時間：2023-05-17 09:56:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇經(jīng)濟與資源管理，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
網(wǎng)絡技術的廣泛運用，經(jīng)濟全球化的快速推進正在逐步改變著經(jīng)濟發(fā)展潮流，信息時代的到來也意味著知識經(jīng)濟的到來。要在知識經(jīng)濟社會中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識。高校的人力資源管理影響著當代大學生的培養(yǎng)，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進大學生知識技能的提升，才能讓我國整體素質提升，適應知識經(jīng)濟社會的發(fā)展。
一、知識經(jīng)濟與高校人力資源管理
（一）知識經(jīng)濟的簡要闡述
知識經(jīng)濟是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎，后者以物質等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟。
（二）知識經(jīng)濟對高校的人力資源提出新要求
首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經(jīng)濟環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強對學生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。
二、當代高校中人力資源管理中存在的問題
（一）對教師缺乏科學管理機制
高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經(jīng)驗，留學經(jīng)歷，很少學校關注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。
（二）高校擴招使得人力資源緊缺
近年來，擴招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達到獲得一定的經(jīng)濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據(jù)學校本身的現(xiàn)實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。
（三）沒有對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃
高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。
（四）教師評價系統(tǒng)不健全
高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統(tǒng)對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續(xù)原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。
三、高校如何科學有效的進行人力資源管理
（一）建立科學的人力資源管理制度
在知識經(jīng)濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。
（二）以人為本，以學生為本
高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。
（三）吸收外國高校先進人力管理經(jīng)驗
外國高校在進行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠的規(guī)劃，將人才培養(yǎng)、教師培訓、教師學生管理結合起來，根據(jù)學校的發(fā)展定位，發(fā)展方向做出戰(zhàn)略部署，從一個長遠的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結構、學歷結構、職稱結構等進行統(tǒng)一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。因此，我國高校可以學習并借鑒這種管理模式，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。
一、現(xiàn)代經(jīng)濟的內涵及特征
現(xiàn)代經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義現(xiàn)代經(jīng)濟是指上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。 現(xiàn)代經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上，以信息和網(wǎng)絡技術為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調整。
二、現(xiàn)代企業(yè)所需新的人才類型及素質
烏海的快速發(fā)展也離不開各類人才：
（一）反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
（二）談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
（三）身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
（四）團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
（五）領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
（六）敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
（七）創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。
（八）求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。
三、企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟人力資源管理的創(chuàng)新
現(xiàn)代經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我市企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，還應該強化以下幾個方面：
（一）以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
（二）企業(yè)與人才同成長
在知識經(jīng)濟時代中，相對于資本的作用和價值，知識本身的作用和價值已經(jīng)實現(xiàn)了對資本的超越，并且成為了當前社會發(fā)展的關鍵資源。知識經(jīng)濟時代對于市場經(jīng)濟環(huán)境造成了很大的影響，對于人力資源的開發(fā)管理活動的重要性進行了進一步的強調。知識經(jīng)濟本身關注對知識信息的生產(chǎn)、使用與分配，其經(jīng)濟的主體因素是人力資源，人的技能水平、素質水平、知識水平是知識經(jīng)濟的重要發(fā)展前提。在新時期新的角度下，人力資源的管理和開發(fā)工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和需求。本文就對于新時期的人力資源管理與開發(fā)工作從多個方面進行了考量。
2、人力資源管理與開發(fā)中的經(jīng)濟考量
2.1成本方面的考量
人力資源開發(fā)與管理工作的開展對象是企業(yè)內部的人力資源，是對人力資源進行優(yōu)化配置的過程。針對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的開展進行，為企業(yè)提供了優(yōu)秀的專業(yè)人才，是企業(yè)開展各項經(jīng)營生產(chǎn)活動的關鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發(fā)成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業(yè)在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發(fā)成本主要是指企業(yè)為了提高員工自身的專業(yè)技能水平和素質所支付的相應成本，主要包括了各類培訓費用。在企業(yè)的整體人力資源成本中，開發(fā)成本是其中的重要一部分成本。在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展過程中，開發(fā)成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業(yè)人力資源成本中的重要一部分內容。遣散成本主要是指企業(yè)所支付員工由于離職所發(fā)生的成本。針對于企業(yè)的多種人力資源成本問題，現(xiàn)階段很多企業(yè)都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業(yè)優(yōu)勢資源的目的。
