時間：2023-03-14 15:04:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇行政人員績效考核方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、企業(yè)行政部門人員績效管理現(xiàn)狀
（一）績效考核體系不科學(xué)不利于實施運(yùn)用
企業(yè)順利開展行政部門績效管理的的重要保障就是科?W完整的績效考核體系。然而在考核方式上，大多數(shù)企業(yè)任然采用傳統(tǒng)單一的評價標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，績效考核中缺乏透明、公平和客觀，一味的主觀性評價行政人員的工作態(tài)度和行為。在考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏個性化，對多種不同類型的部門人員用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有做到有針對性的個性化考核指標(biāo)設(shè)置，還有既然要求公平公正的考核，那就需要考核指標(biāo)量化、精細(xì)化，才能真正做到績效考核的公開透明?？冃Э己说燃壱蔡膊缓侠恚唵蔚奈淖中栽u價“好”、“不好”、“一般”根本不能體現(xiàn)行政人員績效考核的差別，久而久之就是使員工失去對績效考核的信心與信任[1]。
（二）企業(yè)對績效管理缺乏足夠的認(rèn)識
目前大多數(shù)企業(yè)對行政管理人員的績效管理工作的認(rèn)識停留在單一績效考核上，但實際上績效管理是由績效和管理兩個部分組成的。對企業(yè)人員的績效進(jìn)行考核，對人員進(jìn)行管理者兩個過程統(tǒng)稱為績效管理。其次行政管理人員的績效管理工作得不到企業(yè)充分的重視，缺乏專業(yè)人士、缺乏部門支持等等，使績效管理工作無法順利開展，因此沒有取得令人滿意的績效管理成果。
（三）缺乏完整高效的績效溝通
就目前情況而言，個別企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行考核的模式通常都是績效考核之后直接宣布考核結(jié)果，績效溝通缺乏完整性和有效性。完整有效的績效溝通指的是所有工作人員就工作進(jìn)展、目標(biāo)及考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論，完成工作任務(wù)之后，對考核結(jié)果進(jìn)行交流確認(rèn)再分析考核結(jié)果，對考核結(jié)果表現(xiàn)較好與較差員工進(jìn)行分類分析，與此同時并對行政管理人員工作狀態(tài)、工作問題進(jìn)行溝通，解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題，以免影響行政管理人員的績效管理。
二、加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績效管理對策
（一）完善績效管理體系，使其更加科學(xué)規(guī)范化
企業(yè)順利開展行政部門的績效考核工作的前提就是擁有科學(xué)規(guī)范的行政人員績效管理體系。制定并完善科學(xué)規(guī)范的績效管理體系有幾個重要，第一需要績效管理具有客觀性，評價標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，評價結(jié)果要真實、客觀公正，如實的記錄企業(yè)行政人員的工作過程。第二需要績效管理具有針對性，結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)行和發(fā)展?fàn)顩r建立適用于本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，這樣具有針對性的管理系統(tǒng)才能受用于本企業(yè)的行政工作人員。第三需要績效管理具有科學(xué)性，為加強(qiáng)績效考核的操作性，實行量化考核指標(biāo)，并明確不同部門行政人員工作的區(qū)別，分別采用與之相適應(yīng)的考核方式或設(shè)置不同的考核指標(biāo)。第四需要績效管理具有雙向性，企業(yè)績效考核就像學(xué)生學(xué)科考試一樣，不是為了考試和考試，績效管理也一樣，考核的目的是通過結(jié)果找問題，再對問題進(jìn)行分析并提出解決方案。
（二）增強(qiáng)績效管理認(rèn)識 重視績效管理的作用
加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績效管理的重要前提就是增強(qiáng)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識，重視績效管理的作用，這也是順利開展后續(xù)工作的基礎(chǔ)保障。首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始對績效管理有充分的認(rèn)識，明白績效管理與績效考核兩者之間的不同與內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)從上至下的增強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識才有助于順利開展企業(yè)行政管理人員的績效管理工作?？冃Ч芾硎怯煽冃У挠涗浐徒y(tǒng)計以及對全體行政人員績效考核過程的管理兩個部分組成，績效考核是一種檢驗企業(yè)行政人員綜合能力的考核方式。在企業(yè)員工對績效管理認(rèn)識不夠深刻的問題上，可以通過組織一場由專業(yè)人員講解的關(guān)于績效管理與績效考核的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體員工對績效管理有一個正確的認(rèn)識，明白績效管理不僅僅是企業(yè)開展行政人員績效管理工作的前提條件，還是企業(yè)對各部門進(jìn)行能力考核的管理重要基礎(chǔ)[2]。
（三）加強(qiáng)并保持穩(wěn)定高效的績效溝通
高效穩(wěn)定的績效溝通就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好雙向交流過程，而并非單向的任務(wù)安排或是命令，彼此交流工作進(jìn)展情況及時避免問題的發(fā)生，對于可能出現(xiàn)的狀態(tài)積極討論出有效的應(yīng)對措施，第一時間調(diào)整工作狀態(tài)和工作目標(biāo)。多種方式都可以實現(xiàn)高效穩(wěn)定的績效溝通，例如定期會議、部門交流、書面報告等，不同的方式都有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以結(jié)合實際情況選擇最適當(dāng)?shù)姆绞綄崿F(xiàn)行政管理人員在績效問題上高效穩(wěn)定的溝通，以便取得最佳的效果。全方面的做好績效溝通能有助于為企業(yè)從容應(yīng)對各種變化提供信心互通的內(nèi)部支持。
關(guān)鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核
中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-138-02
我國從2009年開始，分三步逐步實施事業(yè)單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關(guān)注?？冃ЧべY改革的核心是收入與個人工作業(yè)績直接掛鉤，以績定獎，獎優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊伍，在當(dāng)前全國大力推進(jìn)高校實施績效工資改革的新形勢下，加強(qiáng)對高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。
一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題
目前，很多高職院校都針對行政管理人員出臺了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對績效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：
（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平
大多數(shù)高職院校在對行政管理人員進(jìn)行績效考核時，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。
（二）行政管理人員績效考核評價主體單一，不夠科學(xué)
目前的高職院校對行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對行政管理人員進(jìn)行考核測評的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等。總的來說，考核評價主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評價。
（三）行政管理人員績效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵不大
