時間：2022-06-07 11:10:32
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理協(xié)會，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！彼?制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院,要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益。現(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代,哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上,只要這個人才具備完成目標或任務(wù)所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進修機會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因為優(yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優(yōu)勢地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才,職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加,醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會,給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
關(guān)鍵詞 和諧社會 醫(yī)院 人力資源管理
我院針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
加強醫(yī)院人力資源管理的建議
樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點：①最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠遠大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造價值。因此，醫(yī)院寧愿花大量財力聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。②知識經(jīng)濟時代是一個人才的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構(gòu)建和諧醫(yī)院文化的進程中，深刻認識到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人、信任人，既培養(yǎng)醫(yī)護人員的實際工作能力和創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院中一分子的責(zé)任和自豪感，提高其文化素質(zhì)和修養(yǎng)，進一步加大了人才引進力度。對患者而言，切實做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務(wù)于患者，將醫(yī)護工作的出發(fā)點和落腳點始終放在全心全意為患者服務(wù)上。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
確立合理的人力資源計劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應(yīng)知人善任，量才錄用，否則醫(yī)院管理上就會存在人才浪費的現(xiàn)象和專業(yè)發(fā)展不平穩(wěn)等諸多問題。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
建立公正、公平、合理的激勵機制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項激勵機制。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
重視對職工的人文關(guān)懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，提供醫(yī)療保障和健康促進計劃，提高員工滿意度，有助于促進個人努力工作，更能調(diào)動員工積極性，是醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的舉措，為員工提供多種發(fā)展機會。
此外，要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強及團隊精神的發(fā)揚作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，應(yīng)感到自己對醫(yī)院來說是重要的，這對于提高醫(yī)院的整體實力和競爭力至關(guān)重要。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進一步加大，管理者在加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強，營造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創(chuàng)造出效益和財富。
參考文獻
1 張芳.淺談新時期醫(yī)院人力資源管理［J］.經(jīng)濟師,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析［J］.合作經(jīng)濟與科技,2009（7）:79-80.
3 向月應(yīng),譚建平,王慶林.實施人才引進策略促進醫(yī)院建設(shè)發(fā)展［J］.醫(yī)院管理雜志,2005,12（6）:513.
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——勞動力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！彼?，制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代，哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時刻，才能真正識別人才。在識別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上，只要這個人才具備完成目標或任務(wù)所需的知識和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進修機會。
用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?，才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才，職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻
1.張芳. 淺談新時期醫(yī)院人力資源管理. 經(jīng)濟師. 2009，(3):208～209.
2.雷洪亮. 醫(yī)院人力資源分析. 合作經(jīng)濟與科技. 2009，(7):79～80.
大家好！
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協(xié)會正式掛牌成立。協(xié)會的成立，是我市經(jīng)濟生活和人力資源開發(fā)工作中的一件大喜事。她揭開了我市人力資源開發(fā)管理工作新的一頁，標志著我市人力資源開發(fā)管理工作進入了一個新的階段。在此，我謹代表所有的會員單位向協(xié)會的成立表示熱烈的祝賀！
