時(shí)間：2022-08-31 17:50:08
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇專業(yè)技術(shù)崗考核，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
讀者：凌先生
答：讀者您好！現(xiàn)就您提出的問題，答復(fù)如下：
一、關(guān)于文化事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理問題。在實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中，《人事部、文化部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于文化事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見〉的通知》（國人部發(fā)〔2007〕19號(hào)）和《自治區(qū)人事廳、文化廳關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)文化事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的通知》（桂人發(fā)〔2009〕42號(hào)），是指導(dǎo)文化事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理的文件。文化事業(yè)單位應(yīng)按照桂人發(fā)〔2009〕42號(hào)文件的規(guī)定和要求，結(jié)合單位實(shí)際，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。
二、關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘條件問題?！稄V西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》（桂人發(fā)〔2008〕85號(hào)）明確規(guī)定：事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，事業(yè)單位應(yīng)在政府人事行政部門和行業(yè)主管部門的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件自主聘用人員。為健全事業(yè)單位內(nèi)部選人用人機(jī)制，規(guī)范事業(yè)單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)了《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發(fā)〔2011〕185號(hào)），其中第十二條明確規(guī)定了專業(yè)技術(shù)崗位的競聘條件：
競聘專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當(dāng)具備競聘崗位的基本任職條件。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的條件，由事業(yè)單位或者主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)定。
競聘實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當(dāng)具備準(zhǔn)入控制的職業(yè)資格。
原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業(yè)技術(shù)崗位的，須符合上述條件。
一、充分認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評(píng)聘脫節(jié)。
針對(duì)上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對(duì)全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評(píng)價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對(duì)所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評(píng)估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級(jí)職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級(jí)職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級(jí)職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級(jí)比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評(píng)聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級(jí)的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識(shí)，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識(shí)；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅(jiān)持評(píng)聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對(duì)具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對(duì)口、定編管理的原則。對(duì)具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級(jí)職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評(píng)委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對(duì)全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己酥袊?yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評(píng)議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評(píng)議情況分類匯總，報(bào)分線考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行組織評(píng)議、考核評(píng)定；第四，組織科根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對(duì)全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評(píng)價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對(duì)我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對(duì)獲得集團(tuán)公司或市級(jí)二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對(duì)口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對(duì)技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對(duì)干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。
6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評(píng)選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對(duì)滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
一、充分認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評(píng)聘脫節(jié)。
針對(duì)上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對(duì)全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評(píng)價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對(duì)所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評(píng)估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級(jí)職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級(jí)職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級(jí)職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級(jí)比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評(píng)聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級(jí)的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識(shí)，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識(shí)；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅(jiān)持評(píng)聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對(duì)具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對(duì)口、定編管理的原則。對(duì)具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級(jí)職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評(píng)委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對(duì)全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評(píng)議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評(píng)議情況分類匯總，報(bào)分線考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行組織評(píng)議、考核評(píng)定；第四，組織科根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對(duì)全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評(píng)價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對(duì)我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對(duì)獲得集團(tuán)公司或市級(jí)二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對(duì)口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對(duì)技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對(duì)干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。
6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評(píng)選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對(duì)滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
