時間：2023-03-10 14:54:10
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工股權激勵合同，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
股權激勵政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀人才，調(diào)動公司高級管理人員及核心員工的積極性，增強公司管理及核心骨干員工對實現(xiàn)公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展的責任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優(yōu)秀人才的個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發(fā)展，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。項目組將根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監(jiān)管指引》等有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件對股權激勵計劃進行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則針對某某公司科技有限公司擬實施的股權激勵計劃提出建議。
一、選擇股權激勵對象
激勵對象也是激勵計劃的受益人，在選擇股權激勵對象時，應考慮激勵效果、企業(yè)發(fā)展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。
一般來說，激勵對象包括以下幾類員工：（1）董事、監(jiān)事、高級管理人員；（2）掌握核心技術、工作內(nèi)容與技術研發(fā)相關的員工，例如研發(fā)總監(jiān)、高級工程師、技術負責人等；（3）掌握關鍵運營資源、工作內(nèi)容與市場相關的員工，例如市場總監(jiān)、核心項目經(jīng)理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監(jiān)、區(qū)域負責人等。
《公司法》規(guī)定有限責任公司股東人數(shù)不超過50人。因此，對于有限責任公司類型的非上市公司而言，如果預計的激勵后股東個人數(shù)超過50人，則不適合采用認股類型或者其他需要激勵對象實際持有公司股份的激勵模式；對于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規(guī)定股東人數(shù)上限，公司可以在更大范圍內(nèi)靈活的選擇激勵模式。
【上市公司規(guī)定】
1、上市公司股權激勵不包括獨立董事和監(jiān)事，單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵對象。
在境內(nèi)工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員的，可以成為激勵對象。
2、下列人員也不得成為激勵對象：
（一）最近12個月內(nèi)被證券交易所認定為不適當人選；
（二）最近12個月內(nèi)被中國證監(jiān)會及其派出機構認定為不適當人選；
（三）最近12個月內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會及其派出機構行政處罰或者采取市場禁入措施；
（四）具有《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；
（五）法律法規(guī)規(guī)定不得參與上市公司股權激勵的；
（六）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一個會計年度財務報告內(nèi)部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；
（三）上市后最近36個月內(nèi)出現(xiàn)過未按法律法規(guī)、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；
（四）法律法規(guī)規(guī)定不得實行股權激勵的；
（五）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
二、股權激勵標的來源及購股資金來源
對于非上市公司而言，由于無法在公開市場發(fā)行股票，所以無法采用增發(fā)股票或二級市場購買股票的方式解決股權激勵標的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權池預留、股東出讓股份、增資擴股、股份回購。
【期權池預留】是指公司在融資前為未來吸引高級人才而預留的一部分股份，用于激勵員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創(chuàng)企業(yè)為解決股權激勵來源普遍采取的形式。
【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權作為股權激勵標的的來源。這主要涉及股東是否有轉讓意愿，以及能否經(jīng)過其他股東過半數(shù)同意，其他股東能否放棄優(yōu)先購買權。
【增資擴股】是指公司召開股東會，經(jīng)代表三分之二以上表決權的股東通過后，采用增資擴股的方式進行股權激勵。行權后，公司的注冊資本將適當提高。
【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎勵給本公司職工；（4）股東因對股東大會做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。
對于非上市公司而言，激勵對象的購股資金來源也不受法律規(guī)定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵對象自籌資金、公司或股東借款或擔保、設立激勵基金。
三、股權激勵額度及股權激勵標的價格
（一）股權激勵額度
股權激勵額度包括激勵總額度和個人額度。非上市公司股權激勵總額度的設定不受法律強制性規(guī)定的限制，在設計股權激勵總額度時可考量激勵對象的范圍和人數(shù)、企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃、企業(yè)控制權及資本戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)、企業(yè)的業(yè)績目標。
在為公司設計單個激勵對象的激勵額度時需要考量兼顧公平和效率、激勵對象的薪酬水平、激勵對象的不可替代性、激勵對象的職位、激勵對象的業(yè)績表現(xiàn)、激勵對象的工作年限、競爭企業(yè)的授予數(shù)量等因素。
（二）股權激勵標的價格
激勵標的的價格是指激勵對象為了獲得激勵標的而需要支付的對價。對于激勵對象來說，激勵標的的價格越低對其越有利。但是，激勵標的的價格過低會有損股東利益。因此，在確定激勵標的的價格時，既要考慮激勵對象的承受能力，也要考慮到保護現(xiàn)有股東的合法權益。對于非上市公司而言，由于沒有相應的股票價格作為基礎，激勵價格確定難度要大一些，實踐中一般通過以下幾種方法確定激勵標的的價格：凈資產(chǎn)評估定價法、模擬股票上市定價法、綜合定價法。
【凈資產(chǎn)評估定價法】凈資產(chǎn)評估定價法是確定股權激勵價格最簡單的方法。先對公司的各項資產(chǎn)進行評估，得出各項資產(chǎn)的公允市場價值及總資產(chǎn)價值，然后用總資產(chǎn)價值減去各類負債的公允市場價值總和，算出公司的凈資產(chǎn)，用凈資產(chǎn)除以總股數(shù)就得到公司的股份價格。
【模擬股票上市定價法】模擬股票上市定價法又稱市盈率定價法，是指模擬上市公司上市時的定價方法，把市盈率和預測的每股收益相乘，得出該公司股份價格；用此種方法，需要先計算出公司的總收益，設置總股數(shù)，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時的市盈率。
【綜合定價法】綜合定價法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產(chǎn)，或者綜合考慮有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價值，按照不同的權重計算出公司的總價值，然后設定公司的總股數(shù)，用總資產(chǎn)除以總股數(shù)就是每股的價格。
【上市公司規(guī)定】
上市公司可以同時實行多期股權激勵計劃。同時實行多期股權激勵計劃的，各期激勵計劃設立的公司業(yè)績指標應當保持可比性，后期激勵計劃的公司業(yè)績指標低于前期激勵計劃的，上市公司應當充分說明其原因與合理性。
上市公司全部在有效期內(nèi)的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部在有效期內(nèi)的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
四、激勵模式
（一）持股方式
目前，企業(yè)股權激勵計劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺間接持股。其中，持股平臺間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業(yè)間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權基金和資產(chǎn)管理計劃認購公司股票。
1、員工直接持股
優(yōu)點：
第一，激勵效應明顯；
第二，稅負較低；
第三，享受分紅個稅優(yōu)惠；
缺點：
第一、對員工長期持股約束不足；
第二、股東增減變動容易導致工商登記的頻繁變動以及股東眾多導致的議決程序的低效。
2、持股平臺間接持股
優(yōu)點：
第一、維持目標公司股東的相對穩(wěn)定和股東會決策的相對高效；
第二、相對于員工個人持股，更容易將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起。在上市之前還可規(guī)避因員工流動對公司層面的股權結構進行調(diào)整。
缺點：
第一，通過公司間接持股稅負較高，合伙企業(yè)間接持股相較公司間接持股來說稅負較低；
第二、國內(nèi)合伙企業(yè)關于稅收政策的相關法律法規(guī)仍不健全，可能面臨政策規(guī)范的風險；
第三，員工個人不能直接轉讓公司股權，只能轉讓其在持股平臺的份額。
（二）激勵方式
對于公司而言，激勵方式可選干股、限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股權等。
1、干股
