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關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；管理績效
中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673－291X（2008）10－0037－03
近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實是, 多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價，最終要具體進(jìn)行評價時卻沒有科學(xué)的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議
民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。
1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制, 挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機制, 重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn), 不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理, 提高企業(yè)競爭實力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
2.規(guī)范人力資源管理制度
用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向, 激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化, 就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度, 對員工非正常流動進(jìn)行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等, 當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業(yè)實施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。
3.確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制
一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。
3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合
從計劃經(jīng)濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。
3.2借鑒國外的員工持股計劃
員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權(quán)激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.3制定彈利計劃
企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會保障, 在此基礎(chǔ)上, 企業(yè)根據(jù)自己的資金情況, 采用彈利, 讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結(jié)合起來, 可以充分發(fā)揮激勵的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵的一種手段, 就是說有獎有罰, 有功有過, 獎勤罰懶, 可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么, 不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合, 把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業(yè)績特別突出的人才, 付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎金, 且應(yīng)明顯高于其他人員。
4.完善績效考核機制
建立了激勵機制之后，還應(yīng)完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上, 充分重視人的心理、社會需求, 培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)
信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。
5.2優(yōu)化組合,人盡其才
對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計
我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉?大內(nèi)在其著作《Z 理論――美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨特的企業(yè)文化。
5.4.1構(gòu)筑共同愿景
領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對企業(yè)的責(zé)任感。
5.4.2確立核心價值觀
核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。
5.4.3將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中
關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；管理績效
近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實是, 多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價，最終要具體進(jìn)行評價時卻沒有科學(xué)的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議
民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；人力資源管理；危機管理
高科技企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當(dāng)，不僅會直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對高科技企業(yè)人力資源管理危機的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對人力資源風(fēng)險進(jìn)行早期識別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。
一、高科技企業(yè)人力資源管理危機的特征
企業(yè)人力資源管理危機是指企業(yè)人力資源管理部門由于對人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。
(一)客觀積累性
人力資源管理危機的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業(yè)各項工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。
(二)突發(fā)性
人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個運轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險的控制能力范圍內(nèi)時，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險的最高限度，企業(yè)就將陷入危機。
(三)多樣性
人力資源危機的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會帶來企業(yè)人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個環(huán)節(jié)，而是一個連續(xù)不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結(jié)果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機構(gòu)與職能設(shè)計、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機。
(四)災(zāi)難性
企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是人力資源活動的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對項目研究至關(guān)重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動陷入癱瘓之中。