一、 對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)
我國會(huì)計(jì)職業(yè)教育還處于起步階段，還沒有形成一個(gè)完整的會(huì)計(jì)職業(yè)教育體系。但有許多人把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育，我認(rèn)為是不妥的。持這種觀點(diǎn)的人，一是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清，二是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠。分別說明如下:
(一) 對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清
會(huì)計(jì)職業(yè)教育是與會(huì)計(jì)知識(shí)普通教育不同的另一類教育。把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育的誤解。會(huì)計(jì)職業(yè)教育是一種崗前、崗中的職業(yè)性教育，其培養(yǎng)目標(biāo)是素質(zhì)高、職業(yè)道德好、知識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力過硬，具有開拓、創(chuàng)新精神的專業(yè)會(huì)計(jì)人員。會(huì)計(jì)職業(yè)教育必須服從于會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的要求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與之相應(yīng)的、法規(guī)、規(guī)章制度等將日臻完善，管理和會(huì)計(jì)核算的新理論、新將不斷得到，會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也將不斷變化。這就決定了會(huì)計(jì)職業(yè)教育是一種職業(yè)崗位終身教育。而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育是指會(huì)計(jì)知識(shí)的普通教育，即學(xué)校內(nèi)的會(huì)計(jì)課程教育。它側(cè)重于以現(xiàn)有的會(huì)計(jì)教材作為教學(xué)主導(dǎo)，通過教師講授完成教學(xué)任務(wù)。即使是會(huì)計(jì)專業(yè)教育，由于所用教材具有一定的局限性和滯后性，并且忽略了會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育、相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)教育及崗位適應(yīng)能力的培養(yǎng)，只能是一種不完善的會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育。如果把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育，就會(huì)使會(huì)計(jì)教育與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的差距越來越大。這不符合會(huì)計(jì)職業(yè)教育的要求。
(二) 對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠
長期以來，認(rèn)為記帳、算帳、報(bào)帳是會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的主要工作，把會(huì)計(jì)工作當(dāng)作一種被動(dòng)工作。由此造成我國會(huì)計(jì)人員的基礎(chǔ)素質(zhì)先天不足，知識(shí)更新速度緩慢，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高。
會(huì)計(jì)職業(yè)教育必須緊緊圍繞會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的就業(yè)要求而進(jìn)行。對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠，是導(dǎo)致對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清、重視不夠的主要原因。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)職業(yè)崗位是進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營決策的參謀崗位，在企業(yè)經(jīng)營管理中占有相當(dāng)重要的地位。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理信息大約70%來源于會(huì)計(jì)部門。為充分發(fā)揮市場在社會(huì)資源配置中的基礎(chǔ)作用，會(huì)計(jì)職業(yè)崗位所提供的會(huì)計(jì)信息在內(nèi)容和質(zhì)量以及服務(wù)對(duì)象上發(fā)生了很大變化。會(huì)計(jì)信息不但要繼續(xù)服務(wù)于國家作為國有資產(chǎn)所有者以及社會(huì)事務(wù)管理者的需要，同時(shí)還要服務(wù)于投資者、債權(quán)人以及社會(huì)公眾的需要;不但要服務(wù)于國內(nèi)信息使用者的需要，還要服務(wù)于境外信息使用者的需要。特別是在與國際會(huì)計(jì)慣例接軌的過程中，及會(huì)計(jì)電算化廣泛應(yīng)用的情況下，會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)核算方法發(fā)生了很大變化，會(huì)計(jì)涉及的領(lǐng)域和服務(wù)的范圍越來越廣泛。這就對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位提出了更高的要求。會(huì)計(jì)人員不僅要掌握新會(huì)計(jì)理論和核算方法，還要掌握現(xiàn)代管理理論和方法以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)知識(shí)，還要了解企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)和經(jīng)營過程，具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，還應(yīng)具備開拓精神和創(chuàng)新能力。所以建立會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式必須立足于服務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位新要求。會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式是一種動(dòng)態(tài)的教育管理模式。
二、 建立會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式的研究
職業(yè)教育是教育的一個(gè)重要類型。教育應(yīng)該為社會(huì)服務(wù)。為滿足會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷變化的要求，我們應(yīng)該對(duì)適合我國的會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式進(jìn)行研究。我認(rèn)為，會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式應(yīng)該是一個(gè)包含職前、職中和職業(yè)未來發(fā)展要求的動(dòng)態(tài)教育模式，是一種終身教育，是應(yīng)該由社會(huì)和企業(yè)共同承擔(dān)的教育任務(wù)。因此，建議建立“三教一體”的動(dòng)態(tài)會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式?！叭桃惑w”即崗前職業(yè)教育，崗中繼續(xù)教育，專業(yè)技術(shù)資格教育及崗位考核體系。
(一) 崗前職業(yè)教育
會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育主要指會(huì)計(jì)職業(yè)的基本素質(zhì)和技能教育，包括正規(guī)的學(xué)校教育和自學(xué)教育。其目的是通過會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育，使學(xué)生掌握現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)核算方法，懂得會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等法規(guī)，會(huì)編制和會(huì)計(jì)報(bào)表，具有表達(dá)、溝通、思考、善于處理人際關(guān)系等解決的能力，樹立正確的職業(yè)道德規(guī)范觀念，具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新能力。由于不同的職業(yè)崗位對(duì)應(yīng)著不同的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育可以并存于中專、大專、本科和碩士等不同層次教育中。在各層次的職前教育中，其側(cè)重點(diǎn)有所不同，可以分為兩類:一類是以“學(xué)術(shù)目的為主”的職前教育，另一類是以“技術(shù)應(yīng)用為主”的職前教育。在人才培養(yǎng)上，它們各成體系，又相互聯(lián)系，以滿足會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的不同需求。與傳統(tǒng)的學(xué)校會(huì)計(jì)教育不同，會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育的目的不是訓(xùn)練學(xué)生在畢業(yè)時(shí)就成為一個(gè)專業(yè)會(huì)計(jì)人員，而在于培養(yǎng)他們未來成為一個(gè)專業(yè)會(huì)計(jì)人員應(yīng)該具有的素質(zhì)。這就需要改革現(xiàn)有的會(huì)計(jì)教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容，改革會(huì)計(jì)教育的環(huán)境和教育資源，提高會(huì)計(jì)專業(yè)教師的整體素質(zhì)，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對(duì)會(huì)計(jì)的新需求。
(二) 崗中繼續(xù)教育
會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是一種特殊形式的教育，指從事會(huì)計(jì)職業(yè)崗位工作整個(gè)過程中的職業(yè)性再教育。包括就業(yè)上崗初的熟悉崗位特點(diǎn)的短期培訓(xùn)和長期的在崗繼續(xù)教育培訓(xùn)。因各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)及當(dāng)前所處的經(jīng)營狀況不同，所以在有關(guān)會(huì)計(jì)人員上崗初，有必要組織他們進(jìn)行熟知企業(yè)情況的短期培訓(xùn)教育，使他們了解企業(yè)，熱愛企業(yè)，做好為企業(yè)努力工作的準(zhǔn)備。這種教育應(yīng)該由企業(yè)組織進(jìn)行。長期的在崗繼續(xù)教育是為了提高會(huì)計(jì)人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平，使其知識(shí)和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓寬和提高，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)要求的不斷變化的需要。這種教育應(yīng)該由各級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)一組織。
