時間：2023-02-27 11:09:49
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職業(yè)生涯管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-032-02
職業(yè)生涯管理主要包括兩種：1.組織職業(yè)生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理過程；2.自我職業(yè)生涯管理，是指員工在職業(yè)生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程管理，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理，或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者，員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識，技能、能力、興趣及價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深的了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃，在很大程度上，這是職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容；而對于企業(yè)組織來說，必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息以及組織的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等，當個人目標與組織目標有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。
一、職業(yè)生涯管理的意義
（一）企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的意義
1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標
職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要，而且也應(yīng)該立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。
3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。
（二）個人參與職業(yè)生涯管理的意義
對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個方面：
1.對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。
2.有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
良好的職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功！
二、職業(yè)生涯管理的特征
（一）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃
職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相連，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業(yè)生涯之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。
（二）職業(yè)生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)生涯管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)生涯管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動的失敗。
（三）職業(yè)生涯發(fā)展是一種動態(tài)管理
每一個組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以，對每一個階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重，以適應(yīng)情況的變化。
（四）職業(yè)生涯管理形式多樣
凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能、提高學歷的學習給予便利等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業(yè)生涯管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當難度的。
三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
大體上說，職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個方面，具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標、輪崗與晉升、績效評估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。
（一）職業(yè)生涯常規(guī)管理
1.設(shè)定職業(yè)生涯目標
職業(yè)生涯目標是指個人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來時點上所要達到的具體目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。生涯目標一般都是在進行個人評估、組織評估和環(huán)境評估的基礎(chǔ)上，由組織里的部門負責人或人力資源負責人與員工個人共同商量設(shè)定。注意生涯目標要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標相一致。
2.幫助職業(yè)適應(yīng)
任何一個人從學校畢業(yè)進入職業(yè)，其初始階段都有一個適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過適應(yīng)期，組織都要先做一些工作，如招聘時就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作，同時進行一些心理疏導(dǎo)等。
3.及時評估績效
人人都希望自己的工作狀況能有一個反饋，以便從中看到自己的優(yōu)勢和不足。對于組織來說，通過評估，可以發(fā)現(xiàn)員工個人工作績效好在哪，績效差的原因是什么，是態(tài)度問題還是能力問題，以便有針對性進行反饋和調(diào)整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容，也是促進員工職業(yè)發(fā)展的一個主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等，促進員工職業(yè)生涯目標得到實現(xiàn)，調(diào)動員工的工作積極性。
5.提供培訓(xùn)機會
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，終身教育已成為促進每個人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個層次上升到另一個更高的層次，由于知識和能力要求的不同，所以都需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，從職業(yè)發(fā)展的角度來說，制定一個與生涯計劃相配套的培訓(xùn)計劃是一個不錯的選擇。
6.修改生涯計劃
由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，不適應(yīng)的情況也是時有發(fā)生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個人提供改變生涯計劃的機會，以選擇新的發(fā)展道路。
（二）職業(yè)生涯延伸管理
1.關(guān)注員工健康
健康對于每個人來說都是非常重要的。沒有健康就不會有良好的工作狀態(tài)，在當今充滿競爭和壓力的時代，人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài)，如處理不好或不注意調(diào)整都會走向病態(tài)。關(guān)注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境，關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進行健康教育和心理調(diào)適。只有當員工處于一種健康的狀態(tài)下，提高其工作效率才會有一個好的基礎(chǔ)。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個長期對家庭生活不滿意的員工，能長久地保持對工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對員工進行職業(yè)生涯管理時，也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進行相應(yīng)的管理，同時也要制定一些政策，幫助員工及時處理家庭生活中的有關(guān)問題，并有計劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進而支持員工的工作
3.幫助再就業(yè)
在企業(yè)發(fā)展的過程中，總會因為各種各樣的原因進行一些裁員工作，特別是在當前通脹壓力巨大、隨時有可能爆發(fā)經(jīng)濟危機的大背景下，裁員隨時可能發(fā)生。裁員并不是簡單地把員工踢向社會，任何一個以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織，都會重視這項工作。在員工離開單位之際，幫助其設(shè)計再就業(yè)方案，甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn)，或和其他有關(guān)部門建立合作就業(yè)機制等，這對于有效激勵在職員工往往都會起到較好的效果。
4.員工退休管理
論文提要：目前，全國高校大學畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴峻，使得對大學生進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃尤顯意義重大。本文從實際出發(fā)，在分析當前大學生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對當前大學生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題進行思考，并提出具有可操作性的對策建議。
隨著我國高等教育大眾化、用人機制市場化、經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及社會整體就業(yè)壓力的加大，普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)問題日益成為高等教育和社會關(guān)注的熱點。近年來，大學生就業(yè)面臨十分嚴峻的局面。2007年大學生畢業(yè)人數(shù)為495萬人，2008年更將達到559萬人。因此，在未來就業(yè)形勢仍比較嚴峻的情況下，大學生很有必要及早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，科學認識就業(yè)環(huán)境，樹立明確的目標，在四年有限而寶貴的時間里掌握有效的知識和技能，發(fā)揮個人特長，找到適合自己的職業(yè)。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其意義
