時間：2023-03-10 14:51:18
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工滿意度調(diào)查報告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
調(diào)查結果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當調(diào)整價格，合理、彈性調(diào)整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據(jù)市場價格的變化及時調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
⑴、飯菜品種：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結果表明，占有半數(shù)以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
調(diào)查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內(nèi)容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結果表明，員工對食堂的服務質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務態(tài)度。
4、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應積極向辦公室反映。
（2017年度）
審批：
審核：
編制：
總體調(diào)查情況：總分：83分；
滿意度調(diào)查：2017年12月28日
本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調(diào)查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調(diào)查人數(shù)的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調(diào)查人數(shù)的5.26％。
以下數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
一：調(diào)查問卷分析與總結
（一）通過統(tǒng)計，員工對公司整體的滿意度
通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調(diào)查，可以看出：
1）車間、職能人員對公司持一般態(tài)度；
38%車間員工和17%職能人員持不滿態(tài)度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態(tài)度；
2）與2016年（2017年未調(diào)查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態(tài)度員工占44%，不滿意員工占19%。
（二）員工人員的滿意度情況分析
1、薪資情況與工作強度的滿意度
通過對員工關于薪資與工作強度方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿意度
通過對員工關于食堂方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境滿意；
2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。
3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度
通過對調(diào)查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經(jīng)?；蛘哂袝r關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。
4、對設備設施、安全預防措施的滿意度
通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調(diào)查，可以看出：
1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；
5、其他方面的滿意度
通過對員工上述6個方面的調(diào)查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執(zhí)行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車間員工想長期在公司發(fā)展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續(xù)在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。
（二）職能人員的滿意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度
通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調(diào)查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿意度
通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調(diào)查，可以看出：
71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
80%的職能人員認為目前工作能夠?qū)W到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿意度
通過對職能人員上述6個方面的調(diào)查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經(jīng)常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環(huán)境的滿意度
通過對職能人員關于就餐、工作環(huán)境方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境、工作餐口感、工作環(huán)境滿意；
2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿意度
通過對調(diào)查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經(jīng)?；蛘哂袝r關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。
6、其他方面滿意度
通過對職能人員上述4個方面的調(diào)查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經(jīng)常提出自己的意見或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問卷調(diào)查的分析
根據(jù)員工滿意度調(diào)查方案，結合本次調(diào)查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統(tǒng)計員工滿意度總體得分為83分，具體統(tǒng)計如下：
指標
比重
總分
統(tǒng)計口徑
統(tǒng)計數(shù)據(jù)
最終得分
問卷結果得分
40%
40
（得分/總分）*100%
65分
26
員工流失率
40%
40
2017年1-12月流動率平均分
8.31%
40
員工溝通會
20%
20
（回復數(shù)/問題數(shù)）*100%
83.33%
17
合計
83
本次調(diào)查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協(xié)作、工作環(huán)境、食堂等方面進行打分統(tǒng)計。從統(tǒng)計分析過程來看，本次調(diào)查形式統(tǒng)計難度較大，但利用結果導出和效果分析。
通過此次滿意度調(diào)查，大部分員工對公司發(fā)展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內(nèi)部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：
1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。
三、調(diào)查建議
通過此次調(diào)查和對問題點的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業(yè)的忠誠度，更愿意與企業(yè)一起發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，對比內(nèi)部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內(nèi)具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。
