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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理知識梳理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書館
知識管理，作為適應(yīng)21世紀知識經(jīng)濟時代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合。知識管理的關(guān)鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實現(xiàn)知識從個體擁有向組織內(nèi)其他成員的轉(zhuǎn)移，其結(jié)果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識的作用，提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。
圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環(huán)節(jié)，特別是人力資源管理。因為，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術(shù)，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發(fā)揮他們的能動作用，才能將館藏、技術(shù)與智力三者完美的結(jié)合，讓智力主宰與驅(qū)動資源與技術(shù)，讓資源與技術(shù)成為提升智力資本的手段與條件?！耙换í毞挪皇谴?，百花齊放春滿園”，圖書館實施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個體能量顯化并流動起來，最終轉(zhuǎn)化為更大的創(chuàng)新合力。從這個意義上說，知識共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質(zhì)上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識共享視角之下進行重新的審視也就成為必然。
一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關(guān)系
1.1知識管理與人力資源管理
有學(xué)者說過：“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具?！?人是知識的重要載體，是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，在各種知識轉(zhuǎn)換過程的每一個階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開人力資源管理的支持。如何創(chuàng)新人力資源管理來激發(fā)知識的運用與累積是人力資源管理的核心目標(biāo)和發(fā)展方向。
1.2知識共享與知識管理
知識管理中的知識概念是指“結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗、價值觀念、關(guān)聯(lián)信息及專家見識的流動組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類是隱性知識，深植于個體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強調(diào)的并不是對知識本身的管理，而是要促進知識產(chǎn)生和傳遞的外界環(huán)境，利用快捷的技術(shù)將知識管道化，防止知識的個人壟斷。知識共享是知識管理的目標(biāo)，一個組織構(gòu)建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問題的判斷與決策，包括是否共享？與誰共享？共享什么？如何共享？
1.3 知識共享與人力資源管理
知識共享不可能輕易實現(xiàn)，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀障礙來自知識背景差異、組織結(jié)構(gòu)缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應(yīng)的交流、控制與激勵機制，知識在擁有者與分享者之間的主動、高效的傳播已經(jīng)成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實現(xiàn)是有效開發(fā)人力資源中智力資源的關(guān)鍵。要以知識共享為主線，疏通成員知識交流與轉(zhuǎn)化的渠道，形成科學(xué)的知識共享機制，促進個體與組織的知識資本能量累積，以此促進人力資源管理的整體提升。
二、圖書館人力資源管理現(xiàn)狀
圖書館人力資源管理應(yīng)把圖書館員視作一種重要的資源和財富，視為可開發(fā)并能夠帶來收益的資本，重在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資本開發(fā)，其工作內(nèi)容包括預(yù)測圖書館人力資源需求并作出人力需求計劃，根據(jù)計劃選聘工作人員并進行安排，考核績效、支付報酬并進行有效激勵，同時結(jié)合圖書館與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)績效的全過程。20世紀80年代以來，我國圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競爭機制、激勵機制與淘汰機制，確立了人才在圖書館事業(yè)中的關(guān)鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當(dāng)前國內(nèi)圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀仍然不容樂觀，突出表現(xiàn)在幾個方面。
2.1缺乏人力資本概念
以館員為對象的圖書館人力資源管理長期以來處于未開發(fā)狀態(tài)。圖書館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館長期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內(nèi)各級負責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如處級、科級等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計劃經(jīng)濟的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長環(huán)境，這就挫傷了大多數(shù)館員的積極性和主動進取精神，由此導(dǎo)致了圖書館各種人才的嚴重不足。[2]
2.2知識管理沒有形成共識
從整體上看， 圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設(shè)施的投入，而對于建設(shè)高素質(zhì)的圖書館員隊伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實行崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務(wù)，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門設(shè)置上，主要按照工作流程來進行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業(yè)務(wù)交流。崗位職責(zé)中沒有體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費。用人機制與分配制度也不盡合理，對于人員的管理沒有從可持續(xù)發(fā)展的角度來考慮，沒有形成館員終生學(xué)習(xí)與知識共享的激勵機制。這一切的結(jié)果就是圖書館工作長期在低水平的徘徊。免費論文參考網(wǎng)。
