時(shí)間：2023-10-09 10:48:10
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關(guān)鍵詞：民辦高校；勞動(dòng)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)
民辦高校的屬性為民辦非企業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位都被明確適用《勞動(dòng)合同法》。因此，民辦高校作為勞動(dòng)用工主體，需要在用工過程中承擔(dān)起用工主體責(zé)任，相應(yīng)承擔(dān)違反勞動(dòng)法律的風(fēng)險(xiǎn)。
一、如何認(rèn)識(shí)勞動(dòng)用工和勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)
民辦高校與年輕教師之間簽訂的是勞動(dòng)關(guān)系，而與退休返聘的教師之間簽訂的是勞務(wù)協(xié)議關(guān)系。本文研究的側(cè)重點(diǎn)是民辦高校與年輕教師之間的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
民辦高校勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要是由于教師普遍是高學(xué)歷的知識(shí)分子，本身維權(quán)意識(shí)比較高，而在單位方面則是因?yàn)?a href="http://www.tpyqcpj.com/haowen/51301.html" target="_blank">人力資源工作者勞動(dòng)法律意識(shí)參差不齊，法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)差，具體勞動(dòng)用工流程操作不規(guī)范，或者是證據(jù)保存意識(shí)淡薄，遇到勞動(dòng)用工糾紛情形時(shí)，往往拿不出足夠的證據(jù)或合法的證據(jù)。
二、民辦高校勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)分析
從民辦高校勞動(dòng)用工的全過程來看，一位勞動(dòng)者與一所民辦高校建立勞動(dòng)關(guān)系可以分為招聘、培訓(xùn)、管理、考核、獎(jiǎng)懲、續(xù)簽或離職等內(nèi)容，在上述的每一個(gè)環(huán)節(jié)都可能發(fā)生勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
（一）招聘方面
該環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括錄用人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動(dòng)合同、雙方違反如實(shí)告知義務(wù)、勞動(dòng)者提供虛假入職材料、違法收取違約保證金等。民辦高校要注意的是，在招聘宣傳過程中，應(yīng)主動(dòng)將本單位的情況如實(shí)告知應(yīng)聘者，特別是對(duì)于應(yīng)聘者比較敏感的住房、交通、工資待遇等內(nèi)容，不能夸大宣傳，否則很容易陷入“欺詐”宣傳的陷阱，在應(yīng)聘者以此為由提起勞動(dòng)仲裁時(shí)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，應(yīng)避免在招聘廣告中出現(xiàn)性別要求招致勞動(dòng)仲裁。
（二）培訓(xùn)方面
培訓(xùn)階段的法律用工風(fēng)險(xiǎn)可以分為崗前培訓(xùn)和進(jìn)修提高培訓(xùn)兩種情形。崗前培訓(xùn)和試用期是聯(lián)系在一起的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。部分民辦高校認(rèn)為單位已經(jīng)支付了一定的培訓(xùn)成本，因此限制勞動(dòng)者在試用期的離職的權(quán)利，這是違反法律要求，很容易產(chǎn)生法律糾紛。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者一旦違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。有些民辦高校在選派教師外出培訓(xùn)時(shí)不注意簽訂培訓(xùn)協(xié)議，往往事后有糾紛時(shí)限于被動(dòng)。
（三）管理方面
對(duì)教職工依法進(jìn)行管理是民辦高校的基本權(quán)利。但在法律實(shí)踐過程中，民辦高校制訂的管理制度是否符合法律規(guī)定往往也是產(chǎn)生法律糾紛的重要原因。有些民辦高校所制訂的規(guī)章制度沒有貫徹民主精神，沒有經(jīng)過教代會(huì)或全體教職工討論，沒有與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的管理制度往往在勞動(dòng)法律糾紛處理過程中被認(rèn)定為無效。
（四）考核方面
考核是民k高校對(duì)教職工一年的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與其工資福利待遇、晉升直接掛鉤的一項(xiàng)常規(guī)活動(dòng)。在考核流程方面，細(xì)節(jié)不夠公開，考核結(jié)果沒有及時(shí)向教師本人傳達(dá)，造成部分考核結(jié)果為不稱職或基本稱職的教師對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，從而產(chǎn)生法律糾紛。
（五）獎(jiǎng)懲方面
部分民辦高校對(duì)教師違反規(guī)章制度設(shè)定了處罰的條款，如遲到一次罰款20元等。這種做法主要是因?yàn)槊褶k高校的人力資源部門的工作人員缺乏法律意識(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到民辦高校并不具有行政處罰權(quán)。
（六）續(xù)簽或離職方面
部分民辦高校沒有盡到提前一個(gè)月告知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽的法定義務(wù)，如果雙方最終續(xù)簽則還比較好處理，一旦民辦高校最終又不同意與該教職工續(xù)簽時(shí)，民辦高校將很容易被教職工提起勞動(dòng)仲裁。
三、民辦高校提高勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范能力的舉措
（一）提高人力資源部門員工的法律意識(shí)
對(duì)于具體從事人力資源管理的工作人員，他們的法律意識(shí)水平關(guān)系到民辦高校的勞動(dòng)用工合法程度。因此定期對(duì)人力資源部門的員工開展勞動(dòng)法律培訓(xùn)，或者直接招錄一些法律專業(yè)的畢業(yè)生到人力資源部門工作將有效提高該校防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。
（二）嚴(yán)格人力資源管理流程，依法依規(guī)操作
在用工管理過程中，民辦高校要嚴(yán)格依法用工，招聘廣告中不出現(xiàn)性別、民族、地域等歧視內(nèi)容；向勞動(dòng)者如實(shí)告知本單位的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、住房與交通等基本條件；及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同，不違法延長(zhǎng)試用期，不違法無故提前解除勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)單位提出解除勞動(dòng)合同的，民辦高校必須取得勞動(dòng)者不能勝任民辦高校工作的充足書面證據(jù)；足額及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；規(guī)章制度中要避免出現(xiàn)處罰、罰款等字眼，可以采取績(jī)效獎(jiǎng)金的方式；因單位原因提前解除勞動(dòng)合同或者不續(xù)聘的，按法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對(duì)于外派培訓(xùn)的教職工要提前簽訂好明確了服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議并嚴(yán)格執(zhí)行。
（三）要有證據(jù)意識(shí)，及時(shí)留存各類書面證據(jù)
勞動(dòng)用工法律糾紛一旦產(chǎn)生，則需要提交大量證據(jù)。在勞動(dòng)法律糾紛實(shí)踐中，往往實(shí)行舉證責(zé)任倒置的原則，即相對(duì)于勞動(dòng)者來說，要求民辦高校提供更多的證據(jù)，民辦高校一旦提供不了，將承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，民辦高校應(yīng)該在平時(shí)將規(guī)章制度制定的過程中與工會(huì)或教代會(huì)協(xié)商的內(nèi)容存檔備查；在教職工的錄用、外派培訓(xùn)、考核、續(xù)簽和辭職審批等環(huán)節(jié)的書面資料，都要注意留存?zhèn)洳椤?/p>
民辦高校的勞動(dòng)用工是個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在這個(gè)過程中任一方面都有可能產(chǎn)生勞動(dòng)用工法律糾紛。各民辦高校既要認(rèn)清自身的民辦非企業(yè)單位性質(zhì)，不要生搬硬套企業(yè)的人力資源管理思想，也要堅(jiān)決按照《勞動(dòng)合同法》辦事，盡量減少勞動(dòng)用工法律糾紛。
參考文獻(xiàn)：
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作者簡(jiǎn)介：
3.規(guī)范勞務(wù)派遣制對(duì)用工形式的影響?！秳趧?dòng)合同法》第五十八條至第六十一條對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法修正案》更新了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，重申了勞務(wù)派遣同工同酬等問題，值得企業(yè)重視。此外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”、嚴(yán)格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件、勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了影響。