干股是指以一個有效的贈股協(xié)議為前提，員工不必實際出資就能占有公司一定比例的股份。企業(yè)股東無償贈予股份，被贈與者享有分紅權，按照協(xié)議獲得相應的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對公司的實際控制權，干股協(xié)議在一定程度上就是分紅協(xié)議。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
優(yōu)點：
第一、沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，具有較好的激勵效果；
第二、公司會設定一定期限的股票鎖定期，同時也會對解鎖條件作出安排，通常是公司業(yè)績考核要求及個人考核要求，能夠起到較好的激勵效果；
第三、如果直接持股是通過定向發(fā)行的方式完成，激勵對象以較低的價格獲取公司的股權，公司可使用的資金增加。
缺點：對于激勵對象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。
3、股票期權
股票期權是指企業(yè)授予激勵對象（如管理人員、技術骨干）購買本公司股份的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在未來條件成熟時以事先約定好的價格（行權價）購買公司一定數(shù)量的股份（此過程稱為行權），也可以放棄購買股份的權利，但股份期權本身不能轉讓。
優(yōu)點：
第一、對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉淀成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下跌，個人可以放棄行權，損失很??；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。
第二，對公司來說，沒有任何現(xiàn)金支出，不影響公司的現(xiàn)金流狀況，從而有利于降低激勵成本，同時能使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現(xiàn)高度一致性，將二者緊緊聯(lián)系起來。
缺點：股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。當市場出現(xiàn)難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出準確的預期時，激勵效果下降
5、虛擬股權
公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
虛擬股權實質(zhì)上為一種現(xiàn)金獎勵政策，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權激勵方式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現(xiàn)金支付壓力較大，且相對于其他激勵方式而言，激勵力度相對較小。
6、業(yè)績股份
業(yè)績股份是指企業(yè)在年初確定一個科學合理的業(yè)績目標，如果激勵對象在年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股份，或者提取一定的獎勵基金購買公司的股份；如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現(xiàn)的部分業(yè)績股份將被取消。
（三）股權激勵約束條件
股權激勵的約束條件分為兩類，一類是對公司業(yè)績考核，另一類是對激勵對象個人績效考核。對公司業(yè)績的考核主要為財務指標，如企業(yè)凈資產(chǎn)增長率、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、凈資產(chǎn)收益率等，企業(yè)可以選擇其中幾項為考核條件。激勵對象績效考核是指公司對激勵對象的行為和業(yè)績進行評估，以確定其是否滿足授予或行權條件。非上市公司可自由確定激勵對象個人績效指標。
五、確定激勵計劃時間安排在確定股權激勵計劃時間安排時，既要考慮股權激勵能夠達到企業(yè)長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。通常，股權激勵計劃中會涉及以下時間點：股權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、行權期、禁售期等。
【有效期】股權激勵的有效期是指從股權激勵計劃生效到最后一批激勵標的的股份行權或解鎖完畢的整個期間。設計股權激勵計劃的有效期需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的階段性、激勵對象勞動合同的有效期。
【授權日】股權激勵計劃的授權日是指激勵對象實際獲得授權（股票期權、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權激勵計劃的實施方履行激勵計劃的時點。在決定股權激勵計劃的等待期、行權期、失效期時，一般是以授權日為起算點，而不是以生效日為起算點。
【等待期】股權激勵計劃的等待期是指激勵對象獲得股權激勵標的之后，需要等待一段時間，達到一系列事前約定的約束條件，才可以實際獲得對激勵股份或者激勵標的的完全處分權。股權激勵的等待期三種設計方法：一次性等待期限、分次等待期限、業(yè)績等待期。
【行權期】行權期是指股權激勵計劃的等待期滿次日起至有效期滿當日止可以行權的期間，非上市公司行權期的確定不受法律的限制，公司可以結合實際情況確定行權期。
【限售期】股權激勵計劃的限售期是指激勵對象在行權后，必須在一定時期內(nèi)持有該激勵標的，不得轉讓、出售。限售期主要是為了防止激勵對象以損害公司利益為代價，拋售激勵標的的短期套利行為。
六、股權激勵的會計處理及相關稅務合規(guī)問題
1、會計處理
根據(jù)《企業(yè)會計準則第11號-股份支付》的規(guī)定，股權激勵如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會計處理，影響到公司的盈利指標。對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值計入費用和資本公積（其他資本公積），不確認其后續(xù)公允價值變動；對于現(xiàn)金結算的涉及職工的股份支付，應當按照每個資產(chǎn)負債表日權益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應付職工薪酬。
2、稅務合規(guī)問題
根據(jù)財政部、國家稅務總局《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）規(guī)定，對符合條件的非上市公司股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵實行遞延納稅政策。
非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規(guī)定條件的，經(jīng)向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產(chǎn)轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。
股權轉讓時，股票（權）期權取得成本按行權價確定，限制性股票取得成本按實際出資額確定，股權獎勵取得成本為零。
對于間接持股方式的股權激勵稅務處理目前并沒有明確的法律規(guī)定，在實踐中通常被認定為不符合101號文稅收遞延的條件。
七、對某某公司目前股權激勵的建議
1、持股方式
從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺間接持股的方式，具體為通過合伙企業(yè)間接持股實行股權激勵，可以根據(jù)實際情況成立一個或多個持股平臺。理由如下：
第一、相比持股平臺間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發(fā)行的方式完成，融資金額較小，成本費用較高；
第二、由于股權激勵費用需要計入管理費用，因此要考慮股權激勵費用攤銷時對公司業(yè)績及估值的影響，盡量避免因股權激勵費用攤銷過大而導致業(yè)績波動較大；
第三、股票期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性，如未行權完畢，將來IPO時可能會導致股權不清晰或存在糾紛；同時由于公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定，從而導致公司在A股上市前的經(jīng)營業(yè)績不易確定；
第四、考慮公司在資本市場的未來長遠利益即IPO計，持股平臺間接持股可以維持目標公司股東的相對穩(wěn)定和股東大會決策的相對高效，同時在上市之前還可規(guī)避因員工流動對公司層面的股權結構進行調(diào)整。
2、激勵方式
建議公司采取限制性股票的激勵方式：
限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設定一定期限的股票鎖定期，并對解鎖條件作出安排（通常是公司業(yè)績考核要求及個人考核要求），能夠起到較好的激勵效果。
3、運作模式
第一，公司員工與公司的實際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業(yè)，該合伙企業(yè)通常由實際控制人/控股股東擔任普通合伙人，被激勵的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創(chuàng)始人的決策權，同時被激勵對象主要關注企業(yè)的成長及分紅收益，對公司的管理權并不看重；
關鍵詞：股票期權；入賬日期；入漲價值
如何采用合理的薪酬體系對經(jīng)理人員進行激勵，是理論和實務界都很關注的問題。在目前市場成熟國家，股權長期激勵在經(jīng)理人員的薪酬結構中占有重要的地位。根據(jù)一項統(tǒng)計，在美國，上市公司高級管理人員的報酬結構中，基本工資占38％，浮動薪酬（資金）占26％，股票認股權占36％。在我國缺乏長期激勵是上市公司薪酬制度中存在的主要問題，據(jù)統(tǒng)計，2001年我國上市公司本持股的董事長占58.96％，本持股的總經(jīng)理占65.68％，而且，目前經(jīng)理人員持有的這些股票也主要是以內(nèi)部員工股的形式存在，目的是融資，而不是激勵。隨著我國企業(yè)制度改革的逐步深化，將會有越來越多的國內(nèi)企業(yè)實行員工股票期權形式的公司激勵計劃。那么在會計上，如何確認和計量對管理層的股權激勵？迄今為止，我國尚未出臺相關的會計準則和制度，從而使其成為困擾學術界和實務界的問題之一。
