時(shí)間：2023-03-08 14:57:03
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇高校教師年度考核總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞： 年度考核 績(jī)效考核 績(jī)效管理 文化管理
一
教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干、梯隊(duì)合理，充滿活力的教師隊(duì)伍。科學(xué)的高校教師管理機(jī)制，對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，督促其認(rèn)真履責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。
文化管理是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后管理理論的第三個(gè)階段，是指借助組織文化的影響力進(jìn)行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運(yùn)用，就是在學(xué)校管理過(guò)程中，以教師價(jià)值觀念和信念確立為核心，通過(guò)形成具有自身特色的學(xué)校組織文化進(jìn)行管理。就教師考核來(lái)說(shuō)，高校人力資源考核機(jī)制要從教師的特點(diǎn)出發(fā)，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)。
第一，教師工作是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)重復(fù)程度低，付出難以測(cè)定，效果不易評(píng)價(jià)，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡(jiǎn)單地以定量的方式加以考核。
第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業(yè)、著書立說(shuō)，又可以專攻科研，抑或?yàn)槿藥煴?，弘揚(yáng)科學(xué)精神、人文情懷，因此，考核體系應(yīng)相應(yīng)多元，保護(hù)和強(qiáng)化這些功能。
第三，高校教師自主性意識(shí)較高。教科研開展方式多樣，教材選擇、方法使用、進(jìn)度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應(yīng)給予充分的自和自由度。
第四，高校教師人力資源的事業(yè)效益顯現(xiàn)周期較長(zhǎng)。十年樹木，百年樹人。因此，對(duì)高校教師的考核，長(zhǎng)期開發(fā)、提升與凝聚是根本目標(biāo)。
第五，高校教師具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過(guò)教師考核，細(xì)致深入地為每一名高校教師度身訂制培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，是滿足教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。
綜上，針對(duì)高校教師人力資源特點(diǎn)的特殊性，對(duì)其的考核必須建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，在考核指標(biāo)體系的確定、考核實(shí)施的過(guò)程、考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)與結(jié)果運(yùn)用等方面，體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念。
二
目前，大部分高校還是以年度總結(jié)、民主評(píng)議等方式對(duì)教師進(jìn)行考核。這種考核方法主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確反映出真實(shí)成績(jī)，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，因此失去對(duì)教師應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。
針對(duì)高校已開展的崗位設(shè)置與聘用工作，聘期績(jī)效考核為成對(duì)高校教師考核的重要補(bǔ)充。但是，這一考核制度存在的問題也是明顯的。
1.考核標(biāo)準(zhǔn)隨意、簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性。比如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將師德、敬業(yè)精神等在內(nèi)的許多難以量化的指標(biāo)拋除在外，或者將所有指標(biāo)都簡(jiǎn)單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性，在導(dǎo)向上很難與學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致。
2.教師地位被動(dòng)，缺乏主動(dòng)參與。在制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績(jī)效考核等過(guò)程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對(duì)立與沖突，產(chǎn)生對(duì)考核的抵觸情緒。
3.重考核輕實(shí)現(xiàn)管理，重結(jié)果輕過(guò)程。管理中缺乏對(duì)教師工作過(guò)程的溝通、指導(dǎo)和幫助，教師往往不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，積極性受挫傷。
4.考核系統(tǒng)缺乏反饋環(huán)節(jié)。大部分學(xué)校反饋給教師本人的考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、合格、不合格，教師對(duì)這一結(jié)果的原因乃至提高績(jī)效的努力方向與具體途徑一無(wú)所知，顯然，績(jī)效考核制度就達(dá)不到其預(yù)期的目的，迷失本義。
5.考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用。如果考核結(jié)果不與教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬等掛鉤，就無(wú)法起到激勵(lì)作用，久而久之，考核淪為形式，無(wú)論是教師還是管理者都不抱有希望。
從以上我們可以看出，無(wú)論是傳統(tǒng)的年度考核還是如今的聘期績(jī)效考核，都將考核等同于管理，重結(jié)果輕過(guò)程，重獎(jiǎng)懲輕發(fā)展，其根源是缺乏與績(jī)效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。因此，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。
三
績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，績(jī)效考核僅是對(duì)教師工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理的深層目標(biāo)，是基于高校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)教師與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的不斷溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教師工作結(jié)果的衡量處置方法，在過(guò)程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展。完整的績(jī)效管理包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，五個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的閉環(huán)系統(tǒng)。
從文化管理的角度看，績(jī)效管理的這些環(huán)節(jié)是文化價(jià)值鏈，環(huán)環(huán)相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績(jī)效管理實(shí)施，提高教師績(jī)效，最終促使高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)教師的主體地位。教師參與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過(guò)程，參與制定自己的工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，在整個(gè)制定過(guò)程中，伴隨著強(qiáng)大的培訓(xùn)與溝通計(jì)劃，使高校教師有機(jī)會(huì)了解到學(xué)校的整體發(fā)展方向，以及圍繞發(fā)展方向所設(shè)置的各個(gè)維度，了解自身在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所作的貢獻(xiàn)，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，工作熱情不斷提高。同時(shí)，績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績(jī)效的關(guān)鍵因素相對(duì)應(yīng)，關(guān)鍵指標(biāo)及其權(quán)重會(huì)對(duì)員工的價(jià)值取向、工作重點(diǎn)和時(shí)間安排起著導(dǎo)向作用。在績(jī)效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價(jià)值觀，制定關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定核心勝任力模型，并按照崗位要求設(shè)定高校不同序列崗位的專業(yè)勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細(xì)化，落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中，變成實(shí)際的工作能力和工作績(jī)效。
2.績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。它涵蓋教師工作的整個(gè)過(guò)程，是中層管理人員輔導(dǎo)下屬以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通過(guò)程，教師與中層管理者就教科研工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等進(jìn)行雙向溝通。這一過(guò)程，是團(tuán)隊(duì)文化建立與傳遞的過(guò)程。高校部門的運(yùn)作通常是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，如課題的研究、學(xué)科的建設(shè)，等等，因此，績(jī)效管理的實(shí)施與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，無(wú)疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺(tái)，有助于教師工作達(dá)到更好的績(jī)效水平。
3.績(jī)效考核環(huán)節(jié)。績(jī)效考核可以說(shuō)是績(jī)效管理工作的核心內(nèi)容，也是各高校目前主要開展的一項(xiàng)內(nèi)容，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門的高度重視?？?jī)效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨(dú)有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績(jī)效考核法，即由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象，包括本人一同參與進(jìn)行考核，這樣能夠從多方位、多角度評(píng)價(jià)教師工作，提高考核的全面性，降低個(gè)體評(píng)價(jià)的差異，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過(guò)程流于形式，必須對(duì)廣大教職工進(jìn)行宣傳，使之理解和接受績(jī)效管理，轉(zhuǎn)變觀念，積極配合，并對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)政策、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程、方法等制度進(jìn)行系統(tǒng)了解，讓每個(gè)參與者都能有效參與績(jī)效考核的過(guò)程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績(jī)效管理在高校中的順利實(shí)施。同時(shí)，通過(guò)公開的績(jī)效評(píng)價(jià)制度、透明的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)則，有助于形成公正、公平的組織文化價(jià)值觀，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。因此建立以績(jī)效為導(dǎo)向的教師考核機(jī)制，對(duì)高校組織文化可以起到積極的推動(dòng)作用。
4.績(jī)效反饋環(huán)節(jié)?？?jī)效考核結(jié)果是每個(gè)被考核者關(guān)心的焦點(diǎn)，但如果只是成為一紙結(jié)論而束之高閣，或者淪為獎(jiǎng)懲分配的鐵證，而沒有得到被考核者的認(rèn)同，績(jī)效管理將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等功能。在高?？?jī)效考核后，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結(jié)果反饋給教師本人，并聽取教師的看法和意見。通過(guò)面對(duì)面、開誠(chéng)布公的溝通，賦予教師充分的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，使教師客觀地了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，心悅誠(chéng)服地接受考核結(jié)果，有的放矢地制訂下一步的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)績(jī)效考核的公開公平公正感同身受，在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，營(yíng)造和諧、合作、奮發(fā)的高校組織文化。同時(shí)，教師的意見有利于高校為下一步績(jī)效管理方式的改進(jìn)提供依據(jù)和參考，績(jī)效管理在開發(fā)的組織文化中兼收并蓄、取長(zhǎng)補(bǔ)短、自我完善。因此，根據(jù)教師反饋的意見和建議，靈活調(diào)整績(jī)效管理策略，開放靈活的高校管理文化在績(jī)效管理的執(zhí)行中應(yīng)運(yùn)而生。
5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，薪酬分配是績(jī)效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結(jié)果僅在校內(nèi)分配制度上有所體現(xiàn)。如上文所述，對(duì)教師群體而言，意義更深遠(yuǎn)的是將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，挖掘個(gè)人潛能，最終實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展看做是組織發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)。高校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在教師實(shí)際水平的基礎(chǔ)上，為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高校實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
綜上所述，從年度考核到聘期績(jī)效考核，再到績(jī)效管理，是高校人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理的一個(gè)升華。高校教師績(jī)效管理，其本質(zhì)是一種以人為本的文化管理機(jī)制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎(chǔ)上，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通，充分發(fā)揮教師的主體作用，將教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)、開發(fā)與凝聚，促進(jìn)教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。唯其如此，績(jī)效管理才能深得民心，推動(dòng)高校組織和教師個(gè)人共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.11.