職業(yè)生涯是指在一個人的一生中，由于心理、社會、經(jīng)濟、生理以及機遇等因素相互作用所造成的工作、職業(yè)的發(fā)展變化。職業(yè)的發(fā)展是個人發(fā)展中的一個最主要的方面，它跨越人的整個一生并涵蓋個人的自我概念、家庭生活，以及個人所處的環(huán)境、文化氛圍的方方面面。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和評定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。開展職業(yè)生涯教育對于大學生來說具有非常重要的意義：首先，有助于大學生了解自我、了解社會，在就業(yè)時做到心中有數(shù)，避免無的放矢。通過開展職業(yè)生涯教育使學生正確認識自身的特性和潛在優(yōu)勢，根據(jù)自身的性格、興趣、能力進行合理的、全面的定位，并緊密結(jié)合市場對人才的需求狀況，尋找適合自己發(fā)展的平臺。其次，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓大學生實現(xiàn)自我超越。大學生在充分認識自己，客觀分析環(huán)境的基礎(chǔ)上，科學樹立目標、正確選擇職業(yè)，并運用適當?shù)姆椒?、采取有效的措施，克服職業(yè)生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業(yè)的成功。再次，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助大學生擴大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進行合理的整合與規(guī)劃，實現(xiàn)動態(tài)的發(fā)展。
二、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學生職業(yè)生涯規(guī)劃問題越來越受到重視，但真正普及還遠遠不夠。大部分在校大學生沒有進行過職業(yè)生涯的思考和規(guī)劃，尚未認識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和對自己人生發(fā)展與就業(yè)的意義。他們在大學里除了讀書和參加相關(guān)活動之外，對“將來如何發(fā)展”、“怎樣選擇適合自己的職業(yè)”等問題從未做過認真考慮，面對競爭激烈的就業(yè)市場，缺乏認真的準備。有些大學生把希望寄托于學校、老師和家長。另外，一部分高校對職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識和重要性沒有向大學生進行有效的宣傳。
2、高校缺乏完整的職業(yè)生涯輔導(dǎo)工作體系。大學生職業(yè)生涯輔導(dǎo)，是一個系統(tǒng)工程，要將個人的自我規(guī)劃和學校、社會的職業(yè)生涯指導(dǎo)結(jié)合起來進行，不是僅靠幾個指導(dǎo)教師和幾場講座就可以完成的。目前，有些高校還沒有按照國家有關(guān)規(guī)定，按比例投入資金和人力來發(fā)展職業(yè)生涯教育。而是把工作重點放在就業(yè)政策宣傳、就業(yè)安置、派遣等層面上。由于缺乏對學生的系統(tǒng)培訓(xùn)和教育，使學生把職業(yè)規(guī)劃與求職技巧、參加招聘會等同起來。
3、缺乏專業(yè)和有針對性的測評工具。測評是職業(yè)生涯規(guī)劃中一個很重要的項目，它包含了對個體的生理、認知以及情感的測量和評價的過程，是一種復(fù)雜的、跨學科的技術(shù)。職業(yè)測評能使大學生在一定程度上了解自己的興趣、愛好、氣質(zhì)、性格、能力等多方面的特點，作為學生未來職業(yè)規(guī)劃的參考。目前，市場上大部分測評工具是針對社會群體開發(fā)的，并不適合大學生這一群體。國內(nèi)的測評，也主要是引進歐美職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，這種“引進”會因東西方文化、價值觀差異和翻譯偏差而產(chǎn)生問題，但本土化的修訂還遠遠不夠，一些測評軟件中的常模也并不完全適合我國學生的特點。
4、缺少專業(yè)化、職業(yè)化、長期穩(wěn)定的工作隊伍。全國大部分高校從事就業(yè)指導(dǎo)工作的人員，一般是由從事學生工作的副書記、輔導(dǎo)員來進行的，專業(yè)化水平有限，缺乏相應(yīng)的知識背景和專業(yè)技能。專職的授課教師比較少，進行相關(guān)理論研究的專門人員尤其嚴重不足。呈現(xiàn)出從事就業(yè)指導(dǎo)實踐工作的沒有系統(tǒng)的理論研究，從事理論研究的沒有從事就業(yè)指導(dǎo)的實踐工作，理論與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象。由于部分高校輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化、職業(yè)化還沒有普遍推開，在從事一定時間輔導(dǎo)員工作后就會面臨“轉(zhuǎn)崗”的局面，也造成了這支隊伍的不穩(wěn)定。
三、解決高校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問題的對策
1、樹立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念。古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。社會的發(fā)展深深影響著我們生活、工作的方式，進而影響我們對職業(yè)的規(guī)劃和追求。作為社會劇變的產(chǎn)物，生涯規(guī)劃已成為每個人都不得不面對的重要任務(wù)。首先，高校要認識到職業(yè)生涯規(guī)劃對大學生和學校發(fā)展的重要性，樹立一種注重學生全面發(fā)展，開發(fā)學生潛能，以學生的可持續(xù)發(fā)展為第一要務(wù)的教育理念。其次，學校就業(yè)指導(dǎo)中心要做好宣傳和教育工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯規(guī)劃中來，更好地促進大學生職業(yè)生涯規(guī)劃在學校和廣大學生中開展起來。
2、構(gòu)建系統(tǒng)的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系，將職業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學教育的全過程。把職業(yè)生涯規(guī)劃教育作為就業(yè)教育的重要內(nèi)容列入教育計劃之中。由學校就業(yè)指導(dǎo)中心、科研機構(gòu)等機構(gòu)，學校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)工作者、兼職輔導(dǎo)員、班主任和專業(yè)教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發(fā)揮作用，適時地為學生提供職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)和咨詢，并結(jié)合工作實踐開展研討活動。重點推行四年職業(yè)規(guī)劃項目。從學生一進校就進行職業(yè)教育，第一年幫助學生對就業(yè)市場的狀況進行接觸和了解；第二年要幫助學生發(fā)現(xiàn)和了解自己的特性、興趣和專長；第三年要幫助學生收集企業(yè)、用人單位資料和市場需求，參加社會實踐，使學生對選擇職業(yè)有直接的感受；第四年指導(dǎo)學生進行寫求職信，參加面試等專題訓(xùn)練，幫助學生收集就業(yè)信息，舉辦各種就業(yè)市場活動。這種就業(yè)指導(dǎo)貫穿學生的大學生涯，對學生形成正確的就業(yè)觀，增強就業(yè)能力和做好就業(yè)準備起著很重要的作用。
3、加快職業(yè)生涯規(guī)劃教育課程體系建設(shè)。對大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，課程建設(shè)是關(guān)鍵。高?？梢砸劳凶陨韺W科門類齊全的優(yōu)勢，針對不同的專業(yè)，編寫相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)教材，設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃理論、實踐活動、文化素質(zhì)等教育課程，課程的設(shè)置要有前瞻性，使學生了解學科相關(guān)職業(yè)最前沿的動向與發(fā)展?？梢允蛊髽I(yè)最新的生涯規(guī)劃成果、經(jīng)驗教訓(xùn)、管理理念進入教科書，縮減學校教育與社會應(yīng)用之間的差距。改革傳統(tǒng)的“填鴨式”教學方式，實行基礎(chǔ)知識教學講授法、環(huán)境意識教學調(diào)查法、模擬職業(yè)生涯規(guī)劃教學實踐法以及案例教學法。
4、選擇和開發(fā)大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和測評工具。大學生群體的特殊性決定了他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊性。因此，高校應(yīng)充分認識到職業(yè)測評在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃管理教育和職業(yè)選擇中的作用。挑選和引進合適的測評工具，憑借內(nèi)部人員或與外部的測評機構(gòu)共同開發(fā)。通過科學、完善的測評手段，給予所有學生而不僅僅是畢業(yè)生完整、科學的自我認知。高校在選擇和開發(fā)適合的測評工具時，應(yīng)從大學生自身的特點出發(fā)，注重專業(yè)性、實踐性和經(jīng)濟性的結(jié)合。
5、加強隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一批專業(yè)強、素質(zhì)高的職業(yè)指導(dǎo)教師。對大學生進行職業(yè)生涯教育，根本在于教師。一個專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)教師應(yīng)具備以下素質(zhì)：在職業(yè)生涯規(guī)劃教育指導(dǎo)方面具有較廣博的職業(yè)生涯規(guī)劃知識和較開闊的視野以及一定的實踐經(jīng)驗，具有良好的知識運用能力。要通過加強管理和培訓(xùn)，提高就業(yè)指導(dǎo)人員的素質(zhì)。對他們進行職業(yè)生涯設(shè)計理論和實踐、人力資源開發(fā)與管理、人才測評與統(tǒng)計、就業(yè)求職心理研究、勞動人事制度及相關(guān)法律法規(guī)等方面的專業(yè)培訓(xùn)。使他們熟知大學生就業(yè)政策、就業(yè)管理業(yè)務(wù)、就業(yè)教育方法。同時，教師還應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，從而為學生提供更為專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)。
