時間：2023-06-13 09:25:14
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關(guān)鍵詞：地質(zhì)行業(yè)；人力資源管理；實然困境
我國事業(yè)單位是在計劃經(jīng)濟體制下成長起來的，在我國社會和經(jīng)濟發(fā)展過程中起到不可估量的作用，但隨著中國經(jīng)歷的這場從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的巨大變革，隨著中國加入WTO，社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步深入，地質(zhì)行業(yè)部門作為傳統(tǒng)事業(yè)單位已經(jīng)不能完全適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求，需要建立一套系統(tǒng)完善的人力資源管理體系，這對地質(zhì)行業(yè)部門來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。本文在分析地質(zhì)行業(yè)部門人力資源管理的實然困境基礎(chǔ)上，探討其應(yīng)然轉(zhuǎn)換的方向。
一、地質(zhì)行業(yè)部門人力資源管理實然困境分析
1.人力資源管理理念滯后
我國許多地質(zhì)行業(yè)部門多缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視”，在單位需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決眼前的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時間、精力和金錢去培切1人才；二是“忽視”，一味地迷信引進所謂“能人”，往往忽視了單位的內(nèi)部人才，單位內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經(jīng)營者把單位內(nèi)部職工當作是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致職工最終只能把單位當作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心部門的發(fā)展前途。
2.職工激勵機制欠科學(xué)
激勵是地質(zhì)部門人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多數(shù)地質(zhì)單位過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全內(nèi)部的激勵機制。許多地質(zhì)部門留不住人，其原因之一就是單位內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。許多地質(zhì)部門的工資薪酬定得過死，不能根據(jù)單位的發(fā)展狀況而隨時調(diào)整。雖然有些單位能夠做到高薪引才，但由于單位現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)單位的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。許多部門缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使單位職工產(chǎn)生同組織榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。
3.職工培訓(xùn)體系不健全
地質(zhì)行業(yè)部門對于人力資源開發(fā)培訓(xùn)還遠跟不上時代的需求?，F(xiàn)有的培訓(xùn)多依賴行業(yè)系統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式實施，缺乏計劃性、主動性，上級布置后下級參加，培訓(xùn)、參加的內(nèi)容有針對性，只求完成任務(wù)數(shù)。人力資源不能按照市場經(jīng)濟要求合理流動，所需人才難以挑選，并無法辭退一些無所事事急需裁減的人員，職工不能選擇自己理想的崗位。雖然單位對優(yōu)秀人才給予了一定的傾斜政策，目的在于給人才創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，但因受方方面面的約束，在短期內(nèi)無法大幅度提高各類專業(yè)技術(shù)人才的待遇，嚴重影響地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營，成為領(lǐng)導(dǎo)層難以解決的問題之一。這種的現(xiàn)象屢見不鮮，隨著形勢的發(fā)展，地質(zhì)部門人才外流的狀況有增無減。
二、地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的應(yīng)然轉(zhuǎn)換
進入新世紀新階段，面對新任務(wù)新要求，我國地質(zhì)單位的發(fā)展前景廣闊，挑戰(zhàn)仍然嚴峻。因此，地質(zhì)行業(yè)部門要針對人力資源管理存在的問題，采取切實有效的措施，進一步提高人力資源的綜合素質(zhì)，才能在市場競爭中保持可持續(xù)發(fā)展之勢。
1.制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃
地質(zhì)行業(yè)系統(tǒng)人力資源開發(fā)必須建立長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理體系，要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)動態(tài)發(fā)展趨勢，不僅進行現(xiàn)實的選拔與開發(fā)，還考慮為未來投資，不僅注重現(xiàn)實需要，還預(yù)測未來需要；不僅要對本系統(tǒng)的適用人力資源進行分析，而且要綜合考慮社會和區(qū)域的整體人力資源。確定人員供給狀況、獲取途徑和獲取實施計劃。清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員的獲取途徑和人員獲取實施計劃。還要制定人力資源調(diào)整計劃，合理預(yù)測各崗位、各專業(yè)人員需求，形成一個標明有技能要求、職工數(shù)量、專業(yè)類別的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃，使單位的資源和實力與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)。
2.構(gòu)建合理的職工激勵體系
首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的組織支付給職工其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓(xùn)機會、單位出資的保險和其他福利津貼項目。人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報：一是現(xiàn)實的回報；二是工作的挑戰(zhàn)；三是自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補充，在此，高薪和福利各有千秋，而從地質(zhì)部門留住人才并進而營造持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠，這也正是地質(zhì)單位最吸引人的地方。其次，用升職和授權(quán)來激勵人才。職位晉升和授權(quán)是對職工工作成績和能力的充分肯定，在地質(zhì)部門出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少部門的管理成本，而且可以激勵其他職工，形成良性循環(huán)。因為內(nèi)部職工熟悉內(nèi)部工作程序和環(huán)境，工作上可以駕輕就熱，很快進入角色。同時，也讓其他未被提升的職工看到晉升的希望。同樣，授權(quán)也是管理中有效的激勵方法，讓職工擔任需要長時間才能完成的特殊任務(wù)，賦予他更多的權(quán)利和責(zé)任，而不規(guī)定工作時間和要求，那么就會最大限度地發(fā)掘他的智慧和潛力，同時也會得到很多意外的發(fā)現(xiàn)和驚喜。加強培訓(xùn)保障，幫助職工職業(yè)發(fā)展。當今的時代是知識經(jīng)濟的時代，職工在工作中所需要的技術(shù)和知識更新速度非?？欤S著目前全球化經(jīng)濟的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的快速發(fā)展，地質(zhì)部門面臨的職工對培訓(xùn)和進修的需要在不斷增強。職工需要培訓(xùn)和進修來學(xué)到新知識，提高自己的工作能力，而作這樣可以有效地提高職工工作效率和質(zhì)量。
3.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；會計人員；觀念創(chuàng)新
