時(shí)間：2022-05-29 06:00:00
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關(guān)鍵詞 職稱(chēng)評(píng)審 問(wèn)題 對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
我國(guó)高校職稱(chēng)評(píng)審制度自1992年實(shí)施以來(lái)，已歷經(jīng)十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評(píng)審體系。但隨著這項(xiàng)工作的進(jìn)一步開(kāi)展，不可避免地出現(xiàn)了新的問(wèn)題，已不利于人才的成長(zhǎng)，影響了和諧校園的構(gòu)建。為適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，高校職稱(chēng)評(píng)審制度亟待進(jìn)一步改進(jìn)。
一、職務(wù)評(píng)審中存在主要問(wèn)題
（一）過(guò)分強(qiáng)調(diào)論文。
作為目前教師系列評(píng)職稱(chēng)的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報(bào)人的專(zhuān)業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平，以筆者所在學(xué)校為例，目前教師系列評(píng)審副教授資格需要至少4-6篇文章；而評(píng)審教授必須在核心刊物上發(fā)表文科8篇以上，理工等學(xué)科6篇以上，其中至少有2篇在本學(xué)科權(quán)威性刊物上發(fā)表，同時(shí)每篇文章都必須在省級(jí)以上的刊物上發(fā)表，內(nèi)刊、增刊和論文集均不算。
（二）重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
作為高校教師，必須在三個(gè)方面做出相應(yīng)的成績(jī)：教學(xué)、科研和社會(huì)工作。教學(xué)應(yīng)該始終居第一位。而在我國(guó)的教授、副教授和講師資格認(rèn)定中，規(guī)定了科研論文的數(shù)量和質(zhì)量要求，同時(shí)又附加了科研項(xiàng)目的要求，而忽略了教師最應(yīng)該做的事情——教書(shū)育人的基本職責(zé)。在評(píng)審條件中沒(méi)有對(duì)教師的教學(xué)工作提出具體的要求，只有抽象的概念來(lái)規(guī)定師德素質(zhì)與工作量，沒(méi)有像科研方面的要求那樣量化的指標(biāo)，例如對(duì)教學(xué)成績(jī)突出的描述為“在教學(xué)過(guò)程中，能根據(jù)本學(xué)科發(fā)展前沿和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷改革、更新、充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段；教學(xué)態(tài)度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、經(jīng)驗(yàn)豐富，教學(xué)觀(guān)點(diǎn)正確、方法得當(dāng)，注意對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)，在開(kāi)發(fā)學(xué)生智力方面成績(jī)顯著”等語(yǔ)句可以說(shuō)任何人都能合格。
（三）破格申報(bào)困難重重，幾乎成為空談。
“破格”在教授、副教授的評(píng)審的條款中均有相關(guān)規(guī)定，但條件過(guò)于苛刻，使許多優(yōu)秀的年輕教師被“拒之門(mén)外”，在學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目要求很高的基礎(chǔ)上，再附加“國(guó)家級(jí)、省部級(jí)”科研獎(jiǎng)勵(lì)，或者是獲得省級(jí)“學(xué)術(shù)帶頭人”或“學(xué)術(shù)骨干”“有突出貢獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家”等稱(chēng)號(hào)。
（四）各類(lèi)附加條件苛刻。
在職稱(chēng)評(píng)審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎(jiǎng)證明、工作業(yè)績(jī)等方面的要求之外，還在學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)考試成績(jī)等方面附加了相關(guān)規(guī)定。例如在學(xué)歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學(xué)位才有資格申請(qǐng)教授資格，40歲以下的要取得碩士學(xué)位才有資格申請(qǐng)副教授資格，35歲以下評(píng)講師也必須取得碩士學(xué)位；在資歷方面，評(píng)副教授必須講師資格滿(mǎn)5年，去掉當(dāng)年，講師正常評(píng)審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在職稱(chēng)計(jì)算機(jī)方面，都要求參加計(jì)算機(jī)水平考試并合格。
二、相關(guān)的對(duì)策和解決方法
針對(duì)上述問(wèn)題，筆者通過(guò)調(diào)查及走訪(fǎng)，提出如下對(duì)策和措施：
（一）因人而異，設(shè)置不同的崗位評(píng)審細(xì)則。
雖然同是教師系列，但由于工作背景、學(xué)歷層次、從事專(zhuān)業(yè)、年齡和心理狀態(tài)等方面的差異，有的教師科研力量很強(qiáng)，教學(xué)水平一般；而適合教學(xué)的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學(xué)工作的教師，要求發(fā)表科研論文或申報(bào)項(xiàng)目，當(dāng)然也是勉為其難?？梢苑謩e設(shè)置科研崗評(píng)審和教學(xué)崗評(píng)審或“雙肩挑”的不同評(píng)審系列。例如從事科研類(lèi)的評(píng)審條件可以在發(fā)表學(xué)術(shù)論文或在科研項(xiàng)目上較高，而不必對(duì)教學(xué)過(guò)分要求；教學(xué)類(lèi)的評(píng)審條件可以要求他們每年的教學(xué)工作量達(dá)到多少，發(fā)表教學(xué)改革論文的篇數(shù)、承擔(dān)教改課題的檔次和數(shù)量等，同時(shí)往精品課程、特色課程方向發(fā)展，而在學(xué)術(shù)論文或在科研項(xiàng)目上應(yīng)該放低要求；對(duì)于教學(xué)科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個(gè)方面均作適當(dāng)調(diào)整。
這樣的措施既可以使教師根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮特長(zhǎng)，擅長(zhǎng)教學(xué)的教師可以在教學(xué)質(zhì)量、精品課程以及教學(xué)改革等方面發(fā)展自己，而不必為科研論文的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)愁，而科研類(lèi)教師則全身心投入研究工作，不必為教學(xué)的工作量等問(wèn)題擔(dān)憂(yōu)。
（二）適當(dāng)降低破格標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活政策，鼓勵(lì)年輕教師破格申報(bào)。
年輕教師是學(xué)校教學(xué)、科研的生力軍，經(jīng)常因?yàn)槁毞Q(chēng)低而在申報(bào)課題，科研獲獎(jiǎng)方面處于劣勢(shì)地位，如果在破格的條件上適當(dāng)放寬，則可以調(diào)動(dòng)其積極性，評(píng)審專(zhuān)家、學(xué)校、學(xué)院和各基層部門(mén)應(yīng)積極鼓勵(lì)，支持申報(bào)。
政策可以采取靈活多變的方式，例如應(yīng)屆博士學(xué)位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學(xué)位的可以直接上講師；對(duì)于某些方面非常優(yōu)秀的副教授獲講師可以在很短時(shí)間內(nèi)破格為教授和副教授。
（三）逐步推行“評(píng)聘分開(kāi)”，使教師在崗位上更加稱(chēng)職。
教育部有關(guān)方案提出，在職稱(chēng)評(píng)審中要淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任，將評(píng)審環(huán)節(jié)與職務(wù)聘任的關(guān)系理順，實(shí)行真正意義上的職務(wù)聘任制。要本著“開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新”的原則，以崗位聘任代替指標(biāo)聘任。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，強(qiáng)化崗位聘任，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，破除職務(wù)終身制，形成人員能上能下、能進(jìn)能出、干好干壞不一樣，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。在實(shí)際工作中堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。
基金項(xiàng)目：揚(yáng)州大學(xué)2009年人文社科研究基金資助項(xiàng)目；揚(yáng)州大學(xué)2009年干部工作和組織工作立項(xiàng)研究課題
（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)黨委組織部）
參考文獻(xiàn)：
[1]車(chē)美榮，關(guān)于我國(guó)高校教師職稱(chēng)評(píng)審制度的研究，黑龍江高教研究，2004（8），P67-68.
