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篇1

一、佛教倫理思想的基本觀念

佛教倫理思想包含的內(nèi)容極為豐富，但其基本的原則或可涵蓋大部分內(nèi)容的綱要則不多。在筆者看來，可主要概括為三條，即：平等觀念、克己觀念和慈悲利他的觀念。

（一）平等觀念

佛教在印度不是產(chǎn)生最早的宗教，而且在印度歷史上通常也不是占主導(dǎo)地位的宗教。在印度歷史上產(chǎn)生較早（早于佛教）的是婆羅門教。婆羅門教及后來由其演變而成的印度教是印度歷史上通常占主導(dǎo)地位的宗教。婆羅門教反映了印度社會里四種姓中的婆羅門種姓階層的意識形態(tài)。這種宗教主張：吠陀是天啟的，祭祀是萬能的，婆羅門種姓是至上的。在佛教產(chǎn)生前的相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，印度的思想界一直為婆羅門教所主宰。印度社會中流行的倫理思想是婆羅門教的倫理思想，它在總體上要維護(hù)種姓制度，堅持在諸種姓中婆羅門第一，下等種姓要服從上等種姓。這種狀況一直到了佛教產(chǎn)生后才發(fā)生了明顯的變化。

佛教在產(chǎn)生時主要代表了印度四種姓中屬剎帝利和吠舍種姓的一部分人的思想觀念，在很大程度上反映了他們的政經(jīng)利益和主張。佛教（特別是早期佛教）反對婆羅門教的種姓觀念。認(rèn)為人的高低貴賤并不是由于人的出身，而是由于人的行為。出身卑賤的人一樣能成為賢人。如《別譯雜阿含經(jīng)》卷第五中說：“不應(yīng)問生處，宜問其所行，微木能生火，卑賤生賢達(dá)。”《長阿含經(jīng)·小緣經(jīng)》中說：“汝今當(dāng)知，今我弟子，種姓不同，所出各異，于我法中出家修道，若有人問：汝誰種姓，當(dāng)答彼言：我是沙門釋種子也。”佛教在這里明顯是主張一種平等的觀念。即反對婆羅門教的四種姓不平等理論。不過，客觀地說，佛教反對種姓間的不平等是有一定限度的，它主要強(qiáng)調(diào)無論種姓高低都毫無例外地有權(quán)利加入佛教組織，修習(xí)佛法。它的種姓平等理論的出發(fā)點(diǎn)是為了把佛教的影響擴(kuò)展到社會的各個階層中去。佛教并不是從根本上反對種姓制，它不可能真正開展一場消除種姓制度的社會改革運(yùn)動。盡管如此，佛教的這種在一定范圍內(nèi)反對種姓不平等的觀點(diǎn)在歷史上是有積極意義的，它畢竟在一定程度上對印度正統(tǒng)婆羅門教視為神圣的種姓制度有所觸動。

早期佛教的這種在一定范圍內(nèi)的平等觀念確定后，對佛教總的理論體系的形成和該教在后來的發(fā)展有著重要的影響。佛教的許多基本理論及教規(guī)與其在倫理思想上的平等觀念是一致的。

例如，在基本理論方面，佛教（特別是早期佛教）反對在事物中有一最高的實(shí)體或主宰體。這和婆羅門教是完全不同的。婆羅門教認(rèn)為在一切事物中有一最高的本體或主宰體——梵，認(rèn)為萬物以梵為根本，梵是不變的，永恒存在的。而佛教（特別是早期佛教）則認(rèn)為，不存在一個萬有的主宰體，事物是緣起的，是互為因果的，互為條件的。不僅一般的事物中沒有這種主宰體，而且在人或人生現(xiàn)象中也沒有這種主宰體。如佛教把人分析為“五蘊(yùn)”，即色、受、想、行、識。這五種要素在佛教（小乘佛教）中無高低主次之分。佛教的這種無主體或“無我”的理論與其在倫理思想上的平等觀念顯然是相呼應(yīng)的：既然萬有中沒有主宰體或一切的主體，又怎么可能會在社會中存在一個永遠(yuǎn)高于其他種姓的最高種姓呢？

再如，在佛教的教規(guī)方面，也體現(xiàn)了其在倫理思想中的平等精神。佛教教規(guī)中規(guī)定了不殺生、不偷盜、不邪等。無論是殺生還是偷盜或邪都是對他人的侵犯，其行為都是建立在一種別人與自己不平等觀念的基礎(chǔ)之上的。如婆羅門教中的一些派別雖然也講不殺生和不任意拿走別人的東西等，但這主要是適用于相同種姓之間，而在上等種姓對待下等種姓時，則不受此限；上等種姓在許多場合可以任意處置下等種姓或其物品，包括傷害下等種姓的生命。佛教對于這種不平等的觀念是堅決反對的。

（二）克己觀念

這里所謂“克己”即克制自己，特別是克制自己的欲望、自己的行為、自己的意識。“克己”是我們在此處對佛教這方面?zhèn)惱碛^念的概括。佛教學(xué)說中與克己觀念直接相聯(lián)系（或作為克己觀念的直接表現(xiàn)形態(tài)）的理論有不少。例如佛教有關(guān)“三毒”的理論、有關(guān)“三學(xué)”的理論等都包含著克己的觀念。

佛教認(rèn)為，人之所以陷入生死輪回的痛苦之中，與人總是為“煩惱”所纏繞有關(guān)。煩惱有多種，但其中主要的有三種，即所謂“三毒”。三毒具體指“貪”、“瞋”、“癡”。解釋三毒的佛典很多。如《大智度論》卷第三十一中說：“有利益我者生貪欲，違逆我者而生瞋恚，此結(jié)使不從智生，從狂惑生，故是名為癡。三毒為一切煩惱根本?！辈浑y看出，三毒的產(chǎn)生都與對“我”的執(zhí)著有關(guān)。按照佛教的一般看法（特別是早期佛教），人生現(xiàn)象中是沒有“我”的，但人由于無知或無明而認(rèn)為“有我”。這樣，對自認(rèn)為世俗世界中有益于“我”的事情就貪戀并追求，對自認(rèn)為世俗世界中不利于“我”或不合自己心意的事情（包括與之相關(guān)的他人）就憎恨，貪和瞋的基礎(chǔ)則是無知或無明，這也就是所謂“癡”。

三毒是一切煩惱的根本，消除三毒也就是消除煩惱。這也就是要“克己”。在三毒之中，滅除“貪”就是典型的克制自己。佛教要求信徒克制自己對外物的貪欲，克服自己對財富、權(quán)利、地位、名聲等的貪欲。佛教的根本教義四諦中也涉及了“貪”的問題。如“集諦”是指認(rèn)識到造成痛苦的原因是或貪欲，“滅諦”是指認(rèn)識到應(yīng)當(dāng)消除這或貪欲。三毒之中的“瞋”與“貪”相關(guān)。自己的貪欲不能滿足，自然就生憤恨之心，對阻礙實(shí)現(xiàn)自己欲望的人或事不滿或憎恨。在佛教看來，必須克制或消除這種“瞋”。否則是不能擺脫輪回達(dá)到解脫的。三毒之中又以“癡”為根本。佛教的不少根本教義中都涉及到“癡”。如在“十二因緣”中，最初的環(huán)節(jié)是“無明”，無明引生其他十一個環(huán)節(jié)，如果消除了這無明，則人的生死輪轉(zhuǎn)（輪回）也就消滅了。因而消除“癡”對“克己”具有重要的或根本性的意義。

在佛教理論中，關(guān)于如何克己的具體方法，直接論及較多的是所謂“三學(xué)”。三學(xué)即戒、定、慧?！敖洹本褪欠鸾痰慕渎苫蚪錀l，是信徒必須遵守的規(guī)則，佛教以此來約束信奉者的行為。凡是虔誠的佛教徒都把戒律作為克制自己貪欲、戒除不良行為的準(zhǔn)則。佛教的戒有多種或不同階段，如可以分為五戒、八戒、十戒、具足戒等。佛教的戒一般收在各種“律藏”之中。如較重要的《四分律》中規(guī)定了比丘戒二百五十條，比丘尼戒三百四十八條?！岸ā币部梢哉f是一種克己的方法，主要是抑制自己的心作用，使身心安定，止息種種意念或思慮，將精神集中于事物的實(shí)相之上?！盎邸睂?shí)際也包含著克己的內(nèi)容，即克制自己的錯誤的或無知的觀念，學(xué)習(xí)并達(dá)到佛教的特殊智慧。由于佛教中有不同的分支或流派，因而戒、定、慧的具體內(nèi)容在不同派別中會有所區(qū)別。大乘佛教中的“六度”或“十度”中有不少成分涵蓋了小乘的“三學(xué)”，但具體解釋或含義有很大區(qū)別?？酥谱约旱姆绞接胁煌?/p>

（三）慈悲利他觀念

佛教講“平等”，講“克己”，就自然也要講“慈悲利他”。在“慈悲利他”中，“慈悲”是佛教一直講的，而“利他”則主要是在大乘佛教形成后才大力強(qiáng)調(diào)的。

慈悲也可分開講，“慈”指使眾生快樂，給他們幸福，“悲”指去除眾生的苦惱，使之?dāng)[脫痛苦。《大智度論》卷第二十七中說：“大慈與一切眾生樂，大悲拔一切眾生苦?！?/p>

慈悲在一些佛教典籍中被分為三種：一是眾生緣慈悲心，以一慈悲心視十方五道眾生，如父、如母、如兄弟姊妹子侄，常思與樂拔苦之心。這種慈悲心多在凡夫或有學(xué)人未斷煩惱之時產(chǎn)生。二是法緣慈悲心，已斷煩惱之三乘圣人，達(dá)于法空，破吾我之相、一異之相等，但憐眾生不知是法空，一心欲拔苦得樂，隨其意而拔苦與樂。三是無緣慈悲心，這種慈悲只在諸佛之中，諸佛之心不住于有為無為性之中，不住于過去、現(xiàn)在、未來世之中，知諸緣不實(shí)，顛倒虛妄，故心無所緣，但佛以眾生不知諸法實(shí)相，往來五道，心住諸法，取舍分別，故心無眾生緣，使一切眾生自然獲得拔苦與樂之益。（參見《大智度論》卷第二十等；參見丁福保編：《佛學(xué)大辭典》，文物出版社1984年版，第1164－1165頁）