人類社會的每一次重大發(fā)展，總是以思想的進步和觀念的更新為先導(dǎo)的。任何物質(zhì)生產(chǎn)和生活的內(nèi)容及其方式的進步，總是伴隨著人的思想和觀念的進步。有資料表明：當前，人類社會正在邁進知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)，以知識的生產(chǎn)和人的智力的充分發(fā)揮為支撐，以信息化和網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)，通過持續(xù)、全面的創(chuàng)新，最合理、有效地利用資源，促進科技、經(jīng)濟、社會的和諧統(tǒng)一，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這是人類社會發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的主流。人類社會的這一重大發(fā)展，同樣影響著會計這一古老而重要的職業(yè)。為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求，必須拋棄一些陳腐而不合時宜的觀念，運用全新的思維，創(chuàng)造出一系列知識經(jīng)濟時代全新的會計觀念。
一、知識經(jīng)濟的涵義及特征
（一）涵義
知識經(jīng)濟是知識在生產(chǎn)中占主導(dǎo)地位，知識產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟形態(tài)。只有運用對稱的、五度空間的、復(fù)雜系統(tǒng)論的方法的對稱經(jīng)濟學(xué)才有可能真正揭示知識經(jīng)濟的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)、意義和功能，才能科學(xué)定位作為新的經(jīng)濟形態(tài)的知識經(jīng)濟，知識經(jīng)濟才有可能成為嚴格意義上的經(jīng)濟學(xué)概念。科學(xué)定位的作為新的經(jīng)濟形態(tài)的知識經(jīng)濟，確實改變了經(jīng)濟規(guī)律。
（二）特征
1.資源利用智力化
知識經(jīng)濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素的經(jīng)濟，通過智力資源去開發(fā)富有的、尚待利用的自然資源。
2.資產(chǎn)投入無形化
知識經(jīng)濟是以知識、信息等智力成果為基礎(chǔ)構(gòu)成的以無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟，無形資產(chǎn)成為發(fā)展經(jīng)濟的主要資本。
3.知識利用產(chǎn)業(yè)化
知識形成產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟，即所謂技術(shù)創(chuàng)造了新經(jīng)濟。
4.高科技產(chǎn)業(yè)支柱化
高科技產(chǎn)業(yè)成為經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，但并不意味著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)徹底消失。
5.經(jīng)濟發(fā)展可持續(xù)化
知識經(jīng)濟重視經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境效益和生態(tài)效益，因此采取的是可持續(xù)化的、從長遠觀點有利于人類的發(fā)展戰(zhàn)略。
6.世界經(jīng)濟全球化
知識經(jīng)濟環(huán)境下處于全球競爭之中，全球化趨勢會更加明顯。
7.企業(yè)發(fā)展虛擬化
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展主要是靠關(guān)鍵技術(shù)、品牌和銷售渠道，通過許可、轉(zhuǎn)讓方式。
二、知識經(jīng)濟環(huán)境下的會計從業(yè)人員觀念及能力要求
（一）全球化觀念
經(jīng)濟全球化使得會計用戶全球化，企業(yè)或其他組織的會計人員應(yīng)該具有全球觀念，要站在經(jīng)濟全球化的角度考慮問題，他們不應(yīng)該只熟悉本國本地的有關(guān)會計原則、準則、制度等，還應(yīng)該具有對全球發(fā)展的洞察力，有在全世界收集會計數(shù)據(jù)、會計資料的能力，能夠?qū)⒈椴既虻臄?shù)據(jù)庫合理、適當?shù)卣紴榧河?，為我所用，要具有能夠與世界各地建立起親密關(guān)系的聯(lián)系能力。
（二）對新技術(shù)的敏感性
會計從業(yè)人員應(yīng)對新技術(shù)具有一種職業(yè)性的敏感，應(yīng)當能經(jīng)常性地關(guān)注新技術(shù)的發(fā)展，了解新技術(shù)的發(fā)展趨勢，能經(jīng)?？紤]新技術(shù)的運用將會給企業(yè)和社會帶來怎樣的變化，如何將新技術(shù)運用到自己的工作中去，解決現(xiàn)實的會計難題。
（三）職業(yè)判斷能力
在國際上尤其是發(fā)達國家，對會計事項一般只確定原則，指出一般情況下的處理方法，例外處理方法及允許選用方法等，具體會計核算要靠會計人員根據(jù)企業(yè)和業(yè)務(wù)特點來進行職業(yè)判斷，作出合理、準確的會計處理。這就要求會計人員應(yīng)自覺培養(yǎng)職業(yè)判斷能力，以適應(yīng)新環(huán)境的變化。
（四）邏輯分析能力
知識經(jīng)濟下的企業(yè)，計算機的運用比較普遍，算盤與計算機的運算能力相比不可同日而語。這就需要會計從業(yè)人員具有較強的邏輯分析能力和邏輯判斷能力，要求其掌握經(jīng)濟分析、經(jīng)濟決策、實證校驗等各種技術(shù)方法。
（五）數(shù)學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計基礎(chǔ)
在知識經(jīng)濟環(huán)境下，會計人員將更經(jīng)常地運用實證方法對本企業(yè)會計政策的選擇進行實證校驗，更經(jīng)常地對吸收的、經(jīng)過驗證的、外來的數(shù)學(xué)模型進行修正，以適應(yīng)企業(yè)決策和預(yù)測的需要。由于計算機的精確計算為以大量數(shù)據(jù)計算為特征的實證方法提供了方便，所以會計人員需要較扎實的數(shù)學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，以將較多注意力集中在數(shù)學(xué)模型的建立和修正上。
（六）團隊協(xié)作精神
對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下企業(yè)的工作流程進行再造，尤其是企業(yè)普遍采用局域網(wǎng)技術(shù)，以及信息交流更廣泛，人們開始共享其他各種企業(yè)資源，作為一個群體更有效地共同工作。企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理組織將進行重組，傳統(tǒng)的金字塔式的企業(yè)組織機構(gòu)將被工作團隊式以高效率工作小組為基礎(chǔ)的管理結(jié)構(gòu)所代替，計算機輔助協(xié)同工作將成為企業(yè)主要的管理模式。在這種管理模式下，個人和群體的結(jié)合將更加緊密，每個成員的工作都可能對企業(yè)的整體利益發(fā)生重大影響。
（七）自我學(xué)習(xí)能力
在知識經(jīng)濟環(huán)境下，會計從業(yè)人員要能夠圓滿完成自己的工作，必須樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識，更新自己的知識體系。信息經(jīng)濟時代是知識的時代，知識的更新速度越來越快，要使從業(yè)人員的知識水平能夠跟上時代的步伐，最好的方法是提高從業(yè)人員自學(xué)的能力，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，使自己的知識積累和知識結(jié)構(gòu)不斷得到及時更新。
三、會計從業(yè)人員的觀念創(chuàng)新
（一）面向未來的時空觀念
會計是一門實效性很強的應(yīng)用科學(xué)，隨著人們時空觀的變化，必須相應(yīng)地將會計的時空觀由回顧型轉(zhuǎn)向展望型，通過對現(xiàn)在的認知，為更好地把握未來服務(wù)。第一，要徹底拋棄以過去為重心的理論體系和觀念：建立面向未來的會計觀念和理論體系。第二，構(gòu)建一種緊跟時尚的、面向未來的會計組織結(jié)構(gòu)體系及方法體系，便于會計系統(tǒng)與周圍環(huán)境緊密地融為一體。第三，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展對人們的時空觀造成極大影響。它不僅縮短了世界的空間距離，而且也極大地改變了人們對時間的感受。這種感受使得人們難以忍受以定期結(jié)算為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)財務(wù)報告所帶來的會計信息時滯。第四，利用網(wǎng)絡(luò)世界的時空優(yōu)勢，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)會計體系，實現(xiàn)會計的實時動態(tài)處理、在線管理及遠程控制等，使會計實現(xiàn)第二次飛躍。