由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實業(yè)績和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級工資晉升、職稱評定、評優(yōu)評先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對行政管理人員的激勵作用不大，難以較好地調(diào)動他們的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校行政管理人員績效考核的改進(jìn)思路
針對以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長期從事績效管理工作的知識與經(jīng)驗，針對高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進(jìn)思路：一是對行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。
（一）分層分類考核
高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級將行政管理人員劃分出不同類別，針對不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u價主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級干部。學(xué)院對“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評”、“工作滿意度測評”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。
（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績效考核評價主體并設(shè)置權(quán)重
績效考核評價主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對誰負(fù)責(zé)、受誰考評”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核評價主體，從而對行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。
在對高職院校行政管理人員績效考核評價主體的選擇時，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評價主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績效考核中，針對不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評價主體。例如：對于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評價主體參與評分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測評”考核項目中，評價主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評分后取三類評價主體評分的平均值。對于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評”考核環(huán)節(jié)中，評價主體包含被考核者的所有服務(wù)對象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評價主體，三類評價主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”考核項目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評分（見表2）。
上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。
三、高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用
為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動行政管理人員的工作熱情和工作主動性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎勵、職務(wù)晉升、獎懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實施，完成對行政管理人員的績效考核工作，對各類考核評分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計，計算出最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果可運(yùn)用于以下幾個方面：
（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級的評定
事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個等級：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時把“基本合格”和“不合格”等級的決定權(quán)限下放給各個用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評定為“合格”。這樣的年度考核等級評定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。
（二）考核結(jié)果與薪酬和績效工資分配掛鉤
一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個薪級。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績效工資改革收入分配掛鉤?？冃ЧべY分為固定部分和獎勵部分兩大塊，對于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對于獎勵部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：
1.根據(jù)行政管理人員年度績效考核等級對應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績效工資獎勵部分：
行政管理人員年度績效獎勵=（行政管理人員年度績效獎勵總額/∑全體行政管理人員年度考核等級對應(yīng)系數(shù)）*個人年度考核等級對應(yīng)系數(shù)
2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：
行政管理人員年度績效獎勵=（個人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎勵總額
（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰
1.對于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。
2.考核結(jié)果運(yùn)用于評先評優(yōu)。在行政管理人員的各類評先評優(yōu)中，可在績效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評比，使績效考核結(jié)果成為行政管理人員評優(yōu)評先的一個基礎(chǔ)條件。
3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評定、培訓(xùn)、福利等多個方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革奠定堅實的基礎(chǔ)。
[本文為基金項目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績效測評體系研究與開發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]
參考文獻(xiàn)：
1.趙文驊.高等職業(yè)院校行政人員績效考核問題研究―以SXSW學(xué)院為例[D].西北大學(xué)碩士論文，2011
2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績效測評體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 行政人員 績效管理
目前，國內(nèi)一些管理規(guī)范的中小企業(yè)已經(jīng)開始考慮對行政工作人員進(jìn)行績效管理。但是行政崗位畢竟不是可以完全量化的崗位，如何合理地設(shè)定考核指標(biāo)，通過考核起到激勵的作用，確是一個需要花精力認(rèn)真考慮的問題。
一、中小企業(yè)行政崗位的工作特性
行政崗位，一般是指為企業(yè)生產(chǎn)制造、銷售、研發(fā)等中心工作提供服務(wù)的崗位。站在中小企業(yè)管理者的角度，行政崗位不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，行政崗位設(shè)置多少、如何設(shè)置基本都是企業(yè)管理者拍腦袋定的事情，所以在很多中小企業(yè)，行政崗位就成了一種可有可無的崗位。但是，在外企和國內(nèi)很多大中型企業(yè)，很多行政崗位其實具有較強(qiáng)的專業(yè)性，行政崗位的工作能不能做好、做到位，在一定程度上能影響企業(yè)中心工作的完成情況。因此，一些管理比較規(guī)范的中小企業(yè)，開始考慮如何對行政崗位工作人員進(jìn)行績效考核，提高他們的工作積極性和工作效率，從而提高整個企業(yè)的工作效率。 二、如何設(shè)定中小企業(yè)行政崗位績效考核指標(biāo)