[2]周曉慷.構(gòu)建績(jī)效管理的文化價(jià)值鏈[J].通信企業(yè)管理，2004，12：41-42.
調(diào)查結(jié)果與分析
（一）對(duì)高校師德內(nèi)涵及內(nèi)容的認(rèn)識(shí)
師德，即教師的職業(yè)道德。“學(xué)高為師，身正為范”，這是社會(huì)對(duì)教師職業(yè)提出的特殊道德要求。接受調(diào)查的教師中68.9%教師認(rèn)為師德是教師最基本的職業(yè)道德規(guī)范、準(zhǔn)則。而27.3%的教師認(rèn)為師德是“崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)”，3.8%的教師認(rèn)為是“值得學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，但自己不可能達(dá)到”。同時(shí)，大部分教師普遍贊成師德內(nèi)涵應(yīng)該隨時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，“完全同意”這一觀點(diǎn)占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點(diǎn)的占7.8%。說(shuō)明大部分教師對(duì)師德的內(nèi)涵認(rèn)同比較明確。其中，認(rèn)為自己的德育知識(shí)和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學(xué)校絕大部分教師參加過(guò)相關(guān)的學(xué)術(shù)報(bào)告、培訓(xùn)、研討和進(jìn)修等活動(dòng)，普遍具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。受訪教師對(duì)高校教師師德內(nèi)容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內(nèi)容較多，這與其經(jīng)常參加學(xué)校會(huì)議及自身的黨性修養(yǎng)相關(guān)。有17.7%的老師認(rèn)為非常了解，比較了解的占36.2%，認(rèn)為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關(guān)內(nèi)容和要求的獲悉途徑是通過(guò)學(xué)校會(huì)議、《教師工作手冊(cè)》和崗前培訓(xùn)及相關(guān)教科書來(lái)了解。尤其教師獲取教師資格時(shí)教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國(guó)高校教師職業(yè)道德建設(shè)重要內(nèi)容。工作嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)；以良好的品德行為影響學(xué)生，這是大部分受訪教師認(rèn)為是師德中最重要的品行。
（二）對(duì)當(dāng)前高校師德狀況的評(píng)價(jià)
1.教師的愛崗敬業(yè)狀況。調(diào)查顯示，有半數(shù)以上教師從教初衷是因?yàn)楦咝＝處熉殬I(yè)的穩(wěn)定性和自由性，其中持這種觀點(diǎn)的女教師所占比例遠(yuǎn)大于男性，達(dá)68.3%。但從教后多數(shù)教師認(rèn)為自己工作認(rèn)真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業(yè)，而認(rèn)為不太喜歡只占4.2%。調(diào)查顯示，有66.7%以上的教師認(rèn)為社會(huì)地位受尊敬的，而認(rèn)為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動(dòng)，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業(yè)性活動(dòng)經(jīng)歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)從事第二職業(yè)。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導(dǎo)師，在外忙于兼職較多，在所帶學(xué)生身上花的時(shí)間較少，有的甚至一學(xué)期見不到一面，僅有57.1%的學(xué)生對(duì)師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數(shù)教師自己認(rèn)為具有強(qiáng)烈的愛崗敬業(yè)的精神，能夠把主要精力和大量時(shí)間投入到對(duì)學(xué)生的教育和管理中去，但仍然存在少數(shù)教師不安于教書育人的現(xiàn)象。另外，有67.2%的教師認(rèn)為自己職業(yè)有發(fā)展空間，而認(rèn)為發(fā)展前景不容樂觀的占10.3%，認(rèn)為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價(jià)值取向上，選擇“培養(yǎng)人才、奉獻(xiàn)社會(huì)”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說(shuō)明大部分教師明確自身的職業(yè)價(jià)值。但仍有少數(shù)教師對(duì)自身職業(yè)身份認(rèn)識(shí)不到位。47.8%的教師課后并不愿主動(dòng)與學(xué)生保持聯(lián)系，缺乏熱愛學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生的職業(yè)意識(shí)。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，43.6%的學(xué)生認(rèn)為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過(guò)挖苦或者惡意懲罰學(xué)生情況。
2.教師的職業(yè)態(tài)度。受訪的絕大多數(shù)教師對(duì)所從事的職業(yè)持積極態(tài)度和認(rèn)識(shí)，對(duì)學(xué)生及教學(xué)工作都具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并對(duì)師德在教育中的重要性有著高度的認(rèn)同。有82.3%的教師認(rèn)為完全或部分可以做到“愛崗敬業(yè)、熱愛學(xué)生、以教育事業(yè)為榮”。但還存在部分教師教學(xué)態(tài)度不夠端正，僅有62.4%的教師能認(rèn)真或較認(rèn)真?zhèn)湔n并在課后認(rèn)真總結(jié)與思考。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，其任課教師存在教學(xué)、答疑過(guò)程得過(guò)且過(guò)、應(yīng)付了之現(xiàn)象，這不僅影響其教學(xué)效果，在學(xué)生中起到負(fù)面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認(rèn)為高校非常普遍或普遍存在著學(xué)術(shù)上有抄襲和掛名現(xiàn)象，只有13.7%的教師認(rèn)為沒有，在科研上花費(fèi)時(shí)間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)副教授和講師。這一調(diào)查結(jié)果值得引起注意，說(shuō)明嚴(yán)重影響師德的高校學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象在很大范圍內(nèi)存在。這種不端學(xué)術(shù)行為使得認(rèn)真進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的教師積極性受到嚴(yán)重傷害，在很大程度上破壞了整個(gè)高校的學(xué)術(shù)道德氛圍，影響了高?？蒲信c學(xué)術(shù)的良性發(fā)展。
3.教師的職業(yè)行為。教師的職業(yè)行為直觀展示在學(xué)生面前，直接影響教師形象。調(diào)查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學(xué)生中形象，通過(guò)教學(xué)行為、自身儀表、口頭語(yǔ)言來(lái)達(dá)到樹立教師良好形象目的。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語(yǔ)言隨意，個(gè)人情緒化嚴(yán)重，上課偶有遲到和上課存在接打手機(jī)的現(xiàn)象。少數(shù)教師明顯缺乏職業(yè)自律，在學(xué)生面前造成了不良影響，破壞了教師應(yīng)有良好形象。4.教師職業(yè)技能、經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展等狀況。通過(guò)訪談，相當(dāng)部分教師認(rèn)為在職業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)收入等存在較大壓力，尤其在經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展方面。調(diào)查顯示，有22.3%的教師有過(guò)離開學(xué)校尋求其它發(fā)展想法，77.7%的教師選擇“無(wú)”。有著種想法的原因調(diào)查顯示：有23.7%的教師認(rèn)為是因?yàn)?ldquo;工作壓力大（主要是科研指標(biāo)和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房?jī)r(jià)和居高不下的生活消費(fèi)與實(shí)際較低的工資收入水平嚴(yán)重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴(yán)重挫傷，而且還導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業(yè)信心和工作積極性受到巨大沖擊，導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生從事其他職業(yè)或兼職的想法。調(diào)查顯示有過(guò)這類想法，分別有9%的教師經(jīng)常想、65%偶爾想及26%從來(lái)不想從事其他職業(yè)。
（三）師德建設(shè)成效及評(píng)價(jià)體系
近年來(lái)，南京工業(yè)大學(xué)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到“師德”對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要作用。采取了一系列措施，推進(jìn)校園崇尚師德的風(fēng)尚。在學(xué)校許多相關(guān)會(huì)議和網(wǎng)頁(yè)宣傳上經(jīng)常性出現(xiàn)關(guān)于學(xué)校教育改革中強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)師德建設(shè)的議題及相關(guān)新聞報(bào)道，在整個(gè)校園內(nèi)掀起“師德建設(shè)風(fēng)”，如每年設(shè)有“師德建設(shè)月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關(guān)學(xué)生已深刻感受到學(xué)校重視師德建設(shè)的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學(xué)校的師德建設(shè)中。在師德評(píng)價(jià)體系上，校大多部門采用目前我國(guó)高校年度考核的標(biāo)準(zhǔn)模式，評(píng)價(jià)主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，但主要考核工作實(shí)績(jī)。采用了教師自評(píng)、院（系）考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、教師互評(píng)以及學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合，各種評(píng)價(jià)在考核中采取不同權(quán)重的方法，力圖對(duì)教師做出全面、公正和客觀的評(píng)價(jià)。為充分發(fā)揮定性考核與定量考核的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)開始實(shí)行相結(jié)合的方法，但在實(shí)際上還是主要側(cè)重于教學(xué)和科研，因?yàn)檫@兩者更容易量化。“德”在評(píng)價(jià)指標(biāo)中過(guò)于模糊和泛化，事實(shí)上沒有明顯的教學(xué)事故和德行問題，師德考評(píng)都能過(guò)關(guān)。在不同的院系中，對(duì)教師的考核也有不同的側(cè)重點(diǎn)，在調(diào)查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側(cè)重對(duì)教師科研能力考核，而忽視了對(duì)教師教學(xué)態(tài)度及德行方面考核。為突出師德優(yōu)秀的教師，學(xué)校鼓勵(lì)各院系在師德評(píng)價(jià)過(guò)程中引入激勵(lì)機(jī)制。如開展師德評(píng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)師德高尚教師通過(guò)評(píng)選“教書育人先進(jìn)個(gè)人”、“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)集體”等方法，樹立典型，表彰獎(jiǎng)勵(lì)；在年度考核、教師職務(wù)聘任與晉升等工作中實(shí)行“師德一票否決制”等。一系列激勵(lì)措施在一定程度上推進(jìn)了高校師德工作，但還沒有實(shí)現(xiàn)真正與高校的人事制度切實(shí)掛鉤，沒有真正地發(fā)揮其激勵(lì)與導(dǎo)向作用。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)置“師德”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、有效發(fā)揮考核中“師德”評(píng)價(jià)機(jī)制的作用，成為評(píng)價(jià)體系中一個(gè)重要問題。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#
