時(shí)間：2023-03-21 17:07:26
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)人才流失論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
當(dāng)人才流失成為企業(yè)管理的危機(jī)時(shí)，當(dāng)80、90后的年青員工成為主要流失人群時(shí)，這已經(jīng)不是一個(gè)簡單的人力資源流動(dòng)規(guī)律，而是一個(gè)新時(shí)代和舊時(shí)代的更替，是一代人和另一代人的對(duì)話，是中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊(cè)谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價(jià)值觀在如果變動(dòng)？他們離自己的夢(mèng)想到底有多遠(yuǎn)？人才流失，是企業(yè)之殤，同時(shí)也是變革之機(jī)。本論文，將就時(shí)下年青一代人才在企業(yè)中嚴(yán)重流失的問題進(jìn)行剖析和討論。
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無需冠冕堂皇也更無需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過于陳舊，過于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競爭，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，有時(shí)甚至是惡性的。
沒有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠，對(duì)工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長期以來，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
3.3 “愛”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛將不可能變成可能，愛讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開放自由的表現(xiàn)，對(duì)于工作他們當(dāng)然不會(huì)按部就班，不會(huì)安于既定的環(huán)境，他們渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，發(fā)揮自己最為擅長的地方。如果一個(gè)企業(yè)能夠給予他們這樣的機(jī)會(huì)和條件，那他們工作起來將充滿激情，無畏任何挑戰(zhàn)。
一、員工流失對(duì)于企業(yè)造成的危害
企業(yè)在人員流失過程中，經(jīng)濟(jì)上及其它損失是不可避免的，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
第一，影響運(yùn)營成本。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須需要補(bǔ)充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本，同時(shí)新人的工作效率低、工作績效低，造成了運(yùn)營成本的居高不下。培養(yǎng)一位合格的公司員工，企業(yè)為之付出的費(fèi)用也不少，而且新員工對(duì)很多流程都不熟悉，這樣會(huì)直接影響工作效率的，進(jìn)而影響到企業(yè)的生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)效益的不能提高和生產(chǎn)成本的增加。
第二，影響客戶滿意度。企業(yè)員工的流失率會(huì)造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會(huì)影響員工整體能力的提升，會(huì)降低企業(yè)整體的知識(shí)技能水平，引起客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導(dǎo)致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。
第三，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)員工流失率過高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有人才的企業(yè)，就算管理的再好，也不可能發(fā)展起來，所以企業(yè)一定要留住人才，這樣企業(yè)才能長遠(yuǎn)的發(fā)展。
第四，影響運(yùn)營績效。企業(yè)員工離職所引起的人力資源短缺會(huì)直接影響到企業(yè)整體運(yùn)營績效的達(dá)成。同時(shí)，大量新員工的加入，必須會(huì)造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進(jìn)來的時(shí)候，對(duì)企業(yè)的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對(duì)自己的工作崗位要有個(gè)熟悉的過程，這就導(dǎo)致他們的工作效率低，影響生產(chǎn)，影響績效，制約企業(yè)的快速發(fā)展。
第五，影響員工士氣。企業(yè)一個(gè)員工的離職會(huì)影響到多名員工的士氣，因?yàn)殡x職員工很容易散發(fā)對(duì)公司不利的言論。同時(shí)，多名員工的離職，則會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。 員工的離職會(huì)導(dǎo)致其他員工的淡定不了，他們也會(huì)在后面議論，這時(shí)候有的員工也會(huì)受影響，然后離職，企業(yè)就進(jìn)入困境。
因此，一個(gè)企業(yè)如果人員流動(dòng)率過高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的“習(xí)慣性流動(dòng)”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會(huì)考慮從加強(qiáng)溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才和核心骨干人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。
二、企業(yè)員工流失的主要原因
企業(yè)員工流失，直接導(dǎo)致企業(yè)員工數(shù)量不足，出現(xiàn)高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)斷層現(xiàn)象，這就嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力，致使企業(yè)運(yùn)作成本提高。由于流失員工所處企業(yè)不同、職業(yè)不同，個(gè)人狀況也存在差異，因此員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要有下列幾個(gè)原因。
第一，分配機(jī)制不合理、待遇低。部分企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)員工難以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，待遇較低。部分員工認(rèn)為自己只是企業(yè)賺錢的工具，自身價(jià)值又難以體現(xiàn)時(shí)，日常工作又得不到應(yīng)有的尊重，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。
第二，用人機(jī)制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，沒有樹立核心骨干員工的概念，從管理的縱向“金字塔式”結(jié)構(gòu)上，也許操作工“出頭”機(jī)會(huì)較少；但可以從薪酬或其它層面的橫向結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，建立企業(yè)基層的核心員工團(tuán)隊(duì)，在企業(yè)生產(chǎn)管理或人力資源管理中起到“排頭兵”的作用。
