時(shí)間：2023-02-19 13:28:39
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 改革
事業(yè)單位主要是政府為了某種社會(huì)公共利益而利用國(guó)有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動(dòng)的一種社會(huì)性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位，主要承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)。對(duì)于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求，在我國(guó)新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績(jī)效工資制度改革是最重要的內(nèi)容，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革，對(duì)規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。
一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程
隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956～2006年，我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次：1956年，建立起了職務(wù)等級(jí)工資制度；1985年，建立起了結(jié)構(gòu)工資制度；1993年，建立起了各種類(lèi)型的工資制度；2006年，建立起了崗位績(jī)效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用，促進(jìn)了我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展。
2006年，事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的制度，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績(jī)效工資推行“四個(gè)原則”，同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實(shí)施績(jī)效工資，在補(bǔ)貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資，使績(jī)效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外，國(guó)務(wù)院于2013年2月出臺(tái)的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》中，進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況、分級(jí)分類(lèi)管理以及體現(xiàn)崗位績(jī)效的工資分配制度，從而保障了績(jī)效工資制度的科學(xué)合理性。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資中存在的問(wèn)題
績(jī)效工資主要目的是鼓勵(lì)職工提高工作質(zhì)量和工作效率，是獎(jiǎng)勵(lì)單位職工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分的報(bào)酬。它是對(duì)職工過(guò)去工作行為和所取得成就的認(rèn)可，其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績(jī)情況而定，通常比較常用的形式包括“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”、“績(jī)效加薪”等。
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)，以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。事業(yè)單位績(jī)效工資改革全面實(shí)行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開(kāi)收入差距等方面取得了一定的成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題，在建立收入分配制度上，離事業(yè)單位的實(shí)際情況、分級(jí)分類(lèi)管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。
（一）績(jī)效工資總額核定方法過(guò)于單一
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績(jī)效工資總額。一是全國(guó)范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點(diǎn)，國(guó)家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況，確?？?jī)效工資總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實(shí)績(jī)及貢獻(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想，那么績(jī)效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，干得好總額應(yīng)該核定得高，干得不好總額應(yīng)該核定得相對(duì)低一點(diǎn)。
而目前績(jī)效工資總額的核定是由同級(jí)政府財(cái)政、人事部門(mén)實(shí)行總量控制，根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資， 對(duì)于同一系統(tǒng)的不同單位，績(jī)效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱(chēng)、人數(shù)等，而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無(wú)關(guān)。
（二）績(jī)效考核的落后
事業(yè)單位建立績(jī)效工資制度后，在核定績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費(fèi)來(lái)源的實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配，搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性，沒(méi)有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績(jī)效工資評(píng)估上沒(méi)有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，而導(dǎo)致實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度，從而加大了績(jī)效工資評(píng)定的難度，使之無(wú)法真正發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。
同時(shí)，由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性，在編制數(shù)額有限的情況下，使大多數(shù)外聘人員沒(méi)有事業(yè)編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒(méi)有降低，反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績(jī)效工資制度，而沒(méi)有編制外聘的職工人員不能享受，從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問(wèn)題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工，由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛，雖然通過(guò)自身努力提高了專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作能力，使其沒(méi)有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象，而無(wú)法充分的開(kāi)發(fā)和利用職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導(dǎo)致了在改革績(jī)效工資制度過(guò)程中困難重重。
三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的幾個(gè)思路
（一）合理確定績(jī)效工資總額
事業(yè)單位績(jī)效考核的核心是它所提供的社會(huì)公益的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來(lái)進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級(jí)分類(lèi)工作，盡快分清種類(lèi)，明確各級(jí)各類(lèi)單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，按照不同級(jí)別、不同類(lèi)型的單位，給予不同的績(jī)效工資核定方法和管理方式， 并建立績(jī)效工資總額的正常增長(zhǎng)機(jī)制。
（二）合理確定績(jī)效工資中的保障和激勵(lì)的比例
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到，一個(gè)人作出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，他會(huì)通過(guò)種種方法來(lái)比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下，應(yīng)當(dāng)減小“保障：獎(jiǎng)勵(lì)”在績(jī)效工資中所占的比重。對(duì)績(jī)效好的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不良者進(jìn)行處罰，使報(bào)酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少，合理拉開(kāi)不同績(jī)效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。