1.績效考核的定義及績效考核指標(biāo)的特征
績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。
績效考核指標(biāo)的特征：第一，應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則；第二，考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；第三，考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；第四，考核指標(biāo)是基本工作而非工作者；第五，考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”、“要什么，考什么”；第六，考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。
2.行政崗位績效考核指標(biāo)設(shè)定的一般原則
（1）績效考核需覆蓋行政崗位所有員工。既然是對行政崗位員工進(jìn)行績效考核，那么考核應(yīng)該覆蓋行政崗位的所有員工，不能出現(xiàn)“關(guān)系戶”不考核“非關(guān)系戶”進(jìn)行考核的情況，也不能出現(xiàn)對行政一般崗位員工考核而對行政管理崗位員工不考核的情況，更不能出現(xiàn)對個別部門的行政崗位人員考核而對其它部門的行政崗位人員不考核的情況。因為要推行績效考核，肯定是對同一類型的所有員工進(jìn)行，如果這個前提都不能保證，績效考核肯定無法推行下去。
（2）定性指標(biāo)和定量指標(biāo)合理配置，有機(jī)結(jié)合。行政崗位不同于生產(chǎn)、銷售等崗位，量化指標(biāo)多，看得見摸得著，行政崗位事務(wù)性工作多，但是行政崗位指標(biāo)設(shè)置也不能全部是定性指標(biāo)，不利于考核和評價，因此對不同的行政崗位在考核指標(biāo)設(shè)置的時候應(yīng)該定性指標(biāo)和定量指標(biāo)合理配置，有機(jī)結(jié)合，能量化的部分一定要設(shè)置定量指標(biāo)，不能量化的部分設(shè)置一些定性指標(biāo)，通過兩者的有機(jī)結(jié)合達(dá)到比較客觀、全面的評價行政崗位人員的工作的目的
（3）考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)有利于公司的發(fā)展和員工個人的成長。行政崗位的工作內(nèi)容比較固定和程式化，工作瑣碎，沒有什么大的業(yè)績，但是行政崗位也是公司發(fā)展不可或缺的一部分，行政崗位的員工也有成長的需求。因此考核指標(biāo)的設(shè)定在考核具體工作的同時，要考慮設(shè)置些有利于公司發(fā)展和個人成長的指標(biāo)，引導(dǎo)行政崗位員工關(guān)心和重視公司的發(fā)展，也積極提升自身的業(yè)務(wù)能力和工作素養(yǎng)。
3.行政崗位績效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意的方面
（1）全部是定性指標(biāo)或者全部是定量指標(biāo)。沒有定量指標(biāo)，全部是定性指標(biāo)，會造成主觀印象占上風(fēng)，不能客觀地評價行政崗位員工的工作，也不利于發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，而沒有定性指標(biāo)，全部是定量指標(biāo)，會導(dǎo)致行政崗位員工在做完崗位所要求的工作之后，不會主動去思考和學(xué)習(xí)，不利于提高工作效率和工作積極性。
（2）考核指標(biāo)應(yīng)抓住重點(diǎn)和主要方面，不宜過多過細(xì)。行政崗位工作瑣碎，雜事較多，如果把每個做過的細(xì)小事情全部列入考核指標(biāo)，那必定會造成指標(biāo)過多，不利于后期統(tǒng)計和分析，因此在設(shè)定考核指標(biāo)的時候應(yīng)抓住重點(diǎn)和主要方面，提煉出關(guān)鍵指標(biāo)。
（3）考核指標(biāo)雷同。行政崗位事務(wù)性工作較多，不同部門之間會有些相同性質(zhì)的工作，但是在考核指標(biāo)設(shè)定的時候還是需要進(jìn)行區(qū)分，不能使考核指標(biāo)出現(xiàn)太多雷同，應(yīng)該把崗位說明書同部門崗位職責(zé)結(jié)合起來，盡可能地作出區(qū)分，做到不是為了考核而考核，而是真正起到激勵的作用。
三、行政崗位績效管理要達(dá)到目的的注意事項
1.明確公司對行政人員進(jìn)行績效管理的目的
一定要讓被考核的行政崗位工作人員明確公司對他們進(jìn)行考核的目的，是為了他們的成長和公司的發(fā)展。企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎(chǔ)之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展密不可分。在成長的問題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度來看待績效管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時積極地投入到工作中去。
2.進(jìn)行績效管理之前做好必要的溝通和準(zhǔn)備工作
績效管理是所有企業(yè)想做但是很難做好的工作，因此，進(jìn)行績效管理之前一定要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，其中績效管理方案的設(shè)計、與公司高層、中層及被考核員工的溝通等尤其重要。首先要確保方案設(shè)計的合理性，同時積極聽取大家的意見和建議，讓公司各級人員對績效管理有正確的認(rèn)識，并讓他們做好思想準(zhǔn)備，千萬不能突然襲擊，造成負(fù)面的影響。
3.績效管理初期進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，并考慮設(shè)置一段試行期
績效管理方案基本成熟，公司高層、中層和被考核人員基本接受之后，考慮實施。但要注意在實施初期進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，可能的情況下可以設(shè)置一段試行期，畢竟很多員工在方案沒有施行之前可能會存在僥幸心理，認(rèn)為公司可能只是做給大家看看，不一定會真正實行。因此，在真正開始實行后，要對考核人員和被考核人員進(jìn)行必要的考核輔導(dǎo)，使他們理解方案的初衷，一起往公司方案設(shè)計時設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)。
4.正式進(jìn)行績效管理之后就必須不折不扣按照方案執(zhí)行，同時做好溝通和反饋工作
正式進(jìn)行績效管理之后，就必須按照績效管理方案不折不扣的進(jìn)行，不能因為個別人員的反對或者個別指標(biāo)的不合理等情況而終止，這會影響績效管理工作的嚴(yán)肅性，也會讓HR在下一次推行其他政策時受到影響。因此，必須要求在方案內(nèi)的所有員工按照方案實施，同時設(shè)置溝通和反饋通道，允許實施過程中員工提出意見和建議，在下一次修改時進(jìn)行完善。另外，必須要求考核人員和被考核人員在每一個考核周期結(jié)束后進(jìn)行溝通，互相幫助，互相成長。
5.績效管理方案中應(yīng)設(shè)置管理周期，正式進(jìn)行了一個周期之后需進(jìn)行回顧和總結(jié)，對不完善的方面進(jìn)行改善和提高，循序漸進(jìn)，以使對行政人員的績效管理真正達(dá)到目的
績效管理正式進(jìn)行了一個周期后，應(yīng)該組織回顧和總結(jié)，對方案中存在的不合理的方面以及員工提出的合理的意見和建議進(jìn)行修改和完善。同時，在績效管理方案中需設(shè)置管理周期，便于一個周期結(jié)束后，根據(jù)公司發(fā)展的情況和社會發(fā)展的情況對方案進(jìn)行完善和修改，循序漸進(jìn)，真正調(diào)動出行政管理人員的工作主動性和積極性，真正起到績效管理的作用。
關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教育行政人員；激勵機(jī)制
作為民辦教育的主力軍，獨(dú)立學(xué)院對我國高等教育的改革發(fā)展產(chǎn)生了不可估量的影響。一所高質(zhì)量的獨(dú)立學(xué)院，不僅應(yīng)有高水平的教育科研能力，和諧的育人環(huán)境，更應(yīng)具備優(yōu)秀精良、人心穩(wěn)定的教職工隊伍。作為聯(lián)系師生的關(guān)鍵紐帶，連通校風(fēng)和學(xué)風(fēng)的重要橋梁，基層行政管理人員對獨(dú)立學(xué)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著不可或缺的作用。因此，在高等教育改革縱深推進(jìn)的關(guān)鍵時期，獨(dú)立學(xué)院更應(yīng)高度重視行政管理人員隊伍，建立健全與之相適應(yīng)的長效激勵機(jī)制，充分調(diào)動行政人員的工作積極性。
一、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員工作現(xiàn)狀