關(guān)鍵詞: 高校教師職稱(chēng)晉升制度弊端建議
教師職稱(chēng)是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)。客觀(guān)地說(shuō),教師職稱(chēng)的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)行的職稱(chēng)晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱(chēng)晉升制度的弊端
1.高職稱(chēng)人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇
近幾年,我國(guó)高校高職稱(chēng)人員數(shù)量不斷增長(zhǎng),其間年輕的高職稱(chēng)教師也迅速增加,出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒(méi)有因此而增長(zhǎng)。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問(wèn)題,而是高校的定位。在目前的社會(huì)環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴(kuò)大,高職稱(chēng)人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱(chēng)教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí),這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無(wú)用的成果,或者評(píng)上職稱(chēng)后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評(píng)上教授,就會(huì)終身受益,主觀(guān)上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿(mǎn)足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣(mài)老,反正終身享用國(guó)家的教授待遇。這種不合理的職稱(chēng)評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴(yán)重阻礙了教師專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。
2.高校各學(xué)科間職稱(chēng)晉升標(biāo)準(zhǔn)無(wú)專(zhuān)業(yè)區(qū)別
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系,因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同,評(píng)審的結(jié)果千差萬(wàn)別。理工與藝術(shù)專(zhuān)業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹(shù)。兩者體系不同,并無(wú)高低之分,對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō),實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍,是不可能實(shí)現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒(méi)人才,而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱(chēng)時(shí),要制定合理的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于不同類(lèi)型、不同層次的專(zhuān)業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類(lèi)管理,結(jié)合其各自情況制定分類(lèi)的任職標(biāo)準(zhǔn),而不能籠而統(tǒng)之。
3.職稱(chēng)評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
教師最本職的工作是教書(shū)育人,是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養(yǎng)成國(guó)家的有用之才。但現(xiàn)行職稱(chēng)評(píng)定的導(dǎo)向,卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無(wú)所謂,只搞科研,坦率地說(shuō)就是寫(xiě)論文,通行的做法是把公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專(zhuān)著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求,無(wú)論這名教師在教書(shū)育人方面做得如何好,無(wú)論其論文質(zhì)量多么高,都無(wú)法得以晉升。尤其對(duì)于搞科研的教師來(lái)說(shuō),認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評(píng)職稱(chēng)?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱(chēng)。于是很多人無(wú)奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去,也使得教師在教書(shū)育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問(wèn)題,唯有在職稱(chēng)評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問(wèn)題,筆者結(jié)合近幾年我國(guó)高校職稱(chēng)改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱(chēng)晉升體系
要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱(chēng)晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核,又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書(shū)與育人有機(jī)地結(jié)合起來(lái),形成系統(tǒng)、客觀(guān)地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級(jí)中要兼顧短期與長(zhǎng)期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵(lì)教師通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對(duì)人才的成長(zhǎng)要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的管理中存在著國(guó)家權(quán)力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量,三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。[2]在我國(guó)的大學(xué)管理中國(guó)家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用,市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道,尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由,國(guó)家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國(guó)家短暫的眼前需求。就整體而言,國(guó)家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國(guó)家服務(wù);而應(yīng)該確信,只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了,而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國(guó)家的目標(biāo),由此而帶來(lái)的收效之大和影響之廣,遠(yuǎn)非國(guó)家之力所及。[3]現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策
一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐,面對(duì)市場(chǎng)化教師職稱(chēng)晉升問(wèn)題上的諸多矛盾,應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱(chēng)晉升條例》及實(shí)施細(xì)則,并制定相關(guān)的法律、法規(guī),保證該制度的權(quán)威性,為教師的法律武器,能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益,也為教師職稱(chēng)晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱(chēng)晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。我們要根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情,著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律,在學(xué)習(xí)、借鑒別國(guó)的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題,推動(dòng)職稱(chēng)晉升工作的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]王慧.探討高校教師職稱(chēng)晉升的政策與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(7).
［關(guān)鍵詞］高校職稱(chēng)制度；職稱(chēng)評(píng)審體系；職務(wù)與職稱(chēng)
［中圖分類(lèi)號(hào)］G713［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教師職稱(chēng)制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)高等教育發(fā)展形勢(shì)的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來(lái)越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺(tái)了一些職稱(chēng)改革政策,取得了一定的成績(jī)。但是,有的僅僅是對(duì)申報(bào)、推薦、評(píng)審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒(méi)有從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上進(jìn)行革新,無(wú)法從根本上消除職稱(chēng)終身制的弊端；有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱(chēng)”,全面改變了現(xiàn)有的職稱(chēng)制度,有效地消除了職稱(chēng)終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機(jī)制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評(píng)聘的主體、方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等方面存有爭(zhēng)議,也產(chǎn)生了一些消極影響。高校教師職稱(chēng)制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎(chǔ),是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說(shuō),關(guān)系到高校的前途命運(yùn)。因此,教師職稱(chēng)制度改革對(duì)高校的建設(shè)與發(fā)展以及我國(guó)高等教育的發(fā)展影響深遠(yuǎn),為社會(huì)各界所矚目。
當(dāng)前,我國(guó)深化職稱(chēng)改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評(píng)聘分開(kāi)模式,即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評(píng)聘分離模式來(lái)運(yùn)行,因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。
2高校職稱(chēng)改革過(guò)程中存在的問(wèn)題
隨著職稱(chēng)改革工作的推進(jìn),各高校在職稱(chēng)改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是,由于與高校職稱(chēng)改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱(chēng)改革工作仍面臨很多亟待解決的問(wèn)題。
2.1高校在職稱(chēng)評(píng)審中缺乏自
目前,我國(guó)高校教師職稱(chēng)有四個(gè)等級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)。在這四個(gè)等級(jí)的職稱(chēng)評(píng)審中,副高級(jí)和正高級(jí)職稱(chēng)的審批權(quán)歸省級(jí)行政主管部門(mén),高校只有推薦權(quán)而無(wú)審批權(quán)。盡管初級(jí)和中級(jí)職稱(chēng)的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評(píng)審過(guò)程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制,沒(méi)有完全的自。
2.2職稱(chēng)與職務(wù)概念混淆
長(zhǎng)期以來(lái),圍繞著“職務(wù)”與“職稱(chēng)”概念就曾引起過(guò)多次討論,直到現(xiàn)在有些人對(duì)于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱(chēng)一樣。這是因?yàn)槲覈?guó)教師的職稱(chēng)分為助教、講師、副教授、教授四級(jí),而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱(chēng)呼,這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺(jué),認(rèn)為職稱(chēng)與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)職稱(chēng)屬于人才評(píng)價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱(chēng)是標(biāo)志專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級(jí)稱(chēng)號(hào),是社會(huì)對(duì)其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù)；而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔(dān)任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔(dān)負(fù)一定的職責(zé),獲得相應(yīng)的工資及福利待遇,即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前,教師只要獲得職稱(chēng),工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱(chēng)評(píng)審工作,而教師則以職稱(chēng)提升為己任,從而造成了上級(jí)教育主管部門(mén)、高校及廣大高校教師都以職稱(chēng)評(píng)審為主,而聘任只不過(guò)是職稱(chēng)評(píng)上后理所當(dāng)然的程序――流于形式,教師只要能夠評(píng)上職稱(chēng),就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù),這就形成了職稱(chēng)評(píng)審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。
2.3職稱(chēng)評(píng)聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制
對(duì)于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來(lái)；或者是能進(jìn)不能出；或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不??；同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪(fǎng)問(wèn)、進(jìn)修等特別是參與國(guó)際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級(jí)職稱(chēng)人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評(píng)審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實(shí)際的職稱(chēng)評(píng)審過(guò)程中,申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料,但是學(xué)科評(píng)議組和職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評(píng)議完成,并作出評(píng)審決定。這種過(guò)于草率的評(píng)審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外,職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的,各評(píng)委在投票時(shí)難免會(huì)對(duì)本單位的申報(bào)者網(wǎng)開(kāi)一面,而對(duì)外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求,這嚴(yán)重影響了職稱(chēng)評(píng)審工作的公正性。
2.5職稱(chēng)后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素,以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴(yán)重束縛了高校教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此,加強(qiáng)職稱(chēng)制度的進(jìn)一步改革,對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求,有著特殊的意義。
3對(duì)我國(guó)高校職稱(chēng)制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“提出問(wèn)題等于解決了一半”。目前,我國(guó)深化職稱(chēng)改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自,真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對(duì)高校職稱(chēng)制度改革的思考。
3.1擴(kuò)大高校職稱(chēng)評(píng)審的自
社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀(guān)指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱(chēng)評(píng)審來(lái)說(shuō),就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專(zhuān)業(yè),然后按照學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)等級(jí),并自行評(píng)審。而政府的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評(píng)審模式既可避免原有模式中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況,又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱(chēng)評(píng)審指標(biāo)體系
現(xiàn)行的職稱(chēng)評(píng)審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長(zhǎng)短,忽視了實(shí)踐能力的考察。因此,改變現(xiàn)有的評(píng)審方式,確立科學(xué)、合理的評(píng)審指標(biāo)體系勢(shì)在必行。如,在教師系列職稱(chēng)評(píng)審中,可以借鑒國(guó)外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn),學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫(xiě)了多少部專(zhuān)著,更要看這些論文和專(zhuān)著的質(zhì)量。在評(píng)價(jià)論文和專(zhuān)著的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級(jí)別,還要由同行進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力,具體包括參加全國(guó)性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。
3.3建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系
對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)是一個(gè)難題,而評(píng)價(jià)是高校職稱(chēng)評(píng)聘改革中一個(gè)必須認(rèn)真面對(duì)的課題。職稱(chēng)評(píng)定實(shí)質(zhì)上是對(duì)一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評(píng)定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應(yīng)該是并列的,本身與待遇沒(méi)有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來(lái)才有意義。為此,高校要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評(píng)價(jià)的研究。按照不同的學(xué)校、不同專(zhuān)業(yè)教師以及同一專(zhuān)業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)不同的情況要區(qū)別對(duì)待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性,以同一種評(píng)價(jià)制度來(lái)統(tǒng)一評(píng)價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀(guān)、公平和公正,對(duì)此應(yīng)該實(shí)行分類(lèi)評(píng)價(jià)。因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)方式,對(duì)人才的品德、知識(shí)、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認(rèn)定,作為人才考核和使用的依據(jù)。尤其是特殊人才、特長(zhǎng)人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認(rèn)可和使用。從整個(gè)社會(huì)的發(fā)展看,要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,成立專(zhuān)門(mén)的社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評(píng)價(jià)中介組織,在政府宏觀(guān)指導(dǎo)下,開(kāi)展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作,消除以往評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素。而社會(huì)化評(píng)審職稱(chēng)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識(shí)、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過(guò)渡的原則
職稱(chēng)改革是一項(xiàng)難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應(yīng)做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)從職務(wù)終身制向競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。要宣傳國(guó)家深化職稱(chēng)改革的目標(biāo)和發(fā)展趨勢(shì)是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相配套的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。通過(guò)宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱(chēng)制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項(xiàng)改革制度的落實(shí)。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當(dāng)處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來(lái),在做好宣傳教育的基礎(chǔ)上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。
參考文獻(xiàn):
［1］馮金利.高校教師職稱(chēng)評(píng)審中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(6).