會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是會(huì)計(jì)職業(yè)教育的重要組成部分，是會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍迎接進(jìn)步和提高就業(yè)能力的需要，是適合會(huì)計(jì)改革形勢和提高會(huì)計(jì)隊(duì)伍整體素質(zhì)的需要。如果僅僅依靠學(xué)校所接受的常規(guī)教育，而不根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要不斷進(jìn)行知識(shí)更新，很多知識(shí)就會(huì)失去效能，人就會(huì)在科技不斷進(jìn)步的就業(yè)競爭中被淘汰。因此，會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育應(yīng)該堅(jiān)持聯(lián)系實(shí)際、講求實(shí)效、學(xué)以致用的原則。采取靈活多樣的形式，保證必要的教育時(shí)間。目前《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》對(duì)此已經(jīng)作出一些規(guī)定，但還需進(jìn)一步完善。
(三) 專業(yè)技術(shù)資格
職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格教育是指從事會(huì)計(jì)工作的人員為取得不同的會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格而進(jìn)行的教育。它與會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育不同。會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是對(duì)會(huì)計(jì)新、新及相關(guān)知識(shí)的普及教育，不涉及專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的教育和考核。不同的技術(shù)崗位有不同的技術(shù)等級(jí)要求，需掌握與該技術(shù)等級(jí)相適應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)技能。會(huì)計(jì)職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格教育的目的就是使會(huì)計(jì)人員取得與崗位相適應(yīng)的技術(shù)等級(jí)資格，如會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師等。會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的由國家統(tǒng)一組織，考核標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，經(jīng)考試成績合格者由國家統(tǒng)一頒發(fā)相應(yīng)等級(jí)的資格證書。會(huì)計(jì)職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的教育工作由各級(jí)財(cái)政部門組織，從事教育的教學(xué)人員應(yīng)具備比所承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)教育任務(wù)要高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格。
(四) 會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系
會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核是指對(duì)會(huì)計(jì)人員的實(shí)際水平與其所從事的會(huì)計(jì)崗位要求是否相適應(yīng)的考核。為保證會(huì)計(jì)職業(yè)教育的效果和質(zhì)量，應(yīng)該建立一整套完善的會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系。因此，會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系是會(huì)計(jì)職業(yè)教育的重要組成。會(huì)計(jì)人員的考核部門應(yīng)該與會(huì)計(jì)人員的使用部門相分離。由特定的機(jī)構(gòu)如各級(jí)財(cái)政部門負(fù)責(zé)組織會(huì)計(jì)人員的實(shí)有專業(yè)水平的考核，根據(jù)考核結(jié)果來判斷會(huì)計(jì)人員是否具備從事該種會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的資格，并發(fā)給相應(yīng)專業(yè)水平的考核證書。用人單位不負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和專業(yè)水平考核，只根據(jù)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的就業(yè)要求擇優(yōu)選擇最適合該崗位的人員上崗，即憑證上崗。凡是不符合崗位要求的人員不能上崗，跟不上知識(shí)更新、不符合當(dāng)前崗位要求的在崗人員要轉(zhuǎn)崗或下崗。會(huì)計(jì)職業(yè)教育部門與會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核部門也要分離，即實(shí)現(xiàn)教考分離。
一、對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)
我國會(huì)計(jì)職業(yè)教育還處于起步階段,目前還沒有形成一個(gè)完整的會(huì)計(jì)職業(yè)教育體系。但有許多人把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育,我認(rèn)為是不妥的。持這種觀點(diǎn)的人,一是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清,二是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠。分別說明如下:
(一)對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清
會(huì)計(jì)職業(yè)教育是與會(huì)計(jì)知識(shí)普通教育不同的另一類教育。把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育是對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育的誤解。會(huì)計(jì)職業(yè)教育是一種崗前、崗中的職業(yè)性教育,其培養(yǎng)目標(biāo)是政治素質(zhì)高、職業(yè)道德好、理論知識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力過硬,具有開拓、創(chuàng)新精神的專業(yè)會(huì)計(jì)人員。會(huì)計(jì)職業(yè)教育必須服從于會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的要求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,與之相應(yīng)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度等將日臻完善,管理和會(huì)計(jì)核算的新理論、新方法將不斷得到應(yīng)用,會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也將不斷變化。這就決定了會(huì)計(jì)職業(yè)教育是一種職業(yè)崗位終身教育。而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育是指會(huì)計(jì)知識(shí)的普通教育,即學(xué)校內(nèi)的會(huì)計(jì)課程教育。它側(cè)重于以現(xiàn)有的會(huì)計(jì)教材作為教學(xué)主導(dǎo),通過教師講授完成教學(xué)任務(wù)。即使是會(huì)計(jì)專業(yè)教育,由于所用教材具有一定的局限性和滯后性,并且忽略了會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育、相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)教育及崗位適應(yīng)能力的培養(yǎng),只能是一種不完善的會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育。如果把我國傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育當(dāng)作會(huì)計(jì)職業(yè)教育,就會(huì)使會(huì)計(jì)教育與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的差距越來越大。這不符合會(huì)計(jì)職業(yè)教育的要求。
(二)對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠
長期以來,認(rèn)為記帳、算帳、報(bào)帳是會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的主要工作內(nèi)容,把會(huì)計(jì)工作當(dāng)作一種被動(dòng)工作。由此造成我國會(huì)計(jì)人員的基礎(chǔ)素質(zhì)先天不足,知識(shí)更新速度緩慢,會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高。
會(huì)計(jì)職業(yè)教育必須緊緊圍繞會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的就業(yè)要求而進(jìn)行。對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位認(rèn)識(shí)不夠,是導(dǎo)致對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)教育認(rèn)識(shí)不清、重視不夠的主要原因。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,會(huì)計(jì)職業(yè)崗位是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營決策的參謀崗位,在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中占有相當(dāng)重要的地位。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理信息大約70%來源于會(huì)計(jì)部門。為充分發(fā)揮市場在社會(huì)資源配置中的基礎(chǔ)作用,會(huì)計(jì)職業(yè)崗位所提供的會(huì)計(jì)信息在內(nèi)容和質(zhì)量以及服務(wù)對(duì)象上發(fā)生了很大變化。會(huì)計(jì)信息不但要繼續(xù)服務(wù)于國家作為國有資產(chǎn)所有者以及社會(huì)事務(wù)管理者的需要,同時(shí)還要服務(wù)于投資者、債權(quán)人以及社會(huì)公眾的需要;不但要服務(wù)于國內(nèi)信息使用者的需要,還要服務(wù)于境外信息使用者的需要。特別是在與國際會(huì)計(jì)慣例接軌的過程中,及會(huì)計(jì)電算化廣泛應(yīng)用的情況下,會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)核算方法發(fā)生了很大變化,會(huì)計(jì)涉及的領(lǐng)域和服務(wù)的范圍越來越廣泛。這就對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位提出了更高的要求。會(huì)計(jì)人員不僅要掌握新會(huì)計(jì)理論和核算方法,還要掌握現(xiàn)代管理理論和方法以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)知識(shí),還要了解企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)和經(jīng)營過程,具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,還應(yīng)具備開拓精神和創(chuàng)新能力。所以建立會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式必須立足于服務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位新要求。會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式是一種動(dòng)態(tài)的教育管理模式。