2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習
本次調(diào)查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內(nèi)部培訓，在內(nèi)部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。
同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經(jīng)理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。
3）加強部門與部門之間的溝通
讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。
4）增加工作餐的種類
大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內(nèi)增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。
5）有效的控制會議
管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。
【關鍵詞】用人單位；技工院校畢業(yè)生；滿意度
【中圖分類號】G455.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）01-0194-01
隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的深化，高技能人才嚴重匱乏，已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。為經(jīng)濟社會發(fā)展提供高素質(zhì)的技能人才是歷史賦予技工院校教育的職責。
如何提高培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的有效性，是關乎現(xiàn)代職業(yè)教育持續(xù)健康發(fā)展的重要問題之一。研究分析了用人單位對技工院校畢業(yè)生就業(yè)能力的滿意度情況，旨在對相關政策和措施的制定提供參考。
一、調(diào)查方法
本次跟蹤調(diào)查主要采取了三種方式：（1）通過電話聯(lián)系，用信件E-mail 寄發(fā)調(diào)查問卷；（2）派人走訪用人單位，現(xiàn)場填寫調(diào)查表；（3）通過傳真?zhèn)魉秃突厥照{(diào)查問卷
二、調(diào)查的基本情況
此次調(diào)查覆蓋寧波技師學院畢業(yè)生的就業(yè)情況，涉及的企業(yè)以民營企業(yè)、股份制企業(yè)為主。本調(diào)查共走訪或聯(lián)系了寧波各地35家單位，發(fā)放了近35份調(diào)查表格，獲得有效調(diào)查表為34份。
（一）企業(yè)對技能型畢業(yè)生需求旺盛
寧波市作為沿海開放城市，個體企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)迅猛發(fā)展，對服務型、加工型的中高級技工的需求量逐年增加。寧波市就業(yè)管理局局長介紹：從近幾年的趨勢來分析，寧波市對技術工種需求量大，且供不應求，而普通勞動力則供大于求，從寧波經(jīng)濟結構發(fā)展趨勢來看，需要大量中高級技術人才。
問卷調(diào)查表明，在“貴單位每年補充新員工的渠道有哪些？（可多選）”的問題的調(diào)查中，100%的企業(yè)選擇高職高專技工院校畢業(yè)生，有58%企業(yè)選擇應屆本科及以上畢業(yè)生，有30%企業(yè)選擇有一定經(jīng)驗的技術人員?？梢?，企業(yè)對技工院校培養(yǎng)的技能型畢業(yè)生需求旺盛。
（二）用人單位對畢業(yè)生總體評價較好
調(diào)查顯示，有72%的單位對所聘用的畢業(yè)生比較滿意，認為他們的工作表現(xiàn)良好；18%的單位認為他們的工作表現(xiàn)一般；有5% 的單位認為畢業(yè)生工作表現(xiàn)優(yōu)秀；有5%的單位認為畢業(yè)生工作表現(xiàn)十分差。
總體而言，用人單位對于技工院校畢業(yè)生表示認可，能在工作中發(fā)揮其應有的技術工人的作用和價值。認為技工院校畢業(yè)生動手能力強、知識結構更加適合企業(yè)需求，到崗后經(jīng)過系列培訓，很快就能成為高級技術人才?！?/p>
（三）技工院校畢業(yè)生的職業(yè)道德有待提高
從調(diào)查結果可以看到，大多數(shù)用人單位對技工院校學生職業(yè)道德的滿意程度不高。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)認為畢業(yè)生缺乏良好的職業(yè)道德素質(zhì)，缺乏崗位責任感，不安心本職工作，在企業(yè)生產(chǎn)一線的跳槽現(xiàn)象比較普遍。眾多的用人單位對學生頻繁跳槽表示不滿，在歷屆畢業(yè)生中很明顯地表現(xiàn)出因缺乏敬業(yè)精神而對就業(yè)產(chǎn)生不良影響的現(xiàn)象。
（四）畢業(yè)生專業(yè)技能好，動手能力強
用人單位重視技工院校的專業(yè)技能，希望畢業(yè)生有必要的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、有較強的動手操作能力并能夠解決生產(chǎn)實際操作難題。統(tǒng)計結果顯示：87.5%的用人單位認為畢業(yè)生最需要加強操作技能。其中62.5%的用人單位將加強操作技能排在最需要加強第一位。
調(diào)查顯示，技工院校的畢業(yè)生動手操作能力業(yè)務能力和技術水平能勝任本職工作的占90%。其中：用人單位比較滿意的占40%，滿意的占55%，不滿意的占5%。
（五）技工院校畢業(yè)生職業(yè)能力各有所長，各有所短
1、溝通能力、社交能力和團隊協(xié)作能力有待提高
在調(diào)查中，用人單位對學生的溝通能力、社交能力和團隊協(xié)作能力比較看，較滿意的占25%，基本滿意的占49%，不滿意的占26% 。
有企業(yè)人事主管指出，不少技工院校畢業(yè)生雖然技藝精湛，但只埋頭干活，不善于與人交流，為其進一步的發(fā)展設置了障礙。
2、適應能力和應變能力受肯定
調(diào)查顯示，對于技工院校畢業(yè)生的適應能力和應變能力，不滿意的占2、5% 左右，說明大多數(shù)企業(yè)對這兩方面的能力比較肯定，同時，我們了解到農(nóng)村畢業(yè)生的適應能力更強，企業(yè)的評價更高。
3、吃苦精神、創(chuàng)新能力不足
企業(yè)比較重視工作責任心和吃苦精神，顯示出大部分企業(yè)都希望工作態(tài)度認真、能吃苦的員工，畢竟現(xiàn)在的企業(yè)都是以利益為重，如果你的工作態(tài)度不行那么其公司的效益自然也會降低。從調(diào)查中可以看到，用人單位對技工院校學生的吃苦精神、創(chuàng)新能力等的滿意度偏低，滿意的只占5%，較滿意的為32%。
調(diào)查中，有25%的用人單位認為要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，并將其放在第二位。而我們學生的創(chuàng)新能力的確讓企業(yè)失望。
三、對策與建議
（一）、加強與社會各屆的溝通，做好市場人才預測研究。
加強與企業(yè)對話，堅持為企業(yè)培養(yǎng)人，培養(yǎng)企業(yè)需要的人。抓好“工學結合”平臺，以崗位能力需求為目標，構建人才培養(yǎng)方案，構建以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心的課程體系、教學內(nèi)容。
（二）加強就業(yè)指導，幫助廣大學生樹立科學的就業(yè)觀。
要在學生中及早地開展職業(yè)生涯教育，讓學生充分了解自己和職業(yè)世界，培養(yǎng)學生職業(yè)生涯設計的能力；在畢業(yè)生中，要加強求職常識和技能的教育，為廣大畢業(yè)生向社會職業(yè)人轉變和發(fā)展奠定良好的基礎。
要大力培養(yǎng)學生的專業(yè)意識，要敢于創(chuàng)新開拓，敢于打破常規(guī)，鼓勵學生聯(lián)合就業(yè)或自謀職業(yè)?？朔蕾噷W校安置的思想，為學生創(chuàng)業(yè)，奠定堅實的基礎。
（三）、技工院校應在學生培養(yǎng)過程中增強能力導向。
1、應該推進個人管理技能類課程的開發(fā)。對于這類課程需要有大量實際生動的案例支撐，才能真正觸動學生，加深其理解。
2、組織學生到生產(chǎn)、服務第一線參加頂崗實習，真正做到“知行合一”。學生通過在實際崗位上觀察、模仿周圍的優(yōu)秀同事、感受企業(yè)內(nèi)部的行為準則和輿論氛圍，可以更加真實地感受到相關知識的重要性和實用性，增強心理認同感。
3、技工院校應通過學校這所“小社會”“大課堂”給學生提供各種發(fā)揮特長、張揚個性的舞臺，注重培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)，特別是針對技工院校學生社會能力和個人品質(zhì)等有效培養(yǎng)和提升，真正為社會提供不僅合格而且滿意度較高的畢業(yè)生。
參考文獻
[1]屠群峰：高職院校畢業(yè)生滿意度調(diào)查[J].高教發(fā)展與評估， 2009（05），25.
