時間：2022-04-19 07:49:32
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動格言，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
讓父母們得不到熱愛與尊敬，這的確是罪孽；然而如果孩子們逐漸長大的時候，作父母的不加愛護，只是交給漠不關(guān)心的雇傭來的外人來看管，老年時得不到安慰，那就應(yīng)該歸咎于自己了。----《俄國》克雷洛夫
一個人要是肯承認自己有某些缺點，這個人已經(jīng)在改過的路途上了。-----《俄國》馬明西利比亞克
我無論做什么，始終在想著，只要我的精力允許的話，我就要首先為我的祖國服務(wù)。----《俄國》巴甫洛夫
人的一切都應(yīng)當是美麗的：臉龐、衣著、靈魂和思想。----《俄國》契訶夫
對于人生，理想是不可缺少的，但理想只有當它"完整無缺"時，才是理想。它有的方向，只有當它指著在現(xiàn)實中并不存在的數(shù)學的直線時，才能表示出來。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
一個貧窮的人，在職務(wù)上或者別的方面運氣不佳，也許是過分的誠實妨礙他獲得財產(chǎn)。-----《俄國》果戈理
教育是偉大的事業(yè)：人的命運決定于教育，青年一代是當代的貴賓，是未來的主人公，他們正值青春，是從年老一代繼承遺產(chǎn)的時代。作為新生力量的青年一代，應(yīng)該成為時代的青年，每個青年具有新的思想，準備更替舊的思想。這也是人類進步和人類進程的條件。 -----《俄國》別林斯基
富人最不愿意聽窮人對自己不幸命運的申訴。-----《俄國》陀思妥耶夫斯基
我覺得人的美貌就在于一笑：如果這一笑增加了臉上的魅力，這臉就是美的；如果這一笑不使它發(fā)生變化，它就是平平常常的；如果這一笑損害了它，它就是丑的。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
有些人在外貌乍一看并不使人感到愉快，但等你的眼睛能夠從他們不端正的五官上窺見一顆飽經(jīng)滄桑的崇高心靈時，你就會喜歡他們了。-----《俄國》萊蒙托夫
愛國主義就是千百年來鞏固起來的對自己的祖國的一種最深厚的感情。----《俄國》列寧
工作繭自縛人類生活中不可知少的條件，勞動是人類財富的真正源泉。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
唯一可能的、唯一真實、永恒的、最高級的快樂，只能從三樣東西中取得：工作、自我克制和愛。----《俄國》列夫.托爾斯泰
天才的了現(xiàn)之所以偉大，正在于這些發(fā)現(xiàn)成了萬人的財富。-----《俄國》屠格涅夫
那些頭腦簡單、沒有理想的人確實很單調(diào)。這些人在生活上是市儈，工作上是官僚：一切都按部就班，精打細算，循規(guī)蹈矩，四平八穩(wěn)，而更主要的是，都平安無事。一個人不可能總是感到幸福，但他可以總是保持平安無事。幸福并不在于享愛幸福，而是在于爭取幸福、追求幸福。-----《俄國》安德列耶夫
毫無經(jīng)驗的初戀是迷人的，但經(jīng)受得起考驗的愛情是無價的。----《俄國》馬爾林斯基
人們爭論的那么熱烈，往往只是國為不能領(lǐng)會對方所要證明的事情。----《俄國》列夫.托爾斯泰
現(xiàn)實是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動則是架在川上的橋梁。-----《俄國》克雷洛夫
不要陷入眼前的瑣碎事務(wù)而不能拔，而要在自己心中培養(yǎng)對未來的理想，因為理想是一種特殊的陽光，沒有陽光的賦予生命的作用，地球會變成石頭。-----《俄國》謝德林
女兒等于春天的水：你等著它，瞧著它高興，可是它一來就走掉了。-----《俄國》馬明.西比利亞克
端詳美麗的姑娘不是罪過。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
要和氣地待弱者，要把欺凌弱者看作丟人的事，弱者的報復常常十會厲害，所以不要妄自尊大，不要以為威力就是一切。-----《俄國》克雷洛夫
觀察和經(jīng)驗和諧地應(yīng)用到生活上就是智慧。----《俄國》岡察洛夫
今天我演講的題目是《勞動贊歌》。
五月，是一場雷鳴后大雨來臨，南飛的大雁跋山涉水歸家的日子;是杏花開遍山野“她在叢中笑”的爛漫季節(jié);是冬麥揚穗農(nóng)民揮汗荷鋤，辛勤耕耘的好光景。五月，全體人民的日子——全世界勞動人民的節(jié)日。
勞動人民是世界上最偉大的人民，他們用勞動創(chuàng)造了世界，創(chuàng)造了人類，創(chuàng)造了我們今天的幸福生活。是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現(xiàn)代化的信息高速公路;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田。
勞動是神奇的，勞動是偉大的。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界，創(chuàng)造了人類的文明。讓我們在這個特別的日子里，向全世界的勞動者致敬!
春風春雨把原野拂過，驚起一層漫漫綠色。
五月，在這春天的季節(jié),是一場雷鳴后大雨來臨，南飛的大雁跋山涉水歸家的日子;是杏花開遍山野“她在叢中笑”的爛漫季節(jié);是冬麥揚穗農(nóng)民揮汗荷鋤，辛勤耕耘的好光景。
蛙鳴蟲叫，魚躍雀散，初春的曠野已是喧聲鼎沸了。扶搖而上的風箏擁入碧空的懷抱，地上的人們舒展著筋骨攢足了勁。不知不覺中，春天正邁著輕盈的腳步，悄悄的向我們走來——在春意盎然的五月。
五月是孩子們的天堂，拋掉厚重的棉衣棉帽，跑到田野里盡情的撒歡兒，用柳笛唱一支春天的歌;五月是青年人的日子，春潮涌動的時節(jié)，執(zhí)子之手，與子同行，擷下春天里的玫瑰點綴愛的天空;五月是老年人的節(jié)日，踏著一路路春光，和著一串串鳥鳴，到剛剛解凍的湖面垂釣人生……五月，全體人民的日子——全世界勞動人民的節(jié)日。
水一樣流走的是日子，記憶被時間流逝得日益斑駁，人們卻沒有遺忘這一幕，“五一國際勞動節(jié)”成為他們英勇壯舉的特別紀念。
勞動人民是世界上最偉大的人民，他們用勞動創(chuàng)造了世界，創(chuàng)造了人類，創(chuàng)造了我們今天的幸福生活。是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現(xiàn)代化的信息高速公路;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田。
勞動是神奇的，勞動是偉大的。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界，創(chuàng)造了人類的文明。讓我們在這個特別的日子里，向全世界的勞動者致敬!