二、建立會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式的研究
職業(yè)教育是教育的一個(gè)重要類型。教育應(yīng)該為社會(huì)服務(wù)。為滿足會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷變化的要求,我們應(yīng)該對(duì)適合我國的會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式進(jìn)行研究。我認(rèn)為,會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式應(yīng)該是一個(gè)包含職前、職中和職業(yè)未來發(fā)展要求的動(dòng)態(tài)教育模式,是一種終身教育,是應(yīng)該由社會(huì)和企業(yè)共同承擔(dān)的教育任務(wù)。因此,建議建立“三教一體”的動(dòng)態(tài)會(huì)計(jì)職業(yè)教育模式?！叭桃惑w”即崗前職業(yè)教育,崗中繼續(xù)教育,專業(yè)技術(shù)資格教育及崗位考核體系。
(一)崗前職業(yè)教育
會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育主要指會(huì)計(jì)職業(yè)的基本素質(zhì)和技能教育,包括正規(guī)的學(xué)校教育和自學(xué)考試教育。其目的是通過會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育,使學(xué)生掌握現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)核算方法,懂得會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等法規(guī),會(huì)編制和分析會(huì)計(jì)報(bào)表,具有表達(dá)、溝通、思考、善于處理人際關(guān)系等解決問題的能力,樹立正確的職業(yè)道德規(guī)范觀念,具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新能力。由于不同的職業(yè)崗位對(duì)應(yīng)著不同的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn),會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育可以并存于中專、大專、本科和碩士等不同層次教育中。在各層次的職前教育中,其側(cè)重點(diǎn)有所不同,可以分為兩類:一類是以“學(xué)術(shù)目的為主”的職前教育,另一類是以“技術(shù)應(yīng)用為主”的職前教育。在人才培養(yǎng)上,它們各成體系,又相互聯(lián)系,以滿足會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的不同需求。與傳統(tǒng)的學(xué)校會(huì)計(jì)教育不同,會(huì)計(jì)職業(yè)崗前教育的目的不是訓(xùn)練學(xué)生在畢業(yè)時(shí)就成為一個(gè)專業(yè)會(huì)計(jì)人員,而在于培養(yǎng)他們未來成為一個(gè)專業(yè)會(huì)計(jì)人員應(yīng)該具有的素質(zhì)。這就需要改革現(xiàn)有的會(huì)計(jì)教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容,改革會(huì)計(jì)教育的環(huán)境和教育資源,提高會(huì)計(jì)專業(yè)教師的整體素質(zhì),適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對(duì)會(huì)計(jì)的新需求。
(二)崗中繼續(xù)教育
會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是一種特殊形式的教育,指從事會(huì)計(jì)職業(yè)崗位工作整個(gè)過程中的職業(yè)性再教育。包括就業(yè)上崗初的熟悉崗位特點(diǎn)的短期培訓(xùn)和長期的在崗繼續(xù)教育培訓(xùn)。因各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)及當(dāng)前所處的經(jīng)營狀況不同,所以在有關(guān)會(huì)計(jì)人員上崗初,有必要組織他們進(jìn)行熟知企業(yè)情況的短期培訓(xùn)教育,使他們了解企業(yè),熱愛企業(yè),做好為企業(yè)努力工作的準(zhǔn)備。這種教育應(yīng)該由企業(yè)組織進(jìn)行。長期的在崗繼續(xù)教育是為了提高會(huì)計(jì)人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平,使其知識(shí)和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓寬和提高,以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位就業(yè)要求的不斷變化的需要。這種教育應(yīng)該由各級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)一組織。
會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是會(huì)計(jì)職業(yè)教育的重要組成部分,是會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍迎接科技進(jìn)步和提高就業(yè)能力的需要,是適合會(huì)計(jì)改革形勢和提高會(huì)計(jì)隊(duì)伍整體素質(zhì)的需要。如果僅僅依靠學(xué)校所接受的常規(guī)教育,而不根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要不斷進(jìn)行知識(shí)更新,很多知識(shí)就會(huì)失去效能,人就會(huì)在科技不斷進(jìn)步的就業(yè)競爭中被淘汰。因此,會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育應(yīng)該堅(jiān)持聯(lián)系實(shí)際、講求實(shí)效、學(xué)以致用的原則。采取靈活多樣的形式,保證必要的教育學(xué)習(xí)時(shí)間。目前《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》對(duì)此已經(jīng)作出一些規(guī)定,但還需進(jìn)一步完善。
(三)專業(yè)技術(shù)資格教育
會(huì)計(jì)職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格教育是指從事會(huì)計(jì)工作的人員為取得不同的會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格而進(jìn)行的教育。它與會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育不同。會(huì)計(jì)職業(yè)崗中繼續(xù)教育是對(duì)會(huì)計(jì)新理論、新方法及相關(guān)知識(shí)的普及教育,不涉及專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的教育和考核。不同的技術(shù)崗位有不同的技術(shù)等級(jí)要求,需掌握與該技術(shù)等級(jí)相適應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)技能。會(huì)計(jì)職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格教育的目的就是使會(huì)計(jì)人員取得與崗位相適應(yīng)的技術(shù)等級(jí)資格,如會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師等。會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的考試由國家統(tǒng)一組織,考核標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定,經(jīng)考試成績合格者由國家統(tǒng)一頒發(fā)相應(yīng)等級(jí)的資格證書。會(huì)計(jì)職業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)資格的教育工作由各級(jí)財(cái)政部門組織,從事教育的教學(xué)人員應(yīng)具備比所承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)教育任務(wù)要高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格。
(四)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系
會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核是指對(duì)會(huì)計(jì)人員的實(shí)際水平與其所從事的會(huì)計(jì)崗位要求是否相適應(yīng)的考核。為保證會(huì)計(jì)職業(yè)教育的效果和質(zhì)量,應(yīng)該建立一整套完善的會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系。因此,會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核體系是會(huì)計(jì)職業(yè)教育的重要組成內(nèi)容。會(huì)計(jì)人員的考核部門應(yīng)該與會(huì)計(jì)人員的使用部門相分離。由特定的社會(huì)機(jī)構(gòu)如各級(jí)財(cái)政部門負(fù)責(zé)組織會(huì)計(jì)人員的實(shí)有專業(yè)水平的考核,根據(jù)考核結(jié)果來判斷會(huì)計(jì)人員是否具備從事該種會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的資格,并發(fā)給相應(yīng)專業(yè)水平的考核證書。用人單位不負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和專業(yè)水平考核,只根據(jù)會(huì)計(jì)職業(yè)崗位的就業(yè)要求擇優(yōu)選擇最適合該崗位的人員上崗,即憑證上崗。凡是不符合崗位要求的人員不能上崗,跟不上知識(shí)更新、不符合當(dāng)前崗位要求的在崗人員要轉(zhuǎn)崗或下崗。會(huì)計(jì)職業(yè)教育部門與會(huì)計(jì)職業(yè)崗位考核部門也要分離,即實(shí)現(xiàn)教考分離。
關(guān)鍵詞：職稱；評(píng)聘分開；管理機(jī)制
當(dāng)今世界,多極化趨勢曲折發(fā)展,經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入實(shí)施,建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)技術(shù)過硬、富有生機(jī)活力的人才隊(duì)伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發(fā)中相當(dāng)重要的手段，推行職稱評(píng)聘分開，是促進(jìn)創(chuàng)新人才管理機(jī)制手段之一。
一、實(shí)行職稱評(píng)聘分開必要性
人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的焦點(diǎn)，但是，長期以來在專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評(píng)上去，專業(yè)技術(shù)職務(wù)一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進(jìn)不出”、“評(píng)聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手后就停滯不前、不思進(jìn)取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢？實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”，將專業(yè)技術(shù)任職資格的取得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任相分離，變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強(qiáng)競爭意識(shí)，促使專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平整體提高，從而為企業(yè)水平整體提升起到積極作用，是每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。所以推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎(chǔ)的用人制度，是企業(yè)引入競爭機(jī)制，促進(jìn)人事制度改革、創(chuàng)新人才管理的關(guān)鍵。