二、新形勢(shì)下提高企業(yè)人力資源管理的措施
1.做好勞動(dòng)合同管理。做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內(nèi)容，必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動(dòng)合同的系統(tǒng)管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動(dòng)合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等合同管理錯(cuò)誤。2.加強(qiáng)企業(yè)員工的管理。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)對(duì)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。應(yīng)建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度進(jìn)一步完善和改觀。
關(guān)鍵詞：法律規(guī)范；事業(yè)單位；人力資源管理
在新時(shí)代全面依法治國(guó)的背景下，企事業(yè)單位人力資源管理工作也要嚴(yán)格遵循法律規(guī)范，切實(shí)做到依法管理。通過實(shí)行合法科學(xué)的人力資源制度，建立健全管理規(guī)范體系，從而促進(jìn)事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。
一、事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念
（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當(dāng)中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項(xiàng)工作，該項(xiàng)工作與組織的生存和發(fā)展有著直接的聯(lián)系。在人力資源管理工作當(dāng)中要融入創(chuàng)新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴(yán)格地審核管理技術(shù)，并在職工認(rèn)同的基礎(chǔ)上來對(duì)企業(yè)管理模式進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。也就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)入了法制化的新階段。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題
（一）管理理念僵化。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡(jiǎn)單地把人力資源管理等同為人事管理，只關(guān)注到檔案管理、績(jī)效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結(jié)合自身實(shí)際情況，提高認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規(guī)范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據(jù)員工工作情況及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。（二）部分小型事業(yè)單位與機(jī)關(guān)混崗現(xiàn)象明顯。一些機(jī)關(guān)下屬事業(yè)單位未設(shè)立獨(dú)立機(jī)構(gòu)，沒有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)，未開展職能中規(guī)定的有關(guān)工作，工作人員均在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處室從事行政業(yè)務(wù)工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調(diào)研中心不調(diào)研”的問題明顯存在。（三）員工激勵(lì)機(jī)制不完善。人力資源管理對(duì)員工薪酬績(jī)效等重要激勵(lì)因素定義模糊不清，大部分的時(shí)候工資薪酬的比例也不合理，績(jī)效考核流程不嚴(yán)謹(jǐn)，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)精神的激勵(lì)，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內(nèi)部管理中忽視法律規(guī)范條例，不按規(guī)矩辦事，造成了糾紛。（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動(dòng)態(tài)管理意識(shí)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作并不能隨時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工交流不暢，許多工作人員的先進(jìn)理念和技術(shù)不能應(yīng)用到實(shí)際工作中。有些事業(yè)單位績(jī)效管理信息不透明、不清晰，績(jī)效分配工作存在著不合理的現(xiàn)象；績(jī)效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)和考核來對(duì)相關(guān)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展。（五）人員交流使用培養(yǎng)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。缺乏人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和能上能下的正向激勵(lì)氛圍，對(duì)人才“選、用、育、留”的重視程度與專業(yè)支持力度都有待加強(qiáng)。對(duì)干部重使用輕培養(yǎng)，長(zhǎng)時(shí)間沒有辦法進(jìn)行干部選拔交流，人才成長(zhǎng)空間有限，職工思想工作還需更加深入細(xì)致。
三、法律規(guī)范與人力資源管理的關(guān)系
（一）法律規(guī)范為人力資源管理劃定底線。［1］國(guó)家通過法律作出適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，所有的單位都必須遵守，事業(yè)單位也是如此。例如，根據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》等法規(guī)規(guī)定，在建立聘用關(guān)系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設(shè)定附有歧視性的規(guī)定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動(dòng)者提供質(zhì)押、抵押或者保證等擔(dān)保。在聘用關(guān)系存續(xù)期間，單位不能擅自延長(zhǎng)工作時(shí)間，不得以不合理制度和考核指標(biāo)等方式變相強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強(qiáng)度和時(shí)間，更不得因此降低其工資，解除其合同。（二）法律規(guī)范保護(hù)人力資源管理。法律法規(guī)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也尊重用人單位自主用工權(quán)和合法利益，否則，是不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)時(shí)或者不定時(shí)工作制。在計(jì)薪方面，可以采用計(jì)時(shí)工資，也可以采用按工作任務(wù)支付工資。獎(jiǎng)懲方面，對(duì)于違反保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制約定的員工，單位可以根據(jù)約定向其主張違約金。（三）人力資源管理助推法規(guī)制度不斷健全?，F(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發(fā)，這與相關(guān)法律規(guī)范的立法宗旨是高度統(tǒng)一的。人力資源管理先后經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、工業(yè)心理階段和人際關(guān)系管理階段，它在每個(gè)階段的發(fā)展都對(duì)相關(guān)立法起到了積極作用。科學(xué)的人力資源管理有助于單位實(shí)現(xiàn)效益，有利于保障員工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律規(guī)范實(shí)施于管理，在運(yùn)用中接受檢驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，在檢驗(yàn)中發(fā)展和完善。（四）法律規(guī)范為人力資源管理提供良好的外部環(huán)境。人力資源管理其實(shí)質(zhì)是根據(jù)用人單位發(fā)展的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)勞動(dòng)者的招聘、培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使其充分發(fā)揮自身潛能，給單位帶來效益。現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規(guī)定，但隨著法律的不斷完善，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷改善，用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系越來越密切復(fù)雜，單位發(fā)展必須推進(jìn)自身管理制度規(guī)范，才能使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到完善。人力資源管理必須嚴(yán)格按照相關(guān)法律來進(jìn)行，才能使得單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中能有源源不斷的動(dòng)力，讓勞動(dòng)者的積極性得到穩(wěn)定提升。