國外對股權激勵進行會計確認與計量的有關準則主要包括，美國會計原則委員會（APB）在1972年的第25號意見書“發(fā)行給員工的股票的會計處理”（APB OPinion No.25 Accounting for Stock-Based Compensation，以下簡稱APB NO.25號）和財務會計準則委員會（FASB）1995年的第123號財務會計準則公告“以股票為基礎的報酬的會計處理”（SFAS No.123）。英國會計準則委員會（ASB）和德國會計準則委員會（ASC）分別在2000年和2001年了一個征求意見稿。國際會計準則委員會（以下簡稱IASB）在2002年11月，頒布了國際會計準則第二號征求意見稿“以股票為基礎的報酬支付的會計處理”（ED.2 Share－based Payment）。相對于國際會計準則，我國在這方面還處于起步階段，實務中既無準則可依，也無慣例可循。因此，需要對國際會計準則進行分析，研究國際會計準則變動的趨勢，這將有助于我國實務界更為恰當?shù)靥幚眍愃频膯栴}，也為我國制定有關股權激勵的會計準則提供借鑒。我們首先對國際會計準則征求意見稿中的主要問題進行討論，然后對股權激勵在中國的會計確認和計量進行分析，提出我們的建議。
一、國際會計準則關于期權會計處理的最新動向
在IASB的第二號征求意見稿中，有關期權激勵的三個重要問題很值得探討。
1.關于是否確認股權激勵中的費用
對股權激勵是否要確認相關的費用，理論界存在不同的看法，反對確認為費用的觀點有：（1）員工股權激勵計劃的實質(zhì)是現(xiàn)在的股東將他們的一部分所有者利益轉移給員工，因此企業(yè)并沒有參與這一交易。（2）企業(yè)員工已經(jīng)得到了企業(yè)以現(xiàn)金支付給他們的薪水、獎金和醫(yī)療保險等，他們是無償?shù)玫竭@種股票期權的。（3）企業(yè)在以股票或是期權支付員工的勞務時既不要支付現(xiàn)金，也不要耗用資產(chǎn)，因此企業(yè)沒有負擔任何成本，也就不應確認任何費用。（4）這種由于特定的股權激勵所產(chǎn)生的費用，同準則制定機構頒布的財務會計概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費用定義為在會計期間經(jīng)濟利益的降低，通常表現(xiàn)為資產(chǎn)的消耗、流出或是負債的增加而導致權益的降低，而不包括那些對股東的支付。這種特定的股權激勵所產(chǎn)生的費用，既沒有導致資產(chǎn)的流出，也沒有導致負債的增加，而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產(chǎn)的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。（5）由于股權激勵所導致的成本已經(jīng)包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低。（6）如果要求對以股票或是期權支付員工勞務發(fā)生的費用進行確認，會導致更少的企業(yè)采取股權激勵，這會影響企業(yè)的長期發(fā)展，產(chǎn)生不利的經(jīng)濟后果。
同上述意見相反，國際會計準則征求意見稿堅持企業(yè)在進行股權激勵時，應確認為相關的費用，理由是：（1）關于企業(yè)是否是股權激勵行為中的一方。IASB認為，是企業(yè)而不是企業(yè)的股東實行員工股權激勵計劃，同樣也是企業(yè)，而不是股東，以股權作為代價得到員工的勞動。所以可以理解為，企業(yè)以發(fā)放期權的方式換取員工的勞動，在行使期權的時候，以股票換取現(xiàn)金。因此，IASB認為，企業(yè)是股權激勵行為中的一方。（2）關于員工是否是無償?shù)玫焦善逼跈?。IASB認為，如果員工無償?shù)玫搅斯善逼跈?，就意味著?jīng)理人員在履行責任時損害了股東的利益。事實上，這種股票或是期權是企業(yè)支付員工報酬的一部分。員工為企業(yè)服務的目的就在于獲取勞動報酬，這其中當然包括以股票或者期權支付的部分；而企業(yè)則是以多種報酬形式的組合來換取這些服務。因此，IASB認為員工不是無償?shù)玫焦善逼跈嗟摹＃?）關于企業(yè)在發(fā)放股權時是否不需承擔費用。IASB認為，不論企業(yè)是否真的承擔了成本，費用是在企業(yè)耗用資源的時候產(chǎn)生的。企業(yè)需要在確認權益性工具發(fā)出的同時確認收到的資源。員工提供的勞務同其他資源的不同在于，勞務這種資源是立即被消耗的。IASB認為，財務報表應當確認資源取得和消耗的情況，因此，不論企業(yè)事實上是否為這種以股票或是期權支付員工的勞務承擔了成本，費用還是應當確認的。（4）關于股權激勵所確認的費用是否同費用的定義一致。IASB在其的財務會計概念框架中，將勞務在接受和使用的時候被視作資產(chǎn)，資產(chǎn)不僅限于資產(chǎn)負債表上的資產(chǎn)，勞務在收到時也是資產(chǎn)。因此，IASB認為上述費用的定義同其頒布的《財務報表編制與呈報框架》中費用的定義是一致的。（5）關于費用的確認是否會導致每股收益被重復降低。IASB認為，這種每股收益的雙重作用反映了同時發(fā)生的兩個經(jīng)濟事件：由于股票或是期權的發(fā)放，導致在計算每股收益時分母的增大；由于消耗收到的資源所導致的利潤的降低。因此，IASB認為。上述的重復計算只是一件事情的兩個不同效果而已。（6）關于費用的確認是否會導致不利的經(jīng)濟后果。IASB認為，會計的職責在于以中立的態(tài)度來披露交易，而不是為了鼓勵某些交易而對其采用特別優(yōu)待的處理。如果不確認這種費用的話，將會導致利潤的虛增，財務報表的透明度也就降低了。如果對這種費用的確認在企業(yè)之間、部門之間或者行業(yè)之間存在差異的話，那么可比性就會降低。更加重要的是，因為企業(yè)進行的交易和交易結果都沒有被記錄下來，經(jīng)濟責任會變得不明確。
所以，IASB認為，應當對以股票或是期權支付員工勞務發(fā)生的費用加以確認，并且統(tǒng)一會計方法，提高會計報表的可靠性、可比性和透明度。
2.關于股票期權的價值計量
【關鍵詞】中小企業(yè)；股權激勵；現(xiàn)狀；模式；實施
一、股權激勵
近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創(chuàng)富機器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔風險，是使經(jīng)理人勤勉盡責地為企業(yè)長遠發(fā)展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
所謂股權激勵主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權激勵是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權的形式，是分享企業(yè)剩余索取權的一種激勵行為。
二、股權激勵模式
股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現(xiàn)金結算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F(xiàn)金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業(yè)績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業(yè)績單元、利潤分享計劃是企業(yè)在年初確定一個合理的業(yè)績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質(zhì)性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。
以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩(wěn)定人才，實現(xiàn)利益共享和風險共擔，健康有序地發(fā)展。
三、股權激勵計劃的實施
實施股權激勵計劃是一個企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現(xiàn)。
（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業(yè)確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業(yè)的貢獻來確定行權對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。
（2）確定實行股權激勵標的數(shù)量。股權激勵標的股票的數(shù)量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業(yè)要實行股權激勵政策，在確定標的數(shù)量時可參照上市公司的標的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身條件來確定數(shù)量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業(yè)失去控股權。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時的一些問題。
（3）確定股權激勵價格。中小企業(yè)在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。
（4）確定激勵對象行權條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業(yè)可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標。業(yè)績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業(yè)績目標時，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權的業(yè)績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴格按《勞動法》執(zhí)行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。
四、確定科學股權激勵操作方法
股權激勵的工具有權益結算工具和現(xiàn)金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：
第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。
第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權。
在現(xiàn)金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現(xiàn)金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達20%。
目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現(xiàn)實的。我國的中小企業(yè)在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實現(xiàn)雙贏。
參考文獻
[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權激勵模式選擇[J].經(jīng)濟與管理,2011,8.