在大力倡導(dǎo)以人為本、構(gòu)建和諧社會的今天，人力資源作為企業(yè)的第一資源正越來越受到廣泛的重視，人才的競爭正成為企業(yè)之間最重要的競爭，人力資源管理也正逐漸被企業(yè)家們視為最重要的管理。而在溫州這樣一個經(jīng)濟快速發(fā)展，尤其是民營經(jīng)濟突飛猛進的今天，企業(yè)的人力資源管理早已不是簡單化意義上的人事管理，而是一門綜合性的管理學(xué)科，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也不斷出現(xiàn)新矛盾、新問題，迫切需要在有關(guān)組織的幫助協(xié)調(diào)下加以解決。也正是在溫州經(jīng)濟的推動下，在企事業(yè)單位強化人力資源管理的召喚下，溫州市人力資源協(xié)會應(yīng)運而生。協(xié)會的成立，不僅為實施人才強市戰(zhàn)略，推進我市人力資源開發(fā)管理，增強企業(yè)核心競爭力，提供了強有力的服務(wù)和組織保證，也在企業(yè)與政府之間建立了人力資源開發(fā)的橋梁和紐帶，為企業(yè)人力資源開發(fā)管理提供了一個最佳的學(xué)習(xí)、交流、提高平臺。版權(quán)所有
在此次調(diào)研活動中，我們攜手北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會和中智外企服務(wù)公司針對中國企業(yè)進行了問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括企業(yè)社會責(zé)任方面所制定的政策、規(guī)章、制度以及實際開展的工作。問卷還著重調(diào)查了企業(yè)在企業(yè)社會責(zé)任方面的決策、承諾和所取得的成績，并通過人力資源管理的特殊視角，對人力資源管理者所發(fā)揮的作用進行了摸底調(diào)查。此次調(diào)查由SHRM的“倫理與全球特別專家小組”設(shè)計調(diào)查問卷，并進行了近一年的認真細致的數(shù)據(jù)收集、整理和科學(xué)分析。
成立于1948年、在全球119個國家擁有21萬5千名專業(yè)人力資源管理會員的人力資源管理協(xié)會（SHRM）對企業(yè)社會責(zé)任下了這樣一個定義，即“一個組織在取得財務(wù)業(yè)績和對員工、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)乃至整個社會的生活質(zhì)量做出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證”。2005年，美國人力資源管理協(xié)會全球特別專家小組的 “全球人力資源2005年趨勢報告”認為，人們對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注對人力資源管理工作產(chǎn)生了重大影響。隨著人力資源管理戰(zhàn)略性的日益加強，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)肩負起遠比進行事務(wù)性操作更大的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提高其職業(yè)道德水準，努力使企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略和行動獲得成功。他們應(yīng)當(dāng)使企業(yè)員工積極參與到企業(yè)社會責(zé)任的各項活動中來，使企業(yè)社會責(zé)任融入人力資源管理戰(zhàn)略，使人力資源管理的各項工作與企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并落實于人力資源管理的各項日常工作之中。
調(diào)查結(jié)果一：CSR的實施狀況
七個國家中大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了各種形式的企業(yè)社會責(zé)任活動，但許多企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任政策。
此次調(diào)查結(jié)果表明，七個國家中大多數(shù)企業(yè)正在實踐著種種可以被視為企業(yè)社會責(zé)任的活動，大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了這樣那樣的正式或者非正式的企業(yè)社會責(zé)任活動。其中，開展了企業(yè)社會責(zé)任活動的企業(yè)比例在巴西最高，而在中國最低，但是也達到了參加調(diào)查的中國企業(yè)的81%。
但是在這七個國家中，許多實踐著企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任政策，無論是正式或者非正式的政策。美國僅有25%參加調(diào)查的企業(yè)建立了相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任政策，比如擁有形成文字的企業(yè)社會責(zé)任目標、企業(yè)社會責(zé)任報告。同美國的企業(yè)比較，在澳大利亞、印度、墨西哥和巴西有更多的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會責(zé)任政策。值得注意的是，大多數(shù)沒有制定企業(yè)社會責(zé)任政策的企業(yè)目前還沒有建立企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)政策的計劃。不過，巴西的企業(yè)是例外。有四分之三的巴西企業(yè)正計劃建立這種政策。在這方面，巴西的企業(yè)超過了美、澳、中、加各國的企業(yè)。
調(diào)查結(jié)果表明，超過一半的企業(yè)將企業(yè)社會責(zé)任寫入其業(yè)績目標和企業(yè)使命之中，從而使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)社會責(zé)任相聯(lián)系。然而，同參加調(diào)查的印度企業(yè)比較，中國和澳大利亞的企業(yè)在進行企業(yè)經(jīng)營決策時，顯得沒有足夠地重視企業(yè)社會責(zé)任。表明這些企業(yè)將企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)的經(jīng)營活動相結(jié)合的程度不高，還仍然孤立地看待企業(yè)社會責(zé)任工作。
從調(diào)查結(jié)果看，人們對企業(yè)社會責(zé)任實踐的定義并不統(tǒng)一，各有各的理解和劃分。總體來講，人們認為企業(yè)目前進行的兩個首要社會責(zé)任活動是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒踊蛘咴馐茏匀粸?zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。在美國、澳大利亞、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活動是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒泳杩罨蚧I款，而在中國和印度則是為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。
但是有一個趨勢是，企業(yè)參與不同內(nèi)容企業(yè)社會責(zé)任活動，其員工規(guī)模也不盡相同，具有相關(guān)性。這似乎意味著企業(yè)在決定參與何種企業(yè)社會責(zé)任活動方面受到企業(yè)員工規(guī)模的影響，這也很有可能表明企業(yè)參與企業(yè)社會責(zé)任活動的程度受到他們能夠利用的資源數(shù)量大小的影響。
我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國企業(yè)社會責(zé)任活動還包括通過企業(yè)資助和員工自愿參加等方式開展社區(qū)服務(wù)活動、針對企業(yè)經(jīng)營決策和經(jīng)營活動對社會和環(huán)境的整體影響進行分析與監(jiān)控、與婦女或者少數(shù)族裔擁有的公司或供應(yīng)商進行商業(yè)合作、與環(huán)境友好型公司或供應(yīng)商進行商業(yè)合作、關(guān)注全球公平勞工/雇傭標準和實踐的變化和更新、對全球原材料供應(yīng)商進行跟蹤考察，等等。同其他幾個國家，如美、澳、印的企業(yè)相比，參加調(diào)查的中國企業(yè)在以上這些企業(yè)社會責(zé)任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化。