四、依法加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理
（一）強(qiáng)化法治意識(shí)。在宣傳培訓(xùn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把建立規(guī)范和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓(xùn)。既要引導(dǎo)用人單位正確理解和實(shí)施勞動(dòng)法律，又要幫助企業(yè)克服困難；既要引導(dǎo)員工理性維權(quán)，也要?jiǎng)駥?dǎo)員工服從企業(yè)的用工管理。企業(yè)在管理中，要繼續(xù)增強(qiáng)法律意識(shí)，培養(yǎng)法律思維，尊重規(guī)則，尊重事實(shí)，不應(yīng)該只看行為結(jié)果對(duì)企業(yè)是否有利，還當(dāng)評(píng)估企業(yè)行為本身是否有法律依據(jù)，是否違反指令性和禁止性規(guī)定。（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點(diǎn)，既要優(yōu)化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當(dāng)崗位，又要重視人才培養(yǎng)，提升員工綜合素質(zhì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；既要建立健全激勵(lì)機(jī)制，靈活運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)賞、榮譽(yù)表彰、職位晉升等方式激發(fā)員工積極性和能動(dòng)性，又要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工參與到管理中促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展。充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效用，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整員工崗位和職責(zé)，把對(duì)員工的個(gè)人綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力的考核作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)針對(duì)不同崗位的實(shí)際情況堅(jiān)持多勞多得的分配原則，對(duì)津貼和績(jī)效工資進(jìn)行差異化的優(yōu)化調(diào)整，對(duì)工作任務(wù)量大的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)合理上調(diào)，對(duì)需要經(jīng)常加班加點(diǎn)的崗位建立相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)貼機(jī)制和提供誤餐補(bǔ)貼或交通補(bǔ)助等，助力員工個(gè)人價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)。（三）人力資源管理的各環(huán)節(jié)都要依法進(jìn)行。人力資源管理制度必須與法律規(guī)范保持一致。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要跳出傳統(tǒng)人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對(duì)接組織發(fā)展戰(zhàn)略，完善規(guī)劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行招聘錄用，在崗位設(shè)置和聘用合同的條款等各個(gè)方面不能違反法律規(guī)定；培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)方面，對(duì)員工加強(qiáng)法律制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)開發(fā)方式和內(nèi)容也不得違反法律規(guī)范［3］；績(jī)效管理和薪酬管理對(duì)于事業(yè)單位來說更要依法進(jìn)行，不得突破法律規(guī)范；勞動(dòng)關(guān)系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。（四）依法健全單位規(guī)章制度。事業(yè)單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個(gè)基本條件：內(nèi)容合法，即符合法律、法規(guī)，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內(nèi)容；程序民主，即規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅(jiān)持依法制定，合法規(guī)范，有的放矢，防患未然。同時(shí)依法制定的規(guī)章制度要及時(shí)修訂，注重實(shí)效，加強(qiáng)檢查，消除隱患。（五）依法強(qiáng)化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時(shí)展的現(xiàn)實(shí)要求。對(duì)試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內(nèi)的員工在日常工作中按錄用條件進(jìn)行考察。發(fā)現(xiàn)員工不符合條件時(shí)，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據(jù)，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進(jìn)行［2］；對(duì)女職工依法給予特殊待遇，對(duì)未成年工要依法給予特殊保護(hù)；對(duì)于被追究刑事責(zé)任的，可以開除；在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同；經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力，可解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)［4］；對(duì)殘疾員工要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)務(wù)院辦公廳1999年轉(zhuǎn)發(fā)的勞動(dòng)保障部、國(guó)家計(jì)委、民政部、財(cái)政部、人事部、稅務(wù)總局、工商局、中國(guó)殘聯(lián)《關(guān)于進(jìn)一步做好殘疾人勞動(dòng)就業(yè)工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動(dòng)合同或人事關(guān)系，應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行并報(bào)當(dāng)?shù)貧埣踩寺?lián)合會(huì)備案。（六）完善相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范。國(guó)家應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注勞動(dòng)法律實(shí)施中遇到的新情況、新問題，及時(shí)進(jìn)行分析研究，持續(xù)完善法律法規(guī)，在更高層次上和更大范圍內(nèi)讓各單位管理有法可依；為避免出現(xiàn)各地用人標(biāo)準(zhǔn)和處理相關(guān)事務(wù)采用的法規(guī)和條例不一致的狀況，國(guó)家應(yīng)定期組織清理各地貫徹實(shí)施法律的規(guī)范性文件和司法解釋，尤其是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中的“應(yīng)急性”或“過渡性”立法。從上述內(nèi)容的論述中，我們已經(jīng)能夠較為清楚地看到當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規(guī)范也不完全相應(yīng)，甚至有些沖突存在。當(dāng)前涉及用人單位和勞動(dòng)者以及事業(yè)單位管理的法律法規(guī)規(guī)章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。相關(guān)勞動(dòng)法律的建立和完善為用人單位管理提供依據(jù)和保護(hù)，防止失衡問題出現(xiàn)；人力資源管理的存在和進(jìn)步對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)，避免對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生不利影響。法律規(guī)范的管理的側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務(wù)是用人單位效益最大化。當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到不法侵害時(shí)，勞動(dòng)者可以拿起法律的武器，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章對(duì)用人單位提訟，也可以通過依法進(jìn)行仲裁、調(diào)解等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。所以，法律和人力資源管理的融合將會(huì)是必然趨勢(shì)。因此，用人單位必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，在法律規(guī)定的靈活空間內(nèi)適當(dāng)調(diào)整管理理念，維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)法律與管理有機(jī)整合，員工效力與組織績(jī)效高效融合。只有以法律為依據(jù)，依法管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，才能保證雙方權(quán)益，維護(hù)市場(chǎng)穩(wěn)定，構(gòu)建一個(gè)完善的法律體系，構(gòu)建一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。
