時間：2023-08-27 15:16:45
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關(guān)鍵詞： 工程管理；問題；控制措施；
為了更好的與國際工程管理工作接軌，我國在建筑工程管理的工作中引入了現(xiàn)代建筑工程管理這一新型管理方式，在對其運用當中，出現(xiàn)了很多問題，同時隨著人們對現(xiàn)代建筑工程管理的關(guān)注，這些問題也就急待解決，筆者通過本文就目前在建筑工程管理中出現(xiàn)的一些問題作出了具體分析，同時也提出了自己的一些對問題的解決措施。
1.現(xiàn)代建筑工程管理的發(fā)展趨勢
現(xiàn)代建筑工程隨著科技、人文的進步，其發(fā)展趨勢越來越趨于現(xiàn)代化，同時更加接近人們的生活。作為一種密集型勞動行業(yè)，現(xiàn)代建筑業(yè)，在施工工藝、施工材料、施工人員、施工工序等都顯現(xiàn)出來越來越高的要求，為了滿足社會以及人們的要求，做出質(zhì)量工程、放心工程，做好現(xiàn)在建筑工程管理工作就顯得非常重要。同時做好現(xiàn)代建筑工程的管理，可以加強不同行業(yè)間的交流與合作，對于提高國家整體經(jīng)濟是非常有利的；對于建筑工程中出現(xiàn)的質(zhì)量、法制、以及工程事故等都能夠做出很好的解決與預防。就目前的建筑工程管理工作來講，其表現(xiàn)出來的法律法規(guī)意識淡薄、管理體制不健全、管理工作不到位等問題皆以成為現(xiàn)代建筑工程管理工作發(fā)展亟待改進的問題。所以，未來建筑工程管理的發(fā)展，必定呈現(xiàn)出法制化、體制化、經(jīng)濟化、質(zhì)量化、科技化。
2.現(xiàn)代建筑工程管理出現(xiàn)的問題
隨著建筑工程的發(fā)展，人們逐漸把施工項目總過程實施了細化分布，主要有施工總承包方，施工企業(yè)方、勞務作業(yè)方，它們一起組成了項目管理部門。在這種新形態(tài)的項目管理形式下，由于其組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行力的缺乏，造成了很多問題的出現(xiàn)，從而大大降低了現(xiàn)代建筑工程管理的效果，以下就是目前在現(xiàn)代建筑工程管理中出現(xiàn)的幾大主要問題：
2.1無完善的相關(guān)建筑工程項目管理法律法規(guī)
受到國際先進水平的建筑工程項目管理法律法規(guī)的影響，人們發(fā)現(xiàn)完備的建筑工程項目管理法律法規(guī)是保證項目管理正常進行的必要因素，目前，雖然我國已實施頒布了一些有關(guān)建筑工程項目管理的法律法規(guī)，但是對比國外，其內(nèi)容水平以及完善程度與國際水平的標準化、規(guī)范化、科學化相去甚遠正是由于國內(nèi)建筑法律法規(guī)制定的不健全，造成建筑工程項目從勘測、設(shè)計、施工、監(jiān)理、檢測、業(yè)主、施工方等單位無法建立統(tǒng)一戰(zhàn)線，從而導致了建筑工程管理層層受阻，步步受限的的尷尬局面，從而阻礙了建筑工程項目管理的正常進行與實施。
2.2不完善的工程管理體制
不完善的工程管理體制也是制約建筑工程管理的主要因素之一。由于我國建筑工程管理工作起步晚，對于這一工作的研究也十分匱乏，目前建筑工程管理在我國還沒有建立健全的管理體系，這也直接缺造成建筑工程管理無法構(gòu)建全國性的統(tǒng)一專業(yè)系統(tǒng)工程管理體系?，F(xiàn)代建筑工程具有較高程度的專業(yè)性，即使在高等院校中有簡單的相關(guān)課程教學，但是其都知識一筆帶過，缺乏一定的系統(tǒng)化與專業(yè)性。使得建筑工程管理在后續(xù)人才的培養(yǎng)中產(chǎn)生了斷裂。同時，由于缺乏專業(yè)水平的人才貯備，在安排協(xié)同施工的時候，對于其專業(yè)性會大大折扣。
2.3工程管理缺乏一定的專業(yè)水平
工程管理人才對于建筑工程管理來說非常重要，其素質(zhì)直接影響工程管理的專業(yè)水平。但是目前我國建筑工程管理人才匱乏，很多管理人員對建筑工程管理法律、建筑工程技術(shù)、專業(yè)外語、以及工程運營都不懂，其普遍專業(yè)素質(zhì)都不高。同時，尚無專業(yè)的技術(shù)人員為建筑工程項目管理提供人才輸出。對于目前國際通行的項目管理模式、項目管理標準、項目管理程序以及先進的項目管理軟件我國當前的建筑工程項目管理人員基本都是知之甚少，這就造成項目管理工作與國際脫軌，其水平也就相對不高。加之部分相關(guān)單位本身的不健全體制，針對項目實施多以經(jīng)驗主義、因循守舊等老套思想為主，對于計算機與信息技術(shù)的運用十分缺乏，更是加大了建筑工程項目管理水平提高的難度。
