時間：2023-03-15 15:00:11
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇技術(shù)人員績效考核，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、目的
為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強技術(shù)團隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進行研發(fā)新產(chǎn)品、項目投標、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。
2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達標和任務(wù)的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。
四、考核指標及考核周期設(shè)置
1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關(guān)系
由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負責(zé)對相關(guān)人員考核。
六、考核程序
1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標準》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進行考核評分。
七、考核內(nèi)容與標準
技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：
(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表
1、 工作業(yè)績指標(所占權(quán)重80%)
(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標和工作能力指標，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標相同。
八、考核實施
技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一) 計劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。
(二) 計劃實施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;
2、 考核者根據(jù)工作計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分;
2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;
3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
九、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結(jié)果運用
1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標準如下表所示。
獎金系數(shù)計算標準(適用于第一種獎金基數(shù)標準)
2、年度績效考核
技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)。
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 績效考核 技術(shù)人員
一、引言
績效考評作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，近年來逐漸被民營企業(yè)所重視。但當前多數(shù)民營企業(yè)在績效考評實施過程中存在很多問題，如績效考評內(nèi)容過于主觀，績效考核指標維度選取自由，績效考評指標可操作性差等，這使得整個民營企業(yè)績效考評形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考評的預(yù)期目標。
為解決這些問題，本文以民營企業(yè)技術(shù)人員為研究對象，指出了目前民營企業(yè)技術(shù)人員績效考評普遍存在的問題，并針對這些問題提出了應(yīng)對策略和方法，使企業(yè)在實現(xiàn)自身經(jīng)營目標的同時，提高技術(shù)人員的滿意度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
二、研究背景
民營企業(yè)存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工流失率高達25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，他們大多都具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。人才流失已經(jīng)成為困擾我國企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。而導(dǎo)致人才流失很重要的一個因素是企業(yè)績效考核體系不完善，并且在實際實施過程中成效不佳。
三、目前民營企業(yè)技術(shù)人員績效考評普遍存在的問題
績效考核目的不明確。很多企業(yè)在績效考核的目的上還不明確，就隨大流的進行績效考核，須知考核是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的，若脫離了這個目標，那做的就是無用功。
績效考核指標不合理。指標的設(shè)定是績效考核非常重要的內(nèi)容，很多民營企業(yè)正是由于考核指標設(shè)計的不合理從而嚴重阻礙了企業(yè)考核的執(zhí)行。比如員工都感覺考核指標是難以完成的話，作為企業(yè)來說，還能指望考核帶來什么樣的效果呢？
