時(shí)間：2023-09-19 15:44:11
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關(guān)鍵字：企業(yè)管理 過(guò)程管理 管理導(dǎo)向
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化步伐的加快，跨國(guó)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。我國(guó)經(jīng)濟(jì)在改革開(kāi)放以后，特別是加入WTO以后，發(fā)展速度明顯加快，各類(lèi)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，其中不乏佼佼者。與此同時(shí)，各種國(guó)外的企業(yè)管理論和管理思想也日益進(jìn)入我們的視野，服務(wù)于我們的企業(yè)發(fā)展。在這些眾多的企業(yè)管理理論中，過(guò)程管理理論以其實(shí)用性和易操作性日益為人們所接受。
一、過(guò)程管理理論
過(guò)程管理理論顧名思義就是指注重企業(yè)管理的過(guò)程，注意在過(guò)程中培養(yǎng)和塑造管理者的行為習(xí)慣，從而解決管理者培養(yǎng)和塑造難題的理論。該理論的著力點(diǎn)在于重視管理的過(guò)程控制，注重在管理的過(guò)程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統(tǒng)的目標(biāo)管理論，它更注重的是執(zhí)行的方法和方式，而不僅僅是結(jié)果。
過(guò)程管理理論具有以下特點(diǎn)：
1、易操作性。過(guò)程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質(zhì)的培養(yǎng)上和過(guò)程監(jiān)控上，而不是僅僅關(guān)注被管理者的工作結(jié)果。這點(diǎn)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)更加具有可操作性，更加容易理解工作的過(guò)程，容易幫助被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。
2、可控性強(qiáng)。過(guò)程管理論要求管理者具備一定的協(xié)調(diào)能力，在工作的過(guò)程中監(jiān)控工作的進(jìn)度和執(zhí)行方式，這種監(jiān)控的目的在于把控任務(wù)的方向，隨時(shí)更正錯(cuò)誤，幫助被管理者正確開(kāi)展工作。管理者在對(duì)任務(wù)進(jìn)行管控的過(guò)程中也不斷總結(jié)和回顧任務(wù)的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進(jìn)步和發(fā)展。
過(guò)程管理理論具有很強(qiáng)的操作性和很強(qiáng)的任務(wù)過(guò)程控制性，但是其也有很多的缺點(diǎn)。
首先，過(guò)程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯(cuò)誤和監(jiān)控任務(wù)進(jìn)度，容易造成管理者的越權(quán)指揮和被管理者的反感。在過(guò)程管理執(zhí)行過(guò)程中，管理者要隨時(shí)掌控被管理者的工作進(jìn)度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務(wù)量。
其次，過(guò)程管理理論要求管理者要對(duì)于被管理者進(jìn)行任務(wù)的指導(dǎo)。這就要求管理者必須具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，而具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的技術(shù)類(lèi)人員并不一定具備相應(yīng)的管理知識(shí)和管理意識(shí)，這就在一定程度上約束了過(guò)程管理理論在實(shí)踐過(guò)程中的迅速推廣。另外由于其對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求，也不利用企業(yè)內(nèi)部管理體系的交互式提升。對(duì)于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，因此在過(guò)程管理執(zhí)行過(guò)程中必然出現(xiàn)矛盾。
二、過(guò)程管理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
過(guò)程管理論普遍應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)踐中，由于其操作的簡(jiǎn)易性和較強(qiáng)的控制性，中小型企業(yè)，特別是成長(zhǎng)轉(zhuǎn)型企業(yè)普遍采用這種理論。中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要關(guān)注自身發(fā)展的質(zhì)量和發(fā)展的長(zhǎng)期性，因此中小企業(yè)普遍注重企業(yè)發(fā)展的過(guò)程監(jiān)控。特別是在現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性影響巨大。過(guò)程管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，融匯貫穿于企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程。
1、應(yīng)用于人力資源管理中
人力資源管理注重于企業(yè)人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)以及留用。在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性日益為人們所重視，無(wú)論是國(guó)外企業(yè)還是國(guó)內(nèi)企業(yè)，對(duì)于人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備都成為了人力資源管理工作的重點(diǎn)。
過(guò)程管理理論在人力資源管理的應(yīng)用集中于績(jī)效考核方面。首先，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的在于改進(jìn)員工績(jī)效業(yè)績(jī)，提升其業(yè)績(jī)水平。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式注重于結(jié)果的考核，這就給員工的發(fā)展帶來(lái)了不小的阻礙，也給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業(yè)績(jī)得到快速的發(fā)展，但是對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的健康進(jìn)步是無(wú)益的，甚至是有害的。
過(guò)程管理理論強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制和過(guò)程方式方法應(yīng)用，這應(yīng)用于績(jī)效考核上體現(xiàn)為績(jī)效的過(guò)程改進(jìn)與糾正，而這正是績(jī)效考核的根本目的。過(guò)程管理下的績(jī)效考核注重績(jī)效取得的過(guò)程和質(zhì)量，以及績(jī)效的改進(jìn)，注重員工的能力發(fā)展和提升，這對(duì)于成長(zhǎng)性企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，它不僅幫助企業(yè)取得現(xiàn)實(shí)的效益，同時(shí)也帶來(lái)了企業(yè)人才的集聚和積累。
2、應(yīng)用于生產(chǎn)管理
企業(yè)在生產(chǎn)管理過(guò)程中必然涉及到生產(chǎn)流程和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化流水作業(yè)，而這些流程和作業(yè)方式在現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)又是急需效率的。生產(chǎn)管理人員為了完成既定的任務(wù)或者目標(biāo)，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務(wù)而生產(chǎn)，其結(jié)果必然是一無(wú)所得。
過(guò)程管理要求管理者在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中注重細(xì)節(jié)和步驟的完整性監(jiān)督，將問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)控制在萌芽階段，防止事態(tài)擴(kuò)大化，進(jìn)而防止企業(yè)利益收到重大損害。生產(chǎn)管理是一個(gè)細(xì)節(jié)管理和流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的過(guò)程，尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)性企業(yè)，其流水線作業(yè)要求管理者必須具備過(guò)程管理的能力，全面監(jiān)控生產(chǎn)的全過(guò)程，隨時(shí)指導(dǎo)生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題與瑕疵，從而使生產(chǎn)順利安全的開(kāi)展，保障企業(yè)和員工的利益不受損害。另外，在過(guò)程管理中，基層管理人員還可以總結(jié)和交流管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)管理隊(duì)伍的發(fā)展壯大，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
3、應(yīng)用于銷(xiāo)售管理
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的逐步加快和社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的豐富，人們的消費(fèi)觀念由原來(lái)的“要買(mǎi)”轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)“要賣(mài)”。在現(xiàn)代銷(xiāo)售管理中，企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)，因此企業(yè)在銷(xiāo)售管理中的細(xì)節(jié)管理和感情培養(yǎng)就顯得尤為重要。我國(guó)是一個(gè)悠久的歷史古國(guó)，在濃厚的文化底蘊(yùn)下，消費(fèi)情感的培養(yǎng)成為銷(xiāo)售管理的一個(gè)重要方面。
近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提高，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各種商品極大豐富。對(duì)于企業(yè)而言，各類(lèi)替代品促使企業(yè)不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在研發(fā)及生產(chǎn)創(chuàng)新，還體現(xiàn)在銷(xiāo)售創(chuàng)新。過(guò)程管理理論中的過(guò)程控制要求銷(xiāo)售管理過(guò)程中要注重銷(xiāo)售效益的提高，更要求注重銷(xiāo)售質(zhì)量的提高，即培養(yǎng)忠誠(chéng)消費(fèi)人群。這就要求銷(xiāo)售管理人員在日常的管理中注重銷(xiāo)售人員的行為方式和營(yíng)銷(xiāo)策略，注重以保有客戶及培養(yǎng)新客戶作為其重點(diǎn)。
