)實(shí)度及相互之間有足夠的緊密結(jié)合度，才能保證木桶盛水功能的完備，不漏水。木桶效應(yīng)以人們所熟知的生活常識(shí)，形象、巧妙地揭示出整體優(yōu)化面臨的共性問(wèn)題，即最佳結(jié)構(gòu)選擇問(wèn)題：整體的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力取決于整體內(nèi)各部分有機(jī)組合而成的結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)的變化制約著整體的發(fā)展變化，最終導(dǎo)致整體性能的改變。木桶效應(yīng)的形象生動(dòng)及其蘊(yùn)含的深厚哲理使得它被引用的頻率越來(lái)越高、應(yīng)用的范圍也越來(lái)越廣。木桶效應(yīng)中的“木桶”不僅可象征企業(yè)或其內(nèi)審機(jī)構(gòu)等實(shí)體性組織；也可象征組織的某項(xiàng)職能，如內(nèi)部審計(jì)職能。內(nèi)部審計(jì)職能著眼于組織整體，較內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)更為宏觀，也是本文的立足點(diǎn)。如果將內(nèi)部審計(jì)職能看作一只木桶，影響內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮的目標(biāo)、組織、行為及管理等四大因素猶如組成木桶的四大板塊，任何一個(gè)板塊成為短板或存在漏洞，都會(huì)產(chǎn)生木桶溢出的負(fù)效應(yīng)，制約內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮，因此，需要應(yīng)用系統(tǒng)管理理論方法將這四大因素科學(xué)管理起來(lái)，避免短板或漏洞的產(chǎn)生，保障內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮。
二、內(nèi)部審計(jì)的系統(tǒng)管理模式分析
系統(tǒng)管理理論，把管理對(duì)象看成是特定的系統(tǒng)，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，以系統(tǒng)功能最佳為目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)管理方法，把握住系統(tǒng)的組成要素及要素之間的聯(lián)系，對(duì)各要素進(jìn)行高效率的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制，及時(shí)調(diào)整和控制系統(tǒng)的運(yùn)行，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)全過(guò)程的動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理，最終實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)。根據(jù)系統(tǒng)管理理論，設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理模式的一般方法是先進(jìn)行系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)，然后進(jìn)行各子系統(tǒng)或具體問(wèn)題的研究。內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)主要包括目標(biāo)、組織、行為和管理等要素，各要素之間存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系，且各要素本身又是由若干子要素組成的子系統(tǒng)，構(gòu)成一個(gè)完整的內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)。
1.內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)系統(tǒng)。
目標(biāo)系統(tǒng)是內(nèi)部審計(jì)所要達(dá)到的最終狀態(tài)的描述系統(tǒng)。由于內(nèi)部審計(jì)是隸屬于企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)職能，企業(yè)的每一項(xiàng)職能都要圍繞企業(yè)的核心目標(biāo)而用力，國(guó)際及中國(guó)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)對(duì)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)進(jìn)行了恰當(dāng)定位，即為了組織增加價(jià)值并提高組織的運(yùn)作效率，幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?？梢?jiàn)，內(nèi)部審計(jì)根植于企業(yè)目標(biāo)而存在，為最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)保駕護(hù)航。內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)系統(tǒng)包含系統(tǒng)目標(biāo)、子目標(biāo)和可執(zhí)行目標(biāo)三個(gè)層次，其中系統(tǒng)目標(biāo)即企業(yè)目標(biāo)；子目標(biāo)即開(kāi)展的每一項(xiàng)審計(jì)項(xiàng)目的總括性目標(biāo)，向上與系統(tǒng)目標(biāo)銜接一致；可執(zhí)行目標(biāo)用于確定審計(jì)項(xiàng)目的詳細(xì)構(gòu)成，向上與項(xiàng)目目標(biāo)銜接一致，應(yīng)具有可操作性，便于審計(jì)人員具體執(zhí)行，通過(guò)“自上而下”及“自下而上”雙向控制，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)整個(gè)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)的目的。
2.內(nèi)部審計(jì)組織系統(tǒng)。
內(nèi)部審計(jì)組織系統(tǒng)是由參與完成審計(jì)工作、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)的個(gè)人和機(jī)構(gòu)組成。內(nèi)部審計(jì)組織系統(tǒng)具有開(kāi)放性，在進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：一是把握突出內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性原則；二是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)與董事會(huì)或者最高管理層的關(guān)系，根據(jù)第2302號(hào)內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則規(guī)定，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)與董事會(huì)或者最高管理層存在組織隸屬關(guān)系，應(yīng)當(dāng)接受董事會(huì)或者最高管理層的領(lǐng)導(dǎo)并向其報(bào)告，保持良好的關(guān)系，積極尋求其對(duì)審計(jì)工作的理解與支持，增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的權(quán)威性及審計(jì)工作開(kāi)展的便利性；三是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)及人員相對(duì)于同層級(jí)管理機(jī)構(gòu)及人員應(yīng)具有相對(duì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，便于審計(jì)工作開(kāi)展。
3.內(nèi)部審計(jì)行為系統(tǒng)。
內(nèi)部審計(jì)行為系統(tǒng)是由完成內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目或任務(wù)、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)所有必需的內(nèi)部審計(jì)活動(dòng)構(gòu)成的，包括審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)制度、審計(jì)計(jì)劃、審計(jì)工作方案制定、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施以及審計(jì)建議落實(shí)等。這些活動(dòng)之間存在各種各樣的邏輯聯(lián)系，構(gòu)成一個(gè)有序的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)內(nèi)部審計(jì)的行為系統(tǒng)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是應(yīng)包括實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)系統(tǒng)必需的所有工作，并將它們納入計(jì)劃和控制過(guò)程中；二是按照內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則及制度實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目，保證審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施程序化、規(guī)范化；三是保證內(nèi)部審計(jì)行為系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)其他機(jī)構(gòu)、部門(mén)及個(gè)人行為之間良好的協(xié)調(diào)。
4.內(nèi)部審計(jì)管理系統(tǒng)。
內(nèi)部審計(jì)管理系統(tǒng)是指為使內(nèi)部審計(jì)達(dá)到應(yīng)有的效果，對(duì)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)、組織及行為系統(tǒng)所采取的控制措施總和。為最終確保內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部審計(jì)管理系統(tǒng)從總體上應(yīng)完成如下工作：一是對(duì)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行策劃、論證和控制，使之與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一；二是對(duì)內(nèi)部審計(jì)的行為系統(tǒng)進(jìn)行計(jì)劃和控制，使之符合內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則及制度的規(guī)定，保障審計(jì)質(zhì)量；三是對(duì)內(nèi)部審計(jì)的組織系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)置、協(xié)調(diào)和指揮，使之保持相對(duì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，利于審計(jì)工作開(kāi)展及審計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)
（1）內(nèi)部審計(jì)部門(mén)的負(fù)責(zé)人通過(guò)列席參加醫(yī)院決策層的重要會(huì)議，了解醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決議與意志，并以其作為審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)注重點(diǎn)。
醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)部門(mén)和人員應(yīng)該對(duì)醫(yī)院的發(fā)展方向和主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)重點(diǎn)關(guān)注，代替醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行使各項(xiàng)監(jiān)督的職能，謀求醫(yī)院生存和發(fā)展之路。內(nèi)部審計(jì)就是要揭示醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)效益的真實(shí)情況和面臨的風(fēng)險(xiǎn)，為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供可靠的依據(jù)。
（2）定期對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中形成的財(cái)務(wù)報(bào)表、賬簿、會(huì)計(jì)憑證及本單位的經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)
監(jiān)督、評(píng)價(jià)醫(yī)院是否在國(guó)家允許的范圍內(nèi)合法經(jīng)營(yíng)，監(jiān)控醫(yī)院財(cái)產(chǎn)安全，促進(jìn)醫(yī)院資產(chǎn)的保值增值，同時(shí)保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)、正確和合法，并按季度寫(xiě)出審計(jì)報(bào)告，上報(bào)醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)者，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。內(nèi)部審計(jì)師發(fā)揮運(yùn)用國(guó)家政策法律能力強(qiáng)以及財(cái)務(wù)管理專業(yè)知識(shí)豐富的優(yōu)勢(shì)，督促醫(yī)院建立健全有效的內(nèi)部控制制度，使醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)到位，促進(jìn)醫(yī)院健全自我約束機(jī)制。
2發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)促進(jìn)醫(yī)院改善管理、提高效益的建設(shè)性作用，監(jiān)控醫(yī)院財(cái)產(chǎn)安全有效，促進(jìn)醫(yī)院物資的保值增值
（1）加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院物資采購(gòu)資金的審計(jì)監(jiān)督。