績效考核方式單一。隨著績效管理的不斷發(fā)展，單一的考核方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，多元化的考核方式才是現(xiàn)在乃至未來的發(fā)展趨勢。
績效考核與薪酬不關(guān)聯(lián)。這是導(dǎo)致績效考核起不到應(yīng)有作用的重要原因，須知績效考核最終是以績效薪酬的形式起到激勵員工的作用，但是倘若考核和薪酬并沒有關(guān)聯(lián)，這會容易導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)不公平的情況。
績效考核執(zhí)行力度不夠。無論企業(yè)進行任何一項改革都會觸及和傷害部分人的利益，那么績效考核也是一樣，很多企業(yè)在考核的過程中，稍遇阻力就半途而廢，這就是典型的執(zhí)行力度不夠。
四、應(yīng)對策略分析
針對以上提出的問題，企業(yè)在對技術(shù)人員績效考核體系進行設(shè)計時應(yīng)著重考慮以下幾點：
（1）改變考核方式。變原來的由人力資源部考核為逐級考核，上級考核下級。其實在考核工作中，直接上級是最有權(quán)對下屬進行考核的人，因為直接上級對下屬員工擁有最佳的觀察角度，對員工的工作職責(zé)和工作職責(zé)的履行情況最為了解。那么，由直接上級對下屬進行考核的效果最佳，最有說服力。此外，企業(yè)應(yīng)采用多角度的考核方式，企業(yè)可以通過采取上評、側(cè)評、自評、下評等方式進行全方位的考核，保證考核結(jié)果的公平公正。
（2）調(diào)整考核內(nèi)容?？己说母灸康脑谟趲椭鷨T工改善績效，而要做到這一點，就要幫助員工知道他們的工作職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度計劃之間的關(guān)系，使員工的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻。因此，考核指標的設(shè)計應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標，至少是年度計劃開始分解，并落實到員工的工作職責(zé)上去。企業(yè)必須在績效考核的制度設(shè)計中，賦予直線管理者績效管理的責(zé)任，讓直線管理者與員工溝通績效指標，與員工一起研究該設(shè)計哪些指標，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責(zé)，為企業(yè)的績效做出貢獻。
（3）使考核指標做到可驗證。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業(yè)應(yīng)對員工的考核指標進行量化，能量化的一定要做到量化，對于那些不能量化的指標的，也要做到可驗證。在績效考核的環(huán)節(jié)中，考核指標對于績效薪酬影響很大，考核指標設(shè)計必須做到以下幾點：考核指標要具體。企業(yè)在設(shè)定考核指標的時候不能太過籠統(tǒng)，而且要盡量細化，這樣更加有利于考核的執(zhí)行?？己酥笜丝闪炕Ｄ壳昂芏嗥髽I(yè)都在盡量把考核指標量化，當然這本身并沒有什么錯誤，但關(guān)鍵也要具體問題具體分析，因為有些時候員工對企業(yè)的貢獻是無法量化的?？己酥笜丝蓪崿F(xiàn)。企業(yè)設(shè)定的考核指標是可以完成的，假如員工都覺得不可能完成的話，那么這個指標制定的就不合理，這時候也就無法應(yīng)用于績效薪酬?？己酥笜耸乾F(xiàn)實存在的。一般情況下在企業(yè)的績效考核中不要虛化指標，而且也不應(yīng)該出現(xiàn)?？己酥笜耸怯袝r限的?？己酥笜诵枰幸欢ǖ臅r限，這也是為了更好的提升考核的效率。
（4）把績效反饋作為一項制度。管理者都沒有對員工進行績效反饋的習(xí)慣，沒有形成習(xí)慣是因為管理者往往認為績效考核結(jié)果只需要匯總給人力資源部就行，不需要告訴員工，害怕因此和員工站到對立面，和員工發(fā)生爭吵，影響工作關(guān)系。如果企業(yè)要想長久取得好的發(fā)展，在業(yè)績上取得較大的突破，關(guān)鍵在于管理層的作為，尤其是在監(jiān)督和反饋上。
參考文獻：
[1] 劉鳳霞著.高新技術(shù)企業(yè)R&D人員績效評價與激勵方法研究[M].天津大學(xué)出版社，2010.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核
一、考核原則
1.堅持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。
3.堅持簡化環(huán)節(jié)、注重實效的原則。
二、組織保障
事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負責(zé)人及紀檢人員等組成，負責(zé)組織實施績效考核相關(guān)工作。
三、考核內(nèi)容
以崗位說明書為依據(jù)。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。
編制崗位說明書注意事項：
1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。
2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。
3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結(jié)：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。
6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。
8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“按會計準則規(guī)定設(shè)置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。
9.合并同類：多個專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實性，把握和平衡各項內(nèi)容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標準