二、職稱評(píng)聘分開，創(chuàng)新人才管理機(jī)制關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，政策性極強(qiáng)。
本人結(jié)合第一拖拉機(jī)股份有限公司第三裝配廠（以下簡稱三裝廠）工作實(shí)際，從積極、穩(wěn)妥的角度出發(fā)，在開展職稱評(píng)聘分開工作之前，進(jìn)行廣泛的宣傳和動(dòng)員，要重點(diǎn)做好以下幾方面工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。
企業(yè)要想生存、發(fā)展，必然要重視人才的建設(shè)，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機(jī)制和環(huán)境，營造真正尊重人才、切實(shí)關(guān)愛人才、大膽使用人才、客觀評(píng)價(jià)人才的氛圍，為人才提供展現(xiàn)特長和穩(wěn)步發(fā)展的舞臺(tái)，努力消除人才工作中一切不合時(shí)宜的政策影響，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。
評(píng)聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設(shè)的必然要求，實(shí)行崗位聘任對(duì)每個(gè)人來說既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。這與以往的聘任有著本質(zhì)的區(qū)別，“評(píng)聘分開”就是要將靜態(tài)的身份管理向動(dòng)態(tài)的崗位管理過渡。今后，“評(píng)”只是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的認(rèn)證，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現(xiàn)。這就給成績平平但已進(jìn)“保險(xiǎn)箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業(yè)務(wù)的人提供了技能競現(xiàn)的機(jī)會(huì)，待能上能下、能進(jìn)能出機(jī)制形成后，每個(gè)人的潛能得到激活，每個(gè)人都能看到前途。對(duì)不適應(yīng)本崗位的工作人員或工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)、事故的人員，實(shí)行待崗或低聘使用，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高后，經(jīng)考核合格，才能再次參加競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。
（二）合理定編、科學(xué)定崗。
定編定員是進(jìn)行人事改革必不可少的一項(xiàng)重要工作。通過機(jī)構(gòu)重組，控制人員編制，合理定編設(shè)崗。不僅要考慮目前企業(yè)狀況，還要充分考慮企業(yè)今后發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)及各級(jí)崗位相互之間的關(guān)系等因素。根據(jù)各個(gè)部門、各級(jí)崗位所承擔(dān)的任務(wù)建立科學(xué)的編制，逐步建立機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、人員配置合理的管理機(jī)制，建立科學(xué)的各級(jí)人員層次結(jié)構(gòu)合理的崗位體系，做到“總編控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、彈性適度、按需設(shè)置、布局合理”。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，在評(píng)聘分開的基礎(chǔ)上逐步過渡到“按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)、崗變薪移”。
（三）競爭上崗、強(qiáng)化考核。
實(shí)行聘任制，推行職稱評(píng)聘分開是人事制度改革的突破口，在科學(xué)定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，按照公平、競爭、擇優(yōu)的原則，對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)人員全部實(shí)行競爭上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用，逐步建立起有責(zé)任、有約束、有競爭、有激勵(lì)、有活力的運(yùn)行機(jī)制和能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制。
三、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開的基本原則
（一）堅(jiān)持聘任制工作的規(guī)范化原則。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的聘任考核，涉及個(gè)人的切身利益，關(guān)系到上下去留，因此必須堅(jiān)持公平公正原則、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)內(nèi)容。為了確?？己斯ぷ髟鷮?shí)實(shí)、細(xì)致周密，相關(guān)部門將進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查研究，力求對(duì)每個(gè)人能力素質(zhì)做出客觀公正的綜合評(píng)價(jià)。三裝廠各系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)及專家組成考核評(píng)定小組，具體負(fù)責(zé)考核方案制定及考核工作的組織實(shí)施?？己嗽u(píng)定小組反復(fù)學(xué)習(xí)、討論、調(diào)研并結(jié)合各部門實(shí)際工作，在此基礎(chǔ)上制定《三裝廠專業(yè)技術(shù)崗位聘任實(shí)施方案》（以下簡稱《方案》），組織召開各層次座談會(huì)，公開《方案》內(nèi)容，廣泛聽取群眾意見，認(rèn)真采納職工意見，最終的《方案》必須經(jīng)職代會(huì)討論通過方可執(zhí)行，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認(rèn)可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權(quán)利的維護(hù)要按規(guī)范化要求進(jìn)行。
（二）堅(jiān)持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎(chǔ)上制定《各類崗位競聘考核辦法》，將考核內(nèi)容進(jìn)行分解和細(xì)化量化，力求準(zhǔn)確反映每個(gè)人的能力和素質(zhì)。聘任考核內(nèi)容參照“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”（見下表），其中績效考核包括德、能、勤、績4個(gè)方面，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)、支部書記、支會(huì)主席、職工代表等組成進(jìn)行綜合打分。根據(jù)打分結(jié)果按照崗位需求進(jìn)行聘任。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
1、學(xué)歷：（10分）
學(xué)歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下
對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分
2、取得初級(jí)、中級(jí)、副高及正高技術(shù)職務(wù)任職資格證年限（10分）
工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）
對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分
3、績效考核（50分）
績效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%
對(duì)應(yīng)分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分
4、創(chuàng)新創(chuàng)效（主創(chuàng)人）（20分）
創(chuàng)新創(chuàng)效 榮獲一等獎(jiǎng) 榮獲二特等獎(jiǎng) 榮獲三等獎(jiǎng) 榮獲鼓勵(lì)獎(jiǎng)
對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分
5、導(dǎo)師帶徒（10分）
導(dǎo)師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份
對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 5分
6、加分項(xiàng)（20分）
科技成果獎(jiǎng)項(xiàng) 榮獲國家級(jí) 榮獲省級(jí) 榮獲市級(jí) 榮獲公司級(jí)
對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分
（三）堅(jiān)持深化職稱改革，努力為企業(yè)服務(wù)的原則。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中，有的學(xué)歷偏低，理論功底不深，但他們的實(shí)際操作水平高，技術(shù)熟練，對(duì)待這部分專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮他們的工作業(yè)績，不能唯學(xué)歷、唯知識(shí)理論，所以，對(duì)長期在一線工作的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中能力強(qiáng)、業(yè)績突出、為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益的人員，經(jīng)過綜合評(píng)價(jià)，給他們發(fā)揮能力的舞臺(tái)，為人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)。既可以高評(píng)低聘，也可以低評(píng)高聘，不拘一格降人才。
四、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開的現(xiàn)實(shí)意義
（一）評(píng)聘分開制度的建立，使專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，專業(yè)技術(shù)人員工資福利待遇按所聘任的職務(wù)（崗位）確定，把資格申報(bào)權(quán)交給個(gè)人、資格評(píng)審權(quán)交給社會(huì)、職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。實(shí)行評(píng)聘分開后，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)，最大限度地調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，增強(qiáng)競爭意識(shí)，挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的最大潛能，為他們提供了管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的平臺(tái)。