醫(yī)院的物資采購(gòu)支出占醫(yī)院資金支出的絕大部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)，大部分醫(yī)院的藥品、儀器設(shè)備、衛(wèi)生材料、辦公用品等物資的年采購(gòu)支出總額占醫(yī)院年業(yè)務(wù)支出的50％以上，因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院采購(gòu)的管理和監(jiān)督，內(nèi)部審計(jì)部門(mén)和人員幫助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)建立健全醫(yī)院內(nèi)部的采購(gòu)制度和采購(gòu)管理流程，依照有關(guān)法律法規(guī)對(duì)醫(yī)院的物資采購(gòu)過(guò)程進(jìn)行審核、監(jiān)督，使醫(yī)院的物資采購(gòu)活動(dòng)遵循公開(kāi)、公正和誠(chéng)實(shí)信用的原則，并綜合考慮質(zhì)量、價(jià)格及售后服務(wù)情況，做到擇優(yōu)選購(gòu)，實(shí)行“陽(yáng)光采購(gòu)”，提高醫(yī)院資金的使用效率。醫(yī)院業(yè)務(wù)繁雜，業(yè)務(wù)流程多，有設(shè)備物資采購(gòu)流程、藥品衛(wèi)生材料采購(gòu)流程、患者診療流程和業(yè)務(wù)收入流程，業(yè)務(wù)流程執(zhí)行過(guò)程中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)影響醫(yī)院的正常經(jīng)營(yíng)。如出現(xiàn)藥品、衛(wèi)生材料短缺，就會(huì)影響到醫(yī)生為患者開(kāi)出的治療方案及其效果，這時(shí)需要內(nèi)部審計(jì)人員向醫(yī)院采購(gòu)中心提出建議，增加采購(gòu)次數(shù)，縮短醫(yī)院藥品、衛(wèi)生等材料的周轉(zhuǎn)時(shí)間，減少庫(kù)存量，提高醫(yī)院采購(gòu)資金的周轉(zhuǎn)率，減少不常用物資的庫(kù)存數(shù)量和采購(gòu)次數(shù)，對(duì)常用庫(kù)存物資使用設(shè)立預(yù)警報(bào)告制度，使醫(yī)院藥品衛(wèi)生材料采購(gòu)既符合經(jīng)濟(jì)批量，又保證數(shù)量和質(zhì)量，達(dá)到藥品衛(wèi)生材料采購(gòu)營(yíng)運(yùn)性內(nèi)部控制目標(biāo)，提高醫(yī)院流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)率和使用率，同時(shí)也減少了資金的損失和浪費(fèi)現(xiàn)象，使醫(yī)院資金保持良性循環(huán)。
（2）增加對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格執(zhí)行情況的審核，建立和完善醫(yī)院的價(jià)格公示制度，實(shí)行明碼標(biāo)價(jià)制度和一日清單制度。
向醫(yī)院管理物價(jià)的科室建議實(shí)行醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公示制度，利用大電子顯示屏，將醫(yī)院常用藥品、一次性衛(wèi)生材料、醫(yī)療服務(wù)的項(xiàng)目?jī)r(jià)格、標(biāo)準(zhǔn)等信息在醫(yī)院門(mén)診大廳滾動(dòng)播放，便于患者查詢醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和專家出診等情況；并在住院處等地方增設(shè)電子觸摸屏，方便住院患者查詢費(fèi)用明細(xì)；實(shí)行一日清單制，將住院患者的當(dāng)日醫(yī)療費(fèi)用明細(xì)單打印出來(lái)，并交給患者與醫(yī)院提供的醫(yī)療治療活動(dòng)核對(duì)，尊重患者的知情權(quán)和維權(quán)意識(shí)；開(kāi)展價(jià)格服務(wù)進(jìn)醫(yī)院活動(dòng)，醫(yī)院設(shè)立價(jià)格服務(wù)監(jiān)督員，由醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)人員和聘請(qǐng)社會(huì)人員兼任，監(jiān)督醫(yī)院的物價(jià)收費(fèi)執(zhí)行情況；杜絕醫(yī)生按處方和大型設(shè)備檢查單搞提成的行為，審計(jì)科和相關(guān)科室每月抽調(diào)專人對(duì)藥品處方進(jìn)行檢查和點(diǎn)評(píng)，將超過(guò)一定金額的單張?zhí)幏揭暈?ldquo;大處方”，要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并在全院通報(bào)，使醫(yī)院內(nèi)藥品收入占業(yè)務(wù)收入的比重控制在國(guó)家要求的45％以內(nèi)，這樣才能降低和控制醫(yī)藥費(fèi)用的增長(zhǎng)，為患者提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療服務(wù)，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
（3）加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院資產(chǎn)管理，監(jiān)督職能科室定期對(duì)醫(yī)院的財(cái)產(chǎn)物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，防止國(guó)有資產(chǎn)的流失。
內(nèi)部審計(jì)部門(mén)通過(guò)協(xié)助職能科室按季度和年度進(jìn)行資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)，查清各臨床科室和輔助科室使用和領(lǐng)用的醫(yī)療設(shè)備實(shí)際使用數(shù)與賬面記載數(shù)是否一致，有無(wú)人為損壞而無(wú)人管理的情況，科室之間調(diào)撥走不走調(diào)撥手續(xù)，或是醫(yī)療設(shè)備出現(xiàn)人為損壞卻無(wú)人追究的情形，內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)總結(jié)，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層摸清家底，并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)措施和建議，促進(jìn)醫(yī)院職工增強(qiáng)管理意識(shí)和效益意識(shí)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
3揭示醫(yī)院管理中薄弱環(huán)節(jié)，促進(jìn)醫(yī)院健全自我約束機(jī)制
醫(yī)院的內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門(mén)和科室的職能都了如指掌，也可以相對(duì)獨(dú)立地對(duì)醫(yī)院的內(nèi)控制度情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，客觀地反映實(shí)際情況并通過(guò)自我約束性的檢查，促進(jìn)醫(yī)院建立、健全內(nèi)部控制制度。內(nèi)部審計(jì)部門(mén)可以檢查本單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否符合國(guó)家的經(jīng)濟(jì)方針、政策和有關(guān)法令，還可以確定醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)制度、計(jì)劃是否得到貫徹落實(shí)，并是否已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和要求。根據(jù)醫(yī)院的每月財(cái)務(wù)報(bào)表、賬簿、記賬憑證、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)等資料，按照內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)管理、內(nèi)部控制制度等進(jìn)行審計(jì)，通過(guò)審計(jì)查清醫(yī)院每季度和年度的各項(xiàng)收入是否真實(shí)、合法，每項(xiàng)支出是否符合財(cái)務(wù)規(guī)定，使醫(yī)院做到合法經(jīng)營(yíng)。
4開(kāi)展基本建設(shè)投資資金、修繕工程項(xiàng)目審計(jì)，為醫(yī)院節(jié)約建設(shè)資金
積極開(kāi)展基本建設(shè)資金使用情況的審計(jì)，所有基本建設(shè)投資、修繕工程項(xiàng)目、供熱管道改造等工程項(xiàng)目竣工后由醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)科室先進(jìn)行初步審核，再通過(guò)注冊(cè)會(huì)計(jì)師進(jìn)行工程造價(jià)審計(jì)后支付工程款，并且審計(jì)費(fèi)用按審計(jì)核減額的一定百分比（如10％~20％）支付結(jié)算。開(kāi)展固定資產(chǎn)購(gòu)置和使用專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，通過(guò)對(duì)醫(yī)院的新建病房樓工程決算、室內(nèi)裝修、舊樓維修、庭院綠化、氧氣站等所有工程造價(jià)超過(guò)1萬(wàn)元的工程進(jìn)行工程造價(jià)審計(jì)，審計(jì)核減率可達(dá)到20％，核減額巨大，可為醫(yī)院節(jié)約大量建設(shè)資金，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)基建管理。
5促進(jìn)醫(yī)院改進(jìn)工作作風(fēng)，加強(qiáng)自身建設(shè)和管理
【摘要】教育體制改革的不斷深入和教育結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整,高校呈現(xiàn)出歷史性和跨越式發(fā)展,高校內(nèi)部審計(jì)面臨著新的挑戰(zhàn),本文從高校內(nèi)部審計(jì)觀念、體制、人員、職能、方法等幾方面對(duì)審計(jì)創(chuàng)新提出了一些思考。
【關(guān)鍵詞】高校;內(nèi)部審計(jì);創(chuàng)新
高校內(nèi)部審計(jì)是指高等院校所設(shè)置的審計(jì)機(jī)構(gòu)及其專職人員依法獨(dú)立地對(duì)本部門(mén)、本單位及其所屬單位的財(cái)務(wù)收支等有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、合法性和效益性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、鑒證和服務(wù)的活動(dòng)。它是確保高等教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、依法治校、強(qiáng)化管理和自我約束的重要手段。近年來(lái),隨著國(guó)家對(duì)高等教育投入的大幅度增加和高校多渠道辦學(xué)能力的逐步增強(qiáng),高校建設(shè)步伐明顯加快,高校規(guī)模也不斷擴(kuò)大,其組織管理幅度更寬,教學(xué)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更豐富,財(cái)務(wù)預(yù)算資金更大。高校內(nèi)部審計(jì)作為一項(xiàng)高層次、綜合性經(jīng)濟(jì)監(jiān)督與管理工作的地位和作用越來(lái)越明顯。盡管許多高校內(nèi)部審計(jì)工作取得了一定的成績(jī),但總體來(lái)看,我國(guó)高校內(nèi)部審計(jì)同高校的快速發(fā)展不相適應(yīng),內(nèi)部審計(jì)的職能作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái),因此,高校內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)新就顯得尤為重要和迫切。
1高校內(nèi)部審計(jì)觀念創(chuàng)新
從我國(guó)內(nèi)部審計(jì)工作長(zhǎng)期實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)積累講,內(nèi)部審計(jì)要發(fā)揮作用,必須要適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化,遵從審計(jì)內(nèi)在的客觀規(guī)律,審計(jì)人員必須要有創(chuàng)新思維。內(nèi)部審計(jì)人員要從“經(jīng)濟(jì)監(jiān)督”的傳統(tǒng)思維定勢(shì)中解放出來(lái),強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)服務(wù)的“內(nèi)向性”,內(nèi)部審計(jì)要生存并發(fā)展,就必須走服務(wù)內(nèi)向性的道路。因此,審計(jì)人員要消除“局外人”意識(shí),要更多地從被審計(jì)單位和被審計(jì)人的角度研究審計(jì)出現(xiàn)的問(wèn)題,改變被審計(jì)單位對(duì)內(nèi)部審計(jì)“敬而遠(yuǎn)之”的心態(tài),在內(nèi)審工作中實(shí)行服務(wù)形式多樣化。
因此,高校內(nèi)部審計(jì)必須與內(nèi)部管理的需要保持和諧一致,正確認(rèn)識(shí)并全面履行高校內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督與評(píng)價(jià)職能,使內(nèi)審工作與高校依法治校、深化改革、快速發(fā)展的形勢(shì)相適應(yīng),使內(nèi)部審計(jì)管理、內(nèi)審機(jī)構(gòu)的“人、法、技”建設(shè)與內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)工作的發(fā)展相適應(yīng),扎扎實(shí)實(shí)地做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。在實(shí)際工作中,突出“內(nèi)向服務(wù)”,通過(guò)開(kāi)展正常的審計(jì)業(yè)務(wù),監(jiān)督、評(píng)價(jià)本單位對(duì)國(guó)家法律、行業(yè)政策法規(guī)和本校有關(guān)規(guī)章制度的遵循情況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)違背管理原則的活動(dòng),向管理者提供針對(duì)性較強(qiáng)的各種幫助;為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的“真實(shí)、合法、效益”提供合理保證,促使內(nèi)部審計(jì)工作從以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題為己任向堅(jiān)持標(biāo)本兼治轉(zhuǎn)變,使內(nèi)部審計(jì)工作目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)保持高度一致。
2高校內(nèi)部審計(jì)體制創(chuàng)新
2003年5月1日起實(shí)施的《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》第四條規(guī)定:“內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)在本單位主要負(fù)責(zé)人或者權(quán)利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作”。照此規(guī)定,我國(guó)高校的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)該是在校(院)長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下及校(院)黨委或校董事會(huì)等權(quán)利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作。但是,由于認(rèn)識(shí)問(wèn)題或其他原因,我國(guó)高校的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置形式卻是多種多樣。如部分學(xué)校還存在由主管財(cái)務(wù)的副校(院)長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)、由紀(jì)檢、監(jiān)察部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)等不合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置形式。領(lǐng)導(dǎo)體制很直接地表明了審計(jì)機(jī)構(gòu)的地位與權(quán)威,一般內(nèi)部審計(jì)組織機(jī)構(gòu)的主管領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別越高,則審計(jì)機(jī)構(gòu)的地位也越高,越能保證審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性,如由校長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部審計(jì)組織機(jī)構(gòu)的地位和權(quán)威要相對(duì)高一些。目前,除部分高校獨(dú)立設(shè)立審計(jì)處外,多數(shù)高校沒(méi)有獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu),而是與紀(jì)委、監(jiān)察處合署辦公,這種情況下的內(nèi)部審計(jì)組織機(jī)構(gòu)獨(dú)立性較差。由于高校內(nèi)部審計(jì)人員在審計(jì)實(shí)踐中,具體的審計(jì)項(xiàng)目或多或少會(huì)受到來(lái)自校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、被審單位或相關(guān)人員的干擾或影響,這使得高校內(nèi)部審計(jì)工作流于形式起不到應(yīng)有的作用,獨(dú)立性就成為高校審計(jì)人員特有的問(wèn)題。