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”
1.承擔工作量，分值3分。
2.工作質(zhì)量，分值4分。
3.工作態(tài)度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項均應(yīng)賦整數(shù)分值。
（二）獎勵、減扣分部分
在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時直接計算，同類事項不重復(fù)獎扣分。
1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。
2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。
3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天?？?.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實負主要責(zé)任的扣0.3分。
6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎、扣分的其他事項。
9.應(yīng)提供獎扣分的依據(jù)材料。
六、考核實施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業(yè)技術(shù)人員對考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實判斷，維持或更改考核結(jié)果。
（四）考核改進
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗進行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。
（五）結(jié)果應(yīng)用
關(guān)鍵詞：高校實驗室；技術(shù)人員；考核激勵
高校實驗室的宗旨在于通過加強科技成果商品化與產(chǎn)業(yè)化等創(chuàng)新管理，以更多原創(chuàng)性的核心技術(shù)和滿足市場需求的應(yīng)用性的關(guān)鍵技術(shù)和標準，形成科技創(chuàng)新的良性循環(huán)，從而實現(xiàn)高校核心競爭力的有效提升，支撐企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的良性循環(huán)、創(chuàng)新型國家建設(shè)目標的實現(xiàn)。但是迄今為止，在國家宏觀科技政策的導(dǎo)向上，教育部門沒有引入必要的專利評價及其激勵的導(dǎo)向性指標。在相當程度上影響了高?？蒲谐晒慕?jīng)濟效益的提升，導(dǎo)致科技資源配置不合理，影響科技與經(jīng)濟的有效結(jié)合。
一、技術(shù)人員管理存在的問題
結(jié)合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。
（一）對技術(shù)人員的考核制度不健全
職務(wù)發(fā)明獎酬制和專利業(yè)績考核指標體系的建立，是高校實驗室管理創(chuàng)新的表現(xiàn)。目前上述五校均未設(shè)立技術(shù)人員的專利考核指標體系，科研人員的業(yè)績主要體現(xiàn)在崗位工作量及其與論文的關(guān)系上。除了A不將專利申請、授權(quán)計入個人科研工作量考核，與論文無等同關(guān)系外，其余四校都將其按一定標準折合為科研工作量及相應(yīng)等級的論文數(shù)，只是各校折合量大小異同，表明各校對專利價值取向有所差異。
（二）對技術(shù)人員的激勵制度不健全
1、激勵重點不同。A以獲得專利申請?zhí)栍枰?000元獎勵，授權(quán)后再獎勵2000元為規(guī)則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請?zhí)?000元，授權(quán)3000元，表明該校的激勵政策價值取向已轉(zhuǎn)為獲權(quán)傾斜；E因?qū)＠麛?shù)較少，給予專利申請資助力度相對較大，如專利申請時除費學(xué)校補助1/2外，其他各項費用、及授權(quán)后前三年專利年費全由學(xué)校專利基金支付；D對資助對象分類管理較為深入，如對有課題經(jīng)費的專利申請者，資助其費，較好地解決了資助力度適度與減少學(xué)校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規(guī)則。據(jù)不完全統(tǒng)計，該校每年減免費用可達20到30萬元。
2、激勵力度不同。E給予發(fā)明專利授權(quán)獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發(fā)明專利量的上升；D、B給予發(fā)明專利獎勵5000元，表明該校對專利授權(quán)的重視程度；A對專利權(quán)獲得者獎勵2000元，較其他學(xué)校而言，獎勵力度較弱。五所學(xué)校中，對外觀設(shè)計不獎勵（雖然c有外觀設(shè)計獎勵辦法，但無人申請外觀設(shè)計專利）?？梢姡咝＠酁榧夹g(shù)含金量較高的發(fā)明專利和實用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發(fā)表核心論文的獎勵權(quán)重相協(xié)調(diào)。以發(fā)明專利與論文獎勵權(quán)重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發(fā)明專利與論文沒有折算關(guān)系。
（三）轉(zhuǎn)化階段的激勵滯后