（二）調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人才的積極性，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。通過職稱評(píng)聘工作，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平得到了公正的評(píng)價(jià)，社會(huì)價(jià)值得到了認(rèn)可，個(gè)人的職業(yè)生涯得到了發(fā)展，社會(huì)地位得到了提高。大多數(shù)具備專業(yè)技術(shù)資格的人員都被聘用到了相應(yīng)的崗位上，落實(shí)了崗位待遇，保持了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，很大程度上激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人才開拓創(chuàng)新，勤奮工作的熱情，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。
五、積極探索、逐步完善人才管理機(jī)制
（一）加強(qiáng)和規(guī)范繼續(xù)教育培訓(xùn)，切實(shí)注重培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)代感。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，當(dāng)前，我們應(yīng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)技術(shù)改造、科技創(chuàng)新及新技術(shù)、新設(shè)備的引進(jìn)，牢牢把握以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，廣泛組織和開展好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育活動(dòng)，與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，采取“走出去，請進(jìn)來”的培訓(xùn)方式，對(duì)不同對(duì)象，進(jìn)行分層分類的培訓(xùn)，切實(shí)把握好繼續(xù)教育內(nèi)容的針對(duì)性、指導(dǎo)性、時(shí)代感、形式的多樣性和教育的有效性。
（二）努力改善環(huán)境。要強(qiáng)化企業(yè)培養(yǎng)和營造創(chuàng)新人才的主體意識(shí)，增強(qiáng)創(chuàng)新人才的危機(jī)感、緊迫感。下大力氣改善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是創(chuàng)新型人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境，用事業(yè)和感情吸引和凝聚人才，努力營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。想方設(shè)法制定一些有吸引力、操作性強(qiáng)的傾斜政策，如專業(yè)技術(shù)人員的醫(yī)療、住房、保險(xiǎn)、子女入學(xué)各類津貼、補(bǔ)貼的及時(shí)發(fā)放等，確保專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高。臨床醫(yī)學(xué)是典型的應(yīng)用學(xué)科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過不斷地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識(shí)和積累臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能解決醫(yī)學(xué)上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護(hù)航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、薪酬偏低等原因，導(dǎo)致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴(yán)重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動(dòng)性加大，整個(gè)醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設(shè)置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等收入的一個(gè)最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級(jí)別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容[1]。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學(xué)實(shí)施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動(dòng)人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程、統(tǒng)計(jì)及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護(hù)理四大類。
1.2職稱級(jí)別
職稱一般分為初中高級(jí)，其中初級(jí)分為員級(jí)（士級(jí)）和助理級(jí)（師級(jí)），高級(jí)分為副高級(jí)和正高級(jí)。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認(rèn)定、職稱考試和職稱評(píng)審。目前除了個(gè)別職稱可以通過初次認(rèn)定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認(rèn)定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習(xí)期的考核而取得的首個(gè)職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責(zé)要求，對(duì)其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績等，進(jìn)行全面的考核。見習(xí)期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不需再進(jìn)行考試或評(píng)審，目前只針對(duì)國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時(shí)間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學(xué)歷和工作年限要求可報(bào)考相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會(huì)實(shí)踐學(xué)科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報(bào)考條件中十分重視實(shí)際臨床經(jīng)驗(yàn)（即從事相關(guān)專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實(shí)行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護(hù)士單獨(dú)開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進(jìn)行1次/年，一般安排在每年1月份左右報(bào)考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級(jí)考試而出現(xiàn)人手相對(duì)緊張現(xiàn)象。1.3.3高級(jí)職稱一般通過考評(píng)結(jié)合形式取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審一般由各省市根據(jù)實(shí)際制定評(píng)審辦法，有些省市考評(píng)結(jié)合，一般在年初進(jìn)行高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格實(shí)踐能力考試，每年的8至10月開展申報(bào)評(píng)審工作。衛(wèi)生高級(jí)職稱評(píng)審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)。基層公立醫(yī)院由于高級(jí)人才較缺乏，而上級(jí)主管部門往往以高級(jí)人才的比例作為對(duì)醫(yī)院的管理考核重要指標(biāo)。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)高級(jí)職稱，以提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和綜合競爭力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個(gè)人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級(jí)別享受相關(guān)退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位，同時(shí)也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會(huì)發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的水平評(píng)價(jià)與聘任崗位相分離的需要，即“評(píng)聘分離”[2]。尤其實(shí)施崗位設(shè)置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等設(shè)置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一。基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)緊缺，為留住人才、激勵(lì)人才，在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵(lì)提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設(shè)置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置原則，核定總崗位數(shù)為共119個(gè)，其中管理崗位16個(gè)、工勤崗位3個(gè)、專業(yè)技術(shù)崗位100個(gè)，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設(shè)置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實(shí)際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級(jí)崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應(yīng)崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設(shè)置要根據(jù)單位的實(shí)際工作需要和工作任務(wù)進(jìn)行，設(shè)崗的原則是“以事定崗、因事設(shè)職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設(shè)置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應(yīng)盡量除去身份管理，嚴(yán)格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干甚至學(xué)科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對(duì)寬松，以激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設(shè)置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對(duì)于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進(jìn)行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用管理實(shí)施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)要求和應(yīng)聘條件進(jìn)行應(yīng)聘。