[2]趙蕾、鄭秀珍：高職院校畢業(yè)生就業(yè)滿意度調(diào)查[J].新課程學習（綜合）2010（28）.
[3]濟寧職業(yè)技術學院。教師工作手冊[M].2008.
【摘要】全球經(jīng)濟危機爆發(fā)到F在近10年，世界整體經(jīng)濟形勢仍不容樂觀，我國也結束了30多年的高速增長，進入了“經(jīng)濟新常態(tài)”。而互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對實體經(jīng)濟也產(chǎn)生了巨大的沖擊，企業(yè)之間競爭更加激烈，迫使企業(yè)必須轉型升級，以獲得更加健康的發(fā)展。企業(yè)要想應對危機，就離不開人才資源。對于企業(yè)來說，提升員工對公司的滿意度，留住人才。激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，是企業(yè)保持競爭力的關鍵。
【關鍵詞】滿意度 調(diào)查 統(tǒng)計分析 措施
早在春秋戰(zhàn)國時代，大思想家孟子就曾經(jīng)說過：“天時不如地利、地利不如人和”。及其簡明地闡釋了有利的時機和氣候不如有利的地勢，有利的地勢不如人心所向，上下團結。也就是說，如果能提高員工對公司的滿意度，增強他們對企業(yè)的認同感，這樣就能催使員工團結奮進，樂于奉獻，把企業(yè)當家，與企業(yè)同呼吸、共命運，企業(yè)就能有效地抵御風險，在激烈的競爭中立于不敗之地。然而在現(xiàn)實當中，員工對企業(yè)抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業(yè)面前亟待解決的課題。
制藥行業(yè)屬于傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)。因為我國化學制藥產(chǎn)業(yè)相對發(fā)達國家起步較晚，加上整個行業(yè)技術創(chuàng)新能力不足，在全球制藥產(chǎn)業(yè)的格局中，處于底端的加工制造環(huán)節(jié)，受土地、勞動力價格、環(huán)保等影響比較大，尤其是勞動力價格增長過快，2016年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增加已達14%，遠遠超過GDP增加速度。加之勞動力受教育程度提高，對收入有很高的預期，而民營和私營企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動力，因為競爭激烈、利潤下降、轉型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。
中國最大的互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)之一――前程無憂的《2016中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營企業(yè)離職率高達32.5%，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。2016年醫(yī)藥行業(yè)的離職率總體為20.45%，本土醫(yī)藥企業(yè)的離職率達到四年來的高點，為17.9%，2015年這一數(shù)字是16.6%。另外值得關注的是，2016的主動離職率將大幅度攀升，將達到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對于制藥公司的健康發(fā)展至關重要。
一、滿意度調(diào)查的背景
X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國企，2003年重新，公司主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售現(xiàn)代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產(chǎn)品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內(nèi)科、腫瘤科臨床用藥。
現(xiàn)有國家準字號藥品29個，研發(fā)完成等待批文的藥品17個，保健食品3個，正在研發(fā)的新藥3個。至今已成長為一個現(xiàn)代化生物醫(yī)藥高新技術企業(yè)，總資產(chǎn)超3億元，且形成了產(chǎn)、學、研相結合的企業(yè)發(fā)展模式，保證了企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和確切療效，發(fā)展前景廣闊。目前企業(yè)在職員工400余人。從長遠看，居安思危，才得長久。企業(yè)也須不斷地改造和提升，增強自身競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，現(xiàn)行管理模式和管理制度已跟不上企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)做診斷并進行變革已成為當務之急。
現(xiàn)代管理理論認為：“沒有測量，就沒有管理?！倍鴨T工滿意度調(diào)查體系，就是一個診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“晴雨表”。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)和員工進行正式交流的一個重要平臺，針對全員的滿意度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)運營中存在的問題，并采取相應措施對其進行改進，為企業(yè)制訂企業(yè)經(jīng)營管理決策提供數(shù)據(jù)支持。全面提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)利潤提升可持續(xù)性發(fā)展。
二、員工滿意度概念及其影響路徑分析
員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。
利潤鏈理論認為，企業(yè)的客戶可以分為兩種：外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶即客戶或消費者，是企業(yè)利潤的直接來源；內(nèi)部客戶即企業(yè)員工。一般的企業(yè)往往非常關注外部客戶的滿意度，卻忽視了內(nèi)部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業(yè)業(yè)地工作，做到對企業(yè)忠誠，只有敬業(yè)和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務客戶，使企業(yè)擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。
其核心思想為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關系。客戶忠誠度是源于客戶滿意度，企業(yè)提供的服務價值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)服務的價值。從這個角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進而決定了企業(yè)獲取利潤的多寡與持續(xù)增長速度。
三、X制藥企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀
按照對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度等影響員工滿意度的五個維度的因素進行設計調(diào)查問卷。[5]本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的員工涉及X制藥公司總部及兩個生產(chǎn)廠區(qū)，發(fā)放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區(qū)218份，兩個生產(chǎn)廠區(qū)147份，有效樣本為361份。
