時(shí)間：2023-03-15 15:02:25
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第一章
總論
第一條
目的
為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。
第二條
考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。
1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。
第二章
員工考核的標(biāo)準(zhǔn)
第三條
員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測(cè)評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jī)
（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。
第四條
員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。
2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。
第五條
員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，
第六條
員工考核的項(xiàng)目設(shè)置
1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。
2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
第三章
員工考核的實(shí)施
第七條
考核對(duì)象員工考核的對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：
1.連續(xù)工作年限不滿一年者
（截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2.因長(zhǎng)期缺勤
（包括公傷）、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。
第八條
評(píng)定者與評(píng)定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過(guò)上下級(jí)管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條
考核者的職責(zé)
1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語(yǔ)。
第十條
評(píng)語(yǔ)等級(jí)
1.評(píng)語(yǔ)等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語(yǔ)等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。
2.與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條
教育培訓(xùn)
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、利用員工的能力。
第十二條
調(diào)動(dòng)調(diào)配
管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。
第十三條
晉升職位
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。
第十四條
提薪
企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
第十五條
獎(jiǎng)勵(lì)
參考業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
第四章
考核表的保管與查閱
第十六條
考核表的保管
1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存
10
年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存
1年。
第十七條
考核表內(nèi)容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。
第五章
考核者培訓(xùn)
第十八條
在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)
第十九條
為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)
1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1．勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。
2．工作績(jī)效考核：
工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。
此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。
第二條工作績(jī)效考核制度：
工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1．考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員）。
2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)（事實(shí)或數(shù)據(jù)）對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。
4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開(kāi)發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。
5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1．考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。
2．考察內(nèi)容。考察評(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn)，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。
3．季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制：
可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4．強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。
5．各部門應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作：
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。
6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。
考核模式：羅卜+大棒。
概念：考核，是一種機(jī)構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的，無(wú)論是人或者是事情的結(jié)果評(píng)估和過(guò)程的核實(shí)。
目標(biāo)：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。
計(jì)劃：公司獎(jiǎng)、罰條例與員工的獎(jiǎng)金的考核。
獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是公司考核員工—對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)公司公共財(cái)物保護(hù)、對(duì)公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)生活的態(tài)度、對(duì)公司事件處理的意見(jiàn)和建議等等的核實(shí)與評(píng)估。獎(jiǎng)勵(lì)是公司對(duì)員工考核評(píng)估的肯定，公司希望通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標(biāo)努力，與公司同成長(zhǎng)，同時(shí)起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用；而處罰則是對(duì)損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力，與公司同成長(zhǎng)，同時(shí)具有引以為戒的威力。
公司對(duì)員工的考核分為自評(píng)、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估。自評(píng)是員工對(duì)自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，可以提高自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力；直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核評(píng)估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長(zhǎng)處；公司領(lǐng)導(dǎo)的越級(jí)考核評(píng)估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺(tái)，因?yàn)橐粋€(gè)人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對(duì)員工考核評(píng)估的獎(jiǎng)、罰渠道，將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎(jiǎng)勵(lì)，并且公布?，F(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎(jiǎng)勵(lì)，不但可以為大家儲(chǔ)蓄到更多的財(cái)富，而且還可以對(duì)自己工作和生活的一次性總結(jié)，具有極大的誘惑力?，F(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當(dāng)事人主動(dòng)交到公司手里，并且開(kāi)出罰單。罰單一式兩份，一份由當(dāng)事人保管，一份由交給公司財(cái)務(wù)，月底公司統(tǒng)一公布，如果將對(duì)員工的罰款，公司將對(duì)給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的，在月底扣罰的時(shí)候，將是2倍數(shù)額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。對(duì)管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元。
2：違反操作規(guī)則。對(duì)公司的機(jī)械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元；如果違反了操作規(guī)則，造成機(jī)械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。
3：拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實(shí)。故意違反操作規(guī)則和拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制，明知同事有意或者無(wú)意違反操作規(guī)則和拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制，而沒(méi)有提醒和阻止的，將扣罰元；對(duì)出現(xiàn)以上情況，而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)的，將扣罰元，向公司舉報(bào)的將獎(jiǎng)勵(lì)元；對(duì)出現(xiàn)以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達(dá)命令的時(shí)候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動(dòng)配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
6：盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。對(duì)管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令，明知道是錯(cuò)誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對(duì)管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令，明知道是錯(cuò)誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見(jiàn)和建議的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
7：意見(jiàn)與建議。對(duì)公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見(jiàn)和建議，并且提出的意見(jiàn)真正能夠反映公司的問(wèn)題所在，和提出的建議具有建設(shè)性的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
8：鋪張浪費(fèi)。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)。一個(gè)人對(duì)生活的鋪張浪費(fèi)不但會(huì)損壞自己的形象，還會(huì)影響到別人，甚至?xí)虊淖约旱膬号?。因此，為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節(jié)約開(kāi)始，我們應(yīng)該對(duì)水、電和糧食的節(jié)約。對(duì)人沒(méi)有在宿舍，而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運(yùn)轉(zhuǎn)的，對(duì)沒(méi)有把水關(guān)好的，對(duì)糧食浪費(fèi)--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個(gè)對(duì)公司忠誠(chéng)的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會(huì)尊重和認(rèn)同的人，是社會(huì)的人才。因此，員工必須為公司保守機(jī)密，如果泄露公司機(jī)密的，無(wú)論是有意還是無(wú)意，公司將扣罰兩個(gè)月的工資，嚴(yán)重的將扭送司法機(jī)關(guān)處理。
第二條本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。
第三條各級(jí)職員之考核成績(jī)記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