一、職稱(chēng)評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)建的意義
1.業(yè)績(jī)成果量化引導(dǎo)作用強(qiáng)，有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。近年來(lái)，重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象廣受批評(píng)，高校職稱(chēng)評(píng)定送審的論文/著作均為科研內(nèi)容，很多高校形成了唯SCI論文的觀(guān)念，教師教學(xué)水平大幅下降。通過(guò)業(yè)績(jī)成果量化，提高教學(xué)能力和教學(xué)業(yè)績(jī)的量化權(quán)重，則可以引導(dǎo)教師更多的投入的教學(xué)工作中，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2.業(yè)績(jī)成果量化可以使考核過(guò)程更加透明、結(jié)果更加公正合理。以往職稱(chēng)評(píng)定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個(gè)人述職報(bào)告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評(píng)定的評(píng)委常為相關(guān)學(xué)科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過(guò)；個(gè)人述職環(huán)節(jié)則是當(dāng)今職稱(chēng)評(píng)定制度被詬病主要原因，評(píng)定黑幕經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端。建立業(yè)績(jī)成果量化體系，以參評(píng)人員的學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和實(shí)際工作業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行量化，量化結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，從而增加了考核過(guò)程的透明度，量化結(jié)果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。
3.業(yè)績(jī)成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。通過(guò)業(yè)績(jī)成果量化，中青年教師則可以對(duì)比本人與副教授、教授評(píng)定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。這樣中青年教師會(huì)更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無(wú)處藏身。
4.業(yè)績(jī)成果量化可以提高高校管理水平，促進(jìn)教師管理規(guī)范化。業(yè)績(jī)成果量化倒逼高校建立完備的教學(xué)、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱(chēng)評(píng)定時(shí)可以方便的生成申報(bào)人員職稱(chēng)評(píng)定申報(bào)表，自動(dòng)調(diào)取申請(qǐng)人的教學(xué)、科研成果、學(xué)術(shù)道德信息等，減輕教師填報(bào)各類(lèi)表格時(shí)間，人事管理部門(mén)也可以很容易的匯總、審核申報(bào)人員信息，進(jìn)而提升管理水平，促進(jìn)教師管理規(guī)范化。
二、職稱(chēng)評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)建原則
1.客觀(guān)公正原則。高校在職稱(chēng)評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化時(shí)，必須客觀(guān)合理、便于操作，應(yīng)該從本校各學(xué)科的實(shí)際情況及教師隊(duì)伍整體水平出發(fā)，既要高標(biāo)準(zhǔn)，又要切實(shí)可行，進(jìn)而提高教師的積極性。職稱(chēng)評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化體系需經(jīng)廣大教師廣泛討論，經(jīng)過(guò)校內(nèi)外專(zhuān)家共同評(píng)議。量化體系一旦確定后，不因某個(gè)人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的公示、公開(kāi)程序。
2.全面考核與分類(lèi)考核原則。全面考核原則指職稱(chēng)評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化體系要堅(jiān)持學(xué)術(shù)道德和業(yè)務(wù)條件并重、堅(jiān)持工作量和工作業(yè)績(jī)并重、堅(jiān)持不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)、堅(jiān)持不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)。突出教師學(xué)術(shù)道德的中心作用，違反學(xué)術(shù)道德一票否決；對(duì)于事關(guān)學(xué)校、學(xué)科發(fā)展的指標(biāo)，實(shí)行一票否則，比如教師教學(xué)的學(xué)生評(píng)教結(jié)果低于一定的分?jǐn)?shù)就一票否決；高校各個(gè)教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學(xué)為主、有些教師教學(xué)科研并重，那么就應(yīng)該以不同的標(biāo)準(zhǔn)體系來(lái)評(píng)價(jià)；綜合類(lèi)院校學(xué)科涉及工學(xué)、力學(xué)、文學(xué)、農(nóng)學(xué)等各個(gè)方面，不同學(xué)科建立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過(guò)全面考核與分類(lèi)考核原則實(shí)施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進(jìn)教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)全面提高。
3.定量與定性相結(jié)合的原則。在高校職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中，實(shí)行量化評(píng)定是必要的，但也必須看到量化評(píng)定的不全面性。教師的政治素質(zhì)水平、師德師風(fēng)等情況是無(wú)法進(jìn)行完全量化的。在職稱(chēng)晉升指標(biāo)數(shù)量一定的情況下，不同學(xué)科間職稱(chēng)晉升指標(biāo)分配也是需要高校根據(jù)自身學(xué)科布局來(lái)宏觀(guān)調(diào)配。另外，在設(shè)計(jì)量化評(píng)定體系時(shí)不可能面面俱到，也有使用大量低質(zhì)成果的風(fēng)險(xiǎn)，因此輔以一定權(quán)重的專(zhuān)家評(píng)議也是非常必要的。
三、業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)成
職稱(chēng)評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系的合理構(gòu)建，才能發(fā)揮好的引導(dǎo)作用，才有可能實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中的公平公正，業(yè)績(jī)成果量化體系的指標(biāo)選取、執(zhí)行細(xì)則非常關(guān)鍵。
職稱(chēng)評(píng)定屬于水平的評(píng)價(jià)，參評(píng)人員、學(xué)歷學(xué)位、英語(yǔ)與計(jì)算機(jī)水平、任職時(shí)間等基本條件給予一個(gè)定性的判斷，即達(dá)到可以申請(qǐng)職稱(chēng)評(píng)定、達(dá)不到就不可以申請(qǐng)。部分高校對(duì)教授、副教授要求嚴(yán)格，也可以設(shè)置一定的業(yè)績(jī)成果門(mén)檻，比如教學(xué)的學(xué)生評(píng)教達(dá)到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評(píng)副教授職稱(chēng)，那么達(dá)不到這個(gè)水平的就不準(zhǔn)許參評(píng)。達(dá)到上述基本條件后，才對(duì)申請(qǐng)職稱(chēng)評(píng)定人員的業(yè)績(jī)成果進(jìn)行量化。依據(jù)某高校材料學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“CL學(xué)院”）職稱(chēng)評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化辦法，結(jié)合本人多年從事職稱(chēng)評(píng)定管理工作的思考，合理的業(yè)績(jī)成果量化體系應(yīng)該包含教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)2個(gè)方面，各級(jí)指標(biāo)選取參見(jiàn)表1。
對(duì)于選定的指標(biāo)還應(yīng)該考慮實(shí)際情況進(jìn)行賦分，對(duì)于需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)，給予不同的分值。以國(guó)家級(jí)及省部級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)為例，因其申報(bào)難度大、含金量高，作為獲獎(jiǎng)第一單位、第二單位甚至第三單位都應(yīng)該給予一定的分?jǐn)?shù)，賦分標(biāo)準(zhǔn)示例見(jiàn)表2。
第二完成單位的成果，所有分值對(duì)應(yīng)減半；第三完成單位，所有分值對(duì)應(yīng)減為25%。在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項(xiàng)成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務(wù)行為則應(yīng)首先考慮單位排名。
