時(shí)間：2023-03-02 15:00:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇安全績效考核制度，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 績效考核 企業(yè)管理 對策
煤礦企業(yè)由于具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)工藝復(fù)雜、突發(fā)事故多等特征，因此績效考核工作是非常復(fù)雜的，既要加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的考核，又不能忽視員工素質(zhì)、人才流失率等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核。因此，煤礦企業(yè)需要重視自身績效考核中存在的各種問題，及時(shí)采取有針對性的改進(jìn)對策，逐步建立起科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的績效考核體系，這樣才能對員工實(shí)現(xiàn)最好的激勵(lì)，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，理順企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的各種問題和矛盾，促進(jìn)煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。
1.煤礦企業(yè)績效考核中存在的問題
1.1對績效考核存在管理上阻力
煤礦企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，由于在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個(gè)員工的利益，加上有的領(lǐng)導(dǎo)或員工對績效考核的指標(biāo)不重視、不理解、不接受，尤其是在績效考核力度相對較大時(shí)，有的員工甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過不去，導(dǎo)致很多績效考核措施無法得到真正的貫徹與落實(shí)。
1.2將績效考核與績效管理混為一談
有的煤礦企業(yè)認(rèn)為，績效考核就是績效管理，這顯然是不合理的，因?yàn)榭冃Ч芾磉€應(yīng)當(dāng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋等內(nèi)容，績效考核只是績效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒有理清績效考核與績效管理之間的關(guān)系，將績效考核同其他的績效管理內(nèi)容割裂開來，在很大程度上限制了績效考核職能的發(fā)揮。
1.3績效考核的指標(biāo)體系不合理
由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面，而沒有從戰(zhàn)略上對員工管理等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核給予重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績效考核的指標(biāo)體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.4重考核、輕溝通與反饋
煤礦企業(yè)績效考核的根本目標(biāo)就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競爭力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，卻忽視了同員工之間的溝通，導(dǎo)致員工不了解考核的實(shí)際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結(jié)果作為最終目的，而忽視了績效結(jié)果反饋的重要性，缺少對績效考核數(shù)據(jù)的分析，沒能對績效考核方案進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)績效管理的水平。
2.煤礦企業(yè)加強(qiáng)績效考核的有效對策
2.1重視對員工的培訓(xùn)
為了提高煤礦企業(yè)績效考核工作的順利執(zhí)行，提高績效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績效考核部門應(yīng)當(dāng)重視對員工的培訓(xùn)，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對績效考核的認(rèn)識程度，讓員工能夠積極、主動(dòng)的配合企業(yè)的績效考核工作，提高煤礦企業(yè)績效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對績效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對他們多加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，才能更好的推行績效考核工作。
2.2加強(qiáng)溝通與交流
煤礦企業(yè)績效考核工作的過程實(shí)際上也是員工與領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通的過程，當(dāng)企業(yè)制定好績效考核指標(biāo)和績效考核計(jì)劃后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對員工進(jìn)行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績效考核工作的開展?fàn)I造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)，績效考核工作的順利進(jìn)行離不開員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時(shí)，一定要保證員工考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。此外，績效考核的目的之一是要激勵(lì)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績效考核的負(fù)面影響，需要同員工加強(qiáng)溝通與交流，對企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。
2.3制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，重視考核結(jié)果的應(yīng)用
煤礦企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大管理指標(biāo)等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，并將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來，盡量減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，確?？冃Э己诉^程的科學(xué)性、合理性、公平性。同時(shí)，要重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進(jìn)一步提高績效管理的效果。
2.4嚴(yán)格績效考核制度的貫徹與實(shí)施
績效考核作為績效管理中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴(yán)格的績效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須保障績效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善。同時(shí)，在對員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該盡可能地對其行為過程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核。此外，還必須制定嚴(yán)格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)單位和每一個(gè)職工。
3.總結(jié)
綜上所述，煤礦企業(yè)績效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對績效考核制度進(jìn)行不斷的完善，并在實(shí)踐中對其進(jìn)行不斷改進(jìn)，確?？冃Э己寺毮芎妥饔玫某浞职l(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]蔣中民.煤礦企業(yè)績效管理探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，（10）.