【關鍵詞】股權激勵 股票期權 股份支付 會計處理
股權激勵是指上市公司以本公司股票為標準的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的實質(zhì)是以股票價格作為公司業(yè)績的評價基礎,通過股票升值所產(chǎn)生的價差作為對經(jīng)營者的報酬,從而將經(jīng)營的報酬與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來,經(jīng)理層在采取最優(yōu)策略最大化自身利益的同時,使股東利益趨于最大化,從而約束經(jīng)理層的短期行為,防止道德風險,減少所有者的監(jiān)督成本,有效地解決委托問題。由于股權激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,因此,在美國等西方發(fā)達國家得到了廣泛應用,并且在實踐中取得了巨大的成功。據(jù)資料顯示,全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中,至少有89%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了以股票期權為主的股權激勵計劃。但是,由于股權激勵工具本身的復雜性,如何對其進行會計處理方面一直存在很大的爭議,所以有必要進行深入探討。
一、我國上市公司股權激勵概況
我國的股權激勵試點始于上個世紀末,股權激勵的形式包括員工持股計劃、管理層持股(包括業(yè)績股票、管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃、延期支付等)、管理層收購等多種形式。股權分置改革開始之后,上市公司股權激勵得到了迅速的發(fā)展,為了規(guī)范上市公司的股權激勵行為,2006年1月1日中國證監(jiān)會實施《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱《管理辦法》),國務院國資委也了《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》,這一系列法規(guī)的實施以及隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規(guī)定不僅對上市公司(包括國有控股)股權激勵從合規(guī)性上予以明確,并對具體的實施原則和操作辦法予以規(guī)范,有力地推動了上市公司建立股權激勵制度。
根據(jù)《管理辦法》的規(guī)定,上市公司股權激勵可以采取限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從已經(jīng)公布的股權激勵方案和實施情況來看,主要采取的是限制性股票激勵和股票期權方式,其中80%采用了股票期權。本文主要以股票期權來探討股權激勵的會計處理。
二、股權激勵的會計確認
確認是把某一個事項作為資產(chǎn)、負債、收入和費用等正式加以記錄并列入財務報表的過程。對于股權激勵是否必須在財務報表中加以確認,會計界并不存在太大的爭議,爭議比較大的主要涉及到兩個問題:一是股權激勵是作為權益,還是作為負債在資產(chǎn)負債表中列示;二是股權激勵是作為費用,還是作為利潤分配的一部分,即是否確認股權激勵中的費用。
從負債的定義來看,負債是由過去的交易或事項而承擔的現(xiàn)有義務,這種義務的結算會引起含有經(jīng)濟利益的企業(yè)資源的流出。根據(jù)該定義來判斷,首先,股票期權并不是由過去的交易或事項形成的;其次,企業(yè)發(fā)行股票的義務是或有的,激勵對象是否行權取決于未來的股票價格的高低,因此它并不符合負債的定義,不能作為負債列入資產(chǎn)負債表,作為權益比較合適一些。我國新頒布的《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》把它作為“資本公積――其他資本公積”。
對股權激勵是否要確認相關的費用上存在兩種觀點:費用觀和利潤分配觀。費用觀認為股票期權雖然不會對企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金流出,但股票期權是有價值的,其價值體系為所接受的激勵對象提供的服務的價值,而接受激勵對象提供的服務表現(xiàn)為企業(yè)資源的耗用,符合費用的定義。與現(xiàn)金支付報酬一樣,股票期權是支付給激勵對象的報酬,因此,應該確認為企業(yè)的一項費用。利潤分配觀認為股權激勵就是讓激勵對象能夠參與企業(yè)剩余的分配,通過股票期權的授予,有效地將激勵對象的利益與企業(yè)本身的價值增長聯(lián)系起來,并建立起長期的激勵機制,因此,股權激勵是激勵對象參與企業(yè)剩余索取權分享的一種重要方式。
美國財務會計準則委員會(FASB)2004年公布的修訂的第2號會計準則“股票基礎支付”和國際會計準則委員會(IASB)《國際財務報告準則第11號――以股權為基礎的償付》中都規(guī)定了企業(yè)在進行股權激勵時應確認為相關費用,在營業(yè)利潤中扣除。我國新頒布的第11號準則采用了國際通行的做法,規(guī)定要“記入相關的成本和費用,相應增加資本公積”。具體的會計處理為:在初始會計確認日及以后會計期間借記“管理費用”科目,貸記“股票期權”科目;行權時借記“股票期權”科目,貸記“股本”、“資本公積――股本溢價”科目。
三、股權激勵的會計計量
股權激勵的會計計量主要是解決計量屬性和計量日。在股票期權會計中,各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價值法和公允價值法。
歷史成本是指資產(chǎn)在其取得時的交換價格,歷史成本法主要是針對采用股票回購獲得行權股票來源的方式。將行權價同股票回購價格之間的差額確認為收益或是費用似乎有一定的道理,但這種方法并不適合企業(yè)所持有的自有股票,因為它并不具備資產(chǎn)的特征。企業(yè)的股票是股東的利益,股票的回購應該作為對股東投入的返還,因此,國際會計準則委員會認為選用歷史成本法是不恰當?shù)摹?/p>
股票期權的內(nèi)在價值是授予日股票市場價格高于行權價的部分,如果行權價高于或等于授予日的股票市價,其內(nèi)在價值就為零,這就意味著企業(yè)無須確認任何費用,這顯然是沒有反映出股票期權的真實價值,是不合理的。內(nèi)在價值法計算比較簡單,但是卻忽略了股票期權的時間價值。
公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據(jù)以進行資產(chǎn)交換或負債清償?shù)慕痤~。傳統(tǒng)會計體制中很少使用公允價值作為計量手段,隨著計量技術的發(fā)展,公允價值逐漸成為許多交易事項的計量手段,尤其是在金融工具的計量中得到了廣泛的運用。國際會計準則委員會和美國財務會計準則委員會均要求企業(yè)采用公允價值法對股票期權的價值進行計量和會計處理。公允價值法具有最廣泛的適用性,適用各種形式股權激勵的會計計量。公允價值法不僅可以使股票期權的計量和其他金融工具的計量統(tǒng)一起來,避免會計處理的混亂;同時公允價值法充分考慮了時間價值,體現(xiàn)了股票期權的真實價值,在一定程度上減少了人為操縱的可能性,使財務報表在任何時點上都更具備相關性。
股權激勵的會計計量另外一個關鍵問題就是計量日期的選擇,因為不同時點所計算出的公允價值存在很大差異。在股票期權計劃中與選擇計量相關的日期主要有授予日、授權日、可行權日、行權日和到期日。
有觀點認為應當將行權日作為計量日,因為只有這一日期才知道計量對象是否行權、行權的數(shù)量以及支付的金額,這樣可以避免諸多的不確定性。行權日計量與到期日計量實際上都是將股票期權當作一項負債,而不是一項權益處理,因為只有負債才在結算日進行最后計量,因此,以行權日和到期日進行計量是不合適的。
授權日(Vesting date)是指員工履行了合同規(guī)定的義務之后,有權獲得期權的時間。有人提出應該以授權日作為計量日,認為授權日之前股票期權的合同還沒有實際完成,只有到了授權日,激勵對象才獲得股票期權,企業(yè)才是實際發(fā)放了權益性工具。但是股權激勵合同簽訂時,企業(yè)與激勵對象就已經(jīng)對股票期權的價值達成了共識,授予日(Grant date)之后股票期權價值會隨著證券價格的波動而變動,但企業(yè)在特定會計期間收到的激勵對象提供的勞務價值不會因為股票期權價值的改變而改變。股票期權的實際影響在授權日就已經(jīng)發(fā)生,根據(jù)配比原則和權責發(fā)生制的要求應選擇授予日作為計量日。
四、上市公司股權激勵會計處理中需要注意的問題
雖然《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的頒布實施使上市公司股權激勵的會計處理逐步規(guī)范,但隨著實施股權激勵的上市公司越來越多,在實際操作中也出現(xiàn)了一些問題,需要引起注意。
1、等待期的確定和股權激勵成本的分攤問題。根據(jù)《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》,等待期是指可行權條件得到滿足的期間。其中可行權條件為規(guī)定服務期間的股份支付,等待期為授予日至可行權日的期間;對于可行權條件為規(guī)定業(yè)績的股份支付,應當在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績結果預計等待期的長度。實際執(zhí)行過程中,部分公司沒有根據(jù)等待期的定義結合公司的股權激勵方案規(guī)定的可行權條件進行綜合判斷,特別是忽視了激勵方案中的服務期條款等隱含的可行權條件,導致應該在等待期內(nèi)合理分攤的期權費用一次性計入會計期間,造成當期巨額虧損。伊利股份就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內(nèi)加速分攤(在2006年攤銷1.85億元,2007年攤銷5.54億元)導致了2007年年報巨額虧損,金額為-1.15億元。而該公司2007年度經(jīng)營性凈利潤沒有發(fā)生重大波動。所以,上市公司應深入理解企業(yè)會計準則關于等待期的規(guī)定,認真對照公司的股權激勵方案,將股權激勵成本在等待期內(nèi)合理分攤,并做出正確的會計處理。
2、股票期權公允價值的確定問題。由于我國上市公司目前普遍采用“一次授權分批行權”模式,造成了各個期權存續(xù)期的不同,一些公司沒有考慮到這一點。有些公司在激勵計劃中規(guī)定授予日或事后追認授予日,還有的公司授予日不明確,影響了期權公允價值的計算。此外,在運用估值模型計算期權的公允價值時,由于缺乏歷史數(shù)據(jù),加上對估值模型的運用缺乏經(jīng)驗,造成部分參數(shù)的選擇存在一定的問題。
3、在信息披露問題。目前相關財務信息披露規(guī)范中要求對股權激勵相關的公允價值的確定方法、采用估值模型和估值技術、主要假設、相關參數(shù)以及選取原則和方法來計算結果及對各期期權費用的分配進行披露,但多數(shù)公司沒有披露如何對可行權數(shù)量做出最佳估計,也沒有披露期權總費用的估計以及在等待期內(nèi)各年度的攤銷情況,還有相當一部分公司沒有披露期權公允價值的計算方法及依據(jù)的相關假設。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加強。
【參考文獻】
[1] 方慧:員工股票期權會計研究[M].上海:上海大學出版社,2008.