本次問卷統(tǒng)計采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關鍵性數(shù)據(jù)進行了交叉分析。并對該公司員工的一些開放式問題做了相應記錄。
具體數(shù)據(jù)展示及分析如圖：
從上圖的統(tǒng)計分析結果可以看到：在對工作的滿意度方面，該公司員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對這個問題采取回避態(tài)度。94.52%的員工對目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個系統(tǒng)的員工對工作滿意度均在90%以上，屬于強指標。這說明絕大多數(shù)員工對自己工作的問題認識比較清晰和成熟。
在對該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對公司感到滿意，每個系統(tǒng)的員工對公司的滿意度也均在90%以上，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對公司的滿意度情況很好。
經(jīng)過對該公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析后，可以看出，員工對該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關鍵性指標之間不能相互驗證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術和整體素質(zhì)有待提高，員工對公司制度缺乏敬畏之心。
四、滿意度提升方案與改進措施
1.建立完善透明公正的管理制度
這一問題主要針對開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據(jù)公平理論，當企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時，會挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業(yè)的員工敬業(yè)度與忠誠度，從而無法保證企業(yè)的整體績效。
建立獎勵體系及年度獎勵計劃，比如重大貢獻獎，超額利潤分享計劃。獎勵應與晉升制度、考核結果相結合。薪酬制度的結構應公開化，說明薪資的結構，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法。發(fā)揮薪酬體系和考核工具的激勵和引導作用。獎懲需及時、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風清氣正、積極向上的管理環(huán)境。
2.設置結果導向的薪酬結構
薪酬結構體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤分成；二是員工隊伍穩(wěn)定及激勵問題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當員工對自己的薪酬不滿意時，將會嚴重挫傷他們在工作中的積極性，并傾向到企業(yè)外部尋找職業(yè)機會。而在本次調(diào)查中，相當一部分人對公司薪酬不滿意，該公司應慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進行內(nèi)部比較時，薪酬設計要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級差。與外界比較時，要明確公司的薪酬水平在行業(yè)中或地位相似的企業(yè)中處于什么地位，與其它企業(yè)比有哪些優(yōu)勢和劣勢。該公司在進行薪酬設計時，進行必要的位分析、職位勝任模型構建，設立職務貢獻高低的統(tǒng)一標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內(nèi)部分配是公平的，并為他們所廣泛接受?？梢詫崿F(xiàn)靈活的薪酬和福利設計體系，使員工在對自己的薪酬和福利結構的選擇上有一定的自由選擇權，這樣不但能夠更有效地針對員工個性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識及不公平感。
3.讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會
企業(yè)運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就可能得不到極大發(fā)揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不應是企業(yè)對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標，是員工追求職業(yè)發(fā)展的必然。新一代的人力資本最大的特點為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業(yè)之間是一種平等、健康、和諧的契約關系。人才需要成長，企業(yè)應為優(yōu)秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結合的職業(yè)提升方案，讓其擁有向前發(fā)展的希望。比如針對技術或管理方面的高潛質(zhì)人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術專家。
可以考慮對該公司人力資源狀況進行盤點，根據(jù)現(xiàn)有人員結構、人才需求及機構編制模型。啟動人才梯隊建設和管理培訓生計劃，培養(yǎng)計劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術型人才。這樣做可以解決兩個問個問題：第一，解決基層關鍵崗位人才隊伍建設及骨干員工儲備問題。第二，解決有職業(yè)追求、有潛力人員的職業(yè)發(fā)展問題，給他們一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和奮斗目標。同時引進咨詢機構，對公司進行職級體系再造，從機構編制的高度為員工晉升打開上升空間。
4.對員工工作成果進行積極地反饋，增加其精神回報
該公司應對各部門管理干部進行管理能力培訓，使他們在工作中能夠?qū)ο聦俚墓ぷ鞒晒M行及時正強化，給予他們及時的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入企業(yè)中去。另外，該公司還可以制定相應措施，從公司層次對下屬的工作成果進行正強化，如公司開展評選月度、季度、年度優(yōu)秀工作人員，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當物質(zhì)獎勵等等。并在整個企業(yè)中建設一種濃厚的勤奮、上進、超越自我的企業(yè)文化，無形之中使員工形成對勤奮、敬業(yè)、上進的自我要求。
5. 強化企業(yè)文化建設
該公司要提高員工組織認同感，首先應建立獨有的特色企業(yè)文化，并大力加以宣傳，形成特色企業(yè)文化，讓員工充分感受到企業(yè)的前景和活力，以增強員工的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)文化的認同感。其次，還應將企業(yè)的戰(zhàn)略與人性化管理思想與企業(yè)文化充分融合，使員工明確知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強員工對于企業(yè)的感情，提高員工對于企業(yè)文化的認同，從而最終提高其滿意度。優(yōu)秀企業(yè)的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會更加從內(nèi)心認同企業(yè)，愿意和企業(yè)結為共同體，把企業(yè)的目標視為個人的目標，把個人命運與企業(yè)的將來放在一起，提升對企業(yè)的滿意度，強化凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的競爭力。
參考文獻：
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[2]翰威特統(tǒng)計數(shù)據(jù)
[關鍵詞] 員工滿意度 測量 人口統(tǒng)計學特征因素