（二）動態(tài)時點觀念
知識經(jīng)濟時代要樹立動態(tài)的會計觀，充分認識并接受動態(tài)變化中的風(fēng)險因素，深刻領(lǐng)會風(fēng)險與機會并存的客觀事實，建立新的風(fēng)險觀念，從動態(tài)角度對會計環(huán)境及會計要素項目進行評判，建立與之相應(yīng)的會計理論體系和方法體系，實施時點為基礎(chǔ)的動態(tài)實時會計系統(tǒng)。
知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理，采用實時管理、在線管理和遠程控制，其反映速度快，時效性強。會計作為一種經(jīng)濟管理活動，也應(yīng)該與此保持一致。傳統(tǒng)同的會計分期核算，不論分期分得多細，都不可能完全解決及時性問題。
建立實時報告系統(tǒng)是對動態(tài)時點觀的有力支持。根據(jù)定期報告系統(tǒng)得到的會計信息：一是可能因時滯而貶值失效；二是缺乏完整性，不利于信息使用者做正確的決策。因此，建立以時點為基礎(chǔ)的實時報告系統(tǒng)，是知識經(jīng)濟時代會計世界的必須選擇：否則，會計職業(yè)將炭炭可危。
IT技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)為建立動態(tài)實時報告系統(tǒng)提供了充分的技術(shù)支持。采用時點觀念的最大矛盾是損益計算，而傳統(tǒng)會計下的損益計算，并不能真正反映損益的實質(zhì)。人們從對通貨膨脹會計的研究中得到了寶貴的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)損益的真實意義在于財富的增減，而財富的增減是一個動態(tài)變化的過程，是可以用時點數(shù)及動態(tài)延續(xù)中的前后比較來反映的。所以建立動態(tài)實時報告系統(tǒng)在理論上是可行的。
（三）積極的風(fēng)險觀念
知識經(jīng)濟時代是一個高風(fēng)險的時代，風(fēng)險伴隨著人類的一切活動，它無處不有、無處不在。面對日益增加的風(fēng)險，忽視或逃避都不是辦法，應(yīng)該通過積極的風(fēng)險管理，有效預(yù)測和控制風(fēng)險。會計面對這個多變、易變的環(huán)境，想要以不變應(yīng)萬變是根本不可能的。傳統(tǒng)的會計希望世界是黑白明的，沒有灰色區(qū)域，要么百分之百地承認，要么百分之百地否認，而不想部分確認。傳統(tǒng)會計用建立在種種假設(shè)而非現(xiàn)實環(huán)境中的理論和方法進行信息處理，提供的只能是嚴重失實的無用的信息，這種逃避風(fēng)險的做法，實際上帶來的是更大的風(fēng)險――會計信息失真。會計信息的相關(guān)性日趨低下，最終導(dǎo)致會計職能面臨整體消亡的危險。
（四）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)觀念
知識經(jīng)濟是以信息化和網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的，因此知識經(jīng)濟時代即網(wǎng)絡(luò)時代。網(wǎng)絡(luò)不僅僅是信息交流方式，而且是基本的社會組織形式。由此可見，網(wǎng)絡(luò)是知識經(jīng)濟時代的基本存在形式。而以網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論及實多為基礎(chǔ)的會計系統(tǒng)，必須以用戶的需要為基本出發(fā)點，根據(jù)用戶的需要提供及時、靈活的多樣化信息。在知識經(jīng)濟時代，會計系統(tǒng)設(shè)計、會計理論、會計方法體系的構(gòu)建，都必須以網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)觀念為基礎(chǔ)，做到會計系統(tǒng)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、會計理論網(wǎng)絡(luò)化、會計方法網(wǎng)絡(luò)化、會計信息網(wǎng)絡(luò)化，這是一個龐大的系統(tǒng)工程。因此，會計觀念、理論及方法體系的變革，必須納入整個社會經(jīng)濟體系變革中去。因為單靠會計界自身的力量是無法完成這一變革的，必須積極納入社會各方面的力量共同參與。而這本身也就是一種網(wǎng)絡(luò)化的觀念。
（五）回歸財富重心觀念
在傳統(tǒng)會計中用資產(chǎn)概念作為財富的代表，使得財富的會計計量有了可靠的基礎(chǔ)，但卻由于人們習(xí)慣于將資產(chǎn)和財產(chǎn)等同，又極大地限制了它所代表的實際范圍，并造成了變化的障礙。知識經(jīng)濟時代，會計的發(fā)展必須強調(diào)會計資產(chǎn)向財富回歸，擴大會計資產(chǎn)的范圍，將一切具有目前價值并可能帶來或控制未來利益的資源盡可能納入會計計量的范疇，實現(xiàn)會計資產(chǎn)與財富概念的一體化，從而使會計信息其有一般的經(jīng)濟意義及決策意義，提高會計信息的決策有用性。與此同時，還要注意到損益的實質(zhì)是財宮的增減。采用一體化的資產(chǎn)與損益觀念，將損益計量與資產(chǎn)價值的變化有機融為一體，才能更貼近損益的實質(zhì)，才能更加其實和全面地反映損益。
（六）綠色會計觀念
知識經(jīng)濟是可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展包含兩層意思：一是經(jīng)濟要發(fā)展：二是經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性。綠色會計（環(huán)境會計）正是在可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生并建立起來的，可持續(xù)發(fā)展關(guān)系到人類的生存和發(fā)展，和傳統(tǒng)會計理論撞擊便形成了綠色會計，綠色會計的目的是要找到經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益的最佳結(jié)合點。它所要做的是把環(huán)境看成是有價值并能被計量的經(jīng)濟資源；同時資產(chǎn)化為環(huán)境資產(chǎn)，即這種資產(chǎn)在保證經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，提高社會效益，維護生態(tài)效益。綠色會計觀念要求把眼界由單一的會計主體擴大到會計主體與生態(tài)環(huán)境的關(guān)系，充分考慮可持續(xù)發(fā)展問題，將整個社會生產(chǎn)、消費和相應(yīng)的生態(tài)循環(huán)都納入會計核算之中，以便衡量和揭示會計主體的活動是否給社會、環(huán)境帶來經(jīng)濟影響，而不能僅從傳統(tǒng)的利潤最大化原則出發(fā)進行項目決策，即從空間上要把會計主體放到其周圍環(huán)境中考慮，使項目能兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益和國家的長遠社會效益，從時間上要防止透支未來，濫用自然資源。
（七）創(chuàng)新觀念
創(chuàng)新一詞最早是由奧地利經(jīng)濟學(xué)家熊彼特于1912年在《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中提出的，是指將生產(chǎn)要素的新組合引進生產(chǎn)體系，這種組合包括：引進新產(chǎn)品；引入新技術(shù)；開辟新市場；控制原材料新的供應(yīng)來源；實現(xiàn)工業(yè)的新組織。因而，引入新產(chǎn)品、新工藝是熊彼特創(chuàng)新的主要內(nèi)容。技術(shù)創(chuàng)新在學(xué)術(shù)界使用多年以后，“創(chuàng)新”一詞具有了特定含義。創(chuàng)新主要是指某些領(lǐng)域、行業(yè)的改革或轉(zhuǎn)變。會計創(chuàng)新包含于這一范疇之內(nèi)。在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是整個時代靈魂，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展，它滲透于社會的各行各業(yè)和經(jīng)濟活動的各個方面，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟中最重要的經(jīng)濟活動。因此，會計領(lǐng)域也必須具備創(chuàng)新的觀念。筆者認為會計創(chuàng)新有結(jié)構(gòu)體系創(chuàng)新、理論創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，總體具有以下特征。
1.兼容性
資產(chǎn)計價以現(xiàn)值作為基本的計量基礎(chǔ)，卻不要求絕對的計價標準選擇，即不要求在現(xiàn)行成本、現(xiàn)行市價、可實現(xiàn)凈值、未來現(xiàn)金流量折現(xiàn)等計價基礎(chǔ)之間作出唯一性選擇，也不絕對地排斥歷史成本計價。
2.發(fā)展性