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關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)分配 制度 影響
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
對于企業(yè)來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W(xué)的績效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。
一、基本概念
（一）績效考核制度
績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
（二）企業(yè)分配制度
企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I(yè)分配中常用的方式。
二、企業(yè)績效考核制度的作用
（一）薪資管理方面的作用
在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對員工進(jìn)行績效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競爭機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
績效考核制度是一個(gè)長期過程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。
三、企業(yè)分配制度存在的問題
（一）平均主義較嚴(yán)重
企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國有企業(yè)。對于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒有進(jìn)行差別對待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時(shí)間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。
（二）工資分配不公平
企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。
四、科學(xué)的企業(yè)績效考核制度對分配制度的影響
科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學(xué)的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題?？冃Э己酥贫仁且粋€(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。
科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績效考核制度對于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
五、結(jié)語
績效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過對員工個(gè)人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)分配制度的一部分，是對其的完善和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張少華.我國國有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.
關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院管理；作用；建議
1醫(yī)院的績效考核制度現(xiàn)狀
1.1績效考核設(shè)置不合理
醫(yī)院在不斷推行績效考核的準(zhǔn)則當(dāng)中，各個(gè)醫(yī)院所設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，與此同時(shí)，很多醫(yī)院在設(shè)置績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并沒有考慮醫(yī)院的實(shí)際情況，導(dǎo)致制定出來的績效管理制度無法滿足醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要，給醫(yī)院管理工作帶來了不小的負(fù)面影響。
1.2績效考核制度跟不上時(shí)代
隨著我國醫(yī)院改革的不斷深化，國家不定時(shí)的會出臺一些有關(guān)醫(yī)院的專項(xiàng)政策，因此醫(yī)院的管理者在進(jìn)行績效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要緊跟時(shí)代潮流，充分適應(yīng)大時(shí)代背景，結(jié)合當(dāng)前的政策來制定績效考核細(xì)則，并進(jìn)行及時(shí)的更新、調(diào)整，從當(dāng)前醫(yī)院實(shí)行績效考核制度的實(shí)際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院在實(shí)行績效考核制度時(shí)，細(xì)則都較為死板、管理觀念停滯不前，導(dǎo)致績效考核的實(shí)際作用并沒有體現(xiàn)出來，從某種方面來說更是制約了醫(yī)院提升整體管理質(zhì)量的水平。
1.3績效考核操作不合理
在目前很多的綜合醫(yī)院以及?？漆t(yī)院當(dāng)中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當(dāng)中，以至于多數(shù)醫(yī)院的績效管理存在著目標(biāo)混亂、考核指標(biāo)不規(guī)范的情況。從實(shí)際情況來看，醫(yī)院的績效管理僅僅局限于財(cái)務(wù)、醫(yī)療指標(biāo)等方面，還沒有同醫(yī)院其他的管理工作進(jìn)行結(jié)合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結(jié)合在一起，對于調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面作用。同時(shí)很多醫(yī)院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內(nèi)容的錯(cuò)誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發(fā)揮出來，無法達(dá)成以績效考核的內(nèi)涵質(zhì)量為目標(biāo)，在醫(yī)院當(dāng)中進(jìn)行有效的管理活動(dòng)的目的，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，無法為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
2績效考核在醫(yī)院管理中的重要作用
2.1挖掘醫(yī)院每位員工的潛力
醫(yī)院在管理過程當(dāng)中推行績效考核制度，不是為了達(dá)到控制醫(yī)院每一位員工的目的，而是對醫(yī)院員工進(jìn)行激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式，充分激發(fā)醫(yī)院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫(yī)院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時(shí)加以改進(jìn)，能夠幫助醫(yī)院每位員工將工作目標(biāo)同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行更加緊密的結(jié)合，為醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。
2.2提升醫(yī)院醫(yī)療安全以及質(zhì)量
醫(yī)療安全以及醫(yī)療質(zhì)量一直都是醫(yī)院管理最重要的部分之一。醫(yī)院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平，并且使得更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，提升醫(yī)院的技術(shù)潛力，加強(qiáng)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，完善醫(yī)院的醫(yī)療水平，使醫(yī)院的發(fā)展可以得到顯著提升。
2.3增進(jìn)醫(yī)院文化的建設(shè)工作