（三）完善績(jī)效考評(píng)制度和監(jiān)督管理機(jī)制
隨著我國(guó)事業(yè)單位制度的日趨完善，目前事業(yè)單位績(jī)效工資在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出了較好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，已完全打破了過(guò)去那種“平均主義”現(xiàn)象。對(duì)此，事業(yè)單位為保障科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展，建立了更加完善的工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，同時(shí)在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)按照因地制宜、分步實(shí)施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，并結(jié)合了定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)，使考評(píng)制度更加符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。此外，事業(yè)單位為搞活用辦制度，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點(diǎn)，在實(shí)施過(guò)程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類(lèi)、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，還應(yīng)確保職工管理制度、考評(píng)制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理，進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評(píng)制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)：
[1]李克華.事業(yè)單位績(jī)效工資制度的利弊及創(chuàng)新之我見(jiàn).中國(guó)外資，2012，3
[2]事業(yè)單位績(jī)效工資改革踏入深水區(qū).中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊，2011，（24）
摘要：充分發(fā)揮工資制度分配機(jī)制的重要作用，促進(jìn)事業(yè)單位良性循環(huán)發(fā)展。本文在分析我國(guó)四次工資制度改革利弊的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，并針對(duì)性地提出對(duì)策。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 工資制度 思考
一、建國(guó)以來(lái)我國(guó)四次事業(yè)單位工資制度利弊分析
1.1956年工資制度改革。此次工資制度改革建立了等級(jí)工資制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，取消了工資分配制度和物價(jià)補(bǔ)助制度，雖然在工資結(jié)構(gòu)、行業(yè)差別、增資制度等方面存在著簡(jiǎn)單、混亂的現(xiàn)象，但在很大程度上還是和當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景、政治經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的，是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度中按勞分配、公平平等、同工同酬在我國(guó)的充分體現(xiàn)。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革對(duì)事業(yè)單位而言實(shí)行以職務(wù)工資為主的工資制度，即由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資組成，建立了正常的晉級(jí)增資制度，同時(shí)，為鼓勵(lì)在基層農(nóng)林牧副漁事業(yè)單位工作的科技工作人員，實(shí)行了浮動(dòng)轉(zhuǎn)固定制度?？傊?，此次工資改革雖然沒(méi)有體現(xiàn)事業(yè)單位自身性質(zhì)，最大的特點(diǎn)就是細(xì)化了工資結(jié)構(gòu)和行業(yè)差別，建立了系統(tǒng)的晉級(jí)增資制度，使整體工資水平有了較大提高，促進(jìn)了工作人員的積極性。
3.1993年工資制度改革。此次工資制度改革最大特點(diǎn)是事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行脫鉤，建立起符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的工資制度，事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項(xiàng)構(gòu)成。此次工資制度改革的成功之處在于根據(jù)事業(yè)單位的自身性質(zhì)和行業(yè)差別，實(shí)施了科學(xué)分類(lèi)，同時(shí)政策很大程度上傾向于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，調(diào)動(dòng)了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員工作的積極性，但對(duì)事業(yè)工作人員積累性（工齡）體現(xiàn)不夠。
4.2006年工資制度改革。此次工資制度改革是建國(guó)后歷次工資改革中漲幅最大、等級(jí)劃分最明確、涵蓋范圍最廣泛的一次工改。工資構(gòu)成由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。此次工資制度改革的特點(diǎn)體現(xiàn)以下四個(gè)方面：管理方面，體現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；制度和機(jī)制方面，實(shí)行體現(xiàn)崗位績(jī)效和分類(lèi)、分級(jí)管理的工資制度；工資管理體制方面，進(jìn)一步明確地方、主管部門(mén)和事業(yè)單位的權(quán)限，實(shí)行分級(jí)管理；分配調(diào)控政策方面，實(shí)行績(jī)效工資總量控制。
二、現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事業(yè)單位都存在粗放式考核的問(wèn)題，不分崗位，不分職能，不考慮工作人員結(jié)構(gòu)，考核方式完全是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一種內(nèi)容。雖然按照上級(jí)有關(guān)部門(mén)實(shí)施考核工作，但大多數(shù)單位都沒(méi)有完整的考核體系，特別是績(jī)效考核部門(mén)缺乏具體的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，即使進(jìn)行所謂的“績(jī)效考核”，往往有情面因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果，使考核結(jié)果平均化，很難體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先”的原則。所以，制定科學(xué)的考核辦法并且公正實(shí)施績(jī)效考核是實(shí)施績(jī)效工資的前提，否則，很難發(fā)揮績(jī)效工資制度的作用。
2.崗位設(shè)置不夠科學(xué)，需進(jìn)一步探索研究。目前的績(jī)效工資制度大多是先執(zhí)行工資，再進(jìn)行崗位設(shè)置，這與先設(shè)置崗位再以崗定薪的正常程序是相反的。當(dāng)然，這樣的執(zhí)行順序在客觀上減少了工資改革初期的矛盾激化，使工資制度改革實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過(guò)渡，但是，也為進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置帶來(lái)了困難。一是在崗位設(shè)置中存在論資排輩現(xiàn)象，此舉一定程度上影響了年輕、成效突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才晉升高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位；二是在事業(yè)單位中既從事管理工作又從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)的工作人員，即所謂的“雙肩挑”人員，在崗位轉(zhuǎn)換時(shí)不夠靈活。以上兩種情況客觀地講影響了績(jī)效工資的有效實(shí)施。
3.事業(yè)單位績(jī)效工資總量控制嚴(yán)格，薪酬的激勵(lì)作用不夠?，F(xiàn)階段，各級(jí)人社、財(cái)政等部門(mén)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量控制非常嚴(yán)格，特別是審計(jì)部門(mén)的審計(jì)，此舉限制了事業(yè)單位績(jī)效工資分配自主權(quán)，事業(yè)單位在績(jī)效工資發(fā)放方面不敢越雷池紅線，也就限制了事業(yè)單位績(jī)效工資自主分配權(quán)。沒(méi)有充足分配自主權(quán)，事業(yè)單位很難根據(jù)績(jī)效工資搞活工資收入，薪酬的激勵(lì)作用也就不能充分發(fā)揮，一定程度上削弱了工作人員的積極性。
4.工資晉升制度不合理，滋生分配不平衡。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資晉升制度，往往按照工作年限晉升工資。無(wú)論工作量多少，無(wú)論干得好壞，只要不違反紀(jì)律或考核不合格，都可以晉升薪級(jí)工資，在晉升職務(wù)時(shí)，職務(wù)職稱(chēng)高的、工作年限長(zhǎng)的，則在晉升（增加）工資時(shí)，增加的工資額多；年輕的、績(jī)效工作量大的增加的工資額少，此舉造成了事業(yè)單位工資分配上新的不平衡。