2.2風險方面的考量
在企業(yè)進行人力資源管理開發(fā)活動中，風險問題一直是企業(yè)所關注的重點問題。針對于現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的各類風險，合同簽訂、開發(fā)規(guī)劃制定以及人才儲備的控制已經(jīng)成為了企業(yè)對風險進行控制的重要舉措。企業(yè)在人力資源管理開發(fā)活動中要做好相應的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發(fā)的內容、時間和不同形式，對于員工企業(yè)的權利義務進行明確的規(guī)定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規(guī)定，減少來對企業(yè)與員工雙方面所造成的損失，避免產(chǎn)生一些商業(yè)方面的糾紛。人力資源管理開發(fā)活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統(tǒng)、動態(tài)、完整的發(fā)展規(guī)劃目標，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的融合。相關發(fā)展規(guī)劃中要對于人力資源的管理開發(fā)內容與實踐進行明確，確保企業(yè)的發(fā)展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應對，提高人力資源管理開發(fā)活動的針對性。相關的開發(fā)規(guī)劃的制定，也要結合企業(yè)的具體人才需求和經(jīng)營特點與形式進行合理的調整。人才儲備已經(jīng)成為了關乎一個企業(yè)整體人力資源水平的關鍵問題，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所必須關注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現(xiàn)各種問題。企業(yè)的管理者要對于用人觀念進行革新，構建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業(yè)的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關注對員工自身素質的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發(fā)展空間。企業(yè)管理者要結合企業(yè)的具體用人需求，制定出科學的人才開發(fā)計劃，確保企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度得到有效的落實執(zhí)行，這也是現(xiàn)階段企業(yè)提高自身競爭發(fā)展能力的一個重要選擇。
2.3利益方面的考量
人力資源管理開發(fā)活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發(fā)活動中所必須關注的一部分內容。對于人力資源的管理開發(fā)中，一個合理的職業(yè)成長規(guī)劃和渠道，是員工自身能力得到發(fā)展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業(yè)要構建科學的崗位管理制度，讓優(yōu)秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業(yè)來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現(xiàn)的一個重要體現(xiàn)。在人力資源管理開發(fā)活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業(yè)要對于內部的職務晉升的程序進行規(guī)范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權，創(chuàng)造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規(guī)范規(guī)則。公正、規(guī)范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業(yè)滿意度，讓員工更好地適應崗位續(xù)期，達到長期激勵的目標，更好地引導員工自身的行為，讓員工形成正確的職業(yè)發(fā)展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發(fā)展目標，達到員工利益與企業(yè)利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關注和重視企業(yè)的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業(yè)發(fā)展的參與度，這對于企業(yè)的發(fā)展來說也是非常重要的。
3、結束語
科學技術是第一生產(chǎn)力這句話在我國的任何發(fā)展時期都展現(xiàn)的淋漓盡致，人才是保證我國科技不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要基礎。很多的經(jīng)濟學家認為，人力資源管理是影響經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素，同時人力資源管理與我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系。在我國發(fā)展的新時期人力資源管理對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來，相應的工作人員需要明確二者存在的關系，不斷的提升我國人力資源的管理水平，促進我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們在實際的生產(chǎn)過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟學科中的一個專業(yè)詞匯。對于社會經(jīng)濟發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內，同時也包含勞動人員的道德素質和個人修養(yǎng)。
（二）人力資源管理的目標和特點
對于人力資源管理而言，能夠將人具有的主觀能動性和人的價值最大限度的發(fā)揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時還承擔著協(xié)調多方關系的重要任務。人力資源管理工作側重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對于人員的工作調配有所重視，對于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。
（三）人力資源管理的內容和基本職能
人力資源管理的工作內容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發(fā)揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養(yǎng);人才潛力與價值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。
（四）人力資源管理的內涵
人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對于人才的應用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內容十分的廣泛?，F(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發(fā)揮出來。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務和崗位能夠有效的協(xié)調，人與人也能夠達到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構成成員的共同進步。隨著組織的不斷發(fā)展，構成成員能夠獲得更多的發(fā)展機遇，這樣對于人員潛力的發(fā)掘，進一步促進組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關注，將我國人力具有的優(yōu)勢全面展現(xiàn)，與社會發(fā)展需求實現(xiàn)同步，保證我國經(jīng)濟可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。
二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系
可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎內容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。
（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義