應(yīng)聘條件按照高、中、初級(jí)的不同要求，主要以任職年限、實(shí)際從事專業(yè)技術(shù)工作時(shí)間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實(shí)際問題能力、科研教學(xué)能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)、繼續(xù)教育學(xué)分和學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)、現(xiàn)聘職務(wù)考核合格、無違反院內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個(gè)人申請，經(jīng)科室及業(yè)務(wù)主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審并確認(rèn)聘用。其中中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開會(huì)議專題討論評(píng)審，對(duì)通過評(píng)審的擬聘人員進(jìn)行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關(guān)待遇。這種職稱聘用模式以激勵(lì)為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項(xiàng)工作任務(wù)，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對(duì)符合相應(yīng)等級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平達(dá)到相應(yīng)水平的認(rèn)可，而崗位聘用對(duì)同級(jí)職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點(diǎn)。崗位設(shè)置嚴(yán)格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當(dāng)同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時(shí)，通過綜合計(jì)分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計(jì)分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位。綜合計(jì)分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合院職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組集體評(píng)議得出綜合得分并進(jìn)行排序。工作能力是要從任職崗位、職務(wù)及學(xué)術(shù)職務(wù)等評(píng)價(jià)，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎(jiǎng)情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實(shí)行院、科兩級(jí)考評(píng)，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時(shí)機(jī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理機(jī)制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的全面實(shí)施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動(dòng)性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機(jī)制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當(dāng)前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對(duì)基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實(shí)際工作及服務(wù)要求已不相適應(yīng)。從醫(yī)療服務(wù)供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)是無差異性，群眾對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個(gè)醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設(shè)置應(yīng)該涵蓋全院各個(gè)崗位，打破現(xiàn)行機(jī)制，即真正按需設(shè)崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺(tái)有限，所以首先從完善崗位設(shè)置管理開始，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學(xué)化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強(qiáng)度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學(xué)術(shù)論文的能力相對(duì)大醫(yī)院的技術(shù)人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實(shí)際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設(shè)水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的量化考核指標(biāo)可以更細(xì)化、更科學(xué)、更合理?？茖W(xué)、合理的聘用條件，能調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強(qiáng)弱和論文數(shù)量的多少來評(píng)價(jià)技術(shù)水平和工作業(yè)績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對(duì)較少，對(duì)職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評(píng)，只要未明顯違規(guī)或犯錯(cuò)就能續(xù)聘。這樣造成個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員想方設(shè)法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級(jí)崗位上，嚴(yán)重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動(dòng)力，全面提升工作效能。
4結(jié)語
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個(gè)職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強(qiáng)職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評(píng)聘機(jī)制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實(shí)現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。深化崗位設(shè)置與管理工作，按需設(shè)崗，全面推行定員定崗，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)，也是基層公立醫(yī)院加強(qiáng)科學(xué)管理的重要內(nèi)容。
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［論文關(guān)鍵詞］崗位設(shè)置 崗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置與聘用管理提出了明確的指導(dǎo)意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會(huì)保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，部署了全省普通高校崗位設(shè)置工作，從此我省普通高校開始了崗位設(shè)置與聘用管理的實(shí)施工作。鹽城工學(xué)院（以下簡稱“我院”）經(jīng)過幾個(gè)月的調(diào)研、定編設(shè)崗、確定崗位分級(jí)條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標(biāo)，基本完成了首輪崗位設(shè)置與聘用管理工作。
一、普通高校實(shí)施崗位設(shè)置與聘用制度的意義
普通高校科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置管理是建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、精干高效、充滿活力的人才隊(duì)伍的關(guān)鍵，也是促進(jìn)高校學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵，對(duì)學(xué)校的全面發(fā)展有著十分重要的意義。
第一，崗位設(shè)置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學(xué)校實(shí)行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級(jí)直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進(jìn)行崗位設(shè)置，以確保高校收入分配制度改革的順利進(jìn)行。
第二，崗位設(shè)置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)?！陡叩葘W(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定：“高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學(xué)為教學(xué)科研服務(wù)的輔專業(yè)技術(shù)崗位總量的比例可適當(dāng)提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%?！薄督K省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》規(guī)定：“普通高等學(xué)校正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的比例控制目標(biāo)為1∶3∶5∶1，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)以教師崗位為主體?！边m度比例的專任教師高級(jí)崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊(duì)伍水平、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的作用。
第三，崗位設(shè)置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對(duì)崗位不對(duì)人，按照崗位對(duì)從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識(shí)的要求，以及任務(wù)量、工作強(qiáng)度、工作難度、責(zé)任等因素來確定崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
第四，崗位設(shè)置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。崗位設(shè)置與聘用制度通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，實(shí)現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設(shè)置與崗位聘用實(shí)施中的問題
