時間：2023-05-23 09:01:29
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事檔案與個人檔案，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：流動人員人事檔案管理“棄檔族”改革管理
一、豐富檔案內容，提高檔案使用價值
流動人員人事檔案主要內容記錄著其以往的社會經(jīng)濟活動中的經(jīng)歷。傳統(tǒng)的人事檔案中主要記錄一些較為固定的內容，如流動人員的基本政治面貌、家庭背景、職稱、學歷等，而在社會發(fā)展中比較重要的信息卻鮮有記錄，如流動人員的創(chuàng)新能力、技術才能、交際能力等。除此之外，流動人員人事檔案中也幾乎缺失綜合素質的鑒定及評價?？梢杂纱藬喽?，現(xiàn)有的流動人員人事檔案內容存在陳舊、過時、無法體現(xiàn)變動等問題，其使用價值不高，“棄檔”現(xiàn)象的發(fā)生與此不無關系。鑒于此，檔案部門有必要隨階段性、遵從事實，豐富拓展流動人員的人事檔案內容，使檔案的使用價值有效提升。當今社會，越來越注重一個人的綜合能力。檔案部門可以以此為出發(fā)點增加流動人員能力、業(yè)績、成就等個性化方面的內容；同時，也要注重補充流動人員誠信方面的內容?？傊?，流動人員的人事檔案內容既要完整真實，又要豐富實際，要能夠真正適應現(xiàn)代化的職業(yè)發(fā)展和現(xiàn)實高效的職場需要。
二、規(guī)范管理環(huán)節(jié)，提高檔案管理水平
流動人員人事檔案管理的一般性工作主要包含：收集與整理、保管、利用與服務、移交等。這些工作內容相互聯(lián)系，各個管理環(huán)節(jié)都非常關鍵。但就目前而言，流動人員在流動過程中其人事檔案并未表現(xiàn)出有效流轉?；诖?，檔案管理部門要重視系統(tǒng)性工作程序，應主動規(guī)范檔案管理各步驟環(huán)節(jié)，自上而下提高檔案管理水平，總體可從以下幾點展開：一是強化完善流動人員人事檔案的收集。流動性、分散性、復雜性等特點增加了流動人員檔案管理的難度，是需要重點切入的改革方向。管理部門和人員需要創(chuàng)新性地完成材料的收集工作，如改變收集和保存方式、規(guī)范材料收集環(huán)節(jié)等。二是檔案轉遞手續(xù)的老問題，必須要嚴格化，動態(tài)化進行管理。三是全面優(yōu)化人事檔案內容構成。可以增設三類檔案，即業(yè)績檔案、能力檔案和誠信檔案。四是要處理好個人隱私保護和檔案利用的關系。流動人員的人事檔案內容中包含個人隱私，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，檔案管理部門要注重采取安全防范措施，保證信息的安全性，以免受不必要的攻擊。
三、完善檔案法規(guī)，減少違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生
目前，“重新建檔”現(xiàn)象非常普遍?！爸匦陆n”行為對人事檔案的原始記錄性無疑造成了難以修復的破壞，更嚴重的是還降低了信息的可靠性，導致虛假檔案產(chǎn)生。而正是由于“重新建檔”，讓更多的人選擇加入“棄檔”隊伍。檔案管理部門必須意識到，“重新建檔”有著嚴重的危害，如無法保證流動人員檔案信息的真實性、“一人多檔”現(xiàn)象隨著發(fā)生等。在此驅動下，國家層面必須有意識地完善人事檔案管理的相關法律法規(guī)。目前，在我國的檔案法中并未找到關于“重新建檔”條件的規(guī)定，更沒有相對應的限制和處罰。因此，很多人利用法律漏洞，“重新建檔”，留下隱患。為此，國家應該逐漸完善檔案法。在法律完善之前，人事檔案管理部門也應積極尋找對應之策，如加大“重新建檔”危害的宣傳。如此一來，可以提高流動人員的人事檔案意識。
四、引進專業(yè)人才，提高管理人員素質
摘要：檔案是歷史的記錄和憑證，檔案工作是保存歷史記錄和憑證的一種工作，既通過對檔案的安全管理來維護檔案的真實性。檔案工作就其本質來講是通過科學的原則和方法管理檔案，為社會各方面服務。
關鍵詞：人事；檔案；工作；注意；問題
長期以來，我國人事檔案管理工作相對滯后，存在人事檔案意識薄弱，管理制度不健全，管理人員配備不足，硬件條件不完全符合檔案安全保管要求，信息化、現(xiàn)代化水平不高等問題，在一定程度上限制了人事檔案作用的發(fā)揮。隨著經(jīng)濟體制和人事制度改革的不斷深入，人事檔案工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的人事檔案管理體制必須進行改革。
一、強化檔案從業(yè)者的基本素質，增強檔案從業(yè)者的專業(yè)技能和職業(yè)道德觀念
（一）忠于職守，遵守紀律
“忠于職守，遵守紀律”是檔案從業(yè)者的應始終保持的基本原則和基本素質。檔案從業(yè)者應時刻保持政治洞察力和明辨是非的能力，據(jù)實立檔，嚴格遵守檔案法規(guī)條例，自覺維護檔案的真實和機密。
（二）經(jīng)常學習，強化技能
隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，檔案載體呈現(xiàn)多樣化，光盤檔案、磁介質檔案等廣泛使用，過去傳統(tǒng)的紙質檔案將向電子、數(shù)字、虛擬檔案方向發(fā)展，迫切需要針對新型檔案管理的高新技術問題進行研究與開展教育，如檔案專業(yè)人才必須掌握的辦公自動化技術、現(xiàn)代通信技術、網(wǎng)絡技術、軟件開發(fā)技術以及設備維護技術等。在實際工作中，檔案從業(yè)者要注重加快知識更新的頻率，善于積累和補充新的知識點，不斷完善自己的知識結構，強化專業(yè)技能，以適應不斷變化的檔案管理形勢。
（三）淡泊名利，積極工作
檔案管理工作是一種清貧的不被人們重視和關注的工作，所以作為一名檔案工作者要始終保持一個良好的心態(tài)，淡泊名利，與世無爭。同時檔案管理工作又是一個繁瑣、復雜的工作，要求檔案工作者多做事，做“小事”，做細事，做到平凡之中不平庸。
當前科學理性的發(fā)展對從業(yè)者的職業(yè)活動與職業(yè)行為有了新的要求職業(yè)行為規(guī)范化和理性化，因而，建立一種規(guī)則性的職業(yè)道德體系就成為各行業(yè)的迫切需要。為使檔案職業(yè)道德在從業(yè)者活動與職業(yè)行為中得以落實，檔案部門通常要通過制定規(guī)章、制度、守則等紀律來約束從業(yè)者。這些條款告訴從業(yè)者哪些行為符合職業(yè)道德，哪些行為不符合職業(yè)道德，同時會說明違反這些規(guī)定將帶來的負面影響或將給予失職者的處罰措施。
在這里除了考慮將外在的檔案職業(yè)道德規(guī)范強制性地灌輸?shù)綇臉I(yè)者的職業(yè)活動中外，還應當關注檔案職業(yè)人員的內心需要：他們不僅僅是單調枯燥的“辦公室+庫房”的生活，他們也需要融入社會各行各業(yè)的建設中，職業(yè)的價值要在與社會的交往過程中體現(xiàn)，一旦從業(yè)者的社會滿足感建立起來，他就能看到所從事的檔案職業(yè)的價值，并能自覺遵守各項規(guī)章制度，正是在這個時候，檔案職業(yè)道德規(guī)范才能更好的落
實。
二、加強宣傳力度，營造檔案管理的良好工作氛圍
檔案宣傳工作要不斷適應事業(yè)發(fā)展的新變化，深入研究新時期宣傳形式，豐富宣傳內容，加大宣傳力度，提高宣傳實效。