〔摘要〕立法者的本意是利用調(diào)解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調(diào)解制度雖然產(chǎn)生了一定的實效，但遠未達到制度設(shè)計的預期目標。本文主張將調(diào)解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現(xiàn)行多元化調(diào)解資源，構(gòu)建政府主導、多方參與的調(diào)解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調(diào)解制度加以完善。
〔關(guān)鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協(xié)商；勞動爭議調(diào)解；勞動爭議仲裁；調(diào)解程序
〔中圖分類號〕DF479.1〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06
調(diào)解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協(xié)調(diào)，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協(xié)，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調(diào)解是調(diào)解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構(gòu)的主持斡旋下，依照法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和道德規(guī)范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎(chǔ)上，通過平等協(xié)商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。
我國依照糾紛解決的進程，構(gòu)建了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、基層勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解、勞動爭議仲裁調(diào)解和勞動爭議訴訟調(diào)解四種調(diào)解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調(diào)解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。
一、勞動爭議調(diào)解總體運行狀況
爭議雙方通過談判協(xié)商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協(xié)商。但是，目前我國勞動爭議協(xié)商制度幾乎完全失靈。在協(xié)商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調(diào)解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調(diào)解的運行狀況，首先應(yīng)了解當事人選擇適用該程序的比例和調(diào)解委員會的工作情況。
（一）選擇適用勞動爭議調(diào)解程序的比例
按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調(diào)解制度應(yīng)該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發(fā)生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優(yōu)勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數(shù)勞動爭議案件。但是，將選擇適用調(diào)解程序的案件數(shù)和不愿接受調(diào)解或調(diào)解不成進入勞動爭議仲裁的案件數(shù)進行對比后，就會發(fā)現(xiàn)：調(diào)解委員會受理案件的數(shù)量遠低于仲裁委員會受理案件的數(shù)量。見表1。
從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調(diào)解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調(diào)解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續(xù)環(huán)節(jié)。尤其是在2008年后，仲裁案件數(shù)量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數(shù)維持在勞動調(diào)解的3倍左右；而勞動爭議調(diào)解受理案件數(shù)卻持續(xù)下降。
從表2可見，筆者所在的S省的勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態(tài)，這說明S省的勞動爭議調(diào)解功能發(fā)揮較好。但勞動爭議仲裁持續(xù)上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，S省的勞動爭議仲裁壓力將會持續(xù)增大。
（二）調(diào)解委員會的工作情況
從表3可以看出，經(jīng)過近幾年的發(fā)展建設(shè)，我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會個數(shù)和人數(shù)都有了較大發(fā)展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調(diào)解受理案件數(shù)卻呈現(xiàn)逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關(guān)。
其次，勞動調(diào)解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，調(diào)解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調(diào)解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調(diào)解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調(diào)解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調(diào)解解決。不過，集體勞動爭議調(diào)解的成功率顯著高于平均水平，說明調(diào)解在解決集體勞動爭議方面優(yōu)勢較明顯。
從表4可見，整體上，S省的數(shù)據(jù)與全國相差不大。除去因為樣本數(shù)較全國少因此離散程度較高的原因外，S省比較明顯的是調(diào)解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調(diào)解成功率顯著較高。
二、企業(yè)勞動爭議調(diào)解運行狀況
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是依法設(shè)立的，專門調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部爭議的群眾性組織?！秳趧臃ā返?0條、《企業(yè)勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第10條都對其設(shè)立、組成、代表的產(chǎn)生進行了比較詳細的規(guī)定。
（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率極低
如果一個企業(yè)根本沒有設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，那么在爭議發(fā)生后當事人自然就無法選擇適用企業(yè)勞動爭議調(diào)解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的條文可以看出，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會不是必須設(shè)立的，即沒有設(shè)立并不違法，再加上企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的經(jīng)費由企業(yè)負擔，因此，絕大多數(shù)企業(yè)根本就不設(shè)立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但“根據(jù)2011年數(shù)據(jù)，以個人獨資企業(yè)等形式的企業(yè)大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業(yè)有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。
（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會效能低下
立法者原本是想通過設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關(guān)系。但從上面的數(shù)據(jù)可見，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會并未達到制度設(shè)計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業(yè)調(diào)解其實就是職工代表和企業(yè)代表一起就勞資糾紛的解決進行“協(xié)商”。此外，許多工會在企業(yè)中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調(diào)而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。
三、基層勞動爭議調(diào)解運行狀況
基層勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解包括“依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織”和“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織”。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，當事人可在發(fā)生勞動爭議后到上述兩類組織申請調(diào)解。
（一）基層人民調(diào)解組織調(diào)解
“基層人民調(diào)解組織就是指基層人民調(diào)解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織?！?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將勞動爭議調(diào)解納入基層人民調(diào)解組織的職能范圍，是充分運用現(xiàn)有資源、節(jié)約糾紛解決成本的一項舉措。
在《人民調(diào)解法》頒布實施后，“依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織”調(diào)解勞動爭議就更具有法律依據(jù)了。我國基層人民調(diào)解組織具有“親民性、便民性、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優(yōu)勢特征”5，運用其來調(diào)解勞動爭議是對現(xiàn)存資源的充分利用，有助于節(jié)約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調(diào)解組織因缺乏專業(yè)能力而難以形成權(quán)威。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織調(diào)解
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，主要是指區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調(diào)解委員會，是近年來一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為了解決當?shù)赝赓Y企業(yè)、私營企業(yè)勞動爭議的需要而設(shè)立的區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織?！斑@類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動服務(wù)站的調(diào)解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調(diào)解組織?！?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調(diào)解組織，拓寬了勞動爭議調(diào)解的渠道。
這類調(diào)解組織的獨立性、中立性和專業(yè)性都比較強，調(diào)解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構(gòu)是勞動爭議處理制度發(fā)揮作用的前提，但目前大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道還沒有設(shè)立勞動爭議調(diào)解組織。二是沒有經(jīng)費來源。目前尚無明確針對區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織經(jīng)費來源的法律規(guī)定，導致其工作開展困難。
四、勞動爭議仲裁調(diào)解運行狀況