通過在醫(yī)院推行績效考核制度，以績效考核制度為導(dǎo)向，不斷加強(qiáng)醫(yī)院每一位職工的工作態(tài)度以及工作行為，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)更好的服務(wù)氛圍，實(shí)現(xiàn)績效考核以及醫(yī)院文化同價(jià)值觀念的結(jié)合，促進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)工作，對于提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量起了巨大的作用。
2.4提升成本管理的重要作用
在醫(yī)院實(shí)施績效考核，有利于打破目前醫(yī)院當(dāng)中成本模糊的局面，通過對針對性的崗位進(jìn)行個(gè)性化考核，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化的成本管理，才能引導(dǎo)醫(yī)院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學(xué)化、規(guī)范化的成本管理活動(dòng)，才能夠盡量降低醫(yī)療成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)績效在醫(yī)院管理中的真正作用，對醫(yī)院的發(fā)展提供重要保障，為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
2.5有助規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平
醫(yī)療衛(wèi)生一直都屬于一個(gè)特殊性極強(qiáng)的行業(yè)，始終擔(dān)負(fù)著對廣大人民群眾的生命健康安全負(fù)責(zé)的重要責(zé)任。同時(shí)，對醫(yī)院的工作人員來說，他們的服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)行為都同患者的疾病治療有著直接的關(guān)系，因此，提升對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)行為的規(guī)范程度，不僅對于患者的康復(fù)有著巨大的影響，同時(shí)對于醫(yī)院構(gòu)建良好的對外形象產(chǎn)生積極作用，從一定程度上還能緩解醫(yī)患糾紛。通過在醫(yī)院施行績效管理制度，有利于規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的行為，將他們被動(dòng)的服務(wù)意識轉(zhuǎn)化為主動(dòng)服務(wù)意識，完善醫(yī)療管理服務(wù)，能夠?yàn)榛颊邘砀玫尼t(yī)療服務(wù)，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。
3在醫(yī)院管理中施行績效考核制度的策略
3.1將醫(yī)院實(shí)際情況同績效考核相結(jié)合
在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，根據(jù)醫(yī)院的級別以及綜合、專科等等有著多種類型的醫(yī)院，而這些醫(yī)院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個(gè)醫(yī)院在實(shí)施績效管理時(shí)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，并且根據(jù)不斷變化的新形勢進(jìn)行變動(dòng)，最終建立一整套符合醫(yī)院自身實(shí)際發(fā)展需要的績效管理制度。在具體的實(shí)施過程中，也要根據(jù)具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫(yī)院管理中發(fā)揮其實(shí)際作用。
3.2設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮以人為本
績效考核制度作為先進(jìn)的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標(biāo)更加廣泛，因此醫(yī)院在管理過程當(dāng)中需要通過更加仔細(xì)的考慮，制度更加科學(xué)、規(guī)范的績效考核方案，醫(yī)院的管理者一定要意識到績效管理的重要性。在進(jìn)行績效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，根據(jù)醫(yī)院員工的實(shí)際情況，來制定合適的激勵(lì)制度，刺激全體醫(yī)院職工的工作積極性，針對不同科室以及職工個(gè)人的工作業(yè)績設(shè)立績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行針對性的獎(jiǎng)勵(lì)，而對于某些業(yè)績相對較差的員工，也要設(shè)立一定的懲罰制度，從而激發(fā)其上進(jìn)心。只有這樣才能更好的提升醫(yī)院全體員工服務(wù)意識以及工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更好的為社會大眾服務(wù)的目的。
3.3正確理解績效管理的含義
想要在醫(yī)院管理過程中，將績效管理的作用真正發(fā)揮出來，就必須明確在整個(gè)績效考核過程中與之相關(guān)的整個(gè)績效管理過程?？己穗m然在整個(gè)績效管理中占據(jù)著相當(dāng)大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標(biāo)的量化，一定明確考核指標(biāo)的量化，才能保證在醫(yī)院管理中績效考核發(fā)揮真正的作用?？冃Ч芾韺τ卺t(yī)院許多工作人員來說是一個(gè)全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關(guān)于績效管理方面的知識，因此對于績效管理的真正內(nèi)涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫(yī)院管理中將它的作用發(fā)揮出來，就必須讓全體醫(yī)院工作人員更為明確績效管理的內(nèi)涵，并充分認(rèn)識到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)有一個(gè)好的環(huán)境基礎(chǔ)，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識。
3.4加強(qiáng)績效溝通反饋，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)
溝通反饋的過程實(shí)質(zhì)上就是績效管理的過程，通過職工對于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動(dòng)性得到有效的反饋，才能幫助醫(yī)院管理人員對績效管理制度進(jìn)行不斷改進(jìn)。提供獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并不是醫(yī)院實(shí)行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫(yī)院全體員工以及各個(gè)科室提升績效，最終擴(kuò)大到整個(gè)醫(yī)院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續(xù)的績效溝通。
3.5實(shí)施立體考核，促進(jìn)醫(yī)院、患者及醫(yī)保共贏
在構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系時(shí)，應(yīng)該將醫(yī)院的非營利性以及社會公益性特點(diǎn)考慮進(jìn)去，注重提升醫(yī)院在整個(gè)社會中產(chǎn)生的效益，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平、病人對就醫(yī)期間的滿意程度，以及醫(yī)院員工學(xué)習(xí)與成長的程度，才能保證醫(yī)院不斷完善績效考核體系，同時(shí)還可以結(jié)合醫(yī)保管理部門、物價(jià)管理部門和病人就醫(yī)的回訪等對醫(yī)院進(jìn)行考評，才能對醫(yī)院績效管理工作的持續(xù)改進(jìn)提供保障。綜上所述，醫(yī)院在進(jìn)行不斷深化改革的過程中，應(yīng)該更注重自身的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際情況的績效考核制度，才能實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)規(guī)范的管理醫(yī)院的目的，才能不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)水平，才能保障向民眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]張旭毅.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的分析應(yīng)用[D].河北醫(yī)科大學(xué)，2016.