佛教的慈悲不僅指要對自己之外的他人慈悲，而且有時也指要對一切有生命之物慈悲佛教的不殺生等戒規(guī)就具有這方面的含義。

慈悲在佛教教義中也常被包攝在所謂“四無量心”之中。四無量心中除了慈和悲之外，還包括喜和舍?！跋病敝缚匆娝丝鞓范S之歡喜?！吧帷敝竷?nèi)心保持不偏執(zhí)的平衡，平等無差別（舍棄親疏差別）地利益眾生。

無論是慈悲，還是四無量中的喜舍，都包含“利他”的思想。但佛教的利他思想主要是在大乘佛教中才突出起來的。這需要聯(lián)系原始和小乘佛教的有關(guān)學(xué)說或觀念來論述。

小乘佛教在總體上說是重視所謂“自利”的，即主要追求自身的解脫。小乘修行所要達(dá)到的最高目的是證得“阿羅漢果”。阿羅漢果就是求取個人解脫，即所謂“自利”。修習(xí)的具體內(nèi)容就是小乘的“三學(xué)”和“三十七道品”。而大乘佛教則一般修以“六度”（布施、持戒、忍、精進(jìn)、定、智慧）為主要內(nèi)容的菩薩戒，把成佛、普度眾生（利他）作為最高目的。在小乘佛教看來，解脫境界（涅槃）與“世間”是兩個不同的、有分別的境界，自己注重自身的修煉，擺脫外界的煩惱，就能達(dá)到一種脫離“世間”的解脫境界，至于別人的解脫或“世間”的苦難等，則與個人解脫沒有多大關(guān)系。大乘佛教在這方面有很大變化，不僅講“自利”，更強(qiáng)調(diào)“利他”。在大多數(shù)大乘佛教派別或信徒看來，解脫境界（涅槃）與“世間”不是絕對分離的，它們是“無分別”的。如中觀派的主要典籍《中論》中就明確說：“涅槃與世間，無有少分別。世間與涅槃，亦無少分別?！边_(dá)到解脫并不是離開“世間”而去追求另一不同的境界。大乘佛教徒要“即世間即涅槃”。作為菩薩或成佛的基本要求之一就是要“利他”，菩薩或佛不是存在于“世間”之外，而是在“世間”救度眾生。為了救度眾生，菩薩或佛什么都能舍棄。也就是說，大乘佛教徒要真正成佛，就一定要慈悲利他。僅僅“自利”不是佛教修行的最終目的，并不能真正達(dá)到涅槃。

佛教中的這種轉(zhuǎn)變（由重自利到重利他）對佛教后來的發(fā)展極為重要。因?yàn)槿绻鸾虄H僅是一個教個人如何修煉，達(dá)到個人解脫的宗教，他就沒有后來佛教所具有的那種感召力，就不會產(chǎn)生后來那么大的社會影響。只有強(qiáng)調(diào)慈悲利他，只有把個人的真正解脫與“世間”的改變（別人的脫苦）聯(lián)系起來，才能激發(fā)大量的佛教徒自覺地在世間利樂有情，造福眾生。而這樣做的結(jié)果則是佛教影響的擴(kuò)大。因此，慈悲利他的觀念后來成為佛教倫理思想的一個最基本的觀念。

二、佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的影響或作用

客觀地說，佛教的倫理思想的基本觀念在其主要經(jīng)典中已經(jīng)形成。隨著佛教在中國及亞洲其他國家等地的傳播，這種倫理思想也逐漸與這些國家或地區(qū)的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，繼續(xù)發(fā)揮著影響。這種影響在現(xiàn)代社會中沒有消失，而且在某些地區(qū)還有所發(fā)展。佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的影響或作用至少表現(xiàn)在以下一些方面：

（一）抑制現(xiàn)代社會中的利己主義和享樂主義

包括倫理思想在內(nèi)的佛教各種理論的影響范圍主要是在亞洲的許多國家或地區(qū)。在古代是如此，在現(xiàn)代，從總體上看仍是如此。佛教雖在不少亞洲外的國家或地區(qū)也有流傳，但影響大的區(qū)域仍是在亞洲。亞洲受佛教影響較大的國家在古代占主導(dǎo)地位的意識形態(tài)或是印度教（婆羅門教）文化系統(tǒng)（如印度等一些南亞國家和部分東南亞國家），或是儒家文化系統(tǒng)（如中國、朝鮮或韓國、日本等國家）。但發(fā)展到近現(xiàn)代，這些國家都不同程度地受到了西方文化的巨大影響。而現(xiàn)代西方文化中確實(shí)存在著某種利己主義和享樂主義的成分。如果說這樣講不大準(zhǔn)確或不大符合事實(shí)的話，至少可以說不少東方國家（上述國家或地區(qū)）的人對西方國家的文化這樣看或這樣理解。從總體上說，西方文化在歐洲文藝復(fù)興后，特別重視個人的利益，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)個人價值，維護(hù)個人尊嚴(yán)，追求個人幸福。但在這種強(qiáng)調(diào)或追求的過程中，確實(shí)有某些走入極端的情況。近代西方的資本主義的發(fā)展應(yīng)當(dāng)說為這種極端傾向的發(fā)展提供了很大的空間。

受西方這種文化的影響或受對這種文化理解的影響，現(xiàn)代的一些東方國家中流行著利己主義或享樂主義的思想或行為。如一事當(dāng)前，先為自己打算；只要對自己有利，哪怕?lián)p害他人利益，也毫無顧忌；一味追求當(dāng)前的享樂，不考慮別人的利益，甚至也不考慮自己的長遠(yuǎn)利益。

在有這種利己主義或享樂主義思想或行為的人中，一部分是文化層次較高的人，他們的利己主義或享樂主義的行為或表現(xiàn)是較為隱秘的或通常不易被發(fā)現(xiàn)的。而大多數(shù)人是文化層次不太高的人，這部分人的利己主義或享樂主義的行為或表現(xiàn)則較為明顯。對于這兩部分人來說，儒家文化對他們所起的約束作用不是很大，因?yàn)檫@種文化顯得對他們沒有多少懲戒威力。而佛教的情況則不同。如上所述，佛教講克己，特別強(qiáng)調(diào)抑制自己的貪欲；佛教還講利他。即便是小乘佛教的“自利”，與現(xiàn)代社會中的利己主義也有很大不同。現(xiàn)代社會中的享樂主義與佛教的種種戒律或戒規(guī)也是完全對立的。對于現(xiàn)代社會中那些文化層次不高的人來說，佛教的教義對其思想和行為有較大的約束力，因?yàn)榉鸾烫貏e強(qiáng)調(diào)因果報應(yīng)，講善有善報，惡有惡報。這些人在極端化地追求自身利益或享樂時，時常會顧忌到佛教教義中所說的個人行為所招致的結(jié)果。

在東方一些國家中，印度教（婆羅門教）的影響在古代根深蒂固（佛教也有一定影響）。但到了近現(xiàn)代，隨著西方勢力（政治和經(jīng)濟(jì)力量）的進(jìn)入，在民眾中，特別是在年輕人之中，西方文化的影響逐步擴(kuò)大，利己主義和享樂主義也開始流行。佛教的教義在這些國家中對抑制這種利己主義和享樂主義起著重要的作用，特別是在那些印度教曾有重要影響，而后來佛教起主導(dǎo)作用的國家中更是如此。在這些國家中，嚴(yán)格來講，是佛教的影響和印度教的影響交織在一起，對利己主義和享樂主義起著抑制作用。因?yàn)橛《冉贪l(fā)展到后來吸收了不少佛教的學(xué)說，而佛教的許多思想，包括倫理思想，也是在吸收和改造古代婆羅門教思想的基礎(chǔ)上形成的。二者（佛教和婆羅門教）在其傳統(tǒng)的宗教教義中，對于利己主義和享樂主義都是反對的，而且都主張輪回業(yè)報或因果報應(yīng)的思想。這種思想從某種程度上說，對部分人的利己主義和享樂主義傾向能起到其他一些類型的倫理觀念所不能起到的抑制作用。

總之，佛教的倫理思想在現(xiàn)代東方國家發(fā)揮著重要的影響。它促使人們自律，反對損人利己，反對奢華。對現(xiàn)代社會中存在的利己主義和享樂主義現(xiàn)象，儒家等文化傳統(tǒng)雖然也起著抑制作用，但佛教的獨(dú)特作用是其他文化形態(tài)所不能取代的。

（二）鼓勵人們扶危濟(jì)困，造福社會

佛教的許多倫理思想在現(xiàn)代社會中起著較好的作用。如上述佛教的慈悲利他觀念就是如此。首先要指出的是，近現(xiàn)代的不少佛教著名僧侶或居士，自身就嚴(yán)格要求自己，在這方面做出了很好的表率，在社會上產(chǎn)生了良好的影響。如中國近代著名的圓瑛（1873－1953）法師在1917年左右就曾創(chuàng)辦了“寧波佛教孤兒院”，收容無依無靠的孤兒。在20年代初，他還組織成立了佛教賑災(zāi)會，救濟(jì)因華北五省大旱而陷入苦難的災(zāi)民。在中國近代，許多佛教組織或佛教僧侶都能較好地借鑒歷史上佛教思想家或流派所提出的涅槃與世間關(guān)系觀念。他們一般不采取印度小乘佛教中存在的那種把涅槃與世間絕對化地對立起來的態(tài)度，而是吸取了印度佛教中中觀派和中國佛教中禪宗（南宗系統(tǒng)）的思想。認(rèn)識到個人的解脫（涅槃）是離不開世間的，而且應(yīng)該把個人的解脫與眾生的解脫聯(lián)系起來，不僅要“自利”，而且要“利他”。不再一味追求那種離群索居式的遠(yuǎn)離塵世的修持方式，而是強(qiáng)調(diào)以佛教的慈悲精神為懷，積極投身于有益于民眾的各種慈善活動。努力利樂有情，造福社會。把作各種這類善事看成修成正果，趨向涅槃的重要途徑。

隨著佛教影響在民間的深入和擴(kuò)大，不少人雖然沒有出家，甚至居士也不是，但對佛教的這種慈悲利他的精神十分贊賞，自覺或不自覺地按這種精神行事。在這類人中，有一些是知識分子，甚至是高級知識分子。但大多數(shù)人是民間文化水準(zhǔn)不高的普通百姓。這些百姓談不上對佛教的深奧教義有多少領(lǐng)悟，甚至連一些佛教的基本常識也不甚了了，但佛教的慈悲利他精神卻深入到了他們的心靈之中，但凡遇到自己可能服務(wù)于他人，或能給他人帶來好處的事情，即便是損害自己的利益也要努力去做。他們之中的一些人在做這些好事時，確實(shí)覺得應(yīng)該去做，覺得做了這種好事對自己是一種享受，或心靈安慰。也有一些人是深信佛教的輪回解脫或因果報應(yīng)的學(xué)說，認(rèn)為善行一定有善報，惡行一定有惡報?？傊?，在現(xiàn)代社會中，有相當(dāng)多的人能依照佛教教義積極從事許多利國利民的“善事”。

佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的這種影響不僅在中國有，在不少亞洲國家或一些受佛教影響的其他國家或地區(qū)中也存在。如在日本和韓國等國的一些民眾中，自覺按佛教的慈悲利他精神行事的人的數(shù)量不少，他們中有許多人已把按佛教的這種精神行事看成理所當(dāng)然，許多人在作這些“善事”時已不再摻雜多少為自己謀求此世或來世好處的私人利益動機(jī)。因此可以說，佛教在現(xiàn)代社會中的這種鼓勵人們扶危濟(jì)困，造福社會民眾的作用是顯而易見的。

（三）鼓勵人們追求理想中的至善境界，維持社會安寧

佛教的倫理思想在古代起著規(guī)范教徒行為的作用。在規(guī)范他們行為的同時，佛教也向教徒許諾，如果按照這種行為規(guī)范去做，將達(dá)到一種至善的境界。而在這些教徒從事信教活動的過程中，他們也確實(shí)感到有所遵循，并相信遵循這些規(guī)范必定能達(dá)到一種至善的境界，即起著一種鼓勵教徒對宗教理想努力追求的作用。在近代和現(xiàn)代，佛教的倫理思想不僅依然對教徒起著這種作用，而且對不少一般的群眾也起一種類似的作用。也就是說，佛教的倫理思想的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是限于佛教教團(tuán)的內(nèi)部，而是對許多民眾有影響。這些人的情況不盡相同；有些人雖未出家，但非常信仰佛教（是居士或介于居士和出家人之間）。還有一些人既沒有出家，也算不上居士，但對佛教的一些理論，特別是倫理觀念十分贊賞。再有一些人，對佛教不明確表示信奉或贊賞，但在潛意識里卻多少受一些佛教觀念的影響。在上述不同類型的人中，佛教的倫理思想有著不同程度的影響。這些人在從事一些活動或處理某些事情時，會自覺或不自覺地按佛教的倫理觀念行事。他們判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)常常摻有佛教倫理思想的標(biāo)準(zhǔn)。在相當(dāng)多的人的潛意識中，按照佛教的行為規(guī)范行事，是必定會有一種好的或理想的結(jié)果的。因此，在現(xiàn)代社會中，佛教的倫理思想也確實(shí)起著一種激勵人們?nèi)プ非笠环N理想中的至善境界的作用。

在當(dāng)今一些國家中，不少傳統(tǒng)意識形態(tài)的原有模式被打破。一些傳統(tǒng)的倫理道德、行為規(guī)范的意義被重新估價，人們的價值取向有了很大變化。在這一轉(zhuǎn)變時期，有不少人茫然不知所措；有相當(dāng)一部分人失去了對理想的追求，而佛教的倫理思想則對這些人中的一部分人產(chǎn)生了較大的影響。在這些人那里，佛教的理想被作為他們的人生理想，佛教的倫理觀念成了他們的行為準(zhǔn)則。這種情況當(dāng)然不是也不應(yīng)是政府部門或教育部門所希望出現(xiàn)的。但在現(xiàn)實(shí)生活中，它卻就是這樣客觀地存在著。然而，從另一角度看，民眾中有人按佛教的行為規(guī)范去行事，有時卻也能起到某種有利于安定團(tuán)結(jié)的社會作用。這比那種沒有任何理想、無道德、無紀(jì)律、肆意破壞社會安寧的狀況要好得多。

三、佛教倫理思想對現(xiàn)代精神文明建設(shè)的意義

人類的精神文明是不斷發(fā)展的，不同時期有不同的內(nèi)容?，F(xiàn)代的精神文明建設(shè)應(yīng)當(dāng)是在古代精神文明的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的?，F(xiàn)代精神文明建設(shè)應(yīng)當(dāng)吸收古代精神文明中有價值或有意義的成分。這樣的成分有多種多樣。佛教的一些倫理思想是其中重要的內(nèi)容，它對現(xiàn)代精神文明建設(shè)的意義至少表現(xiàn)在以下一些方面：

（一）在提倡為人民服務(wù)，提倡奉獻(xiàn)精神時，佛教的倫理思想有借鑒意義

在20世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平有了極大的提高。在物質(zhì)文明發(fā)展的同時，精神文明也有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展。但這種發(fā)展在各個地區(qū)是不平衡的。而且在一些物質(zhì)生活水平提高很快的地區(qū)，卻存在精神文明滑坡的現(xiàn)象。如上述的利己主義和享樂主義，甚至損人利己等丑惡現(xiàn)象在不少地區(qū)抬頭。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有多種，比較復(fù)雜，但其中較重要的一個原因是在倫理方面。究竟如何看待人生，用什么樣的行為準(zhǔn)則來規(guī)范自己，在許多人那里是不明確的。在中國，在對十年“”中“左”的說教批判的同時，不少人卻把為人民服務(wù)的好傳統(tǒng)也當(dāng)成“左”的東西拋棄了。一事當(dāng)前，先替自己打算；只想別人對自己奉獻(xiàn)，不想自己對別人奉獻(xiàn)，實(shí)際上奉行著一種自私自利、一切以我為中心、一心為自己謀利的倫理思想。這使精神文明建設(shè)受到很大損失。在這種情況下，進(jìn)一步加強(qiáng)正面的思想教育當(dāng)然是政府或社會教育部門主要的應(yīng)對之策。但也應(yīng)當(dāng)輔以其他的手法。如佛教的一些倫理思想就能起到一些正面的思想政治教育所起不到的作用。有不少人對正面的思想教育有逆反心理，但對佛教的教理卻很感興趣，對佛教的倫理觀念也很認(rèn)同，并在日常生活中身體力行。如許多信佛教之人或受佛教影響較大的人能自覺用佛教的克己精神待人，在遇到自己利益與他人利益或民眾利益相矛盾時，能本著佛教的“利他”精神先人后己，為他人或?yàn)樯鐣奚约旱睦?。佛教的一些倫理觀念所引發(fā)的一些人的行為對社會是有正面作用的，所收到的社會效果有些是政府或社會教育部門的正面教育想收到但在現(xiàn)實(shí)中難以收到的。這一方面說明佛教的倫理思想確有其獨(dú)到之處，另一方面也說明在當(dāng)前的精神文明建設(shè)工作中應(yīng)當(dāng)吸收借鑒一些佛教倫理思想中的有益成分。

（二）在提倡自覺遵紀(jì)守法、嚴(yán)于律己時，佛教的倫理思想有借鑒意義

無論是在古代還是在現(xiàn)代，都存在人的個人欲望或需要與社會秩序或他人利益相沖突的情況。要想社會的秩序不被破壞，人們（包括自己）的合法權(quán)益受到保護(hù)，每一個人都應(yīng)該對于自己的欲望有所克制。要受一定的社會法紀(jì)管束，也要受一定的倫理觀念制約。

在當(dāng)代，盡管人們的文明程度有很大提高，遵紀(jì)守法的觀念普遍加強(qiáng)，但在這方面的問題仍然很多。擾亂民眾安寧、破壞社會秩序的人依舊不少。因而精神文明建設(shè)的一個重要方面就是加強(qiáng)人們的法制觀念。在這方面，佛教的倫理思想也可起一些好的作用，有一定借鑒意義。

與上述情況類似，有些人對政府或一些社會機(jī)構(gòu)的法規(guī)制度并不以為然。但卻對佛教的教義十分看重，對佛教的教規(guī)非常贊賞。雖然并未出家甚至居士也算不上，但在許多場合卻能自覺地遵守佛教的一些教規(guī)，用佛教的倫理思想約束自己。這些人從滅除佛教說的“三毒”的立場出發(fā)，從克己的觀念出發(fā)，能夠?qū)ψ约簢?yán)格要求。而這樣做所起的社會作用，應(yīng)當(dāng)說有好的方面。它在客觀上對緩解社會矛盾、維護(hù)社會秩序起了積極的作用。另外，佛教倫理思想中的一些成分（如利他觀念、克己觀念等）即便在理論上也確實(shí)有現(xiàn)代精神文明建設(shè)值得吸收的成分和借鑒之處。

（三）在反對現(xiàn)代社會中存在的特權(quán)思想、腐敗現(xiàn)象時，佛教的倫理思想有借鑒意義

在當(dāng)今世界，絕大多數(shù)國家在法律上都確立了公民的平等地位。人們有分工或職務(wù)的不同，但作為公民的基本權(quán)利是平等的，人人都平等地享有作為人的尊嚴(yán)，在這方面沒有等級的劃分。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于人們在財產(chǎn)、職業(yè)、職務(wù)、種族等方面具有的差異，因而在社會上所具有的影響力或社會地位是不同的。在社會中實(shí)際存在著富人歧視窮人、職位高者歧視或虐待職位低者、一些種族歧視另外一些種族的情況。許多富人憑借財產(chǎn)胡作非為，有些當(dāng)權(quán)者憑借權(quán)利魚肉百姓、橫行霸道，有些種族優(yōu)越感較強(qiáng)的人鄙視其他種族。這些富人、職位高者、種族優(yōu)越感強(qiáng)者一般都認(rèn)為自己有一種“特權(quán)”。這種特權(quán)思想在當(dāng)今世界是阻礙人類進(jìn)步、社會發(fā)展的重要障礙，也常常是產(chǎn)生社會腐敗的重要原因之一。消除這種特權(quán)思想，是精神文明建設(shè)的重要任務(wù)。而佛教的倫理思想在這方面能起一些積極的作用。

篇2

（一）公共管理中環(huán)境的因素加劇了公共管理倫理缺失

公共管理的環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境，如對政策、財產(chǎn)、人員、物品等資源的調(diào)配權(quán)力。同時環(huán)境因素還包括組織的外部環(huán)境，如社會、經(jīng)濟(jì)和文化。一般而言，以功利化為目的的組織受到環(huán)境因素影響較多，以非功利化為目的的組織受到環(huán)境因素影響較小。公共管理組織屬于非功利化組織。但是隨著功利化不斷向公共管理組織滲透，公共管理理論也在逐漸缺失。在社會轉(zhuǎn)型時期，出現(xiàn)許多政府監(jiān)督管理和市場都難以介入的領(lǐng)域。而這些領(lǐng)域大多為公共領(lǐng)域。這也使得公共領(lǐng)域成為腐敗蔓延的場所。