三、過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀及問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)，特別是我國(guó)加入WTO以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)日益趨于國(guó)際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國(guó)企業(yè)。過(guò)程管理論在我國(guó)實(shí)踐起步較晚，發(fā)展速度也較慢。過(guò)程管理論在我國(guó)企業(yè)中還處在理論研究和實(shí)踐發(fā)展階段，各種的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，企業(yè)應(yīng)用力度也不大，這就制約了我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展。
首先，過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)處于“形式”階段。我國(guó)企業(yè)的發(fā)展方式目前仍然是以短期經(jīng)濟(jì)利益為主，特別是一些中小型企業(yè)，急功近利，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略考慮和戰(zhàn)略規(guī)劃。這為我國(guó)形成產(chǎn)業(yè)集群，聚集產(chǎn)業(yè)力量埋下了隱患。由于歷史發(fā)展的原因及我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中往往以眼前利益為首要目標(biāo)，而忽視長(zhǎng)期健康發(fā)展的機(jī)制建立和培養(yǎng)，這使得企業(yè)發(fā)展遇到巨大的瓶頸，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然嚴(yán)重制約企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。少有實(shí)施過(guò)程管理的企業(yè)，即使有也多流于表面，沒(méi)有深入利用。
其次，過(guò)程管理論在我國(guó)尚處于理論階段，企業(yè)及社會(huì)對(duì)其關(guān)注度不夠。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前仍然沿用目標(biāo)管理的模式，對(duì)于過(guò)程管理理論的基礎(chǔ)理論研究及應(yīng)用實(shí)踐研究較少，這在一定程度上弱化了過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)的推廣和發(fā)展，同時(shí)也制約了我國(guó)企業(yè)在過(guò)程管理理論方面的實(shí)踐應(yīng)用。一個(gè)管理理論的進(jìn)步和發(fā)展需要不斷的使用企業(yè)實(shí)踐去改進(jìn)，而這種改進(jìn)反過(guò)來(lái)又促進(jìn)理論的完善和發(fā)展。過(guò)程管理理論的這種發(fā)展滯后使得其應(yīng)用尚不廣泛。
四、我國(guó)發(fā)展過(guò)程管理理論的建議
作為企業(yè)管理的重要理論，過(guò)程管理理論在我國(guó)企業(yè)的推廣和應(yīng)用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過(guò)程管理理論，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展。
1、加強(qiáng)理論研究，促進(jìn)過(guò)程管理理論的完善
企業(yè)應(yīng)積極投入精力和社會(huì)資源勇敢與過(guò)程管理理論的研究中，促進(jìn)過(guò)程管理理論的不斷完善和改進(jìn)。作為一種新形勢(shì)下產(chǎn)生的企業(yè)管理理論，其發(fā)展需要不斷的理論研究，從而促進(jìn)其自身的完善。因此，企業(yè)的參與是必要的也是必須的。各類(lèi)企業(yè)管理理論研究協(xié)會(huì)和組織應(yīng)該積極協(xié)調(diào)企業(yè)參與，將理論在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)，從而提升其實(shí)踐性和理論經(jīng)驗(yàn)積累，進(jìn)而使之更加具有可行性。
2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身引導(dǎo)，重視過(guò)程管理理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用
企業(yè)作為管理理論的實(shí)踐者和檢驗(yàn)者，應(yīng)該積極參與到過(guò)程管理論的實(shí)踐中去，積極發(fā)揮自身的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自身的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化過(guò)程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進(jìn)理論研究和實(shí)踐進(jìn)步的雙向改進(jìn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理過(guò)程就是理論發(fā)展與演進(jìn)的過(guò)程，保障企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力需要經(jīng)過(guò)管理理論的深入改造和企業(yè)自身管理方式的不斷演進(jìn)，兩者有機(jī)結(jié)合形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進(jìn)企業(yè)良性健康穩(wěn)定發(fā)展。
結(jié)語(yǔ)：
過(guò)程管理理論作為一種實(shí)用的企業(yè)管理理論正日益為更多的企業(yè)所接受，它也正以其獨(dú)特的作用為企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。加強(qiáng)過(guò)程管理理論的理論研究，增強(qiáng)企業(yè)在過(guò)程管理中的實(shí)踐應(yīng)用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)上升力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展是過(guò)程管理理論的核心作用。實(shí)施過(guò)程管理是企業(yè)由小到大，由大到強(qiáng)發(fā)展的必由之路！
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：繼任管理者 培養(yǎng)模式
企業(yè)繼任管理者，是指在企業(yè)部分關(guān)鍵管理崗位上，為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備的繼任者，他們因在本職崗位上表現(xiàn)出優(yōu)異的績(jī)效，具備更高的管理潛質(zhì)，同時(shí)認(rèn)同企業(yè)文化而入選繼任計(jì)劃中。繼任管理者培養(yǎng)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，是通過(guò)對(duì)繼任管理者的儲(chǔ)備、培養(yǎng)使他們能勝任下一階的管理崗位，并且順利晉升到相應(yīng)的崗位。
一、繼任管理者培養(yǎng)的重要性
凱洛格（2010）一項(xiàng)對(duì)中國(guó)CEO的調(diào)查顯示，人才供給不足已經(jīng)成為企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)之一，而領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)超越了產(chǎn)品/服務(wù)/管理創(chuàng)新，成為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。因此，人才供給，尤其是管理人才的供給成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。繼任管理者作為企業(yè)未來(lái)管理人才供給的重要來(lái)源之一，將會(huì)在以下幾個(gè)方面產(chǎn)生效果。
（一）保證人才供給
當(dāng)人才短缺時(shí)，往往會(huì)有三種情況讓企業(yè)陷入被動(dòng)狀態(tài)。
1、關(guān)鍵管理崗位上的管理者離職。關(guān)鍵管理崗位員工往往符合價(jià)值性和稀缺性。價(jià)值性表示其工作對(duì)企業(yè)影響重大，而因市場(chǎng)的稀缺性，卻導(dǎo)致招聘周期往往會(huì)很長(zhǎng)，若關(guān)鍵崗位的員工離職，而該崗位沒(méi)有繼任儲(chǔ)備的話，將會(huì)使企業(yè)陷入被動(dòng)。
2、不敢晉升關(guān)鍵管理崗位上的管理者。因關(guān)鍵管理崗位沒(méi)有繼任儲(chǔ)備，企業(yè)會(huì)擔(dān)心新人接收該工作會(huì)帶來(lái)較大的損失，于是企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快牛”的現(xiàn)象，這樣會(huì)極大影響關(guān)鍵管理崗位員工的積極性，從而進(jìn)入而性循環(huán)。
3、出現(xiàn)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)。當(dāng)新市場(chǎng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，需要企業(yè)增加一批新的管理者投入新的業(yè)務(wù)，正如之前凱洛格的調(diào)查顯示的一樣，CEO擔(dān)心的往往不是創(chuàng)新，而是沒(méi)有充足的人才儲(chǔ)備。
因此，做好繼任管理者培養(yǎng)，讓企業(yè)擁有足夠的人才儲(chǔ)備，上面的問(wèn)題都將迎刃而解。
（二）有利于公司文化的傳承
內(nèi)部培養(yǎng)的繼任管理者熟悉且認(rèn)同公司文化，能夠有效的傳遞公司文化與價(jià)值觀，尤其對(duì)于處于擴(kuò)張期的企業(yè)尤為重要。內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)的比例是一家公司的基本人才政策，這與公司的戰(zhàn)略決策相關(guān)。當(dāng)某些人才內(nèi)部無(wú)法培養(yǎng)或者培養(yǎng)成本過(guò)高時(shí)，會(huì)考慮從外部引進(jìn)。外部引進(jìn)的高端人才在為企業(yè)帶來(lái)新的理念、方法和技術(shù)的同時(shí)也會(huì)沖擊企業(yè)原有文化，而且，中央電視臺(tái)對(duì)話節(jié)目曾講到國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘空降兵的陣亡率高達(dá)90%以上，而且大部分在極短的時(shí)間內(nèi)就陣亡。因此，從國(guó)內(nèi)外較為長(zhǎng)壽的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)看，內(nèi)部培養(yǎng)比例都遠(yuǎn)高于外部引進(jìn)比例。
（三）打通職業(yè)發(fā)展通道
啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃相當(dāng)于為員工提供了一條職業(yè)發(fā)展快車(chē)道，就翰威特近幾年中國(guó)員工敬業(yè)度報(bào)告顯示，職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為影響員工敬業(yè)度最重要的因素之一，因此，繼任管理者培養(yǎng)有利于提升員工敬業(yè)度。
（四）促進(jìn)人力資源管理的升級(jí)