三、科學(xué)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度的對(duì)策
1.科學(xué)崗位設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置方案并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。在科學(xué)衡量崗位價(jià)值、工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位實(shí)際，靈活運(yùn)用績(jī)效工資制度，準(zhǔn)確實(shí)施績(jī)效工資制度中。只有這樣，才能做到崗位設(shè)置合理，因崗設(shè)人，崗變薪變。
2.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。要把績(jī)效工資制度落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是關(guān)鍵。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險(xiǎn)程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)。績(jī)效考核必須由人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)檢、相關(guān)業(yè)務(wù)代表等人員來(lái)實(shí)施，參加績(jī)效考核人員要堅(jiān)持客觀公正，嚴(yán)肅紀(jì)律，只有這樣，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，保證績(jī)效工資制度在事業(yè)單位穩(wěn)步運(yùn)行。
3.充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表著單位對(duì)職工工作的認(rèn)同，甚至還代表著職工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓職工發(fā)揮出最佳的潛能。激勵(lì)的方法很多，績(jī)效工資是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。從績(jī)效工資的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)的發(fā)放。適當(dāng)縮短績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的績(jī)效工資（獎(jiǎng)勵(lì)）會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)的定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工有更多的意外的驚喜，定能增強(qiáng)激勵(lì)效果?？傊⒖茖W(xué)合理的績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效工資的最佳激勵(lì)效果，必然能造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)單位又好又快發(fā)展。
4.加強(qiáng)管理。目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制管理，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以規(guī)定雙方的合同期限，以合同形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對(duì)職工的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒(méi)有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動(dòng)的原因之一。如果把職工崗位任職情況寫(xiě)入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時(shí)也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動(dòng)隨意性強(qiáng)的問(wèn)題，對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用。由此，可以激發(fā)職工的積極性，利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；優(yōu)化
2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財(cái)政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績(jī)效工資制度已全面推開(kāi)，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵(lì)作用明顯，極大的調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績(jī)效工資制度在我國(guó)實(shí)施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績(jī)效工資制度實(shí)施情況并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度概述
事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，實(shí)行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等因素而定；“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值等因素而定。各單位在人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)兩級(jí)核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效工資考核周期不合理
目前，很多事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)確立合理的考評(píng)周期。有的單位采用年度績(jī)效考核的方式，其績(jī)效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個(gè)月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個(gè)極端，考核過(guò)于頻繁，考核周期過(guò)短，牽扯了過(guò)多的人力物力，效果卻不一定好。
（二）績(jī)效工資核定及分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)
當(dāng)前，績(jī)效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財(cái)政部門(mén)核定主管部門(mén)所屬事業(yè)單位績(jī)效工資總量；主管部門(mén)再在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績(jī)效工資總量；事業(yè)單位在績(jī)效考核基礎(chǔ)上確定績(jī)效工資的分配。在以上任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績(jī)效工資的實(shí)際到位時(shí)間就會(huì)受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個(gè)人上年績(jī)效工資的現(xiàn)象，績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，對(duì)職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。
（三）績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系不完善
隨著事業(yè)單位部門(mén)的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來(lái)越多樣化，但是績(jī)效工資考評(píng)體系卻沒(méi)有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績(jī)效工資調(diào)動(dòng)職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點(diǎn)。一是存在平均主義，“假績(jī)效”情況突出；二是考核評(píng)價(jià)要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值；三是考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時(shí)俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會(huì)造成原有評(píng)價(jià)體系的不適應(yīng)。
（四）績(jī)效工資配套措施不足
事業(yè)單位績(jī)效工資制度僅針對(duì)事業(yè)單位中在編的正式職工，但對(duì)單位大量存在的編外人員沒(méi)有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對(duì)整個(gè)單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績(jī)效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對(duì)工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會(huì)出現(xiàn)分配差距過(guò)大、職工不公平感強(qiáng)烈等情況，使績(jī)效工資制度出現(xiàn)反效果。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度優(yōu)化方向
（一）設(shè)置合理的考核周期