（二）公共管理倫理及其建設(shè)滯后

我國公共管理倫理文化和相關(guān)的建設(shè)無法滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。雖然城市化進(jìn)程推進(jìn)、社會對公共服務(wù)要求迅速提升，社會對公共管理倫理建設(shè)的投入相對不足。公共管理產(chǎn)品的提供者只有政府使得提供渠道過于單一。而公共組織對待公共管理倫理也是以傳承為主，忽略了發(fā)展。由此導(dǎo)致公共管理倫理缺失。

二、公共管理倫理缺失的對策

從目前來看，公共管理倫理缺失有一致性，更有其特殊性。治理公共管理倫理缺失的首要任務(wù)是監(jiān)管擁有和使用公共權(quán)力的組織和個人。對其進(jìn)行公共管理倫理的引導(dǎo)和教育。具體措施有以下三點(diǎn)：

（一）理清公共管理倫理的作用領(lǐng)域并出臺相關(guān)政策

隨著我國公共管理領(lǐng)域迅速擴(kuò)大，相關(guān)單位應(yīng)理清公共管理倫理作用領(lǐng)域，對公共管理組織和公共管理者的倫理要求明確區(qū)分。依照不同公共管理組織對社會的影響情況，出臺不同的倫理考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，提高公共管理理論研究水平，重視公共管理倫理教育。對于公共管理者及其組織者在對待公共利益和個人利益時采取了不恰當(dāng)態(tài)度這一問題，要以提高文化建設(shè)和公共管理者和組織者個人道德兩方面相結(jié)合的角度下功夫，同時加強(qiáng)監(jiān)督管理。要加強(qiáng)公共管理者和組織者的道德責(zé)任感和廉潔自律意識。在公共管理倫理教育階段，要堅持與時俱進(jìn)、以人為本的思想，將崇尚善良和公正結(jié)合起來，將公共管理者和組織者塑造成公平正義的實(shí)踐者。

（二）強(qiáng)化公共管理倫理環(huán)境因素監(jiān)管

建立健全公共管理倫理環(huán)境因素質(zhì)量監(jiān)管框架，對政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中具有經(jīng)濟(jì)利益的公共管理者和組織者進(jìn)行監(jiān)管，建立與其職能匹配的評價機(jī)制可以有效強(qiáng)化公共管理倫理環(huán)境因素監(jiān)管。由于社會轉(zhuǎn)型期帶來不同外在因素對公共管理倫理的沖擊，建立與其職能匹配的評價機(jī)制可以體現(xiàn)出科學(xué)、民主的公共意識，能夠使全體公共管理者和組織者體現(xiàn)出依法辦事的素質(zhì)，使廉潔、法治、責(zé)任、誠信深入人心，提升組織的非經(jīng)濟(jì)特性，減少統(tǒng)治性管理，提高服務(wù)型管理。

（三）樹立道德模范，提速公共管理建設(shè)

由于公共管理者和組織者不提倡功利化目標(biāo)，因此可以適當(dāng)根據(jù)公共管理者和組織者的服務(wù)特點(diǎn)，通過樹立道德模范、提速公共管理建設(shè)來擴(kuò)大公共管理倫理的影響。同時，把完善目前存在的公共活動和建立新的公共活動結(jié)合起來。

三、結(jié)語

篇3

1.存在不公正現(xiàn)象。

其一，學(xué)生獲取學(xué)校資源數(shù)量不公正。學(xué)生能夠公平地獲得資源和機(jī)會，本身就是對學(xué)生教育管理的道德評價。當(dāng)前高校學(xué)生獲取學(xué)校資源數(shù)量不公正的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在學(xué)校師資力量的不均衡，一些學(xué)校追求辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次，盲目增設(shè)專業(yè)，新辦專業(yè)無論是師資力量還是實(shí)驗(yàn)條件都不能滿足學(xué)生需求；學(xué)校的學(xué)習(xí)場地和公共資源缺乏，相當(dāng)一部分學(xué)生不能獲得有效的學(xué)習(xí)條件，搶占圖書館座位和自習(xí)教室座位的現(xiàn)象在高校時有發(fā)生。此外，實(shí)習(xí)場地匱乏、娛樂設(shè)施不足，心理健康、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)幫扶等方面都存在學(xué)校提供的資源不足學(xué)生獲取資源不均衡的突出現(xiàn)象。其二，制度安排不公正，機(jī)會被一部分學(xué)生壟斷的現(xiàn)象比比皆是，沒有給每一個學(xué)生提供平等的參與機(jī)會，使他們獲得公平參與競爭的起點(diǎn)。在目前的教育管理模式下，學(xué)校的獎學(xué)金評定、困難資助、評先評優(yōu)、學(xué)生干部管理等制度安排上，教育管理者都有過大的自由裁量權(quán)，存在沒有給大學(xué)生提供參與和反饋的機(jī)會等弊端。其三，評價機(jī)制不公正。比如學(xué)校的考試制度安排上，注重對知識的考察，忽視對學(xué)生能力素質(zhì)的評價。對學(xué)生的評價意見由教育管理者出具，缺乏有效的評價依據(jù)和監(jiān)督。由此種種弊端都使學(xué)生教育管理過程中存在不公正問題。

2.缺乏民主法制的人文環(huán)境。

其一，在教育管理者和教育管理對象各自應(yīng)該承擔(dān)的權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任劃分上，沒有形成法制的約束和民主的參與機(jī)制。教育管理者被賦予了過多的教育管理權(quán)力也承擔(dān)了無限責(zé)任，教育管理者為避免無限責(zé)任，對教育管理對象實(shí)施種種限制，此過程中法制的思想被淡化。例如，學(xué)生在學(xué)校的安全問題上，學(xué)校教育管理者實(shí)際承擔(dān)了無限責(zé)任，為了使學(xué)生能不出和少出安全問題，他們會對擅自離校和夜不歸宿的學(xué)生給予嚴(yán)厲責(zé)罰，其實(shí)學(xué)生選擇進(jìn)出學(xué)校和選擇住宿地點(diǎn)是學(xué)生自己的自由。從中可以看出，缺乏法制環(huán)境將直接導(dǎo)致管與被管之間倫理關(guān)系的混亂。其二，沒有給學(xué)生更大的參與空間和選擇自由，民主參與學(xué)校教育管理事物本身就是一項(xiàng)倫理問題。學(xué)校學(xué)生教育管理活動本身沒有成為為學(xué)生提供倫理道德標(biāo)準(zhǔn)選擇的過程和道德實(shí)踐過程。道德標(biāo)準(zhǔn)的提供、學(xué)生的道德情感體驗(yàn)和學(xué)生道德實(shí)踐都被賦予濃厚的單向教育管理的意味，學(xué)生沒有以主體的資格和民主的方式參與其中。學(xué)生被選課、被聽課、被參與活動，這些問題在目前高校學(xué)生教育管理活動中可以說是見怪不怪。

二、適合新時期高校學(xué)生教育管理的倫理選擇

1.教育管理者要成為大學(xué)生獨(dú)立主體的塑造者。

黨的十八屆三中全會明確指出，要緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用，進(jìn)一步加快經(jīng)濟(jì)體制改革。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)行要求未來參與市場經(jīng)濟(jì)的主體必須克服依附性的道德意識和行為習(xí)慣。首先，高校人才培養(yǎng)的社會屬性，要求高校的人才培養(yǎng)結(jié)果必須符合社會需求，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、獨(dú)立思考能力和健全人格的完善的人，在學(xué)生的日常學(xué)習(xí)和生活中，教育管理者必須賦予和尊重學(xué)生獨(dú)立的主體資格。在日常的教育管理行為必須體現(xiàn)以學(xué)生為本，幫助服務(wù)、教育引導(dǎo)學(xué)生，大包大攬、不管不問的教育管理行為方式，都不符合學(xué)生的主體需求和現(xiàn)實(shí)客觀要求。要通過不斷完善教育管理不斷滿足大學(xué)生對全面發(fā)展的新期待，貼近實(shí)際、貼近生活、貼近學(xué)生，建立起尊重大學(xué)生的法律、道德主體地位，實(shí)現(xiàn)教育管理者行為合法性、正當(dāng)性和合理性的行為模式。其次，教育管理者要不斷提高教育管理對象的適應(yīng)生存能力?，F(xiàn)代科技發(fā)達(dá)、大數(shù)據(jù)時代的來臨，社會轉(zhuǎn)型不斷加劇，社會矛盾凸顯，許多人被自身創(chuàng)造的物質(zhì)所左右，追求物質(zhì)利益最大化，精神荒漠化日益凸顯。這些現(xiàn)象對大學(xué)生產(chǎn)生了深刻影響，大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)依賴不斷增強(qiáng)，生活虛擬化，交往能力弱化、心理問題突出、現(xiàn)實(shí)化生活能力下降等都是當(dāng)前大學(xué)生面臨的突出問題，并有不斷惡化的趨勢。教育管理的倫理性要求高校教育管理者必須承擔(dān)起拯救和引導(dǎo)者的責(zé)任，通過有效的行為改變和緩解大學(xué)生在學(xué)業(yè)、婚戀、就業(yè)等問題上的應(yīng)變、管理和創(chuàng)新能力等。

2.教育管理者要成為公平公正秩序的執(zhí)行者。

學(xué)生在校學(xué)習(xí)生活，必須參與學(xué)校的教育活動，公平公正的教育秩序是學(xué)生完成學(xué)業(yè)、成長進(jìn)步的前提條件。在經(jīng)典作家看來，公平概念不是抽象的，而是具體的，它涵蓋各種資源的配置。它包括資源的分配平等和機(jī)會的平等。學(xué)校教育管理者要給每一個人提供平等資源和均等的參與機(jī)會，在日常學(xué)習(xí)生活中，學(xué)生希望教育管理者能公平公正，恪守教師職業(yè)道德，做到“結(jié)果的公正”“過程的公正”，以及“理念的公正”，讓每一位學(xué)生的個性和特長得以發(fā)揮和張揚(yáng)。學(xué)生和學(xué)生之間為爭取最大發(fā)揮自己能力的機(jī)會而進(jìn)行學(xué)習(xí)競爭，教育管理者要成為裁判員，避免一部分人因?yàn)閴艛鄻s譽(yù)和利益失去奮斗的動力，而另一部分因沒有參與的機(jī)會而喪失奮斗的動力。此外，實(shí)現(xiàn)以學(xué)生為本來處理教育管理者與被教育管理者的關(guān)系。從學(xué)生自身的成長成才規(guī)律和內(nèi)在需要出發(fā)，來處理學(xué)生與學(xué)校、學(xué)生與教師、學(xué)生與學(xué)生的關(guān)系問題。通過有效的教育管理行為建立良好的學(xué)習(xí)生活秩序，構(gòu)建起和諧的人際關(guān)系。其行為目的和目標(biāo)是要做到該教育引導(dǎo)的環(huán)節(jié)要教育引導(dǎo)到位，該服務(wù)的環(huán)節(jié)提供服務(wù)到位，該管理的環(huán)節(jié)嚴(yán)格管理到位，該由學(xué)生決定的環(huán)節(jié)要尊重到位。