勞動爭議仲裁調(diào)解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程?！爸卣{(diào)解”被規(guī)定為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調(diào)解規(guī)定為勞動爭議仲裁的必經(jīng)程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調(diào)解在勞動爭議處理中也發(fā)揮了重要作用。
從表6可見，調(diào)解結(jié)案在S省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩(wěn)定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調(diào)解的數(shù)量較少，這說明S省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。
五、勞動爭議訴訟調(diào)解運行狀況
調(diào)解原則是我國《民事訴訟法》規(guī)定的重要原則之一。③訴訟調(diào)解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結(jié)前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調(diào)解。
通過表7可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動爭議訴訟以調(diào)解方式結(jié)案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結(jié)案的僅為案件總數(shù)的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調(diào)解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調(diào)解結(jié)案率的大幅提升與我國法院系統(tǒng)提倡的“大調(diào)解”密切相關(guān)。但在訴訟調(diào)解中應(yīng)切實貫徹調(diào)解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。
六、改革我國勞動爭議調(diào)解制度的建議
立法者的本意是想利用調(diào)解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調(diào)解制度雖然產(chǎn)生了一定的實際效用，但遠未達到制度設(shè)計的預期目標。主要表現(xiàn)在：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調(diào)解組織因缺乏調(diào)解勞動爭議的專業(yè)能力難以形成權(quán)威，區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織因覆蓋面窄且無經(jīng)費來源而舉步維艱。近年來，調(diào)解結(jié)案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩(wěn)定地維持在一個較高的位置，但這一現(xiàn)象也從反面證明了前面兩種調(diào)解方式的低效能。
筆者主張將調(diào)解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應(yīng)進一步對目前的調(diào)解機制進行改良，以產(chǎn)生足夠的制度績效。
（一）整合現(xiàn)行多元化調(diào)解資源
建議對現(xiàn)有的調(diào)解資源進行整合，提高總體效能。
1.引導形成調(diào)解組織的層次化格局
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了企業(yè)調(diào)解和基層人民調(diào)解兩個層次的調(diào)解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應(yīng)對其進行引導，揚長避短，形成側(cè)重點不同的層次化糾紛解決格局。
缺乏獨立的第三方是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的“致命弱點”，其開展的調(diào)解實際上是勞資雙方的協(xié)商。在無法對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組織結(jié)構(gòu)進行大幅改動的現(xiàn)實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協(xié)商平臺，“組織開展協(xié)商解決勞動爭議的工作，以及解決因?qū)嵭衅髽I(yè)勞動規(guī)章產(chǎn)生的各類糾紛，開展爭議預防”。7
鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調(diào)解組織（區(qū)域性、行業(yè)性調(diào)解組織）的獨立性、權(quán)威性較高，公信力較強，調(diào)解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經(jīng)費來源的問題，應(yīng)通過機構(gòu)建設(shè)，提高其覆蓋面，保障其經(jīng)費等措施進一步發(fā)揮其優(yōu)勢。勞動爭議人民調(diào)解可以借助目前已經(jīng)形成的比較健全的人民調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)快速開展工作，但存在人民調(diào)解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調(diào)解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側(cè)重調(diào)解簡單、小額糾紛來彌補其專業(yè)性的不足。但是，從長遠看，還是應(yīng)該通過培訓等方式來提升人民調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)。
通過對上面兩個調(diào)解層次的優(yōu)化，力圖實現(xiàn)將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。
2.鞏固仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解
目前調(diào)解結(jié)案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據(jù)了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調(diào)解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調(diào)解方式加以解決的，即前面兩個層次的調(diào)解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應(yīng)盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調(diào)解解決，這樣才能真正實現(xiàn)案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解，因為在案件已經(jīng)進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調(diào)解結(jié)案畢竟比裁決、判決的成本低。
（二）構(gòu)建政府主導、多方參與的調(diào)解機制
前文針對現(xiàn)行機制下如何發(fā)揮調(diào)解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調(diào)解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調(diào)解制度進行變革。為此，應(yīng)當構(gòu)建一個獨立、中立、權(quán)威的勞動爭議調(diào)解組織。首先，這一調(diào)解組織應(yīng)該是設(shè)立于企業(yè)之外的獨立的機構(gòu)。其次，這一調(diào)解組織應(yīng)該按照國際勞工組織規(guī)定的“三方原則”來組建；再次，調(diào)解員應(yīng)當精通人力資源和勞動法方面的專業(yè)知識。這一組織的結(jié)構(gòu)，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調(diào)解機制，另一種是政府主導、多方參與的調(diào)解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創(chuàng)成本過大，在立法上不經(jīng)濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現(xiàn)實中也更具有操作性。理由如下：
第一，調(diào)解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯(lián)結(jié)。在發(fā)生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯?、資、政三方的博弈。根據(jù)國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應(yīng)對勞動爭議的調(diào)解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8
第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調(diào)解這一“公共產(chǎn)品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經(jīng)費和人員的持續(xù)供給。
第三，政府主導符合我國文化傳統(tǒng)。官方調(diào)解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設(shè)有負責調(diào)解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權(quán)威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規(guī)則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規(guī)定的正式約束（制度）和實施機制所構(gòu)成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統(tǒng)、倫理道德等構(gòu)成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應(yīng)當對此加以尊重和重視。
（三）增加調(diào)解制度的吸引力
要使調(diào)解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調(diào)動當事人和社會的認同和呼應(yīng)，就必須在增加調(diào)解制度的吸引力方面下功夫。
1.強化調(diào)解協(xié)議的效力
勞動爭議調(diào)解協(xié)議是在雙方當事人自愿的基礎(chǔ)上達成的。實踐中經(jīng)常發(fā)生當事人在簽訂調(diào)解協(xié)議后又反悔，拒不履行協(xié)議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調(diào)解資源被浪費。
結(jié)合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第14條《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第14條規(guī)定：“經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁?！薄⒆罡呷嗣穹ㄔ?002年《關(guān)于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條《關(guān)于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條：“經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的、有民事權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調(diào)解協(xié)議，具有民事合同性質(zhì)?！币约啊度嗣裾{(diào)解法》第31條第1款《人民調(diào)解法》第31條第1款：“經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的調(diào)解協(xié)議，具有法律約束力，當事人應(yīng)當按照約定履行?！?，可以看出，勞動爭議調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力限于合同效力，不具有強制執(zhí)行力，難以實現(xiàn)有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執(zhí)行。（2）通過仲裁審查進行加固?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第27條第2款規(guī)定：“雙方當事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應(yīng)當對調(diào)解協(xié)議進行審查，并根據(jù)《勞動人事仲裁辦案規(guī)則》第54條規(guī)定，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書”。第28條第2款規(guī)定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決?！保?）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。