作為引導(dǎo)性政策規(guī)定，職稱(chēng)評(píng)定量化評(píng)分體系可以發(fā)揮很多積極作用。CL學(xué)院引入職稱(chēng)評(píng)定量化評(píng)分體系前，每年發(fā)表SCI論文數(shù)量50篇左右，引入后第1年達(dá)到105篇，之后持續(xù)走高；該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術(shù)轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目按國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目對(duì)待，一定程度上鼓勵(lì)了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際。當(dāng)然，CL學(xué)院的職稱(chēng)評(píng)定業(yè)績(jī)量化評(píng)分體系中沒(méi)有規(guī)定部分項(xiàng)目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數(shù)的情況已經(jīng)出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無(wú)實(shí)際轉(zhuǎn)讓需求和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)價(jià)值的專(zhuān)利申請(qǐng)。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)等各方面的飛速發(fā)展，國(guó)家各個(gè)行業(yè)對(duì)高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學(xué)校為了適應(yīng)這些要求，必須進(jìn)一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。
第一，高校應(yīng)該建立公平公正的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，摒棄粗放式的職稱(chēng)評(píng)定辦法必將實(shí)現(xiàn)師資人才建設(shè)的新突破。
第二，高校應(yīng)該積極利用新技術(shù)、新手段進(jìn)行師資隊(duì)伍管理，職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中的業(yè)績(jī)成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應(yīng)該進(jìn)一步完善加強(qiáng)。
關(guān)鍵詞：高校教師；職業(yè)焦慮；成因；對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2014）16-0069-02
焦慮是指?jìng)€(gè)體擔(dān)憂(yōu)自己不能達(dá)到目標(biāo)或無(wú)法克服障礙而體驗(yàn)到自尊心受到持續(xù)威脅時(shí)形成的緊張不安、帶有懼怕色彩的情緒狀態(tài)[1]。教師的職業(yè)焦慮是指教師在完成教學(xué)任務(wù)時(shí)，由于不能確定能否達(dá)到外來(lái)要求或?qū)ν瓿扇蝿?wù)所需要的精確條件感覺(jué)模糊而產(chǎn)生的不安和無(wú)助的情緒，它反映了個(gè)人感覺(jué)缺乏必要的能力來(lái)有效完成教育任務(wù)和活動(dòng)[2]。
高校教師的職業(yè)焦慮源于職業(yè)壓力，崔岐恩研究了陜西省8所高校591名教師的職業(yè)壓力的強(qiáng)度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，近61.2%的高校教師面臨著較大的職業(yè)壓力[3]。喻紅梅對(duì)172 名高校教師的測(cè)試表明，高校教師軀體化因子分和焦慮因子分高于全國(guó)常模[4]。宗嘵曉對(duì)220名浙江省高校教師的研究發(fā)現(xiàn)，高校教師壓力偏高，其中21.36%的高校教師表現(xiàn)出中等嚴(yán)重程度以上焦慮癥狀[5]。高強(qiáng)度的職業(yè)焦慮嚴(yán)重影響了高校教師教學(xué)水平的發(fā)揮，導(dǎo)致其出現(xiàn)職業(yè)倦怠，有損教師的健康。
一、高校教師職業(yè)焦慮的原因
（一）體制改革引起的職業(yè)焦慮
隨著中國(guó)高校教育體制改革不斷深化，為了提高大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量，各大高校均實(shí)施人事和收人分配制度改革[2]。各高校都有教師考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，考核的主要依據(jù)是教師的教學(xué)、科研工作的數(shù)量與質(zhì)量。通過(guò)考核競(jìng)爭(zhēng)崗位，教學(xué)科研工作量越多，質(zhì)量越好，晉升高職稱(chēng)的可能性越大，收入越豐厚。教師根據(jù)自己的職稱(chēng)完成標(biāo)準(zhǔn)工作量則為合格，而對(duì)教學(xué)科研任務(wù)沒(méi)有完成者則扣發(fā)津貼，考核為不合格。與此同時(shí)，同一級(jí)別的職稱(chēng)分為不同等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的考核要求，教師要晉升高職稱(chēng)就必須經(jīng)過(guò)層層考驗(yàn)。此外，很多高校規(guī)定，對(duì)于在規(guī)定年限不能順利晉升的教師將不予以續(xù)聘，這無(wú)疑增加了教師的職業(yè)焦慮。
（二）社會(huì)期待引起的職業(yè)焦慮
古往今來(lái)，社會(huì)對(duì)教師給予很高的期待，表現(xiàn)為傳授知識(shí)、塑造人格和無(wú)私奉獻(xiàn)三個(gè)方面。教師的傳授知識(shí)功能，如“師者，傳道，授業(yè)，解惑也”；教師對(duì)學(xué)生的人格塑造功能，如“教師是人類(lèi)靈魂的工程師”；教師的無(wú)私奉獻(xiàn)品質(zhì)，如“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”……在人們心中理想的教師應(yīng)具有淵博的學(xué)識(shí)、高尚的人格、是學(xué)生行為的楷模，教師是太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)。因此，家長(zhǎng)將子女踏入社會(huì)之前的教育和成長(zhǎng)任務(wù)交給高校，高校將任務(wù)交給老師。當(dāng)子女出現(xiàn)學(xué)習(xí)問(wèn)題、心理行為問(wèn)題、甚至面臨巨大的就業(yè)壓力時(shí)，家長(zhǎng)們住往將責(zé)任歸咎于教師的教育無(wú)效、教師無(wú)能。社會(huì)對(duì)教師的期待更多的強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和付出，而忽視了教師作為普通人的基本心理需要，高度的社會(huì)期待使高校教師承載了太多的責(zé)任和希望，加之現(xiàn)實(shí)生活的巨大反差，使高校教師承受了巨大的職業(yè)壓力，出現(xiàn)職業(yè)焦慮。
（三）學(xué)校評(píng)價(jià)引起的職業(yè)焦慮
1.教學(xué)焦慮。高水平的教學(xué)質(zhì)量是對(duì)教師的基本要求，對(duì)于多數(shù)高校教師，特別是青年教師和上新課的教師來(lái)說(shuō)，為保證教學(xué)質(zhì)量，他們每天花大量時(shí)間備課、查閱資料、做實(shí)驗(yàn)……超負(fù)荷的教學(xué)任務(wù)加深了高校教師的職業(yè)焦慮。此外，教師上課的表現(xiàn)直接影響到學(xué)生對(duì)課程的興趣、學(xué)習(xí)效果和教學(xué)評(píng)價(jià)，這無(wú)形中增加了高校教師的壓力。不斷透支腦力和體力使許多教師明顯感到體力不支，疲勞過(guò)度，從而產(chǎn)生教學(xué)焦慮。此外，高校為保障教學(xué)質(zhì)量，采用很多措施監(jiān)控教師的教學(xué)行為。如成立督導(dǎo)團(tuán)隨機(jī)聽(tīng)課、期中教學(xué)質(zhì)量檢查、學(xué)生評(píng)課、召開(kāi)學(xué)生座談會(huì)聽(tīng)取學(xué)生對(duì)教師上課的意見(jiàn)、講課比賽等，很多教師會(huì)因?yàn)樾判牟蛔惝a(chǎn)生焦慮。
2.科研焦慮。除教學(xué)外，科研任務(wù)也是高校教師的一項(xiàng)重要工作，包括撰寫(xiě)科研論文、申報(bào)課題、編寫(xiě)教材、參加各類(lèi)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)等。特別對(duì)于青年教師而言，由于積累不足，經(jīng)驗(yàn)有限，在撰寫(xiě)論文和申報(bào)課題時(shí)難度較大，致使其面臨巨大的科研壓力。對(duì)于高職稱(chēng)教師而言，申報(bào)和完成高級(jí)別課題和高水平論文的壓力使其產(chǎn)生科研焦慮?？蒲谐晒苯雨P(guān)系到職稱(chēng)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)，這無(wú)形中增加了教師的焦慮情緒，長(zhǎng)此以往將致使其免疫力下降，容易出現(xiàn)健康隱患。
（四）自我成長(zhǎng)引起的職業(yè)焦慮
高校為提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，拓寬師資的來(lái)源渠道，不斷引進(jìn)高層次人才，使很多教師倍感壓力。為適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，很多教師不得不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過(guò)考博、進(jìn)修、培訓(xùn)、對(duì)外交流等方式不斷學(xué)習(xí)，以提高和實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，這進(jìn)一步加大了教師的工作強(qiáng)度，是造成教師職業(yè)焦慮的又一因素。
其次，在知識(shí)不斷升級(jí)更新的信息化社會(huì)，學(xué)生獲取知識(shí)的渠道拓寬，積累知識(shí)的數(shù)量增大，信息加工和處理的能力不斷加強(qiáng)。此時(shí)教師必須不斷豐富擴(kuò)充自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和更新現(xiàn)有知識(shí)體系，才能適應(yīng)時(shí)代的需求和學(xué)生的需要。因此教師要給學(xué)生一碗水，自己有一桶水是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，教師要有一條河，甚至是一片才能應(yīng)對(duì)教學(xué)。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)迫使教師不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，以豐富并充實(shí)課程內(nèi)容，種種壓力使教師產(chǎn)生力不從心的焦慮感，在教學(xué)中極易出現(xiàn)枯竭和職業(yè)倦怠。