既要有發(fā)展的眼光，強調(diào)未來，但卻不贊同把全部重點放在未來，充分反映現(xiàn)在，適當?shù)亟沂疚磥?，才是較為適當?shù)臅嫊r空觀。
3.一體化
知識經(jīng)濟條件下，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)際空間關(guān)系的改變，世界性的網(wǎng)際經(jīng)濟投資與交流，便利的企業(yè)兼并與重組，國家間廣泛的經(jīng)濟融合與滲透，將世界一體化的趨勢在一個全新的層次上進一步增強。與此同時，世界經(jīng)濟發(fā)展的風(fēng)險也急劇增加。會計作為一個重要的信息系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)，肩負著重要的風(fēng)險揭示責(zé)任。因此，會計系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)該是一個開放的大系統(tǒng)，從微觀與宏觀共同的需要出發(fā)進行總體設(shè)計，實現(xiàn)會計系統(tǒng)的內(nèi)外一體化、國際一體化。而對于傳統(tǒng)會計中的各個分支，則可在網(wǎng)絡(luò)化過程中通過會計理論、會計結(jié)構(gòu)和方法的重構(gòu)融為一體，以信息集成的形式體現(xiàn)不同的目的要求。
4.網(wǎng)絡(luò)化
知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)不僅是一種信息交流方式，更是基本的社會組織形式、基本的存在方式，正所謂無“網(wǎng)”而不在。
5.動態(tài)化
以動態(tài)的形式反映動態(tài)的發(fā)展變化，才是真正客觀地反映世界變化的事實，真正與網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)特點相適應(yīng)，做到動態(tài)實時控制與現(xiàn)時的信息交流。
一、企業(yè)環(huán)境責(zé)任的概念
所謂企業(yè)環(huán)境社會責(zé)任，通常意義上來說就是企業(yè)為了社會公眾利益而作為一個“企民自主性承擔的環(huán)境保護責(zé)任。
二、我國企業(yè)環(huán)境存在的問題及原因
（一）我國企業(yè)環(huán)境存在的問題
隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，環(huán)境的納污能力已經(jīng)遠遠不能滿足于企業(yè)所造成的污染。而企業(yè)數(shù)量的增多和居民消費的不斷增長，更加大了企業(yè)的污染物的排放，而企業(yè)則在排污的同時我國嚴峻的生態(tài)環(huán)境迫切呼喚企業(yè)實施綠色營銷。
（二）我國企業(yè)環(huán)境存在問題的原因分析
1.環(huán)境保護的相關(guān)政策不夠完善。我國目前在環(huán)保立法上仍然存在“立法不嚴、有法難依、執(zhí)法不嚴、違法難究”等問題。更為嚴重的由于地方保護主義的存在和執(zhí)法者素質(zhì)低下，致使環(huán)境執(zhí)法不嚴，違法不究的現(xiàn)象比較普遍。政府應(yīng)當加大教育宣傳引導(dǎo)的力度，盡快培育全社會的環(huán)保意識。針對我國目前人們環(huán)保意識淡薄的現(xiàn)狀，應(yīng)采取不同的方式進行教育培訓(xùn)，以提高全民的環(huán)境知識水平，增強全社會的綠色意識，大力進行環(huán)保宣傳。
2.企業(yè)的環(huán)境保護意識薄弱。絕大多數(shù)企業(yè)仍未樹立環(huán)保營銷理念。目前，絕大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營仍是在一味追求近期和微觀效益的理念下進行的，對眼前利益考慮的多，對環(huán)境保護和社會長遠利益考慮的少；有的企業(yè)盡管意識到環(huán)保營銷可以開辟新的市場，但由于需要花費較大的成本，存在著一定的風(fēng)險而不敢貿(mào)然行事；有些企業(yè)由于長期虧損，連生存都成了問題，更顧不上花費較高的代價推行環(huán)保營銷。
3.廣大公民的環(huán)保意識不強。一些公民在生活中隨意丟棄廢棄物，造成白色污染；在旅游過程中，肆意采摘花草，隨手丟棄廢棄物，造成生態(tài)污染；更有甚者追求“高品位”生活，穿皮草，吃野味，在一定程度上刺激了這些企業(yè)的生產(chǎn)。公民的環(huán)保意識不強，換句話說，就是公民的環(huán)保維權(quán)意識不強，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)可以不考慮環(huán)境責(zé)任，造成污染的惡性循環(huán)。
三、企業(yè)實現(xiàn)環(huán)境保護社會責(zé)任的有效途徑
（一）發(fā)揮政府的積極作用
一方面，政府因地制宜，建立中央及地方的“綠色基金”項目，中央撥付一定的款項；地方政府制定一系列的綠色配套設(shè)施，建立企業(yè)環(huán)境信用等級體系，建立懲罰性生態(tài)補償和激勵性生態(tài)補償機制。由于企業(yè)排污去污的設(shè)施建造成本技術(shù)程度比較高，可以對于達到國家相應(yīng)標準的排污去污設(shè)施，在企業(yè)計劃修建的階段，通過設(shè)置專項補貼資金，減少稅收的辦法鼓勵企業(yè)興建級別較高的去污設(shè)施。
另一方面，政府要加大對違法企業(yè)的處罰整治力度。在設(shè)定好企業(yè)排污的標準基礎(chǔ)上，嚴格執(zhí)法。對于國有企業(yè)，不能因為企業(yè)的“關(guān)系”紐帶而遷就容忍，孰不知，企業(yè)的環(huán)境危害程度和企業(yè)規(guī)模的大小是成正比的；對小危污染企業(yè)加大整治力度，推行行業(yè)整合，防止小危企業(yè)關(guān)停后又重新注冊生產(chǎn)或異地生產(chǎn)；政府同時應(yīng)加大對環(huán)境污染企業(yè)的管理和檢查，一旦發(fā)生環(huán)境污染事故能及時的找到源頭，迅速的治理污染。
（二）重點提高企業(yè)的環(huán)境社會責(zé)任意識
不少的中小企業(yè)的管理者認為，中小企業(yè)仍處于原始積累和生存的階段，無暇顧及企業(yè)的社會責(zé)任，要等到企業(yè)做大做強之后，再關(guān)注和承擔企業(yè)的社會責(zé)任。同時，由于環(huán)境污染上的時間滯后性，空間上的遞減性，檢測儀器的落后性，污染排放的隨意性等特征，企業(yè)應(yīng)當按照相關(guān)政策的規(guī)定，在提高自愿性的基礎(chǔ)上，按照有關(guān)的標準，把企業(yè)產(chǎn)生的環(huán)境污染及時有效的處理好，這樣才能促使環(huán)境質(zhì)量的總體好轉(zhuǎn)。
（三）發(fā)揮公眾的監(jiān)督作用
摘要：隨著經(jīng)濟時代的到來，知識在生產(chǎn)中占據(jù)導(dǎo)地位，知識產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟形態(tài)，這一切都對人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理的理念和措施也應(yīng)該向知識經(jīng)濟過渡。本文在闡釋知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的原因，并探究其發(fā)展的策略，旨在為知識經(jīng)濟下企業(yè)更好地進行人力資源管理提供一定的助力。
關(guān)鍵詞 ：知識經(jīng)濟 人力資源管理 成因 策略
知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展主要是靠關(guān)鍵技術(shù)、品牌和銷售渠道來實現(xiàn)的，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)需要開發(fā)培養(yǎng)智能型人才和學(xué)習(xí)型人才，這才能與經(jīng)濟的發(fā)展相適應(yīng)。
一、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述
企業(yè)的發(fā)展離不開資源的支持，在這些資源中，既有人力資源也有非人力資源。非人力資源包括設(shè)備、資金等，這些東西是死的，通過企業(yè)資源管理的多年探索，對這樣的資源的管理，已形成一定的套路，各個企業(yè)基本大同小異。人力資源管理指的是通過招聘、培訓(xùn)等形式對企業(yè)員工進行的調(diào)動和任用，以滿足企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關(guān)鍵。因為人是活的，人決定著企業(yè)發(fā)展的目標，操控著企業(yè)向著這一目標前進的各種動作。而出于競爭，一個企業(yè)的人力資源管理又不可能被其他企業(yè)熟知，所以，人力資源管理往往是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟時代的來臨，知識成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)間關(guān)于設(shè)備和財力的競爭也開始向知識和智力的競爭轉(zhuǎn)變。在這種情況下，作為知識和智力擁有者的“人”就成了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的特殊資源，擁有知識型人才的企業(yè)無疑成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識經(jīng)濟環(huán)境下的知識型人才，企業(yè)針對知識開發(fā)的獨特性，實行有效的人力資源管理至關(guān)重要。