專利技術(shù)實施轉(zhuǎn)化后，各學(xué)校對科研技術(shù)人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學(xué)校和學(xué)院（兩者對半分），表明A實驗室管理工作的重點已轉(zhuǎn)向以專利轉(zhuǎn)化、專利市場價值的實現(xiàn)為主。E的專利實施分為使用、與他人合作轉(zhuǎn)化專利技術(shù)兩類，并規(guī)定自項目成功投產(chǎn)后，連續(xù)三年內(nèi)從產(chǎn)業(yè)化凈收入中提取不低于5%獎勵專利發(fā)明人和專利實施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)定》的比例，未能結(jié)合學(xué)校實際有所提高，以激勵創(chuàng)新。D對于各種科技成果轉(zhuǎn)化提出專利技術(shù)比非專利技術(shù)多獎勵8%，激勵科研人員專利轉(zhuǎn)化的積極性。C專利技術(shù)轉(zhuǎn)化一般學(xué)校占股，收益以科技經(jīng)費的形式返還課題組。B按學(xué)校橫向科研項目規(guī)定執(zhí)行，學(xué)校和學(xué)院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經(jīng)費返還課題組，比例約為80%。
目前各高校科研技術(shù)人員獎勵措施主要集中在申請和授權(quán)獎勵，通過物質(zhì)獎勵使科研技術(shù)人員嘗到甜頭，增強其專利意識，也取得了良好的效果。但在專利轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現(xiàn)“以人為本”的思想，激勵政策未能產(chǎn)生實際效果。調(diào)查顯示，各校對科研技術(shù)人員的激勵側(cè)重于物質(zhì)激勵，忽視成就感、精神激勵、物質(zhì)激勵的集成創(chuàng)新型組合激勵。
二、應(yīng)對措施
（一）完善技術(shù)人員考核指標
在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術(shù)人員專利考核指標作為一項硬性指標，并形成制度化。由于學(xué)科屬性的不同，這些硬性指標適宜于電子、計算機技術(shù)、醫(yī)藥等工科，對經(jīng)濟、管理、文學(xué)、理科等學(xué)科不適用。在職稱評定時，提高專利尤其是發(fā)明專利在評定體系中的權(quán)重，將專利權(quán)的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發(fā)表同等對待。同時，加入專利轉(zhuǎn)化率的考量指標；在教師年終工作量的考核中，專利業(yè)績應(yīng)記入教師工作量，對其勞動的成果予以肯定，體現(xiàn)人性化，以此激勵廣大教師從事科技創(chuàng)新和申報并實施專利的積極性。此外，在科研項目各階段也應(yīng)增設(shè)專利考核指標，強化科研人員的專利申請、轉(zhuǎn)化意識。
對立項階段專利考核主要體現(xiàn)為查新審核、知識產(chǎn)權(quán)條款審核。擬立項的建議書應(yīng)有先期專利文獻檢索的要求，將查新工作的開展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調(diào)研、查新工作，不適應(yīng)市場需求、不具備創(chuàng)新能力的項目不予立項。
對項目實施階段的實驗室管理主要體現(xiàn)為督促項目團隊對專利的跟蹤檢索，以便及時采取相應(yīng)的規(guī)避措施，求得智力成果專利三性的持續(xù)有效性，并適時對階段性成果進行有效性秘密保護與登記等具體專利考量。
科技成果階段，重點審核轉(zhuǎn)讓、許可合同中的技術(shù)歸屬、專利技術(shù)的評估、經(jīng)濟利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續(xù)展、終止等有關(guān)事務(wù)，按時繳納專利費用事宜。
（二）優(yōu)化技術(shù)人員業(yè)績激勵指標
1、優(yōu)化獎勵結(jié)構(gòu)與利益分配機制。將獎勵機制與專利制度相結(jié)合，根據(jù)專利技術(shù)產(chǎn)出的經(jīng)濟效益情況，加大對發(fā)明人的獎酬力度，探索給予發(fā)明人以股權(quán)獎勵，使發(fā)明人感到其也是專利制度的受惠者，享有剩余價值的追索權(quán)，進而提升申請專利的驅(qū)動力。對于具有專利意識和專利績效的立項申請人，在同等申報條件下，享有優(yōu)先待遇，同時在經(jīng)費方面考慮資助專利申請與維持費。專利成果與論文等效的激勵機制等效的原則，應(yīng)盡量體現(xiàn)等價。清晰地界定成果的產(chǎn)權(quán)歸屬：給予公正的發(fā)明人排序；要堅持“以人為本”合理地分配經(jīng)濟獎勵（股權(quán)、期權(quán)等方式）。落實知識和技術(shù)作為生產(chǎn)要素參與分配的原則，并兼顧學(xué)校、發(fā)明者和發(fā)明人所在院系的利益，在實施收益中讓有創(chuàng)新成就的科技人員得到較大的創(chuàng)新收入經(jīng)濟回報。可以參照國內(nèi)外大學(xué)的獎勵制度。國內(nèi)已有高校將專利成果轉(zhuǎn)化的七成收益歸個人。美國一些研究型大學(xué)，如斯坦福大學(xué)、伯克利大學(xué)等對知識產(chǎn)權(quán)獲得利益的分配原則就充分體現(xiàn)了出“以人為本”的思想內(nèi)涵，其分配規(guī)則基本為：權(quán)利金總收入的1/3歸學(xué)校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個人或研究小組。實踐證明，這種方式比較能夠激勵研究人員的創(chuàng)新熱情。
2、重視精神激勵的功效。在實驗室管理工作中應(yīng)注重以人為本的激勵機制創(chuàng)新，如激勵發(fā)明人積極為高校科研活動提出合理化建議；當科研組做出技術(shù)發(fā)明獲得職務(wù)發(fā)明專利時，實驗室管理機構(gòu)應(yīng)該在內(nèi)外進行宣傳并以發(fā)明者個人或小組的姓名、代號來指代該項技術(shù)或命名冠名，以激勵發(fā)明人的成就感，在實驗室管理實務(wù)中關(guān)注發(fā)明人的人身權(quán)、事業(yè)成功追求心理的實現(xiàn)。