二、高校教師職業(yè)焦慮緩解策略
（一）社會(huì)層面的努力
社會(huì)各界應(yīng)對(duì)教師提出合理的職業(yè)期待和要求，過(guò)高的期待會(huì)導(dǎo)致教師出現(xiàn)職業(yè)焦慮，影響教師的教學(xué)和發(fā)展，并潛移默化地對(duì)學(xué)生產(chǎn)生消極影響。相關(guān)政府部門(mén)應(yīng)在社會(huì)上宣傳“尊師重教”的良好社會(huì)風(fēng)氣，提高高校教師的社會(huì)地位、工作認(rèn)同感和滿(mǎn)意度。此外，政府部門(mén)還要加大對(duì)高校的投入，調(diào)整教師分配制度，提高教師的工資待遇，制定政策改善高校教師的住房、醫(yī)療等方面的條件。同時(shí)對(duì)教師的教學(xué)和科研成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高教師工作積極性。
（二）學(xué)校層面的工作
高校應(yīng)為教師創(chuàng)設(shè)一個(gè)民主、和諧、寬松的工作氛圍，從規(guī)章制度、服務(wù)管理、評(píng)價(jià)體系等方面營(yíng)造良好的人文關(guān)懷的環(huán)境。樹(shù)立“以人為本”的管理理念，關(guān)心教師的成長(zhǎng)，通過(guò)各種途徑為教師提供學(xué)習(xí)、深造和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高高校教師的適應(yīng)能力，增強(qiáng)教師的職業(yè)成就感。提供合理有效的激勵(lì)機(jī)制，為教師展開(kāi)廣闊的空間進(jìn)行教學(xué)并參與管理。同時(shí)應(yīng)重視高校教師的心理健康教育，建立健全高校教師心理健康咨詢(xún)服務(wù)體系，并定期對(duì)教師進(jìn)行心理問(wèn)題篩查和心理干預(yù)，建立教師心理檔案。此外，還應(yīng)進(jìn)一步豐富和活躍校園文化，開(kāi)展豐富的工會(huì)活動(dòng)，黨團(tuán)組織、職工之家等活動(dòng)增進(jìn)教師的交流和溝通，使教師的工作壓力得到緩解。
（三）個(gè)人層面的調(diào)節(jié)
1.確定合理的職業(yè)期待。高校教師合理的職業(yè)期待是指教師應(yīng)根據(jù)自己的現(xiàn)有水平和將來(lái)可能發(fā)展水平進(jìn)行一個(gè)恰當(dāng)?shù)淖晕叶ㄎ?。合理的職業(yè)期待包括對(duì)自己的合理的認(rèn)知和對(duì)學(xué)生理性的期待兩方面。首先教師應(yīng)該承認(rèn)自己是普通人，并對(duì)自己有全面客觀(guān)的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，注重努力和成長(zhǎng)的過(guò)程，而不是一味地好高騖遠(yuǎn)、追求完美，這樣勢(shì)必會(huì)造成教師壓力過(guò)大，極易產(chǎn)生職業(yè)焦慮。其次，教師應(yīng)對(duì)學(xué)生抱有理性的期待。了解學(xué)生原有學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，用發(fā)展的眼光看待學(xué)生，相信學(xué)生的可塑性和學(xué)習(xí)能力，這樣不但有利于良好師生關(guān)系的建立，也有利于教師的心身健康。
2.掌握有效的壓力應(yīng)對(duì)技巧。高校教師應(yīng)以樂(lè)觀(guān)、良好的心態(tài)面對(duì)壓力，提高自己的抗壓能力，掌握一定的應(yīng)對(duì)壓力的技巧，進(jìn)行自我心理調(diào)適。首先，要掌握情緒宣泄的技巧。高校教師要善于駕馭和管理自己的情緒，用理性思維分析壓力。情緒管理并不等同于情緒控制和情緒壓抑，教師應(yīng)尋找適當(dāng)?shù)耐緩叫共涣记榫w，保持情緒穩(wěn)定。如傾訴、寫(xiě)日記、旅游、聽(tīng)音樂(lè)等。其次，要掌握自我放松的技巧。教師可通過(guò)各種方式放松身心，如冥想、自我暗示、瑜伽，太極拳。持續(xù)放松能有效解除軀體壓力，降低教師的焦慮程度。再次，加強(qiáng)體育鍛煉。強(qiáng)健的體魄是高校教師有效應(yīng)對(duì)壓力的保障，通過(guò)體育鍛煉可達(dá)到降低壓力，放松心情的作用。體育鍛煉可通過(guò)放松肌肉、骨骼、神經(jīng)系統(tǒng)等等基本動(dòng)作來(lái)降低機(jī)體能量的消耗，從而達(dá)到控制情緒強(qiáng)度的目的[6]。
3.獲取良好的社會(huì)支持。當(dāng)壓力來(lái)襲，良好的社會(huì)支持系統(tǒng)是人們應(yīng)對(duì)壓力的堅(jiān)實(shí)后盾，它使教師獲得安全感和歸屬感，提高了教師的挫折耐受力。高校教師要建立自己的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)壓力不堪重負(fù)時(shí)，可向家人、親友、同事傾訴，在其幫助下釋放不良情緒，解除內(nèi)心焦慮。情況嚴(yán)重者可求助于專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)和治療機(jī)構(gòu)。因此，高校教師要建立和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)人際溝通，善于處理各種人際關(guān)系，提高社會(huì)交往能力。在人際交往中保持與人為善、坦誠(chéng)、友好的態(tài)度，以充實(shí)自己的社會(huì)支持系統(tǒng)。
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收稿日期：2014-03-18
【關(guān)鍵詞】中學(xué)教師 高校教師 職業(yè)成就感
【中圖分類(lèi)號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）02-0041-02
教師職業(yè)成就感指的是教師認(rèn)為自己能夠勝任自己所從事的工作，在教育教學(xué)工作過(guò)程中，發(fā)揮了自己的能力，充分展示了自己在教育教學(xué)工作方面的潛能，實(shí)現(xiàn)了教育教學(xué)的目的，達(dá)到了自己事前設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，由此而體驗(yàn)到自我實(shí)現(xiàn)的一種內(nèi)在滿(mǎn)足。教師職業(yè)成就感的獲得有利于成為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力，是建設(shè)一支高水平教師隊(duì)伍所必須關(guān)注的問(wèn)題。教師職業(yè)成就感低是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)之一，也是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。個(gè)人成就感降低來(lái)自于Maslach和Jackson給職業(yè)倦怠的定義，即職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體所表現(xiàn)出來(lái)的一種情緒耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低的癥狀。個(gè)人成就感降低是職業(yè)倦怠的自我評(píng)價(jià)維度。它是指?jìng)€(gè)體自我感覺(jué)不能勝任某項(xiàng)工作或感到所從事的職業(yè)乏味，難以體會(huì)到成功的喜悅，消極評(píng)價(jià)自己工作的意義和價(jià)值的傾向。所以可以說(shuō)職業(yè)倦怠程度高，職業(yè)成就感低；職業(yè)倦怠程度低，職業(yè)成就感也就高。提升教師成就感對(duì)維護(hù)教師的心理健康水平的平衡具有重要作用，這對(duì)提升教育教學(xué)也有直接的意義。
一 影響因素
1.薪水
薪水是對(duì)勞動(dòng)的認(rèn)可，是勞動(dòng)的報(bào)償。這并不意味著認(rèn)可工作就等于薪水。只是說(shuō)其對(duì)于維持人們生存是必不可少的。如果說(shuō)我們最基本的生存問(wèn)題沒(méi)能得到解決，對(duì)于從職業(yè)中獲得的成就感可能也就無(wú)從談起。畢竟生存問(wèn)題是涉及我們安全需要的，而成就感是屬于尊重的需要的。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，基本的需要滿(mǎn)足了，個(gè)體才能追求上一層級(jí)的需要。這是作為基礎(chǔ)性的，能對(duì)成就感的體會(huì)起支撐作用。再如，薪水與當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)相差懸殊的實(shí)際性問(wèn)題和教師的職業(yè)倦怠不無(wú)關(guān)系。
2.職稱(chēng)與教齡
職稱(chēng)越高的教師個(gè)人成就感相對(duì)越強(qiáng)。暫不討論這個(gè)他評(píng)的嚴(yán)格公平性。優(yōu)秀職稱(chēng)能讓教師獲得家長(zhǎng)的好評(píng)、外界的贊譽(yù)。從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，教師的自我成就感就會(huì)相對(duì)高些。職稱(chēng)的獲得是學(xué)校對(duì)教師教學(xué)能力的認(rèn)可。一定程度而言，職稱(chēng)也代表社會(huì)地位，有高職稱(chēng)的人享有較高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和福利待遇。
教齡與職業(yè)成就感的關(guān)系，沒(méi)有肯定的關(guān)系，在眾多研究中結(jié)論不一。有些研究得出不同教齡段的教師職業(yè)成就感沒(méi)有明顯的差別。而有些研究則認(rèn)為，青年教師因?yàn)楣ぷ髌谕^(guò)高而導(dǎo)致職業(yè)成就感下降。而后慢慢地練習(xí)，不斷地探索，積累經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)能力提高，成就感逐漸上升，并達(dá)到教學(xué)的頂峰。隨后可能由于教學(xué)性質(zhì)的缺乏創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，而長(zhǎng)期的重復(fù)又會(huì)導(dǎo)致職業(yè)成就感的降低。這也取決于教師個(gè)人應(yīng)對(duì)這種職業(yè)特點(diǎn)的態(tài)度和應(yīng)對(duì)方式如何。