1.自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵
千變?nèi)f化的職業(yè)生涯中，員工最基本的責任就是管理好自己的職業(yè)生涯，并且需要有強烈的責任感和價值觀來指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯選擇(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我職業(yè)生涯管理是指積極主動的員工表現(xiàn)出管理自己的職業(yè)生涯的各個方面，包括用員工的努力來定義和實現(xiàn)他們的自我職業(yè)生涯的目標，它可以符合或不符合該組織的目標(King, 2004)。員工不僅要適應(yīng)千變?nèi)f化的工作環(huán)境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業(yè)生涯戰(zhàn)略，如何能夠在整個職業(yè)生涯過程中表現(xiàn)出適應(yīng)性和靈活性，如何可以最有效地區(qū)分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。
盡管長期以來關(guān)于直接自我職業(yè)生涯管理的定義有一些分歧，但是多數(shù)將其描述為一個多步驟的過程。國內(nèi)學者徐智華(2011)認為自我職業(yè)生涯管理是由個人主動實施的，由個人結(jié)合自身條件和外部環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選定實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。龍立榮等(2002)認為自我職業(yè)生涯管理是指員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程，包括員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。它是個體在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。
在以往的研究中，自我職業(yè)生涯管理在研究過程中存在多種說法，如主動職業(yè)生涯行為(proactive career behavior)、職業(yè)生涯個人管理(career self-management)、職業(yè)生涯勝任力(career competency)。學者認為，這些研究可以將自我職業(yè)生涯管理分成反射和行為兩個組成部分，前者指的是個人發(fā)展自我職業(yè)生涯洞察力(career insight)，后者則指個人對職業(yè)生涯目標發(fā)起的行為(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
職業(yè)生涯洞察力是職業(yè)生涯成功的前提，是使個人做出正確選擇的必要條件。而自我職業(yè)生涯管理的行為部分是建立在積極主動的基礎(chǔ)之上的，是指由員工采取的以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標的具體行動(如建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、毛遂自薦、創(chuàng)造機會等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。這類行動可以重點改善目前的工作，或是公司內(nèi)外的運作(Sturges等, 2002)。
2.自我職業(yè)生涯管理的維度
盡管國內(nèi)外對自我職業(yè)生涯管理的維度研究還缺乏整體認同，但是也逐漸系統(tǒng)化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業(yè)目標設(shè)置和策略確定的職業(yè)生涯規(guī)劃的效果(職業(yè)生涯有效性)。Stumpf等(1983)對職業(yè)探索進行了研究，編制了職業(yè)探索問卷(career exploration survey)，最后認為職業(yè)探索包括三個維度：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過程，對探索的反應(yīng)，并且三者之間相互影響。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業(yè)管理者職業(yè)探索與目標設(shè)置之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明職業(yè)探索與職業(yè)目標設(shè)置之間沒有影響。Pazy(1988)運用因素分析方法，認為自我職業(yè)生涯發(fā)展包括三個因素：主動并設(shè)定實施職業(yè)生涯目標的職業(yè)生涯規(guī)劃、選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)生涯策略和個人積極參與職業(yè)生涯規(guī)劃的主動性。
Neo(1996)完善了對自我職業(yè)生涯管理的認識，并且發(fā)展了一個三維模型來測量自我職業(yè)生涯管理。他將自我職業(yè)生涯分為三個部分：職業(yè)生涯探索、職業(yè)生涯目標規(guī)劃和職業(yè)生涯戰(zhàn)略實施。
職業(yè)生涯探索基本包括兩個部分，自我探索和環(huán)境探索，也就是指分別收集有關(guān)自身和有關(guān)就業(yè)機會的信息。通過收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價值觀、興趣和才能，以及員工在所處環(huán)境中的機遇和障礙，有助于員工做出高質(zhì)量的職業(yè)選擇決策。此外，在職業(yè)生涯探索過程中擁有更多有關(guān)自身和工作環(huán)境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質(zhì)量的工作決策。
職業(yè)生涯目標，是員工在工作中基于職業(yè)追求導(dǎo)向希望能達到的目的，如升職、加薪、發(fā)展和技能開發(fā)。擁有具體的并富有挑戰(zhàn)性的目標的員工往往會比那些沒有目標或目標簡單且含糊不清的員工表現(xiàn)得更好，也會更主動積極地行動來實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。而目標的重點是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標、職業(yè)生涯發(fā)展和參與職業(yè)生涯發(fā)展活動的決定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，樹立一個清晰的目標能幫助員工在求職過程中更具針對性。
職業(yè)生涯戰(zhàn)略，是實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標的各種活動或行為。這些活動或行為可以是人際關(guān)系的形式，如尋找職業(yè)導(dǎo)師或是建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也可以是參與的形式，如參加培訓(xùn)、交流會。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被證明與來自上級的建設(shè)性意見、高績效、加薪呈正相關(guān)(Gould & Penley, 1984)，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)密度越大，就會帶來更多的反饋和更多新的工作機會，網(wǎng)絡(luò)成員給出的建議和透露的內(nèi)部招聘信息還有利于員工做出高質(zhì)量的工作決策。
在國內(nèi)，對自我職業(yè)生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學者進行的一些研究。龍立榮等(2002)通過訪談、開放式問卷等方法，編制了自我職業(yè)生涯管理問卷，對國內(nèi)11家企業(yè)進行研究，驗證了自我職業(yè)生涯管理的五個并列維度，分別是職業(yè)探索、職業(yè)目標和策略制定、繼續(xù)學習、自我展示和注重關(guān)系。
然而，根據(jù)龍立榮等的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無法將職業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展策略區(qū)分開來。出現(xiàn)這一情況的原因主要是我國企業(yè)員工還是習慣于接受單位安排，希望在發(fā)展自我職業(yè)生涯的同時也保持職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，盡管希望有所改變，但是心理準備和現(xiàn)實條件都不是很充分，對自我職業(yè)生涯的管理并不系統(tǒng)。而在國外，人力資源很早就實行了市場化的資源配置，自己對自己負責是傳統(tǒng)的習慣，因此員工從很早就會開始對自己的職業(yè)生涯進行構(gòu)思和行動。
繼續(xù)學習、自我展示和注重關(guān)系這三方面從理論上說是策略的重要組成部分，而又與職業(yè)發(fā)展行為密切相關(guān)，尤其是自我展示和注重關(guān)系，與實際情況比較一致。在我國，受等級觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)與一般員工之間所擁有的權(quán)力差異比較大，心理距離也比較遠，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關(guān)系更能解釋員工自我職業(yè)生涯管理中對于關(guān)系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
3.員工自我職業(yè)生涯管理的行為策略
在復(fù)雜的人際關(guān)系之中，員工并不能完全決定自己的職業(yè)生涯成果，比如升職加薪、技能發(fā)展、續(xù)簽合同或減少勞動時間。這些目標的達成，其實最終取決于在組織中擔任關(guān)鍵崗位的人所做的決定，如上級、部門經(jīng)理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業(yè)生涯發(fā)展過程的人稱為“守門員”(gatekeeper)。當這些“守門員”的決策與員工短期或長期上的自我職業(yè)生涯目標不一致時，就會使員工經(jīng)歷一種挫折狀態(tài)(thwarting condition)。像直屬上級、高級經(jīng)理、人事專員之類的“守門員”會影響員工在組織內(nèi)部時進行的自我職業(yè)生涯管理，而在組織之外，員工的職業(yè)生涯會受到更多元化的“守門員”影響，如潛在雇主、機構(gòu)代表、客戶等等。
“守門員”在社會大環(huán)境中進行有關(guān)職業(yè)生涯的決策，會受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)?！笆亻T員”在工作中往往也會根據(jù)以往的經(jīng)驗做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時，員工要采取行動影響那些“守門員”的決策，來減少職業(yè)生涯過程中的挫折狀態(tài)。King認為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。
3.1定位行為
