時間：2023-01-30 08:25:34
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關(guān)鍵詞：建筑施工，企業(yè)培訓(xùn)，人力資源
中圖分類號：C29文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：
1施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作的作用
1.1 員工培訓(xùn)提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能
從技術(shù)管理上看，現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展日新月異，高新技術(shù)的影響前所未有地被加深。這些迫使施工企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高施工企業(yè)整體的效能和競爭力。
從生產(chǎn)經(jīng)營上看，隨著施工企業(yè)改革的不斷深化，對施工企業(yè)的技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)要求越來越高。如果不能通過有效的教育培訓(xùn)不斷強化施工企業(yè)的競爭力、應(yīng)變力，就將面臨被市場無情淘汰的危機。
1.2 教育培訓(xùn)對施工企業(yè)具有推動作用
施工企業(yè)文化是施工企業(yè)的靈魂，是一種以價值觀為核心對全體員工進行施工企業(yè)意識教育的微觀文化體系。而培訓(xùn)能促進施工企業(yè)與工作人員、管理層與員工層的雙向溝通，增強施工企業(yè)的向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的施工企業(yè)文化。
施工企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同施工企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)新知識和工作技能，而且會增強全體員工的主人翁意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和責(zé)任感，形成自覺學(xué)習(xí)、主動工作的良好氛圍，推動施工企業(yè)的發(fā)展。
2施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作存在的問題
2.1 教育經(jīng)費比例偏低，整體發(fā)展形成制約
雖然施工企業(yè)在不斷加大資金投入，但是就目前情況來看，其水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。這樣就勢必造成教育經(jīng)費分布不均衡，大部分被投入到管理人員的教育培訓(xùn)上。如果把教育經(jīng)費按全體員工人數(shù)平均的話，那么每人每月還不到10 元，這樣的水平顯然對施工企業(yè)的教育培訓(xùn)形成一定的制約。
2.2 機構(gòu)設(shè)置不盡合理，專職教育培訓(xùn)人員嚴(yán)重短缺
大多數(shù)施工企業(yè)在職員工有上千人，企業(yè)負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)工作的是員工管理培訓(xùn)部門。但負(fù)責(zé)專職教育培訓(xùn)工作的人卻寥寥無幾，工程項目部的教育培訓(xùn)工作由勞資人員兼職，但有些勞資人員同時還兼職多項工作，這樣勢必削弱了教育培訓(xùn)工作者的力量。
2.3 培訓(xùn)時間相對集中，工學(xué)矛盾較為突出
建筑施工企業(yè)永遠(yuǎn)會把安全生產(chǎn)放在第一位，而員工素質(zhì)，尤其是生產(chǎn)崗位人員的技能素質(zhì)顯得更為重要。為此，多數(shù)施工企業(yè)將員工培訓(xùn)納入了議事日程，每年對員工培訓(xùn)學(xué)時數(shù)都有明確規(guī)定。要完成一定量的培訓(xùn)任務(wù)，組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間必須相對集中。一方面，由于參訓(xùn)員工特別是長期戰(zhàn)斗在生產(chǎn)施工第一線的骨干員工在單位擔(dān)負(fù)著重要的管理及生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)，無法離崗參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)；另一方面，由于施工企業(yè)規(guī)模不斷擴張，人員相對短缺，常因為生產(chǎn)需要而使有效的學(xué)習(xí)時間無法保證。
2.4 培訓(xùn)計劃缺乏戰(zhàn)略性，培訓(xùn)效果評估不夠
近年來，許多施工企業(yè)大大加強了對員工的培訓(xùn)，但是由于人力資源開發(fā)與管理部門對培訓(xùn)員工的研究不夠，培訓(xùn)開發(fā)活動常與施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，對培訓(xùn)急功近利，缺少長期投資意識和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，重業(yè)務(wù)、輕思想，重形式、輕內(nèi)容，重計劃、輕結(jié)果。加之培訓(xùn)渠道狹窄，對培訓(xùn)效果缺乏有效的督導(dǎo)監(jiān)控，培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤調(diào)查及信息反饋工作落實不夠，造成培訓(xùn)工作缺乏針對性，培訓(xùn)質(zhì)量不高。
3施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作的解決途徑
雖然近幾年建筑施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作取得了一定成效，但由于歷史和現(xiàn)實的原因，施工企業(yè)培訓(xùn)工作還捉襟見肘，施工企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。因此施工企業(yè)管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念，充分認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，進一步改進施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作。
3.1 制定有效的培訓(xùn)計劃
要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓(xùn)主題，如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與向性，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。第三，反饋與交流。這一點對于施工企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為施工企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。
3.2 以人為本，企業(yè)與員工的互利發(fā)展
就目前情況看，施工企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認(rèn)識施工企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時會因為施工企業(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成強烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)κ┕て髽I(yè)既定目標(biāo)覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識施工企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。施工企業(yè)需要反思，是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運共同體，是否具有員工參與的工作使命感。因此，施工企業(yè)需尋求施工企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在施工企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契配合的前提下，對員工實施針對性的培訓(xùn)，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)施工企業(yè)與員工的“雙贏”。
3.3 員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀
以上談到的2 個方面主要是針對施工企業(yè)方面，事實上，要克服我國施工企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣的短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功能更強大，效果更持久。越來越多的施工企業(yè)認(rèn)識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風(fēng)氣，這一點對于施工企業(yè)非常重要。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟時代，鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是激烈競爭中爭取主動權(quán)的核心優(yōu)勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷地學(xué)習(xí)才能保持自身的競爭力。因此，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)，合理修正員工的學(xué)習(xí)意識是我國施工企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的內(nèi)容。