2.提高調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第11條規(guī)定了調(diào)解員的選任《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第11條規(guī)定：“勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。”，但是“沒有設(shè)定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調(diào)解員的素質(zhì)和調(diào)解的成功率正相關(guān)。一個稱職的調(diào)解員不僅應(yīng)熟練掌握勞動法律、法規(guī)、政策，還應(yīng)具備豐富的調(diào)解經(jīng)驗、嫻熟的調(diào)解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關(guān)于調(diào)解員選用任命和業(yè)務(wù)培訓的管理制度，提高其專業(yè)素質(zhì)。從長遠來看，調(diào)解員的隊伍建設(shè)還是應(yīng)該走職業(yè)化道路。
3.實行調(diào)解完全免費
調(diào)解應(yīng)當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構(gòu)和法院的壓力?？傊ㄟ^上述三項舉措，構(gòu)建一個公正、專業(yè)、快速、靈活的勞動爭議調(diào)解制度，最大限度地引導當事人選擇調(diào)解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。
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[關(guān)鍵詞]勞動爭議 勞動爭議案定性 申請仲裁時效 先裁后審
一、關(guān)于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據(jù)有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業(yè)勞動爭議處理條例》）。除此之外，還有原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規(guī)定，我國現(xiàn)階段各種勞動爭議處理機構(gòu)受理勞動爭議的范圍有：①我國境內(nèi)的企業(yè)及個體經(jīng)濟組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議；②國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立了勞動關(guān)系的職工之間發(fā)生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；③勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛 .目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：1.雙重勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關(guān)系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系或表現(xiàn)為兩個勞動關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個是法定勞動關(guān)系，另一個卻是事實上的勞動關(guān)系 .司法實踐中，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業(yè)的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應(yīng)有的權(quán)利，一旦發(fā)生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現(xiàn)行勞動爭議處理相關(guān)法律、規(guī)定對雙重勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛解決并未作明確規(guī)定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務(wù)界的辦案經(jīng)驗，即下崗職工隱性就業(yè)未與原單位解除勞動關(guān)系的，當其與新的用人單位發(fā)生爭議時，應(yīng)當按雇傭勞務(wù)關(guān)系對待，勞動爭議仲裁機構(gòu)可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權(quán)利義務(wù)相關(guān)問題產(chǎn)生的糾紛則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序進行處理；離退休人員退出工作崗位后發(fā)揮余熱再就業(yè)，雖然他與原單位已沒有勞動關(guān)系，但是由于其正在享受國家的養(yǎng)老保險待遇，故新的用人單位無須為他繳納社會保險金，因此發(fā)生爭議也應(yīng)按雇傭關(guān)系處理 ，該種類型案件也不屬勞動爭議仲裁委員會受理范疇。
2.游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關(guān)系能否按勞動爭議處理。我國現(xiàn)實生活中，還有大量的勞動爭議不在現(xiàn)行勞動爭議的處理范圍之內(nèi)，導致這部分勞動者發(fā)生勞動爭議，狀告無門，無法可依，合法權(quán)益不能受到法律保護。例如，律師與律師事務(wù)所因勞動報酬或相關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生糾紛，能否定性為勞動爭議②？教師同學校因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議該如何解決？國家機關(guān)、事業(yè)單位中既不屬于公務(wù)員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發(fā)生勞動權(quán)益糾紛又該如何解決？上述爭議都不屬于現(xiàn)行勞動爭議處理法律、法規(guī)所規(guī)定的范圍，這些勞動者受到用人單位侵權(quán)時，由于和用人單位的勞動關(guān)系不屬于《勞動法》第2條規(guī)定的范疇，勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院都無法按勞動案件進行處理，導致大量的勞動者不受《勞動法》的保護。上述問題十分棘手，同時也反映出我國《勞動法》適用范圍仍不夠?qū)挿海虼斯P者建議勞動爭議處理范圍應(yīng)擴大到除公務(wù)員之外所有的勞動糾紛。
3.勞動爭議與勞務(wù)爭議如何劃分。由于二者皆涉及勞動者的財產(chǎn)權(quán)利和經(jīng)濟利益。極易混淆的是勞動合同中的工資與各種勞務(wù)合同（如加工承攬、運輸、保管、出版合同）的勞動報酬，二者都是勞動者提供勞動，對方當事人支付勞動報酬。由于它們極為相似，難免為爭議的定性帶來困惑。特別是目前我國《合同法》并未給其正名的雇傭合同，實際上仍作為民事關(guān)系予以調(diào)整。一種雇傭關(guān)系是當事人一方在一定時期或不定期內(nèi)為另一方當事人提供特定或不特定勞動且接受對方支付報酬，目前最為典型的是保姆、家教等勞動關(guān)系；另一種是雇傭合同中的雇傭關(guān)系如店主雇傭店員、私人建筑隊雇請民工、個體工商戶雇請幫手、學徒，明顯屬于《勞動法》調(diào)整范疇。因此，目前的雇傭合同很難一概而定為是屬于民法調(diào)整的范疇，還是勞動法所調(diào)整的范疇。因此在立法不完善、雇傭合同尚未正名的情況下，極易出現(xiàn)“兩不管”情況，即勞動爭議處理機構(gòu)與民事爭議處理機構(gòu)相互推諉，以致當事人的合法權(quán)益得不到及時保護。如何解決該問題，筆者以為，應(yīng)以爭議雙方當事人是否建立勞動法意義上的勞動關(guān)系為標準，建立有勞動關(guān)系且用人單位依法為勞動者繳納了社會保險金，并在勞動行政管理部門對勞動合同鑒證備案的一律適用《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》，該類爭議應(yīng)定性為勞動爭議，其中當然包括部分雇傭合同產(chǎn)生的爭議。對于事實勞動關(guān)系，可按照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》執(zhí)行，也適用《勞動法》相關(guān)規(guī)定。對于符合勞動合同法律規(guī)定的實質(zhì)要件的事實勞動關(guān)系，責令用人單位與勞動者補簽合同及辦理相關(guān)手續(xù)；對于非法用工而形成的勞動關(guān)系，則依法撤銷事實勞動關(guān)系，并追究法律責任。事實勞動關(guān)系糾紛之處理最高人民法院的司法解釋也持收案處理的肯定態(tài)度 .綜上所述，欲做到正確劃分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，筆者以為在司法實踐中必須把握以下定性標準：①當事人是否特定，勞動爭議的當事人特定為職工與用人單位之間。②當事人之間是否有特定的行政隸屬關(guān)系。在勞動爭議中勞動者必須是用人單位的成員，而民事爭議雙方當事人無特殊身份關(guān)系，無須一方是另一方單位中的成員，雙方當事人不存在管理與服從的關(guān)系。③兩種爭議適用的法律不同，解決的方式也不同。司法實踐中的勞動爭議處理，不論當事人是否愿意，仲裁是訴訟的必經(jīng)前提階段，人民法院只受理對仲裁機構(gòu)的仲裁裁決不服的案件。而民事爭議中，雙方當事人可以自由選擇“仲裁”或“訴訟”方式，并且仲裁必須經(jīng)雙方達成協(xié)議才可提起。
4.勞動爭議的受案范圍不應(yīng)涵蓋社會保險行政爭議。這即涉及到勞動爭議與行政爭議的區(qū)分問題。社會保險行政爭議是指社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在依照法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)辦社會保險事務(wù)過程中，與公民、法人或者其他組織之間發(fā)生的爭議 .社會保險爭議在勞動和社會保障部頒發(fā)《社會保險行政爭議處理辦法》之前，由于該種爭議是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的，故1993年6月國務(wù)院的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，規(guī)定了企業(yè)與勞動者之間因執(zhí)行國家有關(guān)社會保險、福利的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議，屬于勞動爭議的范圍。1994年7月國家頒布《勞動法》有關(guān)勞動爭議的處理條文，也將社會保險爭議涵蓋于勞動爭議之中。因此，社會保險爭議是從勞動爭議中分離出來，隨經(jīng)濟發(fā)展和社會保險立法的完善而獨立形成的一種獨立于勞動爭議之外的行政爭議。社會保險爭議與勞動爭議曾共存一體，適用同樣的法律法規(guī)，都是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。但社會保險爭議獨立于勞動爭議范圍外后，該種爭議發(fā)生了質(zhì)的變化，與勞動爭議的不同之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①當事人不同：勞動爭議發(fā)生在用人單位和職工之間，而社會保險爭議發(fā)生在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和公民、法人或其他組織之間，顯然，社會保險爭議當事人的范圍比勞動爭議當事人范圍要寬廣，不僅包括職工，并且包括非職工以及法人，其他組織之類的主體。②爭議的性質(zhì)不同。勞動爭議屬于當事人關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭執(zhí)，當事人爭議的標的必須是屬于勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù) ；而社會保險爭議則屬于當事人之間因經(jīng)辦社會保險事務(wù)（登記、變更或注銷及審核、繳費、享受待遇不公平等）發(fā)生的爭議，而經(jīng)辦機構(gòu)是法律、法規(guī)授權(quán)的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務(wù)的工作機構(gòu) .可見社會保險經(jīng)辦機構(gòu)屬勞動行政部門的下屬機構(gòu)，因此，社會保險爭議顯然應(yīng)歸屬于行政爭議范疇之中。③解決爭議的途徑不同。社會保險行政爭議可采用當事人申請復查、行政復議及行政訴訟解決，而勞動爭議只能通過勞動仲裁和法院審判解決。④適用法律不同。社會保險爭議解決適用《行政訴訟法》和《社會保險行政爭議處理辦法》等法律法規(guī)，而勞動爭議的解決則適用《民事訴訟法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》及相關(guān)司法解釋。
勞動爭議案件的準確定性是正確處理勞動爭議必須解決的前提問題，除上述問題外，實踐中有些爭議盡管內(nèi)容涉及勞動問題，但由于當事人不具有特定性，因此也應(yīng)排除在勞動爭議之外，如國家行政機關(guān)與公務(wù)員之間發(fā)生的人事爭議，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，勞動者或企業(yè)與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或企業(yè)與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等都不屬于勞動爭議。