第三，培訓(xùn)理念不健全。部分企業(yè)沒有把人力資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人力資源的繼續(xù)教育，只講員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。
第四，營造現(xiàn)代企業(yè)管理文化的差異性。管理人員缺乏親和力以及官僚主義，不重視企業(yè)管理文化的營造和建立，是許多管理人員和企業(yè)存在通病。有些企業(yè)認(rèn)為出幾期板報(bào)，和員工聊聊天，就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是需要從高層管理人員到基層員工一同建設(shè)的。在日常生產(chǎn)活動(dòng)中點(diǎn)滴積累而形成。在員工的精神生活得不到滿足，企業(yè)沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)員工產(chǎn)生凝聚力和形成向心力的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力會(huì)持續(xù)低下，難以適應(yīng)日新月異的企業(yè)管理發(fā)展新趨勢(shì)，團(tuán)隊(duì)自然成為一盤散沙。
第五，企業(yè)發(fā)展與基層員工的職業(yè)發(fā)展存在差距。許多企業(yè)忽視了基層員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，只因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的基層員工，然而企業(yè)的利潤是從他們手上創(chuàng)造出來的。當(dāng)企業(yè)前景未能與員工的職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合時(shí)，員工在不自覺中便失去了歸屬感，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了疑問，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌生了去意。
三、防范員工流失的措施
出現(xiàn)企業(yè)員工特別是核心員工流失的現(xiàn)象后，作為管理者應(yīng)當(dāng)在冷靜分析員工流失的主客觀原因，盡快采取切實(shí)可行的有效措施，減少或杜絕企業(yè)員工的不當(dāng)流失，特別是一些掌握公司商業(yè)秘密、技術(shù)檔案和部分客戶資源的技術(shù)人才和銷售人員的不當(dāng)流失，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。主要應(yīng)從幾個(gè)方面入手。
第一，營造有吸引力的組織文化。在企業(yè)內(nèi)建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業(yè)前景和企業(yè)文化；二是提高領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力和對(duì)下屬的關(guān)心度；三是重視構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建將有助于企業(yè)人才之間及它們與企業(yè)之間的交流、溝通、協(xié)作與信息共享，有助于加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)。
第二，按需招聘引進(jìn)員工。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。同時(shí)，在確定錄用人員后，應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同的訂立?？傊?，只有一個(gè)良好的開端才能在今后的職工隊(duì)伍建設(shè)中起到事半功倍的效果。
第三，逐步提高員工收入。一個(gè)有競爭力的企業(yè)首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對(duì)外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的責(zé)任。我們應(yīng)根據(jù)經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和技能操作隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面作深入細(xì)致的工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠。同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)引入勞動(dòng)力市場價(jià)位機(jī)制，靈活多樣的調(diào)整企業(yè)的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，解決他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。
第四，人盡其才，才盡其用。“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動(dòng)起來，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，形成合理的人員結(jié)構(gòu)（知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)），保證員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。給人才一個(gè)發(fā)揮自身才能的舞臺(tái)，做到人盡其才，才盡其用，企業(yè)公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機(jī)和活力。
第五，建立精神激勵(lì)機(jī)制。良好的工作條件、和諧的工作環(huán)境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應(yīng)當(dāng)忽視精神激勵(lì)。首先，應(yīng)加強(qiáng)溝通，建立上層主管與員工的定期聯(lián)系機(jī)制，使企業(yè)所有員工緊緊圍繞公司發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參加各項(xiàng)主題活動(dòng)，發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)的優(yōu)勢(shì)，有目的組織員工參加有意義的活動(dòng)，這其中最高管理者參與尤為重要。再次，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點(diǎn)很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。
第六，堅(jiān)持以人為本?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人力資源管理工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。對(duì)制造型企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人力資源管理工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處?，F(xiàn)代員工的自主意識(shí)、自尊性都比較強(qiáng)。對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，稍有偏差，就容易讓員工產(chǎn)生逆反和對(duì)立心理。因此，管理部門在管理過程中要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立管理就是服務(wù)的意識(shí)，進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng)。同時(shí)還應(yīng)多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。
關(guān)鍵詞：原因；影響；措失
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