三、基于知識共享的圖書館人力資源管理對策
基于知識共享的圖書館人力資源管理的提出，是因為首先要突出人力是資本、是資源的概念；其次，人力資源的管理的關(guān)鍵是如何充分發(fā)揮人力資源當(dāng)中的智力因素；第三，個體的知識儲備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會造成壟斷或者重復(fù)，這兩者對于圖書館的整體發(fā)展都是不利的，而圖書館發(fā)展的結(jié)果也終將作用于個體；第四，知識共享是圖書館人力資源管理的較高境界，它體現(xiàn)的是圖書館組織的公平、知識交流渠道的暢通、圖書館員間的和諧以及圖書館與館員的共同提升。[3]
知識共享是對組織、館員以及渠道的三維管理，實現(xiàn)基于知識共享的圖書館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個方面的各個環(huán)節(jié)著手逐步進行變革。
3.1組織結(jié)構(gòu)
知識管理時代的組織結(jié)構(gòu)必須有助于知識交流，以往的金字塔型的層級制組織結(jié)構(gòu)早已成為知識共享的絆腳石。過于復(fù)雜的管理層次不利于圖書館內(nèi)部知識的流動與共享，過多的知識中間流通環(huán)節(jié)也會加大知識在傳播過程中的扭曲與衰減，同時，容易造成等級知識觀念，影響全體圖書館員共享參與的積極性。取而代之的應(yīng)是扁平化、網(wǎng)狀化、彈性化、網(wǎng)絡(luò)化的新型組織結(jié)構(gòu)。扁平化減少了中間環(huán)節(jié)，加速了知識的傳遞速度、效率和對外抗風(fēng)險的應(yīng)變能力，將工作重心由傳統(tǒng)的以顯性知識為主向著隱性知識的挖掘為主轉(zhuǎn)移。網(wǎng)狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書館知識共享體系的一個節(jié)點，成為參與者。彈性化是圖書館創(chuàng)新的核心，可以超越部門的約束，將圖書館員組成各種臨時性的動態(tài)項目組或課題組，以達到在一定范圍內(nèi)的資源快速重組，實現(xiàn)知識共享與知識創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)化是能夠持續(xù)進行圖書館組織知識創(chuàng)造、建立學(xué)習(xí)型圖書館的理想結(jié)構(gòu)，可以不受空間與時間的限制隨時交流。
3.2制度建設(shè)
明確圖書館知識共享的主體是圖書館，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有序化的制度環(huán)境，為知識共享提供合法化的生存與發(fā)展保障。首先要建立協(xié)議制度，凡是納入圖書館管理的成員， 都要遵守知識共享的規(guī)則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議，以便今后對其實行管理約束。其次，建立激勵與保障機制，賦予創(chuàng)新權(quán)力，明晰責(zé)任與利益的關(guān)系。免費論文參考網(wǎng)。免費論文參考網(wǎng)。在整個知識共享體系中要突出知識貢獻者，并在知識的提供者與利用者之間建立密切的聯(lián)系，一方面通過自豪感刺激貢獻者繼續(xù)貢獻的愿望，另一方面也能夠通過交流加深利用者對知識的吸納程度。鼓勵圖書館員把圖書館當(dāng)作一生的歸屬，采取提升、培訓(xùn)、付酬方式使其在貢獻知識的同時獲得成就感與物質(zhì)獎勵。還要通過優(yōu)勝劣汰的競爭機制促使每一位館員不斷的學(xué)習(xí)與提高。
3.3共享文化
建立圖書館知識共享文化，實質(zhì)上是塑造一個軟環(huán)境，營造出圖書館知識共享的氛圍，也即知識奉獻不吃虧、知識共享為大家、激勵機制作保障、道德規(guī)范來引導(dǎo)的氛圍，以此來打破個體、團體或部門的知識壟斷。在市場經(jīng)濟以資本衡量知識價值的時代，專業(yè)是看家本領(lǐng)，專業(yè)知識是體現(xiàn)一個人價值地位和待遇的標(biāo)志，有特殊技術(shù)的人，往往會擔(dān)心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識傳承的主渠道又往往來自師徒關(guān)系，導(dǎo)師與學(xué)生的關(guān)系，同事中的友情關(guān)系，這些關(guān)系無一例外是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上，圖書館要想實現(xiàn)知識共享，也必須是圖書館員對圖書館產(chǎn)生了認同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發(fā)揮作用。從心理學(xué)的角度分析，人對創(chuàng)新的態(tài)度是積極還是消極，是由動機決定的，動機又會受環(huán)境中介的影響。圖書館的組織文化，是知識創(chuàng)新環(huán)境中的中介。圖書館文化是圖書館員的一種精神依托，是圖書館凝聚力的直接體現(xiàn)。圖書館要為知識共享提供必要的條件：首先要提供知識共享的環(huán)境，滿足創(chuàng)新需要；其次是使每個成員自覺將成長與學(xué)習(xí)視為己任；第三是要組織塑造出一套共享的價值觀、態(tài)度、行為假設(shè)，用來增加凝聚力。
3.4技術(shù)平臺
圖書館知識共享是基于信息技術(shù)環(huán)境的知識流動、分享、交流與創(chuàng)新，先進通暢的技術(shù)平臺是實現(xiàn)圖書館知識共享的生命動脈。目前可以被利用的知識共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書館知識庫。將圖書館中需要學(xué)習(xí)的所有專業(yè)知識分類，同時將優(yōu)秀館員的最佳工作實踐與心得記錄下來，保存在圖書館知識庫中，并且提供相應(yīng)的知識地圖，科研人員可以通過知識地圖查找到相關(guān)知識或者該知識的鏈接對標(biāo)學(xué)習(xí)。圖書館知識庫的最大優(yōu)點就是不會因為人員的流動影響組織的知識積累。第二，在線科研和知識創(chuàng)新。圖書館可將需要創(chuàng)新的技術(shù)或知識缺口在網(wǎng)上公布出來，按規(guī)定懸賞破題者或有功者，在研究過程中隨時將問題上網(wǎng)進行討論，而網(wǎng)上討論的過程正是個人隱性知識顯性化的過程，也是今后考核知識貢獻大小、實施激勵機制的重要依據(jù)。第三，網(wǎng)上頭腦風(fēng)暴。定期在網(wǎng)上利用BBS或虛擬音視頻會議召開課題組成員會議或?qū)W科研討會議，通過互動式的創(chuàng)新討論，充分挖掘每個成員的知識潛能，同樣的問題以及瞬間的靈感都會使共享知識的時效性更佳。第四，個人知識庫。鼓勵和支持圖書館員在圖書館局域網(wǎng)上建立自己的主頁或博客，提供展示圖書館員個性和自身價值的場所，同樣也能促進圖書館員間的知識交流與學(xué)習(xí)。[4]在建設(shè)技術(shù)平臺時要遵循兩個原則：第一，技術(shù)平臺的設(shè)計要根據(jù)圖書館的類型及特點、知識共享的要求來進行，不能盲目追求技術(shù)的時尚性與系統(tǒng)的復(fù)雜性；第二，技術(shù)平臺要易于操作，人機界面要簡單，滿足一般人員的使用要求。
四、結(jié)語
從知識共享的視角來詮釋圖書館人力資源管理，實質(zhì)是“以人為本”，其根本宗旨是激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，特別是對館員隱性知識的挖掘。圖書館的人力資源管理涉及的內(nèi)容還很多，知識共享引入圖書館人力資源管理，拓寬了圖書館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進圖書館人力資源管理理論與實踐的發(fā)展。
參考文獻
[1] 儲節(jié)旺. 知識管理概論[M]. 北京: 清華大學(xué)出版社， 2006.