隨著傳媒形式的不斷變化，檔案部門的宣傳方式也受到了深刻的影響，在堅持原有宣傳方式的同時，應不斷創(chuàng)新宣傳形式，豐富宣傳活動內容，傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡、座談會、展覽、講座等都是檔案部門行之有效的宣傳方式。
科技的發(fā)展，數(shù)碼產(chǎn)品等現(xiàn)代化的設備正成為人們生活的一部分，檔案部門可根據(jù)這種變化，結合檔案工作的特點與其他相關組織合作，舉辦聲像檔案、家庭檔案等知識講座，通過講座，既傳播了檔案知識又服務了群眾需要，還樹立了檔案部門的公眾形象。
三、與檔為善，與人為善，服務第一
檔案職業(yè)的特殊性在于與從業(yè)者相對應的對象：既有檔案，也有用戶。在日常檔案管理活動中，檔案從業(yè)者服務于檔案；而在檔案利用活動中，檔案從業(yè)者又服務于用戶，如何才能更好地為用戶服務：
首先是與檔為善。檔案是為了利用而產(chǎn)生的，為了利用就要保護，只有保護才能利用。一方面檔案是黨和國家的寶貴財富；另一方面檔案制成材料是物質的，物質不是一成不變的，檔案制成材料在保存和利用過程中，每時每刻都處于運動變化中。所有這些都說明檔案制成材料的壽命是有限的，這就要求檔案從業(yè)者要精心管檔、科學管檔，與檔為善，最大限度地延長檔案制成材料壽命。
其次是與人為善、服務第一。用戶是檔案從業(yè)者的服務對象，不為用戶服務，檔案事業(yè)就不可能有生命力。然而檔案工作又是繁瑣的、不易被人重視的“清水衙門”，檔案從業(yè)者在這樣的工作環(huán)境下，如果不注意自我約束，往往會與用戶產(chǎn)生這樣那樣的矛盾和沖突。檔案事業(yè)者只有不斷強化服務意識，才能做到維護用戶的合法權益，及時開放檔案、公布檔案，提供檔案為用戶服務，尊重用戶的知情權、隱私權，進而圓滿地完成檔案管理工作。
四、改革創(chuàng)新，努力實現(xiàn)檔案工作的現(xiàn)代化管理
全面做好新時期的人事檔案管理工作，必須以改革創(chuàng)新為動力，建立健全規(guī)章制度入手，現(xiàn)代化管理是必由之路。
（一）要建立健全并認真貫徹落實人事檔案方面的各項規(guī)章制度，使人事檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化發(fā)展。面對新時期新任務新要求，緊密圍繞《干部檔案工作條例》的要求，結合人事檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環(huán)節(jié)做出明確而嚴格的規(guī)定。人事檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規(guī)范人事檔案管理。
（二）加強辦公網(wǎng)絡技術的發(fā)展和應用
因特網(wǎng)的產(chǎn)生使檔案工作發(fā)生了質的變化，一改傳統(tǒng)的手工操作為電子文件，變被動工作為主動工作，利用先進的設備、科學的方法和手段，極大地提高了人事檔案信息管理和利用的效率。與傳統(tǒng)的人事檔案管理工作相比，電子時代的檔案工作者不再始終面對檔案本身實施一系列管理活動，而是直接運用計算機網(wǎng)絡來進行電子檔案信息的收集、整理和傳輸，真正體現(xiàn)“信息數(shù)字化、傳輸網(wǎng)絡化、館藏超時空化、服務有線化”，利用者足不出戶便可查閱有關的目錄、索引和全文，既方便又快捷，以實現(xiàn)人事檔案信息的共享。
（三）進一步加強信息化建設，推進人事檔案管理升級
信息化建設是新時期檔案工作的客觀需求，也是檔案工作服務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的重要標志。推進檔案館數(shù)字化、網(wǎng)絡化和檢索自動化建設，也是人事檔案管理工作取得重要進展的突破口。應加大資金投入改善檔案館相關硬件設施，對檔案信息化進行重點建設。要以推進人事檔案的數(shù)字化進程為基礎，以電子文檔的歸檔和管理為重點，積極推進人事檔案管理從紙質化管理為主向數(shù)字化管理的轉變。要根據(jù)新形勢下人事檔案工作的新要求，充分利用網(wǎng)絡技術，對人事檔案信息進行征集、加工整理、分類儲存、使人事檔案信息成為能夠多角度檢索，自由提取的系統(tǒng)化信息資源，推進手動檢索向自動化檢索轉變。應充分利用因特網(wǎng)的優(yōu)勢，堅持網(wǎng)絡化辦公，鼓勵各單位以電子文件的形式按規(guī)定格式和要求上報檔案材料，努力實現(xiàn)“無紙檔案與“紙質檔案”結合，這將有助于加強電子檔案管理和建設，提高檔案管理質量，使人事檔案更好地服務各部門管理工作。
參考文獻：
1.高校人事檔案管理系統(tǒng)未能升級導致管理系統(tǒng)過于繁瑣。目前的一些高校還在用傳統(tǒng)的紙質人事檔案進行分類整理，對于高校人事檔案管理的相關檢索、查閱，或者是調取極為不便。關于高校的人動及相關資料的變更還采用人工整理收集的方法，這種方式大大耗費了人力、物力以及財力，在保管相關的高校人事檔案的時候也會耗費相當多的人力、物力、財力。所以未能及時的升級高校人事檔案管理系統(tǒng)會給高校人事檔案管理的使用以及保管帶來不少的麻煩。
2.高校人事檔案管理的觀念薄弱。新聞媒體曾報道過，某大學有24名研究生檔案無緣無故失蹤，而且兩年內校方并未給學生任何通知，直至學生畢業(yè)才發(fā)現(xiàn)本應校方保管的檔案失蹤。經(jīng)過某大學的檔案部門的調查及翻找也未能找出學生的檔案。檔案的失蹤成為了學生們的就業(yè)最大障礙。其實從這個例子上就可以看出，高校對于高校人事檔案管理的管理觀念相當薄弱。檔案管理人員不能從本質上重視檔案的整理與保存，從而導致檔案的失蹤及學生的不知情。其實為何檔案管理問題頻發(fā)，歸根究底還是因為觀念的薄弱，責任心不強。所以高校人事檔案管理的檔案觀念薄弱也是高校人事檔案管理所面臨的重要問題。
3.未能有效對高校人事檔案進行利用，導致資源浪費。高校人事檔案管理的普遍應用就是因為高校人事檔案管理對于高校發(fā)展有著十分重要的意義，所以高校的人事檔案應該在一定的范圍內合理的利用資源，按照規(guī)定制度去使用檔案資源，但往往許多高校的檔案還處于一個形式化的層面上，未能真正的利用檔案資源，從而造成了資源的浪費。
4.高校人事檔案無相關備份，一經(jīng)損毀無法修補。許多的高校人事檔案并無相關的備份，正常來講，相對比較重要的高校人事檔案應該有正本與副本，來保障人事檔案的完整與安全。檔案室是一個安全隱患比較多的地方，容易引發(fā)失火或是水災。高校許多人事檔案一經(jīng)損毀便無辦法修補，像一些活動經(jīng)歷和申請表都無法補辦。這個問題在高校人事檔案管理之中也比較常見。5.有些高校數(shù)字化人事檔案管理運維不當。有部分高校采取數(shù)字化、信息化的方式管理人事檔案，更新管理方式是個很好的范例，但同時也要注重人事檔案的管理安全。例如某企業(yè)運用廠家東方飛揚數(shù)字化檔案管理，由于使用不當導致了內網(wǎng)信息泄露等諸多問題，最后采取了更改所有客戶信息密碼加強信息存儲技術的方法。數(shù)字化人事檔案管理很好地方便了高校管理，但與此同時也存在了一定的安全隱患，所以在使用的過程中安全問題也是高校在人事檔案信息化管理過程中所要注意的重要問題之一。
二、對于高校人事檔案管理的新問題提出相關的改革措施