關鍵詞：股權激勵；股份支付；擬上市；會計處理
一、引言
隨著以股份支付為基礎的股權激勵制度的興起，各個國家相關部門也開始致力于相應會計準則的研究。其中最具有里程碑意義的是2004年分別由美國和國際會計準則制定委員會頒布的股份支付準則，之后的2006年我國在充分參考借鑒國際準則的基礎上，也頒布實施了適用于上市公司的股份支付準則，相關準則的出臺為我國股份支付交易的會計處理提供了理論依據(jù)。對于上市公司的股權激勵尚有準則可以遵循，但是對于進入IPO程序的擬上市公司就沒有對應的規(guī)則可以遵循，這是由于我國股份支付準則的制定歷程相對簡單，當時并未充分考慮我國的實際經(jīng)濟環(huán)境情況，缺乏具體規(guī)范的指導細則，為企業(yè)留下了自主選擇的空間，但這樣不僅會造成實務操作的混亂，還會扭曲企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。擬上市公司是指處于首次公開募集股票（簡稱IPO）階段的公司，具體的時間范圍是從申報報表年度開始至上市當年為止。擬上市公司在申報期實施的股權激勵一般以直接授予股票的方式為主，按照股份來源的不同具體可以分為以下兩種方式：一是授予老股，由擬上市公司的大股東以低于市價的價格轉讓給公司高管等被激勵對象；二是授予新股，由高管、核心技術人員等被激勵對象以較低價格向擬上市公司增資，即發(fā)行新股。因此本文試圖對擬上市公司在上市前這一特殊時點實施的以股份支付為基礎的交易進行實質(zhì)剖析，對其價格的確定、是否適用費用化處理、費用的攤銷等情況進行深入分析，從會計確認、會計計量、會計信息披露的角度提出建議，以達到規(guī)范擬上市公司股權激勵會計核算的目的。
二、我國擬上市公司股份支付交易會計處理案例分析
（一）花王股份上市前股權激勵案例
（1）花王股份上市前股權激勵方案。花王股份截止到首次公開發(fā)行股票招股說明書預披露為止，總股本為10072萬元，公司為激勵人才、吸引人才、留住人才，決定由大股東、實際控制人向鄭順利等30位核心管理人員低價轉讓股份，實施股權激勵。這30位自然人均為公司的高級管理人員，大部分為公司各個地方分公司的總經(jīng)理、公司各部門總監(jiān)等。公司股權激勵具體的股份授予情況為：2015年4月27日，公司控股股東花王天正將其所持有的109萬股股份轉讓給鄭順利等30位自然人，轉讓價格為4元/股。其中這30位自然人，大部分為公司各個地方分公司的總經(jīng)理、公司各部門總監(jiān)等。此外，在相隔不久的時間里，2015年4月18日，公司實際控制人之一陳輝與和泰投資簽訂了股權轉讓協(xié)議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份80萬股股份；2015年6月17日，公司控股股東花王天正與磐石投資簽訂了股權轉讓協(xié)議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份150萬股股份；同日，公司實際控制人陳輝和楊勁、控股股東花王天正與祥和投資簽訂了股權轉讓合同：陳輝將其持有的花王股份20萬股股份、楊勁將其持有的花王股份100萬股股份、控股股東花王天正將其持有的花王股份30萬股股份都以15元/股的價格轉讓給祥禾投資；同日，花王天正與生源投資、生泉投資簽訂了股權轉讓合同，將其持有的花王股份85.2萬股股份轉讓給生源投資，將其持有的花王股份64.8萬股股份轉讓給生泉投資，轉讓價格均為15元/股。在本次股權轉讓中，為了激勵高級管理人員，能使其更好地為公司的長期發(fā)展服務，采取較低價格向30位自然人轉讓股份，以達到激勵的目的。因此，公司以截至2014年12月31日公司賬面凈資產(chǎn)為基礎，加上一定的溢價作為定價依據(jù)，以4.00元/股作為向高級管理人員轉讓股票的價格。而同期公司引進機構投資者和泰投資、磐石投資、祥禾投資、生源投資、生泉投資等的價格是由雙方協(xié)商確定的，為15.00元/股。
（2）花王股份上市前股份支付交易的會計處理。根據(jù)前述的股權激勵方案，也正如花王股份在首次申請公開發(fā)行股票并上市招股說明書中披露的一樣，公司在2015年度對部分員工實施了股權激勵。公司大股東花王天正向公司高管轉讓股份的價格遠低于同期引進外部機構投資者的價格，公司將這種行為按照股份支付準則進行了會計處理，把實施股權激勵發(fā)生的成本費用計入當期損益，增加了“管理費用”，同時增加“資本公積”。公司按照實際轉讓給30位員工的股份數(shù)量109萬股，再考慮實際控制人以及控股股東花王天正轉讓給外部機構投資者的價格每股15.00元和轉讓給公司內(nèi)部員工的價格每股4.00元之間的價格差額。
（二）紅墻股份上市前股權激勵案例
（1）紅墻股份上市前股權激勵方案。紅墻股份截止到申報期最后一期期末，總股本為4200萬元，自然人張力新為控股股東、實際控制人，持有公司2090.30萬股股份，占比為49.77%。為了減少員工的流動性，留住核心技術人員，公司決定由公司的高管、核心業(yè)務骨干等70位自然人對公司進行增資。在確定每人認購股份數(shù)量時，參考每位自然人在公司的工作年限、工作崗位、在公司發(fā)展過程中為公司做出的貢獻等因素加以確定。2015年11月8日，公司召開2015年度第一次臨時股東大會，決定由70位自然人按照1.28元/股的價格向公司增資200萬股，這70位自然人分別在公司財務部、事業(yè)部、技術開發(fā)部、市場部、機械設備部、質(zhì)量部、生產(chǎn)供應部、辦公室等部門任職，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一個月的時間里，2015年12月2日，為了補充公司發(fā)展中流動資金的不足，同時為了改善公司的股權結構和股東治理結構，公司與機構投資者信捷和盛經(jīng)過自由協(xié)商簽訂增資協(xié)議。同時公司召開2015年度第二次臨時股東大會，決議通過了由機構投資者信捷和盛按照3.5元/股的價格認購公司200萬股新增股份。此次機構投資者的認購價格遠高于公司內(nèi)部員工的認購價格。內(nèi)部70位員工向公司增資的價格是在參照公司改制后的總股本3800萬股和公司截至2015年6月30日經(jīng)審計凈資產(chǎn)值的基礎上確定的，為1.28元/股；而公司引進外部機構投資者的增資入股價格是按照公司2014年度經(jīng)審計后的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定的，為3.5元/股。
（2）紅墻股份上市前股份支付交易的會計處理。紅墻股份此次于2015年度實施的股權激勵方案，初衷是為了吸引、激勵人才，而且在前后不到一個月的時間里，公司內(nèi)部員工認購公司新股的價格低于外部機構投資者的入股價格，但是公司卻未將此次股份支付交易行為按照股份支付準則的要求進行會計處理。公司沒有確認股權激勵的成本費用，沒有將其計入當期損益，也沒有對外披露。
（三）兩家公司股份支付交易會計處理的對比分析
通過對花王股份和紅墻股份股權激勵方案會計處理的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)擬上市公司股份支付交易的會計處理中存在以下的難點和問題。
（1）股份支付準則執(zhí)行不統(tǒng)一。兩家公司均在上市前的申報期內(nèi)實施了股權激勵，但在針對股權激勵進行會計處理時卻出現(xiàn)了執(zhí)行股份支付準則不一致的現(xiàn)象。其中花王股份的股權激勵表面上是發(fā)生在大股東和被激勵對象之間的行為，但實際上是企業(yè)作為接受服務方，大股東代企業(yè)支付服務對價，公司將其認定為股份支付行為，按照會計準則要求進行了處理，將股份支付費用計入了當期損益。另一家公司紅墻股份同樣是出于激勵的目的實施了股權激勵方案，而且是直接發(fā)生在企業(yè)與被激勵對象之間的行為，公司卻并未對此行為進行任何會計處理。通過對比兩家公司的會計處理，可以發(fā)現(xiàn)由于對于擬上市公司適用股份支付準則的范圍界定不清晰，導致了實務中出現(xiàn)了各擬上市公司執(zhí)行股份支付準則不統(tǒng)一的混亂現(xiàn)象。
（2）股份公允價值計量方法不完善。兩家公司的股權激勵方案里，呈現(xiàn)出的對于股份公允價值的計量方法也不統(tǒng)一。雖然兩家公司在實施股權激勵方案前后不久的時間里都引入了外部機構投資者，但是兩家公司對于外部機構投資者入股價格的確定方法卻不一致，其中花王股份是通過雙方協(xié)商確定，紅墻股份是按照公司上一會計年度經(jīng)審計的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定。由于擬上市公司沒有上市，無法取得公開市場的活躍報價，而實務中各家公司采取的計量方法又參差不齊，近期引入外部機構投資者的尚有參考價格可循，對于沒有戰(zhàn)略投資者加入的公司又該如何計量。
（3）對外列報項目及金額的合理性。花王股份將股權激勵費用1199萬元一次性計入當期管理費用，同時將其作為非經(jīng)常性損益項目對外披露列報，使得當期非經(jīng)常性損益占凈利潤的比例達到了-22.35%。授予高管股權是屬于職工薪酬的范疇，將發(fā)生的股權激勵費用歸屬為非經(jīng)常性損益的合理性有待進一步探討。同時，相應的股權激勵費用應該一次性計入當期損益還是應該按照高管等被激勵對象的后續(xù)服務期限分期進行攤銷也有待探討。
（4）入股價格的確定方法不明確。案例中花王股份是以上一年度公司賬面凈資產(chǎn)加上一定的溢價作為股份轉讓價格，紅墻股份是參照改制后的總股本和上一會計期間經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值確定被激勵對象增資價格的。擬上市公司股權激勵的入股價格（無論是大股東股份轉讓的價格還是被激勵對象的增資價格）應該采用合理的方法予以確定，這個價格一方面不應使得原有老股東的利益受到損害，另一方面應該使被激勵對象能夠感受到激勵的力度。
三、我國擬上市公司股份支付交易的會計處理探討
（一）擬上市公司股份支付的適用范圍根據(jù)新企業(yè)會計準則下股份支付準則的規(guī)定，股份支付是企業(yè)為了獲得員工或是其他方所提供的服務而付出權益性質(zhì)的工具或者承擔以權益性質(zhì)工具為基礎的負債交易。因此，股份支付需要滿足以下條件：一是交易是發(fā)生在企業(yè)和員工或向企業(yè)提供服務的其他方之間的；二是交易是以獲取員工或其他方的服務為目的，旨在實現(xiàn)對員工或者其他方的長期激勵，使其長久地為企業(yè)服務；三是交易支付的對價是以權益工具為基礎的。
（1）擬上市公司授予股份主體的界定。擬上市公司是指處于首次公開募集股票階段的公司，具體是從申報報表年度開始至上市當年為止。前述案例中花王股份和紅墻股份的股權激勵方案代表了擬上市公司實施股權激勵的兩種主要方式：一是大股東轉讓老股，具體表現(xiàn)為擬上市公司的大股東低價將其持有的股份轉讓給高管等被激勵對象，比如花王股份；二是定向增發(fā)新股，具體表現(xiàn)為擬上市公司高管等被激勵人員以較低價格向擬上市公司增資，比如紅墻股份。在第二種激勵方式下，很明顯股份支付交易是發(fā)生在企業(yè)和被激勵對象之間的，完全符合股份支付準則的規(guī)定。而在第一種激勵方式中，表面上分析，交易是發(fā)生在股東與高管之間的行為，未涉及到企業(yè)這方主體。但是這種交易的實質(zhì)是企業(yè)接受了被激勵對象的服務，并由股東代付了所接受服務的對價，實質(zhì)上屬于發(fā)生在企業(yè)和被激勵對象之間的交易。本質(zhì)上擬上市公司在上市前實施股權激勵的雙方主體是企業(yè)與員工，對于該行為產(chǎn)生的股權激勵費用在會計處理上應該予以確認。
（2）擬上市公司授予股份目的的探討。擬上市公司通過授予高管股份實施股權激勵，一方面是為了保留人才能使其長久地為公司服務，另一方面也有對初創(chuàng)期職工的獎勵，對初創(chuàng)人員過去在公司成長過程中所付出的一種回報。但是不能否認，也存在這樣的情況，大股東低價轉讓股份給高管只是一次性無條件的，并不是兌現(xiàn)員工過去工作的績效，也不與員工未來繼續(xù)為公司服務相關，這種低價轉讓股份的行為不以換取員工未來服務為目的，只是對這些高管在企業(yè)所處地位的一種認同，這種情況下的授予股份行為更類似于一種贈與行為，而與股權激勵無關。除這種情況之外，雖然各個公司授予職工股份的方式和目的不盡相同，但其初衷都是希望職工能長久地為公司服務，以更加積極的心態(tài)投入工作，都含有換取員工服務的意思。而且授予員工股份的價格低于市價，本身就含有激勵。綜上所述，除非有確鑿證據(jù)表明授予員工股份是出于換取員工服務之外的目的，一般情況下，大股東本著激勵的初衷以低于市場價格授予員工股份，就應當被認定為股份支付范疇。
（二）擬上市公司股份公允價值的計量
對于擬上市公司而言，確認股權激勵成本費用的第一步就要解決股份公允價值的計量問題。擬上市公司還未上市，在公開資本市場上沒有報價，沒有參考價作為定價依據(jù)。因此，要對擬上市公司的股權激勵進行會計確認，首先應解決股份公允價值的計量問題，有以下幾種方法可供參考：