考核工作的執(zhí)行周期不可過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)于頻繁。采用階段性與長(zhǎng)期考核相結(jié)合來(lái)確定考核對(duì)象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個(gè)人任務(wù)完成度、部門(mén)階段成效為主，根據(jù)單位特點(diǎn)，每個(gè)月度或每個(gè)季度一次，動(dòng)態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門(mén)當(dāng)前階段的總體工作成績(jī)；長(zhǎng)期考核可以能力態(tài)度考核、部門(mén)滿(mǎn)意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，以及各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。
（二）簡(jiǎn)化績(jī)效工資核定分配手續(xù)，提高績(jī)效工資落實(shí)效率
一是人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)要簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，提高績(jī)效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時(shí)運(yùn)用考核體系評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)，績(jī)效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個(gè)人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績(jī)效工資兌現(xiàn)后實(shí)施，不能影響上年績(jī)效工資的發(fā)放；四是隨著績(jī)效工資制度的廣泛運(yùn)用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績(jī)效工資總量核定的流程，如將人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)兩級(jí)總量核定合并成一級(jí)。
（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系
要發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，就必須堅(jiān)持堅(jiān)持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯(cuò)性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個(gè)體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運(yùn)用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評(píng)關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性的應(yīng)用平衡計(jì)分卡法、EVA法、層級(jí)分析法等考評(píng)方法構(gòu)建考評(píng)體系，并預(yù)留“升級(jí)接口”，既能根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個(gè)體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評(píng)體系的前提下，把整個(gè)復(fù)雜的考評(píng)體系整合成一個(gè)程序，每個(gè)職工只要把各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分輸入程序入口，就可以方便的自己測(cè)算出考評(píng)結(jié)果，隨時(shí)了解自己在本單位的績(jī)效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。
（四）完善配套制度和措施
一是針對(duì)事業(yè)單位編制外人員出臺(tái)統(tǒng)一的績(jī)效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見(jiàn)，確定符合勞動(dòng)法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門(mén)也要及時(shí)跟上，對(duì)編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財(cái)力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強(qiáng)化監(jiān)督力度，督促績(jī)效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實(shí)，使績(jī)效考核公平公正有效；三是建立績(jī)效考評(píng)內(nèi)控體系，審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門(mén)密切配合，針對(duì)績(jī)效工資管理建立一個(gè)全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)績(jī)效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財(cái)政局）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資制度改革 事業(yè)單位發(fā)展
績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問(wèn)題決定的
（一）事業(yè)單位，是指國(guó)家為了滿(mǎn)足國(guó)家社會(huì)公益的需要，主要以國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)投入建設(shè)起來(lái)的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿(mǎn)足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，分為財(cái)政全額撥款財(cái)政差額撥款和單位自收自支四類(lèi)。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來(lái)的收入分配制度越來(lái)越不能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來(lái)越阻礙事業(yè)單位在國(guó)家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個(gè)等級(jí)的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開(kāi)發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。
2、原來(lái)事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對(duì)工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起，基本分初、中、高三個(gè)等級(jí)，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無(wú)法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。而事業(yè)單位是需要獨(dú)立運(yùn)作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無(wú)法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。
（二）基于以上原因，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績(jī)效為基準(zhǔn)進(jìn)行國(guó)家財(cái)政的再分配，即實(shí)行績(jī)效工資改革是非常必要的。績(jī)效工資改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績(jī)效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位提出的新要求；績(jī)效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的需要。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的有效成果
（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，遵循績(jī)效和津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報(bào)酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補(bǔ)貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績(jī)效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來(lái)服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
（三）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，強(qiáng)化了各個(gè)相關(guān)部門(mén)的工作職能，強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，對(duì)在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排，完善了這兩類(lèi)人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的弊端和注意事項(xiàng)
（一）績(jī)效工資改革實(shí)施上的一刀切，阻礙了績(jī)效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資改革又處于起步階段，理論和實(shí)施措施都不成熟，因此最初的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)一刀切，需要根據(jù)各個(gè)單位的具體工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。