當(dāng)然，可以理解，由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的各異，各個企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任的時間表和內(nèi)容會不一樣。由于產(chǎn)業(yè)的不一樣、企業(yè)從事的業(yè)務(wù)不一樣，某些企業(yè)可能會比其他企業(yè)更容易受到社會的關(guān)注或者監(jiān)督。這些企業(yè)則會更多地將精力放在能夠立竿見影消除對企業(yè)形象產(chǎn)生不利影響的因素。對于某些地區(qū)的企業(yè)來講，反對腐敗的行動可能更重要和急迫，但對另一些地區(qū)的企業(yè)來講也可能沖突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企業(yè)社會責(zé)任實踐的成功與否在很大程度上得益于企業(yè)同企業(yè)利益相關(guān)者、社區(qū)乃至全社會的溝通，這也是將企業(yè)經(jīng)營管理更加透明化的全球趨勢。我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國企業(yè)還非常注意對其企業(yè)社會責(zé)任活動進行披露，注重向他們的利益相關(guān)者表明其在企業(yè)社會責(zé)任上的決心和承諾。有三分之二的企業(yè)采取通過書籍、新聞刊物等形式對其企業(yè)社會責(zé)任活動進行宣傳報道。但是，在對企業(yè)社會責(zé)任的政策和實踐進行專門報告方面，各國的企業(yè)都顯示出了很多大的不足，存在著薄弱環(huán)節(jié)。
調(diào)查結(jié)果二：實施CSR的驅(qū)動力
七國被調(diào)查的企業(yè)實施企業(yè)社會責(zé)任的第一大動力是向社會作貢獻，第二大動力是實施公共關(guān)系戰(zhàn)略，而面臨的最大障礙是費用問題。
對于七國企業(yè)開展企業(yè)社會責(zé)任活動之目的和動機，我們這次調(diào)查也進行了探索。很多參加調(diào)查的企業(yè)認為其出發(fā)點一是為了向社會作貢獻，二是作為實施其公共關(guān)系戰(zhàn)略的一部分。許多企業(yè)也認為它們開展企業(yè)社會責(zé)任活動的出發(fā)點是保證遵守行業(yè)法規(guī)和制度。這似乎同人們對企業(yè)社會責(zé)任的傳統(tǒng)看法一致，即出于一種博愛的、遵紀守法的目的而實踐之。
我們發(fā)現(xiàn)向社會作貢獻是參加調(diào)查企業(yè)的社會責(zé)任的第一大動力。在實踐中，有35%的中國企業(yè)審視了它們的經(jīng)營戰(zhàn)略對社會的整體影響。這反映了將企業(yè)社會責(zé)任納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的歷史潮流。在中國、美國、澳大利亞、印度和加拿大，參加調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)認為實施其公共關(guān)系戰(zhàn)略是企業(yè)社會責(zé)任的第二大動力。第三個目的/動機則在各國各不相同。在美國是為了激勵員工的參與意識，在澳大利亞和印度是出于對環(huán)境的關(guān)注。而在中國，則是為了增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)社會責(zé)任背后這些既有利于社會又有利于企業(yè)個體的助推力無疑會使得企業(yè)獲益匪淺。
各國參加調(diào)查的人力資源管理者相信，通過企業(yè)社會責(zé)任實踐，能夠在諸多方面促進企業(yè)的進步和發(fā)展，例如企業(yè)公眾形象、員工士氣、員工忠誠度、客戶信心、品牌認知度、企業(yè)整體競爭力。其中，最為顯著的積極作用是企業(yè)能夠提高或改善其社會的公眾形象。在美國、澳大利亞、印度三國，分別有61%、63% 和58%的被調(diào)查者認為產(chǎn)生的結(jié)果之一是提高了員工士氣，而在中國則僅有26%的被調(diào)查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被調(diào)查者，在中國有61%的被調(diào)查者認為企業(yè)社會責(zé)任實踐提高了企業(yè)品牌的知名度，而在美國僅有42%的被調(diào)查者持有相同看法。
在企業(yè)社會責(zé)任所面臨的障礙方面，大多數(shù)的被調(diào)查者認為費用是所有企業(yè)的首要障礙。對第二大障礙的看法則不盡相同。在澳大利亞，缺乏來自高管層的支持被認為是第二大障礙。在中國、美國、印度、加拿大和墨西哥，大多數(shù)被調(diào)查者認為第二大障礙在于企業(yè)社會責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強有力的證明。在各國參加調(diào)查的、其公司已經(jīng)開展了企業(yè)社會責(zé)任活動的人力資源管理者中，僅有不到一半的人表明他們的公司對其企業(yè)社會責(zé)任活動進行了投資回報（ROI）的評估。大多數(shù)企業(yè)并沒有將企業(yè)社會責(zé)任活動建立在科學(xué)的評估之上，也沒有設(shè)立必須實現(xiàn)的基準目標。然而，對此現(xiàn)象我們也應(yīng)該從另一個角度來考慮，即盡管企業(yè)沒有投資回報的數(shù)據(jù)作為支撐，仍然有大量的企業(yè)在實踐著社會責(zé)任。它們并沒有強求企業(yè)社會責(zé)任一定要獲得經(jīng)濟或財務(wù)效益。這樣看來，企業(yè)社會責(zé)任活動的投資回報（ROI）的預(yù)測、衡量及評估將是一個有意義而現(xiàn)實的研究話題，對于投資回報的作用和功效有待于大家作深層一步的調(diào)查和研究。
調(diào)查結(jié)果三：人力資源管理者的角色
調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)人力資源管理者目前主要是企業(yè)CSR戰(zhàn)略和計劃的執(zhí)行者而不是戰(zhàn)略和計劃的制定者。
企業(yè)社會責(zé)任對于企業(yè)的整體提升和發(fā)展在許多方面具有不可估量的作用。而這些方面正同人力資源管理的傳統(tǒng)職責(zé)有著緊密的關(guān)聯(lián)。員工是否將企業(yè)視為其就業(yè)的第一選擇取決于企業(yè)的形象、公眾對企業(yè)的認知度和認同感等。企業(yè)社會責(zé)任對于員工士氣、員工忠誠度和企業(yè)雇傭品牌的積極作用，也正是與人力資源管理的重要任務(wù)――人才的吸引、發(fā)展、保有和激勵等人才管理的各個方面密不可分。具體來講，企業(yè)社會責(zé)任涉及到人力資源管理職能的諸多方面，例如員工健康福利、勞動保護、公平收入、下崗、解雇和再聘用等。提升員工和自身的職業(yè)道德水平則更是人力資源管理的重要趨勢之一，而職業(yè)道德和企業(yè)社會責(zé)任感的關(guān)系毋庸置疑是密不可分的。
由此看來，實施企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的范圍和職責(zé)雖然不是百分之百的對等，但卻應(yīng)該是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我們正在迎來一個人力資源管理人員擁有更多機會發(fā)揮其戰(zhàn)略作用、擴展其職責(zé)的時代。
那么，人力資源管理者在現(xiàn)實工作中與企業(yè)社會責(zé)任是什么樣的關(guān)系呢？協(xié)會的此次調(diào)查表明，許多參加調(diào)查的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略，但是大多數(shù)企業(yè)制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的責(zé)任都由董事會成員、總裁、CEO或者其他最高管理者承擔(dān)，而人力資源部門或者專門組成的團隊則負責(zé)執(zhí)行這些戰(zhàn)略。