第四條經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。
第五條本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。
第六條本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。
期中及期末
第七條期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。
第八條本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第九條凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。
一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。
二、遇有特殊危急，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。
三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。
第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。
一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。
二、遇特殊危急，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。
三、對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。
四、對(duì)本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。
第十一條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。
第十二條下列人員不得參加年度考績(jī)：
一、到職未滿半年者。
二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留職察看之處分者。
五、中途離職者。
第十三條不得參加年度考績(jī)之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。
第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第
四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第
一、
二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。
第十五條年度考績(jī)依成績(jī)分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考績(jī)滿90分以上者，列為一等升職一級(jí)，或加薪十級(jí)。
二、二等：80～89分，年度考績(jī)?cè)?0分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級(jí)。
三、三等：70～79分，年度考績(jī)?cè)?0分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級(jí)。
四、四等：60～69分年度考績(jī)?cè)?0分以上未滿70分者，列為四等加薪一級(jí)。
五、五等：59分以下，年度考績(jī)未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。
第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績(jī)應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。
一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎(jiǎng)一次加二分。
二、記大過(guò)一次減十分，記過(guò)一次減五分，申誡一次減二分。
第十七條凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為一等。
一、曾受任何一種懲戒。
二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。
三、請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)者。
四、曠職達(dá)一日以上者。
第十八條凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入一等及三等。
一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過(guò)處分者。
二、遲到或早退二十次以上者。
三、曠職二日以上者。
第十九條請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。
一、事假：每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。
二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。
三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減600元。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
第一部分總則
第一條：公司員工考評(píng)目的
（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。
（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
第二條：理念
（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。
（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
（七）定期化與制度化
績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
（九）考核實(shí)施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄
（五）員工月報(bào)
第二條：考核責(zé)任
（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
（一）人力資源部門：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程
（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。
（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
（一）員工自評(píng)
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
（二）直接上級(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。
（三）人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。
人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：
項(xiàng)目
崗位
自評(píng)
上級(jí)考評(píng)
工作技能
20%
80%
綜合素質(zhì)
20%
80%
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：
管理層
產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理
研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員