3.成就動(dòng)機(jī)
成就動(dòng)機(jī)高的人相比成就動(dòng)機(jī)低的人更可能獲得高的職業(yè)成就感。成就感是個(gè)體自身的感受。就教師自身而言，教師主體的成就動(dòng)機(jī)如何，與成就感也存在相關(guān)。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。所以職稱(chēng)低教師也可能具有高的職業(yè)成就感。
4.教學(xué)成果與個(gè)人追求
而對(duì)于教學(xué)本身所取得的成績(jī)也會(huì)讓教師感受到較高的成就感。最直接的就是學(xué)生成績(jī)的提高，學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，還有學(xué)生對(duì)于老師的敬愛(ài)和關(guān)心，這些都會(huì)讓教師體驗(yàn)到職業(yè)成就感。相反，教學(xué)成績(jī)的不滿(mǎn)意，會(huì)降低職業(yè)成就感。學(xué)生成績(jī)?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)沒(méi)能提高，可能需要長(zhǎng)時(shí)間才能凸顯，這樣就有可能讓教師的自信心逐漸降低，成就感缺乏。
教師對(duì)自身的期望與價(jià)值的追求與職業(yè)成就感的體驗(yàn)有關(guān)。教師個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的追求，即教師對(duì)自身教育教學(xué)能力的提高，知識(shí)理論完善，體系化的追求探索的過(guò)程中，認(rèn)可自身的價(jià)值，期望在自己的成長(zhǎng)過(guò)程中體驗(yàn)到成就感。教師隨著自身能力的提升，教學(xué)更加靈活，更加得心應(yīng)手。教學(xué)成績(jī)也隨之提高，個(gè)人職業(yè)成就感體驗(yàn)甚高。
二 比較分析
1.成就源泉
中學(xué)教師的工作任務(wù)主要集中在教學(xué)，教學(xué)成績(jī)的取得是其成就感獲得的源泉。中學(xué)教師大多有比較清晰的理念，即自己的成功是以學(xué)生的成功得以體現(xiàn)的。而高校教師，除了教學(xué)任務(wù)，還有科研任務(wù)，學(xué)生的成長(zhǎng)并不是唯一主要的。個(gè)人專(zhuān)業(yè)的發(fā)展體現(xiàn)著自己的成就，個(gè)人專(zhuān)業(yè)的發(fā)展輔佐教學(xué)。其成就感更多的是來(lái)自自我的成長(zhǎng)發(fā)展。
由此學(xué)生對(duì)高校教師的評(píng)價(jià)對(duì)高校教師的影響有限，而對(duì)于中學(xué)教師的評(píng)價(jià)對(duì)高校教師的影響是主體性的。
2.薪水與職稱(chēng)
對(duì)于薪水方面，重點(diǎn)要說(shuō)的是高校教師，有調(diào)查表明，高校教師的薪水達(dá)不到期望值，其與社會(huì)一貫的認(rèn)為高校教授的高地位、高水平、高薪不相符。而且這種社會(huì)評(píng)價(jià)，給高校教師帶來(lái)了一種壓力感，成就感也更無(wú)從說(shuō)起。雖然近年來(lái)教師的收入待遇有了很大的提高，但我國(guó)教師薪水的整體水平相比國(guó)外而言還較低。
職稱(chēng)而言，實(shí)際上可能由于評(píng)比的不公正性，讓其對(duì)職業(yè)的成就感的感受大打折扣。由此有些老師可能還會(huì)出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)職業(yè)倦怠，也感受不到職業(yè)成就感。
這可能就要求教師在這之外獲得職業(yè)成就感了，比如中學(xué)教師更加看重教學(xué)本身，在教學(xué)中獲得成就感，這種情況在中學(xué)教師身上更為常見(jiàn)。
3.壓力
中學(xué)階段，教師教授基礎(chǔ)知識(shí)，應(yīng)試教育的環(huán)境沒(méi)有完全改變。凡事以成績(jī)說(shuō)話(huà)，而另一方面又要求中學(xué)教師不斷地學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，做更多的培訓(xùn)。眾多的要求可能會(huì)讓老師顧此失彼。加之家長(zhǎng)對(duì)此階段的學(xué)生成績(jī)格外關(guān)注，有時(shí)會(huì)施壓于教師，甚至于對(duì)教師表示不理解。但凡成績(jī)下降一點(diǎn)，就找教師質(zhì)問(wèn)。這些勢(shì)必會(huì)造成中學(xué)教師不良的情緒和低成就感。有研究表明，大學(xué)生的課上表現(xiàn)著實(shí)讓高校教師無(wú)奈，大學(xué)生表現(xiàn)出對(duì)課本內(nèi)容的沒(méi)興趣，關(guān)注更多的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)以外的娛樂(lè)活動(dòng)，甚至把活動(dòng)搬上課堂，上課上網(wǎng)、看小說(shuō)、聊天、睡覺(jué)。學(xué)生對(duì)老師人格魅力、學(xué)術(shù)能力、生活經(jīng)驗(yàn)哲學(xué)的要求則較高。他們不再只滿(mǎn)足于書(shū)本上的知識(shí)，他們需要觀(guān)點(diǎn)、需要評(píng)論。高校教師需要擔(dān)當(dāng)人生導(dǎo)師的角色。這個(gè)角色當(dāng)好了，會(huì)有很高的成就感，當(dāng)?shù)貌缓茫部赡軙?huì)變成抱怨，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三 對(duì)策與方法
總的來(lái)說(shuō)，社會(huì)學(xué)校要關(guān)注學(xué)校的身心健康，給予教師應(yīng)有的待遇和公平。家長(zhǎng)也要給予更多的理解，教師只是我們教育的一部分，教育需要各個(gè)方面共同發(fā)揮作用，而不是一味地強(qiáng)加壓力于教師，把所有的問(wèn)題都拋給教師，而不承擔(dān)自身改革的責(zé)任。
對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，我不想過(guò)多地批評(píng)，教師是指導(dǎo)者，而學(xué)生的種種惡行，是教師指導(dǎo)的錯(cuò)誤嗎？我們需要給予教師教學(xué)的良好環(huán)境，給予學(xué)生學(xué)習(xí)的良好環(huán)境。實(shí)現(xiàn)良好的良性循環(huán)，學(xué)生感受到了學(xué)習(xí)成就感，教師獲得了職業(yè)成就感，而不是讓教師和學(xué)生在惡性循環(huán)中循環(huán)。
對(duì)于教師而言，我們需要加強(qiáng)身心健康學(xué)習(xí)。要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)在教學(xué)、生活中的各種負(fù)性情緒。承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，不斷地追求自身的成長(zhǎng)，提高自身的成就動(dòng)機(jī)。適度的降低期望值，多方面評(píng)價(jià)自身，也可依據(jù)內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)做出合理的評(píng)價(jià)。這樣就可以提高自身的職業(yè)成就感，避免職業(yè)倦怠。
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關(guān)鍵詞:教師;職業(yè)倦怠;成因;對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào):G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)06-0249-02
一、職業(yè)倦怠的概念
職業(yè)倦怠(burnout)是美國(guó)心理學(xué)家弗登伯格(H.J.Freudenberger)1973年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的。他認(rèn)為,職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在體力、精力和能力上都無(wú)法應(yīng)付外界要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。
馬斯拉池(Maslach)是首批系統(tǒng)研究助人行業(yè)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象的學(xué)者之一。她認(rèn)為,職業(yè)倦怠是那些任職于需要連續(xù)的、緊張的與他人互動(dòng)的行業(yè)中的人們?cè)诮?jīng)歷長(zhǎng)期連續(xù)壓力下的一種行為反應(yīng),那些人因不能有效緩解工作壓力而產(chǎn)生了情緒上的疲憊感,對(duì)顧客的消極心態(tài),以及認(rèn)為自己在工作中再也不能取得成就的挫敗感。
皮特斯(Peters)在1981年將職業(yè)倦怠定義為:燃盡或耗竭個(gè)人的心智、生理、情緒資源,其主要特征為:疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪,顯示個(gè)人已耗盡其能源或適應(yīng)的能量。
盡管上述有關(guān)職業(yè)倦怠的定義彼此不一,但我們?nèi)钥砂l(fā)現(xiàn)其共同之處,即職業(yè)倦怠是個(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應(yīng)付工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊的狀態(tài)。教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群,教師職業(yè)倦怠是指教師不能順利應(yīng)對(duì)壓力體驗(yàn)下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài),典型癥狀是工作滿(mǎn)意度低,工作熱情和興趣喪失及情感的疏離和冷漠。
二、教師職業(yè)倦怠的成因