3、建立合理的信息反饋機制，實現(xiàn)激勵的系統(tǒng)調(diào)控。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時調(diào)查與把握激勵的正、負兩方面的效果，采取有效的方法加以調(diào)整，使激勵的內(nèi)容、形式與操作過程趨于完善并適應(yīng)形勢的變化。為此，高校建立比較完善的反饋機制，使信息反饋實現(xiàn)制度化和經(jīng)常化，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機制。
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乙方：
為了落實公司xxxx年度工作目標，經(jīng)公司決定，特制訂xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作績效考核責(zé)任書，遵照執(zhí)行。
一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：
（一）崗位職責(zé)：協(xié)助管理寧波市場，達成業(yè)績目標，并完成公司安排的其他任務(wù)。
（二）xxxx年工作目標：
1、個人完成xxx萬的銷售目標。
2、成本（含費用、工資和獎金）控制在銷售額的4%以內(nèi)。
（三）工作報酬：
工作報酬由崗位工資＋月度考核獎金＋工作業(yè)績獎金組成。
1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。
2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作業(yè)績獎金：月工作業(yè)績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%
4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×（xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額）×（年終考核得分/100）。
（四）月度及年終考核辦法：考核結(jié)果與月度管理獎金及工作業(yè)績獎金掛鉤。
1.考核內(nèi)容及評分標準見附表。
2.分項考核結(jié)果為“良好”的，考核得分為90-100；分項考核結(jié)果為“一般”的，考核得分為75-90；分項考核結(jié)果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個（包括3個）分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。
3.根據(jù)考核內(nèi)容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結(jié)果占考核總分30%；同時董事會直接組織考核，該考核結(jié)果占考核總分70%?？己私Y(jié)果報總經(jīng)理辦公會議決定。
二、乙方意見：切實履行職責(zé)，努力完成工作，同意考核辦法
績效管理本身是一個不十分精確的概念?？冃Ч芾淼倪^程是公司使其績效與公司團體的戰(zhàn)略及目標相一致的過程。這一過程的目的是，提供一個良性循環(huán)系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中團體和功能性的戰(zhàn)略被分配到所有的運營過程、活動、任務(wù)和人員之中，并且通過績效測量系統(tǒng)獲得反饋以確保恰當?shù)墓芾頉Q策。績效管理關(guān)心績效的持續(xù)改善，以便實現(xiàn)組織的及個體的效率。在這一過程之中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問題，目的在于為追求長期目標而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國企業(yè)中，它的意義在于通過改善組織中個體的績效并開發(fā)團隊和個人的能力，為組織擁有持久并強大的成功動能提供支持。
績效管理的對象是整個組織，我們在這里強調(diào)整個組織，因為這一管理實施的對象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現(xiàn)代企業(yè)之中，任何一個環(huán)節(jié)的不利都可能會導(dǎo)致企業(yè)的全面失敗，成功的企業(yè)在于所有環(huán)節(jié)的有效、順暢運行，以及各環(huán)節(jié)之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績效管理體系要實現(xiàn)合力與活力的統(tǒng)一，要整合企業(yè)價值理念，形成企業(yè)內(nèi)部的共識。公司所確立的價值觀是否得到員工認同，績效管理是一個重要指標。在這一過程中，我們應(yīng)使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績效管理體系其目的是給所有人員一個動力，推動其實現(xiàn)人力資本增值，促使其珍惜自己的職業(yè)榮譽。在績效管理過程之中，我們必須強調(diào)目標、環(huán)境、能力的重要意義：
第一，目標。目標是我們進行管理并實施測量的標準，沒有合理的目標，績效管理難以實施，不合實際的目標只會將管理帶向失敗，將企業(yè)引至滅亡。合理目標的意義不僅在于為企業(yè)的發(fā)展、為個體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測量的指標，從而增加管理的科學(xué)性。目標的制定必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義。模糊不清的目標使組織方向不明，更使個體無所適從。