參考文獻(xiàn)
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［5］張?jiān)娒簦聲r(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對(duì)策［J］．人力資源管理，2017（3）：40-41．
張海于2006 年3 月22 日應(yīng)聘到A 公司從事銷售工作, 簽訂了兩年半的合同, 公司規(guī)定了三個(gè)月的試用期，試用期合格后工資增長(zhǎng)1000 元，雙方同時(shí)約定違約方應(yīng)賠償對(duì)方2 萬元的違約金。2006 年6 月28 日，A 公司人事部門讓張海提供一份工作總結(jié)，以便討論張海的轉(zhuǎn)正問題，而張海卻提交了一份辭職報(bào)告，并于當(dāng)天下午開始就不再到公司上班了。以后的近半個(gè)月,A 公司都聯(lián)系不到張海，三周后，張海委托他人辦理交接，并讓委托人代領(lǐng)他上個(gè)月的工資。
現(xiàn)在A 公司的人事經(jīng)理很頭疼，說張海違約吧，因?yàn)檫€沒有辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，要是認(rèn)定還在試用期內(nèi)，張海的辭職就是合法的；可是從時(shí)間上來看，張海辭職的時(shí)候已經(jīng)過了試用期幾天了，而且他這么一走了之也在一定程度上影響了公司運(yùn)營(yíng)。對(duì)張海的辭職到底該怎么處理呢？
（案例提供：中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)）
【本期專家解答】
付迎濤：中國(guó)人力資源法律網(wǎng)主編、北京正仁律師事務(wù)所勞動(dòng)法律事務(wù)部部長(zhǎng)
公司與員工簽訂了正式的勞動(dòng)合同，并約定了試用期限。試用期是個(gè)確定的時(shí)間范圍，超出了試用期最后一天，在法律上就將認(rèn)定為已屬“轉(zhuǎn)正”。所以讓人力資源經(jīng)理為難的轉(zhuǎn)正時(shí)間判斷其實(shí)很簡(jiǎn)單，“轉(zhuǎn)正”手續(xù)是否已經(jīng)辦理并不決定勞動(dòng)合同是否越過了試用期。
雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任，如果該違約責(zé)任是指在合同期未滿的情況下員工提出解除勞動(dòng)合同而向公司支付違約金，則針對(duì)于本案情況，該員工應(yīng)向公司承擔(dān)該違約責(zé)任。員工提出辭職，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條之規(guī)定，“應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知用人單位”。但本案中，該員工提交了辭職報(bào)告后就再未到公司上班，這是不符合法律所規(guī)定的程序的。A 公司人事經(jīng)理應(yīng)對(duì)于該員工的違法違約解除勞動(dòng)合同行為，提起仲裁申訴，要求該員工承擔(dān)違約賠償責(zé)任；如果公司為該員工提供了入職培訓(xùn)上的資金投入或招聘錄用費(fèi)用，則在仲裁申訴時(shí)一并提出賠償要求；如果該員工的離崗行為給公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了直接的經(jīng)濟(jì)損失，針對(duì)該經(jīng)濟(jì)損失也可以提出賠償要求。
【本期案例征答】
我拿患乙肝的員工怎么辦？
王先生是一家橡膠制品公司的人力資源經(jīng)理, 在本月一開始便遇上了這樣的問題：公司在3 月底進(jìn)行年度身體健康檢查時(shí), 查出公司有兩名職工患有乙肝（小三陽(yáng)），公司擔(dān)心傳染，便根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)相關(guān)規(guī)定給予了二人各六個(gè)月的醫(yī)療期, 并每月照常發(fā)放他們的基本工資, 到本月初醫(yī)療期滿后, 公司仍擔(dān)心乙肝會(huì)在公司內(nèi)傳染，便決定解除勞動(dòng)合同，按勞動(dòng)法規(guī)相關(guān)規(guī)定給了二人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但二人領(lǐng)完經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，卻認(rèn)為公司以此理由解除勞動(dòng)合同是歧視行為，要求恢復(fù)原來的勞動(dòng)合同，否則將上訴到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。小王現(xiàn)在很是頭疼，本想息事寧人，結(jié)果還被扣上了歧視的帽子，眼看事情卻越鬧越大……
1.我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)
目前,雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性,但能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理理論進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理,并取得顯著績(jī)效的還很少。我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題和誤區(qū)主要表現(xiàn)在:
(1)人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位,自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ),無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,由人事部門承擔(dān)就可以了,直線管理者沒必要過問。
(2)人力資源管理者的素質(zhì)低。原國(guó)家人事部的一項(xiàng)調(diào)查表明,1998年初,全國(guó)6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。人力資源管理者的低學(xué)歷層次,必然造成其知識(shí)面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業(yè)的人事安排難以做到人事相宜,因人設(shè)崗、情大于法現(xiàn)象嚴(yán)重,人力資源管理水平難上臺(tái)階。
(3)缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系。就目前企業(yè)的現(xiàn)狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制,不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展,更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。
(4)人力資源開發(fā)工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發(fā)、保持及使用等幾方面的工作。長(zhǎng)期以來,許多企業(yè)存在對(duì)人力資源開發(fā)不足的問題:一方面表現(xiàn)為管理得太死,不尊重人的個(gè)性,失去了以多樣性為基礎(chǔ)的創(chuàng)新空間;另一方面表現(xiàn)在員工培訓(xùn)投入不足,且缺乏通盤考慮和統(tǒng)籌安排,沒有把人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體。
2.新時(shí)期員工的特點(diǎn)
(1)現(xiàn)代企業(yè)人力資源以知識(shí)員工為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)的員工普遍具有較高的素質(zhì),頭腦里蘊(yùn)涵豐富的專業(yè)知識(shí),有活躍的思維、獨(dú)到的見解和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。據(jù)《財(cái)富》雜志預(yù)測(cè):咨詢業(yè)、軟件業(yè)等企業(yè)中,新產(chǎn)業(yè)新知識(shí)崗位的知識(shí)員工占從業(yè)總?cè)藬?shù)的40%。美國(guó)2000年的調(diào)查顯示:知識(shí)員工已占美國(guó)人才市場(chǎng)的59%。在我國(guó)這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)。對(duì)那些知識(shí)員工而言,工作就如生活中的消費(fèi)品,而擁有的知識(shí)及能力資本就是他們的支付能力。
所以,在現(xiàn)代企業(yè)里,員工已不同于傳統(tǒng)意義上的員工;他們與企業(yè)的關(guān)系也發(fā)生了變化,由傳統(tǒng)意義上的完全雇傭、契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同的“雙贏”關(guān)系。因而,原來企業(yè)階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識(shí)員工為中心的扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的管理成為發(fā)展的主流。