（1）近期機構投資者的入股價格對于擬上市公司，在上市前會引入戰(zhàn)略機構投資者，一般指私募股權投資（簡稱PE）。PE的入股價格是由戰(zhàn)略機構投資者和企業(yè)在熟悉雙方情況的前提下，自由協(xié)商達成的交易價格，是市場上真實的交易價格，也是相對符合公允價值定義的價格。盡管這樣，在實務操作中還是會面臨一些難點。首先，如果PE進入擬上市公司的時間與實施股權激勵的時間間隔較遠，比如半年甚至一年以上，在間隔的這段時間由于市場外部環(huán)境以及公司內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，最終導致PE的入股價格已經(jīng)不能代表實施股權激勵方案時公司股份的公允價值，這時PE入股價格就喪失了參考價值。其次，一般外部戰(zhàn)略機構投資者進入擬上市公司，除了注入資金之外，還會有一些附加條款，有時會向被投資單位提供原材料、主要技術、咨詢服務等，這時被投資單位可能在股價上做出一定讓步，導致最終入股價格偏低；有時會附加對賭條款、上市失敗退出、業(yè)績承諾等降低風險的條款，導致最終入股價格偏高，偏離真實的公允價值。再次，若在擬上市公司實施股權激勵的前后時間內(nèi)，存在多個PE入股價格時，應該如何選擇合適的計量方法對股份的公允價值進行計量，或者當期沒有PE進入擬上市公司時，這一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在實施股權激勵前后不到兩個月的時間里分別引入了五家不同的外部機構投資者，由于時間間隔較近且機構投資者的入股價格相同，均為15元/股，公司也沒有與機構投資者簽訂附加條款，因此公司就將15元/股的價格作為公司股份的公允價值。
（2）每股凈資產(chǎn)的評估值在PE進入擬上市公司時間與股權激勵實施時間間隔較遠時，PE入股價格不具有參考價值時，公司可以考慮聘用獨立的第三方對公司凈資產(chǎn)進行評估，將評估值作為股份公允價值的定價依據(jù)。一方面評估是由無關聯(lián)關系的獨立第三方評估機構實施的，其對評估結果承擔有法律責任，同時也可以保證結果的客觀、公正。另一方面在實施評估的過程中會綜合采取重置成本、收益現(xiàn)值等方法，不僅考慮了被評估資產(chǎn)的現(xiàn)行公允價值，也考慮了未來的收益，這使得評估結果更加具有綜合性和可參考性。因此每股凈資產(chǎn)的評估價作為對第一種方法PE入股價的補充和參考，也不失為確定股份公允價值的好方法。
（3）其他方法。除了上述兩種確定股票公允價值的方法外，還有一些方法可以為確定公允價值提供參考，如股票估值模型法、每股凈資產(chǎn)的賬面價值等。對于股票估值模型法，我國股票估值技術尚未成熟，在實踐操作時，對于估值模型、估值方法、各種參數(shù)的選擇都帶有很大的主觀性，而且不同的選擇對于估值結果也會造成很大影響，這樣會大大降低計量的準確性，同時也會給企業(yè)留下人為操作的空間，不宜作為股份公允價值的計量方法。而對于每股凈資產(chǎn)的賬面價值，受到歷史成本計量屬性的限制，更多的是企業(yè)資產(chǎn)過去價值的反映，資產(chǎn)的現(xiàn)行價值以及未來的收益不能得到體現(xiàn)，與公允價值的定義不符，因此也不適宜作為股份公允價值的參考依據(jù)。綜上分析，一般擬上市公司在上市前都會引入外部戰(zhàn)略機構投資者，這時PE的入股價格為確認股份的公允價值提供了良好的依據(jù)，即使在不存在機構投資者的情況下，作為補充，評估機構對凈資產(chǎn)的評估值也是確認股份公允價值的一個很好的選擇。
（三）擬上市公司股份支付費用的攤銷
對于擬上市公司在申報期內(nèi)發(fā)生的股權激勵費用是應該一次性還是分期計入當期損益，是確認股權激勵費用面臨的又一個難點。相比上市公司以授予員工股票期權的方式進行股權激勵，擬上市公司一般通過授予員工限制性股票的方式來實施股權激勵，這樣一次性授予員工股票的方式屬于可立即行權的權益工具。同時對于這種授予方式，股票一經(jīng)授予便進行工商登記，即使員工后續(xù)沒有按照約定的服務年限提供服務，想要收回員工股票也缺乏法律上的依據(jù)。此外，會計準則對于授予后立即可行權的工具，規(guī)定其將股權激勵費用一次性計入當期損益，在實務中，發(fā)行部門也不支持對股權激勵費用進行分攤。盡管擬上市公司員工在被授予股票后，存在一段時間的禁售期，但這只是股東應有的禁售義務，并沒有強制要求員工在限售期內(nèi)必須繼續(xù)在公司服務。但若在制定股權激勵方案時簽訂有附加條款，如股東與高管簽訂有補充合同條款，約定接受股權激勵的員工必須在公司服務達到一定年限，在這種情況下，企業(yè)獲取員工服務有了確切的期限，此時股權激勵費用可以按照員工的服務期限分期進行攤銷。具體會計處理為，在授予時先計入“長期待攤費用”，待后續(xù)分期攤銷時，再分期計入“管理費用”?？梢赃x用直線攤銷的方法，這種方法下可以使企業(yè)獲取的服務與支付的費用實現(xiàn)更好的配比，在約定的服務期限內(nèi)均勻地分攤。除上述簽訂附加合同補充條款明確約定被激勵對象服務年限的情況之外，擬上市公司在申報期內(nèi)實施股權激勵發(fā)生的股份支付費用一律在授予日一次性計入當期損益，無需分期進行攤銷。在前述花王股份和紅墻股份這兩個案例中，公司并沒有與被激勵對象簽訂補充合同條款約定服務期限，因此兩個公司均應一次性確認股權激勵費用。
（四）擬上市公司股份支付費用的信息列報
類比準則對上市公司的要求，擬上市公司應該對外披露與股份支付有關的下列信息：當期授予的股份總量和總額，授予的股份在各被激勵對象之間的分配情況以及授予價格，授予股份公允價值的計量方法，當期因股份支付確認的費用等。對于股份支付費用應該作為經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益進行列報在實務中是有爭議的，由于準則未對其進行明確規(guī)定，實務中采取了不同的歸類方式。因此，本文認為盡管股份支付費用屬于職工薪酬的范疇，也是為了換取職工的長期服務，但是擬上市公司在申報期內(nèi)發(fā)生的股權激勵行為具有其特殊性，屬于一次性授予的立即可行權的股權激勵行為，具有一定的偶然性，且其發(fā)生與公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務無直接聯(lián)系，但是會影響對公司盈利能力做出公允的判斷，符合證監(jiān)會對非經(jīng)常性損益項目的認定。此外，將股份支付費用作為非經(jīng)常性損益列報，這樣投資者就可以參考扣除非經(jīng)常性損益后的財務指標對企業(yè)價值以及盈利能力進行更加公允的判斷，可以減弱股權激勵費用對擬上市公司當期財務指標的沖擊。如在前述案例中的花王股份就是將股權激勵費用作為報告期內(nèi)的非經(jīng)常性損益項目進行列報的，公司將其歸類為“其他符合非經(jīng)常性損益定義的損益項目”。
四、結論
本文以花王股份和紅墻股份兩家公司為代表總結了實務中擬上市公司股份支付交易會計處理的現(xiàn)狀，深入分析擬上市公司股權激勵行為?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論從國際財務報告準則的角度出發(fā)，還是從我國財政部、證監(jiān)會頒布的各項文件出發(fā)，這一行為均屬于股份支付的范疇，應該把產(chǎn)生的股權激勵成本費用計入當期損益。對于股份公允價值的計量可以用近期外部機構投資者入股價格作為參考，并用評級機構評估的每股凈資產(chǎn)作為輔助參考。股權激勵費用應一次性計入當期損益，在授予股份時約定職工未來服務期限的情況除外。對外列報披露時，應把股權激勵費用作為非經(jīng)常性損益項目披露，這樣有助于減少對申報IPO期間財務指標的影響。
參考文獻：
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虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
虛擬股權激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感。
對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權激勵制度，會收到意想不到的良好效果。
在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設計長期激勵方案時，虛擬股權激勵方案也通常成為首選。
虛擬股權激勵方案設計步驟如下：
步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件
企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權。它代表了一種“特權”。如果其他員工想獲得這種“特權”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)等）；
2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；
3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能、處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓師等）。
步驟二：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數(shù)量
確定虛擬股權持有數(shù)量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數(shù)量。
第一，確定職位股。
這是指公司根據(jù)虛擬股權激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設定的不同股權數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內(nèi)。
可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。
第二，確定績效股。
這是指公司根據(jù)股權享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權。
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數(shù)量（增加股權數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應規(guī)定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。
第三，確定工齡股。
可以依據(jù)員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數(shù)量。
第四，計算股權數(shù)額。
將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數(shù)額。
需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
步驟三：確定股權持有者的股權數(shù)量變動原則
由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數(shù)量會發(fā)生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。
步驟四：確定虛擬股權的性質(zhì)轉化原則
根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質(zhì)轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。
在公司虛擬股權的性質(zhì)轉化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。
另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現(xiàn)權。
步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數(shù)額
首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當年經(jīng)營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。
假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）
＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線：5.8%×1.5＝8.7%
中間線：5.8%×1.3＝7.5%