結(jié)論
1.師德建設(shè)現(xiàn)狀仍需進(jìn)一步改善。被譽(yù)為萬(wàn)世師表的孔子曾說(shuō)過(guò)：“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來(lái)，我校越來(lái)越重視師德建設(shè)，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調(diào)查顯示，受訪教師對(duì)我校師德狀況總體評(píng)價(jià)一般，認(rèn)為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認(rèn)為較差和很差的占到17.6%。說(shuō)明當(dāng)前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識(shí)淡薄，只會(huì)教書不會(huì)育人，缺乏愛心。②缺乏敬業(yè)精神，過(guò)分看重個(gè)人利益,無(wú)心教學(xué)，熱衷創(chuàng)收。③教學(xué)上無(wú)心鉆研業(yè)務(wù),科研不端學(xué)術(shù)行為較為普遍。④團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)差，存在不良競(jìng)爭(zhēng)。造成當(dāng)前師德現(xiàn)狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價(jià)值觀念出現(xiàn)偏差，片面追求物質(zhì)利益。③評(píng)價(jià)制度不健全。重科研，輕教育。④職業(yè)壓力大，教學(xué)工作量大，學(xué)術(shù)論文、著作發(fā)表和職稱評(píng)定困難。
2.師德評(píng)價(jià)體系有待進(jìn)一步優(yōu)化。現(xiàn)行師德考核評(píng)價(jià)依然綜合在教師的年度考評(píng)中，沒有單獨(dú)的師德評(píng)價(jià)體系。在年度考核設(shè)置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學(xué)和社會(huì)服務(wù)內(nèi)容，但因科研成果在考核時(shí)不僅易于量化，還會(huì)對(duì)教師本身和學(xué)校帶來(lái)利益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)制度出現(xiàn)教師重科研而輕教學(xué)，忽視了教書育人及不端學(xué)術(shù)行為等。因此，高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)體系還有待進(jìn)一步優(yōu)化。
建議
1.加強(qiáng)師德教育，重視思想政治工作。高校在進(jìn)行師德建設(shè)時(shí)，應(yīng)廣泛了解教師需求，采取的推進(jìn)措施要符合學(xué)校實(shí)際，切實(shí)可行，對(duì)師德規(guī)范的認(rèn)識(shí)形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨著社會(huì)環(huán)境和教育形勢(shì)的不斷發(fā)展，一代一代教師要與時(shí)俱進(jìn)地給師德規(guī)范增添新的內(nèi)容，要發(fā)揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學(xué)校要積極采取措施，強(qiáng)化黨員教師的職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感，使黨員教師的黨性修養(yǎng)和良好師德達(dá)到內(nèi)在的統(tǒng)一。
2.改善教師待遇，幫助樹立正確的價(jià)值觀。盡管工資水平近年來(lái)有所提高，但目前高校教師收入較低的狀況未得到基本性改善，高校作為事業(yè)單位，績(jī)效工資還沒有實(shí)現(xiàn)全面推廣，高校教師收入偏低的現(xiàn)實(shí)仍未扭轉(zhuǎn)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，學(xué)校應(yīng)盡可能地滿足教師的基本物質(zhì)和精神需求，解決其后顧之憂，使之能安心從教，并把教書育人和發(fā)展學(xué)術(shù)作為首要任務(wù)。只有切實(shí)提高教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，才能促進(jìn)教師的工作積極性、職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，樹立起正確的人生價(jià)值觀。
[關(guān)鍵詞]教學(xué)型高校；教師；績(jī)效評(píng)價(jià)
[中圖分類號(hào)]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）48-0114-02
1教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及作用
教學(xué)型高校是我國(guó)高等教育的主體，也是我國(guó)高等教育大眾化的中堅(jiān)力量。教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是針對(duì)教學(xué)型高校教師教學(xué)、科研及服務(wù)社會(huì)的獨(dú)特職能，根據(jù)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，對(duì)教師勞動(dòng)行為、勞動(dòng)結(jié)果和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行考量、評(píng)定及反饋，以充分調(diào)動(dòng)教學(xué)型高校教師工作的積極性，促進(jìn)教師發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校辦學(xué)理念和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)綜合性過(guò)程。
在教學(xué)型高校師資隊(duì)伍建設(shè)和管理中，教師績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮著導(dǎo)向、激勵(lì)和質(zhì)量監(jiān)控等作用。一方面，通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià)，建立以教師自評(píng)為主，校長(zhǎng)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)共同參與的評(píng)價(jià)制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)水平，從而達(dá)到促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的目的。另一方面，運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)，也可以使教學(xué)型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據(jù)。
2教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀與問題
2.1教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制現(xiàn)狀
第一，評(píng)價(jià)體系綜合化。目前我國(guó)教學(xué)型高?？?jī)效評(píng)價(jià)大致可以分成教師年度績(jī)效考核、專業(yè)職務(wù)晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評(píng)價(jià)類型在評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內(nèi)容側(cè)重教師的教學(xué)和科研業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往直接和教師的績(jī)效工資掛鉤；專業(yè)職務(wù)晉升考核偏重于教師思想政治素質(zhì)、教學(xué)、科研完成量和管理工作，評(píng)價(jià)結(jié)果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級(jí)各類崗位職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)各類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核?？己私Y(jié)果與教師崗位聘任密切相連。
第二，評(píng)價(jià)形式規(guī)范化。教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)采用個(gè)人自評(píng)、群眾評(píng)議與組織評(píng)定相結(jié)合的方式，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)主體的多元性，鼓勵(lì)教師本人、同事、學(xué)生以及群團(tuán)組織參與考核評(píng)價(jià)過(guò)程。一般在教學(xué)學(xué)年或自然年末，先由教師撰寫個(gè)人總結(jié)進(jìn)行自評(píng)，并提交教研室主任評(píng)價(jià)，然后由單位績(jī)效考評(píng)委員會(huì)小組評(píng)議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)按照學(xué)校劃撥的比例評(píng)定優(yōu)秀、合格和不合格。
第三，評(píng)價(jià)內(nèi)容多樣化。大部分教學(xué)型高校仍然參照國(guó)家人事部1995年12月的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件精神，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考量和評(píng)價(jià)。由于教學(xué)科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)集中在教學(xué)和科研兩個(gè)方面。教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)主要包括教學(xué)過(guò)程和教學(xué)質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，涉及教師課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)工作量完成情況、教學(xué)成果、教學(xué)效果和教學(xué)改革等方面。教師科研工作評(píng)價(jià)主要包括教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目、、專著、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)、專利以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。
第四，評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量化。高校教師的教學(xué)、科研和社會(huì)工作具有數(shù)量與質(zhì)量的雙重特性。與20世紀(jì)90年代末相比，當(dāng)前一些教學(xué)型高校在進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)開始著力從教學(xué)、科研以及服務(wù)社會(huì)等角度設(shè)計(jì)出反映教師績(jī)效特征的指標(biāo)，采用定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，提出了一些具體的、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
2.2教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題