4結(jié)語
施工企業(yè)教育培訓(xùn)不能簡單等同于學(xué)歷教育，它是為施工企業(yè)的今天和未來提供后備應(yīng)用型人才的一個不可或缺的支撐點。但我國許多施工企業(yè)由于規(guī)模小，在基礎(chǔ)的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財務(wù)管理等方面還沒有真正上路，施工企業(yè)的注意力更多是集中在這些低級的、原始的管理層面上。與國外施工企業(yè)相比，我國施工企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能完全深入，還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個核心手段納入施工企業(yè)管理全過程。因此，施工企業(yè)在教育培訓(xùn)工作上需要不斷強化。
參考文獻：
[1] 楊雪晶,江平岳. 淺析我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J]. 職業(yè). 2007(02)
關(guān)鍵詞: 員工培訓(xùn) 問題分析 對策研究
中圖分類號：C29 獻標(biāo)識碼：A文章編號：
Abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. This paper will in the construction enterprises' staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable Suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.
Keywords: employee training question analysis countermeasures
政治經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，在生產(chǎn)力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析
1．對員工培訓(xùn)的理解存在偏差：
目前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計和調(diào)整了組織機構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念，以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應(yīng)環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓(xùn)工作。
2．缺乏深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析：
培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多施工企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓(xùn)需求有兩方面內(nèi)容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓(xùn)需求來說，培訓(xùn)不是針對崗位進行分析崗位人員應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識、提高什么技能導(dǎo)致培訓(xùn)不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求,使培訓(xùn)工作有很大的盲目性。對于施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說,培訓(xùn)計劃成為一種擺設(shè),為應(yīng)付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃,施工企業(yè)培訓(xùn)往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時,或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進行培訓(xùn),這僅僅滿足了施工企業(yè)短期利益的需要。
3．培訓(xùn)效果缺乏評估：
在我國施工企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評價功能缺乏嚴(yán)重，缺乏檢驗的培訓(xùn)自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的施工企業(yè)未能建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。
4．沒有相對穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊伍：
每個施工企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓(xùn)資源就能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多施工企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的對策研究
1．各級管理者應(yīng)從施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓(xùn)工作：
國家出臺的《全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》在第八部分“加強教育培訓(xùn)”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度?！边@就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入施工企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。
2．做好培訓(xùn)需求分析、體系建設(shè)與確定培訓(xùn)群體及目標(biāo)：
（1）施工企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃的分析與確立：
首先對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。
（2）建設(shè)、健全科學(xué)的施工企業(yè)培訓(xùn)體系：
科學(xué)、完整的員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括：培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容。培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。健全的科學(xué)培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面結(jié)合施工企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需要進行必要的優(yōu)化與設(shè)計，以符合企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中成長與壯大的需要。
充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師。企業(yè)自有培養(yǎng)的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作內(nèi)容模塊非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低企業(yè)培訓(xùn)成本，又可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。
（3）施工企業(yè)培訓(xùn)群體的分類及目標(biāo)：
作為建筑施工類企業(yè)的培訓(xùn)人群分為兩類：一是，新員工入職培訓(xùn)；二是，所有職工崗位培訓(xùn)。由于培訓(xùn)人群的不同，所針對的內(nèi)容和目標(biāo)也各自不同。
① 施工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)工作及經(jīng)驗介紹：
對于一個施工企業(yè)來講，搞好新員工培訓(xùn)，使他們在學(xué)徒期間就受到正規(guī)訓(xùn)練，較扎實地學(xué)到本專業(yè)所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，保證安全生產(chǎn)，都具有重要意義。首先應(yīng)集中進行入職教育，包括安全知識、技術(shù)理論及操作技能的培訓(xùn)，取得培訓(xùn)考核合格證后，方可分配到工程項目生產(chǎn)崗位并應(yīng)繼續(xù)接受技術(shù)理論及崗位實際操作技能的培訓(xùn)。在入職培訓(xùn)中加強教學(xué)方式精細(xì)化、教學(xué)內(nèi)容具體化、教學(xué)責(zé)任明晰化，真正做到教學(xué)與工作實踐緊密結(jié)合，充分調(diào)動新員工的積極性，才能最大效率地挖掘他們的內(nèi)在潛力。新員工培訓(xùn)應(yīng)跟專業(yè)實際要求相結(jié)合，有針對性地培養(yǎng)其業(yè)務(wù)水平；跟企業(yè)實際工程需要相結(jié)合，培養(yǎng)其實際操作能力和動手、動腦能力；符合人才培養(yǎng)規(guī)律，既要做專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)，又要做政治思想的指導(dǎo)；既要嚴(yán)格要求、從嚴(yán)管理，又要以人為本，以學(xué)為本。