二、關(guān)于法律、法規(guī)等對勞動爭議當事人申請仲裁的時效協(xié)調(diào)問題根據(jù)《勞動法》第82條的規(guī)定：“提出仲裁的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。如何理解該條規(guī)定及在司法實踐中應(yīng)怎樣運用，目前在理論和實踐中分歧較大。從司法實踐中看，為數(shù)不少的勞動爭議案件常因為當事人超過“60日”的時限，向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，而勞動爭議仲裁委員會則以《勞動法》第82條規(guī)定為理由拒不受理；當事人起訴到法院，在最高人民法院的新司法解釋未出臺之前，法院一般又以未經(jīng)仲裁為由不予收案；導致當事人“告狀無門”的現(xiàn)象屢有發(fā)生。解決該問題涉及到目前勞動立法的完善，勞動者法律意識的提高以及現(xiàn)有法律、法規(guī)相互配套協(xié)調(diào)問題。
1.現(xiàn)行法律、法規(guī)有關(guān)勞動爭議仲裁時效規(guī)定的協(xié)調(diào)問題?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，提出仲裁的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)書面申請仲裁。勞動部的《意見》第85條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。而《企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條規(guī)定：當事人應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面的形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。從法律、法規(guī)的頒布時間順序來看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》最后。從法律的效力來看，《勞動法》第82條具有最高權(quán)威力，其次應(yīng)是《條例》、最后才是《意見》。實際上，這里三者涉及的問題都是時效計算的起點問題，適用《勞動法》第82條的規(guī)定，是以《意見》第85條作為司法解釋，還是采用《條例》第23條作為《勞動法》第82條規(guī)定的補充，表現(xiàn)在時效上則是6個月與60日的差別，差距達到4個月的時間，這段時間對于當事人行使申訴權(quán)是至關(guān)重要的?！稐l例》第23條與《意見》第85條是矛盾和沖突的，二者的不協(xié)調(diào)，對適用《勞動法》第82條造成阻擾和困難。據(jù)司法實踐中反映的問題來看，目前大多以《意見》第85條的做法作為計算仲裁時效的起點，而對《條例》第23條的規(guī)定少有問津。
2.《勞動法》第82條需澄清的問題。上述表明，對勞動爭議的仲裁時效起點計算問題，是協(xié)調(diào)《勞動法》、《條例》及《意見》的關(guān)鍵所在，《意見》第85條對《勞動法》第82條的解釋是不科學的，是對《勞動法》的相關(guān)規(guī)定之片面理解。其后果必然導致勞動爭議時效過短，加之《勞動法》第82條并未規(guī)定仲裁時效的中止和中斷，無疑會給當事人行使申訴權(quán)帶來阻礙，尤其是勞動者一方的合法權(quán)益得不到保護，這顯然是與勞動法立法主要宗旨相反的。由此可見，《意見》第85條的規(guī)定以否定《條例》第23條的規(guī)定，作為對《勞動法》第82條的司法解釋顯然是行不通的。如果從法理上看，它與《民法通則》關(guān)于時效的規(guī)定也是不一致的。我國歷來立法一直把當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日作為計算時效的起點 ，而《意見》卻以“爭議發(fā)生之日”作為計算時效的起點，是立法上少見的?！鞍l(fā)生爭議”與“知道或應(yīng)當知道”是兩個截然不同之用語，《意見》的解釋明顯犯了邏輯錯誤。因此，無論是從勞動法的立法主旨，還是從法理、邏輯、文義解釋看，《意見》第85條之規(guī)定都是不合理和不科學的，不是《勞動法》第82條的本意。
綜上所述可知，《條例》第23條的規(guī)定：“當事人應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，作為對《勞動法》第82條的補充更為科學。該條第2款同時對仲裁時效的中止和中斷作了規(guī)定，即：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當受理”。由上述看出，《條例》第23條對申請仲裁時效計算的起點，中止、中斷事由的規(guī)定，是較完善和科學合理的。因此，筆者以為以“6個月”的時限作為計算時效起點能及時保護當事人的合法權(quán)益，保證他們行使訴權(quán)，其理由如下：①以當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算仲裁時效，是與《民法通則》關(guān)于訴訟時效的規(guī)定相一致的?！睹穹ㄍ▌t》在我國執(zhí)行已有數(shù)年，其時效規(guī)定應(yīng)屬較完善和科學，作為勞動爭議訴訟時效沒有必要另行一套。②以當事人在“6個月”時間內(nèi)行使仲裁申請權(quán)，顯然比“60日”內(nèi)行使該權(quán)利在時間上更有保證。因為勞動者可能并不敢或不愿與用人單位發(fā)生爭議，或者最初采用的只是同用人單位協(xié)商、調(diào)解方式，這些方式很容易超過“60日”，勞動者一方則因此而喪失了訴權(quán)。③以60日作為仲裁時效期限易給用人單位規(guī)避法律帶來機會。往往用人單位會故意拖延解決問題的時間，等60日到期，再通知勞動者不能解決，結(jié)果讓勞動者坐失良機，喪失了向仲裁機構(gòu)申請仲裁的申訴權(quán)。④以“6個月”作為訴訟時效期限能最大限度避免勞動者申訴權(quán)和起訴權(quán)兩權(quán)皆落空，“告狀無門”的現(xiàn)象發(fā)生。勞動者在6個月的時間內(nèi)分別行使仲裁申訴權(quán)和訴訟權(quán)的可能性比60日時限的可能性要大得多，這才符合《勞動法》第82條的立法原意。
綜上所述，《條例》第23條的規(guī)定無論是從法律效力還是實踐運用的優(yōu)勢上看都比《意見》第85條科學。筆者建議，我們在適用《條例》第23條的同時，應(yīng)對《勞動法》第82條進行適當修改或作出立法解釋，而對于《意見》第85條的規(guī)定，鑒于其缺陷太多，應(yīng)予取消，否則必將造成司法實踐中適用《勞動法》第82條出現(xiàn)難以操作和陷入誤區(qū)的狀況。
3.仲裁時效的中止、中斷和延長問題。勞動爭議的仲裁時效發(fā)生中止、中斷后，是否可以延長以及理由如何認定，《條例》持肯定態(tài)度。最高人民法院通過的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《司法解釋》），雖對此有所涉及：“對確定已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求?！?并未對“其他正當理由”作出具體解釋，因此時效發(fā)生中止、中斷的正當理由的確認權(quán)實際仍掌握在勞動行政管理部門，容易導致勞動爭議仲裁機構(gòu)規(guī)避法律，而拒不受理案件，這是《司法解釋》的一大缺憾。鑒于勞動爭議實踐中已面臨的困境，建議在我國勞動立法中，有必要參照和借鑒《民法通則》關(guān)于訴訟時效中止、中斷和延長的規(guī)定，對勞動爭議仲裁時效的中止、中斷和延長作出明確規(guī)定；或者原則性規(guī)定“仲裁時效參照民法相關(guān)規(guī)定，但勞動法有特別規(guī)定的除外”。對于勞動爭議仲裁時效中止的事由，立法也應(yīng)當參照訴訟時效中止的事由作出規(guī)定，只限于因不可抗力或其他障礙不能行使訴訟請求權(quán)，這里的“其他障礙”是指除不可抗力使權(quán)利人無法行使請求權(quán)的客觀情況。如①一方當事人死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的。②一方當事人喪失民事行為能力，尚未確定法定人。③法人或其他組織終止，尚未確定權(quán)利義務(wù)承受人的。凡非由權(quán)利人主觀上能夠決定的，而在客觀上行使權(quán)利人無法行使請求權(quán)的情況，都應(yīng)認定為適用時效中止的其他障礙 .關(guān)于仲裁時效中斷的事由，根據(jù)勞動爭議的特殊情況，并參考《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，可將下述幾項規(guī)定為仲裁時效中斷的理由：①向?qū)Ψ疆斒氯颂岢稣埱?；②向調(diào)解委員會申請調(diào)解；③向仲裁委員會提出申訴；④向有管轄權(quán)的行政機關(guān)申訴；⑤對方當事人同意履行義務(wù)；⑥因受暴力、威脅或其他限制而不能或不敢申訴 .關(guān)于仲裁時效延長的事由，建議應(yīng)參照民法規(guī)定授權(quán)仲裁機關(guān)在法定中止、中斷事由之外，將某些特殊情形認定為仲裁時效延長的事由。
三、關(guān)于摒棄勞動爭議處理實行“先裁后審”制度問題按照《勞動法》第77條第1款的規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議后，可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。再依據(jù)《勞動法》第79條的規(guī)定：當事人可向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以向人民法院起訴。上述二條規(guī)定，概括了我國勞動爭議處理的四種方式：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。其中協(xié)商采取自愿，調(diào)解也同樣，仲裁可由一方先行提出，訴訟是最后一步。在目前司法實踐中，一般都以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對裁決不服的勞動爭議案件。由此，仲裁成了勞動爭議處理的必經(jīng)程序，造成大部分勞動爭議案件已習慣于“先裁后審”的做法?！跋炔煤髮彙眲趧影讣蔀槲覈鉀Q勞動爭議的一大特點。對于司法實踐中形成的該制度，筆者以為是不科學的。
1.“先裁后審”勞動爭議缺乏法律依據(jù)。上述《勞動法》第77條中對四種處理方式采用的是并列式立法用語，當事人有權(quán)在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關(guān)鍵在于對《勞動法》第79條應(yīng)如何理解，直接關(guān)系到“先裁后審”制度能否存在。勞動法第79條運用的是選擇性用語“可以”，它是授權(quán)性規(guī)定，而非強制性規(guī)定，在此處并未使用“應(yīng)當”、“必須”等強制性用語?！耙环疆斒氯丝梢灾苯酉蛑俨脵C構(gòu)申請仲裁”，不等于“一方當事人必須或應(yīng)當向仲裁機構(gòu)申請仲裁”。由此可見，該條條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權(quán)予當事人自由選擇的權(quán)利。從《勞動法》第79條規(guī)定不難看出，協(xié)商、調(diào)解、仲裁三種方式都是當事人可以自由選擇的方式，并沒有規(guī)定當事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。
2.違背了“仲裁自愿”的傳統(tǒng)仲裁立法原則，從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構(gòu)仲裁的原則。從“仲裁”概念的本意看，也是由爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人（或機構(gòu)）作出公正的裁決。我國《合同法》及《仲裁法》對經(jīng)濟爭議、民事爭議都是采用當事人自愿提交仲裁原則。勞動爭議的強制仲裁原則除缺乏法律依據(jù)外，在法理上也是缺乏依據(jù)的，其在司法實踐中采用顯然不合宜，因此，我國入世后對勞動爭議處理方式亟待法律明確規(guī)定。
3.“先裁后審”造成司法成本的浪費。勞動爭議案件采用“先裁后審”制，并且強制仲裁，造成司法成本過高，是一種得不償失的做法。一方面，勞動者往往因繳納不起仲裁受理費用而無法行使申訴權(quán)，同時也喪失了起訴權(quán)。另一方面也造成勞動行政部門機構(gòu)龐大，人浮于事，浪費財力。且大多數(shù)案件還得再過法院受理這一關(guān)，造成司法成本的巨大浪費。
4.“先裁后審”是勞動者一方“狀告無門”的根源?！跋炔煤髮彙敝贫鹊倪\用造成實踐中常常出現(xiàn)超過仲裁時效（60日），但并未超過訴訟時效的情況。但由于勞動爭議的習慣解決方法是必須先行仲裁，對裁決不服者，法院才予以受理，結(jié)果導致當事人（特別是勞動者一方）“狀告無門”，在喪失申請仲裁權(quán)的同時也喪失了起訴權(quán)，這對于當事人來說是極不公平的，也對《勞動法》的實施帶來阻礙。雖然新出臺的《司法解釋》對此已作出受理的規(guī)定 ，但長期以來已給勞動者造成的權(quán)利受侵害無處申訴的后果，若不經(jīng)過立法加以規(guī)定，都將是無法挽回的損失。
綜上所述，我國勞動爭議處理機構(gòu)通行的“先裁后審”處理勞動爭議案件的做法，既缺乏法律依據(jù)，也缺乏理論依據(jù)，且給當事人行使訴權(quán)帶來極大阻礙，是不符合市場經(jīng)濟對勞動立法的要求的。對于這種在司法實踐中自發(fā)形成的制度應(yīng)予以取消，嚴格依照仲裁自愿原則，適應(yīng)我國加入WTO后的形勢所需，完善我國勞動爭議仲裁制度勢在必行，只有采用當事人自愿選擇仲裁的方式解決勞動爭議，才有可能克服上述各種“先裁后審”的弊端，切實保護當事人特別是勞動者的合法權(quán)益。因此，筆者建議摒棄毫無法律依據(jù)的勞動爭議處理習慣做法“先裁后審”制度，取消仲裁前置原則。在勞動爭議處理模式上采用“分軌體制”模式，即選擇“裁審分軌，各自仲局”的處理體制，當勞動爭議發(fā)生后，任由當事人向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)或人民法院申請仲裁或起訴，二者只能選擇其一作為解決勞動爭議的方式。
我們“要學喜鵲造新房，要學蜜蜂采蜜糖，勞動的快樂說不盡，勞動的創(chuàng)造最光榮!”同學們，讓我們努力學習，積極向上，用我們的雙手去釀造更甜美的生活吧。贊揚了他杰出的才華與他的愛國精神。以下是和大家分享的勞動創(chuàng)造生活個人演講稿資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
勞動創(chuàng)造生活個人演講稿一
尊敬的老師們，親愛的同學們：
大家早上好!