一方面，人力資源管理者還沒有作為公司戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的參與者，能夠與企業(yè)的最高層坐在一起對公司的存在和發(fā)展、對公司對社會和環(huán)境的影響進行討論，對公司的關(guān)鍵戰(zhàn)略起到應(yīng)有的影響和作用。另一方面，我們也可以看到，企業(yè)在社會責(zé)任方面已經(jīng)開始了從理論到實踐、從政策制定到具體落實的轉(zhuǎn)變。
放眼未來，人力資源管理者要發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)力的作用，其任務(wù)則在于對企業(yè)社會責(zé)任進行宣傳和使各方參與到企業(yè)社會責(zé)任實踐中來。人力資源管理者可以通過對員工進行宣傳、溝通和教育，使他們了解企業(yè)社會責(zé)任重要性，了解本企業(yè)的社會責(zé)任戰(zhàn)略、政策、計劃和具體活動，收集、采納員工的反饋和建議，從而達到員工參與企業(yè)社會責(zé)任活動的目的。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)化 職業(yè)資格認證
一、引言
職業(yè)化是指一個群體由非職業(yè)狀態(tài)或一般性職業(yè)狀態(tài)逐漸變?yōu)閷I(yè)性職業(yè)狀態(tài)、達到相應(yīng)職業(yè)水平，它是某一行業(yè)發(fā)展成熟的標志。人力資源管理職業(yè)化包括以下幾個因素:成為一門專門的職業(yè);系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能;一套判斷公平、信任和社會責(zé)任感等行為標準的道德信條；扶持和代表其聲音的專業(yè)性機構(gòu)或協(xié)會組織;一整套職業(yè)資格認證體系,從而獲得從事該工作專有權(quán)力,形成職業(yè)進出壁壘。
人力資源管理職業(yè)化順應(yīng)了時代對人力資源管理的需要，規(guī)范了從業(yè)者的行為標準、促進了行業(yè)的發(fā)展。人力資源管理作為舶來品，引入中國不過50多年的歷史，雖然近年來得到了長足的發(fā)展，但仍存在很多問題。
二、我國人力資源管理職業(yè)化存在的問題
1.缺乏權(quán)威、專業(yè)的人力資源管理職業(yè)認證。職業(yè)資格認證是職業(yè)化的關(guān)鍵一步，對于提高從業(yè)者的技能，規(guī)范市場的運行有重要的意義。目前，我國人力資源管理職業(yè)認證多數(shù)由國家行政機構(gòu)開發(fā)管理,在實施過程中功利性太強，導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時更新，影響了認證的信度和效度。就認可程度較高的人力資源管理師系列職業(yè)資格認證為例，人力資源管理師2005年考試通過率達50%左右。相對于信度較高的其他行業(yè)同等級別認證考試，如國家統(tǒng)一司法考試2004年通過率為11.22%，注冊會計師全國統(tǒng)一考試2004年各科通過率在10.04%～12.68%之間。可見，我國人力資源職業(yè)認證信度和效度還有待于提升。
2.行業(yè)進出門檻較低，尚未實行行業(yè)準入制。就業(yè)準入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)的勞動者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書后方可就業(yè)上崗的制度。我國人力資源領(lǐng)域尚未實行行業(yè)準入制，即只有通過相關(guān)資格鑒定，具備專業(yè)的學(xué)識、技能后方可從事相應(yīng)崗位工作，這就造成了人力資源從業(yè)者隊伍良莠不齊。職業(yè)化也與職業(yè)壁壘相關(guān)聯(lián)。職業(yè)壁壘越高,從業(yè)者從壁壘中獲取的收益越大;同時,由于從業(yè)者進行了大量的人力資本投資,其放棄執(zhí)業(yè)機會的成本也就越高,這為退出行業(yè)設(shè)置了一定的障礙,有利于從業(yè)者隊伍穩(wěn)定。目前,我國人力資源管理并未形成職業(yè)壁壘,與職業(yè)化程度較高的醫(yī)生、律師相比,還存在很大的差距。
3.職業(yè)道德尚未規(guī)范化，缺乏信用記錄。在專業(yè)人力資源管理市場中，人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績等都會有所記錄，從而對從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違背道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊伍。
4.薪酬水平還未形成整體競爭優(yōu)勢。人力資源從業(yè)者的薪酬取決于供需行情、該地區(qū)的生活水平、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利能力等。在美國，人力資源管理專業(yè)人員的年薪不菲。最近年薪數(shù)據(jù)顯示，高級人力資源經(jīng)理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。大多數(shù)有資格享受員工的福利項目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國人力資源經(jīng)歷的收入情況已經(jīng)有了較大程度的提高，但相比其他國家還存在很大的差距。據(jù)調(diào)查，目前我國大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬或高達1.8至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在0.6萬～1.2萬。
三、提高我國人力資源管理職業(yè)化的途徑
1.規(guī)范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，涉及經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)等方面知識。無論是企業(yè)組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應(yīng)接受專業(yè)訓(xùn)練。同時，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源從業(yè)者的要求越來越高，規(guī)范人力資源管理職業(yè)化教育已經(jīng)提上日程。目前，比較盛行的表現(xiàn)形式為：在高校強化或增設(shè)本科和研究生的人力資源管理專業(yè)；加強人力資源管理者的繼續(xù)教育和專業(yè)化培訓(xùn)。
2.職業(yè)化的人力資源管理市場建設(shè)。人力資源管理職業(yè)化市場運行的基礎(chǔ)是從業(yè)者的職業(yè)技能，運行的主體是擁有專業(yè)技能的人力資源經(jīng)理。職業(yè)技能是人力資源管理者進出該市場的行業(yè)壁壘，同時，人力資源管理者市場的價格也反應(yīng)了人力資源管理者具有的專業(yè)技能。
3.建立職業(yè)準入制度。根據(jù)就業(yè)準入制度，職業(yè)資格證書是從事相關(guān)職業(yè)的唯一通行證。職業(yè)資格證書是國家對勞動者專業(yè)學(xué)識、技術(shù)、能力的認可和證明, 是勞動者任職和開業(yè)的資格憑證, 是用人單位錄用勞動者的主要依據(jù)。獲得了職業(yè)資格證書，只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能代表可以永遠從業(yè)，通過定期考核和核查從業(yè)記錄，對不合格者予以退出。