（二）績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效工資改革實(shí)施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面出發(fā)，但對(duì)這五個(gè)方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定，有時(shí)候會(huì)摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績(jī)效效果失實(shí)。
（三）績(jī)效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，從某種意義上說(shuō)，這也是人力資源的浪費(fèi)。為此，事業(yè)單位就要提高績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺(tái)，讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。
（四）績(jī)效工資改革也造成崗位工資低的崗位無(wú)人問(wèn)津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對(duì)此，事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
四、結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位績(jī)效工資改革既有利也有弊，具體實(shí)施中要充做到要揚(yáng)利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 解決對(duì)策
事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度在實(shí)施中存在的各種問(wèn)題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問(wèn)題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)此制度的執(zhí)行價(jià)值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。
一、績(jī)效的界定
根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績(jī)效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績(jī)四個(gè)方面的工作活動(dòng)結(jié)果。從企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)層面來(lái)解釋?zhuān)?jī)效就是企業(yè)組織以及員工個(gè)體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷(xiāo)售部門(mén)員工和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績(jī)指標(biāo)而定的，完成業(yè)績(jī)數(shù)量越多，其績(jī)效越高。
一般情況下，我們將“績(jī)效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評(píng)定員工是否完成部門(mén)要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，“績(jī)效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績(jī)效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評(píng)判員工工資績(jī)效的因素也不單單局限于平時(shí)工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績(jī)效是員工為企業(yè)做過(guò)什么，對(duì)于問(wèn)題問(wèn)么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評(píng)定。
二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度中存在問(wèn)題
（一）事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全
根據(jù)對(duì)當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問(wèn)題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒(méi)有保證，尤其是對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對(duì)于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見(jiàn)，當(dāng)下事業(yè)單位員工績(jī)效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會(huì)直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。
類(lèi)似問(wèn)題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計(jì)算的整體規(guī)劃不夠完善，無(wú)法解決事業(yè)單位員工績(jī)效資金的來(lái)源和分配問(wèn)題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度以來(lái)，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒(méi)有增長(zhǎng)趨勢(shì)反而有所下降，又收到近年來(lái)事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會(huì)形成惡性循環(huán)，對(duì)于員工個(gè)人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)都會(huì)產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。
（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理
介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個(gè)員工身兼多職的情況越來(lái)越普遍，最為多見(jiàn)的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時(shí)間和執(zhí)行方式等等問(wèn)題。
眾所周知，對(duì)于事業(yè)單位中的編外人員來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)沒(méi)有享受績(jī)效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會(huì)隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，對(duì)于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。
（四）員工績(jī)效考核制度缺乏宣傳
在事業(yè)單位中，“崗位績(jī)效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭?jī)效考核多數(shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對(duì)于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對(duì)績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)所在更是一無(wú)所知。讓員工明白績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動(dòng)力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績(jī)效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對(duì)員工存在的問(wèn)題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)策
（一）建立健全事業(yè)單位員工績(jī)效制度
通過(guò)分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績(jī)效工資問(wèn)題，建立健全績(jī)效工資制度是首當(dāng)其沖的問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價(jià)值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對(duì)該崗位員工的績(jī)效問(wèn)題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績(jī)效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動(dòng)而變動(dòng)，而不是因人而定。