今天我演講的主題是“熱愛勞動，從我做起”。
“民生在勤，勤則不匱”，“夙興夜寐，灑掃庭內(nèi)”，熱愛勞動是中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)，綿延至今。“鋤禾日當午，汗滴禾下土”是農(nóng)民面朝黃土背朝天的辛勤勞動;“晨興理荒_，帶月荷鋤歸”是文人隱士與自然親密接觸的浪漫勞動;“夜來城外一尺雪，曉駕炭車輾冰轍”是賣碳商人的辛酸勞動。無論是哪一種勞動，都是可貴的，也是可敬的。
可是在我們的身旁，有的同學不理解勞動，經(jīng)常會說“我們學習這么忙，勞動太占時間了!”沒錯，我們的同學平時功課比較忙，學習壓力比較大，但這不是不參加勞動的借口。學習和勞動不是水火不相容的對立關(guān)系，在學習之余安排適當?shù)膭趧邮潜匾?。如果以學習忙為借口，一味排斥勞動，就會成為一個只會學習的“高分低能”兒，習慣了“衣來伸手，飯來張口”的生活，一旦離開父母就會和巨嬰無異。不會做一頓飯菜，不會洗一件衣服，不會整理自己的房間，不會打點自己的生活，這樣的連生活都不能自理的人才，到底是越多越好嗎?一屋不掃，何以掃天下?所以同學們，在繁忙的學習之余，抽出時間來為自己或者為家庭為學校勞動，這本身就是一種能力的體現(xiàn)。
還有一些同學不尊重別人的勞動，比如課堂上不專心聽講，睡覺講小話;教室里隨地吐痰，亂扔垃圾;食堂里剩菜剩飯，浪費糧食。這些現(xiàn)象從根本上來講，就是因為沒有親自參與勞動從而體會不到勞動成果的來之不易。試想，一個深知備好一堂課要花費幾個小時甚至十幾個小時來查閱資料品讀文本撰寫教案的教師，他在聽其他老師類似的講課時會打瞌睡講小話嗎?一個起早摸黑一掃帚一掃帚打掃馬路衛(wèi)生的清潔工人，他舍得往地上扔一張紙屑嗎?一個在烈日下暴曬和風里來雨里去耕田種地的農(nóng)民，他會舍得扔掉半碗沒吃完的糧食嗎?都不會，正是他們參與了其中的勞動，懂得了成果的來之不易，所以才會格外珍惜。所以同學們，只有深入勞動之中，體會其中的酸辛，才會珍惜勞動成果。而珍惜勞動成果本身，就是一種道德的體現(xiàn)。
__中學的同學們，讓我們熱愛勞動，從我做起吧，從自己的身邊小事做起吧。干好每一次宿舍和教室的值日，為自己做一頓可口的飯菜，洗干凈自己的每一件衣服，參加校園里每一次義務(wù)勞動，做好每一次校園志愿者……蘇霍姆林斯基曾經(jīng)說過：“既然思想存在于勞動之中，人就要靠勞動而生存”，勞動的價值不但在創(chuàng)造物質(zhì)之中，更能給我們帶來思想和精神的饕餮盛宴。所以，同學們，勞動有如此大的魅力和作用，我們還有什么借口呢?還怕吃什么苦受什么累呢?還在猶豫，等什么呢?
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家!
勞動創(chuàng)造生活個人演講稿二
親愛的老師們、同學們：
大家上午好!
我是一年級二班的___，今天國旗下講話的題目是《熱愛勞動》。
“小喜鵲，造新房，小蜜蜂，采蜜糖。幸福的生活從哪里來?要靠勞動來創(chuàng)造……”當唱起這首歌，親愛的同學們，你會想到什么呢?對，小喜鵲靠勞動為自己建造新房子，小蜜蜂靠勞動換來甜美的蜜糖，是勞動為我們帶來幸福的生活，勞動最光榮!
上星期，我們將迎來了五一國際勞動節(jié)，這是全世界勞動人民的節(jié)日。雷鋒叔叔曾在日記中寫道：“世界上最光榮的事是勞動，世界上最體面的人是勞動者。”
是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現(xiàn)代化的高速公路;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界。勞動最光榮。
可是在平時生活中我們不難發(fā)現(xiàn)，同學們參加勞動時怕這怕那，有的同學可以說是根本不愛勞動。他們懶得鋪床疊被;懶得洗襪子、洗手絹;懶得收拾書包、收拾桌子，甚至于懶得洗臉、洗腳，連喝水也懶得自己倒，在家里一切都由家長做，連書包也是家長背。可見，我們同學參加的勞動太少了。
作為一名小學生，從小就要培養(yǎng)勞動感情，養(yǎng)成勞動習慣，珍惜勞動成果。首先，我們應(yīng)該養(yǎng)成愛勞動的好習慣。在家里，自己的衣服自己穿，自己的床鋪自己整，自己的書包自己理;在學校，積極打掃衛(wèi)生，時刻保持環(huán)境的整潔;在社會上，積極參加力所能及的公益活動，培養(yǎng)自己的適應(yīng)能力。其次，我們要珍惜勞動成果。“誰知盤中餐，粒粒皆辛苦”。我們要從身邊的小事做起，不浪費每一粒米、每一滴水、每一分錢。第三，我們要尊重每一個勞動者。無論是白領(lǐng)還是農(nóng)民工，無論是科學家還是清潔工，他們都是光榮的勞動者，都應(yīng)該得到我們的尊重。
我們“要學喜鵲造新房，要學蜜蜂采蜜糖，勞動的快樂說不盡，勞動的創(chuàng)造最光榮!”同學們，讓我們努力學習，積極向上，用我們的雙手去釀造更甜美的生活吧!
謝謝大家!
勞動創(chuàng)造生活個人演講稿三
親愛的老師、同學們：
大家下午好!
我很高興能夠站在這里為大家演講。
祖國的強盛是每一個中華兒女的心愿，因為我們的命運永遠與祖國連在一起。同學們，愛祖國不是一句空話。
我們首先應(yīng)從愛學習開始，要學會學習，明確學習目的，養(yǎng)成一些良好的學習、生活習慣。古人說得好：“凡事預則立，不預則廢”。這里的“預”就是事先確定目標的意思。我們在總目標的前提下，可以確定一個一個的小目標，比如：要在一個月內(nèi)養(yǎng)成作業(yè)書寫認真按時完成的習慣，要在每天抽出半小時閱讀課外書籍等，一個目標達到了我們還可以確立下一個目標，這樣逐步達到最終目標。讓我們盡早確立一個個奮斗的目標，知難而進，去迎接求學路上一個又一個非凡的成功吧。當然取得優(yōu)異成績的同學不要驕傲，因為需要我們?nèi)ヅΦ倪€有很多很多;成績不太好的同學也不要灰心，也許你目前不能取得優(yōu)異的成績，只要你耐心主動學習，用心學習，我相信你只要迎難而上，的勝利一定屬于你。只要我們用心來學習，只要我們認真去做了，那也就是愛學習了。
同學們，我們現(xiàn)在的生活水平越來越高了，所以，很多小學生在家都是衣來伸手，飯來張口，過著“小皇帝”、“小公主”的生活。因為家庭的溺愛，在我們中間出現(xiàn)了少數(shù)不愛勞動的不良習慣。也許有的同學會說：“我們還小，做不了什么”。其實不是的，勞動是不分大小的，我們可以從身邊的點滴小事做起，在學校里，看見地上有一塊果皮或一團紙，你低頭一撿順手扔進垃圾桶;教室臟了掃一掃，黑板臟了擦一擦，在家里可以幫媽媽洗洗碗、洗洗菜、掃掃地、拖拖地板、疊疊衣服，這些都是微乎其微的小事，但這就是勞動，勞動給人以智慧，勞動給人以幸福，勞動給人以充實。勞動時的動作美，勞動時的表情最喜悅。所以說，勞動是最光榮。我們從小在勞動中陶冶，能培養(yǎng)出人格的好品質(zhì);我們從小在勞動中鍛煉，能營造出生活的高境界。將來有一天，我們會以一個合格的勞動者的身份，加入到祖國建設(shè)大軍的行列中來。
愛學習，愛勞動，努力進取是我們小學生必須做到的，是對祖國的奉獻，是愛祖國的表現(xiàn)。
我們愛祖國，就要從愛學習、愛勞動開始。
今天的演講到此結(jié)束!