作為施工企業(yè)的中建七局交通公司為全面提高青年員工隊伍的整體素質(zhì)，促進青年員工，特別是剛參加工作的大中專畢業(yè)生立足崗位、早日成才，在深入開展新員工入職培訓(xùn)工作的同時，公司又下發(fā)了《關(guān)于開展“導(dǎo)師帶徒”活動的通知》。由公司人力資源部牽頭組織，迅速在全公司范圍內(nèi)開展了該活動。我公司自2009年 8月份新一批大中專畢業(yè)生入司開始積極開展了“導(dǎo)師帶徒”活動。該活動以見習(xí)生為主要對象，同時還包括歷年來的優(yōu)秀見習(xí)生，結(jié)成的“師徒對子”206對。在組成“師徒對子”的時候注重師生專業(yè)對口和教學(xué)互長，根據(jù)徒弟所學(xué)專業(yè)和所在崗位，合理安排導(dǎo)師，并組織了項目部（工程部）季度考核、公司半年考核。形成了人才培養(yǎng)機制，是：大中專畢業(yè)生入司教育――項目部（工程部）定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)――“導(dǎo)師帶徒”對口式培養(yǎng)的三級培訓(xùn)體系。其中一對一的“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)方式是最主要的培養(yǎng)方式，公司在選擇導(dǎo)師的時候，挑選經(jīng)驗豐富、技術(shù)能力強、責(zé)任心強、業(yè)務(wù)水平高且與徒弟專業(yè)對口的導(dǎo)師，并要求簽訂合同建立師徒關(guān)系，并定期跟蹤考核。
新員工入職培訓(xùn)考核鑒定的實際操作是我們企業(yè)下步工作的重點。考核鑒定可以和人力資源部的見習(xí)期考核相結(jié)合，采取類似的方式，將工作表現(xiàn)中的德能勤績量化，采取評分和綜合評述相結(jié)合的考核方式，較為全面、深入地掌握情況，并采取相應(yīng)的獎懲方式，優(yōu)勝劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鑒定體系。
② 施工企業(yè)所有職工的崗位培訓(xùn)：
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓(xùn)，是實現(xiàn)勞動管理科學(xué)化的重要手段。發(fā)揮三級教育網(wǎng)的作用，不斷提高工人參加培訓(xùn)的積極性和自覺性。在崗位培訓(xùn)上，應(yīng)采取“三個針對”的做法，其主要內(nèi)容是：①針對事故案例進行培訓(xùn)，結(jié)合事故案例進行培訓(xùn)，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內(nèi)在規(guī)律、特點，不斷提高工人的技術(shù)水平。②針對不同專業(yè)、工種組織進行培訓(xùn)，因此應(yīng)制訂不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。③針對不同崗位性質(zhì)進行培訓(xùn)。每項崗位都應(yīng)制訂作業(yè)流程和標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地組織培訓(xùn)，體現(xiàn)出及時、準(zhǔn)確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進行崗位學(xué)習(xí)可達到逐步提高工人技術(shù)水平的目的。 采用多種形式進行考核，要求培訓(xùn)后員工有學(xué)習(xí)筆記，課后應(yīng)有課外作業(yè)。掌握職工理論知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的進度和效果，進行培訓(xùn)后理論考試和技能考核，并與員工績效獎金掛鉤。采取靈活多樣的方式，開展員工之間的技術(shù)、專業(yè)表演賽、崗位技能賽，并授予優(yōu)勝者“學(xué)技術(shù)標(biāo)兵”、“崗位能手”、“質(zhì)量標(biāo)兵”等榮譽稱號與物質(zhì)獎勵。通過技術(shù)講座等多種形式的技術(shù)理論和技能的培訓(xùn)工作，形成學(xué)先進、學(xué)技術(shù)的良好風(fēng)氣和比、學(xué)、趕、超的可喜局面。 還應(yīng)針對公司的培訓(xùn)計劃，積極選送合適的人員出外培訓(xùn)，不能因生產(chǎn)人員緊張而推諉敷衍，對培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間應(yīng)享受的待遇不能減少。培訓(xùn)回來后，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)其表現(xiàn)及成績給予適當(dāng)?shù)莫剟?，以鼓勵職工正確地對待這種培訓(xùn)。通過采取多種多樣的崗位培訓(xùn)方式，幫助員工提高其工作所需要的技術(shù)理論水平、實際操作水平和專業(yè)能力水平，以達到提高生產(chǎn)效率、促進施工企業(yè)安全生產(chǎn)的目的。
三、結(jié)語
在國內(nèi)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)才漸漸認(rèn)識到企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性，建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究都還處于不成熟階段，本文從簡述施工企業(yè)員工培訓(xùn)中暴露出問題及對策研究上入手，系統(tǒng)介紹了施工企業(yè)培訓(xùn)工作的重要性及關(guān)鍵所在。本文簡述了在施工企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)問題，望能讓從事施工企業(yè)人力資源工作的同行們認(rèn)真對待這關(guān)系施工企業(yè)生死、發(fā)展的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。并結(jié)合本人施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的經(jīng)驗提出了一些解決培訓(xùn)工作“瓶頸”問題的一些方法。本文從施工企業(yè)員工培訓(xùn)存在的理解、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果和培訓(xùn)體系建立四個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求、計劃分析，如何建立健全施工企業(yè)培訓(xùn)體系，并根據(jù)不同施工企業(yè)不同時期參加培訓(xùn)人員進行了培訓(xùn)方案組成要素的分析與選擇，從理論上初步闡明了培訓(xùn)工作對施工企業(yè)的必要性和重要性。因本文更傾向于實務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及針對不同施工企業(yè)員工和培訓(xùn)時期的培訓(xùn)方案的評估闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。
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近年來，國家大力投資鐵路等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，根據(jù)《中長期鐵路網(wǎng)規(guī)劃》，2020年全國鐵路營業(yè)里程將達到12萬公里以上?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)中工程物資材料投資約占到總投資的60%左右，其管理水平如何，對整個項目的投資和質(zhì)量影響很大。隨著企業(yè)精細(xì)化管理水平的不斷提高，急需一大批高素質(zhì)的工程物資管理技術(shù)技能人才，企業(yè)解決的方式一方面是通過招聘專業(yè)畢業(yè)生，另一方面是通過員工培訓(xùn)。盡管企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)，從過去的“師帶徒”、“企辦?！钡浆F(xiàn)在的“校企合作”，培訓(xùn)形式多種多樣，但效果都不是很明顯，工學(xué)矛盾依舊是制約培訓(xùn)工作的一大瓶頸，力不從心的焦慮仍長期困擾著新入職的員工。究其原因，主要是缺乏系統(tǒng)的符合施工企業(yè)實際需求的培訓(xùn)體制機制，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)質(zhì)量控制、培訓(xùn)結(jié)果反饋等，四者缺一不可。
二、開發(fā)培訓(xùn)包的指導(dǎo)思想
1.校企合作，共同開發(fā)
與施工企業(yè)深度合作，采用“走出去、請進來”的方式開展調(diào)研，充分發(fā)揮專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會的作用，與企業(yè)專家和技術(shù)骨干共同分析員工崗前、崗中、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的實際需求，形成符合企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）任職要求的員工培訓(xùn)包，并在校企合作培訓(xùn)工作中進行實踐；
2.完善體制機制，提高培訓(xùn)質(zhì)量
實行“培訓(xùn)前分析、培訓(xùn)中控制、培訓(xùn)后回訪”制度，聘請企業(yè)專家擔(dān)任院外專業(yè)帶頭人，教師與物流企業(yè)技術(shù)骨干互兼互聘，加大師資隊伍的理論和實踐能力培訓(xùn)，形成專兼結(jié)合、梯隊合理、創(chuàng)新能力較強的培訓(xùn)隊伍，切實提升培訓(xùn)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)內(nèi)容“變、全、新”