2.4工程管理意識薄弱
在我國城市化建設(shè)迅猛發(fā)展進程中，大量的基礎(chǔ)設(shè)施、民用設(shè)施建設(shè)急劇膨脹，這就為建筑行業(yè)發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展機遇。但是受到一些經(jīng)濟利益客觀因素的影響，很多業(yè)主對于工程管理的認知比較淺顯，同時為了更好的增加自己的利益，它們沒有明確的認識到工程管理的重要性，對工程管理的意識比較淺薄。它們主要把技術(shù)與質(zhì)量放在首位，對于工程管理工作卻是不重視，人們認為工程項目管理只會增加其額外的經(jīng)濟支出，同時管理的實效也不是很清晰。因此，行政手段就成了我國很多建筑工程管理的中堅力量，而不是專業(yè)管理團隊進行管理。
3.現(xiàn)代建筑工程管理出現(xiàn)存在問題的控制措施
3.1轉(zhuǎn)變建筑工程管理觀念
建筑工程管理者應該改變其自身的的思想觀念，因為現(xiàn)代化管理思想和現(xiàn)代化管理手段已經(jīng)成為目前世界項目管理的重要觀念。在信息化普及的當今社會，由于現(xiàn)代工程管理對于建筑工程全程的干預，已經(jīng)使得工程質(zhì)量有了顯著的提高，同時為業(yè)主的經(jīng)濟效益做出了巨大的改善，它的合理運用已經(jīng)使得很多施工企業(yè)的管理水平得到了提高，正是由于它的實施為建筑項目工程做出了如此大的改觀，它已經(jīng)得到了社會的廣泛關(guān)注。那么為了能讓社會關(guān)注度得到更為顯著的提高，同時使建筑工程項目能夠更好的順利進行，讓建筑工程質(zhì)量可以上到一個新臺階，企業(yè)就必須通過對項目管理人員的觀念進行進一步的深化，加強對管理人員現(xiàn)代化管理知識的普及培訓，并結(jié)合實際，讓管理人員能夠從實踐出發(fā)，以科學的思想，不斷學習，從而轉(zhuǎn)變建筑工程管理觀念。
3.2加強完善管理手段
隨著建筑工程管理觀念的改觀，要想提高建筑工程管理的水平，就必須加強完善管理手段。通過對已有的現(xiàn)代化信息技術(shù)的運用達到這一目的，比如，計算機的使用，目前計算機在建筑工程中已經(jīng)得到得到了廣泛運用，不論是在工程中標交工驗收，還是在工程預決算以及工程資料的運用中都顯現(xiàn)出了重要作用。那么作為工程建筑管理者來說，就必須要求其能夠很好的使用計算機來輔助進行建筑工程的管理工作。實踐證明，通過管理者熟練的運用計算機以及已開發(fā)的相關(guān)管理軟件的運用，明顯的提高了管理人員的工作效率，
3.3做好項目控制
現(xiàn)代建筑工程管理工作應該是貫穿項目全程的，建筑工程中很多問題都是必須通過工程管理來實現(xiàn)的。首先對于項目工程管理工作者來說，對于整個工程進度，管理工作者應該實時的進行掌控，同時緊抓工程質(zhì)量以保證項目如期交工，這就主要表現(xiàn)在：對于質(zhì)量的控制，項目工程管理人員必須通過自身的影響力，積極協(xié)調(diào)各方工作人員，并且要求工作人員認真執(zhí)行圖紙、規(guī)范進行工程施工；項目管理人員應該通過對人員的分配來實現(xiàn)對材料、工具的控制，安排有經(jīng)驗的專業(yè)人員對材料、工具進行監(jiān)管，首先必須保證材料、工具的質(zhì)量，同時應該按照工程實際需要安排材料、工具購置于租憑，以求達到控制工程成本，以減少額外的經(jīng)濟支出；最后要注意的是，工程項目管理人員應該著重做好項目工程安全工作，把具體責任分配至個人，對于一些違規(guī)操作必須執(zhí)行一定的處罰措施，并且要定期阻止安全教育學習與宣傳。
4.結(jié)語
通過本文，筆者就現(xiàn)代建筑工程管理中出現(xiàn)的一些問題做出了具體分析，并且提出了一些必要性的改觀措施。希望讀者能夠通過對本文的閱讀更好的了解我國建筑工程管理的現(xiàn)狀，以促進更多的人為新時代建筑工程的又好又快發(fā)展做出貢獻。
參考文獻
[1]劉洋，岳福云.建筑工程管理存在的問題及對策研究[J].科技創(chuàng)新與應用，2011（22）.