二、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的原因
1.社會環(huán)境的使然
新時期新環(huán)境，科技水平不斷提高，網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展。人們已經(jīng)基本擺脫了傳統(tǒng)生產(chǎn)模式的制約，機械化、工業(yè)化穩(wěn)步前行。隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高新技術(shù)的掌握與運用，社會進入了一個快餐化、碎片化、信息化的時代。大機器、大設(shè)備已經(jīng)越發(fā)少見，轉(zhuǎn)而是精致小巧的高科技產(chǎn)品進入了人們的視線。
知識經(jīng)濟是與信息經(jīng)濟緊密相連的，知識經(jīng)濟的關(guān)鍵是知識生產(chǎn)率，即創(chuàng)新能力，只有信息共享，并與人的智能相結(jié)合，才能高效率地產(chǎn)生新的知識。所以，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化是信息共享，新知識生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)。在這種情況下，人才競爭便越演越烈。新的社會環(huán)境，工作現(xiàn)狀，要求一批有知識、有能力的知識型人才，優(yōu)化現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，而如何引進人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理便成為當下企業(yè)發(fā)展的重點。
2.經(jīng)營環(huán)境的要求
脫離時代的企業(yè)是不能長治久安的，與時俱進向來是企業(yè)以求發(fā)展的根本之道。知識經(jīng)濟環(huán)境下，為了求得發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境勢必發(fā)生變化，向知識、信息的道路轉(zhuǎn)變。這時，對人力資源管理的水準，及企業(yè)員工的素質(zhì)便有了新的要求。傳統(tǒng)型人才勢必遭到冷落，知識型員工勢必得帶重視。因此，以知識與智能為基礎(chǔ)，做好人力資源的開發(fā)與管理工作就顯得十分重要。另外，企業(yè)生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化也體現(xiàn)了企業(yè)在知識經(jīng)濟環(huán)境下的與時俱進，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次越發(fā)精簡，對員工的要求就明顯提高。在這樣的構(gòu)成中，知識水平高、創(chuàng)新能力強的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質(zhì)較高，在關(guān)注時間的彈性和工作的自主權(quán)上也別開生面，這一切都是適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的體現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)的人力資源管理對這樣的人才肯定是行不通的，根據(jù)新特點新情況，重新設(shè)計開發(fā)人力資源管理，激發(fā)人才的積極性與主動性，激活企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)今后不遺余力需要做的事情。
三、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略
1.注重開發(fā)培養(yǎng)以打造智能型人才
智能型人才指的是一批擁有高深專業(yè)知識并能及時利用咨詢獲取最新知識的人才，知識經(jīng)濟，信息時代，智能型人才該是企業(yè)最需要的人才。因而企業(yè)在人力資源的管理過程中，特別要重視對智能型人才的選拔和培養(yǎng)。就人才的招聘而言，科學(xué)有效的選拔機制和途徑必不可少，因為只有這樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊?？茖W(xué)有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測驗、情景模擬測驗等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養(yǎng)來說，只重理論不重實踐是不可行的也是落后的，必需將專業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合，尤其要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。隨著社會主義核心價值觀的公布，在培養(yǎng)知識和技能的同時，也要注重對人才道德品質(zhì)和健康人格的培養(yǎng)，如愛崗敬業(yè)、誠實守信、團隊合作等等。通過以上一系列內(nèi)容的強化和創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)與管理就會有營養(yǎng)，結(jié)合人才培養(yǎng)的策略，按照企業(yè)發(fā)展的實際情況規(guī)劃人手，制訂目標，人才的供求就會平衡，人才的水平就會提升，企業(yè)的管理就會有序進行。
2.突出戰(zhàn)略地位以形成競爭的優(yōu)勢
上世紀八十年代，西方企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中遇到了一個突出的問題，那就是企業(yè)兼并。當時，為了推動企業(yè)能夠更及時有效地向前發(fā)展，企業(yè)紛紛制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點。作為戰(zhàn)略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未來走向。戰(zhàn)略性人力資源管理指出，企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計劃。突出知識經(jīng)濟下人力資源管理的戰(zhàn)略地位，就要把人才視為是企業(yè)未來競爭力的籌碼。究其根源，就在于太多的競爭優(yōu)勢容易被模仿，比如打廣告，某個企業(yè)憑借廣告優(yōu)勢崛起之后，這種競爭手段很快就會被其他企業(yè)效仿，可以說不能成為企業(yè)競爭的長效形式。但人力資源的經(jīng)驗卻很難被模仿，因為它具有一定的隱蔽性，同時是企業(yè)結(jié)合自身的特色發(fā)展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業(yè)也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業(yè)就能留住他并發(fā)揮他的才干，而有的企業(yè)卻無法留住他的原因之一。
3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以提升集體能量
美國著名管理學(xué)家彼得·圣吉(Peter Senge)指出，“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！彼岢鰧W(xué)習(xí)型組織的五項修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇 (Jack Welch)也強調(diào)：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。從這些言論中，不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對于提升企業(yè)集體能量的重要性。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態(tài)應(yīng)該是既合作又競爭，強調(diào)知識的共享。為此，就必須鼓勵企業(yè)員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點，學(xué)習(xí)優(yōu)點。隨著知識經(jīng)濟時代的深入發(fā)展，市場瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進員工間通力合作，發(fā)揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。