1.強調高校人事檔案管理的規(guī)范化和流程性。高校人事檔案經(jīng)常出現(xiàn)丟失的主要原因就是因為高校人事檔案管理存在不夠規(guī)范、隨意化的檔案管理模式，所以針對于此類問題我們要制定嚴格的高校人事檔案的管理制度。相關的具體制度我們可以借鑒企業(yè)的人事檔案管理模式，像《干部檔案工作條例》中對于人事檔案的調取有著嚴格的規(guī)定“如必須借出使用時，要說明理由，經(jīng)過主管部門負責人批準，并嚴格履行登記手續(xù)，限期歸還?！彼試栏竦墓ぷ鳁l例不僅僅能夠提高這些人事檔案的管理安全性，還能夠通過嚴格的方式來保障人事檔案的真實性及權威性，不允許隨意篡改。檔案的重要性也都源于此，所以強調高校人事檔案的管理的規(guī)范化和流程性至關重要。
2.細化整理類別，提高高校人事檔案管理的專門性及集合性。通常整理高校人事檔案一旦檔案過多，分類不夠細就會給檔案的翻找增添麻煩，所以細化整理的類別對于提高高校人事檔案管理的專門性及集合性是十分必要的?？梢詮墓ぷ鲉挝恍再|、職責專業(yè)、人員管理權限、職務級別及影響程度甚至是政治面貌、在崗情況及載體形式來進行收集分類。高校人事檔案的分類被細化，其專門性以及專業(yè)性就會被凸顯出來，從而促進高校人事檔案管理的發(fā)展。
3.提高高校人事檔案管理水平及人員配備。當高校人事檔案的管理不斷細化的同時,也是高校人事檔案的管理水平不斷提高的過程。為了應對人事檔案的管理不斷升級，人員的配備應該更加完整。傳統(tǒng)的高校人事檔案管理中，大都是設立一個檔案部，只配備一到兩名管理人員，有些高校甚至并沒有設立專業(yè)的檔案部門與管理人員，僅僅以教職員工輪班的方式來進行管理。在此類管理方式的背后不僅僅體現(xiàn)了高校的檔案意識的薄弱面，也體現(xiàn)了目前普遍高校在檔案管理這方面的人員配備情況。提高人員配備不僅僅是增加相關管理人員的數(shù)量，并且階段性地要對管理人員進行培訓，確保管理人員的專業(yè)檔案的管理水平。及時進行培訓也有助于高校人事檔案管理的進步性與時效性，從而提高其高校人事檔案的管理水平。在進行人員配備的同時，要明確每一個管理人員的職責，防止檔案管理出現(xiàn)問題互相推諉或是含糊其詞的情況發(fā)生。所以做好工作劃分及人員配備，是有利于高校人事檔案管理水平的提高與發(fā)展的。
4.升級相關高校人事檔案管理的硬件及軟件設施。高校人事檔案管理上不僅僅要采取傳統(tǒng)紙質檔案的模式，也要適時引進數(shù)字化的檔案管理模式，針對高校人事檔案管理的硬件及軟件上要做到實時性、高效性及安全性。不斷進行更新與升級，不僅可以有效的為高校人事檔案的管理規(guī)避一定的風險，并且大大減少了人物、物力、財力的耗損，提高高校人事檔案使用過程中的效率。無論是從整理收集資料、查閱檔案或者是調取檔案來說，都是可以大大節(jié)約時間并且是十分便利的。也是一所高校緊跟時展的重要體現(xiàn)，更是可以從側面推進校園整體性的數(shù)字化發(fā)展。
三、結語
關鍵詞：人事 人才流動 檔案管理 改革
隨著人才流動的頻繁，傳統(tǒng)意義上的流動人員在迅速增長，人事檔案數(shù)量大幅攀升，人才中介機構也由政府人事部門單家獨辦變?yōu)槠渌块T、民營、外資共同參與的多元結構。這對如何管好用好人事檔案提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
一、人事及人才流動檔案管理的內容
人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業(yè)的大中專畢業(yè)生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業(yè)人員；外商投資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及各類民營企業(yè)等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業(yè)機構中方雇員等。
流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經(jīng)授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。
二、人事和人才流動檔案管理的主要問題
1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業(yè)生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業(yè)技術人員，從高科技的私營企業(yè)，到國有性的事業(yè)單位，涵蓋了我國幾乎所有行業(yè)和人群。但是由于我國發(fā)展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現(xiàn)完全的公益化，人事檔案管理的經(jīng)費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現(xiàn)。“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現(xiàn)象產(chǎn)生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規(guī)現(xiàn)象時有發(fā)生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發(fā)生，影響了中介機構自我發(fā)展和人才市場健康有序運行。
2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發(fā)揮應有作用。現(xiàn)行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經(jīng)濟時期的特點，偏重靜態(tài)性資料描述，不能動態(tài)反映個人信用。市場經(jīng)濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態(tài)評價，為人才的高效流動提供參考，但現(xiàn)行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業(yè)，人事管理非常不規(guī)范，很少對員工進行規(guī)范化的考核，個人的業(yè)績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現(xiàn)象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業(yè)務的專業(yè)人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。
三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考
1.借助計算機技術實現(xiàn)社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現(xiàn)代網(wǎng)絡信息手段，實現(xiàn)對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現(xiàn)代計算機技術和網(wǎng)絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現(xiàn)社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數(shù)量和質量會逐步加強，這種社會發(fā)展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。