其他人員
KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)
（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算
中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%
+季度績(jī)效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績(jī)效得分×40%
第三條：績(jī)效管理過(guò)程
（一）績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。
（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jī)效考核工作流程
（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。
（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。
第五條：年度績(jī)效考核流程
（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
（四）年度考核權(quán)重比例分配
項(xiàng)目
崗位
關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)
綜合素質(zhì)
中層管理人員
80%
20%
技術(shù)類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。
考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級(jí)
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。
（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。
（三）績(jī)效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對(duì)應(yīng)績(jī)效工資
200元
400元
600元
個(gè)人與公司承擔(dān)比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說(shuō)明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。
（四）獎(jiǎng)懲措施
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
無(wú)績(jī)效工資資格；
工資等級(jí)降一級(jí)
有績(jī)效工資資格；
并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)
有績(jī)效工資資格；
有績(jī)效工資資格；
連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)
有績(jī)效工資資格；
連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)
對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
關(guān)鍵詞：綜合統(tǒng)計(jì)；處理現(xiàn)狀；改革策略；數(shù)據(jù)整合
中圖分類號(hào)：C829.2 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）010-0-01
前言
綜合統(tǒng)計(jì)的主要職責(zé)是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)、預(yù)測(cè)和綜合分析研究，提出宏觀調(diào)控咨詢建議；對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的使用和提供進(jìn)行管理、審查；為黨政部門及社會(huì)公眾提供統(tǒng)計(jì)咨詢服務(wù)。針對(duì)這部分工作內(nèi)容和當(dāng)前綜合統(tǒng)計(jì)工作處理現(xiàn)狀，結(jié)合筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，整合分析出以下內(nèi)容。
一、我國(guó)綜合統(tǒng)計(jì)工作的現(xiàn)實(shí)存在意義
1.為領(lǐng)導(dǎo)決策提供豐富的指導(dǎo)性線索
綜合統(tǒng)計(jì)職務(wù)存在特殊性，要求相關(guān)工作人員具有較高水準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析和文字駕馭能力。綜合統(tǒng)計(jì)崗位人員，長(zhǎng)期承擔(dān)著統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)資料供應(yīng)和查詢等重要性職責(zé)，綜合統(tǒng)計(jì)如今已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)各類決策的主要幫手。
2.屬于對(duì)外服務(wù)工作的主要樞紐
綜合統(tǒng)計(jì)科室主要承擔(dān)年鑒和月報(bào)等類型數(shù)據(jù)的整合、編輯和使命，收獲了大量的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的數(shù)據(jù)信息，并且已經(jīng)成為統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)性適應(yīng)崗位和信息庫(kù)。其不單單可以為各類企事業(yè)單位和地方黨政領(lǐng)導(dǎo)提供所需要的咨詢服務(wù)，同時(shí)還是完成統(tǒng)計(jì)信息對(duì)外交流使命過(guò)程中不可或缺的過(guò)渡樞紐。
二、目前我國(guó)綜合統(tǒng)計(jì)的處理實(shí)況
1.統(tǒng)計(jì)分析模式單調(diào)且實(shí)效性不足
綜合統(tǒng)計(jì)作為一類分析模式，主張針對(duì)一切和分析對(duì)象相關(guān)的數(shù)據(jù)信息加以整合與校驗(yàn)，之后透過(guò)定性或是定量等研究途徑，構(gòu)建起相對(duì)可靠的邏輯關(guān)系體系。相比之下，我國(guó)現(xiàn)階段組織綜合統(tǒng)計(jì)工作期間，承受傳統(tǒng)理念嚴(yán)重的約束，單純地進(jìn)行數(shù)據(jù)報(bào)告期和基期對(duì)比、重報(bào)表輕調(diào)研、客觀數(shù)據(jù)描述，涉及預(yù)警職能的發(fā)揮則十分有限。
2.綜合統(tǒng)計(jì)工作人員的自主性意識(shí)和創(chuàng)新實(shí)力過(guò)低
透過(guò)宏觀角度觀察，如今我國(guó)綜合統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)性質(zhì)長(zhǎng)期呈現(xiàn)出橫強(qiáng)縱若的尷尬趨勢(shì)，換句話說(shuō)，就是和基層業(yè)務(wù)聯(lián)系不夠縝密，而過(guò)多地牽涉于綜合職能機(jī)構(gòu)聯(lián)系活動(dòng)之中。尤其是縱向渠道極為不通暢，在處理特定業(yè)務(wù)過(guò)程中過(guò)分遵循傳統(tǒng)模式進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總和指標(biāo)演算，至于統(tǒng)計(jì)分析通常限定在事后分析層面上，無(wú)法保證在事前分析和預(yù)測(cè)流程之中靈活地貫穿融入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。長(zhǎng)此以往，黨政領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)拓展和創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)長(zhǎng)期萎靡下去，對(duì)于經(jīng)濟(jì)分析的深度和前瞻性自然也就不夠理想。