從相關(guān)的研究數(shù)據(jù)分析得出，供電企業(yè)要想提高員工的工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展速度的加快，就必須加大對績效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鑒于績效考核在供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，作為供電企業(yè)績效考核管理人員，必須對當(dāng)前供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀進(jìn)行探究，對績效考核在供電企業(yè)中的不足之處有基本的認(rèn)識，并提出相應(yīng)的措施進(jìn)行完善。
1 當(dāng)前供電企業(yè)績效考核管理的情況
我國供電企業(yè)進(jìn)行績效考核管理的時(shí)間不長，并且在績效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業(yè)由于生產(chǎn)力水平較低，經(jīng)濟(jì)效益不高，在市場中處于劣勢地位。我國供電企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善，并且沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度對績效制度管理進(jìn)行約束與指引，供電企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新績效考核管理模式，完善績效考核管理的系統(tǒng)。由于人們物質(zhì)文化水平的提高，對電力需要的范圍越來越廣，對電力供應(yīng)的要求越來越高，這也是供電企業(yè)可以繼續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。供電企業(yè)加強(qiáng)績效考核管理不僅可以促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，也會為其他企業(yè)的績效管理提供管理經(jīng)驗(yàn)。
2 供電企業(yè)績效考核所存在的問題
績效考核是供電企業(yè)管理體系中重要的一環(huán)，各大供電企業(yè)也對績效考核加大了重視程度。供電企業(yè)在實(shí)際工作中進(jìn)行績效考核管理時(shí)，往往不能抓住績效考核管理中的規(guī)律，并且建立的管理機(jī)制不合理，往往使得績效考核的成效低，還存在計(jì)劃與實(shí)際情況相脫節(jié)的情況。接下來從五個(gè)方面對供電企業(yè)績效考核中的問題進(jìn)行闡述：
2.1 重視程度不夠
我國供電企業(yè)管理層的關(guān)注點(diǎn)在供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)以及安全管理環(huán)節(jié)，對這些環(huán)節(jié)加大了資金、勞動(dòng)力以及器械設(shè)備的投入，但是在績效考核管理環(huán)節(jié)的重視程度不夠。供電企業(yè)進(jìn)行績效管理時(shí)，秉承追求高績效的目標(biāo)，但在實(shí)際考核過程中績效考核的結(jié)果是有悖于企業(yè)發(fā)展初衷的，這自然會影響績效考核水平的
提高。
2.2 員工對績效考核存在錯(cuò)誤的認(rèn)識
供電企業(yè)具有它的特殊性質(zhì)，供電企業(yè)中的員工福利待遇一直不錯(cuò)，也不存在競爭意識，但在建立績效考核制度之后，企業(yè)員工對績效考核存在偏見，認(rèn)為績效考核的實(shí)行只會給自己的薪資待遇、職位以及未來的發(fā)展帶來負(fù)面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對績效考核存在負(fù)面情緒，這都不利于績效考核制度的順利開展，績效考核的結(jié)果也會失真。
2.3 沒有制定或完善績效考核制度
健全合理的績效考核制度是供電企業(yè)進(jìn)行績效考核的標(biāo)桿與依據(jù)，但是當(dāng)前不少的供電企業(yè)沒有制定績效考核制度，即使建立了也沒有在實(shí)際的績效考核中運(yùn)用，使得紙質(zhì)文本與實(shí)際脫節(jié)，隨著時(shí)代的發(fā)展變化，也沒有對績效考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善。績效考核制度中最主要的內(nèi)容就是對績效的評價(jià)工作，由于沒有績效制度作為參考依據(jù)，績效管理人員在實(shí)際的評價(jià)工作中往往滲透個(gè)人的主觀因素，使得企業(yè)員工倍感缺乏公平，最終企業(yè)員工對此項(xiàng)工作缺乏積極性。
2.4 績效考核存在不科學(xué)因素
我國供電企業(yè)在進(jìn)行績效考核前沒有制定科學(xué)的考核計(jì)劃，使得個(gè)人的績效與集體績效相脫節(jié)，供電企業(yè)中的各級管理層、各級部門以及各級員工的績效缺乏聯(lián)系，這會造成員工對績效考核不重視，與企業(yè)績效目標(biāo)的一致度不高，從而會影響企業(yè)的發(fā)展。不同的部門、人員應(yīng)該建立不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，但是必須相連，因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)整體，人人做好了，企業(yè)才會發(fā)展。
2.5 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一
供電企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理時(shí)，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據(jù)企業(yè)部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現(xiàn)出績效考核時(shí)以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產(chǎn)生準(zhǔn)確、真實(shí)和客觀的績效考核結(jié)果。雖然對員工進(jìn)行績效考核時(shí)往往與分解的企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，但是不能忽視員工也是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。因此，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)既要對其工作成果進(jìn)行考核，還要對其工作產(chǎn)生的影響進(jìn)行考核。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)由于難以對客戶意見進(jìn)行有效的收集，導(dǎo)致往往在績效考核中忽視客戶所提的意見。
3 加強(qiáng)供電企業(yè)績效考核的相關(guān)對策
3.1 制定合理的績效考核制度、績效理念
供電企業(yè)需要制定健全合理有效的績效考核制度，并且制定貼合供電企業(yè)實(shí)際的績效理念，在日常工作中，定期進(jìn)行企業(yè)績效制度和理念的學(xué)習(xí)，讓員工對績效考核有一個(gè)正確的認(rèn)識，并積極響應(yīng)配合企業(yè)績效考核工作。