員工滿意度是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。國內(nèi)外關于員工滿意度的研究大部分針對其測量、影響員工滿意度的人口統(tǒng)計學因素等進行探討。
一、員工滿意度的測量
關于員工滿意度測量的研究主要集中于測量方法及測量工具兩個方面。
1.測量方法。國際上，目前被企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度測量方法主要有兩種：單一整體評估法與工作要素綜合評價法（Robbins，2005）。
單一整體評估法。Robbins（2005）對其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）對這個方法的使用持支持態(tài)度；而Kalleberg（1974）指出，該法是基于員工滿意單維概念的假設，不利于管理者改進工作。
工作要素綜合評價法。這種方法首先需要確定工作中的關鍵維度，然后詢問員工對每一維度的感受。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果。
在我國，員工滿意度測量的問題直到近幾年才引起企業(yè)和學者的關注，測量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結構，沒有考慮或很少考慮我國企業(yè)自己的文化背景。
2.衡量工具。國外應用較多的員工滿意度測量工具主要有明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表（MSQ）、工作描述指數(shù)（JDI）、彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）和蓋洛普咨詢公司測量問卷。
明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表（MSQ）。該調(diào)查表是由明尼蘇達大學D.J.Weiss等人（1967）基于工作適應理論設計的，分為長式和短式兩種。特點是，對員工的整體性滿意度和各個維度的滿意度都給予了完整的測量和評價；缺點是，題量比較大，被測量者是否有足夠的耐心和細心在誤差問題方面很難把握。
工作描述指數(shù)（JDI）。JDI是最常用的員工滿意度測量量表，是由Smith等（1969）心理學家設計的，可衡量員工對工作、升遷、報酬、管理者及同事五個維度的滿意度。JDI不像MSQ那樣對工作各方面進行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際問題進行分析和解決。
彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）。該量表主要適用于管理人員的滿意度調(diào)查，其滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上。
蓋洛普咨詢公司測量問卷。該問卷包括12個問題，通過對12個問題的回答，可以很好地反映員工的工作認可度、事業(yè)成就感、合作和諧度、企業(yè)認同度，同時也反映了滿足員工高層次需要的激勵性指標。缺點是，對滿足較低層次需要的指標關注不足。
我國學者對員工滿意度測量問題的研究處于起步階段。徐聯(lián)倉等人（1978）的有關員工滿意度調(diào)查報告在“光明日報”發(fā)表后，引起國內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國內(nèi)最早進行的員工滿意度調(diào)查；吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對MSQ進行中國地區(qū)的修訂；盧嘉等（2001）在國內(nèi)外有關員工滿意度研究的基礎上，開發(fā)了針對我國現(xiàn)狀的員工滿意度量表。
二、影響員工滿意度的人口統(tǒng)計特征因素
與員工滿意度相關的人口統(tǒng)計特征因素主要指年齡、性別、教育程度及工作時間。
1.年齡。有關年齡與員工滿意度之間關系的研究，得到的結論并不統(tǒng)一。Bourme（1982）就年齡對員工滿意度的影響進行了研究，結果表明，年長的員工總體工作滿意度水平高于年輕員工的滿意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年齡與員工滿意度之間正相關（至少年齡在60歲以上的數(shù)據(jù)如此）。MeCue & Gianakis（1997）發(fā)現(xiàn)年齡與總體員工滿意度呈正相關；另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成“U”型曲線關系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我國一些學者在這方面也進行了一些實證研究。例如，袁聲莉等（2002）研究表明，年齡和總體員工滿意度呈“J”形關系曲線；潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）的問卷分析顯示，不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異；黃先勇（2003）的調(diào)查顯示，員工滿意度隨年齡增長呈現(xiàn)“U”型曲線變化。
2.性別。Herzberg（1957）認為，關于性別與員工滿意度之間的關系研究，沒有一個簡單的結論。Mottaz（1986）對不同職業(yè)、職位的員工滿意度研究表明，性別在員工滿意度各維度及總體員工滿意度上均無差異；Mason（1995）研究結果顯示，男性在總體員工滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性，而在另一些方面則恰好相反；Cheung & Scherling（1999）對臺灣高科技行業(yè)員工的工作滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性的員工滿意度要高。我國相關研究得出以下結論。王重鳴等（1995）研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性的滿意度高；潘瀾（2002）分析顯示，性別差異顯著，女性的滿意度水平低于男性;黃先勇（2003）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）調(diào)查顯示，女性員工滿意度比男性員工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度與員工滿意度的關系既可能是正相關也可能是負相關。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度對員工滿意度存在負面影響；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下結論，教育程度對員工的整體工作滿意感具有正面影響，大學教育水平的獲得將會導致員工滿意度的極大增長；Terry等人（2001）的研究結論是，學歷在對工作、報酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。我國在這方面的研究也比較豐富。劉金缽等（2001）、馮田華（2001）、潘瀾（2002）、謝祥項（2003）、王華、黃燕玲（2004）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）研究表明，學歷和員工滿意度呈負相關；而袁聲莉等（2004）的研究顯示，本科及以上學歷的員工滿意度最高，其次是高中或中專學歷的員工，大專學歷的員工滿意度最低；黃先勇（2003）調(diào)查顯示，具有大專以上學歷的員工，受教育程度與員工滿意度呈顯著的負相關。