二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機的先期預(yù)兆
(一)機構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍
具體表現(xiàn)為機構(gòu)越設(shè)越多，機關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協(xié)調(diào)工作量大，忙得團團轉(zhuǎn)，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。
(二)經(jīng)營管理秩序混亂
具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強；利潤指標(biāo)、人均勞動生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。
(三)企業(yè)信譽不斷降低
具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。
(四)員工積極性不高
具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強，企業(yè)資財浪費嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。
(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重
具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個人享用；損失財產(chǎn)，如在經(jīng)濟活動中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。
三、 人力資源管理危機防范
(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機觀念
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營危機和財務(wù)危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預(yù)控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。
(二)定期對組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)
如果把企業(yè)的核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機。定期對組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機的發(fā)生。
(三)采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效
這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。
(四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng)
通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對人力資源管理中的危機進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報，使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預(yù)警管理措施，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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1.1科技人力資源總量。
改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達(dá)到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢?？萍蓟顒尤藛T2006年為2.8398人萬人,2007年達(dá)到3.0239萬人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①
1.2科技人力資源的培養(yǎng)。
新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在?？?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③
2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題
2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。
統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時科學(xué)研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④
2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。
近年來新疆認(rèn)真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤
2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。
多年來,新疆科技人才隊伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎21項。⑥
2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設(shè)施條件較差。
2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進(jìn)水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦
3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議
3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。
以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進(jìn)一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。
3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。
加強知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進(jìn)企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進(jìn)人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。
3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團隊”。
虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進(jìn)觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。
3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。
首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。
3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關(guān)懷。
在當(dāng)前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進(jìn)一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。
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注釋
①②③④⑥資料來源:歷年《新疆統(tǒng)計年鑒》
關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè) 人力資源 人才
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險、資本密集、技術(shù)密集等特點，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現(xiàn)和個性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業(yè)就是一個很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標(biāo)的實現(xiàn)放置于企業(yè)財務(wù)資本增值的前列，大力實行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
二、企業(yè)人力資源管理的重要性