（1）認(rèn)識(shí)層面：績(jī)效概念認(rèn)識(shí)模糊。一些教學(xué)型高校對(duì)教師工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)還很含糊，甚至將評(píng)價(jià)考核與評(píng)優(yōu)混淆。在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，依照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師德能勤績(jī)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行比較，評(píng)選出一定比例的優(yōu)秀教師；或是參考其他高校的評(píng)價(jià)機(jī)制，從中選取一些被認(rèn)為是對(duì)教師教學(xué)、科研工作有影響的行為或結(jié)果指標(biāo)來(lái)構(gòu)建評(píng)價(jià)體系。而對(duì)指標(biāo)的選擇以及指標(biāo)權(quán)重確定缺乏深入的研究，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和設(shè)置缺乏合理性，從而影響到績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性、科學(xué)性和有效性。
（2）目標(biāo)層面：績(jī)效評(píng)價(jià)空心化?，F(xiàn)行教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)與教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和發(fā)展使命存在偏差，突出體現(xiàn)在教學(xué)型高校將教師績(jī)效評(píng)價(jià)定位于教師工作的測(cè)量、比較、鑒定，把教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現(xiàn)在：重教師教學(xué)、科研任務(wù)的完成狀況，輕教師對(duì)學(xué)生德育上的教育成績(jī)；沒有突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和特色；忽略了教學(xué)型高校教師的工作特點(diǎn)；難以為教師職業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見；沒有體現(xiàn)出不同學(xué)科、專業(yè)教師的特點(diǎn)和差異。
2.3價(jià)值層面：績(jī)效評(píng)價(jià)功利化
當(dāng)前，教學(xué)型高校為提升學(xué)校層次，擴(kuò)大社會(huì)影響，存在忽視自身辦學(xué)定位，過(guò)度強(qiáng)調(diào)科研的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)的傾向。在這種傾向的影響下，每個(gè)教師都面臨著教學(xué)和科研的雙重壓力，在工作過(guò)程中不得不權(quán)衡科研和教學(xué)孰重孰輕的問題。為實(shí)現(xiàn)短期收益的最大化，教師不得不從實(shí)用主義出發(fā)，加大科研投入力度，重科研輕教學(xué)。當(dāng)這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為教師績(jī)效評(píng)價(jià)最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，就會(huì)使教師無(wú)視科學(xué)研究的復(fù)雜性、長(zhǎng)期性和周期性，助長(zhǎng)教師急功近利、急于求成的浮躁之風(fēng)，形成對(duì)學(xué)術(shù)道德的沖擊，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。
2.4方法層面：績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單化
目前，大部分教學(xué)型高校都采用了質(zhì)性評(píng)價(jià)與量化評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。但是，在進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，沒有處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的平衡關(guān)系，過(guò)于偏重量化指標(biāo)。對(duì)于教師的教學(xué)效果、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)發(fā)展?jié)摿﹄y以量化的指標(biāo)重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結(jié)果造成量化指標(biāo)與質(zhì)性指標(biāo)之間關(guān)系失衡，評(píng)價(jià)結(jié)果不能有效、全面反映教師工作的特點(diǎn)和工作成效。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立上，習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求所有教師，忽視教師因不同的學(xué)科、不同的崗位、不同的學(xué)歷學(xué)位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。
3完善教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的措施
3.1確立正確的教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念
績(jī)效是一個(gè)多維的概念，它既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程內(nèi)容，既是對(duì)過(guò)去的反應(yīng)，也是對(duì)未來(lái)發(fā)展能力的預(yù)測(cè)。二者相輔相成，形成績(jī)效的統(tǒng)一體。作為知識(shí)工作者，教學(xué)型高校教師的績(jī)效是行為與結(jié)果、過(guò)去和未來(lái)的統(tǒng)一，它不僅是教師在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與高校的工作目標(biāo)相關(guān)的、并且可以被觀測(cè)和評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作行為以及工作態(tài)度，也包括教師潛能的評(píng)價(jià)。因此，對(duì)高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結(jié)果與教師發(fā)展能力，而且還要能夠體現(xiàn)出高校發(fā)展的要求，以促進(jìn)教學(xué)型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
3.2建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系
教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，必須要立足學(xué)校實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展要求設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、價(jià)值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標(biāo)和自覺行為。教學(xué)型高校的中心工作是教學(xué)，教師績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須圍繞教學(xué)工作來(lái)展開，以提高教學(xué)質(zhì)量為首要任務(wù)，突出對(duì)教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教材建設(shè)、教學(xué)成果等的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、指標(biāo)權(quán)重的確定方面，既要體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，因地制宜；既要緊密結(jié)合教學(xué)型高校教師工作的特點(diǎn)，又要能全面客觀地反映教學(xué)型高校教師的基本情況；既要考慮教師績(jī)效評(píng)價(jià)的共性，又要考慮到不同層次、不同學(xué)科、不同職稱教師工作績(jī)效的差異。在條件允許的情況下對(duì)教師進(jìn)行合理的分類，分別設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以提高績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性和科學(xué)性。
3.3進(jìn)一步規(guī)范教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法
在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)教學(xué)型高校自身的特點(diǎn)，把定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)方法等多種評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，既要重視教師的工作實(shí)績(jī)，又要重視績(jī)效的職業(yè)發(fā)展和工作潛能。對(duì)教師教學(xué)、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評(píng)價(jià)的方法，進(jìn)一步細(xì)化教師的教學(xué)工作量、教學(xué)效果、科研工作量、科研成果和社會(huì)服務(wù)等績(jī)效指標(biāo)。對(duì)教學(xué)、科研以外的難以量化的教學(xué)質(zhì)量、個(gè)人發(fā)展等指標(biāo)可以借鑒其他高校采用學(xué)生評(píng)價(jià)、教師自評(píng)、同行評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)相結(jié)合的定性評(píng)價(jià)方法，或360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
3.4建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制
教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋是當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的薄弱環(huán)節(jié)。許多高校的管理者處于維護(hù)學(xué)校和諧穩(wěn)定的需要，往往不愿意向教師提供績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效反饋，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。為此，必須建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，通過(guò)反饋系統(tǒng)，使教師明確自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，引導(dǎo)教師協(xié)調(diào)處理好學(xué)校期望目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決績(jī)效問題，為教師的未來(lái)發(fā)展提供建設(shè)性意見。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)者也能更全面地了解教師狀況，并根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求和教師個(gè)體發(fā)展需要制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃。
3.5重視對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析
高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)價(jià)的根本目的在于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并促進(jìn)教師個(gè)人成長(zhǎng)及其職業(yè)進(jìn)步。如果設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系在實(shí)施中不能達(dá)到預(yù)期的目的，則必須對(duì)這一評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行修改和完善。這就要求在年度或聘期結(jié)束時(shí)，人力資源管理部門要對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的匯總和分析，研究?jī)?yōu)秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對(duì)容易造成評(píng)價(jià)結(jié)果不合理的因素要認(rèn)真分析，明確問題的性質(zhì)和癥結(jié)，以便在下一輪績(jī)效考評(píng)時(shí)予以校正，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理、有效。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐曉娟.教學(xué)型高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的反思與改進(jìn)[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（11）.