目前獨(dú)立學(xué)院的行政人員隊伍建設(shè)不盡完善，存在著一些行政管理人員消極被動工作的情況，其主要體現(xiàn)在以下三個方面。1.辦文辦事效率較低。隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的不斷深化，獨(dú)立學(xué)院行政人員工作的職責(zé)、內(nèi)容、地位也相應(yīng)發(fā)生了變化。由于其工作內(nèi)容均以事務(wù)型為主，量大而瑣碎，隨著工作時間和工作年限的推移，很容易造成行政人員疲倦?yún)挓┑男睦?，從而?dǎo)致辦事拖拉、工作效率低的后果。2.服務(wù)責(zé)任感較弱。雖然目前獨(dú)立學(xué)院也都推行績效考核機(jī)制，但是該制度并沒有產(chǎn)生積極的調(diào)動作用，反而流于形式。實際上，不少行政人員長期處于被動的工作狀態(tài)，沒有明確的工作目標(biāo)，缺乏工作的動力和激情，機(jī)械式處理工作，進(jìn)而嚴(yán)重影響到獨(dú)立學(xué)院的服務(wù)質(zhì)量，造成消極的工作氛圍。3.職業(yè)倦怠感激增。馬斯洛的“需求層次理論”研究分析表明，晉升空間和薪酬高低，是不同需求層次的滿足，但前者比后者更具激勵效果。但目前在獨(dú)立學(xué)院中，由于行政人員的薪酬待遇存在滯后性，職務(wù)升遷受到種種因素限制，使得其產(chǎn)生滿于現(xiàn)狀、得過且過的工作態(tài)度，職業(yè)倦怠感增加。
二、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題
1.就個人發(fā)展而言，近年來，獨(dú)立學(xué)院更重視學(xué)校的教學(xué)和科研工作，致力于提升學(xué)校的科研和教學(xué)水平，因此其人事制度改革對教師隊伍起到了很好的激勵作用，吸引了一大批教學(xué)名師和優(yōu)秀博士，取得了一定的教學(xué)及科研成果，但獨(dú)立學(xué)院對于行政人員的激勵卻一直都較為乏力。由于行政人員隊伍的整體學(xué)歷(以本科為主)低于教師隊伍，職稱也相對較低，又加上嚴(yán)格的坐班制度，工作事務(wù)繁重，內(nèi)容瑣碎，沒有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，導(dǎo)致個人發(fā)展空間狹小，晉升機(jī)會渺茫。因而，近年來屢屢出現(xiàn)行政人員辭職考研或者考博的現(xiàn)象，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院行政隊伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校長期穩(wěn)定發(fā)展。2.就薪資待遇而言，與內(nèi)比較，獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的薪資待遇水平遠(yuǎn)低于教師崗位人員；與外比較，獨(dú)立學(xué)院行政人員的工資收入比不上公辦高等學(xué)校的行政管理人員，依然處于劣勢。此外，獨(dú)立學(xué)院行政崗位內(nèi)部的薪資采取“一刀切”模式，統(tǒng)一按照學(xué)歷、工齡、職稱等標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬。但由于在行政人員內(nèi)部，不同崗位之間工作強(qiáng)度有區(qū)分，同一崗位工作量有差別，若采取統(tǒng)一的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，職能部門重要、工作內(nèi)容繁重的行政崗位和相對輕松的行政崗位，兩者薪資并無明顯區(qū)分和梯度，容易導(dǎo)致前者行政管理人員的不平衡心理，在一定程度上挫傷了工作任務(wù)重、事務(wù)繁忙者的工作積極性。3.就培訓(xùn)發(fā)展而言，現(xiàn)今獨(dú)立學(xué)院對行政管理人員的使用，一直停留在對人和事的管理上，重使用，輕培訓(xùn)，導(dǎo)致部分行政人員專業(yè)理論知識水平不高、工作業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)。在互聯(lián)網(wǎng)、智能化辦公廣泛使用的當(dāng)今社會，有些行政人員的辦公軟件應(yīng)用能力和現(xiàn)代化思維依舊停滯不前，導(dǎo)致有些行政人員離職后找不到合適滿意的工作，發(fā)展的前景較為狹隘。獨(dú)立學(xué)院對行政管理人員培訓(xùn)的缺乏，從表面上看來雖減少了行政人員的培訓(xùn)費(fèi)用和開銷，但是在一定程度上影響了行政人員的工作效率，削減了行政人員的工作積極性，反而不利于獨(dú)立學(xué)院對行政人員的管理，增加獨(dú)立學(xué)院的隱形成本。
三、建構(gòu)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵機(jī)制的有效途徑
1.“以人為本”，增強(qiáng)對行政人員的人文關(guān)懷首先，獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)者以及部門的管理者要營造輕松和諧的工作氛圍，在關(guān)注行政人員工作的同時，也需關(guān)心行政人員的工作難點(diǎn)及生活問難，增加教職工的校園娛樂活動，減少其工作壓力。其次，學(xué)校要對行政人員的個人發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，堅持公平合理的原則，挖掘其潛能，做到人盡其才，知人善任，實現(xiàn)人才利用最大化。最后，學(xué)校還要積極提升基層行政人員的歸屬感及認(rèn)同感，用先進(jìn)的觀念和思想去感染他們，使他們自覺接受獨(dú)立學(xué)院的價值觀和追求，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。2.設(shè)立工作目標(biāo)，完善員工的培訓(xùn)及晉升制度由于工作需要，每個行政人員都需不斷提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。管理部門一定要重視對行政人員的培訓(xùn)，給予其機(jī)會，定期開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓其快速提升自我，提倡學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，肯定行政人員參與科研課題研究，鼓勵碩士以上學(xué)歷的行政人員參與公共課教學(xué)。此外，盡快建立一套綜合學(xué)歷、能力、工齡和道德等于一體的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵，克服其職業(yè)倦怠。不斷加強(qiáng)行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神，增強(qiáng)其“干一行，愛一行”的自信心。3.建立科學(xué)的獨(dú)立學(xué)院行政管理績效考核機(jī)制績效考核是當(dāng)前高校普遍采用的一種考核方式，但目前該考核機(jī)制存在著諸多弊端亟需改進(jìn)。針對獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的績效考核機(jī)制必須要綜合考慮各崗位的工作性質(zhì)、重要程度、以及工作人員的學(xué)歷、工齡及能力等，以此制定科學(xué)、行之有效的考核體系。此外，考核機(jī)制需堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，定期考核與隨機(jī)考核相結(jié)合的模式，加大考核結(jié)果的區(qū)分度，擴(kuò)大績效考核的影響力，以此提高行政人員的工作熱情及個人業(yè)務(wù)能力，從而達(dá)到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。
四、結(jié)語
在獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，新問題、新情況層出不窮，如何推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院進(jìn)一步發(fā)展，是每一個獨(dú)立學(xué)院工作者共同關(guān)注的問題。在這一情況下，獨(dú)立學(xué)院管理者更需加強(qiáng)學(xué)校教師隊伍、行政人員隊伍的建設(shè)，通力協(xié)作，積極提高學(xué)校的綜合實力和品牌競爭力，營造和諧的辦學(xué)環(huán)境。因此，學(xué)校在著力提高教學(xué)能力之外，也需積極解決行政人員工作中所存在的問題，解其憂，排其難，使管理隊伍建設(shè)與管理工作不斷邁上新臺階。
參考文獻(xiàn)：
[1]李國年.獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵策略初探[J].教育與職業(yè),2010(36).
[2]蘭石財,李秀錦,蘭仙平.高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].管理工程師,2014(6).
[3]袁曉雷,張培培.獨(dú)立學(xué)院基層行政管理人員的工作現(xiàn)狀及對策初探[J].價值工程,2014(6).