[2] 賀曉利. 論圖書館的人力資源管理與對策[J]. 當(dāng)代圖書館， 2006(1):47-49
關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；規(guī)劃；服務(wù)
中圖分類號：G251.3 文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0049-01
近幾年來，我國高等院校的迅速發(fā)展也使得高校圖書館面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，所以人力資源的引進、培訓(xùn)、合理使用和適當(dāng)激勵等人力資源管理措施都發(fā)生了改變，管理者只有調(diào)整人力管理理念，塑造新時代的高校圖書館人力資源管理理念，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。
一、知識管理環(huán)境下圖書館館員新角色
圖書館員除了承擔(dān)信息加工與管理員、信息檢索與咨詢員、知識組織員和知識傳播員四個基本角色外，還將承擔(dān)下面列舉的四個重要角色：網(wǎng)絡(luò)信息導(dǎo)航員。其功能主要有：網(wǎng)上信息的智能化檢索；圖書館OPAC與Web目錄、搜索引擎的組織，通過超文本鏈接和深度鏈接等，將內(nèi)容相關(guān)的信息集中；基于網(wǎng)絡(luò)的SDI服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)信息資源的評價；研究個人、團體與社會的信息需求，開展個性化信息服務(wù)；信息與信息推送服務(wù)；數(shù)字化參考咨詢服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)信息資源組織；熟習(xí)各專業(yè)和重要的網(wǎng)站及其資源，充當(dāng)網(wǎng)上資源與用戶的中介。知識資源管理員。主要職能有：信息資源過濾，開發(fā)和利用知識資源，引導(dǎo)知識資源的生產(chǎn)和傳播，知識挖掘和知識發(fā)現(xiàn)，知識資源營銷，組織虛擬知識庫，知識資源的項目管理，合理利用和保護知識產(chǎn)權(quán)。
二、建立激勵機制，實現(xiàn)集體與自我的統(tǒng)一
激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發(fā)人的需要、動機、欲望，以調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)高效率、高效益的知識共享和知識創(chuàng)新。圖書館知識管理的核心是人力資源的管理，而以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是進行人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段。美國心理學(xué)家赫茲伯格指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到認可與獎賞，工作本身具有挑戰(zhàn)性，工作具有發(fā)展前途，個人成長晉升機會等。這類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動職工工作的積極性。根據(jù)知識管理的思想做到有效激勵，應(yīng)該做好知識產(chǎn)權(quán)化，要想使隱性知識顯性化，關(guān)鍵就是要維護知識擁有者的利益，使其認識到顯性化帶來的諸多好處，從而打消顧慮，主動放棄對知識的“壟斷”，實現(xiàn)共享。制定合理的績效評估體系建立科學(xué)合理、可操作性強的考核指標(biāo)體系，是進行激勵管理的依據(jù)，使評估落到實處。
三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館，建設(shè)高效率的工作學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型圖書館，它是以共同愿景為基礎(chǔ)、以增強圖書館學(xué)習(xí)力為核心，以“學(xué)習(xí)+激勵”為動力和以團隊學(xué)習(xí)為特征的對用戶負責(zé)的組織系統(tǒng)。它不但使人勤奮工作與學(xué)習(xí)，而且更注意使人更聰明地工作與學(xué)習(xí)，努力實現(xiàn)自我超越和不斷創(chuàng)新，從而求得圖書館整體的長遠發(fā)展。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館要重視全過程學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)必須貫徹于圖書館運行的全過程中，不把學(xué)習(xí)與工作分割開，提倡邊工作邊學(xué)習(xí)、邊學(xué)習(xí)邊提高。不但要重視員工個人學(xué)習(xí)和個人能力的提高，更要強調(diào)圖書館員工的合作學(xué)習(xí)和整體員工素質(zhì)的提高。學(xué)習(xí)型的圖書館要倡導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)方式，把管理班子的理念、規(guī)劃、思路和要求，通過學(xué)習(xí)和討論的方式灌輸?shù)綀D書館的全體員工思想里，化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標(biāo)。通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)打造專業(yè)化與現(xiàn)代化相結(jié)合的圖書館隊伍，塑造圖書館專業(yè)化的核心競爭能力。在強調(diào)有組織的進修，強調(diào)外在的壓力對館員提出的客觀要求的同時重視館員自身的能動作用。事實上，成為一名合格館員的過程，就是一個人不斷充實、豐富、完善主觀世界的歷程。館員“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受圖書館的組織氛圍影響的。
四、高校圖書館應(yīng)該努力探索知識服務(wù)
高等學(xué)校圖書館是學(xué)校的文獻信息中心，是為教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，是學(xué)校信息化和社會信息化的重要基地。知識服務(wù)是深層次的信息服務(wù)。4種服務(wù)指的是傳統(tǒng)信息服務(wù)中的知識服務(wù)、知識型參考咨詢服務(wù)、虛擬式知識服務(wù)、合作型知識服務(wù)等。課題跟蹤服務(wù)、個性化定制服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)參考咨詢服務(wù)培訓(xùn)講座、代查代檢、網(wǎng)絡(luò)資源導(dǎo)航、學(xué)科館員、解答咨詢、學(xué)術(shù)動態(tài)信息報道、文獻編譯都屬于知識服務(wù)的范疇。圍繞科研課題進行信息資源的學(xué)科特色化建設(shè)是知識服務(wù)的基礎(chǔ)，根據(jù)科研課題需要，開發(fā)和自建特色數(shù)據(jù)庫和引進或合作共建專題數(shù)據(jù)庫，組建專業(yè)化綜合閱覽室，進行電子文獻的專業(yè)化檢索，開展個性化知識服務(wù)，為學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)報告提供支持。
結(jié)語：知識管理對高校圖書館至關(guān)重要，而人力資源管理是高校圖書館知識管理的核心。高校圖書館知識管理應(yīng)以人力資源管理為核心，從創(chuàng)新人力資源管理理念、再造人力資源組織模式、建立合理的人才結(jié)構(gòu)與配置、進一步完善人性化的激勵機制及營造寬松和諧的人際環(huán)境等方面實施一系列具體的人力資源管理策略。只有這樣才能營造出一個科學(xué)、和諧、完善的高校圖書館，更好的為廣大師生服務(wù)！
作者單位：湖北省咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處
參考文獻：
[1]王東波.人力資源管理的發(fā)展與圖書館人力資源建設(shè)策略[J].圖書館學(xué)研究,2002(1)9―11.