一、知識經(jīng)濟與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系
至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟時期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟，又叫資源經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經(jīng)濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識密集型產(chǎn)業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經(jīng)濟的產(chǎn)生奠定了堅實的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識經(jīng)濟的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業(yè)務，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進，知識經(jīng)濟下，企業(yè)應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經(jīng)濟下人事管理體制的必要性
在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經(jīng)濟體制下，強調(diào)以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓課、業(yè)務技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經(jīng)費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經(jīng)濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協(xié)同企業(yè)的財務部門、生產(chǎn)部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。
三、知識經(jīng)濟下人事管理重點
新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經(jīng)濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。
較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對于人力資本的劃分，國內(nèi)外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經(jīng)濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應對非均衡能力”。
我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力?Y本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據(jù)高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數(shù)量與勞動力質(zhì)量相比，前者的增長對于促進國民經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展貢獻率更高。
然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數(shù)量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經(jīng)濟建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經(jīng)濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。
因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工為了適應時代變革，一方面，企業(yè)應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學習，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構(gòu)建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。
2.優(yōu)化工作環(huán)境
知識經(jīng)濟下，企業(yè)有義務和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的?x拔過程，這對人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經(jīng)濟體制下，科學合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭機制，加強員工技術(shù)技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。
3.建立科學的競爭制度
知識經(jīng)濟大背景下，企業(yè)應當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設(shè)立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。
【關(guān)鍵詞】知識管理 持續(xù)競爭優(yōu)勢 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文獻綜述】
一、研究背景及現(xiàn)狀
面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設(shè)計、薪酬設(shè)計以及領(lǐng)導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應運而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。
二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論
1、職業(yè)生涯管理的定義
職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。
職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。
2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀
在學術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。
帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)。
佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。
王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。
哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應當具體、現(xiàn)實和誠實，并且應當設(shè)定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。
人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。
三、知識管理及相關(guān)理論
pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。
1、知識管理的定義
知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