“變”，培訓(xùn)內(nèi)容動態(tài)調(diào)整。培訓(xùn)內(nèi)容不是固定不變的，每次針對培訓(xùn)任務(wù)制定符合企業(yè)實際情況的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求?！叭保嘤?xùn)內(nèi)容全面化。培訓(xùn)包涵蓋了施工企業(yè)物機部門材料采購、運輸、倉儲、成本核算、機械機具管理、商務(wù)談判、建設(shè)法規(guī)等12個模塊，全面包括了物資管理的全部流程。同時，培訓(xùn)過程中授課教師還注重學(xué)員技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，全方位提升學(xué)員綜合素質(zhì)，真正解決工學(xué)矛盾?！靶隆保嘤?xùn)內(nèi)容和形式新。為了保證培內(nèi)容訓(xùn)新，團隊在制定培訓(xùn)計劃時要依據(jù)企業(yè)的實際情況和員工需求確定培訓(xùn)內(nèi)容，使其滿足于企業(yè)的需求；其次，培訓(xùn)形式新穎。如在培訓(xùn)方式上有集中到校培訓(xùn)和深入工作現(xiàn)場培訓(xùn)；培訓(xùn)形式上有專題講座和情景教學(xué)，培訓(xùn)方法上有案例教學(xué)和仿真實操等等。這些模式打破了教師在上面講，學(xué)員在下面聽的被動教學(xué)模式，實現(xiàn)了學(xué)員自主管理與自覺管理，效果良好。
三、培訓(xùn)包的主要內(nèi)容
本培訓(xùn)包就是通過校企合作，企業(yè)專家和專業(yè)教師共同開發(fā)符合施工企業(yè)實際需求的工程物資管理培訓(xùn)包，建立完善的培訓(xùn)體制機制，解決施工企業(yè)員工培訓(xùn)三大任務(wù)：理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。“工程物資管理培訓(xùn)包”的理論知識部分，由專業(yè)老師深入施工企業(yè)一線廣泛調(diào)研，通過問卷、座談，對企業(yè)實際需求進行了科學(xué)的分析，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)內(nèi)容，歸納總結(jié)出涵蓋施工企業(yè)物資、設(shè)備管理全部流程的12個模塊，針對性非常強?！肮こ涛镔Y管理培訓(xùn)包”技能培訓(xùn)模塊包括物資賬務(wù)處理、物資堆碼、盤點、設(shè)備維護保養(yǎng)、材料臺賬制作、談判與溝通技巧等基本技能。我院物流管理專業(yè)業(yè)建有“工程物資管理綜合實訓(xùn)基地（省級實訓(xùn)基地）”和“校中廠（與中鐵一局橋梁處共建）”，為學(xué)員技能培訓(xùn)提供了強有力的保障。
技能培訓(xùn)內(nèi)容和施工企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓職工所學(xué)的技能能為施工企業(yè)發(fā)展提供幫助，真正實現(xiàn)為企業(yè)培訓(xùn)職工的目的，而不是將培訓(xùn)看成是離開工作的一種短期休息?！肮こ涛镔Y管理培訓(xùn)包”素質(zhì)培訓(xùn)模塊包括團隊協(xié)作、語言表達、愛崗敬業(yè)、吃苦奉獻等職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。從事任何一種工作的專門人才，他們所發(fā)揮的作用，都是以其整體的人格表現(xiàn)出來的。業(yè)務(wù)知識與技能，在工作過程中能否充分施展出來，往往與個人的思想品質(zhì)、創(chuàng)造精神、勞動態(tài)度、職業(yè)道德以及其它心理素質(zhì)有關(guān)，這些非業(yè)務(wù)方面的素質(zhì)，影響著工作的效果與質(zhì)量。因而，培訓(xùn)包開發(fā)時要注意業(yè)務(wù)素質(zhì)與全面素質(zhì)統(tǒng)一和諧的發(fā)展。理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)由企業(yè)專家和專業(yè)教師通力配合，共同開發(fā)，完全符合施工企業(yè)實際需求。培訓(xùn)包三個模塊緊密聯(lián)系、相輔相成，既考慮為施工企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，又考慮職工個人發(fā)展?？捎行е破髽I(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，必將成為專業(yè)教師承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵抓手。
四、結(jié)語
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低
國有施工企業(yè)對在員工培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓(xùn)的費用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設(shè)計與實際脫離，對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性
施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓(xùn)和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。
1.2人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。
1.3人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應(yīng)試者的個性、心理特征測試缺乏科學(xué)工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。
2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系
2.1培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進行培訓(xùn)計劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。
2.2培訓(xùn)活動組織實施
（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。
（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評估的制度和程序，以增強培訓(xùn)有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理
績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。
關(guān)鍵詞:施工企業(yè);提高;培訓(xùn)質(zhì)量
一、培訓(xùn)的重要性
(一)培訓(xùn)是提升員工知識、技術(shù)能力水平的重要手段
在知識經(jīng)濟時代,科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展,知識的更新速度越來越快,企業(yè)面臨更加激烈的競爭。一個企業(yè)要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求,在激烈的競爭中取得優(yōu)勢,就必須盡快提高員工專業(yè)知識、技術(shù)能力。
(二)員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施
培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。有許多企業(yè)組織業(yè)績突出的員工去外地參觀先進企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并對通過者進行獎勵等。在實際工作中筆者認(rèn)為金錢對員工的激勵作用是有限的,隨著時間的推移,金錢方面的激勵承遞減趨勢。良好的培訓(xùn)活動是企業(yè)擁有高素質(zhì)人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段。
(三)培訓(xùn)是增強企業(yè)凝聚力、形成共同價值觀的關(guān)鍵性工作
通過培訓(xùn)可以使具有不同價值觀、信念、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人凝聚在一起,在培訓(xùn)中員工不斷了解企業(yè)的價值觀,明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念,在工作中自覺的以企業(yè)的價值觀為指導(dǎo),模范的遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為,從而形成良好、融洽的工作氛圍。增強員工對組織的認(rèn)同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。提高企業(yè)管理水平和工作效率。
(四)培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個組成部分,對員工個人具有重要意義
培訓(xùn)在重樹企業(yè)文化上占有突出重要的位置。當(dāng)代企業(yè)文化的核心是“以人為本”,即強調(diào)對人的尊重、理解、信任、幫助員工開發(fā)潛力、實現(xiàn)價值。而培訓(xùn)恰恰體現(xiàn)了對人的尊重,幫助員工開發(fā)潛力,提高員工自身的知識技能水平,開闊視野,增強自身職業(yè)競爭力,實現(xiàn)自我價值,可以滿足員工更高層次的需要。
二、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
(一)培訓(xùn)觀念落后