最低線：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線：200×8.7%＝17.4萬元
中間線：200×7.5%＝15萬元
最低線：200×5.8%＝11.6萬元
另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。
假設公司當年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現(xiàn)；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。
步驟六：確定虛擬股權的每股現(xiàn)金價值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現(xiàn)金價值：
虛擬股權每股現(xiàn)金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權總數(shù)。
首先，應確定參與分紅的股權總數(shù)，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數(shù)量，得出參與分紅的股權總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。
實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當年虛擬股權每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。
步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現(xiàn)金數(shù)額
將每股現(xiàn)金價值乘以股權享有者持有的股權數(shù)量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。
若某員工持有的股權總數(shù)為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。
員工應按照“當年分紅兌現(xiàn)：結轉下年＝90％：10％”的比例結構滾動分配分紅現(xiàn)金。即當年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中。
步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 股票期權
一、股權激勵的定義
股權激勵制度是一項公司與被激勵者達成的合同或協(xié)議，在這一合同或協(xié)議下，通過特定的權益安排，將被激勵者的報酬和公司的經(jīng)營績效掛鉤，只有達到合同或協(xié)議規(guī)定的條件才能履行協(xié)議，予以獎勵。股權激勵的核心是將經(jīng)營者的個人利益與公司整體利益結合起來，使經(jīng)營者在經(jīng)營管理過程中將公司的長遠發(fā)展放在第一位，對防止經(jīng)營者短期行為，對引導其長期行為從而最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現(xiàn)代公司中剩余索取權的一種制度安排。
二、股權激勵的實施方式
主要包括如下方式：
業(yè)績股票。是指在董事會在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象在年末達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
股票期權。是公司授予激勵對象在未來某段時間以既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的選擇權。股票期權的實施結果具有不確定性，當股票市場價格高于行權價格時，激勵對象才會行權獲得收益，反之，激勵對象將放棄行權。股票在未來時間的市價和行權價格之間的差就是激勵對象能夠獲得的收益。
虛擬股票。是指公司授予激勵對象的可以享受一定數(shù)量分紅權和股票價格升值收益，無所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業(yè)時自動失效的股票。
股票增值權。是股票期權的衍生形式，與股票期權不同之處在于，股票增值權模式下激勵對象不需要在行權時支付現(xiàn)金，相應的激勵對象也只能以現(xiàn)金形式獲得股價上漲帶來的收益，而無所有權和表決權。
限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有滿足規(guī)定的服務年限，并且業(yè)績達到了事先規(guī)定的水平才能拋售股票獲得收益。
延期支付。是指公司為激勵對象涉及的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票的市場價格折合成一定數(shù)量的股票，在一定期限之后以公司股票或現(xiàn)金形式支付給激勵對象。延期支付帶給激勵對象的收益來自于一定期間內(nèi)股票價格的上升，如果上升，激勵對象將獲得股價差額部分的收益，如果不升反而下降，損失也由激勵對象獨自承擔。
經(jīng)營者/員工持股。是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票可以是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。
管理層/員工收購。是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，從而成為公司的所有者，與其他股東共擔風向、共享利益，實現(xiàn)持股經(jīng)營的激勵模式。
三、上市公司股權激勵實施現(xiàn)狀及存在的問題
（一）沒有合理的績效評價標準
科學的業(yè)績考核標準是股權激勵機制作用發(fā)揮的基礎。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標作為考評依據(jù)的占了絕大部分比例，這種評價體系通常會導致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少，而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。
（二）缺乏相應的會計準則
企業(yè)應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規(guī)范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準則第l1號――股份支付》，這為我國專門的經(jīng)理人股票期權會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權會計處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應制度和監(jiān)管。這些問題會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發(fā)揮作用的障礙。
（三）經(jīng)理人市場普遍缺失
目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人。具有很強的政治因素，從而使經(jīng)理人的風險意識和競爭意識淡薄。
四、對上市公司完善股權激勵的思考
（一）建立綜合的評價體系
使用經(jīng)濟增加值（EVA）評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務指標受現(xiàn)行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統(tǒng)指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力。
（二）完善相關會計準則和會計監(jiān)管
國家相關部門應該在股票期權會計處理方面，制定詳盡的會計處理方法和操作指南，這樣有利于實踐中的具體操作。另外要強化股票期權的會計監(jiān)督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實施審計工作，客觀公正地評價被審計單位的財務經(jīng)營狀況，重點加強對股票期權的會計披露。
【關鍵詞】員工持股；股權激勵；虛擬股
【中圖分類號】F272
一、引言
股權激勵是以本公司的股票為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優(yōu)勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經(jīng)濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優(yōu)勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能會為了短期內(nèi)獎金最大化，進而追求企業(yè)短期利潤最大化，而忽略公司的長期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經(jīng)理人員的離職不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。
股權激勵機制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關心企業(yè)價值的提升和經(jīng)營的效率。這就使得員更加關心企業(yè)的長期發(fā)展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當公司經(jīng)營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權激勵有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。
二、華為股權激勵的背景分析
縱觀我國，大多數(shù)成功企業(yè)都實施股權激勵。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業(yè)的明星公司，最開始實施股權激勵是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領域，每個公司最重要的資源競爭優(yōu)勢是掌握核心技術的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術人才。另一方面，在當前經(jīng)濟增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業(yè)績，華為通過實施股權激勵方案來推動員工更加努力工作，實現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)績目標。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權激勵起到了積極的作用。
三、華為股權激勵方案
從華為的股權激勵歷程來看，華為股權激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉變?yōu)楦骷墕T工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權激勵計劃。
（一）實股配股方案
1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票。此次股權激勵股票的發(fā)行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。
（二）虛擬股配股方案
隨著華為公司人數(shù)的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權過于分散。一個公司100%的股權要分發(fā)給上萬人做股權激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營決策且不具有公司的所有權。虛擬股不能轉贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業(yè)時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權激勵模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營狀況息息相關，一旦公司經(jīng)營狀況惡化，就會導致公司的股票價格下跌，則員工的未實現(xiàn)股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結果的出現(xiàn)，會更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。這一方法既能在不分散公司股權的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。