設(shè)計綜合性實驗，并讓學生能夠走出校園，到職業(yè)環(huán)境中進行實踐為了體驗更符合實際職業(yè)環(huán)境中所面臨的狀況，教師可以聯(lián)合預防醫(yī)學其他專業(yè)的課程來設(shè)計實驗，讓學生能夠更真切更整體的接受知識和解決問題。在職業(yè)有害因素的實驗教學中，可以聯(lián)系與工廠和作業(yè)工人之間進行交流，現(xiàn)場展示職業(yè)有害因素和防治方法。了解一線作業(yè)工人實際接觸有害因素的情況，實地采集樣品，再進行分析，這樣就更加全面地掌握所學的課堂知識。還可以聯(lián)系職業(yè)病醫(yī)院，讓學生有機會能夠看到職業(yè)病的體征及癥狀，增加感性認識，把課堂所學的理論與實際相結(jié)合，提高學生學習的積極性和學習效果。
實驗設(shè)計性實驗的教學目標著重針對學生分析問題和解決問題等綜合研究素質(zhì)的培養(yǎng)。不僅讓學生在實驗教學中只理解和應(yīng)用勞動衛(wèi)生學相關(guān)技能，還應(yīng)讓學生能夠同時融合環(huán)境衛(wèi)生學、流行病學等相關(guān)預防醫(yī)學的知識，來應(yīng)對實際工作中出現(xiàn)的問題。設(shè)計型實驗是指通過教師給出實驗題目或由學生利用業(yè)余時間進行設(shè)計提出實驗題目，先由教師對實驗設(shè)計的基本知識進行講解，然后讓學生查閱文獻資料后自行設(shè)計實驗方案，以實驗組為單位，組織學生討論實驗方案的可行性，選出有實際意義的可行的實驗，由實驗技術(shù)人員和學生一起準備，由任課教師指導，學生獨自完成實驗［2］。比如可以設(shè)計某造鞋廠出現(xiàn)苯泄漏，引起廠內(nèi)工人急性中毒，并且泄漏的苯還污染了附近居民區(qū)的飲用水源。泄漏事故發(fā)生后，預防醫(yī)學專業(yè)人員應(yīng)如何處理現(xiàn)場的人員救治;如何對污染的水和食物等物資進行調(diào)配處理，才能有效防止事態(tài)的發(fā)生發(fā)展。處理這些事件的具體過程，可以通過模擬現(xiàn)場，采用實驗教學的方法進行傳授。這樣能讓學生對預防醫(yī)學，尤其是勞動衛(wèi)生學的理解會更加深刻。
給予評分實驗考核可以端正學生實驗態(tài)度，提高觀察和解釋現(xiàn)象的能力，培養(yǎng)學生邏輯思維能力，也是檢驗教學效果、鞏固學生所學知識的重要手段，它在一定程度上可以作為實驗教學效果評價的依據(jù)?？茖W合理的考核可以提高學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)新思維［3］。由于現(xiàn)在執(zhí)行的考核方式是在實驗課結(jié)束后，對學生上交的實驗報告進行考核評分，這樣會導致少數(shù)學生存在僥幸心理，采用抄襲的方式來應(yīng)對實驗課的考核。因此，筆者建議能否采取隨機抽簽的方式，將有代表性的實驗讓學生進行抽簽決定，并在規(guī)定的時間獨立完成，并寫好實驗報告。教師的評分由學生的實驗態(tài)度、實驗操作、實驗結(jié)果和實驗報告四個部分所組成。這樣的考核方式能夠克服學生僅希望得到一個實驗結(jié)果的心態(tài)，讓學生把注意力也發(fā)配到實驗原理和實際操作中，改變學生“重理論、輕實踐”的心態(tài)。
論文關(guān)鍵詞 勞動教養(yǎng) 教育矯治 司法化
唐慧事件、任建宇事件經(jīng)媒體曝光后，勞動教養(yǎng)制度改革及違法行為教育矯治法的立法問題再一次成為輿論焦點。全國政法工作會議于2013年1月7日召開，會議明確今年政法工作重點推進“四項改革”，其中包括勞教制度改革。勞動教養(yǎng)報人大批準后停止使用是對此制度自身存在缺陷的正面回應(yīng)，也是我國違法犯罪治理理念變化的直接結(jié)果。但游走于犯罪邊緣的違法行為如何得到有效的控制這一問題并不因為勞動教養(yǎng)制度的停用而消失。既然存在問題，那么就需要解決，由此衍生出路徑選擇問題——是使用現(xiàn)有的制度資源，還是設(shè)計一個全新的制度來滿足社會的這種需求？本文認為通過制定《違法行為教育矯治法》，實現(xiàn)教育制矯治制度的法治化是相對理性和現(xiàn)實的選擇。
一、勞動教養(yǎng)制度變革的基礎(chǔ)
縱觀勞動教養(yǎng)制度產(chǎn)生、發(fā)展變化的歷史，可以發(fā)現(xiàn)法律制度的變革是基于歷史和現(xiàn)實條件設(shè)計的結(jié)果。對勞動教養(yǎng)制度而言，這其中還蘊涵著更深一層的意義，它在某種程度上折射出中國社會的現(xiàn)代化進程和社會觀念的變革。從社會結(jié)構(gòu)角度進行分析，我國正由傳統(tǒng)的一元政治社會向公民社會與政治國家分立的二元社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。一元社會結(jié)構(gòu)的特點是政治國家和市民社會完全重合，社會高度政治化，法律以國家本位為其取向，強調(diào)社會控制，至于這種控制是否合理、是否有利于社會和個體的進步則不在其優(yōu)先考慮的范疇。二元社會結(jié)構(gòu)的特點是市民社會與政治國家分立，社會群體、個人的權(quán)利要求得到法律的優(yōu)先承認和保護。法律制度是以社會為基礎(chǔ)的，它維護和反映某一時期的社會結(jié)構(gòu)。勞動教養(yǎng)制度可以視為一個標本，它的出現(xiàn)、發(fā)展、變革深刻地反映了這種社會結(jié)構(gòu)變化?；蛘哒f特定的社會背景孕育了這樣一個制度，而社會結(jié)構(gòu)的變化也決定了這一制度的最終命運。
從法律文化角度分析，我國傳統(tǒng)的法律文化為倫理主義型法律文化，根植于自然經(jīng)濟土壤的宗法社會組織，宗教倫理觀念“禮”滲透于國家法律之中，從最初神祗本位到家族本位再到國家本位，從國家本位到國家——家族本位，再到國家——社會本位。但是由于社會轉(zhuǎn)型使得原有的社會結(jié)構(gòu)發(fā)生了整體的嬗變，而這一嬗變的核心正是社會價值觀念的變化。我國“集體本位”的法律觀隨著生產(chǎn)社會化水平的提高和現(xiàn)代化的進程，逐漸向雙向本位靠攏，個人的權(quán)利也逐漸受到法律的重視和保護，并且不得以犧牲個體權(quán)利為代價實現(xiàn)犯罪控制。可以說，在犯罪控制和人權(quán)保障的關(guān)系上，勞動教養(yǎng)體現(xiàn)出的是中國傳統(tǒng)法律文化中的“國家——社會本位”，更注重的社會利益的保護，強調(diào)有效地懲罰和預防違法犯罪，忽視個體權(quán)利的保障。在法律價值觀發(fā)生變化的背景下，勞動教養(yǎng)制度的正當性和合理性等問題逐漸浮出水面，尤其是近幾年通過媒體曝光的一些個案更是將勞動教養(yǎng)制度置于一個尷尬的境地。“社會不是以法律為基礎(chǔ)的，那是法學家的幻想。相反地，法律應(yīng)該以社會為基礎(chǔ)?！蓖Ｖ故褂脛趧咏甜B(yǎng)制度可以被視為對這一觀點最佳的注腳。