中國(guó)人力資源管理正在進(jìn)入第四個(gè)發(fā)展階段――人才管理階段，前三個(gè)階段分別是人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。人事管理以“人事檔案”為中心，主要負(fù)責(zé)基礎(chǔ)的人事工作。人力資源管理以“崗位”為中心，開(kāi)始建立人力資源管理的六大模塊職能。戰(zhàn)略人力資源管理以“公司戰(zhàn)略”為中心，強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)合作伙伴的身份提供人力資源管理的服務(wù)。但是人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理均看重人力資源管理的流程，并且人力資源各職能的活動(dòng)存在割裂的情況。而人才管理以“人才供應(yīng)”為中心，強(qiáng)調(diào)將人力資源作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，對(duì)“人”與“人才”進(jìn)行區(qū)別管理，以實(shí)現(xiàn)人才的及時(shí)供應(yīng)。繼任管理者培養(yǎng)項(xiàng)目是實(shí)現(xiàn)人才管理的核心，做好繼任管理者培養(yǎng)便能帶動(dòng)公司人力資源管理的升級(jí)換代。
二、繼任管理者培養(yǎng)的現(xiàn)狀
國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于繼任管理者的培養(yǎng)現(xiàn)狀如何呢？本文作者在A公司3年的繼任管理者培養(yǎng)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合北森研究院?中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（2010）聯(lián)合調(diào)查以及自己與大量同行交流的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)絕大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)并未啟動(dòng)繼任管理者的培養(yǎng)，他們?nèi)匀辉谝赃^(guò)往被動(dòng)的人力資源管理方式、人事管理方式管理關(guān)鍵管理崗位人才，甚至根本忽視對(duì)關(guān)鍵管理崗位的關(guān)注。在已經(jīng)啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)的企業(yè)中，大概會(huì)出現(xiàn)如下常見(jiàn)問(wèn)題。
（一）供給人才與企業(yè)需要不符
雖然企業(yè)已經(jīng)啟動(dòng)了繼任計(jì)劃，選擇了一批繼任管理者，并對(duì)繼任者進(jìn)行了培訓(xùn)，但很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)繼任計(jì)劃中的儲(chǔ)備管理干部與企業(yè)實(shí)際崗位空缺不符，企業(yè)在繼任培養(yǎng)中投入了巨大成本卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的產(chǎn)出。造成這種狀況主要有以下原因：
1、人力資源部在啟動(dòng)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員需求進(jìn)行分析，也沒(méi)有對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的盤(pán)點(diǎn)，在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的前提下啟動(dòng)培養(yǎng)計(jì)劃，因此最常見(jiàn)的一種做法是直接啟動(dòng)甄選，往往導(dǎo)致公司人才存量越充足的業(yè)務(wù)模塊入選人員越多，而人才存量不足且未來(lái)人員需求大的模塊卻沒(méi)有人員入選，最終結(jié)果是造成人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性過(guò)剩。
2、人員甄選環(huán)中，未對(duì)繼任管理者未來(lái)的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，同時(shí)也未對(duì)入選者現(xiàn)在的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，致使選拔標(biāo)準(zhǔn)的不一致，將不合適的人選選入。
3、培養(yǎng)人才的速度跟不上企業(yè)實(shí)際需要。主要取決于兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)對(duì)人才需求把握不準(zhǔn)，二是缺乏良好的人才培養(yǎng)體系，致使人才產(chǎn)出的速度太慢。
（二）繼任者的能力與崗位需要不符
因?yàn)榕嘤?xùn)體系設(shè)置不合理，繼任管理者經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)之后依然無(wú)法勝任相應(yīng)崗位的需要。主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容不符合培訓(xùn)方式不符兩個(gè)方面。
1、培訓(xùn)內(nèi)容不符。沒(méi)有對(duì)未來(lái)崗位繼任者的能力要求進(jìn)行嚴(yán)格界定，致使培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。
2、培訓(xùn)方式不符。沒(méi)有遵循成人學(xué)習(xí)的基本原理，大量采用課堂講授的單一方式培訓(xùn)，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率不高。正如Henry Mintzberg所說(shuō)：“教室里培養(yǎng)不出管理者?！?/p>
（三）繼任者參與熱情與成長(zhǎng)愿望不符
繼任管理者在培養(yǎng)期間，參與的熱情逐漸減退，與自身渴望成長(zhǎng)的的愿望不一致。主要有以下原因：
1、未明確溝通繼任管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致繼任者對(duì)培養(yǎng)方向不明確，對(duì)培養(yǎng)周期感到模糊，從而積極性消退。
2、不能明確衡量繼任管理者能力提升，使得繼任者對(duì)培養(yǎng)效果產(chǎn)生懷疑，同時(shí)因?yàn)闆](méi)有對(duì)自己能力的周期性反饋，使得繼任者的學(xué)習(xí)速度減慢。
3、未樹(shù)立起員工自我發(fā)展的意識(shí)和動(dòng)力，而這正是Peter F Drucker所說(shuō)：“企業(yè)管理者的首要任務(wù)是要讓他們有自我發(fā)展的意識(shí)和動(dòng)力?！?/p>
（四）直線經(jīng)理的實(shí)際行動(dòng)與理念不符
Dave Ulrich認(rèn)為各部門(mén)管理者必須成為人力資源帶頭人。而現(xiàn)實(shí)中，直線經(jīng)理也認(rèn)為人才培養(yǎng)十分重要，但實(shí)際卻無(wú)法給與人才培養(yǎng)足夠的支持。他們往往會(huì)自己不能給與學(xué)員教導(dǎo)和幫助，甚至有的直線經(jīng)理會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣泵ψ柚估^任管理者參與培養(yǎng)計(jì)劃。造成此種現(xiàn)象的原因有：
1、企業(yè)是重視短期業(yè)績(jī)的文化為主，當(dāng)工作與人才培養(yǎng)發(fā)生矛盾時(shí)，會(huì)不知覺(jué)的優(yōu)先選擇工作。
2、未在培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程中讓直線經(jīng)理卷入，從甄選、培訓(xùn)到晉升推薦直線經(jīng)理參與甚少，甚至對(duì)每個(gè)階段的結(jié)果并不了解，因此會(huì)對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃缺乏信心。
三、繼任管理者培養(yǎng)模式
針對(duì)上述問(wèn)題，作者根據(jù)自己在A公司的實(shí)踐，提出了系統(tǒng)的繼任管理者培養(yǎng)模式（如圖）。該模式強(qiáng)調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略需要為導(dǎo)向，人力資源管理各環(huán)節(jié)通過(guò)一個(gè)完整的流程形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)均對(duì)本環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)，這樣才能保證繼任管理者培養(yǎng)模式中產(chǎn)出的人才與企業(yè)需要的匹配。該模式具體包括如下內(nèi)容：
人才規(guī)劃
在明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，確定未來(lái)2-3年企業(yè)關(guān)鍵管理崗位的人才規(guī)劃。關(guān)鍵管理崗位應(yīng)符合稀缺性和價(jià)值性?xún)蓚€(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)內(nèi)影響大企且培養(yǎng)周期長(zhǎng)、在市場(chǎng)上不容易獲取，這類(lèi)人群適合內(nèi)部培養(yǎng)而非外部招聘。人才規(guī)劃應(yīng)分兩步進(jìn)行：明確需求、盤(pán)點(diǎn)存量。
根據(jù)企業(yè)未來(lái)2-3年戰(zhàn)略清晰定義未來(lái)關(guān)鍵崗位管理人才的需求數(shù)量以及應(yīng)具備的勝任標(biāo)準(zhǔn)。不同戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵管理崗位不盡相同。例如，若企業(yè)追求產(chǎn)品差異化，其核心能力應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)，以求在市場(chǎng)上的產(chǎn)品領(lǐng)先，那么該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)應(yīng)該是企業(yè)的關(guān)鍵崗位；若企業(yè)追求成本領(lǐng)先，其核心能力應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化及企業(yè)運(yùn)營(yíng)的高周轉(zhuǎn)，那么企業(yè)運(yùn)營(yíng)部門(mén)及標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制的部門(mén)為關(guān)鍵崗位。因此，定義企業(yè)的關(guān)鍵崗位不能一概而論，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略及核心能力出發(fā)，因地制宜的考慮，將企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力最終落實(shí)到關(guān)鍵崗位的人才上。
像GE、聯(lián)想等一些國(guó)際領(lǐng)先型企業(yè)每年都會(huì)利用組織與人才盤(pán)點(diǎn)技術(shù)（Organization and Talent Review）對(duì)公司關(guān)鍵人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并用人才九宮格對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)管理。對(duì)于績(jī)效和潛能具佳的考慮進(jìn)入繼任計(jì)劃，加速其職業(yè)發(fā)展；處于中等的員工給予針對(duì)性的培訓(xùn)，使其績(jī)效和能力得到進(jìn)一步的提升；對(duì)于表現(xiàn)不佳者將給予警告、甚至淘汰。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)存量的盤(pán)點(diǎn)，將進(jìn)一步明確未來(lái)2-3年內(nèi)關(guān)鍵管理人才的缺口，使接下來(lái)的工作方向更為明確。
（二）人才甄選