3內(nèi)部審計(jì)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新
內(nèi)部審計(jì)工作作為一門(mén)專門(mén)管理技術(shù),其工作內(nèi)容涉及到高校管理的多個(gè)領(lǐng)域。內(nèi)部審計(jì)人員必須具有廣博的知識(shí)和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力,除審計(jì)、財(cái)務(wù)知識(shí)外,還必須具備管理、法律、經(jīng)濟(jì)以及基本建設(shè)等方面的知識(shí),這樣才能勝任這種專業(yè)性極強(qiáng)的技術(shù)工作。目前,我國(guó)大多數(shù)高校內(nèi)審人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高,理論功底差,知識(shí)面狹窄,業(yè)務(wù)技能單一,缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)和再教育,這就使得審計(jì)工作缺乏深度與廣度,在工作中很少有突破性的發(fā)展。因此內(nèi)審人員應(yīng)通過(guò)工作實(shí)踐不斷提高專業(yè)素養(yǎng),通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),努力提高法規(guī)運(yùn)用能力、審計(jì)技術(shù)水平和現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)能力,以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,盡可能成為“一專多能”的復(fù)合型人才。
4高校內(nèi)部審計(jì)職能創(chuàng)新
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計(jì)往往偏重于監(jiān)督和事后審計(jì),僅有少數(shù)高校開(kāi)展了內(nèi)部控制評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)等工作。大部分高校內(nèi)審工作只局限于對(duì)高校自身預(yù)決算的編制、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的審計(jì)與監(jiān)督,很少介入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的事前審計(jì)把關(guān)和事中審計(jì)控制,忽視了對(duì)管理及效益的審計(jì),給高校違法違紀(jì)等腐敗案件以滋生的土壤,忽視了內(nèi)部審計(jì)的服務(wù)職能,未做到監(jiān)督與服務(wù)并重,在工作的開(kāi)展過(guò)程中沒(méi)有從加強(qiáng)管理、提高效益、防止風(fēng)險(xiǎn)的角度介入到事前預(yù)防和事中控制,只強(qiáng)調(diào)監(jiān)督而很少考慮如何為單位增效,使內(nèi)部審計(jì)工作陷于被動(dòng)地位。
高校內(nèi)部審計(jì)要在強(qiáng)調(diào)審計(jì)監(jiān)督職能的同時(shí),重視服務(wù)效能,實(shí)現(xiàn)面向?qū)芾?、效益等多方面、多領(lǐng)域的審計(jì),通過(guò)“參與式審計(jì)”與被審單位座談、商討,共同分析存在的問(wèn)題,共同提出解決問(wèn)題的對(duì)策與方法,及時(shí)解決問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)審機(jī)構(gòu)職能的正確定位,從而促進(jìn)高校加強(qiáng)管理、避免和減少損失、提高資金使用效益、健全內(nèi)部控制、保障高校資產(chǎn)的安全與完整。
5高校內(nèi)部審計(jì)方法創(chuàng)新
[論文摘要]現(xiàn)有的行政關(guān)系有陷于失序的隱患，應(yīng)該引起關(guān)注。研究者針對(duì)行政關(guān)系調(diào)整所提出的不同思路，平衡論更切合中國(guó)的實(shí)際。但是，平衡論忽視了績(jī)效管理的功能。參與式績(jī)效管理對(duì)行政主體和相對(duì)方都是兼具控制和激勵(lì)作用，而且有助于形成行政共識(shí)。
行政過(guò)程屬于公共管理的微觀范疇，主要表現(xiàn)為行政主體與相對(duì)方之間的互動(dòng)。這種互動(dòng)關(guān)系在形式上體現(xiàn)為管制、指導(dǎo)、協(xié)商、控制及監(jiān)督等，在過(guò)程中表現(xiàn)為相對(duì)平衡與絕對(duì)失衡的不斷轉(zhuǎn)化，在本質(zhì)上存在著許多種矛盾和悖論。如何通過(guò)科學(xué)的機(jī)制設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)行政過(guò)程的動(dòng)態(tài)平衡，既有效地維持公共秩序，又能切實(shí)維護(hù)公眾權(quán)利，是調(diào)整行政關(guān)系所要面臨的主要問(wèn)題。
一、警惕行政關(guān)系的失序
經(jīng)過(guò)30多年的改革開(kāi)放，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)歷了巨大變遷，但目前仍然面臨多重轉(zhuǎn)型的任務(wù)。在這段歷史性的發(fā)展時(shí)期，新情況和新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，新問(wèn)題層出不窮。為了抓住關(guān)鍵時(shí)期的發(fā)展機(jī)遇，在欣喜于取得的巨大成績(jī)的同時(shí)，也不能忽視一些值得引起關(guān)注的問(wèn)題，比如行政關(guān)系有陷于失序的隱憂。
(一)失序與失衡
“失序”不同于行政關(guān)系的“失衡”。失衡是指行政主體與相對(duì)方在行政過(guò)程中的不對(duì)等關(guān)系?！耙话闱闆r下，在實(shí)體行政法律關(guān)系中，行政主體和相對(duì)方形成行政機(jī)關(guān)為優(yōu)勢(shì)主體、相對(duì)方為弱勢(shì)主體的不對(duì)等關(guān)系；在程序法律關(guān)系和司法審查關(guān)系中，則形成另一種反向的不對(duì)等關(guān)系”…。失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。如果行政過(guò)程中的主體都認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，或者如果不認(rèn)可這種失衡，但局限于采取合法合理的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過(guò)程會(huì)呈現(xiàn)出有序性。但如果行政過(guò)程的主體不認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，并且訴諸于不符合法治要求的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過(guò)程會(huì)表現(xiàn)出“失序”。
在目前的行政過(guò)程中，行政主體在大部分情境中仍處于強(qiáng)勢(shì)地位，但這種相對(duì)優(yōu)勢(shì)面臨越來(lái)越大的公眾壓力，甚至是(暴力)對(duì)抗，而且社會(huì)對(duì)行政行為的信任度在不斷下降，以致在某些領(lǐng)域出現(xiàn)了政府的公信力危機(jī)。另一方面．相對(duì)方的權(quán)利意識(shí)在不斷增強(qiáng)，維權(quán)技能在不斷提高，但現(xiàn)有制度框架內(nèi)的參與機(jī)制和維權(quán)渠道尚不健全，使得一些本屬正常的政治參與和利益表達(dá)容易訴諸于極端之舉。面對(duì)越來(lái)越頻繁發(fā)生的對(duì)抗行為，公信力不斷下降的行政主體為了維護(hù)公共秩序．往往選擇以危機(jī)管理的名義去強(qiáng)力控制。
在強(qiáng)制與對(duì)抗的互動(dòng)中，如果上級(jí)部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬部門(mén)的行為有悖于公共管理的政治要求，會(huì)以指示、批示、批評(píng)、懲罰等方式介入行政過(guò)程，從而使行政關(guān)系的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向相對(duì)方。在整個(gè)過(guò)程中，行政關(guān)系的調(diào)整既不是自我糾正式的，也不是有序的，往往取決于特定問(wèn)題、特定領(lǐng)導(dǎo)以及特定情形。
(二)行政關(guān)系失序的表現(xiàn)
以上海某些區(qū)出現(xiàn)的“釣魚(yú)式執(zhí)法”為例。在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，面對(duì)執(zhí)法機(jī)關(guān)的不正當(dāng)執(zhí)法方式，處于弱勢(shì)地位的相對(duì)方大多選擇忍氣吞聲，因?yàn)楸磉_(dá)訴求的渠道非常有限，而且成本高昂。行政關(guān)系的失衡格局縱容了一些行政主體更加毫無(wú)顧忌地選擇執(zhí)法手段，這也為互動(dòng)關(guān)系的逆轉(zhuǎn)埋下了伏筆。當(dāng)個(gè)別相對(duì)方選擇極端的方式表達(dá)抗議時(shí)，其他感同身受的相對(duì)方即刻予以響應(yīng)，社會(huì)公眾由于驚詫于行政主體的肆無(wú)忌憚而為指責(zé)行政主體的公共輿論奠定了社會(huì)基礎(chǔ)。于是，行政主體至少處于輿論上的弱勢(shì)地位。在該事例中，行政關(guān)系調(diào)整的直接起因是個(gè)別相對(duì)方的極端行為，而非有序的參與和表達(dá)；實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系調(diào)整的直接動(dòng)力來(lái)自于上級(jí)部門(mén)的關(guān)注，而非相關(guān)主體的協(xié)商與討論。
又比如，近年來(lái)各地的城市管理執(zhí)法工作(“城管”)普遍面臨一個(gè)三元困境：城管如何執(zhí)法，才能既維護(hù)城市的市容市貌，又能讓城市小商小販合理生存。城市環(huán)境屬于公共產(chǎn)品，其供給要依靠行政主體的強(qiáng)制手段；小商販的存在既是民生需求，也滿足了一些社會(huì)需求；而對(duì)于小商販提供的商品和服務(wù)，社會(huì)公眾本身也是矛盾著的，在享用這些服務(wù)時(shí)會(huì)贊成小商販存在的合理性，而在其它時(shí)間，則希望小商販盡量不影響自己的工作和生活。在行政實(shí)踐中，這些矛盾都集中到行政主體和相對(duì)方的行政關(guān)系上，造成城管工作“一管就死、一放就亂”的局面，甚至出現(xiàn)“一管就有沖突、一放就有投訴”的現(xiàn)象。如此周而復(fù)始，不僅未能解決城市管理的根本問(wèn)題，反而影響行政執(zhí)法的公信力。
如果不正視行政過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題，仍然以危機(jī)管理的思維沿用個(gè)案處理的方式，行政關(guān)系將會(huì)陷入失序的境地，其表現(xiàn)就是行政主體或者不作為，一旦作為就是強(qiáng)力控制，而相對(duì)方要么不參與，一旦參與就會(huì)釀成。
二、調(diào)整行政關(guān)系的不同思路
如何防范行政關(guān)系陷于失序，既使行政主體依法行政維護(hù)公共秩序，又能切實(shí)保障相對(duì)方的權(quán)利?在相關(guān)研究中，先后出現(xiàn)過(guò)管理論、控權(quán)論和平衡論等理論。
(一)管理論
管理論主張維護(hù)行政主體的優(yōu)勢(shì)地位，認(rèn)為行政過(guò)程的有序來(lái)自于行政主體的指導(dǎo)和相對(duì)方的服從。應(yīng)該指出的是，管理論并非完全排斥對(duì)相對(duì)方權(quán)利的保障，而是將保障從屬于對(duì)行政秩序的追求。另外，也不能簡(jiǎn)單地將管理論視為行政特權(quán)的等價(jià)物。因?yàn)槿绻ㄖ蜗鄬?duì)健全，并且在行政過(guò)程之外設(shè)計(jì)了有效的利益表達(dá)機(jī)制，相對(duì)方的權(quán)益可以通過(guò)其他的渠道得到保護(hù)，那么行政主體的優(yōu)勢(shì)地位依然是面臨實(shí)質(zhì)約束的。
在實(shí)踐中，歐洲大陸一些法團(tuán)主義文化的國(guó)家的行政管理過(guò)程更接近于管理論。在這些國(guó)家，行政主體在法定職責(zé)權(quán)限內(nèi)享有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，管理過(guò)程中的自由裁量權(quán)受到較為廣泛的認(rèn)可。在政治運(yùn)行中，致力于維護(hù)公眾利益的組織和集團(tuán)是由國(guó)家和政府所創(chuàng)造并規(guī)范的。一方面，這些利益表達(dá)組織具有壟斷性，另一方面，這些組織在與行政主體的互動(dòng)過(guò)程中享有較大的話語(yǔ)權(quán)。因而，行政主體在行政過(guò)程的優(yōu)勢(shì)地位受到政治過(guò)程的約束，這也意味著行政關(guān)系的失衡由政治關(guān)系來(lái)調(diào)整。
(二)控權(quán)論
控權(quán)論主張限制或取消行政主體的主導(dǎo)地位，從而彰顯相對(duì)方的權(quán)利優(yōu)勢(shì)。這種理論認(rèn)為在大多數(shù)行政實(shí)踐中，行政主體不僅不能有效地解決公共問(wèn)題，反而會(huì)滋生一系列問(wèn)題，比如權(quán)力濫用、腐敗、限制相對(duì)方的自由等。所以，控權(quán)論主張政府最小化，認(rèn)為大多數(shù)公共事務(wù)都可通過(guò)市場(chǎng)和私人組織得到解決。另外，控權(quán)論的基本假設(shè)是，行政過(guò)程是由各種利益集團(tuán)相互博弈的活動(dòng)所組成的，國(guó)家不具有主體性，只是一個(gè)各種勢(shì)力互爭(zhēng)雌雄的競(jìng)技場(chǎng)。
自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，一場(chǎng)被命名為“新公共管理”的運(yùn)動(dòng)席卷全球，一度壟斷了公共管理研究和實(shí)踐的所有話語(yǔ)資源。這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)的基本思路就是控權(quán)論，主張公共管理的市場(chǎng)化、私有化和自由化。經(jīng)過(guò)30多年的實(shí)踐，如今人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到，這股潮流并不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，它有其情境性，有其局限性。尤其對(duì)于眾多發(fā)展中國(guó)家而言，國(guó)家的空心化、公共管理的市場(chǎng)化和公共服務(wù)的私有化，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地促進(jìn)公共福利的改善，反而引發(fā)了一系列嚴(yán)重問(wèn)題，比如公共服務(wù)的有效供給不足、公共服務(wù)分配結(jié)構(gòu)失衡等。