一、關(guān)于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進(jìn)行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對(duì)寒冷的襲擊。許多新來的大學(xué)生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時(shí)，因工作性質(zhì)，職工平時(shí)不能經(jīng)常與家人團(tuán)聚，尤其在工程比較繁忙的時(shí)候，可能一兩個(gè)月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個(gè)人都希望在公司里得到一些升遷的機(jī)會(huì)。而任何一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。
2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會(huì)有跳槽的念頭。
3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。
二、人才流失對(duì)企業(yè)及經(jīng)濟(jì)所造成的影響
1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通和住宿費(fèi)。那些對(duì)人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。
2.新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。 一段時(shí)間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員的工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。
3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對(duì)中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)是一個(gè)沉重的打擊，人才的流失對(duì)員工原本的工作效率時(shí)間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應(yīng)和熟悉的時(shí)間，因此也延長了工作的時(shí)間降低了工作的效率。人才的流失對(duì)生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導(dǎo)致的隱形成本就無法估計(jì)了。
4.造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。
三、對(duì)于人才的流失企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施及改進(jìn)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。
2.制定外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機(jī)制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，是否有激勵(lì)性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬體制。獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。
四、總結(jié)
我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的主要支柱，在這個(gè)快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個(gè)人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因?yàn)橐恍┰蚬竞鲆暳巳瞬诺闹匾裕瑥亩鴮?dǎo)致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對(duì)人才流失的問題時(shí)，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權(quán)制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應(yīng)做好市場分析政策與員工進(jìn)行合理有效的溝通，對(duì)員工的工作給予肯定和鼓勵(lì)，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個(gè)企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對(duì)于人才的問題一定要仔細(xì)并慎重去決定，這樣企業(yè)才會(huì)越做越好，人才也會(huì)得到展示的空間。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本
現(xiàn)代企業(yè)間的競爭是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭。人才擁有情況是企業(yè)間競爭成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來的影響。
一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國內(nèi)學(xué)者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績效降低而對(duì)企業(yè)工作績效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：員工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目內(nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴(yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競爭力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對(duì)手還是自己單干，都將給企業(yè)帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識(shí)技能流失和競爭力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對(duì)手企業(yè)中，或是自己單干，他的豐富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競爭力也將在此過程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
【參考文獻(xiàn)】
［1］ 何永煜.企業(yè)核心員工流失原因分析及對(duì)策研究［D］.武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.
［2］ 宮秀濱.我國中小建筑企業(yè)核心人才流失問題的探討［J］.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（25）:209-210.
［3］ 羅雷.淺析施工企業(yè)如何留住人才［J］.科技創(chuàng)業(yè)，2010,23（3）：110-111.
［4］ 陳玉和，張玉娟.企業(yè)核心員工流失成本分析與計(jì)量［J］.山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2007,26（2）:83-86,102.
［5］ 朱藎予.國有企業(yè)人才流失問題研究［D］.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.
［6］ 唐棠.試析人力資源離職成本［J］.財(cái)會(huì)月刊（理論），2006（2）：65-68.
［7］ Lee Hansen W. Developing new proficiencies for human resource and industrial relations professionals ［J］.Human Resource Management Review，2002,12（4）：513-538.
［8］ 西奧多·W.舒爾茨.人力資源投資——教育和研究的作用［M］.上海：商務(wù)印書館，1990：22-50.
［9］ Brown, Jennifer. Employee Turnover Costs Billions Annually ［J］.Computing Canada，2000，26：25.