甄選的目的是在人才盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)有潛力的人才進(jìn)行篩選，以形成更清晰的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。甄選時(shí)應(yīng)該注意選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)與直線經(jīng)理達(dá)成一致的理解，以保證選拔的公正性。同時(shí)還應(yīng)充分考慮被選者自己的意愿，在雙方達(dá)成一致的基礎(chǔ)上更能調(diào)動(dòng)繼任管理者的發(fā)展意識(shí)與動(dòng)力。
（三）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段是為了加速進(jìn)入繼任計(jì)劃的儲(chǔ)備管理者成長(zhǎng)，加速勝任下一階崗位。
依據(jù)未來(lái)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更有針對(duì)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)內(nèi)容的質(zhì)量直接決定了培養(yǎng)的效果，因此學(xué)習(xí)內(nèi)容開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。通常一個(gè)課題會(huì)由一名業(yè)務(wù)專(zhuān)家與一名學(xué)習(xí)專(zhuān)家組成開(kāi)發(fā)小組開(kāi)發(fā)。實(shí)踐證明，業(yè)務(wù)專(zhuān)家擁有很多的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但往往不能很好的將這些經(jīng)驗(yàn)傳遞給學(xué)員，并且讓學(xué)員更容易吸收，所以學(xué)習(xí)專(zhuān)家的加入就可以彌補(bǔ)這一點(diǎn)。對(duì)于所要開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部擁有開(kāi)發(fā)能力的可以?xún)?nèi)部自行開(kāi)發(fā)，若內(nèi)部開(kāi)發(fā)能力不強(qiáng)可以采用外包或者聯(lián)合開(kāi)發(fā)的形式進(jìn)行。
領(lǐng)導(dǎo)力僅僅通過(guò)課堂培訓(xùn)是一個(gè)嚴(yán)重的誤區(qū)（任真，2009），美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力中心（CCL）的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)，除了通過(guò)課堂學(xué)習(xí)之外，領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，還會(huì)通過(guò)與他人分享互動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)。因此，要使繼任管理者能真正學(xué)會(huì)所需技能，應(yīng)通過(guò)多種學(xué)習(xí)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，包括課堂培訓(xùn)、安排實(shí)踐、組織分享與研討、安排輪崗、安排教練或輔導(dǎo)等。
（四）創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)
繼任管理者是企業(yè)投入了巨大成本培養(yǎng)的儲(chǔ)備管理人員，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一，應(yīng)該加速他們的職業(yè)發(fā)展，為其創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。比如擁有優(yōu)先推薦權(quán)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮繼任管理者；還可以幫繼任管理者配置能彌補(bǔ)其能力短板的團(tuán)隊(duì)，讓繼任者在新的崗位上更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，而不用擔(dān)心能力短板的限制。
（五）衡量系統(tǒng)
建立強(qiáng)一致性的衡量系統(tǒng)，保證人才從甄選、學(xué)習(xí)到晉升都是擁有一致性的口徑，這樣也有利于企業(yè)形成良好的能力導(dǎo)向作用。甄選階段的衡量主要是用于有效的選拔候選人；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段的衡量主要是評(píng)估繼任者的成長(zhǎng)幅度，并給以繼任者反饋，更好的幫助他們成長(zhǎng)；晉升推薦階段的衡量主要用于評(píng)估被推薦人是否勝任崗位條件，讓推薦變得有據(jù)可依。
（六）直線經(jīng)理的卷入
整個(gè)繼任管理者培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)讓直線充分卷入，讓他們?cè)谌瞬乓?guī)劃、選拔、培訓(xùn)以及推薦中充當(dāng)重要角色。惠普公司在員工管理中秉持的是“442”原則：即員工自身承擔(dān)40%的責(zé)任，直線經(jīng)理承擔(dān)40%的責(zé)任，人力資源部門(mén)承擔(dān)20%的責(zé)任。
總之，繼任管理者是企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力的重要支撐，繼任管理者的充足率影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。繼任管理者的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，人力資源的工作者應(yīng)該避免用割裂人力資源管理各職能的思維進(jìn)行繼任管理者培養(yǎng)，而應(yīng)保證各個(gè)環(huán)節(jié)均以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以關(guān)鍵管理崗位人才為中心進(jìn)行開(kāi)展。當(dāng)然，繼任管理者培養(yǎng)模式應(yīng)注意的風(fēng)險(xiǎn)是當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略變化時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略。
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（湖南女子學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理系，湖南 長(zhǎng)沙 410004）
摘 要：高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來(lái)管理實(shí)踐的必然要求，應(yīng)用型本科院校應(yīng)根據(jù)一個(gè)管理者應(yīng)具備的情商素質(zhì)，整合學(xué)校、社會(huì)、家庭、學(xué)生各方力量，加強(qiáng)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的情商教育.
關(guān)鍵詞 ：應(yīng)用型；本科；工商管理；情商
中圖分類(lèi)號(hào)：B844；G44文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0082-02
基金項(xiàng)目：湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度立項(xiàng)課題《工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生情商培養(yǎng)模式的研究》(XJK012QGD008)；湖南省普通高等學(xué)校教學(xué)改革研究項(xiàng)目《基于情商培養(yǎng)的創(chuàng)業(yè)類(lèi)課程教學(xué)改革研究》（湘教通〔2015〕291號(hào)序號(hào)619）
應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)除了要求學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)之外，最重要的還是提升學(xué)生的管理能力，學(xué)生的管理情商水平直接影響其管理能力.組織內(nèi)人與人之間良好合作的團(tuán)隊(duì)精神十分重要，管理者管理職能的實(shí)現(xiàn)，并非取決于管理者的個(gè)人主觀意志，而是取決于管理者的個(gè)人能力.因此，工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生畢業(yè)后要成為具有一定影響力的管理者，除了具備過(guò)人的智商以外，還需要高效運(yùn)用自己的情商，以確保決策能夠得到強(qiáng)有力的貫徹實(shí)施.
1 高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來(lái)管理實(shí)踐的必然要求
1.1 高情商有助于提高管理者適應(yīng)新形勢(shì)的能力
一般而言，情商高的管理者往往能夠不斷總結(jié)自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不斷取長(zhǎng)補(bǔ)短，適當(dāng)調(diào)整自己努力的方向，運(yùn)用自身高于常人的情商應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，調(diào)整自己的狀態(tài)，，不浮躁，不武斷.冷靜處理遇到的問(wèn)題，理智判斷，穩(wěn)妥決策，以適應(yīng)變化莫測(cè)的新形勢(shì).
1.2 高情商有助于管理者不斷獲得升遷
成功者之所以成功，是因?yàn)槠渚邆鋬?yōu)于常人的情商，能夠合理控制自己的情緒并用一種向上的感召力凝聚人心，使其在團(tuán)隊(duì)中逐漸成長(zhǎng)為決策者的角色，并對(duì)周?chē)水a(chǎn)生積極的影響.除此之外，還需要依靠前階段積累的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn).有了較高的情商為前提，結(jié)合自己的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和正常智商，就必定可以在職場(chǎng)中如魚(yú)得水，左右逢源.而反觀失敗者，多數(shù)是敗在自己較低的情商上.多項(xiàng)實(shí)踐證明，越到高層，管理者的情商越重要.所以高情商有助于管理者不斷獲得升遷機(jī)會(huì).
1.3 高情商有助于提高管理者的執(zhí)行力
管理者的工作就是提出思想，再把自己的思想裝入別人的大腦.良好的情緒調(diào)動(dòng)能力以及互動(dòng)能力，是把自己的思想裝入別人大腦的橋梁和動(dòng)力.如果管理者能夠調(diào)動(dòng)員工進(jìn)入良好的情緒共鳴狀態(tài)，員工的領(lǐng)悟力就會(huì)增加，就會(huì)很好地領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的思想，其執(zhí)行力就會(huì)極大提升.
1.4 高情商有助于提高管理者組織變革的能力
組織的發(fā)展離不開(kāi)組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織資源的不斷整合與變動(dòng)，都給組織帶來(lái)了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，這就要求管理者關(guān)注組織變革.而組織變革成功的關(guān)鍵并不在變革的內(nèi)容和流程上，而在變革之外的情商管理上.所以管理者需要通過(guò)“目睹”和“感受”，激發(fā)出這樣一種情緒：消除抵制變革的情緒，營(yíng)造樂(lè)意變革的情緒，建立有利于變革的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍，把員工的日常工作情緒變成企業(yè)變革的助力和催化劑.