控權(quán)論在多元主義文化的英美國(guó)家(包括澳大利亞、新西蘭、加拿大等英語(yǔ)國(guó)家)較為盛行。在這些國(guó)家，政治活動(dòng)的主體是各種利益集團(tuán)，行政主體的管理行為受到多種主體的限制和監(jiān)督。主流的社會(huì)文化和法律體系都主張對(duì)公共權(quán)力保持質(zhì)疑和挑戰(zhàn)的態(tài)度，因而行政主體的自由裁量權(quán)是一種被普通公眾所廣泛擔(dān)憂的存在物。如何限制行政主體的權(quán)力，確保相對(duì)方的權(quán)益免受行政主體的肆意侵害，是這些國(guó)家在行政管理方面的主要議題。
(三)平衡論
平衡論是中國(guó)行政法學(xué)界的創(chuàng)新，認(rèn)為無(wú)論對(duì)行政主體還是對(duì)相對(duì)方，都應(yīng)在法治原則的統(tǒng)治下加以制約和激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)兩者在利益關(guān)系上、法律地位上，以及在制度、機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)作等方面的平衡。從理論上說(shuō)，平衡論主張既要保障行政管理的有效實(shí)施，又要防止公民權(quán)利的濫用或違法行使。具體而言，平衡論“既不同意控權(quán)論過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政程序、司法審查的作用，也不同意管理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)命令、強(qiáng)制手段的作用，……主張綜合運(yùn)用行政法的各種手段：既在必要的場(chǎng)合運(yùn)用命令、強(qiáng)制手段，同時(shí)在大多數(shù)場(chǎng)合盡量避免采用行政命令、行政制裁、行政強(qiáng)制手段，淡化權(quán)力色彩”。
作為一項(xiàng)本土化的創(chuàng)新，平衡論在中國(guó)行政關(guān)系的研究中得到了廣泛關(guān)注。從文化角度看，平衡論的思路符合中國(guó)的中庸文化，主張通過(guò)調(diào)和來(lái)解決矛盾，而不是訴諸于零和的博弈與對(duì)立。從社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐來(lái)看，平衡論試圖在政府與市場(chǎng)、行政主體與相對(duì)方之間取得平衡，符合中國(guó)在轉(zhuǎn)型時(shí)期的政治社會(huì)生態(tài)。
盡管平衡論的響應(yīng)者眾，但質(zhì)疑聲也不少。其中與管理實(shí)踐關(guān)聯(lián)度最高的質(zhì)疑來(lái)自于具體的平衡機(jī)制：如何既制約行政主體濫用權(quán)力(相對(duì)方濫用權(quán)利)，又激勵(lì)行政主體積極作為(相對(duì)方積極參與)。主張平衡論的研究者詳細(xì)探討過(guò)公務(wù)員制度、行政指導(dǎo)等具體的平衡機(jī)制。在此，筆者著重分析參與式績(jī)效管理作為一種平衡機(jī)制。
三、參與式績(jī)效管理
要實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系的有序調(diào)整，既不能只突出行政主體的權(quán)力優(yōu)勢(shì)，也不能只強(qiáng)調(diào)相對(duì)方的權(quán)利本位。就此意義上，我們贊成平衡論兼顧制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的觀點(diǎn)。不過(guò)，行政法領(lǐng)域的研究者忽視了績(jī)效管理的平衡功能。
(一)績(jī)效管理的發(fā)展與不足
績(jī)效管理是管理實(shí)踐的重要工具，也是現(xiàn)代管理學(xué)的重要議題。比如，早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，紐約市就嘗試用現(xiàn)代方法測(cè)量和評(píng)估行政部門(mén)的績(jī)效。但是，由于行政行為具有目標(biāo)多樣性，行政過(guò)程的委托關(guān)系具有多層次性，不同行政主體的產(chǎn)出難以橫向比較，以及公共產(chǎn)品缺乏類似市場(chǎng)這樣的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制，因而相比企業(yè)績(jī)效管理，政府績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)展更為緩慢。在新公共管理運(yùn)動(dòng)的影響下，政府績(jī)效管理廣泛地采用企業(yè)績(jī)效管理的理念、方式和工具，比如顧客導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡、績(jī)效合同、績(jī)效規(guī)劃等。不過(guò)，從已有的案例材料看，這些工具的引人并未顯著改善政府績(jī)效管理的實(shí)踐。
近些年來(lái)，研究者逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效測(cè)評(píng)工具的有效性在很大程度上取決于工具是否與問(wèn)題以及環(huán)境相匹配。如果政府績(jī)效問(wèn)題主要表現(xiàn)為公共服務(wù)供給不足，大規(guī)模地采用績(jī)效合同，并推行公共服務(wù)的市場(chǎng)化，那么不僅不能改善公共服務(wù)的供給，反而可能導(dǎo)致公共服務(wù)“嫌貧愛(ài)富”，使公共服務(wù)喪失應(yīng)有的公益性。如果整個(gè)國(guó)家所處的階段是快速發(fā)展時(shí)期，一味地模仿其他國(guó)家的限制政府活動(dòng)范圍的績(jī)效管理方式，不僅不能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，反而會(huì)使整個(gè)社會(huì)陷于斷裂，因?yàn)檫@些國(guó)家的社會(huì)組織尚無(wú)法承接起政府轉(zhuǎn)移出的功能。
(二)參與式績(jī)效管理
自20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)的政府績(jī)效管理先后采取過(guò)崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理、效能監(jiān)察、政風(fēng)行風(fēng)評(píng)議、服務(wù)承諾等形式。這些做法在提高行政效率、健全行政監(jiān)督等方面取得了一定的成效，但是也存在諸多尚待改進(jìn)之處。比如，大多數(shù)績(jī)效管理形式都是封閉性的，沒(méi)有設(shè)計(jì)公眾參與的渠道。近年來(lái)，一些地方政府在公眾參與政府績(jī)效管理方面做了一些有益的探索，比如群眾評(píng)議政府、社會(huì)滿意度調(diào)查等。在目前中國(guó)的政府績(jī)效管理中，公眾參與最多的環(huán)節(jié)是對(duì)具體行政部門(mén)的評(píng)估。以南京市為例，該市自1999年以來(lái)，一直堅(jiān)持“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的做法。每年年底，南京市政府向市民發(fā)放評(píng)議問(wèn)卷，要求對(duì)所有的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行打分排名。北京、珠海、杭州、?？凇y川、昆明等城市都先后開(kāi)展過(guò)“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的活動(dòng)。
作為政府績(jī)效管理的一種理念，參與式績(jī)效管理主張社會(huì)公眾應(yīng)有效地參與到對(duì)政府績(jī)效的測(cè)評(píng)和管理過(guò)程。公眾參與績(jī)效管理的方式有很多種，比如對(duì)施政目標(biāo)的討論，對(duì)評(píng)估體系的建議，對(duì)具體行政主體的評(píng)估，對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的監(jiān)督。所以，參與式績(jī)效管理并不僅僅局限于“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”的形式。從行政關(guān)系的有效調(diào)整角度看，公眾對(duì)具體行政主體的評(píng)測(cè)僅僅是一個(gè)起點(diǎn)，并沒(méi)有窮盡參與式績(jī)效管理的內(nèi)涵。
如果缺乏政府信息公開(kāi)作為配套工作，公眾的評(píng)測(cè)失去了基本的信息基礎(chǔ)，只能依據(jù)感性認(rèn)識(shí)．不僅不利于行政主體改進(jìn)工作，反而可能消耗公眾的參與熱情。比如在不少地方的“萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)”活動(dòng)中，將所有行政部門(mén)不分類別地排列在一起，導(dǎo)致直接提供公共服務(wù)的部門(mén)普遍得分較低，而主要服務(wù)于政府內(nèi)部的部門(mén)得分較高。南京市2001年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門(mén)是市委辦公廳，得分最低的部門(mén)分別是市政公用局、市房地產(chǎn)局、市容局、市規(guī)劃局等；北京市2003年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分最高的部門(mén)是市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局，得分最低的部門(mén)分別是市交通委、市建設(shè)委、市城管執(zhí)法局、市政管理委、市規(guī)劃局等；昆明市2008年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門(mén)是市政協(xié)辦公廳，得分最低的部門(mén)分別是市規(guī)劃局、市城管局、市建設(shè)局等。
由于各個(gè)行政主體的工作難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的橫向比較，因而群眾的評(píng)議大多數(shù)只能作為評(píng)估各個(gè)部門(mén)實(shí)際工作的參考材料，這就引發(fā)了一個(gè)如何對(duì)群眾評(píng)議做出反饋的問(wèn)題。如果給出積極反饋，比如南京市2002年根據(jù)群眾評(píng)議結(jié)果調(diào)整了幾個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)班子，就會(huì)面臨“群眾感知是否為充分統(tǒng)計(jì)量”的問(wèn)題，畢竟各個(gè)部門(mén)的法定職責(zé)對(duì)群眾感知有直接影響。但如果不對(duì)群眾評(píng)議結(jié)果做出積極反饋，那么群眾對(duì)評(píng)議活動(dòng)的參議熱情就會(huì)快速消退，從而使評(píng)議活動(dòng)陷入名存實(shí)亡的尷尬處境。
所以，參與式績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單地將公眾動(dòng)員起來(lái)定期為行政主體給出評(píng)測(cè)分?jǐn)?shù)，而是包括目標(biāo)設(shè)定、體系設(shè)計(jì)、信息生產(chǎn)、結(jié)果使用等環(huán)節(jié)的全過(guò)程參與。那么，為什么說(shuō)參與式績(jī)效管理有助于行政關(guān)系的有序調(diào)整?
(三)參與式績(jī)效管理促進(jìn)行政關(guān)系的調(diào)整
1．參與式績(jī)效管理對(duì)行政主體而言，既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效目標(biāo)為行政主體的管理行為設(shè)定了目標(biāo)，指標(biāo)體系則引導(dǎo)行政主體按照預(yù)定方向?qū)嵤┕芾?。如果公眾的合理訴求能夠被納入到政府績(jī)效管理體系中，行政主體的管理行為對(duì)公眾需求的回應(yīng)度就大大提高。不過(guò)，應(yīng)該指出的是，行政主體的管理目標(biāo)應(yīng)該融合公眾需求和部門(mén)法定職責(zé)，即行政主體在開(kāi)放性條件下保持相對(duì)的管理自主。其中原因在于，公共需求的表達(dá)有其內(nèi)在矛盾性，而且正如“阿羅不可能定理”所揭示的，多種多樣的公眾需求應(yīng)該有一種提煉和合成過(guò)程，才能形成真正的社會(huì)公共利益。
在具體操作上，可以根據(jù)脆弱性和敏感度的強(qiáng)弱程度，將行政主體的行為分為四種類別，每一種類別所對(duì)應(yīng)的公眾參與形式分別是：廣泛協(xié)商、自主決策、自由裁量和聽(tīng)證會(huì)。如果某一公共問(wèn)題的敏感度強(qiáng)但脆弱性較低，則可以考慮召集相關(guān)公眾的代表參與討論，比如舉行聽(tīng)證會(huì)。這樣既可以節(jié)約管理成本，也能滿足公眾參與的需求，而且將行政關(guān)系的矛盾控制在一定范圍之內(nèi)。這一類管理行為包括價(jià)格管制、區(qū)域性的環(huán)境問(wèn)題、城市市容管理等。如果某一公共問(wèn)題的敏感度和脆弱性都很強(qiáng)，就必須預(yù)先準(zhǔn)備好公眾廣泛和深度參與的方案，因?yàn)檫@一類問(wèn)題往往是引發(fā)行政關(guān)系失序的主要領(lǐng)域。這一類管理問(wèn)題主要涉及社會(huì)治安、動(dòng)拆遷、民生問(wèn)題等。所以，對(duì)于公眾參與，行政主體應(yīng)該在開(kāi)放性條件下保持相對(duì)的管理自主，既充分了解各種公共需求，吸納其中合理之處，又要主動(dòng)建立有效的利益合成機(jī)制，避免行政過(guò)程的不連貫性。從這種意義上說(shuō)，參與式績(jī)效管理既有助于控制行政主體的方向，又能使行政主體保持一定的自主性。
2．對(duì)相對(duì)方而言，參與式績(jī)效管理既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)設(shè)定相應(yīng)的渠道，將公眾訴求的表達(dá)引導(dǎo)到討論績(jī)效目標(biāo)和監(jiān)督績(jī)效結(jié)果等方面，使公眾參與呈現(xiàn)出有序性。
在城市管理中有一個(gè)著名的“垃圾桶問(wèn)題”。在扔生活垃圾時(shí)，居民通常都希望垃圾桶離住所越近越好，因?yàn)榉奖憧旖?；而在扔完垃圾之后，居民又通常都希望垃圾桶離住所越遠(yuǎn)越好，這是出于衛(wèi)生和環(huán)境等方面的考慮。如果只注重部門(mén)的法定職責(zé)，即便科學(xué)合理的垃圾桶設(shè)置有時(shí)也無(wú)法獲得相關(guān)居民的理解；而如果只注重居民的訴求表達(dá)，垃圾桶可能無(wú)立足之地。實(shí)際上，不僅僅垃圾桶的設(shè)置，包括公交車站、通信基站、電力設(shè)施等許多公共產(chǎn)品的規(guī)劃選址都面臨類似的問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題，如果沒(méi)有合理的參與途徑，行政相對(duì)方的訴求表達(dá)很容易演變?yōu)?，使行政關(guān)系面臨嚴(yán)重考驗(yàn)。換一個(gè)角度看，如果設(shè)計(jì)了有效的參與途徑，公眾有序地表達(dá)利益訴求，不僅能激勵(lì)公眾參與公共管理過(guò)程，而且也能避免行政過(guò)程的沖突。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識(shí)資產(chǎn)是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過(guò)探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和開(kāi)辟新的細(xì)分市場(chǎng)；也需要通過(guò)利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問(wèn)題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”