摘要：隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，高校教師在思想領(lǐng)域也發(fā)生了較大變化。尤其是高校教師教學(xué)道德水平需要有一個(gè)大的提升，本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，闡述了當(dāng)前我國(guó)高校教學(xué)道德存在的主要問題，分析了這些問題產(chǎn)生的原因，并提出了解決問題的一系列對(duì)策。
關(guān)鍵詞：高校教師 教學(xué)道德 問題 對(duì)策
高校教師，廣義地說(shuō)，泛指把知識(shí)、技能、思想、品德傳授給教育對(duì)象的高等教育工作者。在中國(guó)特色社會(huì)主義條件下，任何一個(gè)部門或?qū)I(yè)的公職人員都必須具備一定的理論修養(yǎng)，具有較高的道德品質(zhì)等。但對(duì)高等學(xué)校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會(huì)對(duì)大學(xué)生產(chǎn)生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強(qiáng)教師職業(yè)道德修養(yǎng)水平，為學(xué)生樹立做人的榜樣。大學(xué)生對(duì)高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習(xí)慣。每行每業(yè)都有職業(yè)道德，作為教師職業(yè)道德，是職業(yè)道德的一種表現(xiàn)形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動(dòng)過(guò)程中形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和道德品質(zhì)的總和，它是調(diào)節(jié)教師與他人、教師與集體及社會(huì)相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是一定社會(huì)對(duì)教師職業(yè)行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業(yè)道德方面的問題，只不過(guò)是職業(yè)道德中的一個(gè)重要組成部分之一，即高校教師的教學(xué)道德問題。
一、高校教師教學(xué)道德的內(nèi)涵
高校教師教學(xué)道德就是在高校教學(xué)領(lǐng)域里，高校教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范。目的是使教學(xué)工作有秩序、高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于這個(gè)定義的理解我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)應(yīng)該注意：
（一）良好的教學(xué)道德素養(yǎng)是高校教師應(yīng)該具備的，是教師從事教學(xué)活動(dòng)的行為規(guī)范，是職責(zé)所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學(xué)道德水平。如果降低教學(xué)道德標(biāo)準(zhǔn)或者在實(shí)際教學(xué)工作中放松自己的教學(xué)道德要求，會(huì)引起教學(xué)質(zhì)量水平的下降，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)，教學(xué)道德是保證教學(xué)順利開展和提高教學(xué)效果的必要條件。
（二）教學(xué)道德主要是指在課堂教學(xué)中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范。教師精心備課、按時(shí)上課、認(rèn)真設(shè)計(jì)課堂活動(dòng)、仔細(xì)批改作業(yè)等，最終都要在教學(xué)實(shí)踐中完成。離不開學(xué)校這個(gè)特定場(chǎng)所、特定空間。
（三）教學(xué)道德在教師職業(yè)道德體系中的地位和作用。由于教學(xué)環(huán)節(jié)在高校各環(huán)節(jié)中最為重要，通過(guò)教與學(xué)來(lái)體現(xiàn)高校的辦學(xué)質(zhì)量。而作為規(guī)范教師教學(xué)的行為準(zhǔn)則—教學(xué)道德，在高等教師職業(yè)道德體現(xiàn)中具有核心地位和主導(dǎo)作用。
二、目前高校教師教學(xué)道德存在的問題
我們大多數(shù)教師堅(jiān)持黨的教育方針，教書育人，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，尤其是高等教師教學(xué)道德規(guī)范，為我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。也有一些教師，不專心教書、對(duì)工作不負(fù)責(zé)任、不愛學(xué)生、也不愛學(xué)校，不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，沒有認(rèn)真堅(jiān)守教學(xué)道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻(xiàn)精神和高度的責(zé)任心，以及對(duì)學(xué)生的愛心不夠，存在教書不育人現(xiàn)象。
對(duì)于這個(gè)問題，我認(rèn)為主要是一個(gè)責(zé)任心問題。教師在課堂上應(yīng)該按照教學(xué)規(guī)范要求認(rèn)真組織好每一堂課的教學(xué)，要全身心投入教育事業(yè)，要有奉獻(xiàn)精神。有的老師只授課不育人，不與學(xué)生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學(xué)生無(wú)法解答，對(duì)課堂教學(xué)失去興趣，使教學(xué)工作無(wú)法取得高效。有些老師認(rèn)為只要把書本知識(shí)教了，就是完成了任務(wù)，就是育人了，;也有個(gè)別教師利用課堂或課后隨意發(fā)泄對(duì)現(xiàn)實(shí)、對(duì)學(xué)校的不滿,其結(jié)果,書也沒有教好,又嚴(yán)重影響了育人質(zhì)量。
（二）不注重課堂教學(xué)藝術(shù)和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學(xué)方法簡(jiǎn)單，不注重教學(xué)方法的創(chuàng)新。大學(xué)教學(xué)不同于中學(xué)，大學(xué)生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨(dú)立性增強(qiáng)，學(xué)習(xí)自覺性、創(chuàng)新意識(shí)明顯提高，在這種情況下，教師教學(xué)思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達(dá)到教學(xué)效果。這就需要教師要認(rèn)真閱讀《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等課程，學(xué)習(xí)多種教學(xué)方法，要在教學(xué)中發(fā)揚(yáng)民主，利用發(fā)現(xiàn)法原理啟發(fā)學(xué)生獨(dú)立思考，充分調(diào)動(dòng)大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態(tài)和使用不正確的語(yǔ)言，都是違背教師教學(xué)道德的表現(xiàn)。高校是一個(gè)相對(duì)開放、寬松的環(huán)境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅(jiān)持社會(huì)主義方向，為社會(huì)主義建設(shè)培養(yǎng)高級(jí)專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過(guò)多的陰暗面呈現(xiàn)給學(xué)生，會(huì)讓學(xué)生對(duì)社會(huì)和人生產(chǎn)生消極看法，應(yīng)該說(shuō)教師這樣做違背了教學(xué)道德規(guī)范的具體要求。在教師組織教學(xué)中語(yǔ)言不規(guī)范，普通話不標(biāo)準(zhǔn)、語(yǔ)言不精練、太多口
編輯整理本文。
頭禪，不注重與學(xué)生溝通交流，不揣摩學(xué)生心理，在處理問題時(shí)不自控，嚴(yán)重傷害學(xué)生自尊心，對(duì)教學(xué)工作帶來(lái)了很多障礙。因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)教學(xué)道德的建設(shè)顯得尤為必要。
三、針對(duì)高校教師教學(xué)道德存在的問題，應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施：
（一）努力提高教師專業(yè)教學(xué)能力 ，提升教師的教學(xué)道德水平
如何提升教師專業(yè)教學(xué)能力，首先，教師要有求真務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神以及高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。其次，教師要不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對(duì)有關(guān)教學(xué)內(nèi)容深入研究，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識(shí)體系，將這些最新知識(shí)及時(shí)傳授給學(xué)生，并鼓勵(lì)他們思考，可以提高他們運(yùn)用知識(shí)的能力。最后，教師不僅有精湛的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該有良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，可以促使學(xué)生也加強(qiáng)文化品質(zhì)的錘煉，提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，可以有益推進(jìn)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀的早日形成和發(fā)展。師生之間關(guān)系的和諧互動(dòng)，可以大大地促進(jìn)教與學(xué)形成良性循環(huán)，對(duì)教師教學(xué)道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強(qiáng)自身教師責(zé)任感的培養(yǎng)，這是搞好教師教學(xué)道德建設(shè)的前題和必要條件。教師對(duì)學(xué)生如果有了責(zé)任心，就會(huì)認(rèn)真?zhèn)湔n、按時(shí)上課、認(rèn)真批改每一本作業(yè)、認(rèn)真設(shè)計(jì)每一堂課堂活動(dòng)，教學(xué)工作水平才會(huì)越來(lái)越提高。教師采用對(duì)學(xué)生高度負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)治學(xué)，會(huì)贏得學(xué)生的尊重和敬仰，會(huì)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。促進(jìn)高校教師教學(xué)能力和研究水平的迅速提升，也會(huì)大大提高高校的教育質(zhì)量。
（三）將教師教學(xué)道德建設(shè)納入年度考核內(nèi)容，建立和健全教師教學(xué)道德建設(shè)常效工作機(jī)制。在學(xué)校的總體規(guī)劃中應(yīng)將教師道德建設(shè)內(nèi)容列入學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃,以有效地推動(dòng)高校教師師資隊(duì)伍建設(shè), 使學(xué)校真正高度重視教師的教學(xué)道德建設(shè)問題。結(jié)合學(xué)年度考核，把教師職業(yè)道德基本規(guī)范以及教學(xué)道德規(guī)范，納入教師綜合考核指標(biāo)體系內(nèi)，如對(duì)教師在教學(xué)中和課外輔導(dǎo)中對(duì)其政治導(dǎo)向、教學(xué)工作責(zé)任心及敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、教學(xué)改革中是否具有創(chuàng)新進(jìn)取精神、教學(xué)效果、為人師表，育人情況等通過(guò)自我總結(jié)、學(xué)生測(cè)評(píng)和組織考核等方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)教師教學(xué)道德。