從另外一個(gè)角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個(gè)單位的績(jī)效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來(lái)，并且為有能力的員工提供一個(gè)良好的展示平臺(tái)對(duì)于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業(yè)單位績(jī)效工資制度在多數(shù)員工看來(lái)是全新的概念，對(duì)于此概念并沒(méi)有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問(wèn)題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工績(jī)效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對(duì)于新事物存在的抵觸和疑慮問(wèn)題。力爭(zhēng)將績(jī)效工資能夠提成員工工資、加大競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)深入員工心理，引導(dǎo)員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，績(jī)效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動(dòng)企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度在實(shí)施的過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對(duì)于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資 現(xiàn)狀 對(duì)策
自2006 年7月起，國(guó)家開(kāi)始實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度改革關(guān)系到3000 萬(wàn)事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)。隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，崗位績(jī)效工資制度改革也隨之成為我國(guó)業(yè)單位工資制度改革亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。崗位績(jī)效工資制度是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程，是事業(yè)單位工資制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。
1.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度概述(體例余同)
1.1事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的含義
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，績(jī)效工資?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
1.2事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：
1.2.1引入績(jī)效工資概念，建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國(guó)事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面缺乏自。而此次崗位績(jī)效工資制度的改革增加了績(jī)效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。同時(shí)，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績(jī)效。
1.2.2工資各層級(jí)指標(biāo)明確，操作簡(jiǎn)化。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資明確分為四個(gè)部分，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位崗位工資的設(shè)置方面，把不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡(jiǎn)便。關(guān)于薪級(jí)工資，每個(gè)薪級(jí)分別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),采取“一級(jí)一薪”的辦法，并對(duì)薪級(jí)工資定期升級(jí)。如此明確的工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，操作簡(jiǎn)單容易。
1.2.3突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來(lái)對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說(shuō):“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱(chēng))、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的‘身份工資’，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。”原有的工資制度使一個(gè)員工的工資的確定與其崗位職責(zé)無(wú)關(guān)，只按他的身份對(duì)事情入座來(lái)確定他的工資，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且容易出現(xiàn)推脫責(zé)任的現(xiàn)象。崗位績(jī)效工資，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
2.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個(gè)人工作績(jī)效和組織績(jī)效。目前我國(guó)的事業(yè)單位已進(jìn)行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施，績(jī)效工資和特殊津貼補(bǔ)貼尚未開(kāi)始正式實(shí)施。2008年12月，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則上通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。
我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施存在以下幾方面的問(wèn)題，一是現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估體系難以滿(mǎn)足現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估的需要，績(jī)效難以有效評(píng)定；二是績(jī)效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的對(duì)策
3.1做好崗位績(jī)效工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。
推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類(lèi)崗位，同時(shí)并嚴(yán)格進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，以確保崗位設(shè)置公平性。崗位的設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。設(shè)置崗位要建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.2建立健全科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，績(jī)效工資的實(shí)施是這次績(jī)效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，按照事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)，在實(shí)施績(jī)效工資的分配過(guò)程中，要充分發(fā)揮績(jī)效工資的分配激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是指為了正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)所建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，并對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。同時(shí)，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
3.3嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)崗位績(jī)效工資的全面監(jiān)督。
崗位績(jī)效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實(shí)施中要建立起人事、財(cái)政、監(jiān)察等部門(mén)定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)合理的申訴機(jī)制，就是讓員工在覺(jué)得考核結(jié)果不合理的時(shí)候，可以通過(guò)申訴渠道來(lái)維護(hù)自己的利益，保證考核的公平公正，同時(shí)并邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。
參考文獻(xiàn)：
一、國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革取得的成效
“確立資本、勞動(dòng)、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”是我國(guó)現(xiàn)階段的基本分配制度,根據(jù)這一要求,國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配的激勵(lì)機(jī)制和分配形式發(fā)生了很大的變化,工資制度運(yùn)行總體平穩(wěn),工資政策和改革措施也不斷得到完善,這些年來(lái)主要取得了以下成效:基本實(shí)現(xiàn)了工資的正常晉升和動(dòng)態(tài)調(diào)整;不斷完善了工資政策,實(shí)施了津貼制度,兌現(xiàn)了年終一次性的獎(jiǎng)金政策;初步建立了向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜的激勵(lì)機(jī)制和津貼機(jī)制等等。但隨著改革的深入進(jìn)行,國(guó)有企、事業(yè)單位分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái),有必要進(jìn)一步進(jìn)行改革和探討。