4.充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會的作用。專業(yè)性協(xié)會在西方國家人力資源管理職業(yè)化發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在英國，主要通過人事與發(fā)展協(xié)會及其認可的機構(gòu)向從業(yè)者提供專業(yè)化的培訓(xùn)，以提高專業(yè)化水平，并向接受過專業(yè)課程培訓(xùn)的學(xué)員頒發(fā)證書。德國的人力資源管理學(xué)會主要通過舉辦各種類型的短期培訓(xùn)班和課程，定期出版刊物，促進專業(yè)者的信息交流。我國應(yīng)借鑒西方國家的經(jīng)驗，成立具有權(quán)威性的人力資源管理協(xié)會，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織理論研究和實務(wù)操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)。
四、小結(jié)
21世紀，以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代對人力資源管理提出了更高的要求。為了推動我國人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展，應(yīng)規(guī)范人力資源職業(yè)化教育，建立人力資源管理者市場和職業(yè)準入制度，充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會的作用，從而進一步促進人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻：
關(guān)鍵詞： 實踐能力 訓(xùn)練 體系 學(xué)習(xí)地圖
一、實踐能力訓(xùn)練體系的提出
人力資源管理專業(yè)是山東青年政治學(xué)院首批建設(shè)的五個本科專業(yè)之一，2014年2月，人力資源管理專業(yè)被評為學(xué)校“首批校級重點建設(shè)專業(yè)（本科）?！?014年我們重新對專業(yè)培養(yǎng)目標進行了審定，確定了培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，政治素質(zhì)高，具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統(tǒng)的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達、人際溝通與組織協(xié)調(diào)能力，能夠勝任政府、企事業(yè)單位等部門人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等方面工作的應(yīng)用型高級專門人才的培養(yǎng)目標?；谌瞬排囵B(yǎng)目標及學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)能力現(xiàn)狀，我們認為實踐能力訓(xùn)練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：
1.踐行人才培養(yǎng)目標的需要
我們的人才培養(yǎng)目標專注于“服務(wù)地方”和“應(yīng)用型”兩大方面，“服務(wù)地方”側(cè)重于服務(wù)地方和區(qū)域經(jīng)濟，與地方經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)類型、甚至企業(yè)文化需要密切先關(guān)，每個地方具有一定的地方經(jīng)濟和企業(yè)特點;“應(yīng)用型”主要側(cè)重于我們的學(xué)生畢業(yè)后大部分要直接走入社會，進入工作單位，這與國內(nèi)知名大學(xué)的學(xué)生畢業(yè)出路有所不同，知名大學(xué)畢業(yè)生選擇繼續(xù)進行學(xué)業(yè)及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學(xué)生直接就業(yè)的比例在應(yīng)屆生中的比例較大。
2.新形勢下提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力的需要
人力資源管理是國內(nèi)高校經(jīng)管學(xué)院的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面，這些內(nèi)容與人力資源管理的實際工作聯(lián)系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學(xué)生的就業(yè)壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業(yè)在教學(xué)環(huán)節(jié)構(gòu)成中注重實踐環(huán)節(jié)，鍛煉學(xué)生的實踐能力注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，重視學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，多采用新的實踐性教學(xué)方法。培養(yǎng)適應(yīng)社會的復(fù)合型和應(yīng)用型管理人才 [1]。
二、實踐能力訓(xùn)練體系的總體思路
在學(xué)生實踐能力訓(xùn)練體系的設(shè)計過程中，我們重點圍繞提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力，突破了和延伸了教學(xué)大綱與專業(yè)人才培養(yǎng)方案中教學(xué)方面的設(shè)計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業(yè)實踐能力訓(xùn)練體系構(gòu)建思路;
1.一個中心
以學(xué)生為中心：確切的說以學(xué)生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養(yǎng)目標的需求及學(xué)生就業(yè)能力需求，根據(jù)需求設(shè)計訓(xùn)練項目，最終目的服務(wù)學(xué)生，鍛煉學(xué)生、提升學(xué)生，從之前的被動的學(xué)到主動地做，實現(xiàn)學(xué)生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的雙贏。
2.兩個平臺
課上平臺圍繞教學(xué)大綱和專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實踐環(huán)節(jié)展開，課下平臺圍繞學(xué)生活動、人力資源管理協(xié)會專業(yè)活動、專業(yè)雙導(dǎo)師制等形式和內(nèi)容展開。
3.三項目標
根據(jù)社會需求，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格要求，按照專業(yè)六大職業(yè)核心能力（人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考核、員工關(guān)系管理）的要求，系統(tǒng)構(gòu)建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養(yǎng)（Accomplishment）”KCA培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學(xué)到知識、鍛煉能力、提升素養(yǎng)的三大目標。
4.四種模式
構(gòu)建突出應(yīng)用能力培養(yǎng)在整個培養(yǎng)體系中的重要地位，構(gòu)建課堂實訓(xùn)、校內(nèi)實驗、場景實訓(xùn)、社會社會見習(xí)相結(jié)合的“四位一體”的實訓(xùn)教學(xué)模式，較好地解決理論知識傳授與應(yīng)用能力培養(yǎng)的有機結(jié)合問題，實現(xiàn)專業(yè)教育和崗位工作的相互對接，把應(yīng)用能力培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合起來。