4.工作時間。Gruneberg（1979）將工作時間定義為在某一企業(yè)組織的服務時間，并提出其與員工滿意感之間的相關性是不明確的，隨著工作時間的增長員工滿意度可能是降低的。Bedeian，F(xiàn)erris & Kacmar（1992）的研究結論顯示，工作時間與員工滿意度具有正相關的關系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作時間和員工滿意度呈負線性相關；Smith（1996）研究表明，工作時間少于6個月的新員工滿意度顯著高于工作時間超過6個月的老員工，而在老員工中出現(xiàn)高的離職率；Terry等人（2001）的研究顯示，工作時間在對工作、報酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體員工滿意度上都有顯著差異。我國相關研究結論如下：潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）分析顯示，員工滿意度在工作時間變量上不存在顯著差異；袁聲莉等（2002）研究表明，工作時間與總體員工滿意度的關系曲線呈凹形；劉鳳瑜等（2004）的調(diào)查結論表明，工作時間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時間為兩年以下的員工。而王華、黃燕玲（2004）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與工作年限呈正相關。
三、存在的問題及未來研究方向
縱觀國內(nèi)外關于員工滿意度的研究，可以發(fā)現(xiàn)：在許多研究中，員工滿意度的測量方法、測量工作不同，以至在探討影響員工滿意度的人口統(tǒng)計特征因素時出現(xiàn)了許多相互矛盾或不確定的結果。其次，在研究方法上，應采用更科學、準確的取樣與統(tǒng)計分析技術。最后，對員工滿意度進行跟蹤研究，即對同一企業(yè)實施這種管理活動不同階段員工的心理和行為變化，進行比較研究。
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關鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 內(nèi)涵理解 評價體系
企業(yè)激勵機制，是企業(yè)通過物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本條件，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預期目標的功能。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。
筆者目前對寧波鄞洲區(qū)的中小企業(yè)做了員工滿意度的抽樣調(diào)查。調(diào)查方法為在被調(diào)查企業(yè)中定期從不同維度（年齡、崗位、教育程度、工齡、不同崗齡）抽取對象制訂不同的調(diào)查問卷及訪談問題，然后對結果進行測量、分析和比較。其中員工滿意度從以下幾方面調(diào)查：員工360度評估；企業(yè)文化調(diào)研;薪酬滿意度調(diào)查；員工培訓和發(fā)展調(diào)研；團隊評估和自我發(fā)展；人力資源流程評估，員工聘用，員工辭職等。企業(yè)可以借助調(diào)查成果準確了解不同員工的工作狀態(tài)、反省企業(yè)管理狀況，及時采取有效糾正和預防措施、改進企業(yè)管理、增強企業(yè)凝聚力。也可以以此作為了解不同員工對激勵的需求、建立適合不同中小企業(yè)激勵機制的基礎。
服務性行業(yè)如酒店，以寧波鄞州區(qū)紅業(yè)酒店為例：調(diào)查表明自從紅業(yè)酒店要求及時向員工公布2009年員工滿意度調(diào)查報告，開誠布公，用誠實、公開的態(tài)度揭示問題。針對滿意度不高的問題，總經(jīng)理室召開“員工滿意度調(diào)查改進計劃討論會”，分析根源，討論各項改進措施，并將實施改進計劃，向員工反饋改進情況，讓員工實時對管理層工作進行監(jiān)督，真正做到想員工所想，急員工所急，提高員工參與積極性。整個系列的機制，對員工的激勵有很大的幫助。
其他四家中小企業(yè)(寧波鄞州區(qū)新蕾電子有限公司，宏泰服裝廠，順發(fā)制衣，勤業(yè)電動機廠，)員工的滿意度調(diào)查表明：員工滿意度和企業(yè)的競爭力息息相關，大致估計員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠的影響。
從調(diào)查分析，目前寧波市中小企業(yè)的激勵機制尚存在不少問題，其不完善的主要原因表現(xiàn)在以下幾個方面：
1 對激勵機制內(nèi)涵理解的偏差
激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
精神獎勵不容忽視。提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵，其實企業(yè)實施的激勵不單單是物質(zhì)上面的，更應該重視精神的獎勵。
平均分配等于無激勵。在激勵實施的過程中，應該輔以系統(tǒng)科學的評估標準，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負面效應。
2 家族式經(jīng)營管理模式制約
改革開放以來，我國尤其是寧波，絕大部分私營企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來的，這是中小企業(yè)發(fā)展的一個典型模式，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時，傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機，于是人們對傳統(tǒng)的家族式管理提出了質(zhì)疑。
筆者認為家族式企業(yè)最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可無，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企業(yè)的管理方式以及所謂的解決弊端的方式必然也是不一樣的，不過如果能從源頭上制定相應的規(guī)范以及獎懲制度，并有相應的監(jiān)督稽核部門進行督導，相信一定程度上是可以解決問題的。
家族企業(yè)要能繼續(xù)保持良好的發(fā)展勢頭，必須要改革，要著重解決以下問題：①建立規(guī)范化的經(jīng)營管理機制；②有效融合社會資本，尤其是與社會財務資本和社會人力資本的融合；③塑造企業(yè)文化，許多家族企業(yè)的失敗與其說是管理的失敗，毋寧說是文化的失敗。
3 缺乏系統(tǒng)、公正的評價體系
這與中小企業(yè)的規(guī)模有一定的關系。根據(jù)中小企業(yè)的特點，存在著以下兩點弱勢，亦導致了其激勵機制的不完善。一是人力資本弱，人員的整體素質(zhì)也較差。中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營，業(yè)主相對于從市場上聘用的職業(yè)經(jīng)理來說畢竟專業(yè)知識有限，管理手段、管理體制相對較差。二是財力、物力有限。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，其中一個最大的特點就是它的資產(chǎn)額、經(jīng)營額較小，在市場競爭中處于弱勢地位。中小企業(yè)總體上看比大個企業(yè)要弱，但由于中小企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務較單一，盡管從總體上講,相對于大企業(yè)處于劣勢,但在具體到某一項業(yè)務上，其人力、財力、物力相對于大企業(yè)卻可以占絕對的優(yōu)勢。這有如戰(zhàn)爭中的強弱雙方的較量，總體上處于絕對弱勢的一方，在具體的某一戰(zhàn)役上可以集中優(yōu)勢兵力，占絕對優(yōu)勢，各個擊破。比如，作為中小企業(yè)沒有足夠的人力、物力、財力從事汽車生產(chǎn)，但可以集中有限的人力、物力、財務生產(chǎn)出世界一流的汽車配件投放于市場，不能生產(chǎn)大的配件，可以生產(chǎn)小的配件。
中小企業(yè)激勵機制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；中小企業(yè)激勵機制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；中小企業(yè)應結合自身特點建立恰當?shù)奈幕顧C制、公平的利益分配機制、鼓勵員工參與管理和建立長期激勵機制等，只有如此，才可能實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳德銘，周三多.中小企業(yè)競爭力研究[M].南京：南京大學出版社，2003，27(2)：80-8.