高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。
具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對高技術(shù)企業(yè)人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無幾。
三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略
高技術(shù)企業(yè)是一個追逐利益、以實現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和實現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態(tài)度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過培訓(xùn)讓每個員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個自我學(xué)習(xí)的平臺，讓員工通過學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2.合理控制人員流動
一定程度和比例的人員流動可以為高技術(shù)企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補充人力資源而開展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。
第二是把控好“激勵”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3.重視員工職場健康
員工職場健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時的安全與健康，實現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準(zhǔn)則，同時充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。
引言
科技館是社會文化宣傳單位，以展覽、展出、收藏等活動，向全社會群眾展示科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平相關(guān)的影像資料、圖像資料、科學(xué)技術(shù)成品等；同時，科技館還參與國家科學(xué)技術(shù)發(fā)展工作，通過撰寫年鑒、總結(jié)等方式，為我國科學(xué)技術(shù)研究提供基礎(chǔ)資料?？萍拣^人力資源管理工作，是對科技館工作人員進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)管理的過程，探討人力資源管理的重要性，有助于實現(xiàn)科技館內(nèi)部管理的優(yōu)化，使科技館的社會價值得到有效發(fā)揮。
一、科技館人力資源管理現(xiàn)狀
1.科學(xué)人力資源管理逐步建立
我國科技館的人事管理工作已經(jīng)開始逐步向科學(xué)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變，首先，科技館建立了較為合理的人力資源管理體制，任職管理制度混亂、人為管理的現(xiàn)象得到改善，我國大多數(shù)科技館的人力資源管理體制中已經(jīng)包括和績效考評工作，薪酬結(jié)構(gòu)也由原本的“一刀切”轉(zhuǎn)為績效薪酬。湖北省科技館等大型場館，已經(jīng)開始將創(chuàng)新績效工資體現(xiàn)在工作人員的薪水當(dāng)中，這說明科學(xué)人力資源管理體系正在逐步建立。
2.人力資源管理工作取得成效
傳統(tǒng)的人事管理對工作人員出勤、對參觀者的服務(wù)工作等管理的比較松散，經(jīng)常出現(xiàn)胡亂換班、替班、遲到等現(xiàn)象。科學(xué)人力資源管理制度建立起來之后，工作人員需要通過打卡接受考勤、通過績效考評來評價工作狀態(tài)，績效考評又影響著薪酬。為了保證自己的勞動報酬不受影響，我國大多數(shù)科技館的工作人員一改以往散漫、組織性差的工作作風(fēng)，這說明，人力資源管理工作已經(jīng)取得成效。
二、科技館人力資源管理的重要性
1.體現(xiàn)科技館工作的社會價值
科技館是為社會提供科學(xué)研究基礎(chǔ)和進(jìn)行科學(xué)成果展示及宣傳的場地，科技館工作人員的工作狀態(tài)以及工作價值能夠體現(xiàn)科技館的社會價值。人力資源管理最根本的目的是要將員工的價值發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)組織效益的達(dá)成，對科技館來說，員工價值是員工的工作能力、工作中體現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、工作的認(rèn)真程度以及崗位的適應(yīng)性，促使員工價值發(fā)揮的方法，正是人力資源管理，可以說，人力資源管理工作做的到位，科技館的社會價值就能夠充分發(fā)揮出來，這是科技館人力資源管理重要性的體現(xiàn)之一。北京科技館早在2000年左右就開始實施科學(xué)人力資源管理，對館內(nèi)員工的崗位價值進(jìn)行客觀評定，對員工工作進(jìn)行合理要求，通過考核來衡量員工個人能力和對組織的實際價值，大膽進(jìn)行改革和“換血”，直到今天，北京科技館不僅是中國最大的科技館，在世界同類展館中也占有舉足輕重的地位，這也驗證了人力資源管理對科技館工作社會價值體現(xiàn)的重要性。
2.調(diào)動科技館工作人員的工作積極性
人力資源管理通過一系列管理策略和管理方法的實施，調(diào)動組織成員工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)他們個人價值的發(fā)揮，對于科技館來說，工作人員工作的積極性的提高意味著科技館資料收錄、展品布置、觀展服務(wù)等方面全方位的提升，科技館在科普宣傳教育陣地的作用發(fā)揮得越好，社會公眾對科技館的認(rèn)可程度也就越高。湖北省科技館實施科學(xué)人力資源管理之后，著重從工作人員的積極性調(diào)動方面進(jìn)行管理，采取物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激勵表現(xiàn)在各崗位評優(yōu)評獎方面，成效顯著。從科技館內(nèi)部管理優(yōu)化方面來看，人力資源管理的實施是非常重要的。
3.實現(xiàn)合理的資金分配
科技館對社會公眾負(fù)責(zé)，進(jìn)行科技宣傳，同時也對國家負(fù)責(zé)，作為科學(xué)技術(shù)研究的基地并提供基礎(chǔ)性的設(shè)施和資料，這些工作同時需要資金的支持。以往科技館管理，由于制度呆板，缺乏管理創(chuàng)新，資金分配方式刻板，?常存在分配不均、資源浪費的現(xiàn)象。實施人力資源管理滯后，管理成本以及員工收益成為發(fā)揮管理效用的兩大指標(biāo)，科技館必須從資金合理分配的角度考慮場館的整體發(fā)展，才能使資金浪費現(xiàn)象基本消除。這說明，人力資源管理對科技館資金的合理分配具有重要作用。
三、對科技館人力資源管理工作的建議
1.制定詳細(xì)的人力資源考評策略
一是應(yīng)結(jié)合本單位的總體目標(biāo)定位，細(xì)化明確各崗位的目標(biāo)定位；二是結(jié)合考勤制度、事業(yè)單位年度考核制度、職務(wù)職稱晉升競爭考核方案等，建立綜合績效考核體系；三是應(yīng)將科技館團隊文化建設(shè)相關(guān)內(nèi)容，如團隊協(xié)作能力考核、忠誠度考核、集體榮譽感考核等納入考核優(yōu)先內(nèi)容；四是應(yīng)根據(jù)科技館實際發(fā)展情況隨時修訂考核體系內(nèi)容，確?？冃Э己梭w系目的明確、構(gòu)成合理全面、結(jié)果真實準(zhǔn)確，且形成長效綜合體系。
2.提高精神激勵對員工的激勵作用
通過重視精神激勵并不斷創(chuàng)新精神激勵的方式，用無形的方式，起到潤物細(xì)無聲事半功倍的作用。事實上采用信任激勵、培訓(xùn)激勵、職務(wù)激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等精神激勵，相對有形物質(zhì)獎勵會出現(xiàn)邊際效用遞減規(guī)律而言，其激勵效果更為長久。
3.爭取員工薪酬的自主分配
爭取國家和相關(guān)部門對科技館人力資源管理的重視與支持，加大國家及主管部門放權(quán)力度，通過政府購買公共服務(wù)等方式靈活增加編外財供人員數(shù)量，滿足科技館實際工作需要；對財政供給經(jīng)費給予自主重新分配權(quán)力；適當(dāng)放寬科技館業(yè)務(wù)拓展活動創(chuàng)收政策，同時發(fā)揮監(jiān)督權(quán)，對科技館人力資源管理運作情況及財政資金正確使用合理監(jiān)督，努力提高科技館員工團隊質(zhì)量與財政資金使用效率。
4.倡導(dǎo)以人為本的管理模式