對于實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟市場的供求關系能夠出一個平衡的狀態(tài)，第二就是應用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進經(jīng)濟的發(fā)展。第三方面就是對于產(chǎn)業(yè)結構不斷地進行改良和優(yōu)化，適應現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內涵進行深入的解析，我國經(jīng)濟市場需要堅決的避免供不應求或是產(chǎn)品供應大于市場需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經(jīng)濟的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環(huán)境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對于經(jīng)濟結構要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟結構一直處于健康狀態(tài)中，該內容也是保證我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵和重要基礎。
（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源的需求
經(jīng)濟增長的形式需要進行轉變，以往我國對于經(jīng)濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經(jīng)濟走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉變?yōu)榫毣芾?。?jīng)濟增長的方式也需要從強調速度，轉變?yōu)閺娬{效益。對于各項資源進行科學的管理，優(yōu)化的配置，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟資源轉化為實際效益的效率有著關鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經(jīng)濟不斷增長的必經(jīng)之路。對于我國的教育領域而言，對于高素質人才的培養(yǎng)，一直都是我國教育領域專注的重點內容。對于人力資源的開發(fā)和應用，對于經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊伍的建設才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用全面的發(fā)揮出來[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
自然資源是有限的，在人類不斷發(fā)展的過程中，自然資源正在大幅度的縮減，長時間作用下自然資源必定不能夠在繼續(xù)的維持經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經(jīng)濟能夠實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。國際間經(jīng)濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，國家人力資源的管理水平會直接的影響國家經(jīng)濟增長的實際情況。根據(jù)科學的數(shù)據(jù)分析了解到，勞動者本身具有的素質對于經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。同時也能夠直接的認識到，對人力資源科學、合理的應用，才能夠保障經(jīng)濟一直發(fā)展，而不會倒退，并且需要意識到人力資源必定會越來越高程度的取替自然資源，人力資源會逐漸發(fā)展成為促進經(jīng)濟增長，保證經(jīng)濟能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會水平的提高，我們逐漸意識到，科學技術才是第一生產(chǎn)力，因而要促進經(jīng)濟發(fā)展，提高科學技術水平，就必須加強人才培養(yǎng)工作。人力資源管理的質量直接決定了經(jīng)濟能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二者聯(lián)系緊密。因此，人力資源管理對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。
關鍵詞：
人力資源管理；經(jīng)濟；可持續(xù)發(fā)展
1人力資源管理的內涵
1.1人力資源管理的概念資源就是在人們在生產(chǎn)中，為了創(chuàng)造經(jīng)濟效益而投入的所有要素，資源是經(jīng)濟學上的專業(yè)名詞。在社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源不僅指處于勞動年齡范圍內勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、智力水平、體質條件、專業(yè)技能以及情商、道德素質和心理素質等多個方面。
1.2人力資源管理的目標和特點對于人力資源管理工作來說，最主要的目標就是將勞動者的主觀能動性和最大使用價值發(fā)揮出來，進而實現(xiàn)人才的全面發(fā)展和更高層次的培養(yǎng)。人力資源管理的特點可以從以下幾個方面得以體現(xiàn)：第一，工作方式多樣化、多元化，勞動者在工作中體現(xiàn)出更強的主動性和積極性，人力資源管理通過預見性的激勵、組織等措施，實現(xiàn)員工的綜合發(fā)展和全面提高，而不僅僅是員工管理這一個內涵，因此，人力資源管理的最大特點是能夠充分發(fā)揮員工的主動性和積極性；第二，人力資源管理，讓人才開發(fā)和員工管理的手段更加豐富，為了實現(xiàn)崗位和員工之間的匹配性，不僅要進行工作設計、流程規(guī)劃等，還要進行關系協(xié)調等方面的工作；第三，人力資源管理工作強調充分發(fā)揮員工潛能，認為員工是有待開發(fā)的重要資源，通過發(fā)揮員工潛能來實現(xiàn)員工價值的提升。要實現(xiàn)這個目標，人力資源管理需要重視工作設計和職業(yè)規(guī)劃，在工作過程中還要加強業(yè)務培訓，真正實現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的目標。
1.3人力資源管理的基本內容和職能一般人力資源管理包含如下內容：員工職位分析、員工職位評價、人力資源管理規(guī)劃、員工管理工作等。開展人力資源管理的主要目的是為了發(fā)掘員工潛能，吸引并留住優(yōu)秀的人才。由于人力資源管理的特性，決定了人力資源管理有如下職能：獲取人才、整合統(tǒng)一、適時調控、人才激勵和開發(fā)潛能，這幾個職能聯(lián)系緊密，相輔相成。
1.4人力資源管理的內涵分析科學的人力資源管理是采用恰當?shù)姆绞?，實現(xiàn)人力資源的科學規(guī)劃和合理配置，開發(fā)員工潛能并合理的運用，人力資源管理的對象包括能夠提供體力勞動和智力勞動的所有個體。從宏觀角度看，人力資源管理就是采用合適的方法獲取人力資源并進行管理，在人力資源管理的過程中，需要運用恰當?shù)姆椒ㄌ幚韨€體之間的矛盾，協(xié)調個體之間的關系，將個體的潛能充分發(fā)揮出來，共同實現(xiàn)組織或者團隊的目標?，F(xiàn)代化的人力資源管理將組織或者團體中的人員作為可以開發(fā)的資源，通過科學有效的管理方法，實現(xiàn)人才和職能的最佳配合，盡量做到“人盡其才，事得其人”。將崗位和員工協(xié)調后，才能實現(xiàn)員工與員工之間的緊密合作，提高團隊的整體水平，充分發(fā)揮團隊的整體力量，實現(xiàn)組織的共同進步和員工的共同發(fā)展，只有提高了組織的綜合實力，才能讓成員獲得更多的成長機會，進一步發(fā)揮出自己的潛力，給組織帶來更大的貢獻，并由此實現(xiàn)良性循環(huán)。對于我國的人力資源管理領域，近年來不斷引進先進的管理理念，出現(xiàn)了諸多新的管理方法，人力資源管理思想正在不斷發(fā)展和革新，并且給社會各個領域的發(fā)展提供了推動力。我國理論界、學術界和其他領域的人員對人力資源管理都非常重視，針對人力資源管理現(xiàn)狀進行了全面深入的分析并時刻關注著政策方針的變化。從宏觀角度進行人力資源的組織和規(guī)劃，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，能夠將科學技術最大化地轉化為生產(chǎn)力，盡量滿足社會生產(chǎn)的需要，確保我國經(jīng)濟能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，社會能夠平穩(wěn)運行。
2人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系
環(huán)境保護催生出可持續(xù)發(fā)展的理念，經(jīng)過幾十年的發(fā)展逐漸完善，目前可持續(xù)發(fā)展的理念已經(jīng)深入到諸多領域，形成了相對完善的體系。我國可持續(xù)發(fā)展的基礎是生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展，而社會可持續(xù)發(fā)展是核心，因此可持續(xù)發(fā)展涉及社會領域的各個方面。人們生存發(fā)展的基礎是經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而人們生存發(fā)展的必要條件是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。只有確保這兩個方面，才能實現(xiàn)社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而人力資源管理的質量直接決定了經(jīng)濟發(fā)展的水平。