2 應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的情商素質(zhì)
根據(jù)應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)要求，從管理實(shí)踐來(lái)看，工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生應(yīng)具備作為一個(gè)管理者應(yīng)有的情商素質(zhì).
2.1 自我情緒認(rèn)知與管理
管理者情商的第一個(gè)方面就是自我情緒認(rèn)知，有自我情緒認(rèn)知能力的人，往往能夠很清楚地意識(shí)到自己情緒產(chǎn)生旳原因，能夠進(jìn)行自我識(shí)別和評(píng)價(jià)，察覺(jué)到不良情緒所帶來(lái)的危害從而有意識(shí)進(jìn)行克制或者轉(zhuǎn)移，讓自己始終保持在一種積極平和的情緒狀態(tài).他們具備自我意識(shí)，注意力不因外界或自身情緒的干擾而迷失、夸大，或產(chǎn)生過(guò)度反應(yīng)，具有在情緒紛擾中保持中立自省的能力.自我情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)的管理者能時(shí)刻保持清醒的頭腦，集中注意力，阻止破壞性的情感.
2.2 組織情緒管理
組織情緒管理是指管理者站在一個(gè)全局統(tǒng)籌的角度來(lái)對(duì)組織的情緒進(jìn)行正確引導(dǎo)與指導(dǎo)，組織的情緒往往會(huì)對(duì)組織中的員工產(chǎn)生很大的影響，不僅影響到其工作的積極性與效率，甚至?xí)蔀榻M織中員工去與留的決定因素.管理者應(yīng)該營(yíng)造組織良好的情緒氛圍，學(xué)會(huì)主動(dòng)調(diào)節(jié)組織情緒.管理者在對(duì)組織進(jìn)行統(tǒng)一的情緒管理之前，首先應(yīng)該做到自我情緒的管理，先讓自己的情緒處在一種積極向上的循環(huán)狀態(tài)，然后用自我情緒來(lái)感染周?chē)膯T工；反之，如果組織的管理者本身都不是一個(gè)很好的情緒管理者，那么他（她）的負(fù)面情緒就會(huì)傳染給組織中的每一個(gè)人，會(huì)給團(tuán)隊(duì)中的員工帶來(lái)消極的心理暗示，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的抵觸情緒，從而影響工作的正常開(kāi)展.管理者應(yīng)當(dāng)善用溝通技巧，積極引導(dǎo)員工排解消極情緒，建立情緒發(fā)泄機(jī)制，增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓團(tuán)隊(duì)良性的發(fā)展.
2.3 人際關(guān)系管理
管理者情商素質(zhì)的人際關(guān)系管理主要體現(xiàn)在管理者協(xié)調(diào)好各方面人際關(guān)系和利益關(guān)系，疏通內(nèi)外交往的渠道，溝通上下、左右之間的關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)合作，努力營(yíng)造融洽、和睦的人際環(huán)境.管理者的工作對(duì)象是人，大多數(shù)的時(shí)間都是在與人打交道，所以具有良好的社交技巧處理好人際關(guān)系是管理者的重要能力之一.管理者作為群體的核心，同各個(gè)方面都發(fā)生人際關(guān)系.管理者人際關(guān)系管理的內(nèi)容主要有：與下級(jí)之間關(guān)系的管理、與上級(jí)之間關(guān)系的管理、同級(jí)之間關(guān)系的管理.
3 應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生情商培養(yǎng)措施
應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生情商的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要凝聚學(xué)校、社會(huì)、家庭、學(xué)生多方面的力量，才能真正提高他們的情商水平.
3.1 高校對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施
高校是能對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生進(jìn)行前期情商培養(yǎng)的具有系統(tǒng)指導(dǎo)性和專(zhuān)業(yè)性的機(jī)構(gòu).高校的情商培養(yǎng)教育是對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生進(jìn)行情商培養(yǎng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié).它的培養(yǎng)措施有以下三點(diǎn).
一是力行素質(zhì)教育，完善評(píng)價(jià)體系.傳統(tǒng)教育模式的依然存在一直是素質(zhì)教育推進(jìn)的絆腳石.舊的評(píng)價(jià)體系讓學(xué)生循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī).要通過(guò)高校教育提高工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商水平，就應(yīng)該力行素質(zhì)教育，完善評(píng)價(jià)體系.首先，高校要建立靈活多元的學(xué)生評(píng)價(jià)體系，鼓勵(lì)學(xué)生全方面發(fā)展.除了對(duì)學(xué)業(yè)的考核，也應(yīng)該從道德、人格、人際關(guān)系等方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核.評(píng)價(jià)的方式也不應(yīng)該僅限于老師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，可以拓展到學(xué)生本人、其它學(xué)生、宿舍管理者、家長(zhǎng)、社會(huì)等.二是開(kāi)設(shè)《管理者情商訓(xùn)練》等相關(guān)課程.由于學(xué)校教育的特殊性，開(kāi)設(shè)情商課程是對(duì)處于校園時(shí)代的工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生最便捷和直接的培養(yǎng)方式，并且要安排專(zhuān)業(yè)的老師來(lái)授課，保證上課的質(zhì)量.還可以邀請(qǐng)與情商培養(yǎng)方面相關(guān)的專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行課堂講座，對(duì)加強(qiáng)學(xué)生對(duì)情商的了解，激商自我培養(yǎng)的興趣，起到一個(gè)很好的引導(dǎo)作用.在課程結(jié)束時(shí)給予學(xué)生考核，應(yīng)該避免死板的書(shū)面形式，讓考試也更具生動(dòng)性，更注重學(xué)生的綜合素質(zhì).三是開(kāi)展課余社會(huì)實(shí)踐活動(dòng).工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生在學(xué)校期間的情商培養(yǎng)除了理論形式外，實(shí)踐也相當(dāng)?shù)闹匾?學(xué)校要多開(kāi)展一些社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，督促學(xué)生的參與.在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，學(xué)生能得到各方面的鍛煉.經(jīng)歷帶來(lái)的感悟能讓他們成長(zhǎng)得更快，他們能了解到學(xué)校以外的世界，處理到一些校園外的問(wèn)題.交際圈因此擴(kuò)大，人際交往能力得到提升.而且在處理困難時(shí)，更多的需要他們的團(tuán)隊(duì)合作力、情緒控制能力.這些都是情商培養(yǎng)所涵蓋的內(nèi)容.
3.2 家庭對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施
工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商教育要發(fā)揮學(xué)生家長(zhǎng)的積極作用.首先高校應(yīng)引導(dǎo)家長(zhǎng)轉(zhuǎn)變觀念，重視學(xué)生情商的培養(yǎng).在讀大學(xué)之前，中國(guó)家長(zhǎng)普遍注重小孩的智商而忽略其情商.高校教師應(yīng)通過(guò)各種方式讓家長(zhǎng)充分認(rèn)識(shí)到工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生情商培養(yǎng)的必要性和重要性，家長(zhǎng)在家庭教育中要重視情商培養(yǎng).二是高校利用校內(nèi)資源，通過(guò)信件、網(wǎng)絡(luò)等形式及時(shí)與家長(zhǎng)溝通，了解學(xué)生的家庭背景和受教育環(huán)境，及時(shí)反映學(xué)生在校情況.家長(zhǎng)也可以多參與學(xué)校的教育活動(dòng)，加強(qiáng)家長(zhǎng)與學(xué)校之間的聯(lián)系.三是制定需要家長(zhǎng)參與的假期情商培養(yǎng)計(jì)劃.每年的假期是學(xué)校教育的真空階段，這時(shí)可以充分調(diào)動(dòng)家長(zhǎng)的積極性.高?？梢灾贫ㄒ惶紫鄬?duì)完善的假期情商培養(yǎng)計(jì)劃，家長(zhǎng)按照該計(jì)劃繼續(xù)開(kāi)展情商教育工作，開(kāi)學(xué)之后，家長(zhǎng)將假期的情況反饋回來(lái)，并根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整情商教育工作.
3.3 社會(huì)對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施
工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商教育離不開(kāi)家庭和學(xué)校發(fā)揮的重要作用，也離不開(kāi)社會(huì)這股不可替代的教育力量.社會(huì)參與教育有利于工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的“社會(huì)化”，可以大大提高情商的實(shí)踐能力.一是營(yíng)造良好的氛圍，為工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商教育提供有利的環(huán)境.二是借助社會(huì)媒體的力量，普及情商及情商教育的知識(shí).三是積極參與高校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的校企合作.企業(yè)要為工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生提供更多的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在管理實(shí)踐中提高自己的情商水平.高校與合作企業(yè)在情商培養(yǎng)方面多展開(kāi)合作，可以請(qǐng)一些在職人員進(jìn)高校，給學(xué)生講述在管理實(shí)踐中情商培養(yǎng)的心得體會(huì)，為學(xué)生日后的職業(yè)生涯做好充分的心理準(zhǔn)備.