科技館職工的管理要民主化，干部職工重參與，進(jìn)言獻(xiàn)策，讓廣大職工都以主人翁的姿態(tài)參與進(jìn)去。以人為本的管理理念是充分尊重每位干部職工的意志和能力， 讓每位職工在最合適的崗位發(fā)揮最大的作用，不僅不能人浮于事， 也不能小馬拉大車。通過加強民主管理與民主決策，增強職工的主人翁意識，讓職工明白工作是為自己做，人人是科普事業(yè)大家庭的一員。科技館里的每一項工作都很重要， 大家是一個整體，每個部門每個人相互協(xié)作，一起做好科技館的科普事業(yè)。科普展覽教育作為一線的服務(wù)工作，本身是一項群眾性、滲透性很強的綜合活動，是直接面對廣大公眾的，必須動員職工積極參加到本館的健康發(fā)展當(dāng)中去，讓職工充分感受到自身價值的存在。一方面圍繞調(diào)動科技館職工的主動性、積極斷口創(chuàng)造勝的去開展其他活動，另一方面， 通過適當(dāng)?shù)母偁幒蛪毫?，完善競爭機制，完善人的意志和品格，充分挖掘職工的潛能，在科技館內(nèi)部營造一個激活干部職工積極性、主動性、創(chuàng)造勝的環(huán)境、機制和條件， 做的少做不好以后怎么辦的壓力要時刻在肩， 混日子的工作方式是沒有立足點的。
關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)；人力資源管理外包；風(fēng)險；應(yīng)對措施
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，很多科技型中小企業(yè)很多都采用人力資源外包來適應(yīng)激烈競爭的市場促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。人力資源外包，在科技型中小企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，作為先進(jìn)管理方式的人力資源外包在促進(jìn)小型企業(yè)帶發(fā)展的同時，也帶了一些風(fēng)險。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源外包風(fēng)險管理，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險概述
人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務(wù)機構(gòu)，讓其他外包機構(gòu)來進(jìn)行人力資源管理?？萍夹椭行⌒推髽I(yè)實行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢集中在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，保證企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的績效；能夠為有效地幫助企業(yè)完成招聘、培訓(xùn)業(yè)務(wù)，企業(yè)可以裁減相關(guān)招聘、培訓(xùn)人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務(wù)，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。然而，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的過程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競爭力，在進(jìn)行人力資源服務(wù)外包時很難進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，導(dǎo)致人力資源外包存在一定的風(fēng)險，達(dá)不到人力資源外包的預(yù)期效果。人力資源管理外包風(fēng)險往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個過程中。
二、科技型中小企業(yè)人力資外包現(xiàn)狀
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設(shè)立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒有人事管理制度，無法為就職員工提供完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競爭力，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險形成原因
（一）外包商選擇不合理
我國現(xiàn)目前的人力資源管理的外包商主要有國內(nèi)外包商和國外外包商。我國的國內(nèi)人力資源管理外包商，雖然比較了解我國中小型企業(yè)的運營實際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識；國外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識，然而卻又不了解我國中小型企業(yè)的人力資源管理的實際情況?，F(xiàn)目前中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識又了解我國中小型企業(yè)的實際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。
（二）企業(yè)內(nèi)部溝通不到位
一些中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時，往往會影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問題，有的企業(yè)甚至?xí)o退部分人事部門的員工或者直接關(guān)閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構(gòu)建，會影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績。此外，一些員工對人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經(jīng)營計劃，給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟損失。
（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位
現(xiàn)目前，我國很多的外包商在與中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包合作時，往往存在溝通協(xié)調(diào)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，導(dǎo)致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對企業(yè)的深入了解，無法滿足企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，無法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。
（四）人力資源管理外包缺乏法律保障
我國的人力資源管理外包市場目前仍處于初期階段，市場發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務(wù)的運作方面缺乏相關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致人力資源管理外包業(yè)務(wù)運作混亂，無章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來了一定的風(fēng)險，嚴(yán)重影響了我國人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。
四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險應(yīng)對措施
科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時，應(yīng)當(dāng)盡量規(guī)避各類風(fēng)險，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的正常開展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險，可以從以下幾方面入手：
（一）合理選擇人力資源管理外包內(nèi)容
人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進(jìn)行外包，不僅外包成本非常高，而且會泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營信息，此外，還會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時應(yīng)當(dāng)合理選擇外包業(yè)務(wù)，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來，在保證企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)營信息安全的同時，盡量規(guī)避一些人力資源風(fēng)險。
（二）制定合理的人力資源外包計劃