(2)知識(shí)員工的新特點(diǎn):人員構(gòu)成年輕化、知識(shí)化,公司員工具有較高的流動(dòng)性,公司員工知識(shí)水平普遍較高,本科以上學(xué)歷占80%以上;知識(shí)員工看重的是職業(yè)而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業(yè)才能真正將一個(gè)人的價(jià)值、發(fā)展和生活結(jié)合起來。
3.新時(shí)期人力資源管理的新特點(diǎn)
(1)人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,不僅人力資源規(guī)劃應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行,在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置時(shí),也要考慮人力資源的規(guī)劃情況,否則,再好的戰(zhàn)略構(gòu)想也只是空中樓閣。
(2)人力資源資本化。在傳統(tǒng)企業(yè)中,由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱,科技與管理人員的勞動(dòng)只是作為一般生產(chǎn)要素來看待,要素報(bào)酬在生產(chǎn)成本中列支。然而,隨著知識(shí)與管理因素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用日益顯著,那些富含創(chuàng)造性價(jià)值的人力資源正在成為現(xiàn)代企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的主體。于是,發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等賦予現(xiàn)代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經(jīng)過專門教育培養(yǎng)而具有專業(yè)技能的人,他們不僅是生產(chǎn)要素,參與企業(yè)一般的商品價(jià)值形成過程,還是特殊的能夠使企業(yè)資本獲得大量增值的資本要素。在發(fā)達(dá)國(guó)家,正在積極推行用于對(duì)人力資本進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)制度,以使人力資源真正實(shí)現(xiàn)資本化。
(3)工作方式彈性化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時(shí)的工作制度。員工根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將所完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。
(4)職業(yè)教育終身化。對(duì)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前,西方各國(guó)的企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性,每年都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,并且將員工的學(xué)習(xí)情況納入工作績(jī)效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通過發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理,充分信任員工,通過對(duì)員工授權(quán)和服務(wù),激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
(6)管理手段科學(xué)化。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,給管理工作帶來了一場(chǎng)前所未有的革命。如果一個(gè)人力資源工作者缺乏這方面的知識(shí)和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)與方法,將難以勝任本職工作。這一點(diǎn)應(yīng)引起我國(guó)人力資源工作者的高度重視,也是時(shí)展的客觀要求。
(7)薪金報(bào)酬績(jī)效化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發(fā)生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎(jiǎng)勵(lì)收入的比例也在不斷拉大。
二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)所帶來的啟示
1.新時(shí)期企業(yè)對(duì)員工和管理者素質(zhì)的新要求
新時(shí)期,從產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造到銷售及售后服務(wù)都是以高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)概念為基礎(chǔ)的。其目的是提高企業(yè)的柔性和競(jìng)爭(zhēng)力,滿足全球消費(fèi)者的需要,這對(duì)管理者和員工素質(zhì)提出了新要求。
(1)對(duì)員工素質(zhì)的新要求。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工必須適應(yīng)新情況,全面發(fā)展個(gè)人素質(zhì),提高各方面能力。第一,獲取知識(shí)處理信息的能力。企業(yè)中自動(dòng)化、信息化的設(shè)備越來越多,員工從手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者,這就要求他們對(duì)信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團(tuán)隊(duì)合作能力。新時(shí)期企業(yè)管理各階段高度相關(guān),員工與競(jìng)爭(zhēng)者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式也相當(dāng)重要。第三,領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識(shí)化員工獲得越來越多的授權(quán),在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)對(duì)管理者素質(zhì)的新要求。隨著企業(yè)高新技術(shù)的采用、管理信息化以及員工知識(shí)化的不斷加深,新時(shí)期的管理者必須具有較強(qiáng)的心理素質(zhì),較高的文化修養(yǎng),準(zhǔn)確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是充滿創(chuàng)造性的時(shí)代,創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,這就要求管理者需要有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力,在管理上能夠突破常規(guī),進(jìn)行改革與創(chuàng)新。在這種背景下,管理者就應(yīng)具備較強(qiáng)的法律意識(shí),養(yǎng)成依法辦事的良好習(xí)慣。
2.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢(shì),需要管理者突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督來控制下屬的管理模式已不能滿足時(shí)代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)和服務(wù),管理地位、管理內(nèi)容和管理職能都會(huì)發(fā)生變化。
(1)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注綜合性與適應(yīng)性,它所要保證的是:企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合;人力資源政策與經(jīng)濟(jì)、法律、政策等外部環(huán)境相適應(yīng),不斷調(diào)整、融合。
(2)以能為本。以人為本的管理相對(duì)于以物為本的管理是一種歷史進(jìn)步,但并未表明以人的哪方面為本。新時(shí)期,知識(shí)信息、智力成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,智力資本逐漸擴(kuò)展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻(xiàn)率尤其是智力資本的貢獻(xiàn)率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。
1.我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)
目前,雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性,但能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理理論進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理,并取得顯著績(jī)效的還很少。我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題和誤區(qū)主要表現(xiàn)在:
(1)人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位,自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ),無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,由人事部門承擔(dān)就可以了,直線管理者沒必要過問。
(2)人力資源管理者的素質(zhì)低。原國(guó)家人事部的一項(xiàng)調(diào)查表明,1998年初,全國(guó)6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。人力資源管理者的低學(xué)歷層次,必然造成其知識(shí)面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業(yè)的人事安排難以做到人事相宜,因人設(shè)崗、情大于法現(xiàn)象嚴(yán)重,人力資源管理水平難上臺(tái)階。