3.4 工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的情商自我培養(yǎng)措施
工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生接受了外界對(duì)自己的情商培養(yǎng)后，自我培養(yǎng)也是相當(dāng)?shù)闹匾?只有在自我培養(yǎng)的時(shí)候，才能更好地消化和吸收從外界獲取的培養(yǎng).自我培養(yǎng)包括三方面：第一是自我反思.這要求工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生經(jīng)常對(duì)自己的行為、思想、情緒作出自察和自評(píng).從而可以更好地認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和需要提升的地方，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短.工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生一定要嚴(yán)格地要求自己，做到古人所說(shuō)的“吾日三省吾身”.第二是自我調(diào)節(jié).工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生要及時(shí)對(duì)自己進(jìn)行調(diào)節(jié)，消除不良情緒，不讓壞情緒影響到自己的工作和生活.平時(shí)可以通過(guò)閱讀或音樂(lè)等自己感興趣的方式陶冶自己的情操.第三是自我激勵(lì).以成就作為驅(qū)動(dòng)力，將自己和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)抓住機(jī)會(huì)，并以不尋常的方式激勵(lì)自我.
總之，高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來(lái)管理實(shí)踐的必然要求，高校要高度重視工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生的情商教育.
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小學(xué)教育管理管理模式人本管理創(chuàng)造性人本主義是20世紀(jì)重要的一種思想，強(qiáng)調(diào)要對(duì)每一個(gè)個(gè)體進(jìn)行尊重。當(dāng)前已經(jīng)是進(jìn)入了21世紀(jì)，中國(guó)在建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義事業(yè)過(guò)程當(dāng)中，需要聚集民智、匯聚民力，要發(fā)揮出每一個(gè)個(gè)體的責(zé)任心以及創(chuàng)造性，就更需要注重對(duì)人本主義思想的運(yùn)用和發(fā)揮。而小學(xué)階段的教育實(shí)際上是一個(gè)尤為重要的教育階段，因?yàn)榍嗌倌曜陨淼娜烁?、品質(zhì)和基礎(chǔ)知識(shí)都是在小學(xué)階段的教育培養(yǎng)出來(lái)的。因此，加強(qiáng)對(duì)于小學(xué)教育的人本主義管理，培養(yǎng)小學(xué)生的自我表現(xiàn)以及主體性的地位，培養(yǎng)出他們健全的人格和自信，也是小學(xué)階段進(jìn)行教育所需要進(jìn)行解決的一個(gè)重要的課題。
一、當(dāng)前小學(xué)教育在管理上所存在的普遍問(wèn)題
（一）教育管理上對(duì)于學(xué)生的創(chuàng)造性存在抑制的狀況
中國(guó)很早就已經(jīng)興文重教，從東周時(shí)代開(kāi)始就已經(jīng)有諸子百家進(jìn)行傳習(xí)講學(xué)，一直到現(xiàn)在，中國(guó)仍然十分重視文教的重要性，并且提出科教興國(guó)的戰(zhàn)略。但是正因?yàn)橹袊?guó)從封建時(shí)代以來(lái)長(zhǎng)久的教師權(quán)威性?xún)r(jià)值觀念的影響，很多小學(xué)在開(kāi)展教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中都是強(qiáng)調(diào)服從，并且教師也是服從小學(xué)的科目教研組的教研成果，無(wú)論從教學(xué)的方式或者是教學(xué)的內(nèi)容上都應(yīng)該服從教研的成果，不然則可能受到詰難和責(zé)備。而負(fù)責(zé)具體教學(xué)的教師在面對(duì)學(xué)生的時(shí)候也是這樣的，強(qiáng)調(diào)學(xué)生對(duì)于知識(shí)的被動(dòng)接受，但是一旦學(xué)生在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中提出一些新的觀點(diǎn)，或者表達(dá)自己的個(gè)性等，卻不容易受到教師的接受。所以，教育管理上對(duì)于小學(xué)生的創(chuàng)造性沒(méi)有尊重，很多學(xué)生在日常的過(guò)程當(dāng)中也都放棄了自身的創(chuàng)新嘗試，這一點(diǎn)對(duì)于很多小學(xué)的教育管理者而言，也同樣無(wú)法進(jìn)行創(chuàng)新性的引導(dǎo)和管理。
（二）教育管理過(guò)程中不容易發(fā)揮出管理者自身的素質(zhì)
當(dāng)前對(duì)于小學(xué)教育的質(zhì)量要求越來(lái)越高，對(duì)于高質(zhì)量的教師資源的缺乏，以及教學(xué)上存在的資源緊缺的狀況也逐漸突出，影響了很多教師在教學(xué)優(yōu)化以及深入研究探討的過(guò)程。小學(xué)普遍出現(xiàn)的負(fù)責(zé)一線教學(xué)的教師資源緊缺，以及資金上、時(shí)間上普遍不足，這樣很多小學(xué)教學(xué)過(guò)程中就采取大班教育，班級(jí)的學(xué)生人數(shù)太多，教學(xué)的質(zhì)量也不好，這樣的教學(xué)方式就和傳統(tǒng)的教學(xué)方式?jīng)]太大的本質(zhì)差別。在這樣的教學(xué)過(guò)程當(dāng)中，就無(wú)法真正對(duì)于每一個(gè)不同的學(xué)生個(gè)體差異性進(jìn)行關(guān)注，教學(xué)沒(méi)有個(gè)體的微調(diào)，容易造成教學(xué)方式和內(nèi)容的一刀切，挫傷了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，扼殺了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增加了學(xué)生的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)。
二、探索人本主義的教育理念下以人為本的小學(xué)教育管理模式
（一）采用民主的人本主義小學(xué)教育管理模式，強(qiáng)調(diào)全員參與
促進(jìn)青少年的全面發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，是小學(xué)教育管理的發(fā)展的根本目標(biāo)。小學(xué)的教育管理者和小學(xué)一線教學(xué)的教師，在貫徹執(zhí)行相關(guān)的小學(xué)規(guī)章制度、教學(xué)制度上也需要徹底、自覺(jué)以及主動(dòng)。但是學(xué)校在形成小學(xué)的日常教學(xué)管理規(guī)章制度上，不能夠完全忽視對(duì)于負(fù)責(zé)一線教學(xué)工作的教師的經(jīng)驗(yàn)的主觀感受。由于很多負(fù)責(zé)一線教學(xué)的小學(xué)教師，對(duì)于小學(xué)教育實(shí)施過(guò)程當(dāng)中所遇到的問(wèn)題更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握當(dāng)前小學(xué)教育管理所缺乏的一些層面。這些寶貴的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，都應(yīng)該被小學(xué)的教育管理者所吸納和整合的。小學(xué)的教育管理者要強(qiáng)調(diào)策略研討上的全員參與性，教育管理的策略要從人本主義的角度出發(fā)，從而能夠更加全面地聚集一線教師的智慧，形成更好的教育模式。而這種人本主義的管理模式，也會(huì)對(duì)于一線教師和學(xué)生之間的交流起到更為積極的影響。
（二）要注意人性管理和制度管理之間更好的結(jié)合
小學(xué)要進(jìn)行人本主義的管理，還要注意制度管理和人性管理互相之間的結(jié)合。過(guò)去的教學(xué)管理比較注意服從，這樣在教育管理之下，會(huì)讓一線教師容易產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)心態(tài)，從而無(wú)法獲得尊重和滿足，在工作過(guò)程當(dāng)中就不容易進(jìn)行配合以及服從。而人性管理最為重要的就是讓被管理的一線教師能夠獲得精神上的尊重，和一線教師平等地進(jìn)行交流，進(jìn)一步地取長(zhǎng)補(bǔ)短，在情感上進(jìn)行互動(dòng)，最終可以促進(jìn)教學(xué)管理制度令行禁止，一線教師更加配合以及服從。小學(xué)的教育管理者要更注意發(fā)揮一線教師的工作自主傾向性，并且能夠發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，最后促進(jìn)這些小學(xué)教師在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，管理者要更多地對(duì)教師理解以及尊重，最終以人性管理配合制度化的管理，促進(jìn)小學(xué)教育管理的發(fā)展。
（三）構(gòu)造更為濃厚的人文教育文化的氛圍
小學(xué)的教育管理者要注意以人文本的觀念，不僅僅是作為學(xué)校的管理者需要具備這樣的管理價(jià)值觀，更是一個(gè)文化養(yǎng)成的過(guò)程，從而用人本主義的機(jī)制以及方法對(duì)學(xué)校進(jìn)行管理。小學(xué)的管理者要更加注意放手讓負(fù)責(zé)一線教學(xué)的教師去探究一些新的小學(xué)教學(xué)方式，以及采用一些新的教學(xué)方法。一旦教學(xué)的管理者和一線教學(xué)教師在一些教學(xué)的方式、教學(xué)的內(nèi)容上存在分歧的時(shí)候，不要采用傳話的方式表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而是要注意采用一些平等的交流和互相溝通的方式，讓一線教師能夠想說(shuō)、能說(shuō)、有機(jī)會(huì)去說(shuō)，不要輕易懷疑教師的一些創(chuàng)新觀念和做法，也不要形成一些思維定勢(shì)，不愿意和教師繼續(xù)交流，最終造成了教學(xué)管理者和一線教師之間的嫌隙。這就是平等、互相尊重的人本主義教育文化氛圍的培養(yǎng)和形成。這些寶貴的人本主義教育文化，對(duì)于小學(xué)生而言，也是有著非常積極的影響。
三、結(jié)束語(yǔ)
在營(yíng)造以人為本的教學(xué)管理模式的過(guò)程當(dāng)中，要注意和一線教師之間的良流，并且鼓勵(lì)教師進(jìn)行自主創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，共同為培養(yǎng)具備全面綜合素質(zhì)的新小學(xué)生而付出努力。讓小學(xué)教師愉快地參加工作，在教書(shū)育人的過(guò)程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，也是小學(xué)教育管理者在進(jìn)行管理時(shí)的題中之義。
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經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者工作產(chǎn)生了一定的影響，對(duì)企業(yè)管理者提出了新的要求，企業(yè)管理者只有借助不斷參與相關(guān)教育培訓(xùn)提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，才能夠制定更為科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策，帶領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)定高效發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求表現(xiàn)在以下方面：首先，要求企業(yè)管理者具備能夠根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)戰(zhàn)略做出正確判斷的能力，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)新形勢(shì)對(duì)企業(yè)綜合管理工作進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)能夠與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展相適應(yīng)，在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)行。其次，企業(yè)管理者應(yīng)該具備科學(xué)決策能力，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的影響對(duì)企業(yè)發(fā)展做出正確的決策，爭(zhēng)取企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。最后，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)供給側(cè)改革背景下，企業(yè)管理者也應(yīng)該具備資源整合的能力，可以對(duì)市場(chǎng)上有利于企業(yè)發(fā)展的資源進(jìn)行整合，進(jìn)而充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展，全面推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。唯有如此，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)管理者才能夠憑借自身較強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理能力帶領(lǐng)企業(yè)尋求更好的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)做出正確的指引，保證企業(yè)能夠在新時(shí)期激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。