（四）關(guān)心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇雖然得到提高，但與其勞動(dòng)價(jià)值仍然有差距，沒有得到真正的體現(xiàn)。教師的付出還不能完全得到及時(shí)有效的回報(bào)，這些都是現(xiàn)實(shí)情況，需要學(xué)校和全體社會(huì)共同努力，在整個(gè)社會(huì)營(yíng)造出熱愛教師、關(guān)心教師、服務(wù)教師的社會(huì)氛圍，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，為廣大教師創(chuàng)造出有利于教學(xué)道德建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)和物質(zhì)條件。努力提高教師的社會(huì)地位，保障他們的物質(zhì)利益，改善教師的生活條件和工作環(huán)境，使他們?nèi)硇牡赝度虢虒W(xué)和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設(shè)的良好社會(huì)氛圍。
綜上所述，我國(guó)高校教師教學(xué)道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊(duì)伍當(dāng)中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會(huì)進(jìn)一步影響高校教育質(zhì)量的提升，不利于我國(guó)高等教育事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在新的時(shí)期下，努力探討加強(qiáng)高校教師教學(xué)道德建設(shè)的新經(jīng)驗(yàn)、新舉措，以推動(dòng)我國(guó)高校建設(shè)上一個(gè)新的臺(tái)階。
參考文獻(xiàn)
[1]李太平《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》（修訂版）湖北人民出版社 2011.5
[2]勞凱聲《高等教育法規(guī)概論》 北京師范大學(xué)出版社 1999年4月
論文摘 要：隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，高校教師在思想領(lǐng)域也發(fā)生了較大變化。尤其是高校教師教學(xué)道德水平需要有一個(gè)大的提升，本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，闡述了當(dāng)前我國(guó)高校教學(xué)道德存在的主要問題，分析了這些問題產(chǎn)生的原因，并提出了解決問題的一系列對(duì)策。
高校教師，廣義地說(shuō)，泛指把知識(shí)、技能、思想、品德傳授給教育對(duì)象的高等教育工作者。在中國(guó)特色社會(huì)主義條件下，任何一個(gè)部門或?qū)I(yè)的公職人員都必須具備一定的理論修養(yǎng)，具有較高的道德品質(zhì)等。但對(duì)高等學(xué)校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會(huì)對(duì)大學(xué)生產(chǎn)生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強(qiáng)教師職業(yè)道德修養(yǎng)水平，為學(xué)生樹立做人的榜樣。大學(xué)生對(duì)高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習(xí)慣。每行每業(yè)都有職業(yè)道德，作為教師職業(yè)道德，是職業(yè)道德的一種表現(xiàn)形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動(dòng)過(guò)程中形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和道德品質(zhì)的總和，它是調(diào)節(jié)教師與他人、教師與集體及社會(huì)相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是一定社會(huì)對(duì)教師職業(yè)行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業(yè)道德方面的問題，只不過(guò)是職業(yè)道德中的一個(gè)重要組成部分之一，即高校教師的教學(xué)道德問題。
一、高校教師教學(xué)道德的內(nèi)涵
高校教師教學(xué)道德就是在高校教學(xué)領(lǐng)域里，高校教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范。目的是使教學(xué)工作有秩序、高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于這個(gè)定義的理解我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)應(yīng)該注意：
（一）良好的教學(xué)道德素養(yǎng)是高校教師應(yīng)該具備的，是教師從事教學(xué)活動(dòng)的行為規(guī)范，是職責(zé)所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學(xué)道德水平。如果降低教學(xué)道德標(biāo)準(zhǔn)或者在實(shí)際教學(xué)工作中放松自己的教學(xué)道德要求，會(huì)引起教學(xué)質(zhì)量水平的下降，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)，教學(xué)道德是保證教學(xué)順利開展和提高教學(xué)效果的必要條件。
（二）教學(xué)道德主要是指在課堂教學(xué)中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范。教師精心備課、按時(shí)上課、認(rèn)真設(shè)計(jì)課堂活動(dòng)、仔細(xì)批改作業(yè)等，最終都要在教學(xué)實(shí)踐中完成。離不開學(xué)校這個(gè)特定場(chǎng)所、特定空間。
（三）教學(xué)道德在教師職業(yè)道德體系中的地位和作用。由于教學(xué)環(huán)節(jié)在高校各環(huán)節(jié)中最為重要，通過(guò)教與學(xué)來(lái)體現(xiàn)高校的辦學(xué)質(zhì)量。而作為規(guī)范教師教學(xué)的行為準(zhǔn)則—教學(xué)道德，在高等教師職業(yè)道德體現(xiàn)中具有核心地位和主導(dǎo)作用。
二、目前高校教師教學(xué)道德存在的問題
我們大多數(shù)教師堅(jiān)持黨的教育方針，教書育人，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，尤其是高等教師教學(xué)道德規(guī)范，為我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。也有一些教師，不專心教書、對(duì)工作不負(fù)責(zé)任、不愛學(xué)生、也不愛學(xué)校，不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，沒有認(rèn)真堅(jiān)守教學(xué)道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻(xiàn)精神和高度的責(zé)任心，以及對(duì)學(xué)生的愛心不夠，存在教書不育人現(xiàn)象。
對(duì)于這個(gè)問題，我認(rèn)為主要是一個(gè)責(zé)任心問題。教師在課堂上應(yīng)該按照教學(xué)規(guī)范要求認(rèn)真組織好每一堂課的教學(xué)，要全身心投入教育事業(yè)，要有奉獻(xiàn)精神。有的老師只授課不育人，不與學(xué)生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學(xué)生無(wú)法解答，對(duì)課堂教學(xué)失去興趣，使教學(xué)工作無(wú)法取得高效。有些老師認(rèn)為只要把書本知識(shí)教了，就是完成了任務(wù)，就是育人了，;也有個(gè)別教師利用課堂或課后隨意發(fā)泄對(duì)現(xiàn)實(shí)、對(duì)學(xué)校的不滿，其結(jié)果，書也沒有教好，又嚴(yán)重影響了育人質(zhì)量。
（二）不注重課堂教學(xué)藝術(shù)和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學(xué)方法簡(jiǎn)單，不注重教學(xué)方法的創(chuàng)新。大學(xué)教學(xué)不同于中學(xué)，大學(xué)生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨(dú)立性增強(qiáng)，學(xué)習(xí)自覺性、創(chuàng)新意識(shí)明顯提高，在這種情況下，教師教學(xué)思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達(dá)到教學(xué)效果。這就需要教師要認(rèn)真閱讀《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等課程，學(xué)習(xí)多種教學(xué)方法，要在教學(xué)中發(fā)揚(yáng)民主，利用發(fā)現(xiàn)法原理啟發(fā)學(xué)生獨(dú)立思考，充分調(diào)動(dòng)大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態(tài)和使用不正確的語(yǔ)言，都是違背教師教學(xué)道德的表現(xiàn)。高校是一個(gè)相對(duì)開放、寬松的環(huán)境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅(jiān)持社會(huì)主義方向，為社會(huì)主義建設(shè)培養(yǎng)高級(jí)專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過(guò)多的陰暗面呈現(xiàn)給學(xué)生，會(huì)讓學(xué)生對(duì)社會(huì)和人生產(chǎn)生消極看法，應(yīng)該說(shuō)教師這樣做違背了教學(xué)道德規(guī)范的具體要求。在教師組織教學(xué)中語(yǔ)言不規(guī)范，普通話不標(biāo)準(zhǔn)、語(yǔ)言不精練、太多口頭禪，不注重與學(xué)生溝通交流，不揣摩學(xué)生心理，在處理問題時(shí)不自控，嚴(yán)重傷害學(xué)生自尊心，對(duì)教學(xué)工作帶來(lái)了很多障礙。因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)教學(xué)道德的建設(shè)顯得尤為必要。
三、針對(duì)高校教師教學(xué)道德存在的問題，應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施：
（一）努力提高教師專業(yè)教學(xué)能力 ，提升教師的教學(xué)道德水平
如何提升教師專業(yè)教學(xué)能力，首先，教師要有求真務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神以及高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。其次，教師要不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對(duì)有關(guān)教學(xué)內(nèi)容深入研究，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識(shí)體系，將這些最新知識(shí)及時(shí)傳授給學(xué)生，并鼓勵(lì)他們思考，可以提高他們運(yùn)用知識(shí)的能力。最后，教師不僅有精湛的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該有良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，可以促使學(xué)生也加強(qiáng)文化品質(zhì)的錘煉，提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，可以有益推進(jìn)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀的早日形成和發(fā)展。師生之間關(guān)系的和諧互動(dòng)，可以大大地促進(jìn)教與學(xué)形成良性循環(huán)，對(duì)教師教學(xué)道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強(qiáng)自身教師責(zé)任感的培養(yǎng)，這是搞好教師教學(xué)道德建設(shè)的前題和必要條件。教師對(duì)學(xué)生如果有了責(zé)任心，就會(huì)認(rèn)真?zhèn)湔n、按時(shí)上課、認(rèn)真批改每一本作業(yè)、認(rèn)真設(shè)計(jì)每一堂課堂活動(dòng)，教學(xué)工作水平才會(huì)越來(lái)越提高。教師采用對(duì)學(xué)生高度負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)治學(xué)，會(huì)贏得學(xué)生的尊重和敬仰，會(huì)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。促進(jìn)高校教師教學(xué)能力和研究水平的迅速提升，也會(huì)大大提高高校的教育質(zhì)量。