中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包前應(yīng)當(dāng)制定合理的外包計劃，計劃內(nèi)用應(yīng)當(dāng)包括以下幾點：①對企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的人力資源外包效果。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身內(nèi)部流程，現(xiàn)實與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進(jìn)行。
（三）合理選擇人力資源外包商
中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時，應(yīng)當(dāng)合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價格，其次是了解外包公司的整體實力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力。此外還應(yīng)當(dāng)考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過與外包商曾經(jīng)合作過的客戶進(jìn)行交流，客觀了解外包商的整體實力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力以及信譽程度。
五、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭市場和促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，人力資源管理外包也會企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，如：泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營業(yè)務(wù)，降低員工的工作積極性等風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源管理外包風(fēng)險的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務(wù)正常開展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
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[關(guān)鍵詞] 科技型 中小企業(yè) 人力資源管理
目前，我國現(xiàn)存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，中小科技型企業(yè)要想長久保持競爭優(yōu)勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、我國中小科技型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.對企業(yè)人力資源管理的地位認(rèn)識不足
當(dāng)前，大多中小科技型企業(yè)還不能真正認(rèn)清人力資源管理在企業(yè)發(fā)展成長中不可替代的作用。他們往往把資金和技術(shù)作為發(fā)展的惟一動力，企業(yè)的一切活動都圍繞引進(jìn)技術(shù)和吸收資金來進(jìn)行，而人力資源并不被視為企業(yè)發(fā)展所需的重要資源之一。
2.人力資源管理制度不夠健全
許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從中小科技型企業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略
隨著市場環(huán)境的變化，不少中小科技型企業(yè)也開始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)中小科技型企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。
4.人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備不足
中國的中小科技型企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)且專職人力資源管理人員的配置很少或沒有。
5.薪酬體系與激勵機制不科學(xué)、不完善
在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小科技型企業(yè)單純以物質(zhì)激勵為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。中小科技型企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。
6.缺乏人才培訓(xùn)機制
多數(shù)中小科技型企業(yè)沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓(xùn)機制。由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費，場所和時間都難以保證，企業(yè)對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。
7.忽視企業(yè)的人文因素，企業(yè)文化不成熟
中小科技型企業(yè)人力資源素質(zhì)和企業(yè)管理觀念低下，意識不到企業(yè)文化的建設(shè)對人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經(jīng)濟人”來進(jìn)行管理，而忽略了人的“社會人”的屬性，不能通過積極的企業(yè)文化將人力資源團結(jié)凝聚到企業(yè)的目標(biāo)上來，從而達(dá)到個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
二、中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點建議
1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位
中小科技型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小科技型企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。
2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力
構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力，以企業(yè)價值觀、企業(yè)文化來引導(dǎo)員工。任何企業(yè)里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業(yè)文化則無孔不入。良好的企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂一個企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效的引導(dǎo)員工的工作行為還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力?？梢院敛豢鋸埖闹v，企業(yè)文化的建設(shè)將是中小科技型企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要保證。
3.規(guī)范健全和實施企業(yè)人力資源管理制度
在中小科技型企業(yè)發(fā)展的不同時期,企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。企業(yè)之間的競爭在一定層面上講，尤其是市場越健全,行業(yè)發(fā)展越健康,企業(yè)集約化、規(guī)?；潭仍礁叩那闆r下,企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是企業(yè)管理水平、效果的競爭,同時也是企業(yè)管理制度的先進(jìn)性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是中小科技型企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。
4.抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(崗位管理、績效管理和薪酬管理)有效實施人力資源管理模式。就目前我國中小科技型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來的規(guī)范化技術(shù)。
無論任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個模塊建設(shè)都完美無缺是不可能的。作為我國中小科技型企業(yè)，因為其具有規(guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對簡單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業(yè)的薪酬體系與激勵更加完善和科學(xué)化。
參考文獻(xiàn):