[2]李曉霞.談人性化與圖書館人力資源管理[J].圖書館學(xué)刊,2003(1)26―27.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識經(jīng)濟；創(chuàng)新模式；人力資源優(yōu)化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.
Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources
F062.3
一、知識經(jīng)濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求
（1）具備一定的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們在經(jīng)濟社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強。甚至在一些關(guān)鍵的社會領(lǐng)域，一個人創(chuàng)造的財富或者社會價值要超過多個人創(chuàng)造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業(yè)技能的個體并不能在經(jīng)濟社會的發(fā)展中獲得更多的財富和價值的實現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個人將會在知識經(jīng)濟社會中獲得更多的社會的認可。
（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個民族進步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識經(jīng)濟時代，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟社會的進步，才能實現(xiàn)國富民強的美好愿望。因此，在知識經(jīng)濟時代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個創(chuàng)新機制有機的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟的競爭中獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢。
（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，在經(jīng)濟社會發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開放性。在這一新的經(jīng)濟背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發(fā)展動向。因此，在知識經(jīng)濟時代，人力資源應(yīng)該注重迎合時代的發(fā)展特征，以強烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準確的辨別與處理各種信息。
（4）具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會中，勞動者并不需要太多的科學(xué)文化知識，更多的是使用體力勞動進行。但是，當(dāng)時代的發(fā)展進入到了知識經(jīng)濟時代之后，人們的勞動方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學(xué)文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經(jīng)濟時代，對“文盲”的認識已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識進行社會實踐的個人，已經(jīng)逐漸的被社會邊緣化。
二、知識經(jīng)濟時代對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性
（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)庫、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機會。（2）能夠有效的調(diào)動人力資源積極性。在當(dāng)前情況下，對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門的負責(zé)人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實際運作當(dāng)中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應(yīng)用專家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越明顯，而為了實現(xiàn)這一點，就需要進行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費開支或者人力資本投資。
三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇
（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當(dāng)今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動力最具優(yōu)勢，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專家為主，專家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機會，使人享有基本尊嚴的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點，又是社會發(fā)展的政策依據(jù)。
結(jié)語
在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識經(jīng)濟時代顯得異常重要。
參 考 文 獻
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應(yīng)該說，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學(xué)依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學(xué)會進行數(shù)據(jù)預(yù)測、統(tǒng)計分析、利用數(shù)據(jù)進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學(xué)化的有力契機。因此，在當(dāng)前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數(shù)據(jù)的價值提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實反映勞動者的個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學(xué)習(xí)效果。并為下次培訓(xùn)的革新提供可靠的依據(jù)。
第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準確的了解勞動者進入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)的制定人力資源培訓(xùn)計劃。
第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現(xiàn)的增長狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。
二、大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動分析預(yù)測、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復(fù)的深度挖掘，來建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測評等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。
2.促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)扁平化人員管理
大數(shù)據(jù)時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標(biāo)準化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規(guī)范的工作流程。