二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)的措施
從上文分析可知，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者管理工作提出了更高的要求，企業(yè)管理者只有具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中相關(guān)因素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求做出正確的發(fā)展策略，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。所以必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作的重視，借助有效的培訓(xùn)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。
1.借助自助活動(dòng)對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)
西方管理學(xué)研究專(zhuān)家針對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭問(wèn)題進(jìn)行了深入研究后，提出自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭是提升自我素質(zhì)的最重要方式之一，并且是能夠充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的一種自我素質(zhì)提升方式。以此為指導(dǎo)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求，企業(yè)管理者要想逐步提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，就應(yīng)該借助自我駕馭充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。一般來(lái)說(shuō)，自我駕馭包含自我激勵(lì)和自我約束兩個(gè)方面的內(nèi)容，企業(yè)管理者培訓(xùn)自身領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)該注意從這兩個(gè)方面入手，借助自我激勵(lì)和自我約束的有效融合促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。在企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)中，處于管理層的管理者是人力資源中價(jià)值最高的團(tuán)隊(duì)，他們的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心都相對(duì)較強(qiáng)，能夠借助自測(cè)、自省以及和他人對(duì)照等方式發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，明確自我提升方向，然后積極探索自我提升方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的有機(jī)培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者的自助活動(dòng)不僅包含對(duì)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，還體現(xiàn)在掌握相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面，所以在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)不斷挖掘自身潛力，進(jìn)行自助學(xué)習(xí)，在提升自身決策能力和判斷能力的基礎(chǔ)上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展。
2.通過(guò)發(fā)展性活動(dòng)提升領(lǐng)導(dǎo)力
在參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)管理者還可以選擇借助發(fā)展性活動(dòng)，如選擇任務(wù)學(xué)習(xí)和崗位輪換等方式促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。任務(wù)學(xué)習(xí)具體指為管理者安排相關(guān)決策難題來(lái)促進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，一般情況下任務(wù)學(xué)習(xí)方式的重點(diǎn)在于管理者在參與學(xué)習(xí)任務(wù)、解決相關(guān)問(wèn)題過(guò)程中獲得的寶貴經(jīng)驗(yàn)和體驗(yàn)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必然面對(duì)層出不窮的新問(wèn)題，企業(yè)管理者以此為切入點(diǎn)組織任務(wù)學(xué)習(xí)活動(dòng)，能夠在不斷挑戰(zhàn)中提升自身協(xié)調(diào)、創(chuàng)新和資源整合能力，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化。而崗位輪換學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)管理者通過(guò)參與崗位輪換活動(dòng)得到不同的工作崗位上學(xué)習(xí)，進(jìn)而明確自身綜合素質(zhì)和管理決策能力方面的不足之處，再借助豐富的輪崗經(jīng)驗(yàn)對(duì)自身不足加以彌補(bǔ)，有效培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)形勢(shì)下，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整頻繁出現(xiàn)，各部門(mén)之間也多次進(jìn)行充足，此時(shí)實(shí)施崗位輪換能夠讓管理者參與到更多的工作崗位中進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在提升管理者綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上為管理者領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化提供相應(yīng)的保障，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下的穩(wěn)定高效發(fā)展提供全面的支持。
企業(yè)到底是用成熟的人，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的人，還是用外行來(lái)管理內(nèi)行，這涉及到不同企業(yè)的用人制度，和不同的用人文化。有個(gè)說(shuō)法是這樣的，美國(guó)人是在不同的企業(yè)，就干一項(xiàng)工作，直到成為頂尖的專(zhuān)家；日本人是在一個(gè)企業(yè)，干不同的工作，很是忠誠(chéng)；我們中國(guó)人最厲害，在不同的行業(yè)，做不同的工作，還做得好的話，那叫本事。
客觀地來(lái)看，美國(guó)那種是培養(yǎng)專(zhuān)家的方式，員工是那種專(zhuān)家的定位，無(wú)論是個(gè)人還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本都是最低的。美國(guó)人的高中生，在上大學(xué)以前，就要想好，長(zhǎng)大以后做什么，甚至這個(gè)教育從小就開(kāi)始了。經(jīng)過(guò)4年大學(xué)的教育，他們或者成了工程師，或者成了律師或者成了什么，別的專(zhuān)家。我們前面說(shuō)的管理層，上崗以前要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，就是這個(gè)培養(yǎng)專(zhuān)家的思路，在企業(yè)中的體現(xiàn)。
而日本的企業(yè)，有個(gè)所謂的年功序列制（雖然現(xiàn)在正在弱化），每個(gè)人都是沒(méi)有希望，被破格提拔的，大家都按照職位的臺(tái)階，一點(diǎn)一點(diǎn)地向上升。企業(yè)當(dāng)然要花大力氣，不斷地培養(yǎng)這個(gè)人，看里面能否出個(gè)頂尖人物。其中代價(jià)最大的培養(yǎng)方式，就是崗位輪換了。一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，突然去做財(cái)務(wù)經(jīng)理，可以想象，無(wú)論在技能還是在經(jīng)驗(yàn)上，他都多么地欠缺。這個(gè)人要從此戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰，要依賴(lài)下屬，要服務(wù)下屬，甚至要敬畏那些專(zhuān)業(yè)的下屬，才能讓工作正常開(kāi)展。而一旦他干出來(lái)了，出了業(yè)績(jī)，就變成了復(fù)合型人才。
經(jīng)過(guò)幾次這樣的崗位輪換，未來(lái)總經(jīng)理的替代者，算是培養(yǎng)起來(lái)了。但一個(gè)預(yù)備總經(jīng)理成長(zhǎng)起來(lái)了，后面有多少個(gè)沒(méi)有通過(guò)考驗(yàn)?zāi)?？拿工作練手，這是最難，是成本最高的，也是對(duì)管理者最大的考驗(yàn)。日本企業(yè)這樣培養(yǎng)管理層的方式，只有在企業(yè)的流程和制度都很完善了，公司預(yù)測(cè)這個(gè)人是忠誠(chéng)的，他是把未來(lái)的發(fā)展，和公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣的培養(yǎng)才有效果。公司的流程和制度完善，保證這個(gè)管理者，即便是外行，在下屬的輔助下，也不出什么大錯(cuò)。這個(gè)人是忠誠(chéng)的，保證他在認(rèn)可，這是公司對(duì)他的培養(yǎng)，而不是折磨，在這個(gè)壓力下，他不會(huì)輕易跑掉。
一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析版權(quán)所有
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
三．培訓(xùn)目標(biāo)
四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃
1．課程體系
2．培訓(xùn)師培訓(xùn)
3．培訓(xùn)設(shè)施
4．培訓(xùn)管理制度
五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
1．確定人才需求
2．確定人才來(lái)源
3．培養(yǎng)的方式
六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算
七．培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法
1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)
2．人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)
3．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評(píng)價(jià)指標(biāo)
一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析
xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開(kāi)辦了珠海店、蘭州店、陽(yáng)江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國(guó)迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無(wú)論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問(wèn)題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個(gè)重要課題！
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開(kāi)發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
2003年11月，人力資源開(kāi)發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問(wèn)、音像）范圍內(nèi)開(kāi)展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問(wèn)卷，收回645份有效問(wèn)卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。
總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：
1．需要進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)的51%；
2．愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2%；
3．內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；
4．個(gè)人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；