3.2 建立健全績效考核體系
供電企業(yè)建立績效考核體系時(shí)，必須以供電企業(yè)的實(shí)際情況為建立依據(jù)，并且需要充分考慮供電企業(yè)的績效考核效果以及供電企業(yè)的績效目標(biāo)。績效考核體系必須涵蓋供電企業(yè)管理層、部門以及員工這三層級別績效。構(gòu)建供電企業(yè)管理層的績效考核體系，需要經(jīng)過一定的績效考核測試，確定合適的績效規(guī)劃，這樣才能提高績效考核的質(zhì)量；構(gòu)建企業(yè)部門的績效考核體系，需要把各部門之間的績效做好連接，從各個(gè)部門的實(shí)際情況出發(fā)去規(guī)定各部門的工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容為績效目標(biāo)的設(shè)置依據(jù)；構(gòu)建員工的績效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內(nèi)容出發(fā)，不同的崗位擔(dān)負(fù)著不同的責(zé)任，需要構(gòu)建不同的績效考核體系，并且把員工個(gè)人績效與部門以及企業(yè)績效掛鉤，使員工明白自己身上的
責(zé)任。
3.3 致力于合理的績效評定方式選擇
供電企業(yè)進(jìn)行績效考核評定時(shí)可以選擇多樣的評定方式與手段，但必須以供電企業(yè)的工作崗位、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為選擇的依據(jù)，這樣供電企業(yè)選擇的評定方式與手段才合理。選取績效評定方式時(shí)，應(yīng)避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評定方式進(jìn)行組合。
3.4 生產(chǎn)經(jīng)營與績效考核相結(jié)合
供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)是企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益的主要方式，而績效考核是對企業(yè)人力資源的合理利用，但供電企業(yè)進(jìn)行績效考核的同時(shí)應(yīng)該整合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，注意進(jìn)行完成業(yè)績量的整合?？冃Ч芾砼c生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯(lián)系，供電企業(yè)進(jìn)行績效考核必須以企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營為基礎(chǔ)，供電企業(yè)進(jìn)行績效評定的參考依據(jù)就是生產(chǎn)營銷環(huán)節(jié)中的相關(guān)記錄。
3.5 采用多種績效考核辦法
為了在供電企業(yè)的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結(jié)果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現(xiàn)寬松傾向或嚴(yán)厲傾向，對評定結(jié)果的分布情況可以進(jìn)行控制，比如在對員工的績效考核時(shí)，不僅要挑選出優(yōu)秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機(jī)制的合理統(tǒng)一。另外，還可以采用對考核評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定的方式，防止考核人員在評定過程中出現(xiàn)趨中的現(xiàn)象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數(shù)，從而保證考核結(jié)果的清晰。
關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準(zhǔn)員工；績效；學(xué)分；雙考核
作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級技師，研究方向?yàn)橹悄茈娮蛹敖逃芾怼?/p>
中圖分類號：G712文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03
校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對學(xué)生專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等企業(yè)績效考核。我們對電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐。通過學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施了學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)企業(yè)三方均積極主動(dòng)、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實(shí)習(xí)模式。
一、企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度
（一）企業(yè)績效考核制度
企業(yè)績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。
企業(yè)績效考核的內(nèi)容：
1.工作業(yè)績：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。
2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。
3.個(gè)人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個(gè)人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、知識技能、判斷能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。
（二）學(xué)校學(xué)分考核制度
學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛好、才能、特長、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度是學(xué)校對學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。
二、實(shí)行“雙考核”的含義
高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學(xué)生工作惰性的約束，也是對學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。
“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業(yè)對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行考核與評價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。