三、日后進(jìn)行我國(guó)綜合統(tǒng)計(jì)工作規(guī)范化控制的策略
綜合統(tǒng)計(jì)工作牽涉內(nèi)容繁多且工序流程復(fù)雜，想要保證各類分析結(jié)果的精準(zhǔn)性，就必須融入最新且有效的技術(shù)基A上，針對(duì)內(nèi)部工作人員職業(yè)技能和素質(zhì)加以全面性提升。至于相關(guān)處理細(xì)節(jié)將具體如下所示：
1.靈活應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)過(guò)程控制
隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的持續(xù)革新發(fā)展，政府綜合統(tǒng)計(jì)工作逐漸建立起較為完善的網(wǎng)絡(luò)信息交流模式。 統(tǒng)計(jì)工作中運(yùn)用計(jì)算機(jī)，替代了統(tǒng)計(jì)人員的手工勞動(dòng)，可以更準(zhǔn)確、及時(shí)地整理大量、詳細(xì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在這一基礎(chǔ)上進(jìn)行加工整理，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，去完成人們手工計(jì)算難以做到的大量數(shù)據(jù)的搜集、整理以及統(tǒng)計(jì)分析和統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)工作。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能夠減少統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，提高工作效率，在統(tǒng)計(jì)工作中應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，可以節(jié)省了人工和時(shí)間，上下級(jí)部門間、本部門內(nèi)部也可以由計(jì)算機(jī)通過(guò)郵箱或QQ等工具溝通交流，大大提升了工作效率。計(jì)算機(jī)的處理速度快，提高了統(tǒng)計(jì)信息交流的時(shí)效性，應(yīng)用電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)信息的搜集、整理、儲(chǔ)存、傳輸，大大縮短了處理加工的周期、信息，實(shí)現(xiàn)了信息靈通的目的，更加充分地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)工作的職能作用。
2.提升綜合統(tǒng)計(jì)工作人員的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)
想要處理好綜合統(tǒng)計(jì)工作，必須要長(zhǎng)期地進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣才能確保及時(shí)找對(duì)學(xué)習(xí)技巧，并且結(jié)合一切實(shí)際狀況進(jìn)行合理化應(yīng)對(duì)。而作為一名現(xiàn)代專業(yè)化的綜合統(tǒng)計(jì)工作人員，必須對(duì)特定機(jī)構(gòu)整體數(shù)據(jù)有著充分地了解基礎(chǔ)上，定期參與上級(jí)單位和本單位組織的強(qiáng)化培訓(xùn)活動(dòng)。
需要注意的是，目前政府統(tǒng)計(jì)部門獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)繁多，同步引發(fā)收錄信息不夠客觀和精準(zhǔn)等問(wèn)題，主要原因就是統(tǒng)計(jì)人員的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng)未能隨著時(shí)代過(guò)渡發(fā)展同步提升。這便要求領(lǐng)導(dǎo)在安排適當(dāng)?shù)募寄軓?qiáng)化培訓(xùn)活動(dòng)之余，督促相關(guān)人員堅(jiān)守職業(yè)道德，并且長(zhǎng)期秉承實(shí)事求是和細(xì)致處理工作的態(tài)度，最終愈加清晰化地反映數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的真實(shí)情況。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，綜合統(tǒng)計(jì)工作極為繁瑣復(fù)雜，今后相關(guān)工作人員要做的，就是在不斷完善個(gè)人專業(yè)知識(shí)體系和職業(yè)道德素質(zhì)前提下，及時(shí)掌握地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)分析流程的嚴(yán)密性，為黨政部門及社會(huì)公眾提供更加詳實(shí)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)咨詢服務(wù)。
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【關(guān)鍵詞】土建工程施工，進(jìn)度管理，控制，因素，措施
土建工程施工進(jìn)度控制是工程施工中的重點(diǎn)控制工作，自始至終的貫穿于整個(gè)工程施工的全過(guò)程，其控制直接影響著工程的施工工期，工作量、資源的消耗量等等。施工進(jìn)度管理及控制的好壞，將直接決定著工程整體的工期是否可以按期完工及交付使用，也影響著工程的成本及項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益的形成。因此，對(duì)工程施工進(jìn)度非常有必要進(jìn)行科學(xué)有效的管理和控制，以保證工程的工期按時(shí)完工、成本最低化效益最大化。
一、目前影響土建工程施工進(jìn)度管理和控制工作的因素
1、人為影響因素。首先，在任何管理工作中人為的影響因素是最大的，土建施工進(jìn)度管理也無(wú)例外。施工人員的技術(shù)水平、施工現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)管理、施工進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施、施工質(zhì)量的好壞等等都是與人有關(guān)，而且凡是與工程建設(shè)有關(guān)的單位，其個(gè)人素質(zhì)及對(duì)工程工作的態(tài)度和能力都是影響施工進(jìn)度的重要因素。其次，物資、材料因素，管理混亂、人員不整，采購(gòu)困難、供應(yīng)不及時(shí)、材料不合格等都是影響施工進(jìn)度的因素；還有施工設(shè)備沒(méi)有合理安排，常常會(huì)出現(xiàn)起資源浪費(fèi)，堵塞現(xiàn)場(chǎng)；或是設(shè)備不足之處施工效率極低，資源閑置等等，都會(huì)影響到施工的進(jìn)度。再有，施工技術(shù)影響因素，不科學(xué)、不先進(jìn)、不合理的施工工藝及施工方法；施工技術(shù)力量的欠缺，現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有強(qiáng)有力的技術(shù)支持，解決技術(shù)問(wèn)題緩慢；不熟悉規(guī)范、工藝、標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法統(tǒng)籌全局等都直接的影響著施工進(jìn)度。