3.推動有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建
大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)，通過不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源、提升人力資源信息采集能力來加強企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)。企業(yè)和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進行儲存，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準確。
三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的方向
1.做好數(shù)據(jù)管理工作
所謂大數(shù)據(jù)，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數(shù)據(jù)需滿足4個特點：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學(xué)者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時代》一書中的說法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進行分析處理?？梢?，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項技術(shù)將毫無用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計算機設(shè)備以及統(tǒng)計分析軟件，而數(shù)據(jù)庫應(yīng)用知識，統(tǒng)計分析方法也是人力資源工作者應(yīng)該學(xué)習(xí)和掌握的重要技能。
2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學(xué)化水平
在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時代下，將大數(shù)據(jù)知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質(zhì)就是要在選人的過程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復(fù)雜化，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應(yīng)聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學(xué)。
人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點及其潛在的聯(lián)系，從而服務(wù)于人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓(xùn)的開展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學(xué)會如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強數(shù)據(jù)的敏感性，增強對未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。就培訓(xùn)本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果。如，利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，并對培訓(xùn)效果進行前后測比較，進而使培訓(xùn)工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數(shù)據(jù)時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對于員工的效價和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵手段的運用應(yīng)該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學(xué)算法，成功預(yù)測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結(jié)語
可以預(yù)見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎(chǔ)，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)以及外來數(shù)據(jù)將會被用來進行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
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關(guān)鍵詞：學(xué)校管理 人力資源 激勵機制
人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)新課改教學(xué)目標(biāo)。因此，學(xué)校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)教師的工作動機，使他們在實現(xiàn)教學(xué)過程和完成教學(xué)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增強人民的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實行績效工資管理過程中成為學(xué)校管理面臨的一個十分重要的問題。
（一）對待教師要實行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實生活中物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動工作的積極性，但通過長期的教育教學(xué)實踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時機。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵。事實上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不管學(xué)生的承受能力拼命地搶時間給學(xué)生補課，影響學(xué)校整個工作的正常開展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大教師的積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個方面：
1．創(chuàng)建適合本校實際的校園文化環(huán)境
用先進的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)校園文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把教育教學(xué)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用教師認可的校園文化來管理，可以為學(xué)校長遠發(fā)展提供動力。
2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開的激勵機制量化方案
激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的考核制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的考核制度。
3．實行多種激勵機制的綜合運用
學(xué)?？梢愿鶕?jù)本校的人力、物力和財力資源的現(xiàn)狀而采用不同的激勵機制，比如可以運用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專長的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和積極性，可見工作激勵在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過“教代會”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。