(1)流動機會的戰(zhàn)略選擇。這一行為與員工的工作調(diào)動或雇主接受員工調(diào)動密切相關(guān)。內(nèi)部的工作調(diào)動往往會和技能發(fā)展、升職加薪聯(lián)系在一起。同樣，一些組織間的人員流動也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業(yè)資本。因此，員工如果抓住這類機會，可能會是職業(yè)生涯的一個轉(zhuǎn)折點。
(2)人力資本的戰(zhàn)略投資。包括培訓(xùn)或?qū)W歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價值來說，一些通用價值往往是組織基本的要求，如MBA學歷；有些則是某個行業(yè)或企業(yè)所特別要求的，比如修車技術(shù)等專業(yè)技能。員工在對自己投資時要投其所好，選擇能被“守門員”看中的價值進行投資。
(3)主動發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。主動發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在員工職業(yè)生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過主動發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與組織內(nèi)有影響力的人進行交往，可以更方便地接觸到那些“守門員”，能夠取得信息，得到職業(yè)指導(dǎo)甚至得到就業(yè)機會，這些是通過正式溝通渠道所無法做到的。同樣，員工可以通過加入專業(yè)協(xié)會、拜訪客戶之類的方式建立外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也有助于和組織中有影響力的人進行互動，有利于員工職業(yè)生涯空間的拓展。
(4)工作內(nèi)容創(chuàng)新。工作內(nèi)容創(chuàng)新，是為了有效執(zhí)行工作或擴大有效的工作環(huán)境所進行的工作方法或工作程序改變。工作內(nèi)容創(chuàng)新既是學習新的技能、獲得專業(yè)知識或發(fā)展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門員”新途徑。
3.2影響行為
影響行為主要指積極地影響“守門員”關(guān)于職業(yè)生涯決策行為，目的是獲得理想的職業(yè)生涯結(jié)果。
(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績效不一定能客觀地體現(xiàn)出來，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點展現(xiàn)給“守門員”，得到更多有利的評價。自我推銷在應(yīng)聘面試或項目招標這些情況下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個自我職業(yè)生涯管理行為會強烈影響“守門員”對員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎勵，也可能會起到續(xù)簽合同或開拓關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的效果。
(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門員”正確理解員工對職業(yè)生涯的預(yù)期結(jié)果正確。具體地說，就是通過與“守門員”談判或討價還價，明確自己對職業(yè)生涯結(jié)果的理解，以提升自己在組織中的地位。當員工擁有高價值的技能和知識時，可以運用這種策略，因為他們對“守門員”有特殊的價值。
3.3邊界管理行為
邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領(lǐng)域的平衡。根據(jù)社會角色理論，員工在工作和非工作領(lǐng)域扮演了多個重要角色，各種角色對員工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴重的沖突，員工必須進行邊界管理，找到化解沖突的方法。
(1)邊界維護，這主要與處理好工作和非工作領(lǐng)域之間的關(guān)系有關(guān)。Clark(2000)把與工作和非工作領(lǐng)域邊界有關(guān)的“守門員”稱為“邊界維護者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護主要通過與“守門員”協(xié)商來調(diào)整員工在工作和非工作領(lǐng)域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時間，或者取得家人對雙休日加班的諒解和支持。在工作領(lǐng)域，也可以采用這一策略來明確員工的工作內(nèi)容，分清工作責任。
(2)角色轉(zhuǎn)換，主要涉及工作和非工作領(lǐng)域的角色轉(zhuǎn)換問題。處理好這兩方面的角色轉(zhuǎn)換，方法有很多，比如在工作時和非工作時穿不同的衣服，在家中避談與工作相關(guān)的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。創(chuàng)建一個不同于家庭氛圍的物理環(huán)境，對于常在家工作的人來說是非常重要的。
4.小結(jié)
自我職業(yè)生涯管理是時代的產(chǎn)物，如今員工要尋找的是機會而不是安全感，要規(guī)劃的是自己的事業(yè)成就而非職位。自我職業(yè)生涯管理強調(diào)要員工對自己負責，要善于采取行動來得到“守門員”的肯定。我國對于自我職業(yè)生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國人際關(guān)系復(fù)雜的現(xiàn)實情況下，如何實際行動才能管理好自己的職業(yè)生涯道路，還需要做更多的理論構(gòu)建工作和實證研究工作。
參考文獻：
[1] Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Fugate, M.. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[2] Briscoe, J. P., Hall, D. T.. The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications [J]. Journal of Vocational Behavior, 2006.69
[3] Edwards, J. R., Rothbard, N. P.. Mechanisms linking work and family: Clarifying the link, between work and family constructs [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[4] Ferris, G. R., & Judge, T. A.. Personnel/human resources management: A political perspective [J]. Journal of Management, 1991.17
[5] Gould, S., Penley, L. E.. Career strategies and salary progression: A study of their relationships in a municipal bureaucracy [J]. Organization Behavior and Human Performance, 1984.34
[6] Hall, D. T.. Careers in and out of organizations [M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 2002
[7] King, Z.. Career self-management: Its nature, causes and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004.65
[8] Kuijpers, M. A. C. T., Schyns, B., Scheerens, J.. Career competencies for career success [J]. The Career Development Quarterly, 2006.55
[9] Noe, R. A.. Is career management related to employee development and performance?[J] Journal of Organizational Behavior, 1996.17
[10] Pazy A.. Joint responsibility: the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group and Organization Studies, 1988.13
[11] Savickas, M. L.. The next decade in vocational psychology: Mission and objectives [J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.59
[12] Stumpf S. A., Colarelli S. M., Hartmen K.. Development of the career exploration survey (CES). Journal of Vocational Behavior, 1983.22
[13] Sturges, J., Guest, D., Conway, N., Mackenzie Davey, K.. A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work [J]. Journal of Organizational Behavior, 2002.23
[14] Sugalski, T. D., Greenhaus, J. H.. Career exploration and goal setting among managerial employees [J]. Journal of Vocational Behavior, 1986.29
[15] Wayne, S. J., Liden, R. C., Graf, I. K., & Ferris, G. R. . The role of upward influence tactics in human resource decisions [J]. Personnel Psychology, 1997.50
[16]龍立榮,方俐洛,凌文輇.企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與關(guān)系[J].心理學報,2002.34
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理 人力資源管理 三大序列管理
一、做好企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的準備工作