三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的實(shí)踐
我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，率先提出實(shí)施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核。
（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排
我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場招聘會，組建針對企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。
學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質(zhì)量檢測等工序上要有一段時(shí)間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。
（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)
一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過績效考核來評價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個(gè)學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。
（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作
把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部內(nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。
（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”需要注意的兩個(gè)問題
一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？己说囊粋€(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過程?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。
二是企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實(shí)習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過程中要切實(shí)保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項(xiàng)內(nèi)容與操作要高度透明。通過績效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對學(xué)生的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整，另外根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實(shí)習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。
四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的成效
高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)了企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對象，又是教育的對象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過程中對學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過程中的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。
五、結(jié)束語
目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時(shí)也是保證正常開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動(dòng)及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)
［1］方振邦.績效管理［M］.中國人民大學(xué)出版社，2003年.
［2］王璽.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)［M］.中國紡織出版社，2004年.
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院；績效工資；分配；管理
1 引 言
隨著國家對于醫(yī)療改革事業(yè)的不斷深入，醫(yī)院為了增強(qiáng)自身的市場競爭力去更好的適應(yīng)國家醫(yī)改政策，現(xiàn)在的醫(yī)院管理中都實(shí)行績效工資考核的制度，通過以崗定薪的方式有效的加強(qiáng)了醫(yī)院的整體能效，這對于醫(yī)院的發(fā)展是極為有利的。因此說對于醫(yī)院績效工資考核分配管理的研究是放眼未來發(fā)展趨勢所采取的實(shí)際行動(dòng)，這是對醫(yī)院傳統(tǒng)的盈利模式經(jīng)營的改革，以下筆者將結(jié)合對醫(yī)院績效工資考核分配管理的相關(guān)問題進(jìn)行闡述。
2 目前醫(yī)院績效工資考核中存在的問題
2.1 崗位考核不具備真正意義上的公正性 對于具體的崗位考核制度的監(jiān)理是現(xiàn)今時(shí)期需要我們不斷的深入研究的一個(gè)領(lǐng)域，在醫(yī)院實(shí)行績效考核制度的過程中的各項(xiàng)指標(biāo)是很難對其進(jìn)行量化的。醫(yī)院是為保證人民健康安全的一個(gè)特殊行業(yè)，無論是醫(yī)療質(zhì)量還是對患者的服務(wù)態(tài)度等方面都應(yīng)該是醫(yī)院績效工資考核制度中的指標(biāo)，加之醫(yī)院內(nèi)部的人員崗位非常復(fù)雜，所以很難在全國范圍內(nèi)對醫(yī)院中的具體崗位進(jìn)行規(guī)范。例如在醫(yī)院的行政科室的工作人員與輔助檢查人員的工資收入的方式的差別是非常大的，所以說對于醫(yī)院績效工資的考核制度的建立是非常復(fù)雜的，正式由于目前我國的醫(yī)院崗位考核制度不夠完善，不具備真正意義上的公正性，使得醫(yī)院員工的工作激情收到了打擊。
對于醫(yī)院的員工來說其工資的主要構(gòu)成部分就是個(gè)人的基本工資以及在醫(yī)院中所獲獎(jiǎng)金這兩項(xiàng)內(nèi)容，基本工資大多都是根據(jù)醫(yī)生的職稱以及職位進(jìn)行確定的，而獎(jiǎng)金部分則是由醫(yī)院內(nèi)部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各個(gè)科室的獎(jiǎng)金數(shù)額也會有很大的差別，而且在同一科室中大多都是將獎(jiǎng)金平均分配，這就使得一些對于科室貢獻(xiàn)較大以及比較關(guān)鍵的一些醫(yī)生崗位對此感到不滿，其工作激情就會下降，這就不能夠起到很好的激勵(lì)作用。