(3)缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系。就目前企業(yè)的現(xiàn)狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制,不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展,更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。
(4)人力資源開發(fā)工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發(fā)、保持及使用等幾方面的工作。長(zhǎng)期以來,許多企業(yè)存在對(duì)人力資源開發(fā)不足的問題:一方面表現(xiàn)為管理得太死,不尊重人的個(gè)性,失去了以多樣性為基礎(chǔ)的創(chuàng)新空間;另一方面表現(xiàn)在員工培訓(xùn)投入不足,且缺乏通盤考慮和統(tǒng)籌安排,沒有把人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體。
2.新時(shí)期員工的特點(diǎn)
(1)現(xiàn)代企業(yè)人力資源以知識(shí)員工為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)的員工普遍具有較高的素質(zhì),頭腦里蘊(yùn)涵豐富的專業(yè)知識(shí),有活躍的思維、獨(dú)到的見解和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。據(jù)《財(cái)富》雜志預(yù)測(cè):咨詢業(yè)、軟件業(yè)等企業(yè)中,新產(chǎn)業(yè)新知識(shí)崗位的知識(shí)員工占從業(yè)總?cè)藬?shù)的40%。美國(guó)2000年的調(diào)查顯示:知識(shí)員工已占美國(guó)人才市場(chǎng)的59%。在我國(guó)這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)。對(duì)那些知識(shí)員工而言,工作就如生活中的消費(fèi)品,而擁有的知識(shí)及能力資本就是他們的支付能力。
所以,在現(xiàn)代企業(yè)里,員工已不同于傳統(tǒng)意義上的員工;他們與企業(yè)的關(guān)系也發(fā)生了變化,由傳統(tǒng)意義上的完全雇傭、契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同的“雙贏”關(guān)系。因而,原來企業(yè)階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識(shí)員工為中心的扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的管理成為發(fā)展的主流。
(2)知識(shí)員工的新特點(diǎn):人員構(gòu)成年輕化、知識(shí)化,公司員工具有較高的流動(dòng)性,公司員工知識(shí)水平普遍較高,本科以上學(xué)歷占80%以上;知識(shí)員工看重的是職業(yè)而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業(yè)才能真正將一個(gè)人的價(jià)值、發(fā)展和生活結(jié)合起來。
3.新時(shí)期人力資源管理的新特點(diǎn)
(1)人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,不僅人力資源規(guī)劃應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行,在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置時(shí),也要考慮人力資源的規(guī)劃情況,否則,再好的戰(zhàn)略構(gòu)想也只是空中樓閣。
(2)人力資源資本化。在傳統(tǒng)企業(yè)中,由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱,科技與管理人員的勞動(dòng)只是作為一般生產(chǎn)要素來看待,要素報(bào)酬在生產(chǎn)成本中列支。然而,隨著知識(shí)與管理因素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用日益顯著,那些富含創(chuàng)造性價(jià)值的人力資源正在成為現(xiàn)代企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的主體。于是,發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等賦予現(xiàn)代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經(jīng)過專門教育培養(yǎng)而具有專業(yè)技能的人,他們不僅是生產(chǎn)要素,參與企業(yè)一般的商品價(jià)值形成過程,還是特殊的能夠使企業(yè)資本獲得大量增值的資本要素。在發(fā)達(dá)國(guó)家,正在積極推行用于對(duì)人力資本進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)制度,以使人力資源真正實(shí)現(xiàn)資本化。
(3)工作方式彈性化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時(shí)的工作制度。員工根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將所完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。
(4)職業(yè)教育終身化。對(duì)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前,西方各國(guó)的企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性,每年都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,并且將員工的學(xué)習(xí)情況納入工作績(jī)效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通過發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理,充分信任員工,通過對(duì)員工授權(quán)和服務(wù),激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
(6)管理手段科學(xué)化。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,給管理工作帶來了一場(chǎng)前所未有的革命。如果一個(gè)人力資源工作者缺乏這方面的知識(shí)和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)與方法,將難以勝任本職工作。這一點(diǎn)應(yīng)引起我國(guó)人力資源工作者的高度重視,也是時(shí)展的客觀要求。
(7)薪金報(bào)酬績(jī)效化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發(fā)生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎(jiǎng)勵(lì)收入的比例也在不斷拉大。
二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)所帶來的啟示
1.新時(shí)期企業(yè)對(duì)員工和管理者素質(zhì)的新要求
新時(shí)期,從產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造到銷售及售后服務(wù)都是以高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)概念為基礎(chǔ)的。其目的是提高企業(yè)的柔性和競(jìng)爭(zhēng)力,滿足全球消費(fèi)者的需要,這對(duì)管理者和員工素質(zhì)提出了新要求。
(1)對(duì)員工素質(zhì)的新要求。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工必須適應(yīng)新情況,全面發(fā)展個(gè)人素質(zhì),提高各方面能力。第一,獲取知識(shí)處理信息的能力。企業(yè)中自動(dòng)化、信息化的設(shè)備越來越多,員工從手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者,這就要求他們對(duì)信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團(tuán)隊(duì)合作能力。新時(shí)期企業(yè)管理各階段高度相關(guān),員工與競(jìng)爭(zhēng)者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式也相當(dāng)重要。第三,領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識(shí)化員工獲得越來越多的授權(quán),在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)對(duì)管理者素質(zhì)的新要求。隨著企業(yè)高新技術(shù)的采用、管理信息化以及員工知識(shí)化的不斷加深,新時(shí)期的管理者必須具有較強(qiáng)的心理素質(zhì),較高的文化修養(yǎng),準(zhǔn)確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是充滿創(chuàng)造性的時(shí)代,創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,這就要求管理者需要有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力,在管理上能夠突破常規(guī),進(jìn)行改革與創(chuàng)新。在這種背景下,管理者就應(yīng)具備較強(qiáng)的法律意識(shí),養(yǎng)成依法辦事的良好習(xí)慣。