其一，建立起實施員工職業(yè)生涯管理的組織系統(tǒng)，由其負責員工職業(yè)生涯管理計劃的制定和落實執(zhí)行。在組織系統(tǒng)中，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者是職業(yè)生涯管理的第一負責人，應(yīng)充分發(fā)揮指揮作用；人力資源管理部門要做好企業(yè)各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，在分析工作崗位特殊性的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工情況，設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展通道，制定完善的培訓(xùn)計劃；職業(yè)生涯委員會應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、高級管理人員、職業(yè)指導(dǎo)顧問、人力資源管理部門負責人組成，主要負責員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的落實，并通過討論決定與企業(yè)員工發(fā)展相關(guān)的事宜，對具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T進行客觀定位，全面觀察監(jiān)督其發(fā)展過程；職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問要由具備豐富實踐經(jīng)驗和人力資源管理理論知識，以及取得顯著管理業(yè)績的專業(yè)人士擔任，對員工職業(yè)生涯管理給出專業(yè)化的指導(dǎo)和建議。其二，建立職業(yè)信息系統(tǒng)，使員工通過該系統(tǒng)及時了解有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。企業(yè)應(yīng)立足于經(jīng)營發(fā)展大局，科學預(yù)測未來崗位的發(fā)展變化以及崗位所需的技能類型，對崗位進行客觀分析，通過企業(yè)網(wǎng)站、局域網(wǎng)、企業(yè)報等傳播途徑向員工崗位信息，包括崗位設(shè)置情況、所需崗位描述、人員變動情況、崗位報酬情況等。
二、確立職業(yè)生涯發(fā)展目標
企業(yè)可通過發(fā)放調(diào)查問卷了解員工的愛好、興趣、職業(yè)發(fā)展方向和對崗位的意見，再通過面談幫助員工認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，以及職業(yè)生涯遠景和外部環(huán)境，最后促使員工確立合理的職業(yè)生涯目標。職業(yè)生涯目標涵蓋職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線選擇兩個方面，企業(yè)應(yīng)積極開展職業(yè)指導(dǎo)活動，做好員工現(xiàn)狀和崗位結(jié)構(gòu)分析工作，幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展的短期目標、中期目標、長期目標以及人生目標，并制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，為員工選擇適合的職業(yè)崗位奠定基礎(chǔ)。這就要求員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、專業(yè)、特長和價值觀，先確定長期目標、人生目標，而后將長期目標、人生目標進行分化，結(jié)合企業(yè)環(huán)境和個人經(jīng)歷確立短期目標、中期目標，確保員工職業(yè)生涯目標既能夠滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需求，又能夠?qū)崿F(xiàn)員工的職業(yè)價值和人生價值。
三、落實“三大序列”管理
“三大序列”管理是根據(jù)各類員工從事的工作性質(zhì)和職責范圍的不同，將所有員工分別按崗位評價指標不同劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對應(yīng)的職業(yè)或崗位進行管理。企業(yè)所有員工均可以通過這三個序列規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，進入職位晉升、崗位晉級的個人發(fā)展通道，從而獲取相應(yīng)的職位級別待遇。
首先，企業(yè)要在定崗、定編、定員的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置三大序列各級人員的崗位，嚴格控制各級人員的人數(shù)。確定三大序列各級人員的職責和任職條件，編制崗位說明書，將其作為員工錄用、培訓(xùn)、考核以及職位晉升的重要依據(jù)。將人崗動態(tài)匹配作為三大序列管理的核心部分，企業(yè)可重新考核員工對崗位的勝任能力，充分考慮員工在日常工作中所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)，結(jié)合崗位實際需求，跟蹤檢驗人崗匹配度。若員工的素質(zhì)和能力不能達到崗位需求，企業(yè)應(yīng)組織培訓(xùn)增強員工勝任力，幫助其找到適合自身發(fā)展的崗位，從而為員工在不同層級崗位之間的過渡奠定基礎(chǔ)。
其次，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的任職層級、崗位系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展方向等情況，做好崗位人才開發(fā)和培養(yǎng)工作。在崗位操作人才培養(yǎng)方面，應(yīng)采取實際操作技能與理論培訓(xùn)相結(jié)合的方式，落實技能等級培訓(xùn)，實施職業(yè)資格準入制度，構(gòu)建技師、高級技師、首席技師等崗位體系，明確操作人才的發(fā)展路徑；在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)重點圍繞專業(yè)拓展、專業(yè)資質(zhì)、應(yīng)用研修等方面，不斷完善技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)，建立技術(shù)專家、高級技術(shù)專家、首席技術(shù)專家等職位體系，暢通專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展通道；在管理人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)強化管理人員在財會、工商、金融、法律等知識領(lǐng)域的學習，不斷提高管理人員風險防范、戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新的能力，同時建立基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員的職位管理體系，幫助管理人才明確職業(yè)生涯目標。
再次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展對人才的需求，建立完善的中高層人才選拔任用機制，充分調(diào)動起各級人員的工作積極性。企業(yè)應(yīng)推行競爭上崗、公開招聘等制度，制定選拔任用程序，重視從生產(chǎn)一線選拔具有發(fā)展?jié)摿Φ母黝惾瞬?，加大對?yōu)秀年輕人的培養(yǎng)力度，將其納入到各級人才團隊，不斷優(yōu)化老中青的人才梯次結(jié)構(gòu)。
參考文獻
[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策研究[J].中國商貿(mào)，2012（7）
隨著我國電力市場化改革的逐步推廣，電力市場由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。面對競爭，電力企業(yè)必須順應(yīng)時展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開展員工職業(yè)生涯管理工作。
一、電力企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理工作的重要性
1.職業(yè)生涯管理的概念
職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)根據(jù)員工的個人特點和發(fā)展愿望，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，使員工個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，實現(xiàn)員工個人需要與組織需要的有機統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)與員工共同成長。
2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點
一般電力企業(yè)可以為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營管理人才。由于國有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調(diào)動，也多數(shù)在電力行業(yè)內(nèi)部，這為電力企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。
3.實施員工職業(yè)生涯管理的重要性
（1）調(diào)動員工積極性，促進員工成長
由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進員工成長。
（2）加快人才隊伍建設(shè)，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)
電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過硬的管理者和員工。實施職業(yè)生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性
員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，也沒有專門的部門負責相關(guān)工作。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和配置有時帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習期在基層某部門接受培訓(xùn)，該部門花費了大量的時間和精力對其進行培養(yǎng)，正當新員工有了一定的專業(yè)基礎(chǔ)時，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變原人才專業(yè)的配備結(jié)構(gòu)，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導(dǎo)致原基層部門培訓(xùn)資源的浪費，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規(guī)劃。
2.員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄
部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現(xiàn)狀，失去了動力和激情，沒有認識到職業(yè)發(fā)展的潛規(guī)律，不重視個人職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自己的能力、工作經(jīng)驗、業(yè)績等，因而失去了很多個人職業(yè)發(fā)展的機會。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃沒有結(jié)合個人自身特點和企業(yè)發(fā)展目標