2、知識管理的研究發(fā)展
世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:
得魯克博士，他是最早感知和預言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎(chǔ)性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。
3、資源基礎(chǔ)論
以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎(chǔ)論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎(chǔ)論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。
以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎(chǔ)，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎(chǔ)上。由此，企業(yè)以知識管理來應對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。
四、本文的思路及架構(gòu)
學術(shù)界的專家學者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。
本文從知識基礎(chǔ)觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎(chǔ)觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，
首先，提出主要觀點：基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。
其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。
最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。
pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。
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【正文】
經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。
一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)
㈠ 企業(yè)知識理論
pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學習能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設(shè)備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。
pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學習能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。
㈡ 人與知識的統(tǒng)一
知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎(chǔ)上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。
傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸。或者個人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心?；谥R基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
當然，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。
㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化
人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。
當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎(chǔ)上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。
㈣、理論意義
1、職業(yè)生涯管理對組織的意義
pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。
⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。
⑷ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。
2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義
pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：
pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。
pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。
pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。
㈤、可行性
1、 知識管理深入人心
知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。
2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨
pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。
3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全
人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應有的效用就會充分發(fā)揮出來。
⑴ 工作設(shè)計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。
⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。
二、基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理
㈠ 知識管理與人力資源管理
在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。
知識管理承擔企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學習性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎(chǔ)性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設(shè)學習型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設(shè)起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。
㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能
要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
㈢ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢
職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。