培訓(xùn)已經(jīng)不是一項成本支出而是一種人力資本投資,培訓(xùn)成本觀應(yīng)該讓位于培訓(xùn)投資觀。培訓(xùn)也不只是一項福利措施,它更是一種責(zé)任與義務(wù),是一種提升個人與整體能力的重要手段。培訓(xùn)上的支出將獲得更加豐厚的回報,具體事例如下:中國水電基礎(chǔ)局有限公司一公司(以下簡稱一公司)在2009年度的培訓(xùn)工作中針對一公司一級建造師較少,市場開發(fā)部投標(biāo)困難的情況,組織了一級建造師培訓(xùn),培訓(xùn)費用高達7900元/人,結(jié)果令人滿意一級建造師人數(shù)較之前增加了一倍。極大地提高了一公司的競標(biāo)能力,對完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了重要保障。安全員培訓(xùn)費用為1200元/人。截止到2009年底一公司共培訓(xùn)安全員72人,極大的提高了整體安全意識,杜絕了安全隱患。
(二)對培訓(xùn)不夠重視
(三)培訓(xùn)方式單一、參訓(xùn)員工紀(jì)律散漫
很多培訓(xùn)都是“我說你聽”式的講讀式教課。往往是“臺上講的天花亂墜、臺下聽的昏昏欲睡”。參訓(xùn)員工興趣不大,拿培訓(xùn)當(dāng)休假、拿培訓(xùn)課當(dāng)睡覺課、遲到、早退、曠課現(xiàn)象嚴(yán)重。
在一公司二屆三次職代會上,很多員工代表提出希望加強有關(guān)方面的培訓(xùn),“我要培訓(xùn)”基本上是一種共識。但在實際培訓(xùn)中卻不珍惜來之不易的培訓(xùn)機會。存在這種矛盾一方面是參訓(xùn)員工沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性,不知道這些培訓(xùn)和自己實際工作有何聯(lián)系,自己在培訓(xùn)中到底能夠獲得什么好處。同時在培訓(xùn)方式方法上應(yīng)該盡量豐富培訓(xùn)形式,增加互動環(huán)節(jié),活躍課堂氣氛,通過對案例分析等內(nèi)容把學(xué)員吸引進來,充分調(diào)動員工的主觀能動性,培訓(xùn)才能取得好的效果。另一方面單位應(yīng)該嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律。
(四)客觀條件限制較多
由于施工企業(yè)具有項目多、人員分散、工程緊張等特點,導(dǎo)致有些員工無法參加培訓(xùn)。培訓(xùn)工作在組織上有很大難度,對人力資源管理者提出了較高的要求。這就要求我們的培訓(xùn)形式要靈活多樣,不拘一格。可以集中培訓(xùn)也可以分散培訓(xùn)。以提高培訓(xùn)效果為目的,靈活的制定培訓(xùn)計劃。
(五)臨時性培訓(xùn)較多
由于施工企業(yè)的分散性等特點,臨時性的培訓(xùn)較多?？梢試L試建立常態(tài)化培訓(xùn)機制,對一些常規(guī)的培訓(xùn),如崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、工人技能等級培訓(xùn)等可以將其制度化,持續(xù)不斷的培訓(xùn)、提高培訓(xùn)效果。
(六)加強內(nèi)部培訓(xùn)
加強內(nèi)部講師的培訓(xùn),彌補外部師資力量不足的情況。今天你是學(xué)生,明天你可能就是講師。通過角色互換,提高參訓(xùn)人員的積極性。內(nèi)部講師的好處是:講師了解本單位的情況,可以更有針對性的講解知識提高效率。節(jié)約了培訓(xùn)成本。缺點是缺乏新鮮感與權(quán)威性。可以和外部教師結(jié)合授課,揚長避短
三、提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量
(一)培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程,因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析,企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確,缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。
培訓(xùn)需求分析核心思想是:保證培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致,員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)的培訓(xùn)需求相一致將獲得最佳培訓(xùn)效益。這就要求我們的培訓(xùn)需求分析首先要對公司的培訓(xùn)需求進行調(diào)研,主要內(nèi)容有:企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么?為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略需要進行哪些培訓(xùn)?需要培訓(xùn)到什么程度?滿足什么要求?其次要對員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)研。因為員工需要的培訓(xùn)很有可能是生產(chǎn)一線急需的知識技能。要摸清員工現(xiàn)在希望得到什么培訓(xùn),是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
如果調(diào)研結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略差距較大則說明兩種問題:(1)企業(yè)處于重大轉(zhuǎn)型期。固有的企業(yè)文化,戰(zhàn)略發(fā)展方向已經(jīng)改變,員工還不適應(yīng)這種改變。(2)員工同企業(yè)管理理念脫節(jié),只是被動的干活,而不清楚企業(yè)的發(fā)展方向在哪。
解決這兩個問題都需要及時傳達企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,要讓員工了解企業(yè)現(xiàn)在需要什么?自己如何做才能滿足企業(yè)的需要,企業(yè)發(fā)展了自己才能發(fā)展。同時這種上下調(diào)查還可以反過來檢驗企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展理念是否太過超前等問題。
培訓(xùn)需求調(diào)研時要謹(jǐn)記“差別化培訓(xùn)”。因為“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源?！庇捎谂嘤?xùn)對象所從事工作不同,培訓(xùn)效果大相徑庭。不同的人所需要的培訓(xùn)也是不同的,只有進行有針對性的培訓(xùn)才能達到預(yù)期目的。
筆者在實踐中發(fā)現(xiàn),新參加工作的大學(xué)生希望盡快融入到集體中來,他們更愿意進行施工現(xiàn)場操作或具體技術(shù)工作方面的培訓(xùn),主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主。而工作多年具有一定工作經(jīng)驗的員工傾向于具有一定理論高度,能夠開闊視野的培訓(xùn),更喜歡企業(yè)外部培訓(xùn)。
(二)強調(diào)培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的目的核心思想是:通過強調(diào)培訓(xùn)目的,明確培訓(xùn)帶來的“好處”,提高培訓(xùn)當(dāng)事人對培訓(xùn)的重視。培訓(xùn)的組織者必須向培訓(xùn)的相關(guān)方(企業(yè)負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理、員工)“差異化”的闡述清楚具體培訓(xùn)的重要性,并貫徹培訓(xùn)過程始終。之所以強調(diào)“差異化”是因為不同的人對培訓(xùn)的需求是不一樣的。對于企業(yè)負(fù)責(zé)人而言自己投入的培訓(xùn)經(jīng)費能夠獲得多大的培訓(xùn)效果;而對員工而言參加這個培訓(xùn)對我個人有什么好處;對項目經(jīng)理來說培訓(xùn)對本項目部來說能夠獲得什么收益。只有明確了培訓(xùn)到底能夠產(chǎn)生什么樣的效益后,獲得培訓(xùn)相關(guān)方的贊同后,才能得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的支持,愿意提供相應(yīng)資金;項目經(jīng)理才愿意放人參加培訓(xùn);員工個人才更有積極性,從而杜絕紀(jì)律散漫現(xiàn)象。
(三)培訓(xùn)效果評估。
培訓(xùn)效果的評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序,從結(jié)果中收集數(shù)據(jù),并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來,一確定培訓(xùn)與開發(fā)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。由于培訓(xùn)效果的滯后性,以及員工個題的差異性,要客觀、科學(xué)的評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難,因此,效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)同時也是最容易忽視的環(huán)節(jié),要引起我們的重視。
唐納?克帕屈格提出的“四層次評估模型”是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)效果評估的通用方法即:反應(yīng)評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。學(xué)習(xí)評估:針對學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進行評估。即檢查學(xué)員所學(xué)的東西。行為評估:針對學(xué)員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進行評估。結(jié)果評估:針對訓(xùn)練的整體投資報酬率進行評估。