有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規(guī)劃的意識和行動，但沒有結(jié)合個人的自身特點和企業(yè)的發(fā)展目標，沒有進行深入的自我分析，對行業(yè)發(fā)展的趨勢、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也不了解，最后導(dǎo)致制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫離實際，形同虛設(shè)。
三、對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議
1.企業(yè)和員工要更新觀念、強化職業(yè)生涯管理意識
人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀念，充分認識到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業(yè)生涯管理的重視，調(diào)動各方面的積極性，樹立和強化員工職業(yè)生涯管 理意識。
2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組
企業(yè)應(yīng)在人力資源部門內(nèi)設(shè)職業(yè)生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業(yè)生涯管理的理念與知識，建立員工職業(yè)檔案，利用測評工具對員工個人能力和職業(yè)傾向進行有效評價；幫助和指導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；提供及時的績效考核與反饋，修正員工行為和調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向；提供企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)信息等。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理
對于供電企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯管理在當前已經(jīng)成為供電企業(yè)人力資源管理中的重點問題。怎樣才能利用好職業(yè)生涯管理將員工的作用和價值，最大限度發(fā)揮出來在當前是企業(yè)所面臨的重大難題。只有從員工入手進行管理工作的開展，才能促使員工在追求自我價值實現(xiàn)的同時更多的關(guān)系到企業(yè)，為企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。下面將對供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)內(nèi)容進行詳細的討論和分析。
一、供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中的現(xiàn)存問題
1.管理理念陳舊
供電企業(yè)當中人力資源管理理念老舊，管理始終處于傳統(tǒng)的方式當中。這樣的模式當中是存在這一定限制性的，導(dǎo)致企業(yè)員工管理工作效果始終難以提升。在供電企業(yè)當中企業(yè)的核心是創(chuàng)造財富，也就是說企業(yè)將主要的精力放在了生產(chǎn)經(jīng)營當中去，而對員工的職業(yè)生涯管理不是很重視[1]。從而導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展當中缺少統(tǒng)一性，員工積極性也難以提升，企業(yè)與員工的共同發(fā)展難以實現(xiàn)。
2.員工職業(yè)生涯管理不夠科學化
供電企業(yè)當中對于員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展在當前始終沒有全面的結(jié)合起來，從而導(dǎo)致公司的期望和員工期望之間發(fā)生差異化問題。大部分的員工都希望能處于管理層當中，而企業(yè)則希望員工能將技術(shù)性提升，建立起穩(wěn)定的基礎(chǔ)支持隊伍，從而難以達到雙方的供應(yīng)效果。
3.開發(fā)和培訓(xùn)的針對性不夠強
供電企業(yè)的員工管理當中將精力主要放在了選人上，而對用人方面則比較忽視。供電企業(yè)的教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯培養(yǎng)當中，培訓(xùn)目標力求一網(wǎng)打盡，但事實上卻缺少對于員工的針對性培養(yǎng)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不好。同時，在培養(yǎng)的內(nèi)容上進行了一定的拓展和豐富，但形式化比較強，教育資源嚴重浪費，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)和能力難以得到實際發(fā)揮。
二、加強供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議
1.積極更新管理理念
供電企業(yè)的管理人員在對員工職業(yè)生涯管理的過程中應(yīng)當積極的更新本身的思想觀念。日常對于人事管理的理念和慣例強調(diào)的是工作需求和組織服從，對于員工的個性發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面則關(guān)注的比較少。因此在當前階段的供電企業(yè)管理當中，作為管理者一定要起到領(lǐng)導(dǎo)性的作用，用行動來引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯管理，讓其貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為當中去，從而促使職業(yè)生涯管理工作的開展能取得較好的效果[2]。同時，作為員工方面，企業(yè)則需要強化對員工的自我價值提煉，對員工進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)，從而讓他們能對職業(yè)生涯規(guī)劃能有一個全新的認識，從而為專業(yè)生涯管理工作的順利開展提供保障。
2.明確職位結(jié)構(gòu)和職業(yè)目標
在供電企業(yè)當中應(yīng)當積極的建立起合理的職業(yè)結(jié)構(gòu)，促使其形成一個完整的體系，從而為員工提供更加真實的職業(yè)信息，讓員工能在自我的職業(yè)生涯當中更好的進行工作安排和職業(yè)規(guī)劃。例如在企業(yè)當中可以將職業(yè)進行細化處理，分為管理類、技術(shù)類和技能類等等，然后在每一個系統(tǒng)當中再來進行細化，從而讓每一個職業(yè)當中都能有清晰的規(guī)劃和細分，為員工的職業(yè)生涯管理奠定穩(wěn)定的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)的員工管理當中應(yīng)當認識到每一個員工都是獨立的個體，他們是具有獨特性的，因此在職業(yè)規(guī)劃目標上也應(yīng)當具有針對性的特點，做到因人而異。這樣一來才能幫助員工更加清晰的制定職業(yè)目標，讓員工的積極性得到提升，從而為企業(yè)和員工的共贏提供保障。
3.制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃
在職業(yè)管理當中合理的發(fā)展計劃制定將直接的關(guān)系到未來企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展方向。因此，企業(yè)當前應(yīng)當將企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展之間結(jié)合起來，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工來制定出適合他們的發(fā)展計劃，從而為企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn)提供基礎(chǔ)[3]。制定計劃是職業(yè)管理當中的重要一步，也是實現(xiàn)未來發(fā)展目標的關(guān)鍵所在。在企業(yè)引導(dǎo)員工建立職業(yè)計劃的過程中應(yīng)當注意，要從現(xiàn)實角度出發(fā)，從當前的崗位出發(fā)，分多個階段來逐漸的實現(xiàn)職業(yè)目標。供電企業(yè)還需要為員工提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，明確員工的權(quán)利和義務(wù)，促使員工能在原本的基礎(chǔ)上都得到提升，為自身的職業(yè)規(guī)劃管理目標實現(xiàn)做出貢獻和保障。
4.建立員工職業(yè)發(fā)展策略
員工及其主管人員在其如何達到短期的發(fā)展目標和長期的發(fā)展目標當中，應(yīng)當進行專門性的研究，并制定出適合自己的計劃，從而為員工的目標達成提供促進作用。對此，可以進行培訓(xùn)、績效管理和工作實踐等不同的活動來幫助員工為未來的工作發(fā)展做準備。在日常工作當中多為員工提供學習的機會，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提供針對性的職業(yè)能力內(nèi)容[4]。通過績效反饋等方式讓員工能對當前的狀態(tài)和實際的需求之間的差異進行更加深入的了解，從而提出改進的方案，并落實執(zhí)行。此外，通過工作的豐富化和工作調(diào)動等方式來讓員工在原有的基礎(chǔ)上得到更多的知識學習和技能培養(yǎng)，讓員工能獲得更多的工作經(jīng)驗。這些對于員工的個人能力提升和企業(yè)的未來發(fā)展來說都將產(chǎn)生重要的意義，是幫助員工不斷進取，提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，因此一定要加以重視。
三、結(jié)語
一個企業(yè)當中員工的職業(yè)生涯管理是十分重要的，將直接的影響到未來的企業(yè)發(fā)展和進步。因此，在當前階段來說供電企業(yè)要想在市場當中占有一席之地，那么就一定要重視起員工的職業(yè)生涯管理。員工是企業(yè)當中不可或缺的重要組成元素，員工的職業(yè)生涯管理效果好壞所產(chǎn)生的影響是不可估計的。對此，供電企業(yè)一定要格外重視。通過對員工的提升來為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，與員工共進退而達到電力事業(yè)的全面發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的繁榮發(fā)展與員工的個人成長共同提升的目標。
參考文獻
[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策研究[J].中國商貿(mào)，2012，（7）：88-94.
[2]朱玉玲.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作流程和實施——以大唐雞西第二熱電有限公司為例[J].中國電力教育，2012，（12）：21-25.
[3]孟磊.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，（2）：64-69.