已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎(chǔ)上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。“競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。
而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設(shè)定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：
1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。
2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。
4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎(chǔ)。經(jīng)理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。
由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
三、實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理pp
㈠ 實施職業(yè)生涯管理應遵循的原則
1、職業(yè)生涯管理應重點針對企業(yè)的核心人才。
人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。
2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與
一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領(lǐng)導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。
然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿Γ诖嘶A(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。
3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。
職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎(chǔ)上，組織中的領(lǐng)導層承擔著引導、指導和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設(shè)計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟
1、員工自我評估
職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學習機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。
基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。
另外，組織還應幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。
2、職業(yè)生涯目標的確立
在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎(chǔ)上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。
3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃
pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。
組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設(shè)計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設(shè)計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設(shè)計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。
組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。
職業(yè)生涯通路的設(shè)計一般有以下幾種：
⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務領(lǐng)域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。
⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。
⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。
在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應根據(jù)具體情況作相應的變化。各種職業(yè)通路之間應相互協(xié)調(diào)，因此，應該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。
3、 職業(yè)工作與培訓
企業(yè)應針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估
企業(yè)應對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡(luò)平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整
具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。
結(jié)束語
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。
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運籌學是現(xiàn)代管理學的一門重要專業(yè)基礎(chǔ)課。其主要目的是在決策時為管理人員提供科學依據(jù)，是實現(xiàn)有效管理、正確決策和現(xiàn)代化管理的重要方法之一。
統(tǒng)計學是關(guān)于認識客觀現(xiàn)象總體數(shù)量特征和數(shù)量關(guān)系的科學。它是通過搜集、整理、分析統(tǒng)計資料，認識客觀現(xiàn)象數(shù)量規(guī)律性的方法論科學。
機械加工是指通過一種機械設(shè)備對工件的外形尺寸或性能進行改變的過程。
推薦理由：電子信息工程是一門應用計算機等現(xiàn)代化技術(shù)進行電子信息控制和信息處理的學科，主要研究信息的獲取與處理，電子設(shè)備與信息系統(tǒng)的設(shè)計、開發(fā)、應用和集成。隨著社會信息化的深入，各行業(yè)大都需要電子信息工程專業(yè)人才，學生畢業(yè)后可以從事電子設(shè)備和信息系統(tǒng)的設(shè)計、應用開發(fā)以及技術(shù)管理等。
2、物流管理專業(yè)。
推薦理由：物流管理專業(yè)是大學為適應社會主義市場經(jīng)濟需要，培養(yǎng)學生具有扎實的管理學基礎(chǔ)、經(jīng)濟學和信息技術(shù)基礎(chǔ)知識，較高的英語水平和計算機基礎(chǔ)技能開設(shè)的一門課程專業(yè)。作為物流管理專業(yè)的畢業(yè)生可在物流企業(yè)、港口、海關(guān)、貨運公司、商貿(mào)企業(yè)等就業(yè)，就業(yè)前景良好。
3、工商管理專業(yè)。
關(guān)鍵詞： 圖書館 館員素質(zhì) 數(shù)字圖書館