2.1經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義要確保經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要滿足三個方面的條件，即產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化、高產(chǎn)出低投入、市場供求關系平衡。因此，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強人力資源管理質量，為經(jīng)濟發(fā)展提供推動力。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的核心就是盡量防止出現(xiàn)生產(chǎn)過?；蛘吖┙o不足的局面，將經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長作為發(fā)展的主要目標；在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，要盡量保證經(jīng)濟和環(huán)境的平衡性，切忌用環(huán)境質量的降低和大量不可再生資源的消耗為代價換取經(jīng)濟增長，堅持低碳發(fā)展的理念。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各種先進的科學技術不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也得到了優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，經(jīng)濟結構趨向健康合理，這也是促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。
2.2經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和人力資源分析實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就要不斷促進經(jīng)濟發(fā)展由數(shù)量型轉向質量型，由粗放型轉向集約型，由速度型轉向效益型。經(jīng)過這一系列的轉變，可以看到科學規(guī)范的管理各類資源是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必要因素，與經(jīng)濟發(fā)展有關的資源有很多種，如技術資源、人力資源、自然資源和資本資源，這其中最核心的資源是人力資源，人力資源能夠調配其他所有資源，并進行資源的轉化和再生產(chǎn)，實際上人力資源的管理水平對經(jīng)濟資源轉化效率和財富的質量有決定性影響。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展就是維持經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)的增長，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求就是能夠滿足對人力資源的最佳匹配和需求量，對人力資源的組成結構進行優(yōu)化，能夠進一步優(yōu)化經(jīng)濟結構并實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
3經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求
自市場化經(jīng)濟體制替代計劃經(jīng)濟體制之后，人力資源的重心也由包就業(yè)包分配轉化為自由求職和自由招聘，人才流動性很大，而人才市場也更加開放，人力資源更加豐富。在新形勢下，要保證我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理也要隨之變革。
3.1規(guī)范人力資源市場管理體制只有有了規(guī)范的制度，才能提高人力資源管理的質量。我國經(jīng)濟發(fā)展的鮮明特點之一就是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，大部分流動人才都會選擇經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，以期獲得更大的經(jīng)濟效益，提高生活質量，而這也是造成人力資源市場不平衡的主要原因之一。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，必須實現(xiàn)人力資源市場的規(guī)范化管理，這是解決就業(yè)問題等社會問題的重要途徑之一。政府部門通過合理調控，提高人力資源市場的均衡性，現(xiàn)階段需要重視培養(yǎng)新興領域人力資源，但也不能忽視勞動密集型產(chǎn)業(yè)。
3.2重視宏觀調控的重要作用政府部門對人力資源的調控，實現(xiàn)可再生人力資源的發(fā)展，主要是通過出臺政策、完善法律法規(guī)、采取經(jīng)濟手段等宏觀方式，人力資源管理的水平受到相關方針政策的影響，歐美發(fā)達國家很早就將人力資源管理納入社會保障體系。人力資源管理包含淺層次的人才引進和人才培養(yǎng)，還包括更加細化的對各種類型的人才的培養(yǎng)和研究，經(jīng)過不斷研究開發(fā)更加有效率的人力資源管理手段。而只有政府相關部門才具有對人力資源管理進行宏觀調控的手段和權限，例如通過社會保障體系維持人力資源的穩(wěn)定性，而政府才擁有足夠的財力、人力和物力實現(xiàn)社會保障體系的正常運行，因此要實現(xiàn)人力資源管理的福利保障，就必須有政府部門的支持。人力資源和經(jīng)濟發(fā)展有著非常緊密的聯(lián)系，因為經(jīng)濟活動的主體是人，因此必須實現(xiàn)經(jīng)濟和人力資源的同步發(fā)展，在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展較為平穩(wěn)的情況下，人力資源趨向這個區(qū)域的意向會更強，顯然經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)最低工資標準也較高。因此，人力資源和經(jīng)濟發(fā)展是相互影響的，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展能夠實現(xiàn)人才可持續(xù)再生，而充足的人力資源能夠促進經(jīng)濟高速發(fā)展。
4結語
綜上，現(xiàn)階段我國產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化是經(jīng)濟轉型的主要推動力量，通過優(yōu)化人力資源結構，實現(xiàn)人力資源的最佳化利用，才能促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展并形成良性循環(huán)。
參考文獻:
[1]劉素芳.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展分析[J].中國集體經(jīng)濟,2015(28).
[2]陶紅斌.城鎮(zhèn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展問題與對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào),2014(9).
關鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟；可持續(xù)發(fā)展
人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續(xù)地激勵人力，并將這些環(huán)節(jié)貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環(huán)節(jié)。狹義的人力資源管理是指企業(yè)或組織內部，運用科學的方法，來協(xié)調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當?shù)靥幚砣穗H關系所產(chǎn)生的問題和矛盾，充分發(fā)揮每個人的潛能，以求獲得最大的經(jīng)濟效益。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理將企業(yè)內部的所有員工視為可以開發(fā)潛能、創(chuàng)造效益的資源，并通過科學的方式，實現(xiàn)人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發(fā)揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發(fā)展，進而充分發(fā)揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發(fā)展天地和更多的發(fā)展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發(fā)出來，進而為組織和企業(yè)做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發(fā)展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業(yè)以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規(guī)的制定和變化，以求能夠充分發(fā)揮我國人口大國的優(yōu)勢，解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系