關(guān)鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核
考核，意味著階段工作定論性的評價、績效工資、獎金、晉級、發(fā)展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒有人不去關(guān)注考核，沒有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數(shù)人表示出又愛又恨，愛之是因為考核的開始代表著績效工資的兌現(xiàn)，獎金發(fā)放臨近；恨之是認(rèn)為考核工作與理想相差太遠(yuǎn)，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時處于公開的考核不考的尷尬境界。
一、企業(yè)行政管理工作考核現(xiàn)狀
很多人眼中，行政管理崗位屬于強(qiáng)勢崗位、實權(quán)崗位，掌握著資源配置權(quán)力，很多場合代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理工作。然而，在實際工作過程中，行政管理工作絕大多數(shù)是處理事務(wù)性工作，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)完成工作，為其開展工作提供服務(wù)，并不是領(lǐng)導(dǎo)的代表。另外，涉及到企業(yè)資源使用或者分配，行政管理人員只是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行操作，并沒有所謂的權(quán)力或者強(qiáng)勢。日常工作過程中，行政人員工作繁雜，內(nèi)容五花八門，加班已是工作常態(tài)，身影遍布企業(yè)各個角落，儼然是企業(yè)內(nèi)管家。
然而，在進(jìn)行考核工作時，多因為行政人員對企業(yè)貢獻(xiàn)不明顯，不如生產(chǎn)、銷售等崗位對企業(yè)發(fā)展和盈利起著直接的影響，而被轟轟烈烈的一線崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標(biāo)不明確，考核工作開展效果不明顯。從被考核對象，行政人員的角度來看，考核結(jié)果不能如實反映實際工作狀況，即使再努力工作也不會得到最高的考核成績，工作只有苦勞而沒有功勞，對考核工作沒有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現(xiàn)狀的有效方式，對行政管理工作可以起到更好的激勵和督促作用。
二、建立行政管理人員量化考核體系
有工作，就要有考核。如何進(jìn)行行政管理崗位考核呢？既不能影響一線崗位的中心地位，又要切實反映行政人員工作狀態(tài)，起到獎勤罰懶的作用。這需要企業(yè)考核觀點(diǎn)的改變和思路的改革，采取科學(xué)的考核方法，人力資源管理部門在深入行政管理崗位充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對性和實效性。
（一） 以關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重表自控的自我考核
讓被考核人員認(rèn)識到考核的意義對于考核工作的推進(jìn)是十分必要的。行政人員大多數(shù)性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領(lǐng)會和貫徹領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，有較高的犧牲和奉獻(xiàn)精神，工作自覺性較強(qiáng)。在考核工作中，行政人員經(jīng)常采取較為低調(diào)的做法，自我考核多為中等偏上的分?jǐn)?shù)，使考核工作失去了對工作的自我評價，而扭曲為一種謙虛的姿態(tài)。改善這種現(xiàn)狀，首先要使行政人員認(rèn)識考核，認(rèn)識工作，認(rèn)識衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過設(shè)定工作關(guān)鍵控制點(diǎn)，并對照自查，完成自我考核量化評分，對涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據(jù)，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對自我較為客觀、公正的評價。
（二） 以工作現(xiàn)實表現(xiàn)為參照的主管考核
一直以來，直屬領(lǐng)導(dǎo)是職工考核工作的主要操作者，對職工工作成果評價最具影響力。誠然，職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等各方面最為了解，最具話語權(quán)。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時候，則多遵循中庸之道，態(tài)度誠懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進(jìn)之處。除了傳統(tǒng)的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實也很難量化評價下屬，因為公司所給出的評價指標(biāo)多為虛詞，程度不定，很難把握，評低了妄顯自己苛刻，評高了也有驕縱之嫌。明確影響考評分?jǐn)?shù)的事項，將考核工作貫穿到日常管理過程中，實時進(jìn)行考核記錄，階段考核是日常表現(xiàn)的累積和綜合。這種考核方法避免了平時不注意收集資料，臨時憑主觀印象隨意考核的情況，并且通過過程監(jiān)控和實時溝通在考核的同時加強(qiáng)了考核者和被考核者之間的溝通和互動。
（三） 基于溝通和支持的業(yè)務(wù)部門主管考核
行政人員多從事溝通服務(wù)性工作，各業(yè)務(wù)部門主管在與其打交道過程中會從不同的角度對其工作有較為客觀的認(rèn)識。設(shè)計適當(dāng)?shù)膽B(tài)度量表，將對其在各方面工作表現(xiàn)，分為從肯定到否定過程的五個級別，并以此從高到低賦予分?jǐn)?shù)。采用匿名方式，由各業(yè)務(wù)部門主管使用態(tài)度量表，對行政人員進(jìn)行考核，不僅可以增強(qiáng)對行政人員工作督促力度，而且可以得到對行政人員服務(wù)水平較為科學(xué)的評價數(shù)據(jù)。
（四） 以服務(wù)為基礎(chǔ)的職工代表考核
行政工作是為整個企業(yè)服務(wù)的，而一線職工是服務(wù)最廣泛的受眾。很多企業(yè)存在基層職工善于服從的狀態(tài)，一般情況下沒有機(jī)會發(fā)表自己的意見和觀點(diǎn)。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個現(xiàn)狀。由職工代表對行政人員工作采取無記名投票考核，是考核民主化最直接的體現(xiàn)，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對自己工作評價的一票，也會促進(jìn)其服務(wù)工作的更好開展。
綜上所述，各個渠道對行政人員的考核都可以以分?jǐn)?shù)表示出來，根據(jù)企業(yè)實際情況賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就可以得到關(guān)于行政管理人員的量化考核結(jié)果。通過多角度綜合得來的考核結(jié)果較為客觀、公正能說明問題，可以如實反映行政管理人員工作狀態(tài)，為考核訪談和工作改善打下基礎(chǔ)。
三、行政管理人員量化管理需要注意的事項
當(dāng)然，行政人員考核也不能一概而論，要進(jìn)行具體問題具體分析。在進(jìn)行行政人員考核工作量化的同時，要注意定性和定量的關(guān)系，需要時應(yīng)在定量時作出必要的主觀陳述補(bǔ)充，對工作現(xiàn)實狀況進(jìn)行適當(dāng)把握，尤其要關(guān)注不可控因素對其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”。
參考文獻(xiàn)
[1]曹亮，張秀榮.我國企業(yè)行政人員績效考核的困境及對策[J].求實2008，S2期.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資改革；挑戰(zhàn)
中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
事業(yè)單位績效工資改革對于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績效工資的激勵作用。
一、事業(yè)單位績效工資改革的基本現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。
1.事業(yè)單位績效工資改革的基本制度
事業(yè)單位績效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業(yè)單位績效工資工作實施方案。
2.事業(yè)單位績效工資改革的實踐
目前，事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業(yè)單位績效工資實施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績效工資的計算方法等。
二、事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)
雖然事業(yè)單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導(dǎo)致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。
1.長期以來形成的分配習(xí)慣影響績效工資改革
長期以來我國事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調(diào)整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來看，各級財政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。
2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績效工資改革
首先，從事業(yè)單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績效工資考核體系，導(dǎo)致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績效也難以顯現(xiàn)，績效工資的實施失去了最基本的土壤。
3.事業(yè)單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰(zhàn)
首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過考試或者評選的方式評選專業(yè)職稱，這就存在評選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級職稱，部分參評標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業(yè)單位還存在初級、中級以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績效工資也會出現(xiàn)長期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績效工資改革的設(shè)施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效工資更多的是對歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的思考
適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。
1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式
首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績效工資的激勵作用鼓勵專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進(jìn)行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績效工資改革的經(jīng)驗，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績效工資的激勵作用。
2.科學(xué)的制定績效工資改革方案
首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進(jìn)行明確，如對于專業(yè)技術(shù)人員能否參評與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。
3.完善績效工資改革配套體系
首先，要建立績效工資動態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動態(tài)的對績效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績效考核、推進(jìn)績效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過問卷調(diào)查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎(chǔ)上針對職工共同關(guān)心的問題展開研究，并與當(dāng)前的績效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013（3）：33-35.