2.改革人事檔案管理機構實現(xiàn)機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構、聯(lián)合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。
參考文獻
[1]流瀅.淺述完善企業(yè)流動人員人事檔案管理工作的措施[J].科技致富向導，2012（9）：320
關鍵詞：流動人員；人事檔案；網(wǎng)格
一、引言
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據(jù)，直接關系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統(tǒng)的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應新的形勢，而基于網(wǎng)格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網(wǎng)格的相關理論
（一）網(wǎng)格的含義
網(wǎng)格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數(shù)學者認為網(wǎng)格是一個一致、開放、標準的計算環(huán)境的信息基礎設施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構計算資源以達到資源共享，協(xié)同工作等目的。
（二）網(wǎng)格的特征
1、集成性與異構性。網(wǎng)格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構成一個有機整體，協(xié)調分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協(xié)商性。網(wǎng)格中的任何資源都能夠被共享協(xié)商使用，資源請求者和提供者通過協(xié)商可以得到不同的服務，滿足不同的需要。
3、自治性與統(tǒng)一性。網(wǎng)格資源的擁有者對該資源具有最高管理權限，網(wǎng)格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網(wǎng)格統(tǒng)一管理。
（三）網(wǎng)格的系統(tǒng)結構
常見的網(wǎng)格體系結構主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結構和在五層沙漏的基礎上結合Web Service提出的開放網(wǎng)格服務結構。五層沙漏體系結構是一種以“協(xié)議”為中心的結構，它從底層開始分別為構造層、連接層、資源層、匯聚層和應用層。開放網(wǎng)格服務結構與五層沙漏體系結構一致，但是它符合標準的Web Service框架，是強調以服務為中心的“服務結構”。
三、網(wǎng)格在流動人員人事檔案管理中的應用探討
（一）網(wǎng)格技術在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術上的可行性。網(wǎng)格技術的研究始于20世紀90年代中期，如今已經(jīng)成為當今信息技術研究的一大熱點，國際上涌現(xiàn)了大批網(wǎng)格研究項目，許多IT企業(yè)也積極行動參與相關的技術研究，推出相關支持網(wǎng)格的軟、硬件產(chǎn)品。網(wǎng)格標準、網(wǎng)格瀏覽器、服務器、數(shù)據(jù)庫以及網(wǎng)格操作平臺的出現(xiàn)證明網(wǎng)格的應用在技術上已經(jīng)成為可能。
2、實踐上的可行性。網(wǎng)格計算在全球有了許多應用的案例，尤其是企業(yè)網(wǎng)格近年來取得了一定的進展。在我國網(wǎng)格技術也已經(jīng)在生物醫(yī)藥、鐵路運輸、電子政務、資源勘探以及農、林、水利、航空、金融等行業(yè)得到應用。另外，目前我國的人才機構大部分已經(jīng)擁有了信息化建設的基本設施，其原有的內部技術為網(wǎng)格的應用提供了實踐上的可能。
3、經(jīng)濟效應上的可行性。目前，我國各地的人才機構雖都已經(jīng)開始了信息化建設，但由于沒有統(tǒng)一的規(guī)劃與標準，造成重復建設嚴重，許多資源無法合理的運用，而網(wǎng)格技術能把已有資源進行整合充分發(fā)揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現(xiàn)有資源，提高服務性能，這在經(jīng)濟效益上為網(wǎng)格技術的應用提供了可行性。
（二）網(wǎng)格技術在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網(wǎng)格技術。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，各個部門的應用軟件系統(tǒng)在平臺、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協(xié)作的管理運作體系，隔離的檔案網(wǎng)絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發(fā)分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現(xiàn)象嚴重，而網(wǎng)格技術能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發(fā)展趨勢需要網(wǎng)格技術。傳統(tǒng)人事檔案制度是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，其本質所體現(xiàn)的是個人對國家機關、企業(yè)單位的依賴關系，而目前在市場經(jīng)濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發(fā)展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務的種類和需要處理的數(shù)據(jù)也會急劇增加，由于各機構地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術能很好的協(xié)調和解決這些問題而網(wǎng)格技術是其最好的選擇，它能夠很好地適應這種趨勢的發(fā)展，并為其提供技術基礎和標準平臺。
（三）網(wǎng)格技術對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發(fā)人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統(tǒng)經(jīng)濟的人事檔案是以手工與紙介質管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網(wǎng)格環(huán)境下檔案管理是協(xié)作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發(fā)展趨勢，而這必將引發(fā)管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現(xiàn)“一點受理，多點服務”。目前由于管理政策不統(tǒng)一、平臺系統(tǒng)不統(tǒng)一和數(shù)據(jù)庫結構不統(tǒng)一等造成檔案資源難以共享，而網(wǎng)格的共享性、異構性能很好地解決這些問題，實現(xiàn)流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關檔案的后續(xù)服務。