1.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義
要實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化、低投入和高產(chǎn)出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現(xiàn)經(jīng)濟的健康良性發(fā)展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現(xiàn)的供給不足或者供不應求的情況，規(guī)避經(jīng)濟危機的風險，提高我國經(jīng)濟抗風險的能力。此外，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展還包括發(fā)展低碳經(jīng)濟，保護生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟和環(huán)境的協(xié)調統(tǒng)一?；诖耍覀円M量避免發(fā)達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟結構的健康合理發(fā)展。
2.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求
目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展模式正在發(fā)生著巨大的變化，它正在由過去的數(shù)量型、速度型、粗放型轉變?yōu)橘|量型、效益型、集約型，這是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。深入剖析，我們可以看到經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式?jīng)Q定著經(jīng)濟發(fā)展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統(tǒng)一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經(jīng)濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。
人力資源的充沛程度決定了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經(jīng)濟發(fā)展的需求。在國民經(jīng)濟發(fā)展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態(tài)的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。此外，經(jīng)濟學家貝克爾認為，發(fā)達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現(xiàn)，而是以人力的形式出現(xiàn)的，如果人力資源管理較好，那將對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經(jīng)濟發(fā)展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。
3.人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式中，自然資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，但是隨著自然資源數(shù)量的減少和質量的下降，其對于經(jīng)濟發(fā)展的推動力已經(jīng)不能夠繼續(xù)發(fā)揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經(jīng)濟發(fā)展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源的數(shù)量和質量是決定一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。這是因為高科技產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經(jīng)濟的助推力正在超過自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。
二、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求
我國自從開始實施市場經(jīng)濟以來，傳統(tǒng)的分配式就業(yè)逐漸被求職式就業(yè)所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業(yè)的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現(xiàn)，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。
1.規(guī)范人力資源市場的管理體系
在我國，因為諸多的原因，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)區(qū)域化差異，東部地區(qū)的工作環(huán)境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經(jīng)濟較為發(fā)達的東部地區(qū)，以便于獲得更好的發(fā)展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現(xiàn)了供需不平衡的局面，中東部地區(qū)人才供大于求，而西部地區(qū)卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優(yōu)勢，有意識地引導人才向著某一區(qū)域進行流動，保證全國’各地區(qū)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。尤其是經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，當?shù)卣推髽I(yè)要調整政策、出臺措施，以保證當?shù)厝瞬拍軌蛉苛粝聛恚⑽觾?yōu)秀的人才。
2.建立人力資源的客觀評價體系
人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經(jīng)濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現(xiàn)偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業(yè)的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規(guī)模的失業(yè)問題。
3.注重宏觀調控的有效性
政府這只無形的手運用經(jīng)濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發(fā)展，例如制定宏觀經(jīng)濟政策、完善相關的法律法規(guī)、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現(xiàn)人力資源的供求平衡和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。政府宏觀調控的有效性主要體現(xiàn)在相關法律法規(guī)的制定和執(zhí)行。在世界發(fā)達國家，人力資源管理的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經(jīng)延伸到了人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規(guī)，為人力資源的良性發(fā)展提供保障。
三、結語
人力資源是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響。如果想要保證我國經(jīng)濟發(fā)展能夠走可持續(xù)發(fā)展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。
參考文獻：
關鍵詞:新經(jīng)濟人力資源創(chuàng)新
一、新經(jīng)濟的內涵及特征
在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術和網(wǎng)絡技術為基礎的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術革命。