但“教代會”目前存在一種流于形式，在校長負責(zé)制的管理模式下起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當(dāng)教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級第一名時，他就優(yōu)先被評為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱號。結(jié)果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的校園文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校得到進一步的發(fā)展。
（二）建立和實施多層次的激勵機制
激勵機制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造教育佳績的一個秘方，學(xué)校要始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在學(xué)校要在不同時期有不同的激勵機制，比如80年代教育主要注重培養(yǎng)教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，教師對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，學(xué)校就應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學(xué)習(xí)新的課程標(biāo)準和新的教育理念，要讓教師多一點學(xué)習(xí)的空間、多一點實踐教學(xué)的辦法，多一點關(guān)愛學(xué)生的思想等。根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的特點激勵應(yīng)有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績的教師可優(yōu)先評級、評優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做導(dǎo)才能體現(xiàn)價值，因為做一位名師和教育專家一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的教育教學(xué)業(yè)績。如果學(xué)校激勵只有一條路徑就一定會擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的教學(xué)科目、不同專的長教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。
（三）因教師的個體差異，實行差別激勵機制的原則
激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據(jù)不同年級，不同學(xué)科的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵機制時一定要考慮到學(xué)校的特點和教師的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
一、以人為本，促進和諧發(fā)展
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進人力資源轉(zhuǎn)型，強調(diào)人力資源服務(wù)能力的進一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結(jié)點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)。
二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用
心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認真負責(zé)，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補經(jīng)濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。
三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位
目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學(xué)、不準確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業(yè)目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。
四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力
彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項修煉———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強，生產(chǎn)效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團隊的知識、技術(shù)能力，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展。要以強化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識和高新技術(shù)知識為重點，通過對不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵體系。對于一個企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 個人知識管理 知識創(chuàng)新
個人知識管理（PKM，Personal Knowledge Management）的概念最早是由Paul Dorsey教授在1999年提出：“個人知識管理應(yīng)該被看做既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法。”個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法，能將個人擁有的各種資料、隨手可得的信息變成更有價值的知識，最終利于自己的學(xué)習(xí)、工作和生活。通過對個人知識進行管理，大學(xué)生可以養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強信息素養(yǎng)，完善自己的專業(yè)知識體系，提高自己的能力和競爭力，為實現(xiàn)個人價值和可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
1 大學(xué)生個人知識管理現(xiàn)狀調(diào)查
筆者采取調(diào)查問卷和訪談相結(jié)合的方式，抽樣調(diào)查了云南師范大學(xué)教育科學(xué)與管理學(xué)院二至三年級的學(xué)生，共發(fā)放調(diào)查問卷106份，收回有效問卷97份，回收率91.5%。本調(diào)查主要從大學(xué)生對個人知識管理的認識、獲取、交流共享、利用創(chuàng)新以及大學(xué)生對學(xué)校課堂在個人知識管理獲得方面的情況進行了調(diào)查。
1.1 大學(xué)生對個人知識管理的認識情況
大學(xué)生在學(xué)習(xí)上具有很強的自主性和選擇性。大學(xué)普遍實行學(xué)分制，在完成專業(yè)必修課的前提下，學(xué)生可以選擇自己感興趣的課程。大學(xué)生學(xué)習(xí)知識又具有廣泛性和前沿性的特點，學(xué)校提供網(wǎng)上電子文獻，舉行學(xué)術(shù)活動，邀請社會名士到校演講。大學(xué)生獲取知識的多樣化，讓很多大學(xué)生無法取舍，容易產(chǎn)生混亂，從而不能有效提取和運用知識，更難達到知識的創(chuàng)新。在本次調(diào)查中，對個人知識管理有一定了解的大學(xué)生占15%；不了解的占85%。大學(xué)生在個人知識管理工具的選擇上，選通訊錄的占72.5%；選文檔的占92.5%；選博客的占55%；選個性化多頁面瀏覽器的占47.5%；選郵件E-mail的占65%；選其他的占12.5%。相比之下，文檔、通訊錄、郵件比起其他工具較為大學(xué)生所熟知。
1.2 學(xué)生個人知識獲取的情況