2.2 醫(yī)院績效工資考核分配管理機(jī)制不夠完善 醫(yī)院自身所構(gòu)建的文化氛圍、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的自身態(tài)度、醫(yī)院智能部門對于各項(xiàng)政策的執(zhí)行能力以及醫(yī)院員工的個(gè)人價(jià)值觀對于績效管理都是有著很大影響的，隨著醫(yī)院績效工資考核制度的實(shí)行，醫(yī)院很多都用績效工資去代替原來的獎(jiǎng)金。造成這種問題出現(xiàn)的原因主要是醫(yī)院的工資制度大多都是根據(jù)醫(yī)生的職稱評定個(gè)人工資，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于績效工資的認(rèn)識程度不夠而誤將對于醫(yī)院員工自身的績效當(dāng)作為績效工資考核的全部內(nèi)容，沒有對醫(yī)院的各個(gè)科室實(shí)行細(xì)化的績效工資考核；還有就是在醫(yī)院的工資體系中占主要部分的還是醫(yī)生的個(gè)人基礎(chǔ)底薪，沒有根據(jù)不同科室的工作性質(zhì)以及對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)、工作責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)等角度對績效工資考核分配管理進(jìn)行綜合考慮，很難對醫(yī)院的員工起到激勵(lì)的作用。
3 建立公平公正的績效考核制度，建設(shè)高效的績效管理團(tuán)隊(duì)
3.1 制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，以崗定薪 通過對醫(yī)院內(nèi)部不同科室、部門的以崗定薪，使得員工的個(gè)人勞動(dòng)與所獲薪酬聯(lián)系的更加緊密，這是對醫(yī)院分配方式的改革，要取消醫(yī)院原本實(shí)行的等級工資制度。國家在醫(yī)改中明確提出“要對醫(yī)院的分配制度進(jìn)行完善，在醫(yī)院中實(shí)行聘用制，根據(jù)醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量和不同崗位員工的具體工作實(shí)行績效工資管理”，這樣能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)生的工作激情。對于醫(yī)院來說要在這一政策的引導(dǎo)下結(jié)合自身的實(shí)際情況制定適宜醫(yī)院發(fā)展的績效工資考核制度，通過對不同科室以及員工工作情況的核心考核，使得員工的績效考核的等級能夠轉(zhuǎn)換成績效工資的等級。同時(shí)還要加強(qiáng)成本核算，使得對于醫(yī)院員工的各項(xiàng)考核內(nèi)容更加的可靠，并且要根據(jù)各個(gè)科室的自身特點(diǎn)制定詳細(xì)具體的績效考核辦法，建立一種操作性極強(qiáng)的醫(yī)院績效工資考核制度，對于醫(yī)院員工的崗位系數(shù)以及具體的分配方式等都進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。
3.2 提高績效工資考核分配管理對于員工的激勵(lì) 醫(yī)院員工的工作激情可以通過對醫(yī)生薪資的調(diào)整進(jìn)行調(diào)動(dòng)，這是醫(yī)院員工個(gè)人價(jià)值觀念的體現(xiàn)，也是醫(yī)院員工工作的最終目的。如果能夠在醫(yī)院中監(jiān)理完善的績效工資考核分配管理制度，就能夠從最深的層面去調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的工作激情。醫(yī)院通過將員工的職稱和在工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行有機(jī)械和，制定出薪酬縱向分配的制度以及具體工作崗位實(shí)行不同績效方式的橫向工資考核，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)以崗定薪的績效考核。對于如何將醫(yī)院員工的個(gè)人績效與個(gè)人業(yè)績進(jìn)行掛鉤，就要通過在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行分項(xiàng)管理，將醫(yī)院的職能部門與門診科室實(shí)行分開管理，首先要經(jīng)過醫(yī)院的職能部門通過對成本的核算以及科室的效益指標(biāo)對醫(yī)院的科室進(jìn)行分配，之后在科室內(nèi)部要對針對個(gè)人在此進(jìn)行分配，提高貢獻(xiàn)大以及在工作中能力比較強(qiáng)的員工的待遇，這對于醫(yī)院員工個(gè)人技能的提升是十分有幫助的，而且能夠不斷的豐富醫(yī)院的服務(wù)項(xiàng)目，使得醫(yī)院員工的工作效率從根本上得到提高，這是我們建設(shè)高效的績效管理團(tuán)隊(duì)的重要保證。
通過績效共走考核分配管理的激勵(lì)作用，能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展留住更多的專業(yè)人才，而且能夠使得醫(yī)院的績效考核分配管理制度能夠在最大程度上激勵(lì)醫(yī)院員工的工作熱情，這對于醫(yī)院員工的穩(wěn)定來說具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是在當(dāng)今社會中人力資源管理中十分關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。通過醫(yī)院績效工資管理考核分配標(biāo)準(zhǔn)對于醫(yī)院員工的激勵(lì)作用，能夠?qū)︶t(yī)院各個(gè)職能部門以及臨床科室的工作效益進(jìn)行改善，能夠幫助實(shí)現(xiàn)醫(yī)改所要求的提高醫(yī)院的工作效益以更好地服務(wù)于人民的要求。
4 結(jié)束語
對于醫(yī)院績效工資考核分配的管理在醫(yī)院的人力資源管理中占據(jù)著核心的位置，也是醫(yī)院在管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過建立完善的醫(yī)院績效工資考核分配管理制度，通過激勵(lì)以及醫(yī)院的績效考核制度的雙重作用，就能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的工作激情，還能夠使得醫(yī)院員工的工作效率有著明顯的提高，這是十分有利于醫(yī)院的發(fā)展的。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 企業(yè)
日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績效考核，發(fā)揮績效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)決策層的重要工作。
1.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類