Abstract： To obtain competition advantage， the university must rely on effective management of human resource. This paper analyzes the present situation of university human resources management， uses Value Management theories to take the work of the university staff as the research object of the Value Management， through the analysis of the staff function and cost， uses the methods of Value Analysis to confirm individual value of university staff， providing efficient method for the management of performance evaluation， staffing and salary distribution of human resources in university.
關(guān)鍵詞： 價值管理；高校人力資源；價值分析
Key words： Value Management；university human resources；value analysis
中圖分類號： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0225-03
0 引言
作為提供高等教育的正規(guī)載體——高等院校，肩負(fù)培養(yǎng)人才、知識創(chuàng)造、文化傳承和服務(wù)社會的重任。高校要在激烈的競爭中占有一席之地，必須科學(xué)合理地開發(fā)高校人力資源，不斷提高高校人力資源的存量和質(zhì)量，使高校人力資源發(fā)揮最大的價值貢獻(xiàn)。將價值管理思想應(yīng)用到高校人力資源管理中，必將給高校人力資源管理注入新的活力，提供新的思路。
1 高校人力資源管理中存在的問題
近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，高校人力資源管理相比計劃經(jīng)濟(jì)體制下以單一的人事管理為主的模式已有很大的進(jìn)步。但是目前高校人力資源管理中仍存在著一些問題。
1.1 績效考核機(jī)制有待完善 高?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)難于確定，傳統(tǒng)的以德能勤績?yōu)榭己藘?nèi)容的考核方法不能全面適用于所有教職員工的考評中，且考評的結(jié)果難以量化；考評的主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績效難以評估；考評偏重于形式，思想認(rèn)識不夠；考評缺乏反饋機(jī)制，考評環(huán)境相對比較封閉。
1.2 崗位人員配置有待優(yōu)化 崗位職責(zé)不明，職、責(zé)、權(quán)、利不一致，即使有崗位的區(qū)分，在考核上并無明顯區(qū)別；部分教職員工對自身認(rèn)識不明確，競爭上崗尚未普遍化，人力資源配置的專業(yè)能力針對性差，人崗匹配不佳。
1.3 薪酬分配方案有待改進(jìn) 高校不同教職員工之間收入差距明顯，高校教職員工薪酬的增加取決于個人職務(wù)或職稱的提升，而不是能力的提高。中青年骨干員工職稱及晉升方面存在不公平，在評優(yōu)及職稱評聘等方面存在著論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬管理失去應(yīng)有的激勵功能。
2 高校人力資源管理的價值分析
2.1 價值管理與高校人力資價值管理的內(nèi)涵 價值管理（Value Management，VM）是20世紀(jì)80年代在美國企業(yè)界開始出現(xiàn)，經(jīng)麥肯錫顧問公司提倡和推廣的一種新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通過對價值的有效管理，以價值創(chuàng)造為核心，實現(xiàn)企業(yè)長期持續(xù)有效的經(jīng)營。價值管理是從價值分析和價值工程發(fā)展而來的系統(tǒng)化應(yīng)用技術(shù)，繼承了價值工程“以功能為中心，以提高價值為目的”的核心管理思想。它主要考慮價值、功能和成本三個要素，以功能和成本的比值來確定價值的大小，即價值＝功能/成本[1]。
高校作為技術(shù)與知識密集型的特殊企業(yè)，有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，借鑒企業(yè)價值管理的方法，將價值管理的基本原理應(yīng)用于高校人力資源管理實踐中，可以對高校人力資源價值管理作如下定義：即通過對高校人力資源的功能分析，尋求以最低的高校人力資源成本，可靠地實現(xiàn)高校人力資源功能，提高高校人力資源價值的一種管理技術(shù)[2]。用數(shù)學(xué)公式表示為：高校人力資源價值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力資源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力資源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力資源的直接成本和功能絕對值通常較難獲取，在實際應(yīng)用中往往采取相對系數(shù)的方法來確定。高校人力資源的價值系數(shù)（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。
高校人力資源包括高校中從事科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和，而其中教師是人力資源的主體，他以其育人活動和科研創(chuàng)新活動產(chǎn)生的重大的價值為顯，高校行政管理和后勤服務(wù)人員也為學(xué)校的正常運(yùn)行發(fā)揮著重大的作用。由于許多高校后勤服務(wù)人員都是編外雇傭的人員，本文主要研究的高校人力資源為在編的教師和行政人員，暫且可以把高校人力資源的價值理解為教師和行政人員對于高校的價值；高校人力資源功能即高校教師和行政人員對高校的效用；高校人力資源成本即高校為獲取教師和行政人員的功能所有的費(fèi)用支出。
2.2 高校人力資源的功能分析 高校人力資源的功能分析是整個高校人力資源價值管理的核心內(nèi)容。高校人力資源的功能是指高校人力資源為高校提供效用的能力，即高校人力資源的使用價值。本文主要分析高校教師以及行政人員各自對于高校的所做出的具體貢獻(xiàn)的量化確定[3]。
首先，根據(jù)教師和行政管理人員工作特點(diǎn)，設(shè)計出各自的功能要素準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。并依據(jù)各項功能要素在整體中的重要程度來確定功能的重要系數(shù)（可采用專家經(jīng)驗評分法或功能評價系數(shù)法中的強(qiáng)制確定法），要求各系數(shù)相加總和等于1（見表1和表2）[4]。
其次，對不同崗位的準(zhǔn)則層功能項目和指標(biāo)層功能項目予以測評。由考評組（一般由5-10人組成）對照指標(biāo)層的功能項目標(biāo)準(zhǔn)對某崗位人員的功能進(jìn)行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再將各項打分的均值與各自相對應(yīng)層級的功能重要系數(shù)相乘，從而計算出不同崗位人員各項功能的得分值。