經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。
綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上,以信息和網(wǎng)絡技術為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調整。
新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。
二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質
新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質作概要簡述。
(一)創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術的發(fā)展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究,技術對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
(二)個性化人才
個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。
(三)復合型人才
所謂復合型人才,是指多種專業(yè)能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復雜程度越高,高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應,銀行是網(wǎng)狀服務,信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:
(一)營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設立共同的目標。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。
(二)實行柔性管理
在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
(三)企業(yè)與人才同成長
新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠實現(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:
個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
業(yè)務成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯(lián)的因素。
金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。
(四)以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎,要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
四、結語
新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。
[參考文獻]
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.
[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文,2002年.
關鍵詞 新經(jīng)濟 人力資源 創(chuàng)新
一、新經(jīng)濟的內涵及特征
在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中，分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術和網(wǎng)絡技術為基礎的新經(jīng)濟大行其道，于是提出了美國開始新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術革命。
經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究，認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質區(qū)別就是在實現(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。
綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋，筆者認為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上，以信息和網(wǎng)絡技術為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調整。
新經(jīng)濟的特征是：新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟；新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。
二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質
新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質作概要簡述。
1.創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先，隨著信息技術的發(fā)展、計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如：信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機――完成。也就是說，計算機的應用不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究，技術對經(jīng)濟增長的貢獻率，在20世紀初為5%～20%，70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90%。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
2.個性化人才。個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標準化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展，當然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3.復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復雜程度越高，高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述，“單一能力時代已經(jīng)結束了，只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
4.合作型人才。在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。也就是說，在新經(jīng)濟環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：
1.營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才；設立共同的目標。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。
2.實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
3.企業(yè)與人才同成長。新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來，讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠實現(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：
（1）個體成長。員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
（2）工作自主。建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
（3）業(yè)務成就。完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯(lián)的因素。
（4）金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。
4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
四、結束語
新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。
參考文獻
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001年.
[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文，2002年.