二、國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度改革面臨的問(wèn)題
主要表現(xiàn)在以下幾方面:
(一)工資形式過(guò)于單一,內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重
在國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中,沒(méi)有根據(jù)不同情況制定不同的工資分配形式?？傮w上國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部工資變動(dòng)還是一種平均主義分配。
(二)壟斷性國(guó)有企、事業(yè)單位與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢(shì)
壟斷主要集中在部分國(guó)有企、事業(yè)單位,這些單位職工收入和增長(zhǎng)水平遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平,與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢(shì)。
(三)經(jīng)營(yíng)管理者的收入與普通職工收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大
2006年,上海市總工會(huì)對(duì)250家企業(yè)一線從業(yè)人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明:有50.6%的職工在3年內(nèi)沒(méi)有漲過(guò)工資,最長(zhǎng)的6年未漲過(guò)工資。與之相對(duì),一些高層管理者的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車(chē)”直線上升。2002年至今,上海國(guó)有企、事業(yè)單位和國(guó)有控股企業(yè)一線職工工資年均增長(zhǎng)6.5%,與同期經(jīng)營(yíng)者工資增長(zhǎng)23.9%的水平差距甚遠(yuǎn),已引起一線職工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。
(四)國(guó)有企、事業(yè)單位工資增長(zhǎng)機(jī)制不完善
目前國(guó)有企、事業(yè)單位目前雖然已經(jīng)建立了工資的正常晉升機(jī)制和工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,但總的來(lái)說(shuō)工資增長(zhǎng)還只局限于內(nèi)部等級(jí)晉升,現(xiàn)行的工資增長(zhǎng)機(jī)制還沒(méi)有真正做到全面地與市場(chǎng)機(jī)制相銜接,因而無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)做出靈敏反應(yīng),因此在一定程度上減弱了工資機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)吸引人才、激勵(lì)人才并留住人才的積極作用。
(五)工資制度改革不配套,缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制
現(xiàn)在,國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度雖然實(shí)行了政企、政事分開(kāi),打破了原有的工資收入的固定模式, 但由于國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度改革并未與其它制度,如人事制度、保障制度改革配套進(jìn)行,因此無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí),由于財(cái)政供養(yǎng)人員壓力過(guò)大,再加上缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制,使工資制度中一些深層次的矛盾很難從根本上得到解決。
三、國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的路徑
可從以下幾方面入手:
(一)實(shí)行市場(chǎng)化定價(jià),拉開(kāi)合理的收入差距
國(guó)有企、事業(yè)單位應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求,根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn),探索并推行多種形式的崗位工資制。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng),做到以崗定薪。應(yīng)以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù),應(yīng)引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),建立考核制度,實(shí)行與之相對(duì)應(yīng)的分配獎(jiǎng)勵(lì)制度,合理拉開(kāi)收入差距。國(guó)有企、事業(yè)單位所制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系,并能隨之進(jìn)行上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資也應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小做到能增能減。國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,使人員能上能下,崗變薪應(yīng)隨之變。同時(shí),各國(guó)有企、事業(yè)單位還可以根據(jù)自己的特點(diǎn),采取多種多樣的工資支付形式,如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資等。
(二)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)實(shí)行責(zé)任年薪制
為強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì),可以改革國(guó)有企、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者的收入分配方法,鼓勵(lì)國(guó)有企、事業(yè)單位試行經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)任年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。實(shí)行年薪制的國(guó)有企、事業(yè)單位應(yīng)建立健全嚴(yán)格的經(jīng)營(yíng)管理者年薪考核制度,并嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)年薪的制度。同時(shí)要建立經(jīng)營(yíng)管理者收入分配風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度,由經(jīng)營(yíng)管理者本人拿出一定比例的錢(qián)物作為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押,以增加其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任感;同時(shí)應(yīng)建立嚴(yán)格的經(jīng)營(yíng)管理者在任、離任審計(jì)制度和檔案管理制度
(三)建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制,切實(shí)保障基層職工的利益
可從以下幾方面入手:
一是將企業(yè)基層職工工資增長(zhǎng)情況納入對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的考核內(nèi)容。如果基層職工工資沒(méi)有增加,經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬也不得增加,這樣可以促使經(jīng)營(yíng)管理者在完成業(yè)績(jī)考核的前提下能適當(dāng)考慮到基層職工的需求。二是健全并落實(shí)最低工資制度,國(guó)家應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)指數(shù)變化,每年一次最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和督促?lài)?guó)有企、事業(yè)單位調(diào)整職工工資水平,使國(guó)有企、事業(yè)單位職工能獲得最低的生活保障。
(四)推行工資集體協(xié)商制、談判工資制或特殊工資制
工資集體協(xié)商,指職工代表與國(guó)有企、事業(yè)單位代表依法就內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。同時(shí),為使國(guó)有企、事業(yè)單位工資水平與市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)接軌,吸引并留住優(yōu)秀人才,可對(duì)生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的精英和重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制或特殊工資制。
(五)建立健全檢查監(jiān)督機(jī)制,切實(shí)搞好配套改革
在國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的同時(shí),應(yīng)建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制,合理調(diào)控工資收入的總體水平,搞好配套改革。
關(guān)鍵詞：工資；事業(yè)單位；機(jī)關(guān)；改革；制度；思考
一、引言