關(guān)鍵詞：江西；職業(yè)高原；民辦高校教師流失
中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國從20世紀(jì)八十年代開始發(fā)展民辦高等教育以來，無論是在辦學(xué)規(guī)模上還是辦學(xué)條件上都取得了很大的成績，它已經(jīng)成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時(shí)也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴(yán)重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。
關(guān)于員工流失的問題，國內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了研究。Near通過研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認(rèn)為非職業(yè)高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對(duì)自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據(jù)。
一、相關(guān)變量的界定
1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指個(gè)體在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，能夠得到晉升的機(jī)會(huì)很小。結(jié)合本論文研究的背景，筆者認(rèn)為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對(duì)靜止或者終止。
2、職業(yè)高原結(jié)構(gòu)及變量的界定。關(guān)于職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)，學(xué)者M(jìn)illiman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀點(diǎn)，認(rèn)為職業(yè)高原包括結(jié)構(gòu)高原與工作內(nèi)容高原兩方面。其中結(jié)構(gòu)高原是指，個(gè)體在組織中未來進(jìn)一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個(gè)體掌握了與工作相關(guān)的所有知識(shí)和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀點(diǎn)。除了兩維度觀點(diǎn)外，學(xué)者Joseph在1996年提出了四維度的觀點(diǎn)，他認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇和工作技能四個(gè)維度。遺憾的是，他的這一理論構(gòu)想并沒有得到他本人實(shí)證研究的證實(shí)。根據(jù)上述研究，并結(jié)合本論文研究背景，筆者運(yùn)用Bardwick的觀點(diǎn)，將職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原兩個(gè)維度。
3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原兩個(gè)維度來進(jìn)行研究，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜述，確定了每個(gè)維度的變量。（表1）
二、職業(yè)高原對(duì)民辦高校人才流失作用機(jī)理的假設(shè)
通過相關(guān)文獻(xiàn)綜述，本文提出下列假設(shè)：
假設(shè)1：結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
假設(shè)2：內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
當(dāng)員工薪酬不足以滿足其個(gè)人及家庭生活時(shí)，員工很可能會(huì)流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)個(gè)人生活上的靜止，導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進(jìn)入了生活高原。
三、職業(yè)高原對(duì)民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍(lán)天學(xué)院、江西科技職業(yè)學(xué)院、江西城市學(xué)院為代表，于2011年5月分別對(duì)三所高校進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過對(duì)數(shù)據(jù)的處理，得到結(jié)構(gòu)高原變量的Cronbach's α值為0.821；內(nèi)容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應(yīng)Cronbach's α值為0.850。以上三個(gè)變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設(shè)計(jì)的構(gòu)件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運(yùn)用SPSS17.0軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO測(cè)度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測(cè)量項(xiàng)目7個(gè)，其中結(jié)構(gòu)高原3個(gè)，內(nèi)容高原4個(gè)，，經(jīng)過因子分析，得到的KMO值分別為結(jié)構(gòu)高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。運(yùn)用SPSS17.0軟件分析，得到結(jié)果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對(duì)民辦高校人才流失的解釋能力非常強(qiáng)，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進(jìn)一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證，即結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
模型2的確定系數(shù)R2和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設(shè)2得到驗(yàn)證，即內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
四、小結(jié)
本研究對(duì)職業(yè)高原的兩個(gè)維度進(jìn)行分析研究，通過對(duì)江西西民辦高校進(jìn)行實(shí)證分析確定了每個(gè)維度的影響變量，在此基礎(chǔ)上論證了結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原對(duì)民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊(duì)伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據(jù)。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.