現(xiàn)今社會信息超載，大學(xué)生除了從課堂、實驗和實習(xí)中獲得專業(yè)知識和操作技能外，還從圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、報紙、廣播電視、學(xué)術(shù)講座、同學(xué)互相學(xué)習(xí)等多種渠道獲得大量的信息，但大學(xué)生不知如何從眾多的信息中獲取有價值的信息，并將它們轉(zhuǎn)化為知識。同時，大學(xué)生對已經(jīng)獲得的知識不知如何管理，不懂得高效地提取和利用知識。通過調(diào)查，在獲取知識時，大學(xué)生能清楚地認識到自己知識需求的占27.5%；有一些認識的占57.5%；不清楚的占15%。在回答大學(xué)課堂中的知識學(xué)習(xí)是否滿足自己的需要時，認為課堂知識豐富，可以滿足需求的占5%；認為課堂知識淺顯，課后查找資料進一步學(xué)習(xí)的占32.5%；認為課堂知識太少，會通過各種方式來豐富自己的占45%；而沒有想過這個問題的占17.5%。在遇到不理解的專業(yè)詞匯時，大學(xué)生所采用的方式方面，找周圍朋友討論的占10%；利用網(wǎng)絡(luò)搜索的占85%；選擇不去了解的占5%。在網(wǎng)上看到一些信息時，多看幾次，將信息記在腦子里的占17.5%；記在筆記本上的占17.5%；保存在電腦里的占57.5%；不采取任何行動的占7.5%。
1.3 大學(xué)生個人知識的交流與共享情況
在數(shù)字化校園環(huán)境下，大學(xué)生面對大量的知識和信息，很多人迷失在“知識的海洋”中。大學(xué)校園是一個培養(yǎng)人才、知識傳播、知識創(chuàng)新的主要陣地，而大學(xué)生是未來知識工作者的主要群體，他們對知識的組織和處理的方式與他們的學(xué)習(xí)質(zhì)量直接相關(guān)。當(dāng)前高校的大學(xué)生獲取知識的渠道較寬，而知識的甄別能力較弱。調(diào)查顯示，在平時學(xué)習(xí)中，大學(xué)生一般采用的交流方式為：面對面交流占85%；電話、短信占87.5%；利用E—mail、QQ占50%；通過博客留言的方式占5%。大學(xué)生知識分享情況方面，經(jīng)常將獲取到的知識分享給別人的占40%；偶爾的占50%；很少的占10%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)大學(xué)生和同學(xué)進行知識交流共享存在困難，認為沒有交流平臺的占25%；認為經(jīng)常不見面、沒有機會交流的占42.5%；認為因為覺得別人不愿意和自己交流的占10%；而認為因自己表達能力不好、不好意思和別人交流的占22.5%。
1.4 大學(xué)生個人知識的利用和創(chuàng)新情況
大學(xué)生信息素養(yǎng)的高低直接影響個人知識的利用和創(chuàng)新，一些大學(xué)生信息素養(yǎng)低，信息意識淡薄，信息處理能力較差，缺乏對知識信息的識別、獲取、更新、開發(fā)、利用、評價等能力。調(diào)查顯示，在獲得知識后，大學(xué)生對自己存儲或?qū)W到知識的利用情況，經(jīng)常提取利用的占42.5%；偶爾的占45%；很少的占12.5%。在記錄了某些專業(yè)課的課件或筆記后，在需要時提取知識的情況，能很快提取找出的占35%；提取有一點慢的占52.5%；很慢的占10%；根本找不到的占2.5%。在建立個人知識庫和對知識庫更新維護方面，能夠?qū)Λ@取到的知識加以歸類和組織，并建立個人知識庫的占45%；建立個人知識庫并且定期對知識庫進行維護和更新的占22.5%；很少會維護更新的占32.5%。在知識創(chuàng)新方面，知道什么是知識創(chuàng)新的占32.5%；知道一點的占42.5%；不知道的占25%。
1.5 大學(xué)生對學(xué)校課堂在個人知識管理獲得方面的情況
課堂是學(xué)校傳授知識的主要陣地，更是學(xué)生獲取知識最多的渠道之一。調(diào)查顯示，在課堂教學(xué)中，大學(xué)生認為老師講授過個人知識管理內(nèi)容的占37.5%；沒有講授過個人知識管理內(nèi)容的占62.5%?？梢姡瑢W(xué)校缺乏對學(xué)生個人知識管理的教育和指導(dǎo)。大學(xué)生在對待個人知識管理的態(tài)度上，認為個人知識管理重要的占72.5%；認為一般的占10%；認為無所謂的占17.5%。大學(xué)生評估自己在個人知識管理應(yīng)用情況上，評價沒有應(yīng)用的占5%；很少有應(yīng)用的占32.5%；認為應(yīng)用一般的占42.5%；普遍應(yīng)用的占14.5%；非常普遍應(yīng)用的占5.5%。
2 大學(xué)生個人知識管理存在的問題
通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，許多大學(xué)生對個人知識管理有較大的需求，認為它重要并且必要，而現(xiàn)在大學(xué)生個人知識管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀。
2.1 大學(xué)生對個人知識管理缺乏認識
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生對個人知識管理不清楚，有些學(xué)生僅限于知道個人知識管理是一種對知識的管理。在平日學(xué)習(xí)中，用來管理知識的工具，如通訊錄、文檔、博客、郵件、瀏覽器等，都有接觸運用，也利用它們來存儲知識或與他人交流。但對這些工具的運用僅僅停留在存儲信息，知識僅限于其基本用途，沒有將它們的功能應(yīng)用到知識管理上。由于缺乏對個人知識管理的認知，對管理工具不能全面運用，進而對實施個人知識管理沒有一個系統(tǒng)的認知。
2.2 大學(xué)生知識利用率低，不能及時更新個人知識庫
大學(xué)生在獲取知識后，對知識的利用率低，在需要某些知識時，又不能快速提取。不能快速提取知識的很大的原因是大學(xué)生沒有對知識進行合理的歸類，形成系統(tǒng)知識，自己所獲取的知識，僅僅停留在習(xí)得的層面上。有些大學(xué)生雖然能夠建立個人知識庫，但這個知識庫結(jié)構(gòu)簡單，只能算是自己獲得知識的一個累積庫，而且對于自己建立的這個知識庫缺乏知識更新和維護，所以，認真說來，并不能算是建立了知識庫。
2.3 大學(xué)生個人知識的交流與共享的條件不足
知識與他人分享交流，不僅可以更新知識，還能增加其他知識。知識共享可以實現(xiàn)知識的部分價值，也可以深化自有的知識。從調(diào)查結(jié)果來看，學(xué)生對知識的交流并不缺乏，并且更愿意通過面對面、電話、短信交流。但是，通過電話、短信交流畢竟是有限的，還有可能造成交流的失誤或失真。采用面對面交流的同學(xué)認為缺少交流平臺，同學(xué)見面機會少，阻礙了他們進行知識交流與共享，面對面交流就因此變得困難，大學(xué)生個人知識的交流和共享缺乏條件，缺乏環(huán)境。
2.4 大學(xué)生對個人知識需求不清楚，缺乏知識創(chuàng)新
大學(xué)生對自己所需求的知識不是很清楚，不能甄別哪些知識是自己所需要的，盡管大學(xué)生獲取知識的渠道多種多樣。在課堂知識方面，大部分同學(xué)懂得課后進行補充，但依然不清楚自己需要什么類型的知識。創(chuàng)新能力是當(dāng)今社會提升核心競爭力的重要能力之一，個人知識管理就是為了達到知識創(chuàng)新，從而提升自身素養(yǎng)，增強自身核心競爭力。大學(xué)生對知識創(chuàng)新的認識不足，對知識創(chuàng)新沒有給予足夠的重視，沒有把進行知識創(chuàng)新列入自己的學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)。
2.5 大學(xué)缺乏相應(yīng)的個人知識管理課程和學(xué)習(xí)指導(dǎo)
大學(xué)生個人知識管理是大學(xué)生個人對知識的識別、獲取、存儲、學(xué)習(xí)、利用、創(chuàng)新的管理過程，目的是提高大學(xué)生個人的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，以增強個人競爭力。大學(xué)生利用個人知識管理的管理工具，通過有意識、有目標(biāo)的學(xué)習(xí)和對知識的有效管理，對所學(xué)知識進行創(chuàng)新應(yīng)用，提高個人的價值和競爭力。學(xué)校課堂教授和運用個人知識管理遠遠不夠，缺乏這方面的課程，缺乏系統(tǒng)具體的教授和學(xué)習(xí)指導(dǎo)，沒有形成要求，學(xué)生的個人知識管理就比較薄弱。
3 提高大學(xué)生個人知識管理的對策
個人知識管理有助于把握學(xué)習(xí)的本質(zhì)和過程，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強信息素養(yǎng)，完善專業(yè)知識體系，提高學(xué)習(xí)能力，是終身學(xué)習(xí)的有效途徑。
3.1 主動認識個人知識管理，有效利用管理工具
要做好個人知識管理，大學(xué)生就應(yīng)學(xué)習(xí)個人知識管理的方法和內(nèi)容，熟悉操作工具，充分發(fā)揮管理工具的功能。大學(xué)生要主動認識個人知識管理，有效利用管理工具，而不是不僅僅停留在管理工具本身的基本應(yīng)用上。通過對個人知識的管理，去發(fā)現(xiàn)、理解、整理、使用知識。通過對已有知識的分類、激活并對新獲取的數(shù)據(jù)、信息進行分析、綜合，使個體的隱性知識得以發(fā)掘和顯化，從而使個體的認知結(jié)構(gòu)得以擴充，知識也能得到更好的理解和更清晰地表達。