1建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系和有效培訓(xùn)計劃
1.1培訓(xùn)需求分析和評估摘要：擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求，從自然減員因素，現(xiàn)有崗位的需求量，企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面，對培訓(xùn)需求進行的猜測，對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過以下幾種方法摘要：①工種、業(yè)務(wù)分析摘要：通過探索水電行業(yè)未來幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務(wù)重點，并配合水電行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務(wù)事先納入培訓(xùn)范疇。②組織分析摘要：培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定練習(xí)的范圍和重點。③工作分析摘要：企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
1.2有效的培訓(xùn)體系著眼于水電施工企業(yè)核心需求有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)猜測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
1.3有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的非凡性，針對不同的課程采用不同的練習(xí)技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的練習(xí)計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參和、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。
1.4有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要和員工個職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員呀素質(zhì)和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略止標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工熟悉到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。
培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢，員工特征及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達到最終目的。
企業(yè)培訓(xùn)管理要取得成效，重點要把握以下要點摘要：第一，要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性摘要：根據(jù)企業(yè)目前狀況及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門，崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容，方法，教師，教材和參加人員，經(jīng)費，時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和布置。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)和否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平和要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性摘要：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。③針對性摘要：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向，主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參和。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}，深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件，渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，假如他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)和開發(fā)的辦法往往落空。第三，要有反饋和交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。
2搞好水電施工企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系
2.1近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)，組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)，創(chuàng)造，挖掘，發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神，敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務(wù)，作了人才，智力預(yù)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2在崗員工的職業(yè)教育和員工的職務(wù)，職稱升遷的聯(lián)系水電施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)水電施工企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘，培養(yǎng)人才，調(diào)動，激勵員工的上進心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育和其職務(wù)，職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育和企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步發(fā)展作預(yù)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
3制定適合水電施工企業(yè)的培訓(xùn)方法和技術(shù)
人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。
3.1在崗培訓(xùn)摘要：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。
3.1.1根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整，提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識，管理知識，財務(wù)知識，人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進行了專題的培訓(xùn)。
3.1.2滿足在崗員工要求把握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中，高級工，技術(shù)員，班組長等)作好預(yù)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部，技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)平安部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識，質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。
3.2脫產(chǎn)培訓(xùn)摘要：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工探究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓(xùn)。
無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)，視聽技術(shù)(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導(dǎo)，情景模擬，學(xué)術(shù)會議和討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術(shù)，新員工培訓(xùn)等。
3.3部門互動式培訓(xùn)摘要：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特征，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學(xué)習(xí)摘要：培訓(xùn)由大家共同參和，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)優(yōu)點，改進不足，以不斷完善摘要：此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力把握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參和者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了水電員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活和工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)。