3.教育管理者要成為優(yōu)良的大學(xué)人文環(huán)境的創(chuàng)造者。

篇4

［關(guān)鍵詞］公共管理；職業(yè)活動；倫理；道德

工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn)，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動”這一要求變革社會治理方式的思想運(yùn)動，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進(jìn)程一道啟動的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點(diǎn)，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會治理過程中，這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù)；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時，就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當(dāng)然，管理型社會治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會成為他進(jìn)行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護(hù)政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護(hù)社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動，進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn)，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進(jìn)步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來，統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，被動地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認(rèn)為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對一個人進(jìn)行道德評判，在很多情況下，是因?yàn)槲覀兿刃袑λ纳鐣巧鞒隽硕ㄎ?。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習(xí)，才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因?yàn)樯畹男枰?，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時，會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色，也可能會在職業(yè)活動的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí)，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動者。這個過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔(dān)負(fù)著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù)，而且直接地根源于整個社會的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責(zé)任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)，在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候，責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負(fù)責(zé)而不對社會治理活動的對象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負(fù)責(zé)，政府所有的官員都只對政府負(fù)責(zé)。只有政府才對社會負(fù)責(zé)，政府官員喪失了直接對社會負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會負(fù)責(zé)，卻很少對它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況，把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負(fù)責(zé)，另一方面直接對社會負(fù)責(zé)；同樣，政府既對社會負(fù)責(zé)，也對其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會治理模式的動力，不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動，決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容，進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當(dāng)長時間，卻始終游離于這個職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實(shí)質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動來說，在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當(dāng)人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說，社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個工業(yè)社會中，職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中，社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來，人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當(dāng)一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實(shí)踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律，但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構(gòu)成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應(yīng)當(dāng)說，在一切存在著權(quán)力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動中的道德行為。就是說，當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn)，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。

篇5

從已往的考察分析中我們發(fā)現(xiàn)，以美國為代表的公共管理學(xué)研究雖走過了不菲的歷程，其理論建構(gòu)卻長期缺乏統(tǒng)一的哲學(xué)基礎(chǔ)。和其他社會科學(xué)相比，公共管理研究的歷史留給人們更多的印象不是知識的積累、融合與揚(yáng)棄，而是不斷的變化、中斷或革命，多元的、經(jīng)驗(yàn)的觀念變革或差異沖突壓倒了理論自身的演進(jìn)邏輯。公共管理學(xué)研究沒有鎖定穩(wěn)定的軌道，它的興趣范圍似乎是隨意和無限的;它沒有發(fā)展出一套方法論或主流意義上的研究綱領(lǐng)和范式，據(jù)此將不同的學(xué)者聯(lián)系起來，便于他們之間的溝通和對話;它的研究對象或要解決的基本問題仍模糊不清。這不僅使其無力有效應(yīng)對實(shí)踐及相鄰學(xué)科特別是政治學(xué)對自己學(xué)科地位的挑戰(zhàn)，難以擺脫所謂的“認(rèn)同危機(jī)”，而且在一定程度上使公共管理學(xué)研究者的學(xué)科信仰及從業(yè)熱情受到挫傷。［2］“大問題”的提出從一個角度表達(dá)了人們?yōu)閿[脫此類危機(jī)或困擾所做的努力。1995年，貝恩發(fā)表了《公共管理學(xué)的大問題》一文，率先拉開“大問題”討論的序幕。受物理學(xué)啟示，貝恩認(rèn)為在公共管理學(xué)領(lǐng)域存在三個像物理學(xué)家經(jīng)常討論的基本問題，稱其為公共管理研究的“大問題”。第一個問題是所謂的微觀管理，即公共管理者如何打破組織運(yùn)轉(zhuǎn)中“程序規(guī)則———不良業(yè)績———更多的規(guī)則”這種微觀管理的循環(huán)?公共管理的不良績效與圍繞管理關(guān)系存在的主體間的相互不信任有關(guān)，這種不信任會抑制公共組織的表現(xiàn)，在不信任、差的工作績效和規(guī)則制定間形成一種惡性循環(huán)。如何削減內(nèi)在于不同主體之間的不信任，打破微觀管理中的這種循環(huán)，是公共管理學(xué)研究的一大難題。第二個問題是所謂的激勵，即公共管理者如何鼓勵人們努力、智慧地為達(dá)到公共目的而工作?經(jīng)濟(jì)學(xué)雖然將委托關(guān)系看作組織行為的中心問題，但由于它將控制而不是激勵看作有效委托關(guān)系的關(guān)鍵，使委托范式暗含著可能偏離實(shí)際的假定①。在經(jīng)濟(jì)學(xué)家那里以委托人怎樣控制人行為為核心的委托問題，在應(yīng)用中轉(zhuǎn)化成怎樣避免委托人試圖控制人時引起的功能失常行為問題。如果公共管理者不知道怎樣更好地達(dá)到社會目標(biāo)或什么目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被追求，如何激勵公職人員以智慧而努力的方式去為公共利益而工作，便成為公共管理效率改進(jìn)不能回避的又一難題。第三個問題是所謂的度量，即公共管理者如何以利于提高工作成就的方式度量他們機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)業(yè)績?為了知道一個公共機(jī)構(gòu)或其成員是否做了好的工作，必須界定完成什么對好的工作業(yè)績能做出貢獻(xiàn)，由此確定度量的對象。而確定與工作業(yè)績內(nèi)在相關(guān)的度量對象常常是困難的。當(dāng)投入和產(chǎn)出度量不能揭示組織真正所完成的業(yè)績時，較好的方法也許是去檢查組織運(yùn)作的結(jié)果或影響。在工作努力和結(jié)果的關(guān)聯(lián)又不總是明顯的情況下，斷定組織成員工作的努力程度常變得相當(dāng)困難。如何度量工作業(yè)績以推動公共事業(yè)的發(fā)展因此成為具有挑戰(zhàn)性的研究課題。［3］313－324在貝恩看來，上述三個問題都基于這樣的假定:公共管理者和研究者的工作不僅僅是理解公共機(jī)構(gòu)的行為，而且是如何改進(jìn)公共機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)。如果研究者們能有效回答這些問題，則將為提高公共機(jī)構(gòu)的績效做出貢獻(xiàn)。貝恩的文章發(fā)表后很快引起社會反應(yīng)，紐曼(1996)和柯林(1996)的論文代表著最早的學(xué)術(shù)反應(yīng)。針對貝恩的研究漏洞和操作偏好，在題為《什么使公共管理學(xué)成為科學(xué)?或“大問題”真的大嗎?》一文中，紐曼倡導(dǎo)在哲學(xué)層面上考慮學(xué)科的大問題。認(rèn)為對公共管理學(xué)大問題的揭示必須在這門學(xué)科研究最基本的層面進(jìn)行，且應(yīng)當(dāng)揭示該學(xué)科的本質(zhì)和存在動力。真正的大問題不應(yīng)當(dāng)是貝恩意義上的應(yīng)用問題，而應(yīng)當(dāng)屬于這類問題:什么是一個組織或公共組織的本質(zhì)?公共組織如何與它的環(huán)境相關(guān)?管理一個組織意味著什么?［4］409－415在題為《民主制中的公共管理學(xué)大問題》中，柯林表達(dá)了與紐曼和貝恩皆有所不同的觀點(diǎn)?；诠补芾砼c政治、法律等社會因素的密切關(guān)系，柯林認(rèn)為公共管理學(xué)大問題的確立必須滿足四個標(biāo)準(zhǔn):根植于民主政治的達(dá)成;提高到社會的水平;面對集體行動手段的復(fù)雜性;強(qiáng)調(diào)更加有效的社會學(xué)習(xí)。在此標(biāo)準(zhǔn)下，公共管理學(xué)的大問題包括7個既是研究性也是行動性的方面:(1)什么是集體行動的手段，據(jù)此保持既向民主政治過程也向核心的社會價值負(fù)責(zé)?(2)什么是社會中集體行動的非政府角色，怎樣保護(hù)和培育這種角色?(3)基于功能和地理上的政府結(jié)構(gòu)之間有什么適當(dāng)?shù)臋?quán)衡?(4)怎樣解決國家和地方在政治舞臺上的緊張局勢?(5)什么樣的決策可以“孤立”于正常的政治程序以使其他的理論原則可以被利用?(6)什么樣的平衡在中立的能力、代表性和領(lǐng)導(dǎo)之間應(yīng)當(dāng)被采取?(7)如何提高社會的學(xué)習(xí)過程，改進(jìn)有效選擇、可替代后果、達(dá)成目標(biāo)、特別是培育和發(fā)展民主政體的知識?［5］416－422