第二，環(huán)境。環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)、組織成員及企業(yè)文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個很好的企業(yè)運營環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件；同時一個優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使企業(yè)的運營進入一個“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個良性循環(huán)之中。在環(huán)境因素之中，更廣泛的意義還應(yīng)包括企業(yè)所處的社會條件與文化基礎(chǔ)。這一點我們將在后面詳細談到。第三。能力，能力是企業(yè)高績效的關(guān)鍵因素，這里的能力包括個人水平，更包括團體共同戰(zhàn)斗的能力。合理的績效管理對員工能力的培養(yǎng)與發(fā)展具有重要意義，這就類似于對學(xué)生有一個非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學(xué)習(xí)，并按照正確的方向、路線去學(xué)習(xí)。
績效管理的實施
績效管理是一個環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點，不能當作一個事件去理解。持續(xù)性是指它始終處在運行之中，不停止，不間斷；循環(huán)性是工作程序前后貫通的運轉(zhuǎn)，這一循環(huán)滿足管理水平逐步提高層次上升的過程。績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標與任務(wù)的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以共同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn)；激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標之后，各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自身的目標。
第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責(zé)任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是甚至更多的是一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度。這樣的協(xié)議應(yīng)當建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當包括：目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現(xiàn)過程對個體有何種要求包括知識、技能及所有投入，所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。
第五，在上述績效管理實施過程中，有效合理的績效測量是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)實施績效管理的過程中，必須有一套方法來明確組織及所有員工工作中什么是正確的優(yōu)秀的表現(xiàn)，從而提高績效，這一需要使得績效測量意義重大?？冃y量是一個多維度的概念，它是產(chǎn)生并提供反饋的基礎(chǔ)，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運行，并為堅持正確、改進錯誤提供了量化的支持。正如%&’()*美國人力資源管理專家曾經(jīng)講到的：“所有的事物都是可以測量的，而且如果一件事物被測量，那么它也可以得到改進”?？冃y量可以分為多種類型。按財務(wù)標準分類，測量應(yīng)包括成本、利潤、增值率、回報率等內(nèi)容；按輸出情況分類，測量則包括總產(chǎn)量值、平均產(chǎn)量值、新增利潤等；按時間標準分類，測量則包括反應(yīng)速度、指定時間內(nèi)完成工作量、各環(huán)節(jié)所占時間、與計劃相比的完成情況等；按效果分類，測量對象包括數(shù)質(zhì)量的達標情況、任務(wù)完成情況、水平的提高、方法的更新等。
“績效管理+中國國情+企業(yè)文化”
績效管理應(yīng)當如何運作,這個問題很難回答，應(yīng)當強調(diào)的是：績效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點很明確：
效管理必須適合于企業(yè)的環(huán)境與需要，必須根據(jù)受其影響的組織和個人的需要加以靈活地運用。東西方文化有巨大差異，各企業(yè)又都有自身特色，因此我們國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理中絕不能照搬照抄西方的東西，我們需要的是“拿來主義”，活學(xué)活用。國內(nèi)企業(yè)，特別是大型國企在績效管理之中，必須適應(yīng)中國國情，結(jié)合本企業(yè)的文化特色，遵循“績效管理+中國國情+企業(yè)文化”的指導(dǎo)思想，實施管理，這才是事業(yè)成功的正確選擇。
【關(guān)鍵詞】優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)；績效考核；護理質(zhì)量
我院積極響應(yīng)衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動”的號召，于2010年4月正式啟動“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動，我科作為醫(yī)院的的重點部門于2012年2月正式啟動“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范科室”活動，列入醫(yī)院考核指標。我科因?qū)？戚^強，而且服務(wù)對象包括患者和各手術(shù)科室的醫(yī)生，優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的內(nèi)涵與臨床科室有不同之處[1]。為提供專業(yè)化強、質(zhì)量優(yōu)的護理服務(wù)，我科一方面不斷探索科室護理模式，另一方面大膽探索優(yōu)質(zhì)護理護理服務(wù)模式下護理人員績效考核方式，通過一年的實施，充分調(diào)動護理人員工作積極性，提高護理工作質(zhì)量及病人、手術(shù)醫(yī)生滿意度，現(xiàn)報道如下：