5.五項鍛煉
學(xué)習(xí)力：鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的能力;
溝通力：鍛煉學(xué)生與人交往、團隊合作、小組領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力;
展現(xiàn)力：鍛煉學(xué)生自我展現(xiàn)與表現(xiàn)力;
操作力：鍛煉學(xué)生基本辦公應(yīng)用能力及專業(yè)工具應(yīng)用能力;
創(chuàng)新力：鍛煉學(xué)生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實踐能力訓(xùn)練體系的內(nèi)容
實踐能力訓(xùn)練體系內(nèi)容主要從課上（課堂內(nèi)）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業(yè)實踐能力鍛煉體系構(gòu)成圖
1.課上訓(xùn)練
（1）課堂實訓(xùn)。通過各專業(yè)核心課程的課堂小組實現(xiàn)，由專業(yè)教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《戰(zhàn)略管理》、《人才招聘與素質(zhì)測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)》、《勞動關(guān)系與勞動法》等按照人力資源管理流程設(shè)置課堂實訓(xùn)模塊與內(nèi)容。
（2）專業(yè)模擬實驗。從教學(xué)大綱的整體目標及要求出發(fā)，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容要求，建立基于學(xué)生職業(yè)勝任培養(yǎng)的校內(nèi)實驗項目流程。《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設(shè)計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓(xùn)與開發(fā)》課程實驗為設(shè)計性實驗，《人力資源管理模擬實訓(xùn)》、《ERP沙盤模擬》為綜合創(chuàng)新性實驗。各門課程的實驗教學(xué)內(nèi)容在模塊化、項目化實驗系統(tǒng)和綜合實訓(xùn)平臺上融會貫通，有效提升了學(xué)生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。
目前開設(shè)的正在應(yīng)用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學(xué)系統(tǒng)”、“人力資源管理模擬教學(xué)平臺”、“績效管理關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”、“職位分析（素質(zhì)模型）關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”、“薪酬管理關(guān)鍵技能實訓(xùn)軟件”等教學(xué)軟件。
（3）專業(yè)實習(xí)與見習(xí)。包括認識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)。認識實習(xí)一般安排在大一，讓學(xué)生走進企業(yè)，近距離感受企業(yè)運作流程，對未來所要從事的職業(yè)特點、工作內(nèi)容和能力要求有直觀的認識和把握。生產(chǎn)實習(xí)在大三進行，安排學(xué)生進入工作現(xiàn)場，運用其所學(xué)知識，獨立承擔(dān)一部分崗位職責(zé)，完成簡單的工作任務(wù)，鞏固對專業(yè)理論的理解。畢業(yè)實習(xí)作為實踐教學(xué)的最后一個環(huán)節(jié)，是學(xué)生參加工作前的一次實戰(zhàn)練兵，需要學(xué)生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續(xù)相對較長時間。
（4）校內(nèi)場景實訓(xùn)?！澳M公司、模擬市場”實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建。由學(xué)生以團隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構(gòu)建學(xué)習(xí)領(lǐng)域，形成一個相互關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)狀分布的教學(xué)平臺。各模擬公司以項目為引導(dǎo)的個案教學(xué)為特征，將結(jié)合課程設(shè)置的實訓(xùn)項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學(xué)體系具有現(xiàn)場教學(xué)與模擬創(chuàng)業(yè)教學(xué)特點，是人力資源管理專業(yè)KCA人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。
2.課下訓(xùn)練
（1）素質(zhì)拓展。在第一學(xué)年安排與專業(yè)技能相關(guān)的素質(zhì)拓展項目，校內(nèi)專業(yè)教師與校外素質(zhì)培訓(xùn)機構(gòu)共同開發(fā)素質(zhì)拓展培訓(xùn)課程，一方面加強對學(xué)生的專業(yè)認知，另一方面鍛煉學(xué)生基本的學(xué)習(xí)、溝通、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的素質(zhì)和技能。
（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。建立學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升工程與對應(yīng)課程相關(guān)聯(lián)的融通機制。學(xué)生可以通過學(xué)習(xí)相應(yīng)課程，打下知識基礎(chǔ)，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學(xué)生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經(jīng)營大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、全國大學(xué)生英語競賽、全國大學(xué)生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業(yè)知識、技能的掌握程度，調(diào)動學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業(yè)技能、檢驗教學(xué)質(zhì)量、提高教學(xué)水平的有效手段 [2]。
（3）專業(yè)技能訓(xùn)練。通過人力資源管理協(xié)會組織的會務(wù)活動以及校企合作單位提供的機會，進行人力資源管理六大模塊的模擬訓(xùn)練與實際操作訓(xùn)練。
（4）職前心智訓(xùn)練。通過職前心理輔導(dǎo)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、心理實驗與測試等方式測試學(xué)生的心理活動及傾向，并在此基礎(chǔ)上進行輔導(dǎo)與訓(xùn)練，增強學(xué)生的自信心、自控力。