5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占35%,不能夠的占15.2%,說(shuō)不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數(shù)據(jù)，說(shuō)明基層員工對(duì)培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識(shí)，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營(yíng)運(yùn)知識(shí)》是必須的培訓(xùn)課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(zhǎng)以上員工認(rèn)為：
1．個(gè)人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；
2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。
從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門(mén)急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jī)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認(rèn)為：版權(quán)所有
1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，
2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占100%,
3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5%,
5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測(cè)試的占25%。
公司高層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開(kāi)展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對(duì)急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。
從問(wèn)卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對(duì)公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問(wèn)題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三．培訓(xùn)目標(biāo)
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開(kāi)發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：
1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；
2．執(zhí)行人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；
3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門(mén)、員工的溝通；
6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。
四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃
2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線員工（導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過(guò)以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。
培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門(mén)的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現(xiàn)場(chǎng)部門(mén)有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開(kāi)發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)提高培訓(xùn)技能，提供開(kāi)發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭(zhēng)總部能建立一個(gè)獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場(chǎng)地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個(gè)公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個(gè)分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個(gè)運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。
五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
近期人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)的中層管理者為主，包括營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(zhǎng)、收銀主管、收銀組長(zhǎng)、物管部主任、財(cái)務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。
人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據(jù)兩個(gè)方面的情況來(lái)確定。一是公司的新店開(kāi)業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開(kāi)業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才；二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動(dòng)、公司發(fā)展部門(mén)增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開(kāi)發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個(gè)公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來(lái)源
人才的來(lái)源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過(guò)在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過(guò)招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養(yǎng)的方式
人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級(jí)管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過(guò)此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算
見(jiàn)附表一
七．評(píng)價(jià)方法
培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：
1.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)數(shù)量；
2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；
3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。
人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。
培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：
1．培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量；
2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
渠道選擇
出于招聘渠道的考量，與餐飲行業(yè)有著些許相似性的房地產(chǎn)行業(yè)，也存在著同樣的怪象，人力資源管理者難以招聘。雖然，房地產(chǎn)企業(yè)也存在人員流動(dòng)率高，社保問(wèn)題難以統(tǒng)一等問(wèn)題，但是一些房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)通過(guò)獵頭這種方式來(lái)招聘。但物流、餐飲等行業(yè)選擇獵頭這種渠道來(lái)招聘的則相對(duì)甚少。
雖然在中國(guó)行業(yè)性獵頭沒(méi)有歐美國(guó)家普遍，但是針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司在嗅到市場(chǎng)前景之際已經(jīng)萌芽，這也讓房地產(chǎn)行業(yè)的招聘渠道拓寬了不少。不過(guò)，即便如此，也存在與餐飲行業(yè)類(lèi)似的問(wèn)題，人力資源從業(yè)者以及管理者流動(dòng)率低，有經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者少。獵頭公司通過(guò)背景調(diào)查等方式再三選擇后將人才推薦給房地產(chǎn)企業(yè)，從事人力資源管理者的工作，有的能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，有的則與企業(yè)不匹配，這也讓很多房地產(chǎn)用人單位頭疼不已。
綜觀如今的傳統(tǒng)招聘渠道，高端人才的招聘主要以獵頭為主，然而對(duì)傳統(tǒng)餐飲行業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得略有不切實(shí)際之嫌。暫且不說(shuō)中國(guó)獵頭市場(chǎng)行業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)，單就讓餐飲企業(yè)管理者接受獵頭招聘就成為一大難題。他們一方面出于成本考慮，在中國(guó)市場(chǎng)習(xí)慣于勞動(dòng)力取勝的餐飲企業(yè)，更多希望通過(guò)低成本的運(yùn)作方式來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而現(xiàn)在服務(wù)行業(yè)內(nèi)部推薦相比較其他方式的招聘渠道而言，不僅時(shí)間成本小，而且在人力、物力成本上都有著無(wú)法取代的優(yōu)勢(shì)。另外一方面，餐飲行業(yè)本身存在服務(wù)人員的流動(dòng)率高、統(tǒng)籌難等各種問(wèn)題，而通過(guò)熟人推薦方式比較容易取得信任，并且有著相對(duì)的自。而通過(guò)社會(huì)招聘的無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，在處理問(wèn)題、人員分配考量和上市風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)?shù)确矫娑紩?huì)有所欠缺和疑問(wèn)，即便是招到了，可能也會(huì)出現(xiàn)水土不服而流產(chǎn)的現(xiàn)象，這正是餐飲行業(yè)人才缺口的問(wèn)題所在。
考量本身
現(xiàn)招現(xiàn)用是中國(guó)多數(shù)企業(yè)習(xí)慣的用人方式，通過(guò)這種方式，在某種程度上推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，并且為企業(yè)節(jié)省了時(shí)間，但在企業(yè)快速成長(zhǎng)的洪流中，現(xiàn)有的社會(huì)人才無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求，這是眾多服務(wù)型企業(yè)遭遇的瓶頸。尤其是眾多餐飲企業(yè)，無(wú)論是培養(yǎng)體制還是晉升機(jī)制，都成為他們難以應(yīng)上市需求所帶來(lái)的高溫高壓考驗(yàn)，一旦企業(yè)發(fā)展到某種程度，能夠使得上勁的人往往千金難求。
分析中國(guó)餐飲行業(yè)上市公司，更多的是在連鎖經(jīng)營(yíng)上做得比較出色的企業(yè)，如全聚德、湘鄂情、西安餐飲、華天酒店等。從中國(guó)餐飲行業(yè)的市場(chǎng)狀況看，主要存在的現(xiàn)象是民營(yíng)企業(yè)居多，管理者缺乏，高素質(zhì)人才缺乏等，尤其在如今資本市場(chǎng)運(yùn)作、重視高科技、高成長(zhǎng)性的特點(diǎn)看，相對(duì)門(mén)檻較低、科技含量低、勞動(dòng)力比較密集的餐飲業(yè)，則不具有優(yōu)勢(shì)。
這些高科技高技術(shù)型企業(yè)無(wú)論是上市，還是快速發(fā)展，社會(huì)上培育出來(lái)的人才基本上能夠供應(yīng)需求，并且本身的行業(yè)特色也讓這些企業(yè)在人力資源管理上相對(duì)簡(jiǎn)單有效。這是社會(huì)培訓(xùn)體制所產(chǎn)生的效果，而對(duì)餐飲類(lèi)勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，社會(huì)培訓(xùn)往往難以滿足高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)人才缺口，如何才能變則通呢？
既然傳統(tǒng)方式無(wú)法滿足勞動(dòng)密集型企業(yè)的人才供應(yīng)需求，細(xì)分市場(chǎng)也還未能有效觸及并且達(dá)到企業(yè)需求，那如何才能解決這個(gè)難題呢？
思索變則
窮則思變，變則通，通則及，這是傳統(tǒng)的處世之道。既成事實(shí)，無(wú)法改變，那就更需要思考變通的方式。