二、新研究及其特點(diǎn)和方法

基于人們對公共管理學(xué)學(xué)科建構(gòu)的不滿及理論重建的需要，圍繞“大問題”的首輪之爭獲得了意想不到的社會反響。認(rèn)識到“大問題”研究的重要和激勵效應(yīng)，美國《公共管理評論》不僅于2000年發(fā)表本刊編輯的專文(CamillaStivers，2000)，對“大問題”研究的意義予以肯定:跨越不斷增加的公共管理分支學(xué)科和特殊的讀者群體，給日益碎片化和微觀化的研究以根基，更好地服務(wù)于公共管理的學(xué)術(shù)和實(shí)踐;［6］194－199而且在2001年開設(shè)專欄，給“大問題”研究的深入予以鼓勵?？铝肿鳛椤按髥栴}”早期爭論的特殊專家，在專欄開篇中發(fā)表了《大問題對公共管理研究之重要》一文(2001)，強(qiáng)調(diào)并闡述了“大問題”對民主社會公共管理學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐的價值。柯林認(rèn)為，有效認(rèn)同并處理“大問題”的最大挑戰(zhàn)來源于我們過度關(guān)注組織運(yùn)行中的工具問題?！按髥栴}”不應(yīng)集中于工具而應(yīng)聚焦于公共管理對社會的后果和價值方面，公共管理怎樣影響社會應(yīng)當(dāng)成為聚焦的中心，“大問題”應(yīng)當(dāng)由此論域引申出來。除了自己倡導(dǎo)的傾向，柯林總結(jié)了“大問題”研究在其他方向所做的工作。一些研究繼續(xù)在機(jī)構(gòu)組織工具層面及人管理方面開展工作，以期在微觀管理方面有所發(fā)現(xiàn);一些研究聚焦于公共管理的功能機(jī)制如何克服現(xiàn)代國家中存在的分散獨(dú)立和碎片現(xiàn)象，以期形成更為廣泛的治理、網(wǎng)絡(luò)和行政連接的理論;一些研究將視野從人操作層次拓展至非政府組織行為對公共事務(wù)的影響;一些研究則在“治理改革”框架下將焦點(diǎn)置于社會行為者對公共管理人的影響?？铝衷趫猿肿约?996年觀點(diǎn)的同時認(rèn)為，對于公共管理理論和實(shí)踐來說，“大問題”的回答和提出同樣重要和急迫?；卮鸬馁|(zhì)量隨著時間的推移雖會得到改進(jìn)，但有效的回答無論何時都應(yīng)當(dāng)是理論堅定、經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確和可執(zhí)行的?？铝种厣?，公共管理是人類活動的一個中心，人類需要公共管理及其機(jī)構(gòu)。然而，公共管理的成功不在于工具層面，而在于它對于一個國家或地區(qū)的持久價值。公共管理學(xué)的大問題必須涉及怎樣使我們的社會對公民更好而不是更糟這種持久的價值方面。［7］140－143不管柯林如何呼吁，新世紀(jì)以來的“大問題”研究似乎并未朝著他期盼的方向邁進(jìn)，其整體上呈現(xiàn)的是一種多元分散的趨向。與20世紀(jì)集中于普遍性問題的爭論有所不同，認(rèn)識到研究起點(diǎn)、觀察維度對結(jié)論的影響，一些學(xué)者以方法論變化為手段，尋求公共管理大問題研究的突破。在他們看來，公共管理問題研究必須慮及管理過程依存的關(guān)系和背景。譬如，孤立地考察一種管理行為，與將其置于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系所得的結(jié)論是不同的，對于“大問題”的確立也因此可能相異。關(guān)注公共管理行為的依存條件，既是對象世界的客觀邏輯，也是科學(xué)認(rèn)識的方法論要求。艾格雷諾夫、麥圭爾(RobertAgranoff，MichaelMcGuire，2001)和卡拉漢(RichardF．Callahan，2001)的研究表達(dá)了這一傾向。與此同時，意識到普遍性和特殊性的依存關(guān)系，另一些學(xué)者將研究對象延伸或拓展到公共管理的分支學(xué)科和應(yīng)用部門領(lǐng)域，通過對區(qū)域和具體問題的分析為普遍性大問題研究創(chuàng)造條件。這包含有兩種學(xué)術(shù)趨向:一種趨向在尋求、總結(jié)“大問題”的過程中將研究視野延伸至公共管理學(xué)科內(nèi)的分支領(lǐng)域，以此展示“大問題”存在的豐富內(nèi)涵和微觀基礎(chǔ)，布魯克斯(ArthruC．Brooks，2002)、庫珀(TerryL．Cooper，2004)的研究大體歸于這一傾向;一種趨向?qū)ⅰ按髥栴}”探究拓展到感性具體的應(yīng)用管理部門，與此匹配的分析和觀點(diǎn)雖不具有普適性，對普遍性問題的概括和檢驗(yàn)卻提供了一種經(jīng)驗(yàn)支持，是公共管理研究不可或缺的論域之一。登哈特(RobertB．Denhardt，2001)、席格勒(BeverlyA．Cigler，2007)以及其他對具體公共部門管理事務(wù)的考察體現(xiàn)了這一研究傾向。就理論重建而言，延伸研究和方法論變化對大問題的討論更具意義。和傳統(tǒng)公共管理研究給人的印象一樣，在對公共管理“大問題”研究的梳理中學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，研究方式或方法論選擇的過度分散有可能使公共管理學(xué)研究重蹈“認(rèn)同危機(jī)”的舊轍。致力于理論重建的努力雖然使“大問題”研究者認(rèn)識到了集中統(tǒng)一的某種重要，但遠(yuǎn)未達(dá)到貝恩設(shè)想的集中狀態(tài)。相反的是，公共管理論域的“大問題”越來越多并日趨多元和分散。造成這種狀況的原因可能是多樣的，但研究方法的差異是主要原因之一。觀察維度和邏輯起點(diǎn)的不同反映的就是方法論的一種差異。貝恩和柯林在早期爭論中所以會各執(zhí)己見，首先源于他們研究中選擇的邏輯起點(diǎn)彼此不同。貝恩的研究從機(jī)構(gòu)開始，因而微觀組織和管理技術(shù)被賦予重要地位?？铝值难芯繌闹贫乳_始，民主政治、社會參與自然會被賦予更大的權(quán)重。為解決大問題研究中的分散化，卡拉漢于2001年發(fā)表了題為《公共管理“大問題”研究方法中連結(jié)與隔斷的挑戰(zhàn)》的論文，主張建立一種包容廣泛、能夠?qū)⒉煌瑢哟蔚难芯窟B接起來的新的基礎(chǔ)或起點(diǎn)，用以克服單一維度或?qū)用娣治龅木窒?。?］493－499譬如，以社會作為研究起點(diǎn)或觀察維度就可能具有這種包容性。社會是一個廣泛系統(tǒng)，個人、團(tuán)隊、組織、制度等各種現(xiàn)象及其相互作用皆可有序地納入其中。當(dāng)以社會為基點(diǎn)考察“大問題”時，人們必須顧及社會系統(tǒng)中的相互作用及各種現(xiàn)象間的秩序與嵌套關(guān)系，對“大問題”的概括便容易趨向一致或融洽。站在社會角度看待組織與制度，以組織為起點(diǎn)的貝恩的研究和以制度為起點(diǎn)的柯林的研究便不再表現(xiàn)為形式上的嚴(yán)格沖突，而顯現(xiàn)為本質(zhì)上的交融或趨同。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)社會中的組織和制度是不可分割的兩種行為方式。組織存在于制度之中，制度依靠組織得以建立和實(shí)施，它們皆屬社會系統(tǒng)互惠存在的構(gòu)成部分。與卡拉漢直接從方法論角度尋求改進(jìn)研究的做法不同，艾格雷諾夫和麥圭爾(2001)從公共管理對象及其存在方式與背景轉(zhuǎn)換維度，體現(xiàn)了方法論變化對“大問題”認(rèn)知的影響。在他們看來，不同的管理對象應(yīng)當(dāng)有不同的運(yùn)行規(guī)律和管理理論，基于其上的“大問題”因此也應(yīng)當(dāng)是不同的。如果說傳統(tǒng)公共管理理論多以單一組織的研究為核心，則現(xiàn)代公共管理研究必須致力于交互作用背景下的管理問題和規(guī)律。公共網(wǎng)絡(luò)管理提供了發(fā)現(xiàn)這種問題和規(guī)律的一個平臺。2001年發(fā)表的《公共網(wǎng)絡(luò)管理中的大問題》是二人基于這一觀點(diǎn)所做的嘗試。受數(shù)學(xué)學(xué)科的啟示，這篇文章首先也對“大問題”研究予以充分肯定。如果說希爾伯特100多年前對未來數(shù)學(xué)研究提出待解問題被傳為佳話，那么它同時也向?qū)W術(shù)研究傳遞了一個信息:那些懸而未決的科學(xué)問題不僅不是學(xué)科發(fā)展的障礙，而往往相反是學(xué)科活力所在的象征。公共管理學(xué)應(yīng)該屬于這樣一個學(xué)科，它需要發(fā)現(xiàn)并解決屬于自己的核心問題。日益凸顯的公共網(wǎng)絡(luò)管理研究是這一學(xué)科的重要構(gòu)成。網(wǎng)絡(luò)意味著對單個組織的超越，在組織群體的交織中看待并實(shí)施管理，這與傳統(tǒng)聚焦于邊界清晰的單一組織管理有所不同。當(dāng)公共管理面臨的不是一個機(jī)構(gòu)，而是多重組織如多重政府交織的存在對象時，既難以劃定清晰的邊界，也難以依靠線性的組織權(quán)威和官僚層級指令，便需要建構(gòu)超越傳統(tǒng)的管理理論，建立基于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系基礎(chǔ)上的新的公共管理學(xué)說。為建立這樣的學(xué)說，作者提出并討論了與公共網(wǎng)絡(luò)管理相關(guān)的七個“大問題”:(1)是否有一個等同于傳統(tǒng)管理程序的功能網(wǎng)絡(luò)，在網(wǎng)絡(luò)管理中存在相同的計劃、組織、人事、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算即POSDCORB①?(2)網(wǎng)絡(luò)管理中的群體決策與工作中那些基于行為科學(xué)或其他學(xué)習(xí)與決策過程的方法是否相似?(3)網(wǎng)絡(luò)提供的靈活性是否超越快速的適應(yīng)或程序調(diào)整?(4)網(wǎng)絡(luò)以什么方式采用相互的自我責(zé)任?(5)網(wǎng)絡(luò)中與組織法律理性權(quán)威相對應(yīng)的凝聚因素是什么?(6)網(wǎng)絡(luò)中的權(quán)力如何展示，它對群體問題解決的影響是什么?(7)公共管理網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生不曾發(fā)生的結(jié)果嗎?［9］295－326