產(chǎn)品設計保守 難滿足市場需求
“傳統(tǒng)影像巨人”——柯達、富士，創(chuàng)建百年，承載著光影技術的發(fā)展史，在膠片時代，曾占據(jù)中國影印市場70%以上的份額，名噪一時。轉入數(shù)碼時代，由于富士從上個世紀80年代就在考慮數(shù)碼影像化的運用，并在1988年成功研制出第一臺數(shù)碼相機，而順利轉型數(shù)碼。且超越了長久以來的勁敵柯達，但是面對佳能、索尼、尼康等數(shù)碼相機新秀企業(yè)，富士柯達不免顯得有些“老舊”，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新。應該說從傳統(tǒng)膠片相機到數(shù)碼相機，不是簡單的產(chǎn)品替換，意味著相機正在由奢侈用品向普及用品變化，消費群從專業(yè)消費者到普通消費者變化，乃至市場份額格局的巨變。這就要求數(shù)碼相機產(chǎn)品，完成外形上的變化，功能上的轉變，價格上的變化。富士首先“輸”在外觀設計上，當索尼，三星以精巧時尚的外觀設計，從還處于一片混沌的數(shù)碼相機中脫穎而出，并獲得消費者肯定的時候，富士的產(chǎn)品仍處于，色彩單一，外觀相似，機身厚重，毫無特點可言的狀態(tài)，據(jù)中國電子商會消費電子產(chǎn)品調(diào)查辦公室已經(jīng)公布的《2007-2008年中國城市數(shù)碼相機消費者滿意度調(diào)查研究咨詢報告》顯示，消費者對于富士數(shù)碼相機的外觀評價指數(shù)，排在市場13個主流品牌的第十位。面對消費者對于時尚的需求，富士敗下第一陣，市場份額被索尼、三星、奧林巴斯、松下等蠶食比重不到4%。雖然產(chǎn)品的設計問題在Z系列開始有所改觀，多重的色彩選擇，讓人眼前一亮，但是似乎又陷入了盲目追求設計感的歧途，如Z200fd、Z200fd做了斜推滑蓋設計，除了與索尼T系列方向不同，再無其它實際意義。應該說這種設計是失敗的設計，違背了設計應“一切為便于消費者使用”的基本原則。
品牌形象構架失敗 喪失文化積淀優(yōu)勢
以膠卷業(yè)巨頭的身份來沖擊數(shù)碼影像市場，但目前僅擁有4%左右市場份額的富士，不免要感到慚愧。市場份額的流失，除了產(chǎn)品功能、設計上的陳舊、滯后，在營銷方面也存在問題，品牌形象缺少鮮明個性，在中國市場缺少適當?shù)谋就粱瘧?zhàn)略調(diào)整。品牌直接接觸終端市場，建立獨特的品牌形象在產(chǎn)品同質(zhì)化比較高的數(shù)碼相機領域是具有特殊意義的，也獲得了數(shù)碼相機制造企業(yè)的認可，比較知名的例子，尼康為了爭奪普通消費市場，啟用王力宏代言COOLPIX產(chǎn)品；屬奧林巴斯，最早以趙允熙演繹的“情人的眼淚”的廣告陸中國市場，后續(xù)利用野蠻女友全智賢，亞洲巨星金城武，為奧林巴斯今后在中國的發(fā)展打下良好基礎；松下一直是最為賣力的，代言藝人包括濱崎步、范冰冰、張韶涵，為快速提升松下數(shù)碼相機的認知度立下不小功勞。縱觀市場，數(shù)碼相機制造企業(yè)大多選擇中國消費者熟悉、喜愛的藝人代言，利用明星影響力，塑造品牌形象，有效帶動產(chǎn)品的銷售。相反富士選擇了中國消費者知之甚少的日本藝人蛯原友里代言產(chǎn)品，不但不能引起消費者共鳴，反而感覺很陌生，拉遠了與消費者的距離，更重要的是失去了與年輕消費群溝通、建立形象的機會，喪失了富士在傳統(tǒng)影像積累下的品牌價值，看不出絲毫本土化策略的跡象。而事實上，“本土化”一直是富士的一個重要理念，包括員工任用本土化、大部分管理層人員任用的本土化，甚至體現(xiàn)在員工的著裝，不用像其他日企一樣西裝領帶。牛仔褲也是可以的。但是在消費者最直觀感受的產(chǎn)品部分、營銷部分都沒有很好的體現(xiàn)，可見“本土化”對于富士依然只是口號，并沒有深入到“血液”。
【關鍵詞】中小民營企業(yè)；員工滿意度；對策
目前，民營企業(yè)逐步成為我國市場經(jīng)濟結構中最活躍的組成部分，已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，其健康發(fā)展對我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展影響重大。在長期摸索中，員工成為中小民營企業(yè)的中心。因此，中小民營企業(yè)如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。因此，科學的提高員工滿意度對于中小民營企業(yè)管理意義重大。
一、我國中小民營企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，在不斷體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)濟和管理活動中，民營企業(yè)想要在競爭中求得生存和發(fā)展，必須依靠人力資源的充分發(fā)揮，使員工成為推動企業(yè)向前發(fā)展的主力軍。根據(jù)和訊與數(shù)字100聯(lián)合的中國民營企業(yè)調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，目前中國民營企業(yè)已經(jīng)超過840萬家，占企業(yè)總數(shù)的87.4％，占GDP的貢獻率從最初的1％發(fā)展到現(xiàn)在的超過60％，就業(yè)人數(shù)占全部在職人數(shù)的75％，可見，民營企業(yè)及其員工在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性。但我國中小民營企業(yè)由于歷史的原因以及其自身的缺點，導致員工對企業(yè)各方面的滿意度較低。
（一）對薪酬滿意度很低
由于中小民營企業(yè)具有規(guī)模小、資金不足的特征，特別是企業(yè)的薪酬結構不合理，缺乏激勵作用。企業(yè)沒有建立完善的績效管理制度，結果能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴重挫傷員工積極性。在北京工業(yè)大學的《中小企業(yè)人力資源管理員工滿意度調(diào)查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業(yè)員工離職是由于薪水達不到預期要求造成的。
（二）對工作時間及工作安排滿意度低
尤其是面對經(jīng)濟寒冬襲擊、企業(yè)大量裁員，中小民營企業(yè)家更是要求用最少的勞動力資源和更多的作業(yè)時間去生產(chǎn)更多的訂單，帶來更大程度的成本節(jié)約。目前，大部分的中小民營企業(yè)都采用12小時工作制，甚至更長。在向征、曾國平的《中小企業(yè)員工滿意度的實證分析》中顯示，有72％的員工對企業(yè)的嚴格的作息時間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時間。所以，嚴格時間安排不但沒有達到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導致滿意度極低。