關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)生涯 管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）08-244-02
一、職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它將結(jié)合員工的能力、素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，是滿足員工、管理者、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程，最終達到個人和企業(yè)雙羸的目標?？梢?，職業(yè)生涯的準確定位便成為引導(dǎo)人力資源管理工作的重點，它對企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營和長遠發(fā)展有著重要意義。
1.職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力。對于人力資源管理者來說，要幫助員工客觀清晰地分析自身的職業(yè)能力和潛力，認識到我能做什么，并幫助員工提高職業(yè)技能，增強“可雇傭性”。
2.職業(yè)生涯管理可以幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生目標確定其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標。
3.職業(yè)生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標。有效、合理地利用人力資源，形成員工之間良性競爭態(tài)勢，避免內(nèi)耗，切實針對員工深層次職業(yè)需要做更有效的激勵作用，幫助企業(yè)建立符合其戰(zhàn)略發(fā)展的需求，并分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負面威脅，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
4.職業(yè)生涯管理可以幫助組織留住優(yōu)秀人才。在知識經(jīng)濟時代，給人們帶來更多機會的同時，也帶來了壓力和威脅，因此在新形勢下，要幫助員工職業(yè)定位，確定“職業(yè)錨”，并努力為員工提供施展才華的舞臺，幫助員工實現(xiàn)自我價值，既是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是組織長盛不衰的組織保證。
二、我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀
目前我國企業(yè)對員工的職業(yè)生涯有一定的認識，但現(xiàn)代人力資源管理者有很大一部分是半路出家或沒有接受過任何相關(guān)技能培訓(xùn)，對工作缺乏足夠的認識，這一現(xiàn)狀阻礙了企業(yè)的發(fā)展。主要表現(xiàn)形式如下：一是企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展訴求不夠關(guān)注，導(dǎo)致人心相離；二是崗位體系不夠全面，不能為員工提供不斷成長的機會，更無法挖掘出他們的最大潛能；三是不能培育出具有正能量的氛圍，無法構(gòu)建員工在推動職業(yè)或持續(xù)發(fā)展中的內(nèi)驅(qū)動力，因此不能為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、留住和儲備關(guān)鍵性核心人才。
三、職業(yè)生涯設(shè)計
職業(yè)生涯設(shè)計也叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對自己一生職業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，具有目標性、長期性和全局性的特點，它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。目前我國大部分企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃還只是停留在理念和想法層面上，存在“想得多，科學規(guī)劃少”的明顯特點，因此人力資源管理者應(yīng)從以下六個環(huán)節(jié)進行員工職業(yè)生涯設(shè)計。
1.自我評估。首先讓員工在自我評估中理清自己的工作價值觀，通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向，這樣才能發(fā)揮個人的創(chuàng)造性和個性。
2.信息檢驗與優(yōu)劣勢分析。通常人對自己的認識不可能非常準確，往往存在偏差，這就需要人力資源管理者通過同他人的交流、溝通及個人的認識進行職業(yè)分析，尋找能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢、揚長避短的職業(yè)設(shè)計方案，并且能夠更準確地從宏觀層面把握組織人力資源的競爭力和優(yōu)劣勢，供最高管理層在組織發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中辨認外部可利用的機會、分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負面威脅。
3.目標制定。目標制定是指員工形成長短期職業(yè)生涯目標的過程。這些目標要明晰，例如2年內(nèi)當上科室負責人、40歲做副教授、技能的運用水平（如何把科室管理好，協(xié)調(diào)好上下級及相關(guān)科室的關(guān)系，自已的專業(yè)技術(shù)能力達到同行業(yè)的前列）等等。但員工的職業(yè)規(guī)劃目標通常是同上級領(lǐng)導(dǎo)共同制定的。
4.設(shè)計行動方案?？晒┻x擇的行動方案如下：（1）規(guī)范崗位設(shè)置，完善通道設(shè)計，對員工的基本崗位信息進行全面梳理，進行崗位分類；（2）開展培訓(xùn)課程研討會，提升員工的技能，加速制度建設(shè)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激發(fā)人才潛力，引導(dǎo)各類人才實現(xiàn)自我成長；（3）申請組織內(nèi)部的空缺職位，讓努力工作、有優(yōu)異工作業(yè)績的員工獲得領(lǐng)導(dǎo)重視和晉升的機會；（4）開展專家遴選，推進聘任制，發(fā)展專家的骨干引領(lǐng)作用。
5.方案執(zhí)行。在方案執(zhí)行的過程中，一是表現(xiàn)出強烈進取心和執(zhí)著的態(tài)度，二是能夠就客觀情況的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。
6.結(jié)果反饋。一個階段結(jié)束后結(jié)果反饋能夠為下一個階段的決策提供有益的信息和幫助，員工和上級需要共同交流當期的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為下一次的職業(yè)生涯規(guī)劃做好準備。在確定員工升職起點的等級上，配合員工成長特點，做到適合個人能力的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
四、職業(yè)生涯發(fā)展階段管理
1.早期管理。組織管理者在職工職業(yè)生涯早期應(yīng)先了解員工的職業(yè)興趣，職業(yè)技能，把他們放到最適合的位置并進行崗位培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感，并協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。
2.中期管理。職業(yè)生涯中期階段是繁重而復(fù)雜的，這個階段員工各方面都趨于成熟，事業(yè)心和責任心逐漸增強，創(chuàng)造力旺盛，這個時期組織管理者應(yīng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，實行工作輪換或繼續(xù)進行培訓(xùn)和教育，使工作豐富化，雖然工資和地位不變，但得到發(fā)展新技能的機會，這會重新燃起他的新鮮感和興趣，激發(fā)他干好工作的熱情。
3.晚期管理。一般來講，員工在接近退休年齡時進入職業(yè)生涯后期階段，其工作積極性和進取心大多不如以前，想放松下來享受自己多年來的勞動成果，但也有一部分人害怕從每天的忙忙碌碌到突然面對陌生的、無所事事的生活，對于這些老員工，要充分利用他們的經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)熟練、社會閱歷廣泛的特點，可以采用兼職或顧問的方式聘用他們發(fā)揮余熱，并以此帶動中青年員工對組織的加倍忠誠，從而提高組織的凝聚力和競爭力。
綜上所述，職業(yè)生涯包含一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為和活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，它“貫穿于個人整個生命周期”職業(yè)生涯管理應(yīng)根據(jù)個體的不同特征，進行有差異的指導(dǎo)，對于學歷、職稱以及職務(wù)不同的人制定不同的規(guī)劃，調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)雙贏。
參考文獻：
[1] 朱妤，吳春蕾.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問題研究[J].價值工程2006（8）
[2] 加里?德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007
[3] 格林豪斯，卡拉南，戈德謝克.職業(yè)生涯管理.清華大學出版，2006
關(guān)鍵詞：生涯通道 生涯定位 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯更新