3、有利于管理部門、單位、個人的協(xié)作互動、促進人事檔案的更新。動態(tài)的業(yè)績更新是人事檔案的一項重要內容，是提高檔案價值的所在，網(wǎng)格技術能夠使地理位置不同區(qū)域的管理部門、單位、個人擁有不同的權限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發(fā)及個人誠信體系的建立。利用網(wǎng)格技術可實現(xiàn)流動人才的人事服務的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現(xiàn)個人誠信檔案的建立與更新。
四、基于網(wǎng)格的流動人員人事檔案管理的實現(xiàn)
（一）流動人員人事檔案管理信息網(wǎng)格的整體模式
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格就是利用計算機網(wǎng)絡把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構擁有的計算資源、存儲資源、網(wǎng)絡資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應用服務。
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格的建設可以與流動人員區(qū)域性人事檔案建設的結構相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區(qū)域為主，輔以地理區(qū)域相結合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關系，縣級聯(lián)入市級，市級聯(lián)入省級，最后構成國家級。各級之間以及各隸屬關系之間的資源是共享的，其結構如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設可以采取“總體規(guī)劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網(wǎng)格，人事檔案管理部門可以充分利用現(xiàn)有的工作基礎，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎設施，最大限度地減少信息化建設方面的重復投資。
（二）分層的一體化網(wǎng)格信息平臺結構
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設是一個廣域、長時的動態(tài)建設過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產(chǎn)品的更新?lián)Q代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設中最基礎的部分，為了最大限度地實現(xiàn)人事檔案各部門間的資源共享、協(xié)同操作，實現(xiàn)任何操作系統(tǒng)平臺上的數(shù)據(jù)交換和程序連接，進而集成各種新技術和新產(chǎn)品，這種基于網(wǎng)格技術的分層一體化信息平臺體系結構由六個部分組成：
1、數(shù)據(jù)網(wǎng)格與計算網(wǎng)格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎組成部分。數(shù)據(jù)網(wǎng)格集成多種異構、分布的數(shù)據(jù)源，進而為海量數(shù)據(jù)的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎框架。計算網(wǎng)格由多個服務器集群構成，通過集群技術將各企業(yè)的服務器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務。
2、信息資源網(wǎng)格。該層基于數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格構建，對來自數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格的數(shù)據(jù)與結果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務網(wǎng)格層。
3、服務網(wǎng)格。提供流動人員人事檔案管理系統(tǒng)所支持的各種服務，同時對于各人才機構的應用系統(tǒng)提供支持，這種服務支持包括信息服務、計算服務和智能信息服務等。
4、系統(tǒng)建模與應用模板。根據(jù)來自應用系統(tǒng)和個性化服務訪問接口的不同要求，相應地生成專有的系統(tǒng)模型和應用模板。服務網(wǎng)格根據(jù)其生成的系統(tǒng)模型和應用模板，向應用系統(tǒng)或用戶提供符合要求的服務。
5、個性化服務訪問接口。針對各企業(yè)和個人的不同應用要求，人事檔案各個應用系統(tǒng)通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現(xiàn)部分。
6、開發(fā)規(guī)范與控制平臺。它是信息服務平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統(tǒng)一控制，使得新建的服務網(wǎng)格、信息資源網(wǎng)格、數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格等各個子系統(tǒng)符合統(tǒng)一規(guī)范。利用實現(xiàn)系統(tǒng)的互通、互聯(lián)相互操作，進而在管理控制平臺的統(tǒng)一控制、協(xié)調下發(fā)揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優(yōu)勢。
五、結束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網(wǎng)格技術作為一新興的研究領域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產(chǎn)應用階段。將網(wǎng)格技術應用到檔案管理，它不但能彌補由因特網(wǎng)的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發(fā)展提供新的環(huán)境和廣闊的前景，為其信息化建設帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
參考文獻：
1、閏靜.網(wǎng)格技術應用于檔案工作的設想[J].湖北檔案,2005(2).
2、陶碧云.檔案異構數(shù)據(jù)庫與網(wǎng)格技術[J].檔案與建設,2006(9).
3、裴友泉,馬仁杰.運用網(wǎng)格技術解決電子檔案關聯(lián)利用問題的構想[J].檔案學通訊,2005(6).
4、許長.流動人員人事檔案管理探析[J].蘭臺世界,2006(12).