3.2 善于獲取所需知識，維護和更新個人知識庫
獲取知識是進行知識管理的重要前提和保證。當(dāng)代大學(xué)生獲取知識的渠道多種多樣，大學(xué)生必須掌握獲取和利用信息的有效方法，提高有效獲取和利用新資源的能力，要通過人際交往資源、個人文檔、個人的專業(yè)資料、個人心得體會、網(wǎng)絡(luò)資源等建立個人知識庫，使之從無序到有序、從零散到規(guī)范，便于在學(xué)習(xí)和工作中使用并進行分類管理。知識的價值不是一成不變的，在不同時期、不同階段，知識價值有增有貶，入庫的知識也非全都正確，也存在不必要的、重復(fù)的冗余信息。在學(xué)習(xí)過程中，隨著認識的深入，對某些問題可能出現(xiàn)完全不同的看法，這就要求對知識庫進行定期的維護與更新，調(diào)整與優(yōu)化，對知識進行增添、修改、刪除，使知識庫的管理科學(xué)合理，更好地發(fā)揮其提高自身專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)技能的重要作用。
3.3 參與知識交流和共享，建立和完善個人專業(yè)知識體系
人與人在互相交流中，知識可以得到增值，與人交流不僅是學(xué)習(xí)的過程，同時也是實現(xiàn)自身知識管理的過程。通過有效的個人知識管理，可以提高個人信息意識和對信息的敏感性、選擇能力及消化吸收能力。大學(xué)生應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件并善于把自己的知識和他人交流分享。要建立自己的知識結(jié)構(gòu)體系就必須對獲取的知識進行管理，可以利用電腦、軟件等工具進行存儲和整理。通過有效的個人知識管理，把獲得的分散、零碎的知識，形成系統(tǒng)知識，增強個人知識的實用性和操作性，從而不斷完善個人專業(yè)知識體系。
3.4 提高大學(xué)生對知識的利用率，鼓勵知識創(chuàng)新
個人知識管理通過對學(xué)習(xí)過程中所反饋的信息的提取、篩選和反思，從而有效地做出計劃和決策，促進思想到行動的轉(zhuǎn)化。具體而言，個人知識管理激發(fā)個體對知識的需求，利用豐富的信息資源、熟練掌握信息檢索方法和先進的知識管理工具，采用逐步構(gòu)建個人知識庫等行之有效的具體措施，主動、有效地實施個人知識管理，提高大學(xué)生對知識的利用率，使個體知曉已有的知識，在需要時有效使用，將新知識融合到已有的知識體系中，并對知識進行大膽創(chuàng)新。
3.5 分析知識需求，開設(shè)相應(yīng)課程，指導(dǎo)學(xué)生建立個人知識管理系統(tǒng)
知識需求是個人知識管理實施的起點，大學(xué)生需要對個人在學(xué)習(xí)中所需要掌握和以后工作中所要應(yīng)用的知識資源進行具體的分析，從而確定相關(guān)知識的分類和知識類別下的知識要素的類型。大學(xué)生對自己的職業(yè)生涯應(yīng)該有一個清晰的規(guī)劃，進而準確把握自己的知識需求。大學(xué)生可以根據(jù)個人特點、興趣以及最有可能的就業(yè)方向，搭建起個人的知識框架，這個框架的主體部分越早定下越好，不宜進行大的調(diào)整，枝節(jié)部分可以隨著自己的學(xué)習(xí)不斷深入，加以調(diào)整。學(xué)校應(yīng)開設(shè)相應(yīng)課程，指導(dǎo)學(xué)生建立個人知識管理系統(tǒng)，實施個人知識管理可以整合和更新個人的信息資源，使個人的學(xué)習(xí)、應(yīng)變和創(chuàng)新能力得到提高，從而提高大學(xué)生的核心競爭力。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：成熟度理論 組織人力資源管理 動態(tài)能力
一、人力資源管理過程動態(tài)能力和過程成熟度概述
人力資源管理過程動態(tài)能力也稱人力資源管理流程動態(tài)能力，是組織在發(fā)揮協(xié)調(diào)、控制、計劃等職能中運用事實行為、人力資源系統(tǒng)設(shè)計、人力資源規(guī)劃能夠達到預(yù)期效果的程度。人力資源管理過程成熟度是控制、測量、管理、定義具體人力資源管理中動態(tài)能力的有效程度。另外，一個組織人力資源管理中改進和增加的動態(tài)能力、組織人力資源管理過程中的豐富性也可用其表示。
二、構(gòu)建成熟度模型體系和提升人力資源管理動態(tài)能力
提升人力資源管理動態(tài)能力以不斷地優(yōu)化、調(diào)整、改進為前提，這個過程是循序漸進的。構(gòu)建能力成熟模型的目的則在于將不成熟且特定的流程轉(zhuǎn)化為成熟的、制度化、改進效率的流程的線路展現(xiàn)出來，這需要過個組織流程的共同實踐。能力成熟度模型的成熟度包括五個等級，其實質(zhì)為向前過程中的階梯，通過開發(fā)組織流程以提升其能力水平，保證實現(xiàn)更高一層階梯的組織。成熟度模型同樣能夠運用于人力資源動態(tài)能力。
1.現(xiàn)有人力資源能力成熟度流程和模型分析
基于系統(tǒng)式思維應(yīng)當(dāng)選用人力資源管理能力A模型，人力資源管理系統(tǒng)和諧程度培養(yǎng)和識別、系統(tǒng)構(gòu)成、系統(tǒng)特點作為研究重點。該模型的特點包括：第一，需從組織層面度量該模型管理能力，人力資源管理的整個過程都應(yīng)當(dāng)囊括其中，整個組織人力資源管理活動是研究重點，并對每一個等級應(yīng)達到的標(biāo)準進行描述。第二，在該模型的實踐指導(dǎo)下，能夠明確改進人力資源能力每個等級的關(guān)鍵活動，有利于操作。該模型強調(diào)對組織人力資源能力的改進結(jié)果和路徑進行定型化描述，卻好定量研究。人力資源能力成熟度模型由五個等級構(gòu)成，通常有3-7個流程互動。五個成熟度等級的流程活動如表1。
表1 人力資源能力成熟度等級
根據(jù)該流程活動可知，在提升人力資源能力的環(huán)節(jié)中組織管理需要進行的活動和應(yīng)當(dāng)達到的層次。評估人力資源管理活動狀況的內(nèi)容構(gòu)成了每個級次，雖然非常清晰地表達了所有流程活動，但組織處于哪個水平或?qū)哟瓮ㄟ^定性化地描述很難判定。所以提升人力資源能力應(yīng)當(dāng)從以下方面進行：第一，提升員工能力。通過有效地培養(yǎng)教育機制提升員工能力，利用員工規(guī)劃對員工執(zhí)行基于能力流程中的相應(yīng)人工流程進行持續(xù)改進，實現(xiàn)人力資源職業(yè)勝任力的提升。第二，實現(xiàn)組織人力資源間的有效溝通。通過能力單元、工作小組、團隊的構(gòu)建強化人力資源之間的溝通，進而準確把握部門的工作意圖，共享信息、技術(shù)、知識。在授權(quán)工作中組織應(yīng)當(dāng)在工作組自主管理的基礎(chǔ)上引入部分行政干預(yù)，進而推動整合工作成員的改進。第三，合理的薪酬和績效激勵。應(yīng)當(dāng)利用科學(xué)的績效管理和薪酬系統(tǒng)提升員工工資源附加能力，并通過量化的方法同以往進行比較，在有效把握未來趨勢的基礎(chǔ)上進行未來績效的預(yù)測，在一定條件下可通過科學(xué)整合工作組、單元、個人，確保目標(biāo)、組織目標(biāo)的一致性。第四，人盡其才，物盡其用。人盡其才的關(guān)鍵在于合理配置人力資源，在人力資源的人才招聘環(huán)節(jié)中要保證單位水平的人力資源應(yīng)當(dāng)滿足相應(yīng)崗位的需求，進而為開展有效的配置活動打好基礎(chǔ)。在人力資源規(guī)劃工作中應(yīng)當(dāng)充分、合理的貫徹組織戰(zhàn)略，讓人力資源能力在實踐創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的作用下不斷提升，最終通過具體時間和結(jié)果量化推動其不斷改進。
2.人力資源能力成熟度理論的應(yīng)用
軟件能力成熟度模型是人力資源能力成熟度模型的重要基礎(chǔ)，復(fù)雜技術(shù)的執(zhí)行和單個、零碎方法的應(yīng)用在人力資源能力成熟度理論模型中得到突破，每個階段中都與一套整合組織可采用的開發(fā)實踐和時間方法相對應(yīng)，每一個成熟度水平都衍生出一個新的實踐基礎(chǔ)，促進更新更深影響組織文化的形成，最后實現(xiàn)持續(xù)改進和專業(yè)環(huán)境的構(gòu)建。能力成熟度模型中的IDEAL改進模型基于軟件成熟度模型應(yīng)用的教訓(xùn)和經(jīng)驗，將持續(xù)改善分為五個階段進行：改進支持和責(zé)任的構(gòu)建;挖掘有待處理的問題;開展針對具體改進活動的規(guī)劃;對執(zhí)行、引航、設(shè)計進行改進;挖掘IDEAL活動中的改進。
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