圖書館作用的發(fā)揮離不開圖書館館員的工作，而圖書館館員的素質(zhì)直接影響到圖書館的服務質(zhì)量與服務水平。館員的素質(zhì)對于一個圖書館的發(fā)展與興盛所發(fā)揮的重要作用，已是普遍共識。而圖書館的興盛，在很大程度上又系于圖書館館員素質(zhì)（包括政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等）的提高。當前圖書館正努力實踐從傳統(tǒng)圖書館到網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館的轉(zhuǎn)變，以期實現(xiàn)館員素質(zhì)的提升，但在很多地區(qū)，圖書館傳統(tǒng)管理現(xiàn)象仍然盛行。究其根本，館員的素質(zhì)存在嚴重提升問題是重要的原因。
圖書館館員首先必須具備圖書情報學專業(yè)知識，這是做好圖書館工作的前提條件。圖書情報學理論和專業(yè)知識可以為圖書館員提供指導，掌握圖書館工作各個方面的專業(yè)知識和技能。目前，大多數(shù)圖書館已經(jīng)全面實行計算機管理，許多圖書館都開設(shè)了電子閱覽室。網(wǎng)絡(luò)在當今圖書館工作中發(fā)揮的作用越來越大。因而，掌握計算機和網(wǎng)絡(luò)知識與應用技能成為圖書館員的必備素質(zhì)。
關(guān)于網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館的定義，不同的研究者從不同的角度對其進行了描述，大多認為數(shù)字圖書館是基于因特網(wǎng)的，利用現(xiàn)代信息技術(shù)對數(shù)字信息資源進行剝離、深加工、整合與分流，并向所有連接網(wǎng)絡(luò)的用戶提供數(shù)字信息資源的共享網(wǎng)。數(shù)字圖書館所具備的這些特征，要求圖書館館員有較高的素質(zhì)?？梢哉f，館員素質(zhì)決定圖書館的興盛。因此，不首先提高館員素質(zhì)，管理數(shù)字圖書館就會成為一句口號。但是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，仍有許多館員素質(zhì)不佳，難以適應網(wǎng)絡(luò)數(shù)字管理的要求，主要表現(xiàn)在：一是思想落后，缺乏創(chuàng)新意識，管理方式因循守舊、管理方法因循簡單、管理手段傳統(tǒng)滯后、管理行為放任隨意，缺乏現(xiàn)代管理理論的支撐；二是館員職業(yè)道德水平不高，倦怠的現(xiàn)象仍比較普遍；三是館員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)狹隘陳舊，科技素養(yǎng)較低，知識更新能力較差；四是業(yè)務能力較差，缺乏動手操作和實踐創(chuàng)新能力；五是身心素質(zhì)令人擔憂。上述種種缺陷和不足，都對管理數(shù)字圖書館產(chǎn)生了重大的負面影響。
一、與數(shù)字圖書館要求相適應的館員素質(zhì)
1.正確、科學的管理教育觀。要首先摒棄傳統(tǒng)管理教育觀，樹立網(wǎng)絡(luò)管理教育觀，注重能力和實踐培養(yǎng)的科學方法。
2.崇高的職業(yè)理想。這是獻身事業(yè)的強大動力，包括館員的事業(yè)心、責任感和積極性，是館員對圖書事業(yè)的深刻認識、濃厚興趣和堅定信念的統(tǒng)合，表現(xiàn)為館員不僅僅把圖書管理當做一項崇高的事業(yè)，對圖書事業(yè)無限忠誠，全身心地投入，矢志不移，無私奉獻，對學生充滿愛心，對其成長全面負責，為人師表，以自己完美的人格塑造學生，做學生的楷模。
3.完善的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。這是從事專業(yè)工作的前提條件，是專博結(jié)合的復合型知識結(jié)構(gòu)，其最基礎(chǔ)的層面是關(guān)于科學與人文的基本知識，以及工具性學科的基礎(chǔ)知識和熟練運用的技能技巧。這些知識應相互支撐與滲透并有機結(jié)合，從而做到廣博以蓄涵養(yǎng)、精深以厚基礎(chǔ)、貫通以厚教情和學情。
4.精湛的管理能力。這是從事圖書管理的核心要求，它包括館員的自學能力、知識更新能力、言語表達能力、實踐操作能力、組織管理能力、與人交際能力、管理科研能力和管理創(chuàng)新能力。
5.健康的身心素質(zhì)。館員應有良好的作息規(guī)律，加強體育鍛煉，強健其體魄。同時，還要培養(yǎng)敏銳的觀察力、豐富的想象力、靈活的思維力、堅強的意志力和高尚的動機、廣泛的興趣、豐富的情感、開放的性格及完善各個性，從而擁有強者的品格和健康的心理。
總而言之，對圖書事業(yè)的熱愛，對學生成長的關(guān)懷，良好的文化素養(yǎng)，完善的知識結(jié)構(gòu)，健康的身心素質(zhì)、高超的管理和實踐操作能力，這些是數(shù)字圖書館館員應有的風采。在知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的圖書館將逐步數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，各種交互信息網(wǎng)名目繁多，閱讀的難度將越來越大，這就要求圖書館員必須具備深厚的專業(yè)知識，成為學者型的館員，對用戶無法接受和理解的知識信息予以“導讀”，從而成為有良好敬業(yè)精神、素質(zhì)一流的學者。
二、提高館員素質(zhì)的措施
1.要提高館員起點，加強大學教育，培養(yǎng)和引進優(yōu)秀圖書館專業(yè)技術(shù)管理人才。沒有優(yōu)秀人才，圖書館的作用難以發(fā)揮，當務之急是采用一些有利于培養(yǎng)和引進優(yōu)秀人才的措施，鼓勵有為青年報考圖書館專業(yè)，嚴格圖書專業(yè)學生入學資格，把好入學觀，培養(yǎng)圖書專業(yè)學生的職業(yè)意識，鍛煉基本現(xiàn)代管理技能。
2.要健全完善館員在職進修制度。制定館員培訓法規(guī)，使培訓工作法制化、規(guī)范化；更新師資培訓觀念，改變傳統(tǒng)的學歷進修舊觀念，樹立以素質(zhì)提高為宗旨的新觀念，大力開展職位崗位培訓，逐步形成一套有效的培訓機制。
3.要提倡個人奮斗，建立激勵機制，創(chuàng)造條件使館員自修成長，崗位練兵成長。要積極創(chuàng)造條件，通過評先激勵，晉升激勵等機制，促使個人不斷進取，在管理實踐中提高綜合素質(zhì)。
4.實踐與科研相結(jié)合，積極采取科學現(xiàn)代的管理方法。首先要改變傳統(tǒng)觀念，強化現(xiàn)代管理意識，實現(xiàn)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變；其次要從實際出發(fā)，結(jié)合管理中的具體問題進行研究，使現(xiàn)代管理為讀者服務，為實施網(wǎng)絡(luò)數(shù)字管理服務。
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論文[關(guān)鍵詞]運籌學；管理科學；數(shù)學模型；實踐教學
1引言
產(chǎn)生戰(zhàn)爭時期的運籌學如今在經(jīng)濟、生產(chǎn)、管理等領(lǐng)域的應用日益廣泛．經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，運籌學的分支幾乎擴展到生產(chǎn)實踐、管理科學的各個領(lǐng)域，是現(xiàn)代管理科學的基礎(chǔ)理論和重要方法及工具．它是抽象的數(shù)學理論和實踐相結(jié)合的“橋梁”，它既為從事應用領(lǐng)域研究的人們提供了完整的數(shù)學方法，又為從事數(shù)學理論研究的人們展現(xiàn)了廣闊的應用前景．
運籌學是數(shù)學的一個重要分支，其核心是研究優(yōu)化的理論和方法，是數(shù)學與應用數(shù)學專業(yè)必修課；同時運籌學又以定量分析的方法研究管理、生產(chǎn)實踐等領(lǐng)域的問題，將系統(tǒng)思想、工程思想和管理思想相結(jié)合，應用數(shù)學的方法，通過建立數(shù)學模型、求解數(shù)學模型解決實際應用問題，為決策者提供定量化的分析結(jié)果，輔助決策．運籌學是現(xiàn)代管理科學的理論基礎(chǔ)之一，因此也是經(jīng)濟、管理等專業(yè)的主干課程．在運籌學教學中，應該根據(jù)管理類專業(yè)和應用數(shù)學專業(yè)的不同專業(yè)特點、學生知識基礎(chǔ)等情況區(qū)別對待，切實達到應有的教學目的和效果．