總而言之，企業(yè)人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下被賦予了新的內(nèi)涵，這既是社會環(huán)境的使然也是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力資源管理戰(zhàn)略地位和構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)極其重要，這將是知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
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【論文摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。
1知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求
1.1樹立人本導(dǎo)向作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。
1.2重視學(xué)習(xí)型管理在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
1.3變革企業(yè)文化在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證，同時，知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以，新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。
2知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因
2.1企業(yè)環(huán)境的變化技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
2.2互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念，也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
2.3組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會扼殺人才的積極性與活力。
3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
3.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
3.2人力資源管理模式的動態(tài)化在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。
3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。
3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。
3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策，不斷促進技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬
制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
參考文獻
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟 企業(yè)人力資源 變革
宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在知識經(jīng)濟環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革，本文正是通過對知識環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革必然性展開闡述，提出進一步完善在新的環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的合理化建議。
一、知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理變革的必然性
（一）知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)型
我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境是一個以知識為主、競爭性更強、更為復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境。在這樣的一個以知識為主導(dǎo)的新的環(huán)境下，如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度，勢必會束縛企業(yè)的手腳，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
（二）知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)管理理念的特型
在傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的管理者是以效益與產(chǎn)出及所投入的生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動力、資本、資源以及設(shè)備等成本為導(dǎo)向的管理方式，而將技術(shù)或知識視為外部要素。事實上，知識從來都是經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟密切依賴于知識的獲取、傳輸和利用，而知識的載體是人，所以在這樣的環(huán)境下，更需要企業(yè)管理都在管理觀念上特別是人力資源管理觀念上有一個改變，突出知識在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，更加重視人的作用、強調(diào)人力資源，而不應(yīng)當是將人力視為成本。
二、知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理存在的不足
1、從縱向來看，我國企業(yè)自身長期存在的問題，即我國人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)為：首先，對人力資源定位的不科學(xué)、不準確。其次，人才管理體制不健全。最后，人力資源的組織模式落后。
2、橫向來看，我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方而表現(xiàn)為專業(yè)性不強。我國的企業(yè)的人力資源管理沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都是從屬性的部門，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。我國是一個人口大國，但不是一個人力資源強國。我國人口眾多，但是人才還是短缺，這與我國原有體制下的勞動力培養(yǎng)、勞動市場結(jié)構(gòu)是否規(guī)范等一系列問題有著千絲萬縷的聯(lián)系。
三、知識經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理變革的合理化建議
（一）從制度角度，創(chuàng)新人才管理模式，嚴格管理制度
首先從體制上進行變革，這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。而嚴格的管理制度是這種模式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點必須從員工的吸收就開始嚴格把關(guān)，遏制我國一貫的用人唯親風(fēng)氣，建設(shè)一個完全公開、公平的人力資源市場，保證企業(yè)吸收進來的每一位員工都是優(yōu)秀、稱職的。然后精簡機構(gòu)，裁撤冗員，減少企業(yè)成本，提高辦事效率。同時，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)還要建立一套與市場相適應(yīng)的人力資源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培訓(xùn)制度等等，這些制度不僅要及時地建立，更要堅決地貫徹實施。
（二）從管理者角度，努力提升管理者的人力資源管理技能
管理者本身就是一種影響力，只有自身具備了優(yōu)良的素質(zhì)和正直的品行，才會有人愿意在他的手下工作，才會得到員工的尊重與愛戴。此外，一個成功的管理者還應(yīng)當具備各種優(yōu)秀的管理技能，高瞻遠矚，時刻保持清醒的頭腦和先進的理念。在人力資源管理方面，要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必須明白，新型的人力資源管理模式下對員工不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作、共同參與。一來現(xiàn)在基層員工的受教育程度越來越高，已經(jīng)具備了一定的問題識別能力；二來目前市場上的信息瞬息萬變，只憑管理者自身很難有全面準確的把握，那部分獨自處于金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者有可能會走入信息的盲區(qū)。所以在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)管理者的管理技能被提到了一個更高層次的要求之上。