本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。
1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)來(lái)創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過(guò)程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識(shí)的過(guò)程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過(guò)利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識(shí)和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識(shí)基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識(shí)搜尋或重復(fù)的知識(shí)聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)既有知識(shí)進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，分別代表通過(guò)個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識(shí)存量。智力資本各個(gè)成分在新知識(shí)獲取、共享和整合過(guò)程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識(shí)。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識(shí)或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識(shí)更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見(jiàn)，降低員工交換和聯(lián)合新知識(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會(huì)資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會(huì)資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識(shí)存量，這些知識(shí)分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會(huì)資本聯(lián)合和調(diào)動(dòng)不同來(lái)源的知識(shí)人力資源管理論文，促使新知識(shí)的產(chǎn)生。知識(shí)流量活動(dòng)得到不同維度的社會(huì)資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會(huì)資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識(shí)從而產(chǎn)生新知識(shí)和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒(méi)有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識(shí)。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識(shí)。就社會(huì)資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識(shí)?？偠灾?，合作型社會(huì)資本有助于員工提煉和重組既有知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識(shí)，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問(wèn)題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問(wèn)題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識(shí)嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問(wèn)題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開(kāi)發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開(kāi)發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識(shí)利用的效率。也就是說(shuō)，讓工作變得盡量簡(jiǎn)單，從而使任何人只要通過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門(mén)化，技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過(guò)程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就?huì)以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫(xiě)。或者他們會(huì)隨意行事，最糟糕的情況是完全沒(méi)有生產(chǎn)力。
合作型社會(huì)資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識(shí)。而在主要部門(mén)的勞動(dòng)者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來(lái)決定，從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來(lái)解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績(jī)支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會(huì)得到長(zhǎng)期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等?；趦?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開(kāi)發(fā)合作型社會(huì)資本，有如下特征: (1)長(zhǎng)期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會(huì)化。
機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動(dòng)因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測(cè)性。相應(yīng)地，績(jī)效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動(dòng)和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評(píng)價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績(jī)效評(píng)價(jià)。基于行為的績(jī)效控制系統(tǒng)是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出來(lái)了這些行為作出評(píng)價(jià)。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對(duì)相同的邏輯過(guò)程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見(jiàn)表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績(jī)效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產(chǎn)品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時(shí)間
1981
1989
1999
員工人數(shù)
7414
700
700
總資產(chǎn)
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國(guó)有控股
國(guó)有控股
民營(yíng)
2.2 數(shù)據(jù)收集
根據(jù)研究問(wèn)題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效，二手資料的收集主要是針對(duì)3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊(cè)和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過(guò)一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對(duì)有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對(duì)每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談?dòng)涗?、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊(cè)、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開(kāi)資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來(lái)源
訪談
文檔資料
現(xiàn)場(chǎng)觀察
企業(yè)JD水泥
網(wǎng)站資料、考察報(bào)告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術(shù)人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會(huì)議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、分公司經(jīng)理
股東大會(huì)報(bào)告，承包責(zé)任書(shū)等
會(huì)議、車間
2.3 數(shù)據(jù)分析方法
數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對(duì)不同來(lái)源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對(duì)上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來(lái)的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改。總體來(lái)說(shuō)，不同數(shù)據(jù)來(lái)源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。
3 數(shù)據(jù)分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標(biāo)
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來(lái)，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值
率先在全國(guó)同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
豐富產(chǎn)品線
通過(guò)水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。
從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽(yáng)極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開(kāi)拓市場(chǎng)、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲(chǔ)運(yùn)能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長(zhǎng)期客戶傾斜，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國(guó)米塔爾鋼鐵、韓國(guó)浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國(guó)工商五金等知名跨國(guó)企業(yè)。
為顧客提供服務(wù)
服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠(chéng)取信，對(duì)用戶反映的問(wèn)題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。
嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。
按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對(duì)錳替代產(chǎn)品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對(duì)案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對(duì)專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來(lái)衡量專才型人力資本。對(duì)于合作型社會(huì)資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來(lái)測(cè)量社會(huì)資本。對(duì)于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來(lái)衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。
擁有一定數(shù)量的熟練工人。
中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊(cè)員工人數(shù)的7%。
擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會(huì)資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動(dòng)多，員工之間經(jīng)常開(kāi)展技術(shù)競(jìng)賽和勞動(dòng)競(jìng)賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結(jié)構(gòu)。部門(mén)內(nèi)員工互動(dòng)一般，主要是通過(guò)班組會(huì)議來(lái)進(jìn)行員工活動(dòng)。只有年度目標(biāo)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號(hào)有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開(kāi)展生產(chǎn)勞動(dòng)競(jìng)賽、召開(kāi)股東大會(huì)、舉辦職工運(yùn)動(dòng)會(huì)。
“人爭(zhēng)奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機(jī)械型組織資本
引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。
技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門(mén)靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過(guò)ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。