（三）將教師教學(xué)道德建設(shè)納入年度考核內(nèi)容，建立和健全教師教學(xué)道德建設(shè)常效工作機(jī)制。在學(xué)校的總體規(guī)劃中應(yīng)將教師道德建設(shè)內(nèi)容列入學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，以有效地推動(dòng)高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)， 使學(xué)校真正高度重視教師的教學(xué)道德建設(shè)問題。結(jié)合學(xué)年度考核，把教師職業(yè)道德基本規(guī)范以及教學(xué)道德規(guī)范，納入教師綜合考核指標(biāo)體系內(nèi)，如對(duì)教師在教學(xué)中和課外輔導(dǎo)中對(duì)其政治導(dǎo)向、教學(xué)工作責(zé)任心及敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、教學(xué)改革中是否具有創(chuàng)新進(jìn)取精神、教學(xué)效果、為人師表，育人情況等通過(guò)自我總結(jié)、學(xué)生測(cè)評(píng)和組織考核等方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)教師教學(xué)道德。
（四）關(guān)心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇雖然得到提高，但與其勞動(dòng)價(jià)值仍然有差距，沒有得到真正的體現(xiàn)。教師的付出還不能完全得到及時(shí)有效的回報(bào)，這些都是現(xiàn)實(shí)情況，需要學(xué)校和全體社會(huì)共同努力，在整個(gè)社會(huì)營(yíng)造出熱愛教師、關(guān)心教師、服務(wù)教師的社會(huì)氛圍，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，為廣大教師創(chuàng)造出有利于教學(xué)道德建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)和物質(zhì)條件。努力提高教師的社會(huì)地位，保障他們的物質(zhì)利益，改善教師的生活條件和工作環(huán)境，使他們?nèi)硇牡赝度虢虒W(xué)和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設(shè)的良好社會(huì)氛圍。
綜上所述，我國(guó)高校教師教學(xué)道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊(duì)伍當(dāng)中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會(huì)進(jìn)一步影響高校教育質(zhì)量的提升，不利于我國(guó)高等教育事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在新的時(shí)期下，努力探討加強(qiáng)高校教師教學(xué)道德建設(shè)的新經(jīng)驗(yàn)、新舉措，以推動(dòng)我國(guó)高校建設(shè)上一個(gè)新的臺(tái)階。
參考文獻(xiàn)
[1]李太平《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》（修訂版）湖北人民出版社 2011.5
回顧xx-xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
(六)職稱評(píng)審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實(shí)各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;
一、 主要工作與業(yè)績(jī)
（一） 人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)工作
1． 師資引進(jìn)工作。師資隊(duì)伍建設(shè)是我校發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，關(guān)系到學(xué)校的學(xué)科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動(dòng)。XX年共收到應(yīng)聘材料XX余份，應(yīng)聘電子郵件2800余封。對(duì)于博士、教授遞交的應(yīng)聘材料，實(shí)行檔案登記、跟蹤制度。在各學(xué)院的積極配合與支持下，全年上報(bào)省人事廳、勞動(dòng)廳調(diào)動(dòng)材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調(diào)函45份；接收畢業(yè)生57人，調(diào)入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學(xué)評(píng)估，人事處根據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進(jìn)人數(shù)分配工作，并根據(jù)學(xué)院的師資需求進(jìn)行了信息的編制、招聘現(xiàn)場(chǎng)和上網(wǎng)工作。
2． 人才培養(yǎng)類項(xiàng)目申報(bào)工作。已完成省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀(jì)151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點(diǎn)資助人選的申報(bào)工作；完成XX年度省高校中青年學(xué)科帶頭人和重點(diǎn)資助人員校內(nèi)配套經(jīng)費(fèi)的落實(shí)工作；完成XX年度省高校青年教師資助項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度高校青年教師資助項(xiàng)目的申報(bào)工作；完成省人事廳XX年度留學(xué)回國(guó)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目配套經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度留學(xué)回國(guó)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目申報(bào)工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學(xué)者的報(bào)送工作；布置完成XX年度包氏獎(jiǎng)學(xué)金的申報(bào)工作。所有人才培養(yǎng)類項(xiàng)目的使用經(jīng)費(fèi)審核。
3． 教職工各類進(jìn)修。做好在職博士的申請(qǐng)、政審、簽約和經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共有7人取得博士學(xué)位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請(qǐng)做在職博士后（其中國(guó)外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學(xué)位、進(jìn)修研究生課程、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和學(xué)歷提高等的申請(qǐng)、審批和學(xué)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共受理其他進(jìn)修32人次。
4． 完成“西湖學(xué)者”的評(píng)審、聘任工作；推薦批準(zhǔn)全國(guó)優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報(bào)批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。
（二） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作
1． 組織申報(bào)工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關(guān)職稱工作的部署及時(shí)起草下發(fā)了關(guān)于我校XX年度職稱工作有關(guān)問題的通知，并組織實(shí)施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓(xùn)和考核；辦理86人參加XX年全國(guó)職稱外語(yǔ)統(tǒng)考培訓(xùn)報(bào)名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班。辦理了職稱申報(bào)的審核、論文（著、成果）送審回收、評(píng)審材料的多次打印裝訂。并辦理了會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)資格考試報(bào)名工作。
2． 組織評(píng)審工作。做好了各級(jí)評(píng)審組織的組建、報(bào)批與上級(jí)評(píng)審組織人員的推薦工作。認(rèn)真組織各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、推薦等各項(xiàng)工作。XX年共申報(bào)正高職23人，其中11人評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)；共申報(bào)副高職55人，其中37人評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)(3人申報(bào)高級(jí)會(huì)計(jì)師在評(píng)審中)；受理申報(bào)中初職95人，其中88人評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)（含初定、轉(zhuǎn)定）。作好技術(shù)工人考工升級(jí)的報(bào)名、審核以及聘任工作。
3． 高校教師資格認(rèn)定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進(jìn)行了高校教師資格的受理、審核、評(píng)定、上報(bào)、制證工作。上半年評(píng)審了178人，下半年評(píng)審了49人。并組織54人參加普通話測(cè)試培訓(xùn)和考核。
4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級(jí)經(jīng)濟(jì)師計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)工作。>
（三） 勞動(dòng)人事工作
1、 機(jī)構(gòu)調(diào)整工作。根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，對(duì)全校93個(gè)教學(xué)機(jī)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，并對(duì)全校教學(xué)、實(shí)驗(yàn)等專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)近100名負(fù)責(zé)人進(jìn)行了重新聘任。并對(duì)機(jī)構(gòu)調(diào)整做必要的人員分流和安置工作。
2、 各類考核工作。參與院內(nèi)部門工作年度考核；組織教師、學(xué)生對(duì)直接服務(wù)部門的考核工作；組織教師對(duì)二級(jí)學(xué)院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務(wù)量化考評(píng)工作
3、 核發(fā)工資、補(bǔ)貼工作。認(rèn)真做好新進(jìn)學(xué)校90位教職工的工資確定和209位職務(wù)職稱變動(dòng)人員工資的變動(dòng)工作，做好全校崗位津貼、課時(shí)津貼和學(xué)生管理費(fèi)的分配計(jì)算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎(chǔ)上的增發(fā)一個(gè)月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和年終教職工津貼調(diào)整工作。完成48位引進(jìn)教職工的租房補(bǔ)貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時(shí)工人員指標(biāo)審核、工資的確定、計(jì)算發(fā)放工作以及下沙補(bǔ)貼、學(xué)生專職輔導(dǎo)員等各種津貼的計(jì)算發(fā)放工作。
4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財(cái)政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計(jì)局所需的各種干部報(bào)表、工資報(bào)表、勞動(dòng)年報(bào)等各類報(bào)表，以及各部門有關(guān)人事方面的各種花名冊(cè)、數(shù)據(jù)、報(bào)表，及時(shí)做好人事數(shù)據(jù)的更新、調(diào)整變動(dòng)工作，認(rèn)真做好全校教職工人員名冊(cè)的編制工作。做好新進(jìn)教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進(jìn)教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。