（5）導(dǎo)師指導(dǎo)活動。通過校內(nèi)導(dǎo)師制的實施，由專業(yè)教師作為校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的各類學(xué)習(xí)活動和專業(yè)活動。導(dǎo)師對學(xué)生進行選課和學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生處理好學(xué)習(xí)的質(zhì)和量的關(guān)系，以利于學(xué)生形成個性發(fā)展的專業(yè)方向及多元化的學(xué)習(xí)需求;指導(dǎo)學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新和教育實踐活動，指導(dǎo)學(xué)生積極參加社會實踐、科技創(chuàng)新活動、文化創(chuàng)建活動、社團活動，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高學(xué)生的實踐能力，促進學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，
（6）實踐教學(xué)基地活動。通過校企合作建立的實踐教學(xué)基地，通過帶領(lǐng)學(xué)生參觀、實習(xí)、輸送實習(xí)生和畢業(yè)生等形式充分利用實踐教學(xué)基地，加強互動與合作，例如以山東民營企業(yè)為依托，按照民營企業(yè)的業(yè)務(wù)流程建立、開發(fā)課程體系和課程內(nèi)容，由專業(yè)教師和企業(yè)代表共同探討企業(yè)的各種經(jīng)營管理崗位人員所需的知識、能力與素質(zhì)，使培養(yǎng)出的學(xué)生能更好市場需求。 實行行業(yè)專家顧問（講座）制。聘請國內(nèi)外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業(yè)教師和學(xué)生及時了解行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)和學(xué)術(shù)研究最新成果，開拓學(xué)生視野，準確把握人力資源管理的專業(yè)技能和方法。
四、實踐能力訓(xùn)練的實施
1.實踐能力訓(xùn)練的實施主體
實踐能力訓(xùn)練體系涉及課上與課下多項內(nèi)容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現(xiàn)訓(xùn)練體系的系統(tǒng)性和整體性，需要各實施方進行有效的整合。
課上訓(xùn)練內(nèi)容主要通過任課教師和校內(nèi)導(dǎo)師實現(xiàn)，課下訓(xùn)練主要通過人力資源你管理協(xié)會、教研室、二級學(xué)院及實踐教學(xué)基地來進行組織。
2.實踐能力訓(xùn)練的實施模式―學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建
針對于人力資源管理專業(yè)的實踐能力訓(xùn)練體系施行需要根據(jù)教學(xué)大綱和學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的特點，遵循成人學(xué)習(xí)的理念和原理，因此我們根據(jù)從大一到大四學(xué)生不同時期的需求和特點制定了學(xué)習(xí)地圖，在此將第一學(xué)年-第四學(xué)年實踐訓(xùn)練的側(cè)重點為：
第一學(xué)年：大學(xué)適應(yīng)與學(xué)業(yè)規(guī)劃：訓(xùn)練側(cè)重點為讓學(xué)生明確和認識大學(xué)的學(xué)習(xí)、生活、教育模式并對引導(dǎo)學(xué)生逐步建立自己的學(xué)業(yè)規(guī)劃;主要通過入學(xué)教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現(xiàn);
第二學(xué)年：專業(yè)認知與團隊協(xié)調(diào)。隨著第二學(xué)年專業(yè)課程的深入，通過實踐訓(xùn)練讓學(xué)生對本專業(yè)加深認知度，同時鍛煉學(xué)生的團隊協(xié)調(diào)與合作的能力，主要通過課堂小組、團隊匯報、企業(yè)認識實習(xí)等形式進行。
第三學(xué)年：職業(yè)引導(dǎo)與專業(yè)鍛煉。針對部分學(xué)生開始確立考研或者就業(yè)的目標，針對不同劃分進行不同的職業(yè)引導(dǎo)，同時對于人力資源管理核心課程的深入進行專業(yè)技能訓(xùn)練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業(yè)實踐實習(xí)等實現(xiàn)。
第四學(xué)年：自我塑造與職業(yè)勝任。大四學(xué)生開始進入畢業(yè)實習(xí)階段，經(jīng)過三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生進行總結(jié)、明確學(xué)生未來的職業(yè)目標，鍛煉其職業(yè)勝任力，主要通過企業(yè)實踐實習(xí)、就業(yè)引導(dǎo)、畢業(yè)實習(xí)等形式展開。
五、結(jié)語
關(guān)鍵字：企業(yè)社會責(zé)任；動力；障礙；人力資源管理
新時代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業(yè)，而是歸屬于那些既能取得財務(wù)業(yè)績又能擔(dān)負起社會責(zé)任的企業(yè)。企業(yè)開展社會責(zé)任活動的驅(qū)動是什么？企業(yè)社會責(zé)任開展過程中主要有哪些障礙？企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理有哪些關(guān)系？人力資源管理者該如何擔(dān)負起企業(yè)社會責(zé)任的重擔(dān)？
人們對企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility）的關(guān)注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰(zhàn)略的高度，人力資源管理人員應(yīng)努力使人力資源管理的各項工作與企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并肩負起將社會責(zé)任落實于人力資源管理的日常工作之中的重任。
1 企業(yè)開展社會責(zé)任活動的動力和障礙
在討論人力資源管理如何幫助企業(yè)擔(dān)負社會責(zé)任之前，首先需要了解企業(yè)為什么會選擇主動擔(dān)負社會責(zé)任以及在開展社會責(zé)任活動中最常見的問題及障礙有哪些。在對這些問題進行理解的基礎(chǔ)上討論人力資源如何幫助企業(yè)開展企業(yè)社會責(zé)任將更加簡單明了。
1.1 企業(yè)開展社會責(zé)任活動的三大驅(qū)動力
在企業(yè)為利益爭相角逐之時，是什么驅(qū)動著它們主動擔(dān)負社會責(zé)任？企業(yè)社會責(zé)任活動能為企業(yè)帶來哪些益處呢？
首先，企業(yè)實施企業(yè)社會責(zé)任的第一大動力是為保證企業(yè)員工及組織行為遵守行業(yè)法律法規(guī)，通過開展企業(yè)社會責(zé)任為企業(yè)及組織成員提供文化約束。這一動力與人們對企業(yè)社會責(zé)任的傳統(tǒng)看法比較吻合，即出于一種遵紀守法的目的而實施。
其次，實施企業(yè)公共關(guān)系戰(zhàn)略強有效地推動企業(yè)擔(dān)負企業(yè)社會責(zé)任。公關(guān)工作是極富挑戰(zhàn)性的工作，從組織內(nèi)部員工到外部一切利益相關(guān)者無一不是公關(guān)的對象。形象的樹立，知名度的提升是一個企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而主動擔(dān)負企業(yè)社會責(zé)任正是公關(guān)戰(zhàn)略實施的主要切入口之一。例如當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生時，積極向受災(zāi)地區(qū)捐款的企業(yè)一般會受到公眾的良好評價，從而樹立企業(yè)良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。