辦公自動(dòng)化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無(wú)假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對(duì)于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過(guò)表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無(wú)論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒(méi)有高層的同意，二、三級(jí)公司無(wú)法實(shí)施。此外，在招聘、績(jī)效管理和薪酬方面國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)也存在顯著差異，例如，國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效只與薪酬有關(guān)和晉升無(wú)關(guān)；國(guó)有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
HRM系統(tǒng)
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學(xué)
通過(guò)制度和規(guī)則管理
通過(guò)制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說(shuō)明
每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序
工作界定明確，且有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則
員工招聘和配置
候選人來(lái)自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)；競(jìng)聘上崗，臨時(shí)工很少；長(zhǎng)期導(dǎo)向
候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來(lái)自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能
有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。
有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)
績(jī)效評(píng)估
有客觀量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估用來(lái)決定升遷和薪酬.
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，一線員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與晉升無(wú)關(guān)
薪酬
崗位工資、績(jī)效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)
職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠?jī)?nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會(huì)運(yùn)用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效即是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，企業(yè)的績(jī)效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績(jī)效的測(cè)度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度，學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的時(shí)候，通常用市場(chǎng)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效，這兩種績(jī)效通常能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長(zhǎng)情況、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等定性數(shù)據(jù)度量市場(chǎng)績(jī)效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績(jī)效（具體結(jié)果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場(chǎng)績(jī)效
企業(yè)市場(chǎng)占有率逐年上升，國(guó)內(nèi)該行業(yè)市場(chǎng)占有率第七。
企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場(chǎng)績(jī)效總體較差。
企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場(chǎng)占有率位居行業(yè)前列。
財(cái)務(wù)績(jī)效
財(cái)務(wù)狀況良好
財(cái)務(wù)狀況較差。
財(cái)務(wù)狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
高
一般
較高
豐富產(chǎn)品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務(wù)
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會(huì)資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統(tǒng)
人力資本管理
高
一般
一般
社會(huì)資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績(jī)效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤(rùn)總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過(guò)崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來(lái)加強(qiáng)對(duì)資金六成的管理論文提綱怎么寫(xiě)。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動(dòng)化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。
其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對(duì)合作型社會(huì)資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競(jìng)聘上崗”、“競(jìng)爭(zhēng)選拔”，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、選拔的方式，對(duì)所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競(jìng)聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競(jìng)聘。合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競(jìng)爭(zhēng)是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過(guò)程中排出權(quán)利的過(guò)分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績(jī)效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見(jiàn)的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。
3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來(lái)源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對(duì)一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級(jí)職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級(jí)職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級(jí)工每月職稱津貼20元，特級(jí)技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過(guò)公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒(méi)有休息過(guò)雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。
3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過(guò)隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會(huì)資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來(lái)進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來(lái)自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對(duì)組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問(wèn)題。
為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級(jí)公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營(yíng)宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、車間主任、廠長(zhǎng)和督察對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會(huì)與下屬各個(gè)部門(mén)簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，相對(duì)獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營(yíng)管理，又通過(guò)對(duì)其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績(jī)效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績(jī)效工資在員工工資的不同比重，各級(jí)普通員工、中管人員、高管人員的績(jī)效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過(guò)多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會(huì)資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。
（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識(shí)的利用效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，長(zhǎng)期雇傭、內(nèi)部晉升和社會(huì)化管理組織的合作型社會(huì)資本，使不同員工的知識(shí)交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和績(jī)效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過(guò)案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過(guò)一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對(duì)象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。
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煤化工企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)自身的要求變得越來(lái)越高，同時(shí)為了提高其適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，煤化工企業(yè)從來(lái)沒(méi)有間斷過(guò)探索改善組織績(jī)效考核的方式方法。近幾年來(lái)很多企業(yè)都為了實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效統(tǒng)一，建立了績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)于煤化工企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一樣的，建立全員績(jī)效考評(píng)機(jī)制是其當(dāng)前急需要解決的問(wèn)題，從而促進(jìn)煤化工企業(yè)朝著人本管理的方向轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞：
全員績(jī)效考評(píng)；企業(yè)管理；實(shí)施
企業(yè)想要開(kāi)展好以人為本的管理，培養(yǎng)員工的技能和各方面的素質(zhì)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要實(shí)行全員績(jī)效考核，其貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的每個(gè)方面，要求企業(yè)全員都要參與到績(jī)效考評(píng)的工作中來(lái)。近年來(lái)更多的企業(yè)意識(shí)到了全員績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此都加快了實(shí)施全員績(jī)效考核的腳步。本文主要論述的是全員績(jī)效考評(píng)在煤化工企業(yè)管理中的有效實(shí)施。
一、全員績(jī)效考評(píng)的概念及煤化工企業(yè)實(shí)施的意義
1.全員績(jī)效考評(píng)的概念。
績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作狀況以及工作的結(jié)果進(jìn)行測(cè)定和評(píng)價(jià)，也就是以員工的職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在績(jī)效考評(píng)不再只重視評(píng)價(jià)的結(jié)果，而是兼具評(píng)價(jià)過(guò)程，不再只重視懲罰而是兼具改善。采用的評(píng)價(jià)方式也是轉(zhuǎn)向了雙向的溝通和交流。
2.煤化工企業(yè)全員績(jī)效考核的意義。