2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩(wěn)住公司的員工隊伍，華為此次股權激勵規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績實現(xiàn)了實質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。
（三）飽和股配股方案
2008年，由美國次貸危機引發(fā)的金融危機使得國內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關，從2008年起開始實施新的股權激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據(jù)，核定員工當年虛擬股配股數(shù)量。同時根據(jù)員工級別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對華為內(nèi)部員工持股結構的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%?？梢娙A為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關。
（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）
2012年初的銀行個人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據(jù)每位員工的崗位、級別、和工作業(yè)績給員工配置相應數(shù)量的期權。這個期權規(guī)定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結算。期權由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權滿5年或者與公司解除勞動合同關系時，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，也會比較關心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。
（五）2015年A為虛擬股分紅情況
華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數(shù)較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻。
四、和上市股權融資相比華為股權激勵的優(yōu)勢
（一）避免管理者的在職過度消費
Jensen&Meckling（1976）認為，當高管只擁有公司所有權很少部分時，很容易產(chǎn)生問題，會導致工作缺乏活力進而產(chǎn)生在職消費行為。大部分研究表明，當市場缺乏有效的監(jiān)督和管理機構時，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權融資債務融資會對債務人規(guī)定一些附加條款，從而對債務人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權融資由于其長期性受到中國大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。
而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權激勵規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規(guī)定了期權5年后一個周期進行結算，結算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發(fā)展狀況的好壞聯(lián)系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發(fā)展。
（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅
由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權融資成本偏低。上市公司通常會根據(jù)自身的經(jīng)營權情況選擇是否分紅以及分紅多少。當上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導致投資者對公司未來發(fā)展的預期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價的穩(wěn)定。
華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經(jīng)濟增長的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長期留住公司員工。
（三）有利于提升企業(yè)的價值
上市公司股權融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營或投資所需的資金。由于股權融資不需要償還本金，并且我國大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權造成實質(zhì)性的影響，股權資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權融資輕易取得經(jīng)營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價值，通過股權融資籌集到的資金使用效率很低。
華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關心企業(yè)價值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動提高了對公司股價的關注，會更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。
（四）股權激勵成本測算更容易
上市公司股權激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業(yè)的財務成本。根據(jù)《企業(yè)會計準則第22號――金融工具確認和計量》中關于公允價值的相關規(guī)定，上市公司實施股票期權激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關參數(shù)的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權公允價值過程中要有效選擇相關參數(shù)，如無風險利率和預期股價波動率等，從而使期權成本得到合理降低。若模型選擇不恰當，或者是模型中參數(shù)選擇不適當，都可能使得高估或者低估期權成本，從而不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。
而華為的股權激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營決策權利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權，而不需要員工用資金購買期權，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預見性，降低了公司的財務風險。
（五）不會分散公司的控制權
上市公司在證券市場上發(fā)行股票，購買股票的一方情況千秋萬變?？赡苁莻€人投資者、可能是民營企業(yè)、可能是國有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當上市公司在證券市場上發(fā)行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權十分分散。
華為的股權結構為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權結構沒有上市公司復雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護所有者對公司的控制權方面，并沒有因為持股比例低而被削減。
五、華為公司股權激勵的啟示和建議
（一）華為股權激勵的啟示
由華為的股權激勵制度，可以得出以下一些啟示：
1.對于處于擴張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴大，實股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權結構混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。
2.企業(yè)在實施股權激勵時，要將員工的利益與公司的利益結合在一起。盡可能的將公司實現(xiàn)的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵目的。
3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時，要考慮員工自身的經(jīng)濟條件，對于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟能力購買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵優(yōu)秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才?；蛘呖梢越梃b華為的TUP計劃，派發(fā)給員工長期期權，以期實現(xiàn)員工與公司共進退。
（二）華為股權激勵的建議
雖然華為股權激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認為，華為股權激勵的改進可以從以下三方面進行。
1.創(chuàng)新管理層激勵模式
可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經(jīng)營狀況好壞的關鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實行現(xiàn)股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。
2.規(guī)范激勵流程
規(guī)范股權激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標準。華為有一半的員工是從事研發(fā)領域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關鍵，因此股權激勵應優(yōu)先考慮對這些工程師的激勵標準。其次應該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。
以往當華為的員工滿足股權激勵條件時，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業(yè)文化。因此，當華為特定的員工滿足股權激勵條件時，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創(chuàng)新分紅機制，如給員工分發(fā)股票股利；當同一部門超額實現(xiàn)部門業(yè)績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業(yè)也要制定明確的標準；對于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。
3.明確股權激勵與崗位責任制
應引入股權激勵與崗位責任制，將股權激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業(yè)績的目的。
六、結論
股權激勵是當代公司管理一門科學，運用好這一激勵手段對提升企業(yè)的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風，一味效仿我國成功企業(yè)的股權激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發(fā)達，這就導致股票的市場價格與內(nèi)在價值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權激勵，達到激勵的效果。
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