一、死亡人員人事檔案的歸屬與流向基本情況
1. 組織部門：一般能按要求管理權限范圍內的死亡干部檔案，不定期地向同級國家綜合檔案館移交，無檔案銷毀情況。組織部門能基本掌握死亡人員情況，目錄齊全，編目編號規(guī)范，能提供電腦檢索。但大多數(shù)沒能按《干部檔案工作條例》規(guī)定及時將死亡人員人事檔案移交檔案館。另外，有的組織部門缺檔案移交、登記臺帳。
2. 勞動人事部門：我們選擇了社會保險處、勞動就業(yè)處為調查樣本，其死亡人員人事檔案數(shù)量大，存在底子不清、收集不全、未及時歸檔等情況。無移交綜合檔案館、無銷毀情況。縣級勞動人事部門普遍存在應該接收國有企業(yè)、國有改制企業(yè)、非國有企業(yè)的人事檔案資料收集不齊全的問題，相當部分未能及時登記、分類、編目，沒有做到有序排放和有效監(jiān)管，存在“生者與死者檔案混裝”的情況。同時，多數(shù)縣級勞動人事部門對死亡人員情況不夠了解，對檔案的數(shù)量、來龍去脈等底子不夠清晰。
3. 機關、群團組織：死亡人員人事檔案未統(tǒng)一歸口管理，沒有移交綜合檔案館和銷毀檔案的情況。市級機關中，有的主管部門除本系統(tǒng)副處級以上干部人事檔案組織部門統(tǒng)一管理外，系統(tǒng)及直屬單位科級干部人事檔案自行管理，其他人事檔案則由直屬單位自行管理，新錄用人員人事檔案則多由人才交流中心托管?？h級機關中，除部分區(qū)、縣機關、群團組織人事檔案由組織部門統(tǒng)一保管外，大部分區(qū)、縣機關、群團組織人事檔案由組織部門和勞動人事部門管理，干部檔案在同級組織部門，職工檔案在同級勞動人事部門，流向與歸屬情況各不一樣，管理存在漏洞，甚至出現(xiàn)“無頭檔案”的現(xiàn)象。
4. 國有企事業(yè)單位：除了由黨委政府任免的干部檔案由組織部門保管外，一般職工人事檔案或自行保管，或部分由主管部門保管，或由人才交流中心托管，無移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。
5. 國有改制企業(yè)：移交情況不一，管理情況各異，沒有銷毀情況。有的行業(yè)主管部門管理改制前相關人事檔案，因無人申報而對死亡人員情況不知曉，對死亡人員數(shù)量、情況無法統(tǒng)計，登記、管理不到位一直未移交。有的企業(yè)保存改制前的人事檔案，清理與整理不到位，登記和分類不及時，部分沒有保存死亡人員人事檔案，改制期間調離、解聘、退休人員其檔案隨人走。也有的企業(yè)改制前的人事檔案包括死亡人員人事檔案在改制期間已移交勞動人事部門，而改制后沒有建立人事檔案，或將招聘人員檔案打捆保管，沒進行裝袋、整理，數(shù)據(jù)不清楚。
6. 非國有企業(yè)：部分企業(yè)自行保管人事檔案，但多數(shù)沒有保管死亡人員人事檔案；部分企業(yè)委托專業(yè)機構托管人事檔案。據(jù)查，非國有企業(yè)多數(shù)人事檔案建立欠規(guī)范，欠完善，無統(tǒng)一標準，甚至少數(shù)沒有建立人事檔案。無移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。此外，個別縣由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障站負責管理當?shù)胤菄衅髽I(yè)人員人事檔案。
7. 高校：由學生部自行保管學生檔案，管理較規(guī)范，底子清楚。無移交情況，無銷毀情況，極少數(shù)死亡學生檔案被死亡學生家屬提走。
8. 人才交流中心：人才交流中心保管的主要是事業(yè)單位委托、企業(yè)委托、個人委托托管的人事檔案，數(shù)量大，沒有移交、銷毀情況。因為很難掌握死亡人員信息，委托管理往往僅限于簡單存放、保管，所以對于死亡人員人事檔案的情況底子不清，無法準確統(tǒng)計，不少生者、死者人事檔案未分開。
9. 社區(qū)、居委會：從選取的調查樣本來看，很少建立和保存死亡人員人事檔案，少數(shù)存有或建立了人事檔案，但都不存在移交綜合檔案館情況，無銷毀情況。當轄區(qū)內有人員死亡情況時，一般是報送當?shù)嘏沙鏊膳沙鏊撠煈艏。ǎ┥虾虽N，并登記管理。個別社區(qū)試點保存縣勞動人事部門移交過來的企業(yè)退休職工人事檔案，但是否死亡情況不清楚。個別縣由鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理村委會、社區(qū)的人事檔案，但這些人事檔案普遍存在資料少、內容缺、不齊全、不規(guī)范的問題。
二、存在的主要問題及原因分析
1. 重視不夠與認識不足，檔案管理要素欠缺保障。調查顯示基層單位普遍重視不夠，認識不足，更多地是強調人少、錢少、事多等客觀因素，投入人事檔案工作的力度不夠，而死亡人員人事檔案工作更是被邊緣化。拿被調查單位的檔案員來說，檔案員更換頻繁，不懂業(yè)務的有之；檔案員兼職過多，疲于應付的有之；檔案員履責不力，責任心不強，認為“人死賬亡”無關緊要的也有之。有的死亡人員人事檔案被拆卸檔案外殼，單獨存放在類似雜屋的房間，沒有任何保管保護措施；有的死亡人員人事檔案被“束之高閣”置之不理，部分已有發(fā)黃、褪色、發(fā)霉、丟失等現(xiàn)象。
2. 政策體制與利益等因素，致使檔案管理主體分散、各自為政、歸屬流向不一。一是體制改革、企業(yè)改制人為地形成了“人檔分離”，此類人事檔案的歸屬與流向已失范，容易出現(xiàn)“無頭檔案”乃至丟失現(xiàn)象。二是多頭保管加之聯(lián)系機制未建立，造成信息溝通不暢，死亡情況無人申報無人查實，死亡登記不及時，管理跟進不到位。尤其勞動人事部門“生者與死者檔案混裝”普遍存在。三是雖然改制有政策，但也存在因利益難以貫徹落實的情況。如有的企事業(yè)單位改制期間，存在改制單位缺乏移交托管經(jīng)費沒有按政策移交托管，后多由主管部門代管系統(tǒng)內改制單位職工人事檔案。
3. 日常指導與監(jiān)管缺位，檔案業(yè)務水平參差不齊。部分組織、人事部門更多重視對在職、在世的人事檔案建立、整理、審核等，而忽視了對死亡人員人事檔案的指導、監(jiān)督和檢查。而檔案行政部門由于上級沒有政策和要求，平時很少介入其中。死亡人員人事檔案工作的業(yè)務水平令人堪憂。一是檔案資料收集不齊全。主要原因是檔案資料移交和接收不及時。一般來說，如果對死亡人員人事檔案不催不要，檔案或材料就會長期滯留在單位或個人手里，不能及時歸檔，容易散失；二是日常管理不善。具體表現(xiàn)為檔案裝訂、分類、編目、利用等不夠規(guī)范，分開存放、流轉登記、統(tǒng)計檢查等工作不落實，管理粗放隨意；三是整理質量不高。尤其是企業(yè)死亡人員檔案整理標準不統(tǒng)一，內容不完整，建檔欠規(guī)范；四是檔案信息化程度低。由于缺乏相關意識，或是受客觀因素制約，相關單位只把人事檔案的目錄、個人信息錄入電腦，而檢索、查閱仍采用手工操作。個別單位雖建立了人事檔案信息庫，但存在信息更新不及時的問題。