2.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢(shì),需要管理者突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督來控制下屬的管理模式已不能滿足時(shí)代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)和服務(wù),管理地位、管理內(nèi)容和管理職能都會(huì)發(fā)生變化。
(1)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注綜合性與適應(yīng)性,它所要保證的是:企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合;人力資源政策與經(jīng)濟(jì)、法律、政策等外部環(huán)境相適應(yīng),不斷調(diào)整、融合。
(2)以能為本。以人為本的管理相對(duì)于以物為本的管理是一種歷史進(jìn)步,但并未表明以人的哪方面為本。新時(shí)期,知識(shí)信息、智力成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,智力資本逐漸擴(kuò)展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻(xiàn)率尤其是智力資本的貢獻(xiàn)率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。
1960年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)西奧多?舒爾茨發(fā)表《人力資本投資》，提出人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人力的取得不是無代價(jià)的，人力（包括人的知識(shí)和技能）是資本的一種形態(tài)，可以稱之為人力資本。這一演講推動(dòng)了人力資源理論研究，并從中衍生出了人力資源的基本概念。
1964年，美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所赫曼森發(fā)表的《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文，是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。他指出，人力資源構(gòu)成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)該包括人力資源。1965年-1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交密歇根州立大學(xué)進(jìn)行試驗(yàn)。
實(shí)際上人力資源會(huì)計(jì)是由人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透、結(jié)合而形成的一門綜合性的邊緣學(xué)科。其研究?jī)?nèi)容主要包括人力資源成本和人力資源價(jià)值兩個(gè)相互聯(lián)系的方面：前者是指取得或重置人員所付出的代價(jià)，即研究如何計(jì)量在取得、開發(fā)和保護(hù)人力資源或重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源的歷史成本或重置成本；后者是指人員作為經(jīng)濟(jì)資源的可提供用途和服務(wù)潛能的價(jià)值，即研究員工個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值。員工個(gè)人價(jià)值取決于其個(gè)人素質(zhì)和后天的開發(fā)培養(yǎng)及管理形式和組織結(jié)構(gòu)等因素的影響，群體價(jià)值既取決于員工個(gè)人的能力與態(tài)度，又取決群體的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力及組織結(jié)構(gòu)、管理、團(tuán)結(jié)等因素的影響。因此，人力資源會(huì)計(jì)仍屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，并未改變財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向外提供會(huì)計(jì)信息的本質(zhì)，其定義可表述為：從人力資源的管理和利用所需信息出發(fā)，運(yùn)用一定的會(huì)計(jì)和人力資源管理的方法，為企業(yè)內(nèi)部的受托者和外部的多元委托者提供人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的管理活動(dòng)。
人力資源會(huì)計(jì)的核算和計(jì)量
人力資源會(huì)計(jì)的核算
人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配，人力資產(chǎn)的攤銷及人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等。據(jù)此，應(yīng)設(shè)立以下基本賬戶：
“人力資源投資”賬戶 反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映其減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶應(yīng)按類別設(shè)置明細(xì)賬戶。
“人力資源累計(jì)攤銷”賬戶 貸方反映按一定攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)經(jīng)營(yíng)的員工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。
“人力資源取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶 這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算型賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資源投資”賬戶的余額。期末余額的借方，表明尚處于取得和培訓(xùn)階段的員工的投資。
“人力資源投資損失準(zhǔn)備”賬戶 一方面企業(yè)對(duì)人力資源的取得成本應(yīng)予以資本化，一方面為遵循謹(jǐn)慎原則，企業(yè)應(yīng)計(jì)提人力資源損失準(zhǔn)備。
“人力資源投資損益”賬戶 核算企業(yè)對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的損益。
人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
會(huì)計(jì)計(jì)量主要解決的問題是指計(jì)量尺度和計(jì)量屬性。區(qū)別于以貨幣為計(jì)量尺度的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源價(jià)值的非貨幣屬性要求人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用貨幣與非貨幣兩種尺度來反映其特征。其中，非貨幣信息可在會(huì)計(jì)報(bào)表的附注中列示或以其他方式揭示。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)特殊資產(chǎn)，可采用多種計(jì)量方法：
歷史成本法 人力資源成本包括引進(jìn)、選拔、聘任、培訓(xùn)和辭退等費(fèi)用，其資本化數(shù)額即為人力資源的歷史成本。這種做法，對(duì)備會(huì)計(jì)期間的人力投資支出，按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在備會(huì)計(jì)期間終了時(shí)，將資本性支出部分確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。
重置成本法 是指結(jié)合當(dāng)前物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。此法反映人才資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有助于管理決策，有利于人力資源的價(jià)值保全。
工資報(bào)酬折現(xiàn)法 將員工從錄用到退出企業(yè)而停止支付報(bào)酬為止，預(yù)計(jì)支付的報(bào)酬，按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，做為人力資源的價(jià)值。
以上前兩種方法具有一定的可操作性，后一種方法對(duì)員工未來工作年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率需主觀確定，有一定缺陷。
我國(guó)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義
進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)大環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)也相應(yīng)地從物力資源的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將成為人類社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在這個(gè)過程中，必然需要將作為知識(shí)載體的人力資源納入會(huì)計(jì)核算和管理體系，提供有關(guān)人力資源投資的增減、價(jià)值的大小及利用的效果等方面的信息，以充分開發(fā)和利用這一重要資源，否則，會(huì)計(jì)核算內(nèi)容將是不完全的。例如美國(guó)微軟公司，其市場(chǎng)價(jià)值大約相當(dāng)于資產(chǎn)負(fù)債表上資產(chǎn)總額的十倍，二者之間如此大的差距，就是由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算沒有考慮微軟大量的一線科技人才的價(jià)值所致。傳統(tǒng)的僅以物力資源為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)體系所固有的局限性，根本無法滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)的客觀需求，具體表現(xiàn)在：