（三）從員工角度，提高自身素質(zhì)，適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展需要
一方面是要加強對員工的培洲，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍。企業(yè)只有優(yōu)秀的管理者是不夠的，還要有一批優(yōu)秀的員工。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，復(fù)合型人才已經(jīng)成為勞動市場上的主流，企業(yè)也逐漸需求復(fù)合型人才。企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，必須做到有的放矢，即有目的、有針對性地進行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，從員工初入企業(yè)，到人員分配，再到職業(yè)晉升，都要根據(jù)企業(yè)的需要和市場經(jīng)濟的變化來進行必要的培訓(xùn)。只有加強對員工的培訓(xùn)，才能提升員工的綜合素質(zhì)，才能使員工工具有更強的工作能力和更高的工作效率，才能使企業(yè)得到長遠的發(fā)展；另一方面是要培養(yǎng)員工的愛崗精神。作為一名企業(yè)的員工，最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛崗敬業(yè)。將自己的榮譽感與企業(yè)的榮譽感緊緊聯(lián)系在一起，一榮皆榮，一損俱損。這當然要求員工要有很強的職業(yè)道德素養(yǎng)，然后也需要企業(yè)能夠給予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利，或創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以提升員工的幸福感。
（四）從企業(yè)本身角度，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”組織的氛圍
一個企業(yè)要長期發(fā)展，必須具有能夠吸引優(yōu)秀人才加盟的能力。這一點，首先需要企業(yè)擁有比較雄厚的實力、健康的形象，以及能夠為員工提供比較優(yōu)厚的待遇等等。這些都是企業(yè)的硬件設(shè)施，需要企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，慢慢形成的。當然，還需要企業(yè)擁有一套健全的人力資源管理制度。特別是知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)要尊重知識，尊重人才，人力資源管理部門更是要為企業(yè)建設(shè)一個良好的學(xué)習(xí)工作氛圍，以企業(yè)自身的文化和理念讓員工充分感受到榮譽感和滿足感。這樣對內(nèi)使員工愿意留在企業(yè)長期發(fā)展，對外則能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，從而不至于使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，為企業(yè)長期發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。
參考文獻
[1]王 靜，新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的若干適應(yīng)性變革[J]，河海大學(xué)學(xué)報，2009.04
關(guān)鍵詞:人民幣貶值;美元升值;企業(yè)財務(wù)管理
一、相關(guān)概念分析
2016年以來，僅僅三個交易日，離岸美元兌人民幣匯率就升值2.35%，已經(jīng)超過二年期人民幣定期存款的利息。從2015年8月到2016年1月，美元兌人民幣的在岸匯率升值5.6%，而同期上證指數(shù)則下跌10%。美元升值，人民幣貶值趨勢已經(jīng)非常明顯，并根據(jù)相關(guān)專家的分析，這一匯率趨勢還會持續(xù)一段時間。企業(yè)財務(wù)管理是在一定經(jīng)濟目標下，關(guān)于企業(yè)資產(chǎn)的購置(投資)、資本的融通(籌資)、經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運資金)、和利潤分配等方面的管理，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心部分。根據(jù)西方財務(wù)學(xué)的觀點，企業(yè)財務(wù)、投資學(xué)和宏觀財務(wù)是其中的主要部分，而企業(yè)財務(wù)管理則是最為基礎(chǔ)的部分。企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)通過價值形態(tài)對企業(yè)資本進行規(guī)劃、操作、控制和決策的過程，屬于一種綜合性管理行為，企業(yè)財務(wù)管理能夠為企業(yè)管理層提供第一手信息，雖然其本身并不能創(chuàng)造價值，但是屬于一種隱性的管理部門。
二、人民幣貶值對企業(yè)財務(wù)管理的影響
對于外貿(mào)企業(yè)來說，美元升值、人民幣貶值的主要負面影響包括：
(一)增加了進口商品的成本
因為人民幣貶值會增加美元標價商品的采購成本，比如鋼鐵、造紙等行業(yè)的原材料都依靠進口為主，而增加原材料的采購成本則必然會影響企業(yè)的盈利能力，對企業(yè)財務(wù)管理造成一定的困難。
(二)降低了海外投資和并購的幾率
美元升值、人民幣貶值會造成國內(nèi)企業(yè)無法從美元獲取更為廉價的資源，提高了企業(yè)的制造成本。在人民幣貶值的情況下，我國企業(yè)則不能夠通過海外投資或者并購的方式推行國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，也不利于我國企業(yè)打入國際市場，對我國企業(yè)品牌塑造也會造成很大的負面作用。
(三)美元升值、人民幣貶值還會造成企業(yè)研發(fā)投入的積極性降低，致使企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)升級受到阻礙，從長遠角度來看不利于企業(yè)的發(fā)展
目前隨著信息化和科技化時代的到來，國內(nèi)企業(yè)都必須提高自身技術(shù)含量和附加值才能夠保持競爭優(yōu)勢，從戰(zhàn)略角度來看也必須加大科研投入，并向集約型企業(yè)轉(zhuǎn)換，但是人民幣貶值的環(huán)境則不利于企業(yè)在研發(fā)方面的投入。
(四)企業(yè)財務(wù)管理費用會持續(xù)增加
受到美元升值、人民幣貶值的影響，一些外貿(mào)企業(yè)匯兌損失明顯增加，導(dǎo)致企業(yè)必須選擇一些非常高手段給予解決，比如人民幣套利交易，而企業(yè)往往選擇加杠桿的方式參與人民幣套利交易，這樣無疑會增加企業(yè)在財務(wù)管理方面的投入。
三、人民幣貶值背景下企業(yè)財務(wù)管理的對策分析
通過以上分析我們能夠認識到，美元貶值和人民幣升值對我國企業(yè)財務(wù)管理會造成很大影響，而對于我國企業(yè)來說則有必要調(diào)整財務(wù)管理策略，詳細來說主要對策包括：
(一)選擇更為合理的結(jié)算方式
如果處于人民幣不斷貶值的環(huán)境中，為了確保企業(yè)財務(wù)管理的有效性，結(jié)算方式和所選幣種最為重要，因此企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)合理的調(diào)查，進口合同情況下將人民幣作為計價貨幣，而并不是美元；出口合同情況下將美元作為計價貨幣，而不是人民幣。為了避免出現(xiàn)匯率風(fēng)險，并且還要確保資金安全性，企業(yè)財務(wù)管理的進口業(yè)務(wù)過程中應(yīng)該選擇遠期信用證，出口業(yè)務(wù)過程中應(yīng)該選擇近期信用證作為結(jié)算方式。
(二)注重對財務(wù)管理人員素質(zhì)培養(yǎng)
首先應(yīng)該讓企業(yè)所有員工認識到企業(yè)內(nèi)部控制管理的重要性，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)該認識到這一點，因此大部分企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全都和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層有著很大關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在加強企業(yè)內(nèi)部控制管理方面也有很大的推動作用，他們可以將其重要性灌輸給企業(yè)的所有員工，從而實現(xiàn)企業(yè)所有員工內(nèi)部控制意識的提升。在加強企業(yè)內(nèi)部控制辦法方面，企業(yè)可以邀請企業(yè)內(nèi)部或者外部的專家，通過開辦講座或者培訓(xùn)班的形式對企業(yè)員工進行這方面的培訓(xùn)；另外，企業(yè)內(nèi)部控制管理意識的提高也是一個長期的過程，需要企業(yè)將這一任務(wù)提高到企業(yè)的議程上，從長遠角度對企業(yè)內(nèi)部管理制度進行加強建設(shè)。