機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，是促進(jìn)社會(huì)公平的重要措施。但是我們也必須認(rèn)識(shí)到工資分配制度改革，是一牽一發(fā)而動(dòng)全一身的改革活動(dòng)。這主要是因?yàn)槲覈?guó)公職人員基數(shù)龐大，加之機(jī)關(guān)事業(yè)單位中處在一定的等級(jí)矛盾，這些因素都嚴(yán)重掣肘我國(guó)工資分配制度改革的落實(shí)與推進(jìn)。在和諧社會(huì)建設(shè)要求的牽引下，進(jìn)行合理的工資分配制度改革勢(shì)在必行，為了保證改革措施科學(xué)有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應(yīng)該透過(guò)工資分配制度改革的含義分析，從而過(guò)渡到具體的策略分析上。
二、落實(shí)工資分配制度改革的重要含義
現(xiàn)目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事改革進(jìn)行得如火如荼。尤其是事業(yè)單位人力資源改革，進(jìn)展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業(yè)單位用人終身制，制定了嚴(yán)格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實(shí)處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點(diǎn)，按照嚴(yán)格的要求對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行科學(xué)的考核，敦促有關(guān)人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦事效率不高的怪象。當(dāng)然為了配合人事制度改革，自然也應(yīng)當(dāng)實(shí)施工資分配制度改革。因?yàn)槿耸轮贫雀母锏囊饬x在于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質(zhì)上講人事管理應(yīng)該做到張弛有度、獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，因此為了配合人事制度改革就應(yīng)該積極推進(jìn)工資分配制度改革。因?yàn)榘凑諅鹘y(tǒng)的工資分配制度，事業(yè)單位工資分配一般按職稱(chēng)和資歷分配，而機(jī)關(guān)單位則按照等級(jí)分配，如此工資分配原則，缺乏對(duì)工作效率及業(yè)務(wù)能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時(shí)也不能有效提升有關(guān)工作人員的工作積極性。由此可見(jiàn)，為了契合時(shí)展要求，做好工資分配制度改革具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義，其主要包含以下幾點(diǎn)重要的含義：
首先，事業(yè)機(jī)關(guān)單位實(shí)施工資分配制度改革，是契合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發(fā)事業(yè)機(jī)關(guān)單位職員積極進(jìn)取的源動(dòng)力。其次，工資分配制度改革是明確職責(zé)的必要措施，在傳統(tǒng)工資分配模式下，同一部門(mén)相同等級(jí)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工職責(zé)很難得到合理的劃分，遇到工作問(wèn)題時(shí)推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重降低了工作效率。最后，落實(shí)工資分配制度改革，完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資合理增長(zhǎng)機(jī)制，并將業(yè)績(jī)考核納入工資分配審計(jì)中能夠積極有效提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)水平，全面推進(jìn)和諧社會(huì)的建設(shè)。
三、實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度應(yīng)該注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
綜上文所述，現(xiàn)階段我們應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，以此契合時(shí)代的發(fā)展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配理念已經(jīng)相對(duì)固化，實(shí)施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國(guó)公職人員數(shù)量龐大，工資制度改革涉及人數(shù)眾多，在改革中需要考量的問(wèn)題很多，這些問(wèn)題都值得引起關(guān)注。通過(guò)研究，筆者認(rèn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，應(yīng)該考量以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進(jìn)行
眾所周知，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習(xí)慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現(xiàn)狀。這就導(dǎo)致部分公職人員工作態(tài)度比較散漫，這也是造成我國(guó)“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現(xiàn)狀下，實(shí)施工資分配制度，并不能刺激“傳統(tǒng)”機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的神經(jīng)，在固有思維的影響下，有關(guān)人員仍然有可能持有得過(guò)且過(guò)的消極對(duì)抗心態(tài)，在工作中依然“跟風(fēng)學(xué)習(xí)”跟隨大流不思進(jìn)取，這就會(huì)給業(yè)績(jī)考核造成很大的困擾。由此可見(jiàn)，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配改革制度，首先就應(yīng)該突破固化薪資分配理念的束縛。要達(dá)到這樣的效果就應(yīng)該積極實(shí)施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實(shí)施落實(shí)崗位化改革措施，嚴(yán)格按照考核制度完成員工聘請(qǐng)辭退工作。只有實(shí)施科學(xué)合理的人事管理制度，才能夠有效轉(zhuǎn)變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進(jìn)工資分配制度改革工作的實(shí)施。
（二）落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資總量控制
實(shí)施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過(guò)薪資合理浮動(dòng)刺激機(jī)關(guān)事業(yè)單位職員工作積極性，從而全面提升有關(guān)部門(mén)的服務(wù)效率。但是我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資發(fā)放時(shí)由國(guó)家財(cái)政部分劃撥，實(shí)施工資分配改革制度后，各個(gè)單位的工資總量也應(yīng)該存在一定的浮動(dòng)，如何合理控制單位工資總量也是應(yīng)該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應(yīng)該與各個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益密切關(guān)聯(lián)。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問(wèn)題，因?yàn)楹芏鄼C(jī)關(guān)事業(yè)單位除了財(cái)政撥款外沒(méi)有其他的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，那么我們就很難判定其經(jīng)濟(jì)效益，因此如果對(duì)這樣的單位實(shí)施“工資總量與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會(huì)資源分配公平，那么財(cái)政部門(mén)就應(yīng)該制定相關(guān)辦法，嚴(yán)格控制各個(gè)部分工資總量存在合理差異的同時(shí)，也應(yīng)該對(duì)收入較為弱勢(shì)的單位進(jìn)行一定的財(cái)政補(bǔ)貼，以此落實(shí)工資分配制度改革實(shí)效性，并激發(fā)各個(gè)單位職員的工作熱情。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，加快實(shí)施工資分配改革制度，有助于我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位全面契合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)用人機(jī)制，以此提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業(yè)單位各自的特點(diǎn)，同時(shí)也可以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情。現(xiàn)階段，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了相應(yīng)的工資分配制度改革方案，其具體實(shí)施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經(jīng)過(guò)不斷的調(diào)整，對(duì)我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會(huì)保障局）
參考文獻(xiàn)：
[1]陳旭. 關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革理論與政策研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2015（03）