最后，計算某崗位人員的綜合功能系數(shù)。將某個崗位人員的個人功能得分值除以全部測評人員分值的總和，就得出該崗位人員的綜合功能系數(shù)。
2.3 高校人力資源的成本分析 高校人力資源成本是指學(xué)校從取得、維持和開發(fā)到離職整個人力資源周期內(nèi)所有費(fèi)用之和。它主要包括四個部分：引入成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本，即高校人力資源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋開發(fā)成本C3＋離職成本C4。
引入成本C1是指高校為獲取某一項人力資源所產(chǎn)生的各項支出，包括對教師和行政人員的招聘支出、選拔支出和安置成本（含家屬安置等開銷）。使用成本C2是指高校在任用教師和行政人員過程中支付其工資、獎金、福利和保險等所有開支。開發(fā)成本C3是指高校為了有效提高教師和行政人員的業(yè)務(wù)水平所花的費(fèi)用，內(nèi)含崗位培訓(xùn)費(fèi)和繼續(xù)教育費(fèi)等。離職成本C4是指當(dāng)教師和行政人員短期或長期不在崗位所支出的開銷，包括空職成本、離職補(bǔ)償成本和離職低效成本[5]。
在進(jìn)行高校人力資源成本分析時，由于教師和行政人員的崗位不同，高校所支付教師和行政管理人員的成本也不同，所以在計算教師和行政人員成本系數(shù)時，某位教師的成本系數(shù)＝某位教師的成本/全部教師的成本，某位行政人員的成本系數(shù)＝某位行政人員的成本/全部行政人員的成本，兩者要區(qū)分來算各自的成本系數(shù)。
2.4 高校人力資源價值的結(jié)果分析 從高校人力資源的價值系數(shù)（UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（UHRCC）公式可以看出：
當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值等于1時，說明高校人力資源價值發(fā)揮得最好，即教師和行政人員的付出與所得的回報處于一個最佳的點(diǎn)，此時其能保持一個最優(yōu)的工作效能，最大限度的實現(xiàn)其價值。
當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值大于1時，說明教師和行政人員的價值有較大的實現(xiàn)，而薪酬相對于其發(fā)揮的價值不相匹配，或者說其現(xiàn)有的崗位已經(jīng)不能滿足其功能的發(fā)揮，出現(xiàn)了功能過剩的現(xiàn)象。
當(dāng)UHRFC與UHRCC比值小于1，表示學(xué)校為教師和行政管理人員支付的報酬大于其在自己崗位所發(fā)揮的價值，容易造成學(xué)校資源的浪費(fèi)和形成人浮于事等現(xiàn)象。
當(dāng)然，我們追求的目標(biāo)是高校教師和行政人員在自己的崗位上發(fā)揮其最大的價值的同時獲得應(yīng)有的回報，最終達(dá)到自身與學(xué)校的共贏。所以不同高校可以根據(jù)自身人力資源的具體情況，對影響UHRV的兩個關(guān)鍵因素——UHRF和UHRC進(jìn)行具體分析，尋找一個完美的平衡點(diǎn)。
3 價值分析結(jié)果在高校人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 對績效考評的作用 績效考評是高校人力資源管理的核心組成部分，通過價值分析嚴(yán)格確定不同崗位教職員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對各自的考核標(biāo)準(zhǔn)又細(xì)分為不同的全面涵蓋教職員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等指標(biāo)體系，進(jìn)行考評時只需按教職員工的實際表現(xiàn)來根據(jù)不同的指標(biāo)體系給予公正的打分，使得考評的結(jié)果能以量化的數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)出來，對高校教職員工進(jìn)行價值分析是高?？冃Э荚u的一種定量方法。依據(jù)價值分析的客觀量化數(shù)據(jù)結(jié)果來決定考核等級，獎勵還是懲處，能有效提高高校教師人力資源管理績效考核的科學(xué)性與可信度，避免了傳統(tǒng)績效考核主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績效難以評估的困境。
3.2 對人員配置的作用 通過對高校員工人力資源價值功能分析能夠明確區(qū)分不同崗位的職責(zé)，并根據(jù)價值分析的量化結(jié)果能客觀得出教職員工個體在哪些方面存在功能過?；蛘卟蛔?，教職員工自身也能清楚了解自己的強(qiáng)項和需要改進(jìn)的地方。一方面有助于高校人力資源管理部門了解教職員工的長處和短處，把合適的人安排到合適的崗位上，進(jìn)行科學(xué)的人員配置，使得人崗匹配處于一個最優(yōu)的狀態(tài)。另一方面，加強(qiáng)了教職員工自身的警覺度，提醒其發(fā)揮自身優(yōu)勢，針對薄弱項目采取措施提高自身競爭力。
3.3 對薪酬管理的作用 眾所周知，科學(xué)合理的薪酬分配體系能夠調(diào)動廣大教職員工的積極性，充分開發(fā)員工的內(nèi)在潛能。高校人力資源價值分析結(jié)果能用直接量化的數(shù)據(jù)客觀反映出教職員工的真實表現(xiàn)，不管是年輕骨干還是資深員工只要表現(xiàn)突出都能通過價值分析結(jié)果清楚的體現(xiàn)出來，如果一個教職工在其崗位上其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人，而得不到應(yīng)有的晉升和獎勵，容易造成人才的流失或影響教師和行政人員的士氣，挫傷其積極性使其在今后的工作中缺乏前進(jìn)的動力。因此高校可采取適當(dāng)提高其獎金或者在其職務(wù)晉升、表彰獎勵中優(yōu)先考慮等方式來解決。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工給予一定薪酬的獎勵既不容易給其他教職員工產(chǎn)生不公平的感覺，又保護(hù)了充分發(fā)揮個體教職員工的積極性，打破傳統(tǒng)的以論資排輩通過職務(wù)晉升或職稱的提高才能提高薪酬的死圈。
目前，價值管理應(yīng)用到高校人力資源中還是一種較新的嘗試。把高校教職員工作為價值研究的對象，將高校不同工作崗位教職員工的功能和成本加以分析，應(yīng)用價值系數(shù)來確定其個體價值，為高校人力資源管理提供了一種全新的視角，還有待進(jìn)一步的深入研究。同時價值管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理思想可以運(yùn)用到高校發(fā)展的許多環(huán)節(jié)中，諸如高校課程設(shè)置，高?；A(chǔ)項目建設(shè)、高校大宗物資采購等環(huán)節(jié)，相信價值管理會在高校掀起一輪改革之風(fēng)，為促進(jìn)高校更快更好的發(fā)展增添動力。
參考文獻(xiàn)：
[1]周潤仙.基于價值的人力資源管理研究[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2006，157（4）：129-134.
[2]曾建新，吳文華.我國高校人力資源成本與價值管理的思考[J].南華大學(xué)學(xué)報，2003，4（3）：49-51.