三、非營利管理研究對“大問題”的回答

除方法論上新的嘗試，將研究對象下延到公共管理學(xué)科的分支領(lǐng)域，透過對分領(lǐng)域問題的微觀考察，尋求或檢驗(yàn)對普遍性問題的回答，是新世紀(jì)公共管理“大問題”研究的又一傾向。在此方向，布魯克斯和庫珀的研究具有一定代表性。在2002年發(fā)表的《非營利管理幫助回答公共管理的大問題》中，布魯克斯試圖通過對非營利管理問題的分析尋找公共管理“大問題”的答案。這種分析從非營利管理研究議題的分布開始，目的在于發(fā)現(xiàn)“大問題”集中的領(lǐng)域。根據(jù)《非營利管理和領(lǐng)導(dǎo)》雜志編輯丹尼斯•楊(DennisR．Young，1993，1997)對“當(dāng)代非營利組織關(guān)鍵問題”的界定和歸類，布魯克斯考察了1993至1997年該雜志的主題及所占比例，將其概括為如下幾類:委員會治理8%;行政領(lǐng)導(dǎo)8%;人力資源管理12%;財政資源7%;對變化的戰(zhàn)略適應(yīng)9%;組織結(jié)構(gòu)14%;表現(xiàn)度量8%;其他34%。考察1990至1998年其他一些非營利問題學(xué)術(shù)雜志發(fā)文的主題，發(fā)現(xiàn)基本議題也多集中于以上方面。由于這些議題與貝恩的“大問題”多有重疊，通過它們可以對貝恩的“大問題”做更深的透析。［10］259－266依據(jù)貝恩的觀點(diǎn)，公共管理部門中的委托人即被選官員不能通過規(guī)則的強(qiáng)化很好地管理人的行為，由此導(dǎo)致微觀管理中不信任、更差的工作績效和更多規(guī)則的惡性循環(huán)。在缺乏較好績效控制技術(shù)的情況下，打破這種惡性循環(huán)需要削減不信任，這要求合理界定委托人和人的角色。布魯克斯認(rèn)為，與一般公共部門相比，非營利部門的行政等級更具模糊性。譬如，非營利董事會負(fù)責(zé)其組織高層的監(jiān)管時，經(jīng)常會被要求產(chǎn)生諸如負(fù)責(zé)籌款、協(xié)調(diào)管理等具體的功能行為，由此延伸了董事會的責(zé)任鏈。當(dāng)董事會這樣去做的時候，意味著委托人可能就是人自己。這種委托人和人角色的模糊狀態(tài)會影響董事會的有效治理。為了提高非營利管理的工作效率，董事會的任務(wù)應(yīng)當(dāng)合理地限于政策層面。有效的非營利管理董事會傾向于與組織的日常行政無涉，它們對于操作層面事務(wù)的干預(yù)僅僅限于危機(jī)時期。這些特點(diǎn)與公共管理明顯相似。在公共部門管理中，那些高高在上擁有決策權(quán)的委員會也常常對組織運(yùn)行的官僚程序感興趣，這不但會降低董事會的效率，還可能導(dǎo)致一類基于委員會介入細(xì)節(jié)而引發(fā)的危機(jī)。從中得到的教訓(xùn)是，董事會和委員會的操作干預(yù)都應(yīng)限于危機(jī)時期，且危機(jī)干預(yù)必須是經(jīng)濟(jì)的。雖然非營利董事和公共部門的委托人有所區(qū)別，但二者關(guān)于微觀管理的問題和答案是相似的。從非營利管理存在的問題和消解方向可以看出，為了消減公共管理領(lǐng)域委托關(guān)系中的不信任，澄清委托人的使命并將其在人層次的干預(yù)限于危機(jī)情境十分重要。公共部門的雇員管理可以從非營利志愿者激勵問題的分析中發(fā)現(xiàn)啟示。雇員激勵是貝恩提出的公共管理的又一個“大問題”。公務(wù)員的特殊地位使公共管理者難以像企業(yè)家那樣解雇或獎勵任何人;而公共管理績效認(rèn)知的困難既意味著道德約束的失控，也意味著不當(dāng)激勵出現(xiàn)的可能，并由此引發(fā)壞雇員驅(qū)逐好雇員的現(xiàn)象。在此背景下，考慮到公共部門較低的工資，非金錢補(bǔ)償成為一種平衡機(jī)制。布魯克斯對此的解釋是:一個雇員在任何領(lǐng)域掙得補(bǔ)償C，那里C=W+V。W代表著貨幣類收益如工資，V代表非金錢收益如工作滿意。想象一個雇員在兩份工作之間進(jìn)行選擇:一份是私營公司的工作，貨幣收入為Wp;一份是地方政府工作，貨幣收入為Wg。如果Wp＞W(wǎng)g，但是雇員選擇了地方政府工作，則存在Vg＞Vp，即非金錢收益在政府部門比私營部門更高。這表明公共部門對雇員的激勵主要來自非金錢收益。和政府一類公共部門相比，非營利部門管理涉及一些特殊情形，如志愿者勞動力介入的貨幣收益為零(即W=0)，他們的收益補(bǔ)償全部來自非金錢力量方面(即C=V)。如果貨幣收益為零，激勵一個人成為志愿者參與非營利性活動的動力便只能從非貨幣收益方面去尋找。這種非貨幣收益雖然大部分不能為管理者所操縱，其主要方面卻可以被分離出來予以考察，它們構(gòu)成激勵志愿者行為的主要因素。諸如:認(rèn)識到活動的意義而為社會或社區(qū)改進(jìn)而工作，做有責(zé)任的公民;表達(dá)個人態(tài)度，顯示對他人的關(guān)愛;學(xué)習(xí)新知識和技巧，增加職業(yè)生涯的選擇機(jī)會和能力;發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊技巧，建構(gòu)自我尊敬，提升或賦予生命以意義;經(jīng)歷新挑戰(zhàn)，豐富自身閱歷，體驗(yàn)積極的組織文化，享受特殊時光。這一切對志愿者來說都是與貨幣收益不同的獎勵。在志愿行為關(guān)系中，給予者和接受者會存在一種雙贏情景，志愿者在給他人帶來福利的同時也提升了自己。公共部門管理中的雇員激勵雖不完全等同于志愿者的招募和保留，但二者之間的部分重疊使前者可以從后者得到啟示。譬如，非金錢雇傭關(guān)系在公共領(lǐng)域和志愿者領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)是被認(rèn)同的，認(rèn)識到形式多樣的非金錢收益的激勵價值，在不增加費(fèi)用的情況下，管理者有可能實(shí)現(xiàn)對非營利或公共部門工作的改進(jìn);營銷大部分無形收益對招聘、保留和激勵非營利或公共部門的雇員都會有所幫助。績效度量是貝恩提出的公共管理的第三個“大問題”。對此問題的解答雖存在良好意向和努力，結(jié)果卻始終不甚理想。人們致力于量化標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用，不斷強(qiáng)化投入產(chǎn)出意識，公共管理的績效評價依舊充滿模糊性。普遍認(rèn)同的原因是，目標(biāo)的多元化使公共部門的績效度量難以有明確的界定和標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏讓公共管理者自己去澄清的激勵。布魯克斯認(rèn)為，公共機(jī)構(gòu)中也許不存在像企業(yè)生存必須維系的那種可測度的成本或利潤底線。非營利管理存在類似的情形。一方面，非營利組織必須擁有并認(rèn)識到它的生存底線，以避免倒閉或消亡的風(fēng)險;另一方面，非營利組織也存在目標(biāo)的多維或模糊性，且經(jīng)常被寄托或賦予公共使命。在此狀況下，發(fā)展一種績效評估的多維方法，是度量非營利領(lǐng)域業(yè)績表現(xiàn)的合理選擇。布魯克斯介紹了庫什納和普爾(Kushner，RolandJ．，andPeterP．Poole，1996)圍繞這一問題構(gòu)建的模型，該模型從4個維度界定非營利組織的業(yè)績表現(xiàn):(1)是否獲得機(jī)構(gòu)運(yùn)作需要的充足資源或資金;(2)是否以最小成本或效率的方式產(chǎn)出所需要的東西;(3)是否以依據(jù)組織使命的要求達(dá)成了既定目標(biāo);(4)機(jī)構(gòu)服務(wù)的顧客是否滿意。在目標(biāo)多元的非營利系統(tǒng)，這些維度都存在于一個反饋環(huán)中。例如，資源的不足既可能引起操作缺乏效率，也可能擬制承諾的目標(biāo)達(dá)成或傷害選舉人的滿意，而這些負(fù)面效果又會引起更大的資源危機(jī)。因此，任何對這些維度的忽略都會產(chǎn)生對組織績效理解的殘缺?？冃Э疾斓倪@種多維方法對公共部門管理富有啟示。全面質(zhì)量管理在政府機(jī)構(gòu)的應(yīng)用就具有這種多維特點(diǎn)，涉及對“顧客”滿意、目標(biāo)達(dá)成、持續(xù)改進(jìn)、員工參與等多方表現(xiàn)的度量。比較非營利管理與公共部門的業(yè)績表現(xiàn)可形成如下共識:尋求單一公共機(jī)構(gòu)業(yè)績表現(xiàn)的度量方法可能是不合適的;業(yè)績表現(xiàn)的構(gòu)成不僅包括組織的運(yùn)作效率，選民滿意，也包括機(jī)構(gòu)資金的重組和目標(biāo)的達(dá)成。這些維度存在著一種相互影響的反饋機(jī)制，忽略其中一個因素同時意味著其他方面可能存在麻煩。公共部門的績效度量應(yīng)同時在多個維度來展開。