1 一般資料
我院是一家三級醫(yī)院，年手術(shù)量6000臺，手術(shù)室啟動手術(shù)房間10間，我科有29名護士（包括護士長1名，副護士長1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學(xué)歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護師2名，主管護師4名；護師5名；護士18名。
2 績效考核方法
2.1 建立優(yōu)質(zhì)服務(wù)模式考核評價標準
2.1.1 建立各層級護士的考核評價標準 護士層級包括N1級護士、N2a級護士、N2b護士、N3級護士、N4級護士4個檔次5個等級。評價內(nèi)容包括出勤率（15分）、夜班數(shù)（10分）、制度執(zhí)行（5分）、護理管理（5分）、培訓(xùn)完成情況（25分）、?？颇芰Γ?5分）、指導(dǎo)下級護士情況（15分）等7個方面共100分。
2.1.2 設(shè)計護士工作量計算方法 工作量按手術(shù)配合時間，手術(shù)配合難度，術(shù)中領(lǐng)血數(shù)量，接送病人例數(shù)，器械準備例數(shù)，清洗器械例數(shù)，訪視病人例數(shù)，解決技術(shù)難度次數(shù)等8個護理項目設(shè)立相應(yīng)的分值，作為量化指標計算個人工作量績效分數(shù)。
2.1.3 設(shè)計加、減分項目考核 加分項目：（1）院級獲獎一次加5分，（2）本月護理部手術(shù)室護理工作滿意度調(diào)查手術(shù)患者、手術(shù)醫(yī)生提名表揚1人次加1分，（3）省級刊物以上獎勵100元/篇，投稿手術(shù)室全國年會或區(qū)年會并采用50元/篇，（4）參加上級（廳級及以上）檢查考核成績優(yōu)秀者獎勵100元/次，（5）急診叫來頂替其他護士加班者獎勵100/次（從被頂替者績效獎金中扣除獎勵給頂替者），扣分項目：（1）病人或醫(yī)生投訴一次屬實扣5分，（2）院級滿意度調(diào)查中被提名為最不滿意護士一次扣5分，（3）醫(yī)療護理糾紛相關(guān)責(zé)任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時到達一次扣100元，（4）院三級質(zhì)控、大科二級質(zhì)控、科室一級質(zhì)控檢查存在缺陷責(zé)任人一項分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評成績?yōu)椤扒啡薄被颉安睢钡淖o士，當月績效獎金降低0.1、0.2個系數(shù)，（5）當月綜合考評成績80分以下，利用休息時間加班培訓(xùn)一天。
2.2 設(shè)定護士績效考核系數(shù) 護士層級系數(shù)：N1級護士0.5，N2a級護士0.8-0.9，N2b護士1.0，N3級護士1.2，N4級護士1.3。按護士分層設(shè)定系數(shù)，由N1級護士至N4級護士共6級系數(shù)。
2.3 考核辦法 護理人員績效考核每月1次，科室成立績效考評小組，嚴格對照考核內(nèi)容進行考評及統(tǒng)計，將個人的分數(shù)測算成相應(yīng)的績效獎金分配系數(shù)。護士個人獎金系數(shù)=（個人層級綜合考核成績+工作量分數(shù)+技術(shù)難度分值）×0.01×層級系數(shù)。
2.4考核評價 年終依據(jù)績效考核情況，評選出前三名科室予以公式表揚及一次性獎勵，并結(jié)合手術(shù)患者及手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護理工作滿意度，作為護士評先、評優(yōu)及選送至上級醫(yī)院進修的依據(jù)。
3 結(jié)果
通過實施護士績效考核以來，我們通過護理工作量及質(zhì)量及護理工作滿意度等多方面對護士進行績效評價，結(jié)果顯示優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)模式下的績效考核取得了一定的成效，手術(shù)室護理工作質(zhì)量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術(shù)患者對手術(shù)室護理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調(diào)查中最滿意護士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進了我科“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”的順利開展，提高了護士的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量，保障了患者的護理安全。
4 討論
4.1 實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核激發(fā)了護士的工作積極性 考核前， 業(yè)務(wù)不熟練的新護士工作量大， 業(yè)務(wù)熟練的護士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調(diào)動了每位護理人員的積極性， 有了競爭意識和榮譽感， 有效地消除了安全隱患， 護士的質(zhì)量意識和責(zé)任意識有了明顯增強。 同時考核還能把個人能力的軟指標轉(zhuǎn)化為硬指標， 用數(shù)據(jù)說話， 促進了護士的自我完善，自我提高[2]。