[3]魏冠榮.高校教師績效考評體系研究[D].北方工業(yè)大學(xué)，2007，（05）：17-21.
[4]王竹玲.價值工程在西部高校人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)管理，2009，（04）：68-69.
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效管理 提高途徑
1中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題
1.1績效管理存在認(rèn)知偏差
多數(shù)企業(yè)將績效考核等同于績效管理，然而績效考核只是績效管理的重要組成部分。對績效管理這種錯誤的理解，導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進(jìn)行，事實上，績效管理的一個目標(biāo)就是考核和記錄，而績效考核是指績效管理指標(biāo)的量化，也可以看作是考核績效管理的進(jìn)度和效果。所以，我們不能只是片面地認(rèn)為實現(xiàn)了績效考核就等同于實現(xiàn)了績效管理。很多企業(yè)只是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，而不是將薪酬、職位調(diào)整和績效考核結(jié)合起來作為一種激勵手段來提高企業(yè)員工的個人績效。這種本末倒置的績效管理觀念無法達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。企業(yè)開展績效管理的主要目的應(yīng)該是通過對員工和組織的績效考核評估和反饋，為企業(yè)員工和組織完成績效目標(biāo)提供指導(dǎo)和幫助，提升員工的能力。此外，一提到績效管理，人們往往想到的是一堆表格，這些表格里的數(shù)據(jù)往往模糊不清或不夠準(zhǔn)確，很多管理人員也都知道，這些數(shù)據(jù)很難成為人事決策的依據(jù)，往往只能存在于人事部門的檔案柜里，到最后甚至?xí)贿z棄。
1.2績效管理的相關(guān)體系制度不完善
績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由于我國人力資源管理行業(yè)在這方面起步比較晚，因此了解掌握績效考核指標(biāo)體系的企業(yè)并不多，能夠設(shè)計出科學(xué)合理的并且能夠為企業(yè)員工認(rèn)可的考核指標(biāo)體系的企業(yè)更是少之又少。在績效考核指標(biāo)設(shè)計時容易出現(xiàn)以下問題。首先，考核指標(biāo)體系過于復(fù)雜，不切合實際，一些考核指標(biāo)與被考核者的關(guān)系不大；其次，一些考核指標(biāo)不夠明確，缺乏可操作性；第三，考核指標(biāo)體系不夠完善，只重視能夠量化的數(shù)據(jù)，對于難以量化的數(shù)據(jù)不予考核；第四，考核指標(biāo)分布不夠均衡并且時常忽略各指標(biāo)之間的聯(lián)系，造成所選指標(biāo)彼此矛盾或重復(fù)。除了考核體系不健全之外，企業(yè)績效管理的制度和反饋機(jī)制也存在問題，不利于企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動性的提升。
1.3績效管理過程中缺乏溝通與反饋
中小企業(yè)中對績效管理的認(rèn)識上停留于表面，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的分內(nèi)之事，與其他部門毫無關(guān)系，甚至采取逃避、不合作的態(tài)度。以績效考核為例，人力資源管理部門制定相應(yīng)的績效考核填表單，其他部門只是簡單地將填表單打分，對人力資源管理起不到任何的實際性作用。以北京某一中小企業(yè)為例，該企業(yè)的人力資源管理部門并入行政部門，行政經(jīng)理下達(dá)績效管理工作后，行政人員就要落實實際的績效管理全部流程。這一流程實際是繁重系統(tǒng)的人力資源工作，單憑某一個行政人員是無法行使的，其實施范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到其他各個部門。
2完善中小企業(yè)績效管理的途徑
2.1樹立正確的績效管理認(rèn)知觀念
樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理目標(biāo)。樹立正確的績效管理理念是正確實施績效管理的基礎(chǔ)，尤其是要確保管理者擁有正確的績效管理觀念。企業(yè)想要順利地實施績效管理，就必須讓全體職工樹立績效管理意識，特別是企業(yè)的管理者。企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略角度考慮怎樣才能利用績效管理提高企業(yè)的績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理人員在設(shè)計績效管理方案時，應(yīng)該全面考慮怎樣才能提升企業(yè)、管理人員和職工的業(yè)績，而不是只停留在職位晉升和發(fā)獎金層面上。讓企業(yè)的全體職工轉(zhuǎn)變觀念，提升企業(yè)理念是完善績效管理制度和實施的前提條件。為此，企業(yè)可以組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體工作人員認(rèn)識到自身的績效管理觀念與先進(jìn)的績效管理觀念之間的差距，并不斷地進(jìn)行改進(jìn)提高，摒棄績效管理的目的只是薪酬分配的錯誤觀念，用“以罰促優(yōu)”的主動監(jiān)督方式代替“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式。通過這種激勵手段來達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，以樹立全面績效管理的理念。明確績效管理的目標(biāo)，然后再通過企業(yè)員工和組織的績效評估、反饋，分析彼此之間的差距，進(jìn)而從整體戰(zhàn)略的高度提高公司的績效水平。
2.2制定完善的績效管理體系
績效評估的本質(zhì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率，優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)可以幫助公司獲得利潤，同樣可以實現(xiàn)公司的各種發(fā)展需要，使得企業(yè)不斷發(fā)展和壯大。優(yōu)秀的績效管理體系能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了良好的支撐，并發(fā)揮了三個非常重要的功能：激勵功能、溝通功能和評價功能?？冃Ч芾硪鉀Q許多問題，其中最重要的一個問題就是個人的績效考核指標(biāo)和企業(yè)的最終目標(biāo)能否聯(lián)系在一起。可以使用薪酬激勵促使員工改進(jìn)和提高績效，并提升企業(yè)的整體效益。其次，重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)和確保系統(tǒng)的可操作性，明確績效考核的主體，即考核人員對被考核人員進(jìn)行挑選和培訓(xùn)。最后是合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果。績效考核的反饋信息得沒得到利用，這是績效管理成功與否的關(guān)鍵所在，因此要認(rèn)真且合理的把握好。
2.3建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制
加強(qiáng)溝通，注重考核過程公平公正。企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對于企業(yè)員工的心聲和需求要認(rèn)真聽取，合理意見一定要?dú)w納總結(jié)并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因為企業(yè)人力資源管理績效考核而產(chǎn)生負(fù)面情緒一定要積極疏導(dǎo)、并加強(qiáng)思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對績效考核有更深刻的認(rèn)識。在企業(yè)的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業(yè)員工通過績效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工千事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺提升自身素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)新的知識和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。
3結(jié)束語
績效管理就是通過一系列的體系和方法來客觀的對各部門和員工的績效進(jìn)行評價，對各個層次不同的績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用，持續(xù)的改善組織和員工績效，持續(xù)的循環(huán)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：