3.4崗位復(fù)訓(xùn)摘要：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的新問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括摘要：規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在新問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中碰到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5導(dǎo)師帶徒摘要：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
論文摘要：企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
0引言
二十世紀(jì)九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓(xùn)管理，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
1建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系和有效培訓(xùn)計劃
1.1培訓(xùn)需求分析與評估：擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求，從自然減員因素，現(xiàn)有崗位的需求量，企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面，對培訓(xùn)需求進行的預(yù)測，對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業(yè)務(wù)分析：通過探討水電行業(yè)未來幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務(wù)重點，并配合水電行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務(wù)事先納入培訓(xùn)范疇。②組織分析：培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。③工作分析：企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
1.2有效的培訓(xùn)體系著眼于水電施工企業(yè)核心需求有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
1.3有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。
1.4有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員呀素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略止標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。
培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢，員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達到最終目的。
企業(yè)培訓(xùn)管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門，崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容，方法，教師，教材和參加人員，經(jīng)費，時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向，主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}，深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件，渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。
2搞好水電施工企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系
2.1近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)，組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)，創(chuàng)造，挖掘，發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神，敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務(wù)，作了人才，智力準(zhǔn)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)，職稱升遷的聯(lián)系水電施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)水電施工企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘，培養(yǎng)人才，調(diào)動，激勵員工的上進心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)，職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
3制定適合水電施工企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)
人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。
3.1在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。
3.1.1根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整，提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識，管理知識，財務(wù)知識，人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進行了專題的培訓(xùn)。
3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中，高級工，技術(shù)員，班組長等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部，技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識，質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。
3.2脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓(xùn)。
無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)，視聽技術(shù)(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導(dǎo)，情景模擬，學(xué)術(shù)會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術(shù)，新員工培訓(xùn)等。
3.3部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學(xué)習(xí)：培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了水電員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)。
3.4崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括：規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
論文摘要摘要：企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
0引言
二十世紀(jì)九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓(xùn)管理，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
1建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系和有效培訓(xùn)計劃
1.1培訓(xùn)需求分析和評估摘要：擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求，從自然減員因素，現(xiàn)有崗位的需求量，企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面，對培訓(xùn)需求進行的猜測，對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過以下幾種方法摘要：①工種、業(yè)務(wù)分析摘要：通過探索水電行業(yè)未來幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務(wù)重點，并配合水電行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務(wù)事先納入培訓(xùn)范疇。②組織分析摘要：培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定練習(xí)的范圍和重點。③工作分析摘要：企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