高校教師職業(yè)倦怠不是對(duì)某一特定時(shí)間的及時(shí)反應(yīng),而是在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),對(duì)工作中所遇到的壓力在情緒上產(chǎn)生的一種低強(qiáng)度遞進(jìn)的反應(yīng)過(guò)程。引發(fā)教師職業(yè)倦怠的原因是多方面的,通過(guò)對(duì)中國(guó)高校教師的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)及工作環(huán)境的具體分析,發(fā)現(xiàn)教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因主要有以下幾個(gè)方面:
1.理想與現(xiàn)實(shí)的差距。教育對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要價(jià)值和作用, 決定了教師所承受的社會(huì)期望較高,也決定了教師及其職業(yè)應(yīng)當(dāng)具有較高的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇。教師一般都有較高的成就動(dòng)機(jī),都希望做自己喜歡做的事情,他們追求個(gè)人成功的價(jià)值,渴望在工作中得到應(yīng)有的報(bào)酬。然而現(xiàn)實(shí)反差卻是巨大的,這不可能不挫傷教師工作的積極性。
2.教師工作負(fù)擔(dān)重,工作時(shí)間長(zhǎng)。教書(shū)育人是充滿(mǎn)智慧的創(chuàng)造性的工作,它不像工人造機(jī)器那么機(jī)械,更不是簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)。教師天天要備課,每天的工作內(nèi)容是嶄新的,教師還要完成繁重的科研任務(wù),評(píng)職稱(chēng)的壓力也非常大。教師工作本身就是一種非常繁重、緊張的職業(yè),較長(zhǎng)的工作時(shí)間和追求完美的責(zé)任容易導(dǎo)致教師生理上的痛苦和心理上的壓力。此外,教師的工作還存在一定程度上的重復(fù)性和單調(diào)感,存在必須不斷提高自己專(zhuān)業(yè)技能的巨大壓力。這一切都極易使教師疲憊不堪,心力交瘁。
3.學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制欠科學(xué)。眾多的研究發(fā)現(xiàn),較少參與決策的人具有較高的倦怠感。斯可瓦布與其他一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)(Schwabetal,1986),在下述情況下,教師倦怠感會(huì)降低許多。其一,當(dāng)教師個(gè)體感到在教學(xué)中有更大的自由度與更多的自時(shí);其二,當(dāng)教師確信他們能夠參與學(xué)校決策時(shí);其三,當(dāng)教師感到他們的學(xué)校組織有一套對(duì)教師教學(xué)賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制時(shí)。
縱觀(guān)中國(guó)高校,大多數(shù)教師很少參與學(xué)校針對(duì)教師的管理及考評(píng)制度。對(duì)學(xué)校出臺(tái)的各種內(nèi)部管理制度,教師總是被動(dòng)地去執(zhí)行,尊重的需要得不到滿(mǎn)足,主觀(guān)能動(dòng)性大大減弱,內(nèi)在的積極性被削弱,倦怠感自然而然就產(chǎn)生。
研究發(fā)現(xiàn),無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的教師都對(duì)缺乏組織上的關(guān)心與照顧抱怨頗多。學(xué)校對(duì)教師欠科學(xué)的管理和激勵(lì)制度,尤其是與教師密切相關(guān)的職稱(chēng)評(píng)定、教師聘任等,過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化,不僅加重了工作負(fù)擔(dān),而且也干擾了教師的工作目標(biāo),導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生,使急功近利之風(fēng)在校園盛行。教師間正常交往的減少,工作壓力的加大,同事間的相互猜忌,容易使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒,加大了教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率。
4.教師個(gè)人素質(zhì)的差異。如果將教師的工作性質(zhì)和學(xué)校的管理制度等因素視為外在因素,那么個(gè)人因素為內(nèi)部因素,外因一般是通過(guò)內(nèi)因而起作用的,教師的職業(yè)倦怠癥也不例外。國(guó)內(nèi)外大量研究成果表明,教師的過(guò)高期望、過(guò)低的能力素質(zhì)、過(guò)強(qiáng)的壓力感受力及完美主義的性格特征是產(chǎn)生教師職業(yè)倦怠最主要的誘因。在人際交往和處理各種社會(huì)關(guān)系方式和能力方面,教師之間互不相同,每個(gè)人對(duì)待生活、對(duì)待工作的態(tài)度和方式也各有差異。內(nèi)在的特點(diǎn)與外部因素相互作用,不同教師的職業(yè)倦怠情況就互有差別了。
三、教師職業(yè)倦怠癥的矯正策略
從教師職業(yè)倦怠癥歸因分析來(lái)看,既有客觀(guān)原因,也有主觀(guān)原因,是主客觀(guān)原因共同作用的結(jié)果。要緩解和消除教師職業(yè)倦怠心理,必須從主客觀(guān)兩個(gè)方面共同努力,綜合矯正。
1.對(duì)教師職業(yè)建立合理的期望。教師是人,而非古書(shū)中的圣賢,教師的能力也是有限的。預(yù)防職業(yè)倦怠不僅需要個(gè)人積極努力調(diào)整自己,也需要社會(huì)、組織和家庭共同創(chuàng)造一個(gè)寬松和諧的生活和工作環(huán)境。因此,校長(zhǎng)、家長(zhǎng)、學(xué)生及社會(huì)大眾應(yīng)對(duì)教師抱有合理期望,以減少教師的壓力,建立一個(gè)社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)。社會(huì)應(yīng)該對(duì)教師抱以寬容的態(tài)度,既要給他們物質(zhì)上的支持,也要給予精神上的支持。同時(shí),作為教師個(gè)體,也要對(duì)自己所從事的職業(yè)有清醒的認(rèn)識(shí),而不要有不切實(shí)際的過(guò)高期望。特別是一些教師,由于在職前產(chǎn)生了一些不切實(shí)際的期望,當(dāng)真正進(jìn)入教學(xué)實(shí)踐,面對(duì)理想與現(xiàn)實(shí)的各種差距時(shí),就會(huì)產(chǎn)生壓力與倦怠感。
2.學(xué)校應(yīng)建立良性支援機(jī)制。對(duì)學(xué)校來(lái)講,一方面,要進(jìn)一步推進(jìn)民主建設(shè),拓寬民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的渠道,建立起多層次的交流溝通網(wǎng)絡(luò)。首先,要賦予教師更多的專(zhuān)業(yè)自與更大的自由度,并且為教師提供更多參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì),這將有助于激發(fā)教師的工作熱情與動(dòng)力,從而使教師具有更強(qiáng)的責(zé)任感與歸屬感。其次,要建立賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制,以區(qū)別教師的教學(xué)效果,體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)精神。建立起公正平等的評(píng)價(jià)體制,盡可能地為教師提供再教育和發(fā)展機(jī)會(huì)等。
另一方面,要全力推進(jìn)各種身心健康工程,有必要展開(kāi)對(duì)教師心理健康知識(shí)的宣傳和普及工作。還要努力為教師營(yíng)造和諧的內(nèi)在環(huán)境,主動(dòng)為教師排憂(yōu)解難,營(yíng)造有利于教師心理健康的環(huán)境。推行人性化管理,疏通溝通渠道,為教師提供有力的社會(huì)支持,解決后顧之憂(yōu)。此外校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取支持和鼓勵(lì)參與的管理風(fēng)格,主動(dòng)關(guān)心普通教師的教育教學(xué)和生活情況,有困難及時(shí)解決,有需要及時(shí)提供幫助,通過(guò)改善組織氛圍來(lái)改善教師的心理健康水平。
3.引導(dǎo)教師正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠。作為教師個(gè)體,當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的征兆時(shí),應(yīng)勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)、正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠的癥狀,省思自己的壓力來(lái)源,主動(dòng)尋求幫助,設(shè)法加以化解。
教師應(yīng)認(rèn)識(shí)到,自己在壓力之下所做出的反應(yīng)并不是個(gè)人能力差的表現(xiàn),而是人人都可能會(huì)體驗(yàn)到的正常心理現(xiàn)象。作為一名教師,應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)并認(rèn)同教師職業(yè)的特點(diǎn)和教師工作的意義,自覺(jué)接受學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)對(duì)教師的角色期待,并將社會(huì)的角色期待自覺(jué)內(nèi)化為自己的主觀(guān)要求、內(nèi)化為自身素質(zhì)。這樣,你就會(huì)情緒飽滿(mǎn)、充滿(mǎn)信心、樂(lè)于從教,再大的困難和壓力也就會(huì)迎刃而解。教師之所以感到有壓力,一個(gè)重要的原因是自身本領(lǐng)不過(guò)硬。因此,教師要不斷加強(qiáng)角色學(xué)習(xí),及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí),不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu),練就過(guò)硬的教學(xué)本領(lǐng),努力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī),這樣,就會(huì)永遠(yuǎn)使自己立于不敗之地。