4. 現(xiàn)有制度少且約束有限，無章可循、無規(guī)可依的問題突出。在調查的9種類型單位中，僅組織部門有《干部檔案工作條例》等依據(jù)。然而組織部門普遍沒有按要求及時移交綜合檔案館。據(jù)組織部門反映，難以落實的原因一是每年死亡的少，二是移交程序繁雜。有綜合檔案館的同志認為組織部門檔案難存放，或是不想管了才會考慮移交，并且移交的隨意性大，手續(xù)難到位。現(xiàn)實中，各級、各行業(yè)經(jīng)過調研形成人事檔案管理制度的很少。調查對象中僅一家自行制訂了制度，其中涉及死亡人員人事檔案工作的只有“死亡人員檔案，每年進行一次清理，重新編號，另行歸檔”一句。由于大多無章可循、無規(guī)可依，死亡人員人事檔案管理往往流于形式，既無工作內容、目標任務，也無原則手續(xù)、操作流程，更無職責權限，責任追究，久而久之便形成了被動應付的局面，多滿足于“用時記得起，閑時擱一邊”的現(xiàn)狀，這不僅使得工作無所適從，也使得檔案面臨安全隱患。
三、對死亡人員人事檔案管理的建議
1. 高度重視提升認識。各級各類單位要以對黨和人民負責、對歷史負責的高度來重視死亡人員人事檔案工作。一是要保證有專人負責。死亡人員人事檔案工作是單位人事工作、檔案工作的一項重要內容，具有很強的政治性、原則性、業(yè)務性，應明確專人負責，納入單位工作總體規(guī)劃。二是要切實將檔案工作與其他日常工作同部署、同推進、同檢查、同考核。在現(xiàn)行體制下，死亡人員人事檔案工作多由政工、人事部門承擔，其工作職責、任務要求等必須明確，并且有領導負責督促檢查。三是要宣傳學習相關法規(guī)和業(yè)務知識，提升人員的檔案意識和整體認識水平，營造一個良好的、給力的人事檔案工作氛圍。同時鼓勵、支持專業(yè)人員參與學習培訓，通過“走出去、請進來”以及學習先進、學用結合等方式，了解相關工作的規(guī)律，掌握專業(yè)知識與技能，不斷增強業(yè)務素質和專業(yè)水平。
2. 實施歸口統(tǒng)一管理。將死亡人員人事檔案全部歸口至國家綜合檔案館保管，成立“死亡人員人事檔案管理中心”，對各類死亡人員的檔案進行資源整合，集中管理，建立死亡人員人事檔案數(shù)據(jù)庫。單位檔案室、專業(yè)檔案館、專業(yè)機構等管理的死亡人員人事檔案可依法移交至綜合檔案館“死亡人員人事檔案管理中心”，實施歸口統(tǒng)一管理，有利于防止政出多門、人為過失，有利于檔案工作“三個體系”建設。此外，勞動人事部門管理的人事檔案較多，死亡人員人事檔案也會越來越多，檔案管理責任重大，有必要成立行業(yè)直屬并接受檔案行政部門指導的專業(yè)檔案館，實行專人專管，專門管理。
3. 建立健全管理機制。國家檔案行政部門要通過修改《檔案法》，補充死亡人員人事檔案工作內容和規(guī)定，明確檔案行政部門的職責。省級檔案行政部門應在廣泛開展死亡人員人事檔案工作調研的基礎上聯(lián)合相關部門出臺實用性和操作性強的管理制度、辦法，嚴格控制死亡人員人事檔案的歸屬與流向，使其有規(guī)可依、有章可循。出臺的制度應結合實際，突出整體聯(lián)動和協(xié)作互動機制，針對檔案鑒別接收（移交）、收集整理、保管保護、查閱利用、安全保密、流轉銷毀、信息化等程序和內容有具體而明確的規(guī)定，強化業(yè)務培訓指導、信息溝通、監(jiān)督管理及責任追究體系建設。對接收（移交）的時間、內容、要求、手續(xù)、費用等進行整體考慮。
（一）人力資源工作。人力資源指的是人在先天的基礎上，經(jīng)過有差別的生活和實踐所形成的腦力和體力方面的勞動能力。而相比于物力資源來說，人力資源的側重點在人，也就是人是創(chuàng)造性的主體，因而具有主觀能動性。而以人為主的管理模式目的在于平衡個人與整體之間的關系，并發(fā)揮個人能力的優(yōu)勢。而人力資源工作的最終目標在于組建起一支素質有保障且整體性出眾的隊伍，并在不斷進步中形成獨特的企業(yè)文化。換言之，就是讓人才決定企業(yè)發(fā)展的未來方向，這種全新的理念也必然使未來的企業(yè)發(fā)展模式產(chǎn)生巨大的變化。
（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機構和社會組織的一項事務，主要目的在于將個人經(jīng)歷和工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內容包括個人經(jīng)歷、業(yè)績、性格、工作狀態(tài)等，且具有高度的機密性和精確性，是企業(yè)對于人才培養(yǎng)和人才考察的重要內容，也是企業(yè)日常管理工作中不可或缺的部分之一。
二、企業(yè)變革期人力資源實踐的匹配觀點
業(yè)內學者的觀點是企業(yè)在不同的發(fā)展環(huán)節(jié)上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產(chǎn)的人力資源管理實踐活動與之相適應，將不同生產(chǎn)階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產(chǎn)生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產(chǎn)條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發(fā)生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應的理論研究力度也會大幅度增加，現(xiàn)存的研究成果并不多，而且大多數(shù)是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內容，也是企業(yè)員工業(yè)務審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協(xié)助企業(yè)人力資源管理部門真正以人本思想為指導方針，應用科學有效的手段對人力、物力進行組織與調配，促使其長期處于最佳比的狀態(tài)中。總之，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發(fā)展的情況對對方均會產(chǎn)生一定的效應。
三、基于現(xiàn)代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析