1.2有效的培訓(xùn)體系著眼于水電施工企業(yè)核心需求有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)猜測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
1.3有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的非凡性，針對不同的課程采用不同的練習(xí)技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的練習(xí)計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參和、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。
1.4有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要和員工個職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員呀素質(zhì)和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略止標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工熟悉到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。
培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢，員工特征及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達到最終目的。
企業(yè)培訓(xùn)管理要取得成效，重點要把握以下要點摘要：第一，要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性摘要：根據(jù)企業(yè)目前狀況及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門，崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容，方法，教師，教材和參加人員，經(jīng)費，時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和布置。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)和否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平和要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性摘要：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。③針對性摘要：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向，主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參和。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}，深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件，渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，假如他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)和開發(fā)的辦法往往落空。第三，要有反饋和交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。
2搞好水電施工企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系
2.1近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)，組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)，創(chuàng)造，挖掘，發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神，敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務(wù)，作了人才，智力預(yù)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2在崗員工的職業(yè)教育和員工的職務(wù)，職稱升遷的聯(lián)系水電施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)水電施工企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘，培養(yǎng)人才，調(diào)動，激勵員工的上進心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育和其職務(wù)，職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育和企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步發(fā)展作預(yù)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
3制定適合水電施工企業(yè)的培訓(xùn)方法和技術(shù)
人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。
3.1在崗培訓(xùn)摘要：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。
3.1.1根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整，提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識，管理知識，財務(wù)知識，人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進行了專題的培訓(xùn)。
3.1.2滿足在崗員工要求把握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中，高級工，技術(shù)員，班組長等)作好預(yù)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部，技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)平安部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識，質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。
3.2脫產(chǎn)培訓(xùn)摘要：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工探究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓(xùn)。
無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)，視聽技術(shù)(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導(dǎo)，情景模擬，學(xué)術(shù)會議和討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術(shù)，新員工培訓(xùn)等。
3.3部門互動式培訓(xùn)摘要：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特征，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學(xué)習(xí)摘要：培訓(xùn)由大家共同參和，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)優(yōu)點，改進不足，以不斷完善摘要：此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力把握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參和者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了水電員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活和工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)。
3.4崗位復(fù)訓(xùn)摘要：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的新問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括摘要：規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在新問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中碰到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5導(dǎo)師帶徒摘要：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