四、延伸研究:對行政倫理“大問題”的考察

公共管理在理性意義上應(yīng)當(dāng)有其規(guī)范的倫理基礎(chǔ)，但這種基礎(chǔ)具體是什么卻時常困擾著公共論域中的許多學(xué)者和實(shí)踐者。2004年，庫珀發(fā)表了《行政倫理的大問題:對集中研究和合作努力的需要》一文，將“大問題”研究延伸到行政倫理領(lǐng)域，試圖對公共管理倫理的規(guī)范基礎(chǔ)給予說明。［11］395－407對這一問題常見的非正規(guī)表述是:哪種倫理在政府行政決策中應(yīng)當(dāng)被采用?每一個人都有自己基于宗教、政治、文化或生活經(jīng)驗(yàn)及其他社會化經(jīng)歷之上有個性的倫理觀點(diǎn)。除此之外，社會上還存在稱之為“職業(yè)倫理”的行為規(guī)范，公共行政倫理既是這種規(guī)范的一部分，也是公共管理理論研究縱深發(fā)展的重要領(lǐng)域。庫珀概括了這一領(lǐng)域備受關(guān)注、可視為公共倫理選擇價值基礎(chǔ)的5個議題:(1)政權(quán)價值與憲法理論。自由、平等和財產(chǎn)權(quán)是與此相關(guān)的規(guī)范價值。(2)公民權(quán)理論。公共行政管理代表公民，是以信托形式行使公民賦予的權(quán)力，并承擔(dān)責(zé)任代替公民處理公共事務(wù)。(3)社會公平。社會公平是政府行為核心的組織原則，該原則雖從未單獨(dú)成為被接受的中心，卻是行政倫理主要的價值規(guī)范之一。(4)美德。美德不是一個高高在上的深奧假定，而是生活中常見的性格特點(diǎn)或道德現(xiàn)象，將其理解為行政倫理的特點(diǎn)之一是對理性主義的矯正。①(5)公共利益。公共利益作為政策和行政決策的終極原則發(fā)揮作用，提醒并約束公共管理行為必須代表廣泛分享的人民利益而不是特殊群體的獨(dú)占利益。這些具有美國特點(diǎn)的價值規(guī)范是否和怎樣適合于其他國家令人深思。行政倫理規(guī)范的創(chuàng)造因國家而異嗎?有沒有可稱之為全球行政倫理的東西?如果行政倫理是社會性建構(gòu)的，當(dāng)社會交往使世界正變成相互依靠的整體時，是否會出現(xiàn)或建構(gòu)出公共行政管理的全球倫理?與此關(guān)聯(lián)的公共行政倫理的一個“大問題”是:基于個別國家或地區(qū)社會基礎(chǔ)之上的行政倫理范式在全球適用嗎?庫珀的回答是肯定的。早在《跨國世界的公共管理倫理》(2000)中，庫珀與其合作者尤德(DianeYoder)就對這一問題給予了正面解答。他們考察了自1970年以來大量的國際條約、協(xié)定、合同、公約和項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)其中蘊(yùn)含著一些彼此認(rèn)可或共同追求的價值觀基礎(chǔ):自主決定、自由、真誠、信任、善始善終。這些價值觀既與美國文化相吻合，也適用于其他國家或地區(qū)，只是人們常常不知道它們怎樣被世界其他國家或地區(qū)所采納。譬如，缺乏透明度產(chǎn)生的負(fù)面影響或破壞作用使得任何一個政府都面臨壓力，如果某個政府期望它的國家能夠長期繁榮和穩(wěn)定，就不得不增加其政治決策和公共管理的透明度。作為對政府信任的基礎(chǔ)，透明度就可能成為全球公共管理追求的倫理價值。如果全球性價值倫理確實(shí)存在或能夠?yàn)槿藗兯亟?，是否會?dǎo)致多樣性世界文化的破壞或同質(zhì)化、西方化?庫珀的回答是否定的。盡管不同文化覆蓋的融合是可能的，但人們依舊可能在一個包容廣泛的文化中保持其生活與行為個性，一方面富有地區(qū)特點(diǎn)，同時又介入全球文化。如何進(jìn)行組織設(shè)計以支持倫理行為是庫珀認(rèn)為的公共行政倫理的第二個“大問題”。以邁歐格拉姆(Milgraam，1960)在耶魯所做的實(shí)驗(yàn)和津巴多(Zimbardo，1970)在斯坦福所做的實(shí)驗(yàn)為例，庫珀分析了層級官僚組織的兩個局限:不僅在激勵職員的行為方面是失敗的，而且常常阻礙他們產(chǎn)生正確的倫理行為。譬如，在邁歐格拉姆的實(shí)驗(yàn)室中，不同年齡、性別、職業(yè)、宗教傾向或教育水平的受試者，在有關(guān)提示和組織文化的誘使下，多會產(chǎn)生拋棄個人倫理責(zé)任的異端行為，如以痛苦和危險的方式對他人實(shí)施電擊。邁歐格拉姆將這種現(xiàn)象解釋為“角色轉(zhuǎn)變”，即通過心理角色的逐漸過渡，受試者從相對自治的主體存在變成了實(shí)驗(yàn)意志的某種工具。當(dāng)人成為工具時，便不再為個人的行為承擔(dān)倫理責(zé)任。津巴多的實(shí)驗(yàn)則發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生在模擬監(jiān)獄分配的角色中，很快會變成對犯人有虐待傾向的惡劣的護(hù)衛(wèi)，或?qū)ζ渌撕妥o(hù)衛(wèi)實(shí)施侵略性報復(fù)的囚犯。在此，護(hù)衛(wèi)和犯人一樣被組織中關(guān)聯(lián)的角色所俘獲。這些與有關(guān)文獻(xiàn)用“組織人”、“微觀政府”或“組織支配”概念刻畫官僚組織對其成員行為的塑造作用十分類似?！敖M織人”概念(WilliamH．Whyte，1956)描述了組織成員如何忠誠地被組織所捆綁，以至于毫無疑問地依據(jù)組織的期望決定自己的行為;“微觀政府”概念描述了不管倫理和法律如何規(guī)定，雇員都被要求是他們組織監(jiān)督者的命令服從者;“組織支配”范式則反映了組織通過強(qiáng)化能夠使其利益最大化的心理威脅支配它們雇員的生活，由此導(dǎo)致成員行為的單調(diào)或片面化。大量文獻(xiàn)和行政倫理案例顯示，組織傾向于剝奪或阻礙其工作人員堅守他們的職業(yè)良心或倫理自由。是否能夠建立一個傾聽并支持倫理訴求的公共組織，有賴于公共管理倫理專家和組織問題專家的合作努力。庫珀提出的最后一個倫理“大問題”是，為公正起見，什么時間應(yīng)該平等或不平等對待人們?傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，為了公正地對待每個人，必須同樣地對待每個人。20世紀(jì)中葉后社會的多樣化發(fā)展對這一觀念提出挑戰(zhàn)。公民權(quán)運(yùn)動、反貧困運(yùn)動、婦女運(yùn)動、環(huán)境運(yùn)動、學(xué)生運(yùn)動以及其他倫理運(yùn)動以前所未有的多元訴求迫使人們意識到，同等待人未必對每個人就是公正的。在回應(yīng)多元化的公民社會及其偏好與訴求方面，基于理性化、標(biāo)準(zhǔn)化的傳統(tǒng)觀念有著名不副實(shí)的困難?？陀^的情形可能是，在接受以官僚機(jī)構(gòu)為中心給予的服務(wù)時，許多公民經(jīng)常覺得他們得到了不公正待遇。由此引出的一個倫理問題可能是，公正并不要求任何時候都同樣地對待人們。在一些情況下，它要求給予相同待遇;在另一些情況下，則可能需要差別待遇。但清楚理解這兩種公正方式的標(biāo)準(zhǔn)時常也是困難的。在一些案例中人們能看到公正與差別待遇如何取得一致性，譬如，公共政策涉及殘疾人待遇時給予的特殊照顧，在社會心理上通常是被接受和支持的。在一些案例中，人們卻茫然于明顯的觀念沖突，譬如，同性戀者們基于平等的觀念堅持維護(hù)他們結(jié)婚的權(quán)利，要求同性戀者之間對忠誠的承諾應(yīng)該被像其他人那樣得到對待;持反對意見者則認(rèn)為婚姻應(yīng)該僅僅存在于異性之間。由此引起的激烈爭論是:什么樣的資格應(yīng)同等對待，什么樣的同等對待應(yīng)該禁止?以相同方式對待每個人也許不是理想的普世價值觀，但何時需要平等對待，何時需要不平等對待，則常常使人限于困惑。如果公正和平等待人不總是等價的，我們必須解決這樣一些關(guān)聯(lián)問題:什么時候不平等對待是公正的，什么時候平等對待是公正的?是應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化每一個問題，還是給予一些情況特殊考慮?假若各個方面的情況都要考慮，又如何對標(biāo)準(zhǔn)化和多樣性進(jìn)行綜合?

篇6

項(xiàng)目管理的理念在實(shí)踐中運(yùn)用和整合，是有效的解決現(xiàn)階段，項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的部分情況或者問題。通過對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的總結(jié)和完善自我。從一個項(xiàng)目的實(shí)施開始到結(jié)束，實(shí)行全方位管理，這是在管理理論上的一個升華。對一個理論的評析，在我看來最大的方法即是把理論付諸于實(shí)踐。才會觸發(fā)最大的效益，樹立良好的企業(yè)形象。

1.建立完善的科學(xué)的項(xiàng)目管理體系，明確項(xiàng)目的具體范圍

了解項(xiàng)目管理的執(zhí)行情況，利用有限的資源、合理安排進(jìn)度，適時調(diào)整，以提高資源利用效率、促進(jìn)項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對不同的問題項(xiàng)目要建立相應(yīng)的決策管理體系，并配有相應(yīng)的管理決策制度。加強(qiáng)企業(yè)對項(xiàng)目管理者的培訓(xùn)教育，此間的投入，無論是財力、物力還是人力，對企業(yè)的后期發(fā)展，相信一定會有很大的很好的效果。

2.對項(xiàng)目管理人員進(jìn)行正確選擇

管理者首先要有責(zé)任感，其次要具備較強(qiáng)的行業(yè)專業(yè)知識，在這要有管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力。一個項(xiàng)目的運(yùn)營，需要管理者的溝通與協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。提高項(xiàng)目的運(yùn)行效率?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是轉(zhuǎn)向國外，這就要求外國項(xiàng)目管理者更要專業(yè)精通，責(zé)任感更強(qiáng)，因?yàn)樗芾淼捻?xiàng)目不僅僅代表一個企業(yè)形象，更是代表了一個國家的形象！

3.加強(qiáng)項(xiàng)目的團(tuán)隊合作，提高項(xiàng)目團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力

項(xiàng)目管理的方法提供了一系列的人力資源管理、溝通管理的方法，通過正確的運(yùn)用，可以增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神，提高項(xiàng)目組成員的工作士氣和效率。項(xiàng)目管理可以使得項(xiàng)目的實(shí)施順利，降低項(xiàng)目的風(fēng)險性，最大限度地達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

4.激勵政策在企業(yè)管理中的方法創(chuàng)新

管理者要了解激勵對員工管理工作的重要性和必要性，員工的激勵制度在企業(yè)管理中的運(yùn)行好壞直接影響企業(yè)整體工作的成敗。最大限度地激發(fā)員工在工作中主觀能動性的發(fā)揮和積極性的提高，滿足員工對物質(zhì)需要的同時獲得精神上的滿足感。從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。充分挖掘潛在的人力資源，使得員工在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性優(yōu)勢，也有利于企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)人才。

二、結(jié)語

篇7

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點(diǎn)，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊(yùn)含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)實(shí)施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實(shí)施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實(shí)現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機(jī)和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機(jī)器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對工人的操作行為進(jìn)行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機(jī)器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強(qiáng)調(diào)通過保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強(qiáng)調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識。

從實(shí)踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實(shí)最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實(shí)踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實(shí)現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點(diǎn)

由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢赡７虏豢蓮?fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀(jì),隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進(jìn)現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機(jī)”

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實(shí)的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強(qiáng)的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

篇8

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

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