2培養(yǎng)目標及教學目的比較
1．專業(yè)培養(yǎng)目標的比較．
一般地，管理專業(yè)要培養(yǎng)掌握堅實的專業(yè)基本理論和系統(tǒng)的專業(yè)知識，具有從事專業(yè)領(lǐng)域決策、管理和研究工作能力的人才．學生畢業(yè)后主要在企業(yè)、政府管理、經(jīng)濟研究等部門工作．
應用數(shù)學專業(yè)要培養(yǎng)學生具備扎實的數(shù)學基礎(chǔ)和一定的理論研究能力；在強調(diào)基礎(chǔ)知識的前提下，強調(diào)理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)學生分析問題、運用數(shù)學方法解決實際問題的能力；熟練的計算機應用能力．充分體現(xiàn)“寬口徑，厚基礎(chǔ)，多選擇”的培養(yǎng)理念，適應社會需求多樣化和學生興趣與發(fā)展方向個性化的要求．學生畢業(yè)后應能在科研、經(jīng)濟等部門從事研究或在生產(chǎn)經(jīng)營及管理部門從事實際應用、開發(fā)研究和管理工作．
2．運籌學教學目的的比較．
雖然很多專業(yè)都需要學習運籌學，但各專業(yè)的培養(yǎng)目標不同決定運籌學教學的目的必然不同．
運籌學作為現(xiàn)代管理科學的基礎(chǔ)理論之一，是現(xiàn)代管理科學不可缺少的方法、手段和工具．管理專業(yè)的學生通過運籌學知識的學習和訓練，目的是開發(fā)和啟迪學生的獨立思考能力和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)其運用系統(tǒng)的思想、定量分析的方法解決生產(chǎn)、管理等實際應用方面的問題，學生運用數(shù)學的工具和邏輯判斷方法，來研究系統(tǒng)中人、財、物的組織管理、籌劃調(diào)度等問題，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益．通過運籌學的學習可以提高管理者的素質(zhì)，提高管理的質(zhì)量．
這些學生畢業(yè)后多數(shù)是從事生產(chǎn)實踐等方面的管理工作，而非優(yōu)化理論的研究工作，因而從其任職的需要來說，運籌學學習的重點應放在應用性方面．
運籌學是數(shù)學的一個重要分支，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，已經(jīng)形成了比較完備的學科知識體系．對應用數(shù)學專業(yè)，通過運籌學課程的教學，目的是讓學生掌握這門學科有關(guān)的基本理論，打好扎實的理論基礎(chǔ)；另一方面，運籌學畢竟是一門應用性學科，學生還應學會用數(shù)學模型的方法解決實際應用中的優(yōu)化問題，這也是運籌學的精髓所在．
3運籌學教學內(nèi)容與重點的分析
1．管理專業(yè)運籌學課程應側(cè)重應用．
根據(jù)以上分析，加之一般管理類學生數(shù)學基礎(chǔ)較弱，對于基礎(chǔ)理論部分感到晦澀難懂，興趣不大．因此，這類專業(yè)的運籌學教學應以應用為主，重點介紹各種類型的運籌模型和求解模型的計算軟件，要求學生掌握數(shù)學模型的建立、優(yōu)化思想、求解(計算機求解)及對解的經(jīng)濟分析和評價．數(shù)學模型方法是定量化、科學化決策的重要工具．
運籌學的各個分支都是在研究不同領(lǐng)域的實際應用中逐步發(fā)展起來的，因此運籌學的方法幾乎涵蓋各個領(lǐng)域的管理決策問題，例如制定生產(chǎn)計劃、規(guī)劃交通網(wǎng)絡(luò)、設(shè)計產(chǎn)品參數(shù)、控制工藝過程、預報經(jīng)濟增長、確定投資方案等都可以用適當?shù)臄?shù)學模型表示并加以解決．因此應讓學生充分了解模型的類型、不同模型的特點與應用，以便今后將運籌學方法運用到實際中去解決問題，可以使得管理更加科學、有效．這部分內(nèi)容是學生今后進一步學習專業(yè)課以及從事經(jīng)濟管理工作要用到的基礎(chǔ)知識，所以要求學生要深刻理解、準確把握，并側(cè)重理論聯(lián)系實際的應用．
管理專業(yè)運籌學課時一般都不多，因此可以選擇線性規(guī)劃、對偶理論、運輸問題、整數(shù)規(guī)劃及動態(tài)規(guī)劃等基本內(nèi)容進行講授．還有一些難度較大的內(nèi)容(如排隊論、存儲論等)，根據(jù)課時情況可作簡單介紹，通過典型案例，讓學生了解其實際應用．當在實際中確實碰到這類問題時可通過具有不同知識結(jié)構(gòu)的人員通過團隊合作的方式加以解決．
2．數(shù)學專業(yè)運籌學課程應理論、應用并重．
雖然運籌學是一門應用性較強的學科，但它有相應的理論基礎(chǔ)，而且這是一門比較年輕的學科，其理論還在不斷地發(fā)展完善之中．理論來自實踐，還要回到實踐中去，實際應用要在相應的理論指導下進行，因此運籌學的理論也很重要．
數(shù)學專業(yè)的學生與管理專業(yè)的學生相比，他們的數(shù)學基礎(chǔ)較好，邏輯思維的能力較強，因此理科的學生應該掌握這門課程的有關(guān)理論知識，可以為今后從事理論研究打下基礎(chǔ)．
另一方面，理科的學生通常存在重理論、輕應用的現(xiàn)象，而將理論應用于實踐，轉(zhuǎn)化成實際的生產(chǎn)力或經(jīng)濟效益才是理論研究的目的，否則只能是紙上談兵．事實上，通過實踐中的應用，還可以發(fā)現(xiàn)新的問題，在解決新問題的過程中又可以豐富理論、發(fā)展理論．因此學生除了學習有關(guān)的理論外，還應該注重聯(lián)系實際的應用，避免眼高手低．在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，應用型人才是非常受歡迎的．應用數(shù)學專業(yè)在課時較充足的情況下，學生的數(shù)學基礎(chǔ)較好，除了前面提到的管理專業(yè)所講授的基本內(nèi)容外，還可以講授難度稍大的排隊論、存儲論等內(nèi)容．
3．計算機應用能力的培養(yǎng)．
計算機技術(shù)的發(fā)展日新月異，計算機的使用也已滲透到社會生產(chǎn)、生活的各個方面，實踐中的很多問題都要借助于計算機來解決，計算機在求解數(shù)學模型方面也有著強大的功能，是不可或缺的角色．因此在求解運籌學模型方面，除了掌握不同模型的求解思想和方法，還要結(jié)合實驗教學，介紹求解運籌學模型的數(shù)學軟件，如lindo，lingo，mathematica等．給學生提供上機實踐，使學生學會使用有關(guān)的數(shù)學軟件求解數(shù)學模型．
實踐教學在以往的運籌學教學中常常是薄弱環(huán)節(jié)，但在當前的就業(yè)形勢、計算機技術(shù)的發(fā)展水平等形式下，通過實踐教學，培養(yǎng)學生解決實際問題的意識和能力是非常重要的一方面．實踐教學中，通過分小組讓學生解決一些實際應用當中的問題，不但可以提高學生學習運籌學的興趣，讓他們感覺到能夠?qū)W以致用；另外還可以培養(yǎng)合作研究的團隊精神，這也是他們將來在工作中不可缺少的一種素質(zhì)要求．當然，管理專業(yè)的學生多偏文科，因此軟件編程能力相對弱一些，而應用數(shù)學專業(yè)的理科學生在這方面要強一些，因此可以根據(jù)學生的實際情況，選擇難度適當?shù)膽眯詥栴}讓學生解決．而無論文科還是理科的學生，要想真正學會一門編程語言，都不僅僅是通過課堂所學就足夠的，但實踐教學可以起到拋磚引玉的作用．
論文[關(guān)鍵詞]運籌學；管理科學；數(shù)學模型；實踐教學
1引言
產(chǎn)生戰(zhàn)爭時期的運籌學如今在經(jīng)濟、生產(chǎn)、管理等領(lǐng)域的應用日益廣泛．經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，運籌學的分支幾乎擴展到生產(chǎn)實踐、管理科學的各個領(lǐng)域，是現(xiàn)代管理科學的基礎(chǔ)理論和重要方法及工具．它是抽象的數(shù)學理論和實踐相結(jié)合的“橋梁”，它既為從事應用領(lǐng)域研究的人們提供了完整的數(shù)學方法，又為從事數(shù)學理論研究的人們展現(xiàn)了廣闊的應用前景．