關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對(duì)策
中圖分類號(hào):F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0097-02
前言
近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個(gè)煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對(duì)煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對(duì)作出分析和探討。
一、人才流失的原因分析
1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會(huì)環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。
2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對(duì)年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。
3.自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學(xué)的知識(shí),干出一番事業(yè),以達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會(huì)產(chǎn)生離開的念頭。
4.對(duì)人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔(dān)起重任,平時(shí)既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對(duì)他們進(jìn)行鍛煉,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。
5.用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢(shì)必會(huì)影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個(gè)意見滿天飛的企業(yè)肯定會(huì)面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時(shí)間問題。
6.社會(huì)輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會(huì)輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險(xiǎn)是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會(huì)上“談礦色變”的氣氛。
7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對(duì)所在企業(yè)依附性不強(qiáng)流動(dòng)性大及無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對(duì)他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。
二、煤礦企業(yè)人才流失的危害
煤礦企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個(gè)瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實(shí)不下去,有重大危險(xiǎn)源無法識(shí)別,有效的安全裝置不會(huì)使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。
2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會(huì)給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費(fèi)成本,對(duì)于人才流動(dòng)頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。
3.人才流失及更替還會(huì)給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)工作績效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。這主要包括三個(gè)方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對(duì)企業(yè)造成的損失將是長期的。
4.企業(yè)人才流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好地選擇機(jī)會(huì),從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機(jī)遇時(shí),留在崗位的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性會(huì)受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會(huì)開始琢磨是否也要跳槽。
5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動(dòng),還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對(duì)上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。
三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對(duì)策
一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動(dòng),可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)都不愿看到的,特別是對(duì)煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面入手:
1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對(duì)年齡和性別的嚴(yán)格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個(gè)全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會(huì)認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。
2.合理設(shè)計(jì)薪酬制度。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵(lì)的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)把握一個(gè)度,達(dá)到對(duì)內(nèi)對(duì)外公平。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴(yán)格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣;(3)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎(jiǎng)金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性;(4)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價(jià)值。
3.對(duì)人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項(xiàng)重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對(duì)員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮矸诸惞芾怼?1)對(duì)高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價(jià)值的,領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對(duì)高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗(yàn),動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,要鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐,安排他們?cè)谝痪€崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項(xiàng)長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對(duì)低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對(duì)于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定,另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價(jià)值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對(duì)低激情、低能力的人員的管理。對(duì)于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時(shí)間,如果這類人員長時(shí)間沒有改變,就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開“感情和關(guān)系”,不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。
4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項(xiàng)切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時(shí)如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項(xiàng)制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。