我院于2004年實(shí)施了全員聘任制，實(shí)現(xiàn)了由“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變。2007年初，我院進(jìn)行了新一輪收入分配制度改革，實(shí)行了崗位績效工資制。這些改革均為學(xué)校崗位設(shè)置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設(shè)置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，是指根據(jù)學(xué)校的教學(xué)科研、人才培養(yǎng)等任務(wù)確定學(xué)校的編制總數(shù)和各類崗位數(shù)。但是，我國的編制標(biāo)準(zhǔn)十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學(xué)合理的考核體系。首先，對(duì)普通高校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的規(guī)模缺乏量化規(guī)定，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)偏多，機(jī)構(gòu)功能接近、任務(wù)重疊。其次，對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員編制的計(jì)算也缺乏科學(xué)量化規(guī)定，存在人浮于事的現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設(shè)崗必須強(qiáng)行入軌、平穩(wěn)過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結(jié)構(gòu)矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規(guī)模擴(kuò)大，各高校加大了高層次人才培養(yǎng)和引進(jìn)的力度，高級(jí)職務(wù)崗位人數(shù)和比例不斷增加，但是學(xué)科結(jié)構(gòu)很不均衡，有些學(xué)科高級(jí)職務(wù)比例已超過國家控制標(biāo)準(zhǔn)（40%），而有些學(xué)科的高級(jí)職稱比例又偏低，且現(xiàn)有人員的學(xué)術(shù)能力較弱，近期很難晉升。若根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)計(jì)算的崗位總量分配給各個(gè)部門，有些學(xué)科高級(jí)崗位余量很少，將導(dǎo)致青年教師晉升空間小，而有些學(xué)科高級(jí)職務(wù)人數(shù)則明顯不足。
3.專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍復(fù)雜，崗位類別模糊?！督K省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》將高校的工作人員分為三類：專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個(gè)普遍的現(xiàn)象，即相當(dāng)一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，部分工勤人員亦通過“以考代評(píng)”方式取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多管理人員兼任教學(xué)科研工作。因此，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員完全分離是否科學(xué)，還有待于實(shí)踐檢驗(yàn)。
4.崗位分級(jí)條件是難點(diǎn)，崗位職責(zé)不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設(shè)置的細(xì)化分級(jí)為依據(jù)。各類崗位中專業(yè)技術(shù)崗位可分為13個(gè)等級(jí)，管理崗位可分為10級(jí)，工勤技能崗位可分為5級(jí)。每一級(jí)別崗位的任職條件也成為崗位設(shè)置工作的重要前提。如何對(duì)各類人員進(jìn)行科學(xué)分級(jí)，特別是設(shè)置教師崗位的分級(jí)條件是難點(diǎn)之一。在確定崗位等級(jí)之后，應(yīng)該要確定各等級(jí)崗位在聘期內(nèi)的崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、考核要求，但事實(shí)上，各高校將崗位設(shè)置數(shù)據(jù)上報(bào)之后，才開始逐步修訂崗位職責(zé)，具有很強(qiáng)的滯后性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對(duì)應(yīng)。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應(yīng)該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現(xiàn)實(shí)情況卻不太理想，首先，沒有嚴(yán)格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現(xiàn)象。目前有不少高職稱、高職級(jí)的人員在管理、專業(yè)技術(shù)崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發(fā)的答復(fù)口徑文件中，有這樣的規(guī)定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執(zhí)行了專業(yè)技術(shù)崗位工資的，在首次聘用及續(xù)聘管理崗位職級(jí)時(shí)，可繼續(xù)執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資待遇，或者在專業(yè)技術(shù)崗位上獲得與管理職務(wù)對(duì)應(yīng)的工資待遇的現(xiàn)象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵(lì)機(jī)制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實(shí)行低職高聘或高職低聘的良性激勵(lì)機(jī)制或懲罰機(jī)制。盡管學(xué)校公布了各類崗位設(shè)置方案及其崗位職責(zé)和聘任條件，進(jìn)行公開招聘，但實(shí)際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實(shí)行擇優(yōu)聘用。
此外，考核評(píng)價(jià)機(jī)制未得到完善，這將會(huì)對(duì)崗位競聘、續(xù)聘工作產(chǎn)生不良影響。
三、改善普通高校崗位設(shè)置與崗位聘用工作的對(duì)策
1.統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)確定崗位總量與結(jié)構(gòu)。普通高校的崗位設(shè)置工作既要著眼于學(xué)?，F(xiàn)狀，又要充分考慮到學(xué)校的發(fā)展方向和目標(biāo)，按需設(shè)崗，總量控制。系統(tǒng)、深入了解和分析學(xué)?，F(xiàn)有人員狀況和現(xiàn)有崗位情況，同時(shí)根據(jù)學(xué)校發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等預(yù)測未來所需崗位數(shù)量與崗位結(jié)構(gòu)，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進(jìn)留下足夠的空間。
2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好組織領(lǐng)導(dǎo)工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，成立崗位設(shè)置與崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長親任組長，分管校領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，相關(guān)部門、院（部）積極協(xié)同，完成各類實(shí)施細(xì)則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學(xué)校崗位設(shè)置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會(huì)討論研究通過。
3.精確測算，設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與崗位聘用的實(shí)施方案與細(xì)則。學(xué)校通過召開多種形式的座談會(huì)，征求校內(nèi)各方面意見，摸清所有職工的職稱職務(wù)年限、科研業(yè)績成果等，分析學(xué)校事業(yè)發(fā)展對(duì)崗位結(jié)構(gòu)比例的需求，同時(shí)加強(qiáng)與兄弟院校交流溝通，對(duì)實(shí)施范圍、崗位結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用程序進(jìn)行明確的規(guī)定。教師的崗位總量設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)生數(shù)相關(guān)，比較容易確定，但實(shí)驗(yàn)人員與圖書資料管理人員的崗位數(shù)量的設(shè)置必須與實(shí)際工作緊密結(jié)合，例如實(shí)驗(yàn)輔助人員崗位數(shù)須與實(shí)驗(yàn)設(shè)備臺(tái)套數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)儀器的價(jià)值、實(shí)驗(yàn)室數(shù)目相關(guān)，圖書資料崗位數(shù)量須與服務(wù)對(duì)象數(shù)量、圖書館開設(shè)的服務(wù)窗口、圖書借閱流量、情報(bào)信息查詢服務(wù)數(shù)量等相關(guān)。
4.穩(wěn)定教師隊(duì)伍，鼓勵(lì)高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，又必須調(diào)動(dòng)一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時(shí)主要側(cè)重于業(yè)績水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Γ蚋邔哟稳瞬?、一線教師傾斜，鼓勵(lì)教師認(rèn)真從教、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，積極從事各級(jí)各類科研工作。教學(xué)、科研業(yè)績杰出者可不受資歷的限制，申報(bào)高一級(jí)崗位。在管理崗位上具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，在首次設(shè)崗、聘用時(shí)只能聘至原享受待遇崗位的最低等級(jí)，將管理崗位上的科研型人才引導(dǎo)到專業(yè)技術(shù)崗位上去。
5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)要以學(xué)科發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，要有利于學(xué)科專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，要適應(yīng)各類各級(jí)人員個(gè)人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。 在普通高等學(xué)校，既要考核教師的教學(xué)水平，又要考核其科研水平；既要根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)采用定性與定量相結(jié)合的方式分類分級(jí)地進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核，又要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。同時(shí)，還要積極探索績效管理制度，實(shí)行績效管理，一是要積極探索多元化的評(píng)價(jià)方法；二是要強(qiáng)化同行專家特別是校外知名同行專家、專業(yè)組織和學(xué)生在評(píng)價(jià)體系中的作用；三是要積極完善分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