對(duì)于煤化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)有利于其進(jìn)行企業(yè)的管理，提高企業(yè)管理的水平，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先是調(diào)整員工職務(wù)的根據(jù)，以此來(lái)達(dá)到合理用工、合理用人的目的。其次是分配勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。煤化工企業(yè)和絕大多數(shù)企業(yè)一樣都實(shí)行按勞分配的原則，所以需要對(duì)員工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行衡量，在企業(yè)中建立全員績(jī)效考評(píng)可以更加準(zhǔn)確的衡量員工的勞動(dòng)，為按勞分配提供依據(jù)。再次，可以更好的對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)措施?？己吮旧砭褪且环N激勵(lì)，通過(guò)對(duì)員工的考核對(duì)于其表現(xiàn)好的地方可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)不足的地方要找出其問(wèn)題所在，并且要明確員工今后需要努力的方向，使更多的員工在工作的過(guò)程中始終保持比較旺盛的精力，從而完成組織的目標(biāo)。最后是員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)企業(yè)的員工事項(xiàng)績(jī)效考評(píng)可以對(duì)員工的情況了解的更深入細(xì)致，從而可以進(jìn)行更具有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)也為上下級(jí)之間的交流與溝通提供了更多的機(jī)會(huì)，讓員工可以把自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。
二、當(dāng)前煤化工企業(yè)全員績(jī)效考評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀
企業(yè)經(jīng)營(yíng)最主要的目的就是為了獲取收益，使企業(yè)朝著更加健康的方向發(fā)展。隨著煤化工企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)管理理念的革新，煤化工企業(yè)也變得更加重視績(jī)效管理，并且在全員績(jī)效管理的實(shí)施中投入了不少的時(shí)間和精力，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然有不少問(wèn)題出現(xiàn)：
1.員工缺乏正確的認(rèn)識(shí)。
在煤化工企業(yè)中有很大一部分的員工都覺(jué)得績(jī)效考核就是每年所填寫(xiě)的那幾張考核表格，相互測(cè)評(píng)打分，幾乎每年都是同樣的形式，所以實(shí)施與否并沒(méi)有什么差別，會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施采取比較消極的態(tài)度。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)其實(shí)都說(shuō)明了員工沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)體系的重要性，他們對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)也僅僅是考評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)。
2.績(jī)效考評(píng)的隨意性過(guò)大。
在煤化工企業(yè)的全員績(jī)效考評(píng)中依然存在著很大的隨意性，定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，沒(méi)有嚴(yán)格的考核制度也沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，一切考核都是根據(jù)考核者自己的理解來(lái)進(jìn)行的。因此在具體的考核過(guò)程中，考核的正確性也因?yàn)槭艿搅巳藶橐蛩氐挠绊懚a(chǎn)生一定的誤差。比如考核者在對(duì)和自己比較相似的員工進(jìn)行考核時(shí)，一般會(huì)對(duì)他們做出比較有利的評(píng)價(jià)；或者是出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。這些比較經(jīng)常發(fā)生的行為都使得績(jī)效考評(píng)失去了本身的作用和價(jià)值。
3.績(jī)效考評(píng)方法比較單一。
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)需要涉及到很多方面，因此需要合適的考評(píng)工具來(lái)進(jìn)行考核，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中，考核手段單一，不適用量化測(cè)評(píng)工具，使得績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作性大大獎(jiǎng)勵(lì)。另外針對(duì)考核體系的設(shè)計(jì)也有不科學(xué)的地方，不管是考核體系過(guò)大或者是過(guò)細(xì)都會(huì)降低考核的可操作性。如果考核體系比較籠統(tǒng)的話，會(huì)使考核過(guò)程中使用的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于的模糊，會(huì)不好掌握考核的尺度，另外考核的結(jié)果也會(huì)和考核者的素質(zhì)息息相關(guān)。如果考核體系過(guò)于細(xì)化的話，會(huì)使考核的程序變得十分繁瑣，增加了考核者的工作量和工作難度，導(dǎo)致考核無(wú)法正常有效的執(zhí)行，所以很多的考核者就只好走過(guò)程，降低了績(jī)效考評(píng)的可信度。
三、煤化工企業(yè)全員績(jī)效考評(píng)的實(shí)施方法
1.煤化工企業(yè)實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)需要遵循考核原則。
績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，想要促進(jìn)全員績(jī)效考評(píng)在煤化工企業(yè)中更好的實(shí)施，就必須要做到：第一，考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要制定的科學(xué)合理，規(guī)范客觀，根據(jù)不同的崗位需要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，考核的程序必須要可行?？己说某绦蛐枰M可能的簡(jiǎn)單和直接，以此來(lái)確?？己丝梢杂行У膶?shí)施；第三，考核的結(jié)果需要公正有效。想要確?？己私Y(jié)果的有效，必須要建立起考核的審核和監(jiān)督的系統(tǒng)，對(duì)考評(píng)者的權(quán)責(zé)進(jìn)行考核，明確考核者的責(zé)任。第四，考核的結(jié)果要與個(gè)人崗位工資晉級(jí)和職務(wù)升遷掛鉤。
2.煤化工企業(yè)實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)需運(yùn)用“三個(gè)延伸”。
2.1從重視過(guò)去延伸到重視未來(lái)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考評(píng)一般都是對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以它評(píng)價(jià)的是員工過(guò)去的得失，以考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，前瞻性并不明顯。所以現(xiàn)在需要轉(zhuǎn)變之前的那種想法，要向前看，幫助企業(yè)進(jìn)行前瞻性的看待問(wèn)題，充分的利用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工在工作方面的問(wèn)題，有效的幫助員工和企業(yè)進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題以及障礙進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，幫助員工在以后的工作過(guò)程中更好的完成工作，從而取得更好的業(yè)績(jī)。
2.2從重視結(jié)果延伸到重視過(guò)程。之前對(duì)員工的考核重視的都是考核的結(jié)果，而績(jī)效考評(píng)則十分的注重考核的過(guò)程，它所關(guān)注的是考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)的考評(píng)過(guò)程進(jìn)行追蹤。如果只重視考評(píng)的結(jié)果，就好像是家長(zhǎng)只注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)一樣。而決定一位員工能發(fā)展到何種程度的往往是其最薄弱的環(huán)節(jié)，因此在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候一定要把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到考評(píng)的每個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程上，實(shí)行動(dòng)態(tài)的考評(píng)。監(jiān)控考評(píng)有沒(méi)有偏離預(yù)定的軌道，進(jìn)行及時(shí)的追蹤，讓員工朝著預(yù)定的方向發(fā)展，順利的實(shí)現(xiàn)晉升，最終達(dá)到企業(yè)和員工之間的雙贏。
2.3從重視獎(jiǎng)罰延伸到重視能力。對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的主要目的就是依據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)罰，績(jī)效考評(píng)所重視的不僅僅是對(duì)員工獎(jiǎng)罰而是要在獎(jiǎng)罰的基礎(chǔ)上根據(jù)考評(píng)的結(jié)果來(lái)詳細(xì)的分析原因，對(duì)于一些能力不足的員工通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高他們的能力。在煤化工企業(yè)中實(shí)行績(jī)效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)高績(jī)效的人進(jìn)行表彰促進(jìn)他們更快的進(jìn)步，這樣就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱的現(xiàn)象，對(duì)于低績(jī)效的人需要淘汰，如果無(wú)法淘汰就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的能力，防止有人掉隊(duì)。當(dāng)然不僅僅要重視獎(jiǎng)罰，還需要更加重視員工能力的培養(yǎng)，找出高能力和低能力員工之間的原因，制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，最大限度開(kāi)發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工更好的發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前煤化工企業(yè)進(jìn)行不斷的改革，對(duì)自身也提出了更高的要求，為了促進(jìn)其更好的發(fā)展需要對(duì)其員工實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)，這種考評(píng)方法的順利的落實(shí)會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
作者：方國(guó)輝 單位：神華寧煤集團(tuán)烯烴二分公司
參考文獻(xiàn)：
[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績(jī)效考核科學(xué)實(shí)施的研究[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,2010,18:217.
關(guān)鍵詞:工程成本；預(yù)警系統(tǒng)
中圖分類號(hào)：F045.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、工程項(xiàng)目成本預(yù)警概述
（一）成本預(yù)警及相關(guān)概念
1. 成本
為過(guò)程增值或結(jié)果有效已付出或應(yīng)付出的資源代價(jià)。
2. 工程成本
工程成本即公司用于施工和預(yù)警的一切費(fèi)用的總和，綜合反映工程中的勞動(dòng)消耗和物資消耗狀況，屬于檢查施工公司經(jīng)營(yíng)預(yù)警成果的一個(gè)綜合性指標(biāo)。
3. 預(yù)警
預(yù)警是指對(duì)被控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)視和預(yù)測(cè)，通過(guò)被控對(duì)象的某些征兆信息度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度，對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因素和機(jī)會(huì)發(fā)出預(yù)警信號(hào)的過(guò)程。
4. 成本預(yù)警
在成本方面識(shí)別、預(yù)測(cè)、預(yù)報(bào)和預(yù)防不可接受風(fēng)險(xiǎn)的一組活動(dòng)。
（二）成本預(yù)警的特征及原則[ 佘廉.企業(yè)預(yù)警管理論.石家莊: 河北科學(xué)技術(shù)出版社,1999.]
1. 成本預(yù)警的特點(diǎn)
(1) 成本預(yù)警的目標(biāo)不再僅僅局限于工程成本的實(shí)時(shí)控制，而是從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于公司長(zhǎng)期規(guī)劃，著眼于公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建，具有競(jìng)爭(zhēng)性和前瞻性。
(2) 成本預(yù)警系統(tǒng)重視公司內(nèi)外環(huán)境變化,具有柔性預(yù)警的特點(diǎn)。
(3) 成本預(yù)警系統(tǒng)既重視成本信息的多樣性全面性又注重成本預(yù)警文化的塑造。
2. 工程項(xiàng)目成本預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建原則
(1) 一般性與特殊性相結(jié)合原則
(2) 理論與實(shí)踐相結(jié)合原則
(3) 定性分析與定量分析相結(jié)合原則
(4) 規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合原則
（三）成本預(yù)警在整個(gè)項(xiàng)目中的作用[ 余凱.我國(guó)房地產(chǎn)預(yù)警系統(tǒng)研究.中國(guó)物價(jià),2007,(08):40-43.]
近年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境急劇變化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性越來(lái)越被開(kāi)發(fā)商所重視，成本預(yù)警的作用也隨之突出，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中居于極其重要的核心地位。
1. 預(yù)見(jiàn)性
2. 防范性
3. 監(jiān)測(cè)性
4. 調(diào)控和指導(dǎo)性
二、國(guó)內(nèi)外工程項(xiàng)目成本預(yù)警研究現(xiàn)狀
經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)檢索，國(guó)內(nèi)外工程項(xiàng)目成本預(yù)警研究?jī)?nèi)容很少，而找到了一些相關(guān)內(nèi)容的論述，為論文提供參考依據(jù)。
（一）房地產(chǎn)預(yù)警體系的運(yùn)作流程[ 袁賢禎.房地產(chǎn)業(yè)監(jiān)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)想.中國(guó)房地產(chǎn),1998，(3)：16-19.]