教師并非圣賢,而是一個(gè)有喜怒哀樂(lè)的平凡人,不要過(guò)于責(zé)備自己,應(yīng)善待自己。每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),學(xué)會(huì)容納自己的全部,欣賞自己的優(yōu)點(diǎn),學(xué)會(huì)肯定自己。當(dāng)遇到壓力時(shí),不妨向家人或親友同事把心里的癥結(jié)說(shuō)出來(lái),不要悶在心中。在大家的幫助下確立更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo),以及對(duì)壓力的情境進(jìn)行重新審視。消極情感如憤怒、恐懼、挫折等也應(yīng)及時(shí)傾吐,以得到某種發(fā)泄,這對(duì)舒緩壓力和緊張的情緒是非常必要的。其次,善待別人,讓別人感受自己的真誠(chéng)。放寬心態(tài),積極樂(lè)觀(guān),心胸開(kāi)闊,善于溝通,別讓他人的誤解成為自己前進(jìn)的阻力,別讓流言蜚語(yǔ)成為自己走向成功的絆腳石。不妨將自己的思想做一個(gè)大轉(zhuǎn)變,化消極回避為積極運(yùn)用,相信壓力反而是勝利成功的特效藥。
四、結(jié)束語(yǔ)
高校是廣大知識(shí)型人才步入社會(huì)的最后一站,高校教師的職業(yè)素養(yǎng)將會(huì)影響到學(xué)生未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。關(guān)注教師,也就是關(guān)注社會(huì),關(guān)注未來(lái)。社會(huì)、學(xué)校及教師個(gè)人,只有認(rèn)識(shí)到職業(yè)倦怠的嚴(yán)重性,采取有效的措施,高校教師職業(yè)倦怠癥才有望得到預(yù)防和緩解。
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關(guān)鍵詞：高校教師 師風(fēng)師德 考核機(jī)制 知識(shí)分子
2013年7月17日中央電視臺(tái)新聞“1+1”節(jié)目就知識(shí)分子這個(gè)詞匯存在“生存危機(jī)”展開(kāi)，白巖松引用了2012年5月你對(duì)知識(shí)分子印象如何的網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果： 印象逐漸變壞的占70.4%， 逐漸變好的占8.9%，不好說(shuō)的占20.8%。為什么會(huì)有七成人對(duì)知識(shí)分子有如此印象，其主要原因在于他們認(rèn)為知識(shí)分子學(xué)術(shù)浮躁、急功近利；作風(fēng)腐敗、趨炎附勢(shì)；脫離群眾、不接地氣；口無(wú)遮攔、不懂裝懂等等。面對(duì)這樣的調(diào)查結(jié)果，作為高校教師，我們都應(yīng)該切實(shí)落實(shí)主席“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的精神，從根本上分析問(wèn)題、查找問(wèn)題形成的原因，怎樣做才能使高校教師成為一名合格的知識(shí)分子。
一、分析問(wèn)題、查找原因
1、高校考核政策的影響
目前國(guó)內(nèi)大部分高校的考核政策教學(xué)、科研一起抓。但是教學(xué)的考核落實(shí)到量上只是一年完成多少工作量，對(duì)于完成的質(zhì)量與效果的標(biāo)準(zhǔn)不好實(shí)施。因?yàn)榇蟀嗌险n與小班上課學(xué)生對(duì)教師的認(rèn)知度不同，即使是同一位教師學(xué)生給教師的評(píng)價(jià)也會(huì)有很大的懸殊；科研則有非常嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)，有些教師錯(cuò)誤的理解為無(wú)論教學(xué)水平如何，只要科研合格教師就能夠評(píng)職稱(chēng)、晉級(jí)，名利雙收。這就使得部分教師治學(xué)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，急功近利、心態(tài)浮躁，不但造成科研學(xué)術(shù)成果的含金量降低，甚至還產(chǎn)生了一些學(xué)術(shù)不端行為，抄襲、竊取他人成果的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。甚至一些教師的職業(yè)重心發(fā)生偏移，放棄或降低教學(xué)質(zhì)量去片面追求科研成果，對(duì)教育、教學(xué)工作投入不足，授課照本宣科，工作敷衍了事。這嚴(yán)重影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量和教師在人們心中的“為人師表、無(wú)私奉獻(xiàn)”的形象。
2、社會(huì)大環(huán)境對(duì)高校教師的影響
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境使部分教師思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們認(rèn)為我在學(xué)校的任務(wù)就是“教書(shū)”與“科研”，只要完成了書(shū)本知識(shí)的講授，完成了科研任務(wù)，也就算完成了自己應(yīng)盡的職責(zé)，剩余時(shí)間我可以利用我的知識(shí)優(yōu)勢(shì)搞搞“第三產(chǎn)業(yè)”，來(lái)點(diǎn)創(chuàng)收；還有部分教師因?yàn)榭吹搅艘恍┙逃д`導(dǎo)致學(xué)生輕生、自殺等現(xiàn)象發(fā)生，謹(jǐn)小慎微、怕自己擔(dān)責(zé)任，課上除了講授與課程有關(guān)的知識(shí)外從不對(duì)學(xué)生進(jìn)行任何的思想教育，缺少教師該有的責(zé)任心和為家長(zhǎng)服務(wù)、為社會(huì)服務(wù)的意識(shí)，使得教育的“育人”功能減弱，更不用說(shuō)樹(shù)立和維護(hù)教師“誨人不倦”社會(huì)形象了。
上述問(wèn)題的存在，必須引起高度重視，要切實(shí)改進(jìn)和加強(qiáng)高校教師職業(yè)道德建設(shè)，對(duì)部分教師要因勢(shì)利導(dǎo)，促進(jìn)其向積極方面轉(zhuǎn)化。
二、解決問(wèn)題、塑造形象
1.加強(qiáng)師風(fēng)、師德教育與建設(shè)
高校教師是高等教育的核心力量，不僅承擔(dān)著為全社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才的職責(zé)， 更承擔(dān)著啟迪學(xué)生智慧，幫助其樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的重任。在教學(xué)活動(dòng)中，教師的工作往往具有潛移默化的示范性，教師在教書(shū)育人過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的思想信念、道德品質(zhì)、敬業(yè)精神以及工作作風(fēng)，會(huì)直接感染和熏陶學(xué)生，直接或間接地影響到學(xué)生高尚人格的形成，影響整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。因此學(xué)校必須定期的對(duì)所有教師進(jìn)行師風(fēng)、師德的教育，因地制宜構(gòu)建符合本校實(shí)際的，科學(xué)有效的師德師風(fēng)考評(píng)機(jī)制，將將師德師風(fēng)考評(píng)與教師最關(guān)心的職稱(chēng)評(píng)聘、級(jí)別晉升等掛鉤，對(duì)于違反師德的，堅(jiān)決實(shí)行一票否決制，做到獎(jiǎng)懲分明，使師德師風(fēng)監(jiān)督公開(kāi)化、社會(huì)化、制度化。
2.崗前培訓(xùn)、崗中考核、崗后提高
現(xiàn)在高校的青年教師大多具有深厚專(zhuān)業(yè)功底的博士，他們的教育學(xué)、心理學(xué)知識(shí)以及授課經(jīng)驗(yàn)欠缺，要想成為一名合格的高校教師崗前一定要有系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)；青年教師在自己正式授課前最好有一個(gè)學(xué)期的聽(tīng)課、輔導(dǎo)答疑、批改作業(yè)的助課過(guò)程，通過(guò)老教師的傳、幫、帶，快速完成從學(xué)生到教師的蛻變過(guò)程；至于崗中的考核不同教師應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，青年教師教學(xué)要求低一些，允許青年人有歷練、成長(zhǎng)的過(guò)程，但科研任務(wù)可以適中，發(fā)揮其資源、信息的優(yōu)勢(shì)，提高學(xué)校的科研排名；對(duì)于骨干教師課業(yè)可以稍重一些，教學(xué)中充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果；無(wú)論是哪一級(jí)的教師都需要有一個(gè)提升自己素養(yǎng)的過(guò)程，學(xué)校可以定期組織不同層次的教師去參加國(guó)家或?qū)W術(shù)組織舉辦的培訓(xùn)，通過(guò)提高教師素質(zhì)提高教育、教學(xué)質(zhì)量，為社會(huì)輸送優(yōu)秀人才。
3.完善考核制度，促進(jìn)人才成長(zhǎng)
高?，F(xiàn)行考核制度目的是為了既要保障教學(xué)質(zhì)量，又要提升學(xué)校的科研水平，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力?？己酥贫纫詫W(xué)校定位為核心，無(wú)論是那種類(lèi)型的學(xué)校，考核水平都不能定得太高，定的太高，會(huì)有一種欲速則不達(dá)的效果。教師會(huì)為完成任務(wù)而出現(xiàn)不顧教學(xué)水平、學(xué)術(shù)浮躁、急功近利的狀況。為了調(diào)動(dòng)廣大教師的教學(xué)、科研的積極性，學(xué)?？梢巡扇〖?lì)機(jī)制，對(duì)教學(xué)名師、科研能人加大宣傳力度，增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使得學(xué)校教師都以他們?yōu)榘駱?，潛移默化形成一種人人爭(zhēng)當(dāng)名師，各個(gè)相當(dāng)先進(jìn)的氛圍，促進(jìn)人才成長(zhǎng)，為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展積淀更多、更好的人力資源。
總之，在社會(huì)、學(xué)校、教師本人的共同努力下，我們的高校教師一定會(huì)成為具有高尚的思想道德品質(zhì)和獻(xiàn)身教育的精神；具有廣博扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)；具有較強(qiáng)的教育教學(xué)能力；富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力的合格的大學(xué)教師；會(huì)成為人們心中合格的知識(shí)分子。
參考文獻(xiàn)：