4.2 實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核有利于護理質(zhì)量的持續(xù)改進 科室將各項工作例如手術(shù)區(qū)域管理、手術(shù)儀器設(shè)備等管理責(zé)任到人，管理好壞與績效掛鉤，護士長與考核小組每天巡查，查出問題現(xiàn)場督導(dǎo)改正，上級檢查及科室定期指控檢查時與績效掛鉤，促進護士強化責(zé)任心，保質(zhì)保量完成各項工作?？剖覍Υ嬖趩栴}定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時根據(jù)實際情況的變化不斷改進績效考核方法， 達到手術(shù)室護理質(zhì)量持續(xù)改進的目的。
4.3 實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核有利于提高護理工作滿意度 通過公開績效考核，護士自覺對照考核標準，把工作站前移至患者及手術(shù)醫(yī)生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術(shù)醫(yī)生建議及意見。建立手術(shù)醫(yī)生習(xí)慣檔案及建立個性化的手術(shù)配合常規(guī)等，營造和諧的護患、醫(yī)患關(guān)系，患者及手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護理工作滿意度明顯提高，最滿意護士提名率明顯增加。
4.4 實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核有利于提高工作效率 實施績效考核前，科室獎金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度，導(dǎo)致了干多干少一個樣，干好干壞一個樣。實施績效考核后，用數(shù)據(jù)說話，實現(xiàn)了按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得[3]。
4.5 實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核有利于人才梯隊的培養(yǎng) 績效考核能及時發(fā)現(xiàn)護理隊伍中的優(yōu)秀人才，更好發(fā)揮她們的作用，同時作為年終評優(yōu)評先、晉升和外出進修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護士有了一種危機感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質(zhì)的提高[4]，績效考核激勵機制調(diào)動了護士的工作積極性和創(chuàng)造性。
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[2] 陳曉云.公開量化考核在手術(shù)室護理管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，6（3）：62-63.
1.1考核定位模糊
績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。
1.2關(guān)鍵績效指標缺乏科學(xué)依據(jù)
一是未按照團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標逐級分解制定績效指標，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價。
1.3考核關(guān)系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。
1.4服務(wù)對象評價缺失
團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認識發(fā)生偏差。
1.5績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用
一是考核結(jié)果不透明，績效改進環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。
2優(yōu)化建議
2.1整合完善績效考核總框架
一是按照一二一團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標要求和特點，設(shè)計農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。
2.2確定科學(xué)合理的績效指標
采取以關(guān)鍵績效指標為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標，降低以往非專業(yè)性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核。
2.3建立暢通的溝通和應(yīng)用機制
一是在溝通機制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵→努力→績效→獎勵→滿足→再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。
2.4農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標準
按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。
3政策建議
一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認識績效考核對團場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。
3.1為績效考核提供制度保障
一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應(yīng)該成為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。
3.2強化績效管理教育
做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。
3.3不斷創(chuàng)新績效管理手段