首先，將人力資源投資全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)完發(fā)生制和劃分收益性支出和成本性支出的原則，使各期的盈虧報(bào)告不實(shí)。人力資源投資主要包括：取得人力資源支出（例如招工支出和選拔支出）；維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出；開發(fā)人力資源支出，主要指各種培訓(xùn)支出?？梢钥闯觯司S護(hù)人力資源支出以外，其他兩項(xiàng)支出的受益期均在一年以上，應(yīng)當(dāng)按照權(quán)貴發(fā)生制和劃分收益性支出和成本性支出的原則，予以資本化。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)把全部人力資源支出費(fèi)用化，這使利潤(rùn)低估，會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真，最終導(dǎo)致決策失誤。
其次，不提供人力資源成本和價(jià)值方面的信息，難以滿足內(nèi)部和外部財(cái)務(wù)信息使用者的需求?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度將對(duì)人力資源的支出作為期間費(fèi)用或制造費(fèi)用處理，沒有把對(duì)人力資源的投資及變動(dòng)情況、人力資源投資效果等方面的信息單獨(dú)集中進(jìn)行反映和報(bào)告，因而無法滿足企業(yè)內(nèi)部 管理和控制人力資源對(duì)信息的要求。另一方面，作為企業(yè)財(cái)富的人力資源的價(jià)值不包括在資產(chǎn)的范圍中，致使資產(chǎn)價(jià)值低估，報(bào)表使用也無法獲得企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)信息。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅使人力資源會(huì)計(jì)日益必要和緊迫，也為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行提供了許多有利條件：首先，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用，信息傳遞和處理速度大幅度加快，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)；第二，信息的多元化要求成為必需，為人力資源會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性；第三，價(jià)值評(píng)價(jià)相關(guān)理論日益完善，為人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量提供了理論上的借鑒依據(jù)。
由此可見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使人力資源會(huì)計(jì)越來越顯示出其重要地位，尤其是在中國(guó)加入WTO以后，它必將成為現(xiàn)代會(huì)計(jì)的主流。
我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)問題和對(duì)策
人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：
人力資源法制化
以企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保人力資源計(jì)量的可比性。對(duì)于違約離職事件，首先對(duì)職員按照工作合同進(jìn)行處罰，接受企業(yè)也必須支付企業(yè)一定的違約接受費(fèi)，以保證企業(yè)人力資源的想對(duì)穩(wěn)定性。同時(shí)根據(jù)企業(yè)披露的人力情況，對(duì)企業(yè)發(fā)給職工的收入加以規(guī)范：一方面避免企業(yè)利用職工合同的疏忽，過分壓低職工的收入；另一方面，避免一些具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)不顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，隨意發(fā)放工資福利。
加強(qiáng)對(duì)人力資源進(jìn)行的計(jì)量
人力資源會(huì)計(jì)以人力作為核算對(duì)象，人力資源具有無形資產(chǎn)的特征，因此其價(jià)值很難用貨幣指標(biāo)精確計(jì)量，同時(shí)人力資源的價(jià)值也受到企業(yè)內(nèi)部各種因素影響。人力的計(jì)量需要不斷的摸索加以完善，在人力貨幣計(jì)量的同時(shí)也可以運(yùn)用一些非貨幣模糊方法，例如對(duì)人力情況進(jìn)行定性的分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力情況。
崗位技能工資的推廣
崗位技能工資制有兩點(diǎn)內(nèi)容：一是設(shè)定崗位，企業(yè)職工之間實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗；二是將工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，并確定企業(yè)以職工個(gè)人勞動(dòng)情況為依據(jù)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。這種工資體制可以為企業(yè)人力價(jià)值的計(jì)量提供了依據(jù)，又能在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)的氣氛。
關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校
一、引言
人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢(shì)，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計(jì)原理
（一）人力資源審計(jì)分類
人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況與外部環(huán)境。
（二）人力資源審計(jì)具體操作
人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。
在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。
（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型
人力資源審計(jì)方面模型眾多，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．
功能[FA]
規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]
基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]
1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。
2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。
3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績(jī)效)三個(gè)方面的審計(jì)。
4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。
5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析
當(dāng)前我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。
（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)
高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，國(guó)際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭(zhēng)取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測(cè)和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)
規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國(guó)高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營(yíng)造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)
相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄?duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績(jī)效方面加強(qiáng)審計(jì)。
（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)
在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來?yè)p失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。
四、總結(jié)
在科教興國(guó)中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。
參考文獻(xiàn)：
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