(三)利用金融工具規(guī)避匯率風(fēng)險
我國外匯市場處于不斷發(fā)展的階段，同樣衍生出大量的金融工具，所以在人民幣貶值的背景下，企業(yè)財務(wù)管理就可以利用相應(yīng)金融工具進行套期保值，降低匯率波動產(chǎn)生的風(fēng)險。比如外匯期權(quán)就是其中比較有效的工具，企業(yè)在遠期交易或者近期交易中可能會做一筆反向期權(quán)交易，那么就可以利用這一手段轉(zhuǎn)移外匯風(fēng)險；遠期結(jié)售匯也是其中比較有效的金融工具，這一工具是銀行和企業(yè)進行遠期外匯交易過程中簽訂的合約，這一金融工具能夠抵消套期保值者預(yù)期的外匯風(fēng)險，確保企業(yè)利潤。
(四)建立以財務(wù)管理為核心的企業(yè)內(nèi)部信息管理系統(tǒng)
目前我國企業(yè)在財務(wù)信息方面的問題主要是時效性差，特別是在會計信息質(zhì)量方面更是如此，其真實性問題受到很大質(zhì)疑。而采用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)就可以將以往那種比較繁瑣的會計數(shù)據(jù)加工轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C程序化操作，這樣會增強企業(yè)管理工作的透明度，特別是在規(guī)章制度執(zhí)行方面更是如此。企業(yè)各個管理都實現(xiàn)技術(shù)計算機程序固化后，就可以減少其中的人為因素，利用現(xiàn)代技術(shù)解決其中信息不及時、監(jiān)督不得力的問題。
作者:蔣經(jīng)緯 單位:青島興儀電子設(shè)備有限責(zé)任公司
參考文獻:
[1]周俐.人民幣匯率新走勢下的企業(yè)匯率風(fēng)險與規(guī)避[J].對外經(jīng)貿(mào)實務(wù),2014,09
關(guān)鍵詞：教師心理學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)倦怠、教師發(fā)展
職業(yè)倦怠是指從業(yè)者在職業(yè)環(huán)境中，對長期的工作壓力所作出的應(yīng)激反應(yīng)，并表現(xiàn)出情緒、態(tài)度和行為的衰退狀態(tài)。幼兒教師是職業(yè)倦怠感的高發(fā)人群，職業(yè)倦怠的危害不僅在于影響幼兒教師本人的身心健康、家庭生活和人際關(guān)系，更重要的在于它會直接影響到保教質(zhì)量和幼兒的健康成長。因此，如何讓幼兒教師樂業(yè)、敬業(yè)、永葆童心，是每一個幼兒園園長值得關(guān)注的課題。
造成幼兒教師職業(yè)倦怠的原因有很多：工作壓力大、人際關(guān)系緊張、生活單調(diào)乏味、心理疲勞、家庭負擔過重等等，其中工作強度、刻板式管理和人際關(guān)系是影響幼兒教師職業(yè)倦怠的重要因素。在幼兒園管理工作中，園長堅持營建和諧的人文環(huán)境，充分尊重幼兒教師的人性、尊重差異、提高自身的人文情懷，合情合理地建立制度，處理好各種工作和人際關(guān)系，將心比心，以人本管理之道為教師的成長提供廣闊的空間和必要的機會，對于預(yù)防和化解幼兒教師的職業(yè)倦怠是十分重要的。下面就如何通過營建和諧和的人文環(huán)境，以人本管理之道化解幼兒教師的職業(yè)倦怠談?wù)勛约旱臏\見。
一、以安人之道力求使教師心境平和，身安心樂。
安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本質(zhì)就是讓教師心安、安心。中國人做任何事都求心安理得，只要心安，怎樣都可以，怎樣都喜歡，所以作為幼兒園園長要把握正當?shù)姆椒▉硐變航處煹母鞣N不安心理，力求達到身安心樂。
1、尊重人性，給教師充分的空間。幼兒教師作為一個普通的人，是需要被尊重的，人的尊嚴其實很簡單，就是你能不能自己決定自己的事情，假定你的事情，自己完全無權(quán)決定，被人家擺布，你就不是自己的主人。所以不能事無巨細地做出許多規(guī)定，要給教師充分的空間讓教師決定自己能夠決定的事情，避免身心被數(shù)不清的規(guī)定所累。
2、承認差異，務(wù)求使每個人心安理得。每個人的差異是客觀存在的，職業(yè)倦怠不是骨干教師才有的。每個人有不同的背景，沒有必要走上同一條路，各自發(fā)展，各走各的路，只要自己覺得心安理得，覺得知足常樂就好。沒有必要讓每位老師都以骨干老師的標準要求自己，不可能每個教師都成為骨干教師。
3、建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系很和諧的組織中，大家才會樂于工作，我們要樂在工作上，因為從一天時間來看，每個人在家度過的時間除了睡覺之外，幾乎很短，人生的大部分時間，都是在幼兒園中度過的。如果工作的時候很苦悶，很緊張，很忙碌，讓人無法忍受，必然會覺得乏味、疲憊。
4、要使教師自省、自塑。人是可以改變的，每個人都具有很大的可塑性和能動性，但是這種改變必須要靠自己，否則不能稱其為改變。作為幼兒園園長，你不要試圖以高壓手段改變?nèi)魏稳?，但是你可以讓她自己改變，如果她自己想改變，她就會真正地覺 、悟。
二、以經(jīng)權(quán)之道使制度管理
經(jīng)權(quán)之道，是人本管理的核心。經(jīng)權(quán)之道就是依照管理的原則隨機應(yīng)變，以不變的管理原則，來回應(yīng)萬變的管理現(xiàn)象，萬變不離其宗。
長期以來，幼兒教師都生活在制度的強壓下，考勤制度、獎懲制度、教研制度、備課制度、家長聯(lián)系制度等等幾十種，形形的管理制度就象時期的苛捐雜稅一樣，大多成為束縛幼兒教師的繩索，使之不得越雷池一步，幼兒教師們?yōu)榱诉_到園長的要求，身心俱疲，牢騷怨氣滿腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理發(fā)揮其應(yīng)有的效力，就要借助經(jīng)權(quán)之道。
制度的制訂要合情合理，變“必須做”為“需要做”。
――管理要制度化，制度一定要合理。在訂立制度的時候，一定要讓教師參與制度的起草、修改、制訂，只有讓教師自己訂出來的制度，她們才會覺得合理，因而更易于主動自覺地執(zhí)行；不能寄希望于用制度管理教師，使其接受不合理的制度。
――有制度可資依循，但是仍然有待于人的權(quán)宜應(yīng)變。幼兒園的各種規(guī)章制度在執(zhí)行的時候，應(yīng)該依理變法，做出合理的調(diào)整。有句俗話說：制度是死的，人是活的，完全依賴制度，使管理僵化而不能應(yīng)變，不僅使教師們身陷僵化的制度教條中而無力自撥，而且會使教師對制度產(chǎn)生抵觸情緒。
――制度要自生自長，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。將心比心，依據(jù)教師的需求來制定制度，教師自然心悅誠服，樂于遵從，順時順勢而為是制度化的起點。
――制度要適時修訂。任何規(guī)定適用期一年，因為一年的變化比較小，適時修訂制度，是管理制度化的有力保障，否則只能成為一紙空文。
加強重點管理，使制度的執(zhí)行要行之有效。
――以約法三章的方式實現(xiàn)重點管理。約法三章是重點管理，約法三章的重點，就在于把握到要領(lǐng)，也就是抓大放?。辉谟變簣@管理中，管理的重要方面如目標、原則等不能變，不重要的方面如方法、策略等等都可以讓教師在變的過程中去自行把握，磨煉成長。
――養(yǎng)成凡事歸納重點，抓住要點的良好習(xí)慣。今天我們都在大談執(zhí)行力，如果沒有抓信要點、重點，制度規(guī)定一大堆，大家看也不完，記也記不清，干脆連不看也不記了，根本談不上效果，反倒導(dǎo)致教師產(chǎn)生抵觸情緒。
――牢記二八定律，實現(xiàn)重點管理。二八定律告訴我們，只要你抓住80%，其他的20%無關(guān)緊要。我們有了重點，就可以讓它有一點彈性，這個彈性只要在允許的范圍之內(nèi)就可。
三、以契矩之道營建和諧的人文環(huán)境。
契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作為園長要將心比心，善于換個角度、立場去思考決定事情，用自己的心來感應(yīng)別人的心，這是矩之道的核心。要做到誠懇，要善于站在老師的立場來想事情、安排工作、處理問題，將心比心，就會正視自己、善待教師。
1、園長要以身作則。以身作則和能力無關(guān)，和專業(yè)無關(guān)，卻和態(tài)度息息相關(guān)，園長要做教師的表率。一個稱職的園長，除了具備學(xué)識、經(jīng)驗、職業(yè)操守之外，最重要的是能夠率先垂范，以“明明德”為根本，以“親民”為功夫，以“止于至善”為目標。
2、審慎賞罰。賞罰有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以應(yīng)本著“賞貴大、罰貴小”的原則，通過“多賞少罰”使教師變惰為勤，變厭為受，自覺地啟發(fā)內(nèi)心的良好態(tài)度。在賞罰的過程中，要盡量多賞少罰，賞罰要公正，獎賞先從職位低的賞起，處罰先從職位高的罰起；
3、既要有所為也要有所不為，最終達到有所為。就是說有些事情可以讓老師去做，園長去做更有價值的事情，這樣使教師倍感自我價值所在；同時也要允許教師有所為，有所不為，使教師在最大限度內(nèi)安排自己的時間和工作，就能從一定程度上獲得滿足感。