1.1績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位
績效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。
1.2績效考核的種類及主要特點(diǎn)
（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。
（2）效果主要型?？己酥攸c(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對于管理人員來說并不適合。
1.3績效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來源
（1）人力資源管理部門提供的資料。
（2）客觀數(shù)據(jù)。
（3）上級領(lǐng)導(dǎo)主管部門的評定數(shù)據(jù)。
2.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
2.1反饋考核信息要及時(shí)
對于績效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。
2.2考核與薪酬并行
績效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。
2.3合理安排員工崗位
在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。
3.提升績效考核管理的主要方法
3.1制定完善考核制度
在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。
3.2制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績效的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。
3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)
績效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對進(jìn)行考核的人員來說所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績效考核管理體系，并且要通過培訓(xùn)來逐步提高考核人員的能力。
4.申通地鐵人力資源績效考核框架的建立
根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績效考核辦法，再制定分公司的績效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來實(shí)現(xiàn)績效考核。
4.1績效考核管理辦法？
第一章總則
第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績效為導(dǎo)向的考核評價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。
第二條集團(tuán)公司采取績效分級考核管理模式，實(shí)行年度績效考核方式。
第二章考核管理原則
第五條堅(jiān)持客觀評價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過程上堅(jiān)持公平、公正、透明。
第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？冃е笜?biāo)體系和績效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。
4.2績效考核指標(biāo)
員工績效考核指標(biāo)由綜合評價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級。
（1）員工的綜合評價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績效完成情況予以評定。
（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績效考核結(jié)果即為“不稱職”。
a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；
b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；
關(guān)鍵詞：國有中小型煤礦企業(yè) 員工 績效考核
目前我國的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩。
績效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個(gè)國有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。
一、績效考核的概念
所謂的績效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式?？冃Э己梭w系是對于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。 國有中小型煤礦企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀
1.企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知不足。我國的國有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。
2.考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實(shí)施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績考核的過程中因?yàn)楣芾砣藛T沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。
三、績效考核問題的解決措施
企業(yè)需要更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理情況。通過對于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。在選擇員工的過程中，提高管理人員的素質(zhì)，并且對于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績效考核事項(xiàng)。對于具體崗位的工作做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守，并且對于工作優(yōu)秀、績效考核分?jǐn)?shù)較高的員工做出獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才能夠激發(fā)員工工作的積極性。
綜上所述，在一個(gè)全新的形勢下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。
參考文獻(xiàn)
[1]龐素花.“五型企業(yè)”中當(dāng)前績效考核制度的現(xiàn)狀及全員績效考核體系的創(chuàng)新實(shí)施[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（21）：271-272