（三）對企業(yè)的培訓體系和員工參與管理的滿意度偏低
我國中小民營企業(yè)中50％左右的企業(yè)沒有長遠的人才培養(yǎng)體系或者員工根本不了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營企業(yè)沒有形成人才戰(zhàn)略觀和對員工的關注度不夠。60％左右的企業(yè)沒有對員工做針對性的個人職業(yè)生涯規(guī)劃；同時，中小民營企業(yè)忽視對員工參與管理這一有效的激勵措施的運用。由于中小民營企業(yè)家欠缺科學管理意識，強調(diào)樹立個人權威，擔心員工參與管理后會對企業(yè)利益和自己權威產(chǎn)生消極影響，因而，在實際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵制度，導致員工參與管理的積極性低。
（四）對企業(yè)所在的工作環(huán)境滿意度低
絕大部分員工認為工廠或公司的環(huán)境過于單調(diào)和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業(yè)文化、人際環(huán)境滿意度方面，超過80％的員工認為自己的勞動沒有得到老板的認可，24.8％的人與同事和領導的關系不融洽，對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感。
二、影響中小民營企業(yè)員工滿意度因素
通過對中小民營企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現(xiàn)在員工自身、工作環(huán)境、社會群體和企業(yè)整體幾個方面。
（一）員工自身因素對員工滿意度的影響
員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業(yè)等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經(jīng)驗，從而尋找更好的就業(yè)機會。大多數(shù)中小民營企業(yè)難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學歷、較高技能的員工認為中小民營企業(yè)難以提供令他們滿意的回報，從而造成中小民營企業(yè)核心員工的流失，這也集中體現(xiàn)在高學歷的員工都轉向事業(yè)單位和國企等；另外，員工自身的心理因素對員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當員工在工作中的心理需要得到滿足時，他們才會顯示出對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)作出貢獻。
（二）工作單位群體因素對員工滿意度的影響
員工滿意度是受到社會群體因素廣泛影響的，社會群體因素主要包括上下級關系、同事關系等。如果雇主對待員工像對待自己的家人一樣，表達對員工的關懷和親善，關心員工的物質(zhì)和精神狀態(tài)，那么員工對企業(yè)的滿意度就會上升。但是中小民營企業(yè)的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時間花在與管理層人員打交情和拉關系上，影響了員工的滿意度。上級能否給予下級更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。
（三）企業(yè)整體因素對員工滿意度的影響
企業(yè)整體因素對員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業(yè)文化可以吸引員工更好地參與企業(yè)建設。中小民營企業(yè)是否關注到員工的職業(yè)發(fā)展前景、強烈的事業(yè)追求欲望；企業(yè)能不能為他們提供一個平臺，發(fā)揮他們自己的專業(yè)和特長、成就自己的事業(yè)，提供富有挑戰(zhàn)性的機會和長遠發(fā)展機遇，都會對員工滿意度產(chǎn)生深刻的影響。
三、提高我國中小民營企業(yè)員工滿意度的有效措施
（一）建立公平且具有激勵性的薪酬體系
亞當斯的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時要兼顧內(nèi)部公平和外部競爭。以科學的績效為基礎，制定報酬體系，也要考慮同行業(yè)的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。
（二）加強培訓，關注員工的職業(yè)規(guī)劃
對中小民營企業(yè)來說，有效的培訓會減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經(jīng)濟效益，增強企業(yè)市場競爭力；員工也可以因培訓而提高自身技能，使之更有效的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值。在新形勢下，中小民營企業(yè)管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學歷、較高技能的員工的發(fā)展需求，幫助其確定職業(yè)方向，重視并尊重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，適時提供晉升機會，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度，增強員工的歸屬感，和企業(yè)的凝聚力。還能為中小民營企業(yè)創(chuàng)造學習型組織和學習型個人的系統(tǒng)提供必要條件。
（三）創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，加強企業(yè)文化建設
良好的勞動條件、合理的工作時間以及安全的勞動保護設施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業(yè)為員工提供寬敞、明潔、有序的環(huán)境從而更好地生產(chǎn)或工作，員工就會感到輕松、愉快、滿意；同時，中小民營企業(yè)管理者應加強學習及專業(yè)培訓，提高自身素質(zhì)，用現(xiàn)代管理理念，提高民營企業(yè)決策的科學性。完善企業(yè)文化建設，積極吸引員工參與企業(yè)制度建設并參與管理，將優(yōu)良的企業(yè)精神、企業(yè)目標、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，大大增強員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。
參考文獻
[1]劉紅娟．中小企業(yè)員工滿意度的調(diào)查與分析[J]．企業(yè)管理．2008（2）