再次，開展企業(yè)社會責(zé)任被認為有助于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。很多企業(yè)相信企業(yè)社會責(zé)任實踐能夠促進企業(yè)的多方面進步和發(fā)展。著名戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特認為：“企業(yè)社會責(zé)任其實并不簡單意味著成本、約束或者說慈善活動的需要，而是企業(yè)創(chuàng)新和提高競爭優(yōu)勢的潛在機會”?！爸挥型ㄟ^戰(zhàn)略性地承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)才能對社會施以最大的積極影響，同時收獲最豐厚的商業(yè)利益?！盵1]例如，通過擔(dān)負社會責(zé)任，企業(yè)可以獲得企業(yè)聲譽、人力資本、社會資本等的提升，從而獲取具有競爭優(yōu)勢的資源。
開展社會責(zé)任活動為企業(yè)帶來的益處正是其主動擔(dān)負社會責(zé)任的動力源泉。
1.2 企業(yè)開展社會責(zé)任活動主要障礙
第一，費用。無論企業(yè)以何種形式來擔(dān)負社會責(zé)任都需要為公共事務(wù)支付人力、時間和金錢，對企業(yè)而言由此產(chǎn)生的費用都會影響企業(yè)主動開展企業(yè)社會責(zé)任活動。
第二，企業(yè)社會責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強有力的證明。據(jù)文獻研究發(fā)現(xiàn)，開展了社會責(zé)任活動的企業(yè)中僅有少部分企業(yè)對此進行過投資回報評估，而大部分企業(yè)都沒有進行科學(xué)評估。已經(jīng)有無數(shù)調(diào)查研究及無數(shù)案例驗證了開展企業(yè)社會責(zé)任會為企業(yè)帶來極大益處，但具體到個案時，未進行回報評估的企業(yè)由于缺少科學(xué)數(shù)據(jù)的支撐而無法看到企業(yè)社會責(zé)任所帶來的收益，僅從感官只能體驗到企業(yè)社會責(zé)任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會極大地打擊企業(yè)主動開展企業(yè)社會責(zé)任的積極性，并會降低高層管理人員的支持力度。
第三，中國企業(yè)社會責(zé)任實踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國企業(yè)對社會責(zé)任有了更多的關(guān)注，當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生后各大企業(yè)都會紛紛捐款。但據(jù)美國人力資源管理協(xié)會關(guān)于“七國企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查”的調(diào)查報告中顯示，中國企業(yè)在企業(yè)社會責(zé)任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款為主。企業(yè)社會責(zé)任實踐的單調(diào)使得企業(yè)社會責(zé)任被簡化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業(yè)的社會責(zé)任意識。
2 通過人力資源管理實踐支撐企業(yè)社會責(zé)任
2.1 人力資源管理與企業(yè)社會責(zé)任相輔相成
隨著人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，人力資源日益成為企業(yè)努力爭取和培養(yǎng)的核心競爭力，同時肩負著為企業(yè)股東、員工以及顧客等其他利益相關(guān)者創(chuàng)造和交付價值的使命。與此同時，企業(yè)社會責(zé)任同樣要求為所有利益相關(guān)者提供價值，這與人力資源管理的目標和方向不謀而合。
首先，人力資源管理可以有力地促進企業(yè)社會責(zé)任的開展，并有望成為企業(yè)社會責(zé)任管理制度化的最佳踐行者。在企業(yè)社會責(zé)任的項目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業(yè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工及良好的企業(yè)文化從而推進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。借此企業(yè)社會責(zé)任得以實踐并最終轉(zhuǎn)化為有形產(chǎn)出。
其次，企業(yè)社會責(zé)任為人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變帶來了新的契機——構(gòu)建具有社會責(zé)任的人力資源管理勢在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經(jīng)被提升到了前所未有的高度，并成為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力的主要途徑工具。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經(jīng)不能滿足時代的要求，而是應(yīng)融入“企業(yè)社會責(zé)任”的新元素，向更開放，對環(huán)境更敏感的新方向轉(zhuǎn)變。以此實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)社會責(zé)任的雙贏。
2.2 如何通過人力資源管理幫助企業(yè)擔(dān)負社會責(zé)任
首先，人力資源管理者應(yīng)認識其在企業(yè)社會責(zé)任中的角色，并投入相應(yīng)的組織資源。企業(yè)社會責(zé)任是一個需要各個部門同時參與的活動，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯(lián)絡(luò)員”，在企業(yè)社會責(zé)任實踐中起著至關(guān)重要的作用。
其次，人力資源管理者應(yīng)經(jīng)常與高層管理人員、員工及其他利益相關(guān)者經(jīng)常溝通，開發(fā)人力資源責(zé)任倫理文化，樹立和傳播企業(yè)社會責(zé)任觀念。從構(gòu)建尊重人的企業(yè)文化，到提升高層管理人員的企業(yè)社會責(zé)任意識，再到激勵員工作為志愿者保護社區(qū)環(huán)境，人力資源管理實踐可以幫助企業(yè)豐富企業(yè)社會責(zé)任活動的內(nèi)容和形式，從而把企業(yè)從以“捐款”代替承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的泥潭中拯救出來。
第三，人力資源管理應(yīng)幫助企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)部制度化。從崗位說明書做起，加入企業(yè)社會責(zé)任的介紹和說明，并建立相應(yīng)的激勵機制，把社會責(zé)任植根于每個崗位，從而植根于每位員工。同時人力資源管理應(yīng)從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環(huán)境，保證員工的發(fā)展培訓(xùn)機會，建立公平客觀的績效管理制度和薪酬管理體系，關(guān)注員工身心健康、實施員工援助計劃，“人性化”的解雇和裁員等等。
第四，人力資源部門應(yīng)建立起有效的企業(yè)社會責(zé)任評估機制，對落實企業(yè)社會責(zé)任的行為予以獎勵。當(dāng)然在此過程中也需要其他部門的協(xié)助。通過企業(yè)社會責(zé)任的投資評估，將企業(yè)社會責(zé)任帶來的收益可視化，會大大提高高管對企業(yè)社會責(zé)任的重視程度。
人力資源管理活動與企業(yè)社會活動存在相輔相成的聯(lián)系，這是人力資源可以幫助企業(yè)進行社會責(zé)任活動的理論基礎(chǔ)。通過以上四點措施的踐行，人力資源管理必將成為企業(yè)社會責(zé)任的主要推動者。
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