（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現(xiàn)代人力資源管理視角出發(fā)，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業(yè)技能、職業(yè)素質、職業(yè)道德等狀況，這些有關信息就需要經(jīng)過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內容應包括職業(yè)技能水平、工作完成狀況、職業(yè)道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應在此基礎上，搜集使用人員關于事業(yè)單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業(yè)單位形成一種不斷優(yōu)化的良性循環(huán)機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。
（二）提升服務意識。人員的服務意識是人事檔案管理工作質量提升的關鍵。在未來，人才必將成為各大企業(yè)競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態(tài)度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務模式，提升服務意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理水平的提升。
（三）具備競爭意識。知識經(jīng)濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現(xiàn)出企業(yè)的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。
（四）完善人事檔案管理體系。人事檔案管理工作也要隨著時代的發(fā)展而轉變管理模式，而在新形勢下，人事檔案體系的轉變也是時代的必然需求。而對于無法適應新形勢或是缺乏科學性的制度和體系，就要加大力度進行改革，與實際情況相結合，從而讓人事檔案管理工作更加制度化、科學化。例如在收集檔案時，要注意檔案的時效性；在整理檔案時，要根據(jù)其科學性進行篩?x等。這些工作都是保證檔案及時、完整的有效措施，也是結合企業(yè)的內部情況而決定的。所以，要根據(jù)時代的變化來完善檔案管理體系，從事人事檔案工作的完整性，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的理論依據(jù)。
一、高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出了新要求
高等教育綜合改革就是按照建設現(xiàn)代一流大學要求，以建立和完善具有中國特色的現(xiàn)代大學制度和治理體系為目標，對我國高校開展的全方位、整體性改革，從而提高高校的整體辦學實力和水平。本次高教領域綜合改革的“深水區(qū)”和“突破口”是人事制度改革，通過改革傳統(tǒng)人事管理制度，實施“分類考核評價制”“競聘上崗制”“非升即走制”“準聘長聘制”“預聘―長聘制”“教師分流制”“一人一議專門人才引進制”等適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“鐵飯碗”，建立能上能下能進能出、分類分層管理，廣納賢才、激發(fā)廣大教職工活力的現(xiàn)代大學人事管理制度。人事檔案管理作為高校人事管理工作的重要組成部分，為高校人事改革順利進行起到保駕護航的作用，必須適應高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及時調整人事檔案管理模式，在管理人員素質、軟硬件配置、制度調整與完善、管理方法、手段與模式改革等方面盡快建立完善有利于教職工管理、人才引進與分流適應高教改革的現(xiàn)代人事檔案管理新體系。
二、高等教育綜合改革背景下的高校人事檔案管理改革
1、加強學習，提高綜合素質。高校人事檔案管理人員要深入學習領會高等教育綜合改革的背景、意義和內涵，尤其要透徹理解人事管理制度改革的精神實質和改革方向，把握綜合改革對人事檔案管理的新要求。要加強理論學習轉變傳統(tǒng)檔案管理理念，從檔案是約束人、管理人理念轉變?yōu)榉杖?、了解人[3]；人事檔案管理是為全校教職工保留個人信息，為人才流動提供便利，為學校任用提拔干部提供參考；高校檔案管理人員要定期出外考察學習外校人事檔案管理工作的先進經(jīng)驗和好做法，不斷加強業(yè)務學習，提高業(yè)務管理能力，尤其是教育管理信息化環(huán)境下的人事檔案管理能力。
2、搭建適應人事制度綜合改革檔案管理新體系。本次高校人事綜合改革力度大、變化多，特別是機構撤銷、院系合并，人員分流與分類評價，人才引進條件變化等，這就對高校人事檔案管理提出了新要求。需要重新搭建人事檔案分類體系、調整檔案歸類、精簡檔案內容、增加新的檔案項目，擴充新信息，設立引進人才專門檔案庫等，以適應人事綜合改革需要。
3、加強信息溝通及時收集整理人事檔案材料。高校綜合改革人動大，作為檔案管理部門要及時與學校各院系及有關機構部門如組織、人事、教務、科研、后勤等部門加強聯(lián)系與溝通，及時收集整理人員調整、引進、調入調出、職務職稱變動、教學科研成果、獲獎證明、資格證書等方面的變動文件、材料，及時收集歸類上架，確保不漏一人，不失一證，不缺一件。
4、改革傳統(tǒng)檔案管理模式，提升檔案管理利用效率。高校人事檔案管理不僅僅是保管檔案，更重要的是如何利用檔案，充分發(fā)揮人事檔案在人員考察、干部任免、評優(yōu)評獎、出具證明、工作績效考核評估、人才引進推薦、職務職稱提升、工資待遇變動乃至調動退休、離世評價等方面的作用。高校干部人事檔案在符合保密原則前提下，應盡最大限度向外公布有關可以公布的信息（如個人的職稱職務變動情況、學歷、獲獎、工作業(yè)績、加入組織、特長優(yōu)勢等），為有關單位機構了解、掌握引進人員提供充分的參考信息。
5、加強信息化建設提高人事檔案信息化管理水平。隨著教育管理信息化不斷向前推進，如何基于網(wǎng)絡平臺和學校OA（辦公自動化）系統(tǒng)等各種信息化平臺，建立高校人事檔案數(shù)據(jù)庫，以提高高校人事檔案管理效率，是當前高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出的新要求[4]。為此，要盡快向學校提出申請搭建基于校園網(wǎng)的人事檔案管理計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)軟硬件平臺，購買或自建適合本校使用的人事檔案數(shù)據(jù)庫，管理人員要及時培訓學習掌握檔案管理信息化技術；將原來的紙質人事檔案逐步電子化、數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡化，為學校每個教職員工建立個人數(shù)字化檔案庫，便于查詢、更新和反復使用，以提高檔案信息利用率。更好地為學校各有關部門提供多角度、多功能、全方位的人事檔案信息服務。