運籌學是數(shù)學的一個重要分支，其核心是研究優(yōu)化的理論和方法，是數(shù)學與應用數(shù)學專業(yè)必修課；同時運籌學又以定量分析的方法研究管理、生產(chǎn)實踐等領(lǐng)域的問題，將系統(tǒng)思想、工程思想和管理思想相結(jié)合，應用數(shù)學的方法，通過建立數(shù)學模型、求解數(shù)學模型解決實際應用問題，為決策者提供定量化的分析結(jié)果，輔助決策．運籌學是現(xiàn)代管理科學的理論基礎(chǔ)之一，因此也是經(jīng)濟、管理等專業(yè)的主干課程．在運籌學教學中，應該根據(jù)管理類專業(yè)和應用數(shù)學專業(yè)的不同專業(yè)特點、學生知識基礎(chǔ)等情況區(qū)別對待，切實達到應有的教學目的和效果．
2培養(yǎng)目標及教學目的比較
1．專業(yè)培養(yǎng)目標的比較．
一般地，管理專業(yè)要培養(yǎng)掌握堅實的專業(yè)基本理論和系統(tǒng)的專業(yè)知識，具有從事專業(yè)領(lǐng)域決策、管理和研究工作能力的人才．學生畢業(yè)后主要在企業(yè)、政府管理、經(jīng)濟研究等部門工作．
應用數(shù)學專業(yè)要培養(yǎng)學生具備扎實的數(shù)學基礎(chǔ)和一定的理論研究能力；在強調(diào)基礎(chǔ)知識的前提下，強調(diào)理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)學生分析問題、運用數(shù)學方法解決實際問題的能力；熟練的計算機應用能力．充分體現(xiàn)“寬口徑，厚基礎(chǔ)，多選擇”的培養(yǎng)理念，適應社會需求多樣化和學生興趣與發(fā)展方向個性化的要求．學生畢業(yè)后應能在科研、經(jīng)濟等部門從事研究或在生產(chǎn)經(jīng)營及管理部門從事實際應用、開發(fā)研究和管理工作．
2．運籌學教學目的的比較．
雖然很多專業(yè)都需要學習運籌學，但各專業(yè)的培養(yǎng)目標不同決定運籌學教學的目的必然不同．
運籌學作為現(xiàn)代管理科學的基礎(chǔ)理論之一，是現(xiàn)代管理科學不可缺少的方法、手段和工具．管理專業(yè)的學生通過運籌學知識的學習和訓練，目的是開發(fā)和啟迪學生的獨立思考能力和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)其運用系統(tǒng)的思想、定量分析的方法解決生產(chǎn)、管理等實際應用方面的問題，學生運用數(shù)學的工具和邏輯判斷方法，來研究系統(tǒng)中人、財、物的組織管理、籌劃調(diào)度等問題，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益．通過運籌學的學習可以提高管理者的素質(zhì)，提高管理的質(zhì)量．
這些學生畢業(yè)后多數(shù)是從事生產(chǎn)實踐等方面的管理工作，而非優(yōu)化理論的研究工作，因而從其任職的需要來說，運籌學學習的重點應放在應用性方面．
運籌學是數(shù)學的一個重要分支，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，已經(jīng)形成了比較完備的學科知識體系．對應用數(shù)學專業(yè)，通過運籌學課程的教學，目的是讓學生掌握這門學科有關(guān)的基本理論，打好扎實的理論基礎(chǔ)；另一方面，運籌學畢竟是一門應用性學科，學生還應學會用數(shù)學模型的方法解決實際應用中的優(yōu)化問題，這也是運籌學的精髓所在．
3運籌學教學內(nèi)容與重點的分析
1．管理專業(yè)運籌學課程應側(cè)重應用．
根據(jù)以上分析，加之一般管理類學生數(shù)學基礎(chǔ)較弱，對于基礎(chǔ)理論部分感到晦澀難懂，興趣不大．因此，這類專業(yè)的運籌學教學應以應用為主，重點介紹各種類型的運籌模型和求解模型的計算軟件，要求學生掌握數(shù)學模型的建立、優(yōu)化思想、求解(計算機求解)及對解的經(jīng)濟分析和評價．數(shù)學模型方法是定量化、科學化決策的重要工具．
運籌學的各個分支都是在研究不同領(lǐng)域的實際應用中逐步發(fā)展起來的，因此運籌學的方法幾乎涵蓋各個領(lǐng)域的管理決策問題，例如制定生產(chǎn)計劃、規(guī)劃交通網(wǎng)絡(luò)、設(shè)計產(chǎn)品參數(shù)、控制工藝過程、預報經(jīng)濟增長、確定投資方案等都可以用適當?shù)臄?shù)學模型表示并加以解決．因此應讓學生充分了解模型的類型、不同模型的特點與應用，以便今后將運籌學方法運用到實際中去解決問題，可以使得管理更加科學、有效．這部分內(nèi)容是學生今后進一步學習專業(yè)課以及從事經(jīng)濟管理工作要用到的基礎(chǔ)知識，所以要求學生要深刻理解、準確把握，并側(cè)重理論聯(lián)系實際的應用．
管理專業(yè)運籌學課時一般都不多，因此可以選擇線性規(guī)劃、對偶理論、運輸問題、整數(shù)規(guī)劃及動態(tài)規(guī)劃等基本內(nèi)容進行講授．還有一些難度較大的內(nèi)容(如排隊論、存儲論等)，根據(jù)課時情況可作簡單介紹，通過典型案例，讓學生了解其實際應用．當在實際中確實碰到這類問題時可通過具有不同知識結(jié)構(gòu)的人員通過團隊合作的方式加以解決．
2．數(shù)學專業(yè)運籌學課程應理論、應用并重．
雖然運籌學是一門應用性較強的學科，但它有相應的理論基礎(chǔ)，而且這是一門比較年輕的學科，其理論還在不斷地發(fā)展完善之中．理論來自實踐，還要回到實踐中去，實際應用要在相應的理論指導下進行，因此運籌學的理論也很重要．
數(shù)學專業(yè)的學生與管理專業(yè)的學生相比，他們的數(shù)學基礎(chǔ)較好，邏輯思維的能力較強，因此理科的學生應該掌握這門課程的有關(guān)理論知識，可以為今后從事理論研究打下基礎(chǔ)．
另一方面，理科的學生通常存在重理論、輕應用的現(xiàn)象，而將理論應用于實踐，轉(zhuǎn)化成實際的生產(chǎn)力或經(jīng)濟效益才是理論研究的目的，否則只能是紙上談兵．事實上，通過實踐中的應用，還可以發(fā)現(xiàn)新的問題，在解決新問題的過程中又可以豐富理論、發(fā)展理論．因此學生除了學習有關(guān)的理論外，還應該注重聯(lián)系實際的應用，避免眼高手低．在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，應用型人才是非常受歡迎的．應用數(shù)學專業(yè)在課時較充足的情況下，學生的數(shù)學基礎(chǔ)較好，除了前面提到的管理專業(yè)所講授的基本內(nèi)容外，還可以講授難度稍大的排隊論、存儲論等內(nèi)容．
3．計算機應用能力的培養(yǎng)．
計算機技術(shù)的發(fā)展日新月異，計算機的使用也已滲透到社會生產(chǎn)、生活的各個方面，實踐中的很多問題都要借助于計算機來解決，計算機在求解數(shù)學模型方面也有著強大的功能，是不可或缺的角色．因此在求解運籌學模型方面，除了掌握不同模型的求解思想和方法，還要結(jié)合實驗教學，介紹求解運籌學模型的數(shù)學軟件，如LINDO，LINGO，MATHEMATICA等．給學生提供上機實踐，使學生學會使用有關(guān)的數(shù)學軟件求解數(shù)學模型．
實踐教學在以往的運籌學教學中常常是薄弱環(huán)節(jié)，但在當前的就業(yè)形勢、計算機技術(shù)的發(fā)展水平等形式下，通過實踐教學，培養(yǎng)學生解決實際問題的意識和能力是非常重要的一方面．實踐教學中，通過分小組讓學生解決一些實際應用當中的問題，不但可以提高學生學習運籌學的興趣，讓他們感覺到能夠?qū)W以致用；另外還可以培養(yǎng)合作研究的團隊精神，這也是他們將來在工作中不可缺少的一種素質(zhì)要求．當然，管理專業(yè)的學生多偏文科，因此軟件編程能力相對弱一些，而應用數(shù)學專業(yè)的理科學生在這方面要強一些，因此可以根據(jù)學生的實際情況，選擇難度適當?shù)膽眯詥栴}讓學生解決．而無論文科還是理科的學生，要想真正學會一門編程語言，都不僅僅是通過課堂所學就足夠的，但實踐教學可以起到拋磚引玉的作用．