二、違法行為教育矯治制度設(shè)計的原則
為了避免“換湯不換藥”或“新瓶裝舊酒”，違法行為教育矯治制度絕對不能將原有的勞動教養(yǎng)制度通過立法的方式予以合法化，制度設(shè)計必須體現(xiàn)以下幾個原則：
（一）法治化原則
勞動教養(yǎng)制度作為一個標本折射出中國法治建設(shè)的進程，在建設(shè)社會主義法治國家背景下，法治化是制度設(shè)計中首先要堅守的基本原則，也是必須達到的最低目標。所謂法治化并非通過立法實現(xiàn)制度形式意義的合法化，而是以法治的要求審視制度的正當性問題。制度設(shè)計必須要遵循法定原則、必要性原則和成比例性原則，這也是公法領(lǐng)域的“黃金條款”。
（二）人道性原則
人道性是指教育矯治制度的確立與適用應(yīng)當立足于人性，與人的本性相符合，可歸結(jié)為以下幾點：要關(guān)心和改善教養(yǎng)人員的物質(zhì)生活以滿足其生物性需要；要尊重教養(yǎng)人員的人格以滿足其社會性需求，教養(yǎng)人員作為人同樣擁有人格的尊嚴，對于教養(yǎng)人員的任何非人對待都是不人道的；要在管理教育過程中注重改善教養(yǎng)人員的人格以實現(xiàn)實現(xiàn)其作為人的價值，這也是一種特殊的人道要求，是人道要求的最高層次。
（三）教育矯治原則
要確定教育矯治制度的功能定位并不是懲戒或排害，而是救助與保護。教育矯治的目的可以通過建立特殊的管理關(guān)系和設(shè)施內(nèi)安排的各種處遇措施來實現(xiàn)。這就要求尊重教養(yǎng)人員的人格、保障其基本權(quán)益，盡量消除限制自由狀態(tài)下對人格產(chǎn)生的消極性影響，使被教育矯治者盡早適應(yīng)正常的社會生活。教育矯治的核心理念是教育、矯治和康復。教育矯治模式包括治療康復和再社會化兩種。
（四）文化性原則
勞動教養(yǎng)制度的重構(gòu)應(yīng)符合我國的法律文化類型，特別應(yīng)該反映出社會轉(zhuǎn)型時期我國法律文化的變遷和“法統(tǒng)”的兼容性。這就要求在制度設(shè)計過程中既要有創(chuàng)新又要有繼承，它是一個文化整合的過程。繼承要求符合我國國情，正確對待傳統(tǒng)法律文化中優(yōu)秀的成分并將其在法律制度中體現(xiàn)、傳承下來；創(chuàng)新要求符合時代精神，在“法統(tǒng)”兼容性特點之下吸收借鑒它國法律文化中的精髓，并與我國的法律文化有機統(tǒng)一融合為一體。
三、違法行為教育矯治制度的設(shè)計
（一）法律地位問題
違法行為教育矯治制度的定位問題一直有不同的觀點。例如：準司法化模式主張其定位為帶有強制性教育性質(zhì)的行政措施，這種模式雖然承繼了勞動教養(yǎng)制度的行政高效性，但是未觸及深層次的制度實質(zhì)合理性問題。司法化模式則主張將此制度納入刑事法治的軌道，將其保安處分化。從世界各國保安處分的立法規(guī)制來看，無論是采取一元制立法模式，還是采取二元制立法模式，保安處分都是作為刑罰的補充或替代被納入刑事制裁的范疇。保安處分的適用對象主要指具有社會危險性的精神病人、有癮癖者和某些傳染病人，這與目前我國現(xiàn)行勞教制度適用的對象有很大不同。本文認為違法行為教育矯治制度可定性為司法措施或司法性強制教育矯治措施。這種措施游離于法律制裁體系之外，可將其作為一種預防措施納入違法犯罪的預防體系之中。
（二）調(diào)整對象問題
“勞動教養(yǎng)是個筐，什么都可以往里裝”是對勞動教養(yǎng)適用對象混亂狀態(tài)的形象表述。建議對目前勞動教養(yǎng)、收容教養(yǎng)、收容教育、強制隔離戒毒等制度的適用對象進行梳理基礎(chǔ)，再依據(jù)處分法定原則對違法行為教育矯治制度要對調(diào)整對象做出明確規(guī)定。該剔除的剔除，比如上訪人員，該收納的收納，并且明確法定的標準。建議對以下幾類對象適用：一是嚴重違法，危害社會治安，屢教不改又尚未構(gòu)成犯罪的。這類人被形容為“大法不犯、小錯不斷、難死公安、氣死法院”。對此類對象必須設(shè)置違法行為次數(shù)、類型等限制性條款；二是實施了刑法所禁止的行為但不負刑事責任的未成年，也就是現(xiàn)在《刑法》規(guī)定的政府收容教養(yǎng)對象。也行為已構(gòu)成嚴重犯罪，但是沒有達到相應(yīng)法定責任年齡的少年，主要指目前的未成年收容教養(yǎng)人員。我國《刑法》規(guī)定14歲以下不負刑事責任，14-16歲只對特別嚴重的犯罪負刑事責任。因不滿16周歲不予刑罰處罰的，責令家長或監(jiān)護人加以管教，在必要的時候，也可以由政府收容教養(yǎng)。這體現(xiàn)出了對未成年人的保護，但是一定要對何為“必要時”做出明確的規(guī)定且決定要由法院作出；三是因癮癖而實施了違法行為且存在實施更嚴重違法犯罪危險的。癮癖包括服用含酒精飲料或其他麻醉劑。建議強制隔離戒毒的決定權(quán)同樣交給法院，執(zhí)行則統(tǒng)一交給司法行政機關(guān)；四是者。建議取消公安的收容教育，但對行為也要區(qū)別對待，不能全部一罰了事。如我國臺灣地區(qū)刑法規(guī)定了強制治療處分，規(guī)定明知自己有花柳病或麻風病而隱瞞、與他人進行猥褻行為或奸，以致傳染給他人的，可以判令其進入特定處所強制治療。
（三）適用程序問題
2011年11月8日，根據(jù)最高人民法院等十部委關(guān)于印發(fā)《違法行為教育矯治委員會試點工作方案》，試點期限為一年。對此做法有觀點認為：全國性立法難以破冰，通過地方試點積累實證經(jīng)驗以修補法案，兼打消反對者的顧慮，也算是務(wù)實的穩(wěn)妥改革之道。但是問題的焦點在于作為勞教制度的替代品如何既能納入法治的軌道，又破除勞教“自偵自審自判自執(zhí)”的弊端。若僅僅將“勞教”換成“違法行為教育矯治”這一新鮮的名詞，而在程序設(shè)計上仍沿襲以往，則將仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶舊酒，注定難以得到公眾的支持。因此，對于違法行為教育矯治制度而言，司法化是一條不可突破的底線，將教育矯治的決定權(quán)交給人民法院，不僅是必須的也是可行的。較之行政程序而言，司法程序在制度設(shè)計方面更為合理、嚴密和公平，更有利于保障公民權(quán)利和自由，但是在控制和處理違法犯罪方面，司法程序則遠不及行政程序那樣高速快捷有效。那么，在我國治安形勢依舊十分嚴峻、犯罪率日益攀升、司法資源十分有限的背景下，強化權(quán)利保障是否不利于打擊違法犯罪，或者影響打擊的效果，導致社會秩序出現(xiàn)失控，影響社會治安和穩(wěn)定？事實上，在“單向本位”向“雙向本位”模式演變的法律觀影響下，追求在法定程序下統(tǒng)一實現(xiàn)犯罪控制和人權(quán)保障的雙重目的，已經(jīng)成為世界各國法律制度發(fā)展和完善的共同目標。如果還單方面強調(diào)犯罪控制而忽視人權(quán)保障，勢必會對國家的政治形象造成不良影響。