1. 選擇警情指標(biāo)
根據(jù)靈敏性、超前性、穩(wěn)定性等原則選取，警情指標(biāo)可以是單一指標(biāo)，如房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)投資增長(zhǎng)率，也可以是由幾個(gè)指標(biāo)綜合而成的合成指標(biāo)。
2. 確定警兆指標(biāo)
利用各經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與能夠綜合反映當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的警情指標(biāo)的關(guān)系，或者根據(jù)各經(jīng)濟(jì)指標(biāo)本身的性質(zhì)，從各類經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中找出能夠先行或同步于警情的指標(biāo)作為警兆指標(biāo)。
3. 確定預(yù)警界限
預(yù)警的警兆指標(biāo)選出以后，為了監(jiān)控警兆指標(biāo)的異常波動(dòng)，各警兆指標(biāo)必須定出其合理波動(dòng)的范圍，即預(yù)警界限，從而劃分出各預(yù)警區(qū)間。
4. 賦予權(quán)重，綜合警級(jí)
各個(gè)警兆指標(biāo)權(quán)重的確定要綜合考慮各種因素，并盡可能綜合數(shù)學(xué)定量方法使權(quán)重的確定盡量精確，要使綜合后的綜合指數(shù)能夠體現(xiàn)各個(gè)警兆指標(biāo)的不同影響。
5. 預(yù)報(bào)、分析警情
通過(guò)分析各經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合預(yù)警指數(shù)的波動(dòng)來(lái)進(jìn)行警情的預(yù)報(bào)和分析，警情的預(yù)報(bào)和分析是預(yù)警系統(tǒng)的終極目的所在。
（二）成本預(yù)警系統(tǒng)
1. 策劃和建立成本預(yù)警指標(biāo)體系
成本預(yù)警指標(biāo)體系是組織需控制的成本風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)系統(tǒng)，是成本預(yù)警系統(tǒng)的核心和最主要的控制內(nèi)容。組織應(yīng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)成本預(yù)警指標(biāo)體系進(jìn)行策劃。
2. 確定成本風(fēng)險(xiǎn)警戒線和極限
① 組織應(yīng)根據(jù)《成本預(yù)警指標(biāo)清單》，對(duì)已確定的成本預(yù)警指標(biāo)逐一策劃和確定組織不可接受的風(fēng)險(xiǎn)極限和警戒線數(shù)值。
② 組織可以采用警戒線標(biāo)識(shí)或控制圖方式表示所設(shè)置的警戒線。
③ 對(duì)成本預(yù)警指標(biāo)經(jīng)濟(jì)和邏輯關(guān)系進(jìn)行分析和綜合平衡。
④ 當(dāng)組織的某些情況導(dǎo)致其成本預(yù)警指標(biāo)體系數(shù)值不適宜時(shí)，要進(jìn)行修改。
3. 及時(shí)預(yù)防和預(yù)報(bào)
① 隨著成本的發(fā)生，組織應(yīng)按策劃的時(shí)間間隔對(duì)成本水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，并通過(guò)將成本預(yù)測(cè)結(jié)果與成本預(yù)警指標(biāo)體系中的成本預(yù)警指標(biāo)逐一進(jìn)行比對(duì)的方式對(duì)成本預(yù)警指標(biāo)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)視，確保潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)得到識(shí)別、確定和控制。
② 典型的成本預(yù)警指標(biāo)監(jiān)視模型。
③ 對(duì)成本預(yù)警指標(biāo)的監(jiān)視頻次，組織應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行策劃，并確保滿足預(yù)防和預(yù)報(bào)的時(shí)機(jī)要求。
④組織在建立成本信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)對(duì)成本預(yù)報(bào)信息的傳遞、溝通、分析和處理等問(wèn)題進(jìn)行策劃，并形成文件。
4. 應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)
① 為確保成本風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)可以及時(shí)的進(jìn)行處置將損失降到最低，增強(qiáng)組織的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，組織應(yīng)在成本風(fēng)險(xiǎn)預(yù)報(bào)前和成本事件發(fā)生前做好應(yīng)急準(zhǔn)備。
② 在成本風(fēng)險(xiǎn)預(yù)報(bào)后和風(fēng)險(xiǎn)到來(lái)時(shí)及時(shí)、有效地進(jìn)行響應(yīng)。
組織應(yīng)建立、實(shí)施和保持應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)預(yù)案，并在發(fā)生緊急情況和成本事件以及成本風(fēng)險(xiǎn)預(yù)報(bào)后及時(shí)做出響應(yīng)，以消除或減少損失和對(duì)成本目標(biāo)的影響。
為了確保應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)預(yù)案的有效性，必要時(shí)組織應(yīng)對(duì)這些預(yù)案進(jìn)行評(píng)審。如果可行，組織還應(yīng)對(duì)這些預(yù)案進(jìn)行測(cè)試，以提高預(yù)案的實(shí)施能力。組織需按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行實(shí)際演練時(shí)應(yīng)評(píng)價(jià)其效果，識(shí)別計(jì)劃和程序的缺陷或不足以及其他問(wèn)題，以供評(píng)審。
三、成本超支分析
從表一中可以看出成本都有超支現(xiàn)象，所以在此分析一下原因和對(duì)策，使其他在建工程中的成本得到有效的控制。
1. 工程項(xiàng)目成本超支的問(wèn)題研究
(1) 工程前期成本不重視
在計(jì)劃時(shí)的目標(biāo)成本計(jì)算可能存在不準(zhǔn)確性。圖紙?jiān)O(shè)計(jì)在委托關(guān)系下，設(shè)計(jì)公司就不太會(huì)為本公司考慮施工成本，造成一定的資源浪費(fèi)。
(2) 資源配置不合理
公司在購(gòu)買(mǎi)材料時(shí)，質(zhì)量不檢查仔細(xì)、價(jià)格不注意控制，就會(huì)造成材料消耗增加，成本提高。從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，不同的生產(chǎn)要素組合，構(gòu)成不同的成本支出。成本支出對(duì)公司要素投入的約束反映在等成本線上。
(3) 各類成本費(fèi)用支出控制不力
存貨采購(gòu)、驗(yàn)收、保管、運(yùn)輸、付款等環(huán)節(jié)未能實(shí)施嚴(yán)格的職務(wù)分離，造成存貨的發(fā)出未按規(guī)定手續(xù)辦理，也未能及時(shí)與會(huì)計(jì)記錄進(jìn)行核對(duì)，對(duì)多年的毀損、報(bào)廢、短缺、積壓、滯銷等不作及時(shí)處理，致使財(cái)產(chǎn)物資的庫(kù)存管理有漏洞，員工工作效率低。
(4) 公司經(jīng)濟(jì)效益影響著內(nèi)部控制制度的有效發(fā)揮
當(dāng)控制成本大于可能產(chǎn)生的損失時(shí)，就沒(méi)有必要設(shè)置控制環(huán)節(jié)和控制措施，一些小錯(cuò)誤和舞弊行為的發(fā)生就得不到控制。同樣，各種內(nèi)部控制制度的關(guān)系處理不當(dāng)，也會(huì)影響內(nèi)部控制制度的有效發(fā)揮。
2. 提出工程項(xiàng)目成本超支的對(duì)策
(1) 編制積極的投資計(jì)劃
投資計(jì)劃不僅局限于建設(shè)成本，還應(yīng)考慮項(xiàng)目投入使用后的運(yùn)營(yíng)成本，即采用項(xiàng)目全壽命期成本計(jì)劃和優(yōu)化方法編制投資計(jì)劃。利用項(xiàng)目管理技術(shù)——WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）方法進(jìn)行全面詳細(xì)的投資估算，制定一個(gè)全面而周密的投資計(jì)劃。
(2)建設(shè)全過(guò)程的投資控制
項(xiàng)目的建設(shè)前期是影響工程投資最重要的階段，亦是降低成本可能性最大的階段。為此應(yīng)抓好以下環(huán)節(jié)的工作：
① 對(duì)擬建項(xiàng)目進(jìn)行深入的可行性分析論證，做出正確的投資決策，并達(dá)到資源的合理配置。
② 精確測(cè)算、合理制定標(biāo)底價(jià)格。招投標(biāo)中采用工程量清單報(bào)價(jià)，實(shí)行量?jī)r(jià)分離，優(yōu)選工程承包單位，搞好招投標(biāo)工作。
③ 從項(xiàng)目籌劃、設(shè)計(jì)、施工到竣工驗(yàn)收，實(shí)行人、財(cái)、物全過(guò)程、全方位的科學(xué)管理。
(3) 提高全員成本意識(shí)
工程項(xiàng)目成本預(yù)警系統(tǒng)的成效，取決于公司員工成本意識(shí)和行為，取決于公司員工的素質(zhì)。沒(méi)有員工的發(fā)展，就沒(méi)有公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。必須引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成任人唯賢的用人機(jī)制。同時(shí)，設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理體系，進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，明確崗位職責(zé)，以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)來(lái)制訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
(4) 建立監(jiān)督體系
建立一個(gè)強(qiáng)有力的保證項(xiàng)目成本管理有效執(zhí)行的監(jiān)督體系，使工程項(xiàng)目成本預(yù)警系統(tǒng)都能得到有效的實(shí)施。各部門(mén)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)審計(jì)、監(jiān)督、糾正和處理執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，使成本管理更趨于完善。
四、結(jié)論
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)公司面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成本是公司的命脈。在房地產(chǎn)公司開(kāi)發(fā)項(xiàng)目過(guò)程中，工程項(xiàng)目成本控制是實(shí)際操作過(guò)程中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，提前控制的預(yù)警策略能使工程成本控制發(fā)揮得更有效。
關(guān)鍵詞：信息化管理HR重點(diǎn)項(xiàng)目
一、信息化概念
人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問(wèn)題，實(shí)施效果及日常工作開(kāi)展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開(kāi)發(fā)工作的目標(biāo)是通過(guò)VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個(gè)整體的數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動(dòng)公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過(guò)集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來(lái)公司發(fā)展對(duì)HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。
二、工作步驟與目標(biāo)
1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過(guò)一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開(kāi)發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡(jiǎn)歷、任職歷史、薪酬資料、勞動(dòng)合同信息、績(jī)效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。
2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會(huì)有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，這六大塊都有相對(duì)獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開(kāi)發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺(tái)，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。
3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無(wú)疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個(gè)步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒(méi)有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個(gè)比喻就象“沒(méi)有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個(gè)單位人力資源的信息化管理還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個(gè)步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺(tái)的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門(mén)、各單位決策層及人事工作部門(mén)、各單位用人部門(mén)都有對(duì)人力資源信息分析決策的必要。
4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺(tái)在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動(dòng)合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績(jī)效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。
三、管理思路
1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識(shí)不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯(cuò)誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺(tái)等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見(jiàn)光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識(shí)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動(dòng)上的執(zhí)行動(dòng)力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。
2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對(duì)這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：
①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對(duì)核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。
②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無(wú)所謂先進(jìn)性了。
③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對(duì)日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。
④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無(wú)法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個(gè)選擇--舍棄這個(gè)軟件;不然就是遷就這個(gè)軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過(guò)其他方式實(shí)現(xiàn))。
3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會(huì)有一個(gè)過(guò)程，需要很多方方面面對(duì)之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個(gè)新生物，除開(kāi)各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。
①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級(jí)分解人力資源信息管理責(zé)任，分級(jí)設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)考核盤(pán)點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。
②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對(duì)各種問(wèn)題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。
③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對(duì)信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。
4.管理規(guī)范化。
①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動(dòng)。
②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級(jí)部門(mén)相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。
③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺(tái)是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個(gè)人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個(gè)人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。
④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。
⑤分析決策規(guī)范化。人力資源信息的服務(wù)作用對(duì)象是公司和員工，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控也要以滿足組公司發(fā)展需要及員工素質(zhì)提升為前提。所以，我們進(jìn)行日常人力資源信息的分析決策時(shí)，也必須以此為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)與組織及個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，建立一套符合公司發(fā)展需要及人力資源管理運(yùn)作程序的分析決策體系。