中小企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于能否開發(fā)人才，充分利用人才，使人才得到優(yōu)化配置。根據(jù)當前中小企業(yè)發(fā)展的特點，確立員工職業(yè)生涯發(fā)展思想，重視和支持員工職業(yè)生涯發(fā)展尤為重要?！拜^小公司更能激發(fā)人們的開拓精神和個人創(chuàng)造性”這是美國學者英蒂默·朱克曼在談到美國“新經(jīng)濟”的根源時，對中小企業(yè)的作用給予的意味深長的贊譽。本文將圍繞
一、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的重要性
員工進入企業(yè)后，根據(jù)自身的才干能力、自身的需要、自身的價值等要素的綜合，確定職業(yè)范圍。員工都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展的要求和愿望，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷的追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)中獲得順利的成長和發(fā)展。因此，為關(guān)心員工的個人成長，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，適應(yīng)他們的自我事業(yè)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織有效的使用人才的迫切需要，適應(yīng)發(fā)展和變革的需要，企業(yè)應(yīng)積極地為每個員工制定職業(yè)開發(fā)計劃。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間相互作用的最佳融洽點，所以企業(yè)為員工制定職業(yè)開發(fā)計劃是必須和必要的。
把員工的個人成長、發(fā)展計劃與組織要求的計劃相結(jié)合的方式稱為職業(yè)開發(fā)計劃或職業(yè)管理。制定員工個人職業(yè)開發(fā)計劃，有利于員工的成長和發(fā)展，增加員工對工作的滿意感，培養(yǎng)員工工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，工作的獨立性和自我決策性；更有利于企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、重用人才，使員工在企業(yè)中獲得工作上最大的滿足，企業(yè)獲取最大的利益。
二、確立員工職業(yè)生涯思想
組織要轉(zhuǎn)變觀念，確立全體員工職業(yè)生涯發(fā)展思想，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為其創(chuàng)造條件。鼓勵員工將個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標結(jié)合起來，這樣，既影響著員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程，也影響著組織發(fā)展過程。因此，企業(yè)要鼓勵員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展，并且積極地將其發(fā)展納入人力資源培訓(xùn)過程中，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為組織持續(xù)發(fā)展的根本動力。
近些年來人才流通環(huán)境有了很大改進，但人才真正自由流動、合理流動的環(huán)境尚未形成。人才從高校、科研院所和大企業(yè)流向中小企業(yè)存在著種種偏見和阻力。 一般來說，中小企業(yè)很難像大企業(yè)一樣憑借實力和品牌力招聘到大量專業(yè)人才，也就是說中小企業(yè)在參與人才市場競爭中不占優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)該注重人才的實際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機制。只有確立這樣的職工職業(yè)生涯思想，才能把人才使用和能力發(fā)揮推向最高點。
三、推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
生涯通道是一個人在職業(yè)領(lǐng)域所經(jīng)歷的一系列崗位、職務(wù)或職業(yè)所形成的通道。生涯通道設(shè)計是生涯規(guī)劃中的主要內(nèi)容，在踏上生涯征途的初期，設(shè)計一條有遠見又可操作的生涯通道，是實現(xiàn)生涯目標的有力保障。生涯通道可先行橫向通道設(shè)計和縱向通道設(shè)計，然后再進行合成。
1、橫向通道設(shè)計
橫向通道指員工在同一個管理層次或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道。橫向通道的發(fā)展有助于員工準確確定生涯定位，擴大視野，培養(yǎng)全面能力，緩解晉升壓力。其設(shè)計實際上就是要解決在哪些崗位、職務(wù)或工種之間轉(zhuǎn)換，多長時間或什么時候轉(zhuǎn)換，在轉(zhuǎn)換前企業(yè)和個人應(yīng)作好哪些知識、技能與能力準備。
不同層次上橫向通道設(shè)計的目的不盡相同，設(shè)計上也有區(qū)別。如初級層次橫向通道設(shè)計的主要目的是給新員工提供“試錨”機會，以尋找生涯錨。因此，初級層次設(shè)計在各崗位上停留的時間比較短，可從幾個月到1-2年，且不必追求時間間隔的一致。而中級層次上橫向通道設(shè)計的主要目的是提供員工形成全面能力的機會，次要目的在于緩解高級崗位數(shù)量有限的壓力。中級層次在崗時間或側(cè)移時間間隔一般是相對固定的。
2、縱向通道設(shè)計
縱向通道設(shè)計是對員工在管理、技術(shù)、技能和薪酬等級方面上下變動次序的設(shè)計。從理論上，縱向變動可有兩種情況，即上向和下向。但一般情況下，是指上向設(shè)計。
各職業(yè)類別生涯通道，縱向設(shè)計存在較大差異。以管理性生涯通道為例：它是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級，決定員工什么時候從一個等級跨入另一個等級。在設(shè)計時，必須充分考慮兩個方面的設(shè)計，一是組織變革因素。由于組織變革，組織的等級數(shù)量可能會發(fā)生一定的變化，如目前組織的扁平化趨勢，因此，在進行設(shè)計時，可有一定彈性，中間等級可以不加細分；另一個需要著重考慮的因素是協(xié)調(diào)，即考慮到其他員工的生涯通道，盡可能結(jié)合橫向通道設(shè)計，避免與其他人的生涯通道近期“撞車”，但適度的遠期“撞車”設(shè)計有助于展開競爭。
把生涯通道分解為橫向和縱向設(shè)計是為了分析的方便，一個完整意義的生涯通道應(yīng)合成橫向和縱向通道，在此基礎(chǔ)上推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于人才市場環(huán)境競爭的不利因素，中小企業(yè)推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更為必要，它可以充分挖掘每一個員工的潛力，為企業(yè)增強競爭力。當新員工招聘進入企業(yè)后，部門負責人可與其進行談話：了解該員工對個人發(fā)展的打算？一年之內(nèi)要達到的目標？三年之內(nèi)要達到的目標？為了實現(xiàn)目標，除個人努力外，需要公司提供什么幫助？然后每到年末，部門負責人都要和員工一一對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。這樣，一項良好的滾動職業(yè)生涯發(fā)展制度就建立了，它不僅為員工架起了成長的階梯，而且使企業(yè)的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。
3、職業(yè)生涯應(yīng)注意的問題
規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展可以促使員工學習新的知識，并對工作產(chǎn)生積極影響。為確保其有效性，在為員工規(guī)劃職業(yè)道路時管理者應(yīng)注意以下一些問題：一是員工狀況的調(diào)查。員工狀況的調(diào)查是進行職業(yè)道路規(guī)劃的基礎(chǔ)，在調(diào)查時不僅要注意員工的個人素質(zhì)和職業(yè)動機，還要了解員工的自我評價和對未來職業(yè)發(fā)展的看法。二是對職業(yè)方向進行分類。一般而言，可將企業(yè)所有崗位分為三類：管理類、專業(yè)類和專業(yè)管理類。不能籠統(tǒng)為員工制定單線的職業(yè)方向，這不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。三是對層次較低的員工實行職業(yè)輪換。較低層次的員工由于本身的工作技能簡單，一般不太容易被提拔到重要崗位。將他們輪崗不太會影響工作效率，而新崗位又具有挑戰(zhàn)性，能提高其對工作的興趣及主動性，有可能使其成為多面手，增加自身的工作技能。同時，在過程中還可能發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣而找準自已的職業(yè)道路，
四、提供信息，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯更新
職業(yè)生涯更新，是因企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整員工職位而進行再培訓(xùn)的概念變形。即通過有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，組織鼓勵員工離開供應(yīng)過度的職位，到供應(yīng)不足的職位上去。
要實現(xiàn)保證員工的發(fā)展成功地與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合的目標，必須為員工提供企業(yè)發(fā)展的信息，員工才能朝企業(yè)戰(zhàn)略要求的方向發(fā)展。如企業(yè)在未來的幾年中，技術(shù)性的技能與一般性的管理技能哪一個更有價值？會不會把更多的重點放在與人交往和營銷策略技巧上？面對市場的變化企業(yè)在降低成本、提高勞動效率上有什么新舉措？這些問題不僅企業(yè)有必要回答，而且這些答案還必須與員工交流，為他們提供信息，這樣，員工才能確定什么技能在未來是有價值的，在哪些方面做出努力是更有遠見的。