5、 校內(nèi)調(diào)動(dòng)及退休工作。及時(shí)辦理各類人員進(jìn)出、退休、延長(zhǎng)退休、內(nèi)退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓(xùn)中心在內(nèi)的學(xué)校教職工的分流、轉(zhuǎn)崗、校內(nèi)調(diào)動(dòng)工作，引進(jìn)人才的配偶安置工作。為搞活校內(nèi)用人機(jī)制，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，根據(jù)《杭州商學(xué)院人員流動(dòng)管理辦法》直接管理校內(nèi)各類流動(dòng)人員，并認(rèn)真細(xì)致做好他們的政治思想工作。
6、 社會(huì)保險(xiǎn)工作。在財(cái)務(wù)處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個(gè)人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對(duì)我校教職工失業(yè)保險(xiǎn)金的認(rèn)定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對(duì)XX年度全校教職工醫(yī)保個(gè)人帳務(wù)進(jìn)行結(jié)算。完滿完成省醫(yī)保中心對(duì)我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護(hù)了學(xué)校和全校教職工個(gè)人的利益。按照省勞動(dòng)、人事部門規(guī)定，認(rèn)真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和合同制職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，及時(shí)做好新進(jìn)新出學(xué)校的教職工各種社會(huì)保險(xiǎn)的增減、變更工作。
7、 學(xué)校更名配套工作。及時(shí)做好全校教職工的?；?、工作證的制作和換發(fā)工作。
8、 努力提高服務(wù)意識(shí)。積極為廣大教職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，辦理全校教職工的請(qǐng)假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補(bǔ)助，XX年度共補(bǔ)助69人次，計(jì)3.14萬(wàn)元。錢雖少，體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)困難教職工的關(guān)懷。教職工去世時(shí)代表學(xué)校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費(fèi)、撫恤費(fèi)以及遺屬補(bǔ)助的發(fā)放工作；
（四） 其他工作
1、 召開XX年度新教師座談會(huì)、退休教師茶話會(huì)。
2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報(bào)備工作。一般教職工公派出國(guó)的政審工作。
3、 推薦中央、省級(jí)高級(jí)專家信息庫(kù)人選。
4、 做好教工校園卡的申領(lǐng)登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。
二、 主要工作亮點(diǎn)
1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關(guān)于開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的若干意見》。機(jī)關(guān)效能建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。以此為契機(jī)，一方面進(jìn)一步完善“部門工作年度考評(píng)辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結(jié)、調(diào)整考評(píng)指標(biāo)權(quán)重等，使考評(píng)工作公平公正。另一方面，在已有的對(duì)學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)生管理考評(píng)辦法的基礎(chǔ)上，起草“學(xué)院工作年度考評(píng)辦法”，供校領(lǐng)導(dǎo)審議。力求將考評(píng)結(jié)果與津貼掛鉤，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，強(qiáng)化機(jī)關(guān)效能建設(shè)的作用。
2、 提高透明度。人事處的各項(xiàng)工作，均與全校教職工的利益息息相關(guān)。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責(zé)范圍內(nèi)，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評(píng)審、工資津貼標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)格按制度和程序執(zhí)行。對(duì)于需要評(píng)審的工作，公開評(píng)審條件、評(píng)審對(duì)象、評(píng)審程序，每次評(píng)審均請(qǐng)校紀(jì)委現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，評(píng)審結(jié)果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。
3、 力求公平。11月份提交校領(lǐng)導(dǎo)審議的“浙江工商大學(xué)人才引進(jìn)政策”、“學(xué)院津貼調(diào)整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實(shí)人吃虧。政策制定盡可能準(zhǔn)確、合理。
4、 關(guān)心教職工生活。在校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，人事處對(duì)浙江工業(yè)大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，提出了崗位津貼和教學(xué)津貼等的調(diào)整方案和經(jīng)費(fèi)測(cè)算。
三、 存在的不足與失誤
〔關(guān)鍵詞〕科研量化管理；客觀賦分；成果數(shù)量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中圖分類號(hào)〕G250252〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的適用對(duì)象可以總結(jié)為“三個(gè)面向”即：（1）面向大多數(shù)非大師級(jí)高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據(jù)。（3）面向大多數(shù)質(zhì)量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學(xué)術(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的一些負(fù)面行為如權(quán)力尋租、裙帶關(guān)系、圈子效應(yīng)、山頭主義。
科研量化管理并非只有中國(guó)高校實(shí)行。世界一流研究型大學(xué)、純教學(xué)型高校（如社區(qū)學(xué)院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學(xué)都普遍采用科研量化管理，一般而言學(xué)術(shù)水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學(xué)（目前挪威國(guó)內(nèi)規(guī)模第二、具有相當(dāng)國(guó)際知名度的世界二流大學(xué)）生物系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括數(shù)、期刊影響因子、指導(dǎo)碩博士論文通過(guò)答辯數(shù)、行政與教學(xué)工作量，人均6 000美元經(jīng)費(fèi)中的2/3與業(yè)績(jī)掛鉤[1]。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)基金評(píng)審中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批評(píng)者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細(xì)則、方案、具體的量化管理”混為一談。高?？蒲写嬖诘募惫袨?、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細(xì)則、方案”所致。實(shí)際上，批評(píng)者提出的很多問題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數(shù)和低質(zhì)量期刊論文數(shù)量。對(duì)研究者實(shí)行考核申請(qǐng)豁免政策[4]，即已經(jīng)取得一定成績(jī)的研究人員或者基礎(chǔ)自然科學(xué)和人文學(xué)科的研究者可申請(qǐng)考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規(guī)年度考核，豁免期結(jié)束后成果質(zhì)量沒有達(dá)到申請(qǐng)人承諾預(yù)期，則進(jìn)行事前約定處理。（2）延長(zhǎng)考核周期，如南京師范大學(xué)2005年后實(shí)行2年或4年考核1次，浙江大學(xué)實(shí)行長(zhǎng)聘制，人文學(xué)科、基礎(chǔ)科學(xué)6年考核1次。
量化管理解決了高等教育大眾化時(shí)期高?？蒲泄芾沓杀?、效率與效度之間的關(guān)系平衡問題，與完全否定量化管理的觀點(diǎn)相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點(diǎn)顯然更有建設(shè)性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點(diǎn)基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。
科研量化管理最核心問題即各類各級(jí)科研成果如何賦分？目前互聯(lián)網(wǎng)上可以搜索到很多高?？己朔桨福浑y發(fā)現(xiàn)都是直接給出賦分，沒有說(shuō)明依據(jù)與理由，實(shí)際上以筆者高校經(jīng)歷來(lái)看，高校量化得分完全是高校財(cái)務(wù)、人事、科研、教務(wù)等部門根據(jù)本校以往的科研歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合本校財(cái)務(wù)收支情況，經(jīng)驗(yàn)確定的，并沒有一個(gè)內(nèi)在、自洽的客觀依據(jù)，否則必然會(huì)予以說(shuō)明。
對(duì)此，文獻(xiàn)[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎(chǔ)。（2）學(xué)科口徑不統(tǒng)一，文理科未加區(qū)分。（3）論文界定需進(jìn)一步清晰。（4）數(shù)據(jù)來(lái)源口徑不一致，直接將SCI數(shù)據(jù)庫(kù)與CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)比不合理。（5）一些數(shù)據(jù)如“著作學(xué)科比例”的來(lái)源不夠權(quán)威。本文擬針對(duì)上述不足做進(jìn)一步完善。
“定序特征函數(shù)合作博弈”（簡(jiǎn)稱“定序合作博弈”）由文獻(xiàn)[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對(duì)全聯(lián)盟的邊際貢獻(xiàn)特征函數(shù)信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問題性質(zhì)只能進(jìn)行定序化，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將局中人分為若干等級(jí)層次，此時(shí)的合作博弈為定序合作博弈。
參考文獻(xiàn)
[1]Jarl Giske.Benefitting from bibliometry[J].Ethics in Science and Environmental Politics，2008，（8）：79-81.
[2]范英，魏一鳴，張林鵬，等.臺(tái)灣生物學(xué)科基金項(xiàng)目評(píng)審中學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的定量化方法[J].研究與發(fā)展管理，2003，（2）：20-24.
[3]曾曉娟，宋兆杰.過(guò)度追求量化科研指標(biāo)的弊端及原因探討[J].科研管理，2008，（4）：164-168.
[4]王凌峰.評(píng)價(jià)機(jī)制不改，諾貝爾獎(jiǎng)無(wú)望[N].科學(xué)時(shí)報(bào)，2011-05-30，（A3版觀察與評(píng)論）.
[5]王凌峰.高?？蒲辛炕u(píng)價(jià)中賦分標(biāo)準(zhǔn)研究[J].圖書與情報(bào)，2005，（7）：19-25.
[6]王凌峰.定序合作博弈：定義、解概念與應(yīng)用[M].北京：北京理工大學(xué)出版社，2012：107-109.