5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對(duì)煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢(shì),加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計(jì)、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。
6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個(gè)效應(yīng)是長期的。
7.媒體要進(jìn)行正面的宣傳報(bào)道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報(bào)道大多著重描寫“礦難”的嚴(yán)重后果,對(duì)于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報(bào)道過于負(fù)面,使大家對(duì)煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報(bào)道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會(huì)了解全面的煤礦。
煤礦企業(yè)人才流失控制不好會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個(gè)人,哪個(gè)部門的事,它是個(gè)系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個(gè)職能部門群策群力積極應(yīng)對(duì),這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。
關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才
前言
現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對(duì)國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①從流量看，人才流失量大勢(shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會(huì)因素
隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個(gè)人因素
外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。
2.2 國有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷
國有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求
組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長。
（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。
4 結(jié)束語
本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]褚占友.國有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才[C].中國論文下載中心，2010.
[2]王伍超，國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才[C].中國論文下載中心，2009.
[3]王建.國有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 危機(jī) 管理
眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，企業(yè)中幾乎所有的工作是由人來完成的，工作質(zhì)量、效率的高低取決于企業(yè)員工素質(zhì)的高低，企業(yè)能否適應(yīng)環(huán)境變化，在激烈的市場競爭中能否處于有利地位，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有高素質(zhì)的員工。因此，企業(yè)界常有這樣一種說法：“寧可投資擁有一流人才而僅擁有二流技術(shù)的公司，要?jiǎng)龠^投資擁有一流技術(shù)而僅擁有二流人才的公司。”企業(yè)最重要的工作是搞好企業(yè)人力資源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的機(jī)制和氛圍，以防人才流失，避免因人力資源管理不善而造成的危機(jī)。
一、人力資源危機(jī)現(xiàn)狀
隨著市場競爭的加劇與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)面臨著由外部環(huán)境和內(nèi)部要素等引發(fā)的重重危機(jī)，而且危機(jī)類型越來越多，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在企業(yè)所面臨的或潛在的各種危機(jī)中，人力資源危機(jī)是比較隱蔽的，也是企業(yè)往往容易忽視的。
我國人力資源危機(jī)管理的管理實(shí)踐、管理技術(shù)仍然存在一定的差距，存在著基礎(chǔ)研究薄弱、應(yīng)用技術(shù)和政策不配套等問題，尤其在人力資源管理實(shí)踐和組織環(huán)境與戰(zhàn)略發(fā)展適應(yīng)性方面的差距較大。因此，如何對(duì)人力資源狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)、合理的管理調(diào)控，使人力資源與組織發(fā)展相適應(yīng)，避免危機(jī)事件的發(fā)生，已經(jīng)成為組織發(fā)展過程中迫切需要解決的科學(xué)問題。
二、基于企業(yè)危機(jī)管理的研究
危機(jī)管理的研究引入我國后，學(xué)者們根據(jù)危機(jī)表現(xiàn)形式把危機(jī)劃分為多個(gè)類別，人力資源研究領(lǐng)域的學(xué)者也開始根據(jù)危機(jī)管理的含義和過程對(duì)人力資源危機(jī)以及人力資源危機(jī)管理進(jìn)行研究，并進(jìn)行了一些概念的界定。在有關(guān)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化可能帶來的危機(jī)的論述中，提及了“人員危機(jī)”的概念，認(rèn)為這個(gè)概念范圍包括三種原因帶來的危機(jī)：首先是企業(yè)員工解雇或流失、員工士氣低下可能帶來危機(jī)；其次是有不滿情緒的現(xiàn)任或前任員工引發(fā)的暴力威脅行為可能帶來危機(jī)；最后是企業(yè)某位高層決策者的突然死亡可能帶來危機(jī)?？傮w而言，現(xiàn)有研究為國內(nèi)人力資源危機(jī)研究做了一定的貢獻(xiàn)，對(duì)此的總結(jié)能夠幫助后來的研究者總結(jié)研究的不足，從不同角度對(duì)基礎(chǔ)性研究予以認(rèn)識(shí)和了解。
三、基于人才流失的研究
企業(yè)的人才流失問題一直是西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理者關(guān)注的問題。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失的研究大體可以分為兩大類：一是從原因入手，通過細(xì)致的分析，探尋人才流失的根本原因，以便采取更有針對(duì)性的管理行動(dòng)；二是從人才流失的負(fù)面后果入手，研究各種應(yīng)對(duì)策略，以彌補(bǔ)人才流失所帶來的損失。
在理論研究中有學(xué)者將博弈論運(yùn)用到人才流失的分析中，認(rèn)為人才做出流動(dòng)決策并最終發(fā)生流動(dòng)的過程就是雙方博弈的過程，并可以以各方獲得的收益或效用表示各方獲得的支付來建立一個(gè)博弈模型。也有學(xué)者在博弈模型進(jìn)行均衡分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)人才流失的成本與收益分析，指出人才流出的概率與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本以及人才為克服壁壘而支付的代價(jià)（違約金）呈正相關(guān)，與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本呈正向關(guān)系。
四、基于人力資源狀態(tài)的研究
雖然企業(yè)人才流失現(xiàn)象已經(jīng)引起了廣泛注意，但它只是人力資源危機(jī)的表現(xiàn)之一，而常為管理者所忽視的員工心理是影響企業(yè)業(yè)績的重要方面，由此將造成企業(yè)危機(jī)。工作倦怠是生理上、情緒上憔悴而呈現(xiàn)精疲力竭的并發(fā)癥候，包括消極的自我概念、負(fù)向的工作態(tài)度以及對(duì)工作對(duì)象的冷漠，由于個(gè)體長期處在對(duì)其情緒資源過度要求的情境之下所產(chǎn)生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態(tài)。
早期關(guān)于工作倦怠的大部分研究較多關(guān)注服務(wù)行業(yè)員工，隨著研究的進(jìn)展，越來越多的研究表明，不僅在教師、護(hù)士、警察等與人打交道的職業(yè)人員中存在倦怠現(xiàn)象，許多行業(yè)的員工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已經(jīng)是當(dāng)前企事業(yè)單位中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一種個(gè)人的心理資源以及相關(guān)的生理資源的被損耗的感覺，表現(xiàn)為個(gè)體在情緒上處于極度疲勞狀態(tài)，失去了工作熱情，屬于工作倦怠的個(gè)體壓力維度。
綜上所述，目前對(duì)人力資源危機(jī)的理解還比較模糊，至今尚未有統(tǒng)一的界定。由于科技進(jìn)步和人力資源的市場化影響，人力資源管理將面臨著新的挑戰(zhàn)。對(duì)人力資源危機(jī)的研究有利于完善企業(yè)人力資源管理理論、員工激勵(lì)約束理論和公司經(jīng)營戰(zhàn)略理論等，而且對(duì)如何有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，感知和防范人力資源危機(jī)等具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]李航.企業(yè)人力資源危機(jī)的感知與防范[D].同濟(jì)大學(xué)博士論文，2008
[2]姚新莊.人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略[J].人才資源開發(fā)，2006，4： 27-28