2、自然因素影響。土建施工受自然因素的影響也是十分關(guān)鍵的，室外施工對(duì)季節(jié)、氣候、地質(zhì)、水文等自然因素的依賴性是極強(qiáng)的。例如：惡劣的天氣（強(qiáng)風(fēng)天氣、雨雪天氣、高溫天氣等）極硬的地質(zhì)等等都會(huì)或多或少影響到施工的進(jìn)度。
3、施工資金的因素影響。施工資金不足這是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，大家都非常關(guān)注的拖欠農(nóng)民工工資就是一個(gè)典型的事例，資金的不足，物資、材料無(wú)法及時(shí)采購(gòu)是施工進(jìn)度無(wú)限期延長(zhǎng)；拖欠工資導(dǎo)致施工進(jìn)度及質(zhì)量就更加無(wú)法保證。
二、加強(qiáng)土建工程施工進(jìn)度管理和控制工作的意見(jiàn)及措施
1、強(qiáng)化管理、提高效率。對(duì)任何的建筑工程施工來(lái)說(shuō)，施工進(jìn)度管理是最直接影響工程進(jìn)度、質(zhì)量的環(huán)節(jié)，那么如何才能管理好工程現(xiàn)場(chǎng)施工這重要的環(huán)節(jié)？首先要有建立一個(gè)高水平的工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，包括項(xiàng)目經(jīng)理部的領(lǐng)導(dǎo)和主要成員。首先要加強(qiáng)他們彼此之間的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)知識(shí)。有了高效的團(tuán)隊(duì)，在運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的項(xiàng)目管理模式和管理方法，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、程序化作業(yè)。制定各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范團(tuán)隊(duì)成員的行為。再有他們還要具備實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)施工管理經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)場(chǎng)施工管理過(guò)程中要及時(shí)、準(zhǔn)確的掌握施工進(jìn)度，了解施工的技術(shù)要求，做好現(xiàn)場(chǎng)對(duì)施工隊(duì)伍相互施工的協(xié)調(diào)，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)各級(jí)負(fù)責(zé)人要經(jīng)常的監(jiān)督檢查他們的工作情況。每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理都要全面的、仔細(xì)的把工作做到實(shí)處，使施工現(xiàn)場(chǎng)管理達(dá)到“環(huán)境整潔、安全施工、紀(jì)律嚴(yán)明、物流有序、整體合一”的一個(gè)高水平、高效率的管理狀態(tài)。
2、建立明確的進(jìn)度控制目標(biāo)、責(zé)任分工、綜合協(xié)調(diào)。施工前根據(jù)工程的實(shí)際情況制定出明確的進(jìn)度控制目標(biāo)，然后再以總目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行制定分項(xiàng)進(jìn)度計(jì)劃，同時(shí)施工過(guò)程中進(jìn)度報(bào)告要及時(shí)準(zhǔn)確，保證進(jìn)度信息的溝通可以暢通無(wú)阻。施工進(jìn)度計(jì)劃出來(lái)科學(xué)合理的制定，其還應(yīng)該建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徍思皺z查制度，好對(duì)進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)可控制。施工過(guò)程中的綜合協(xié)調(diào)也是進(jìn)度控制的有力保證，各施工隊(duì)伍協(xié)調(diào)、物質(zhì)、材料供應(yīng)協(xié)調(diào)、施工控制協(xié)調(diào)、進(jìn)度款項(xiàng)支付協(xié)調(diào)、施工設(shè)備協(xié)調(diào)等等，所有工程施工參與的各方都要給予充分的配合及大力的支持，積極響應(yīng)協(xié)調(diào)及時(shí)溝通協(xié)作，使工程施工進(jìn)度的控制和管理工作一切盡在掌控之中。
3、設(shè)定工程項(xiàng)目進(jìn)度管理的標(biāo)準(zhǔn)。工程項(xiàng)目進(jìn)度管理既然以項(xiàng)目的建設(shè)工期為管理對(duì)象，那么工程項(xiàng)目進(jìn)度管理的成效就必然由項(xiàng)目建設(shè)工期控制的有效程度來(lái)表征。工程施工進(jìn)度控制標(biāo)準(zhǔn)要以施工工期為目標(biāo)，其確定有以下幾種常見(jiàn)的方式：
1）利潤(rùn)目標(biāo)工期。施工企業(yè)承包任何工程都是要取得利潤(rùn)的，在目前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，施工企業(yè)都以工程能夠取得預(yù)期利潤(rùn)為判斷準(zhǔn)繩，來(lái)確定是否競(jìng)標(biāo)。一旦參與不競(jìng)標(biāo)成功，施工企業(yè)就會(huì)投入大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行工程施工，通過(guò)科學(xué)的技術(shù)管理完成整體施工而達(dá)到預(yù)期的工程利潤(rùn)。
2）費(fèi)用目標(biāo)工期。為了保證施工進(jìn)度的同時(shí)，把施工的成本費(fèi)用降到最低，我們施工企業(yè)經(jīng)常以追求施工成本費(fèi)用最低為目標(biāo)工期。其‘工期短、成本低’是工程施工進(jìn)度控制的標(biāo)準(zhǔn)。施工企業(yè)以這種‘費(fèi)用最低工期’為施工進(jìn)度管理目標(biāo)，正是保證用最低的成本來(lái)完成工程的整體施工任務(wù)，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3）資源目標(biāo)工期。施工企業(yè)的進(jìn)度計(jì)劃將根據(jù)施工過(guò)程中實(shí)際可以調(diào)配的勞動(dòng)力、施工機(jī)具設(shè)備、建筑材料、構(gòu)配件、半成品、資金的具體狀況決定。資源目標(biāo)工期特點(diǎn)就是‘資源受限，工期最短，任何的施工都會(huì)受到資源的限制的不利因素，我們要以客觀現(xiàn)實(shí)存在的資源情況，制定合理的施工進(jìn)度計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)充分利用存在資源，有效控制施工進(jìn)度，確保工期按進(jìn)度計(jì)劃完成，從而保證企業(yè)不致因此陷入被動(dòng)。
結(jié)束語(yǔ)：在土建工程施工進(jìn)度管理和控制的過(guò)程中，還涉及許多的因素，不管哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響整個(gè)工程的進(jìn)度和質(zhì)量，所以在工程項(xiàng)目的施工進(jìn)度控制管理上一定要采取切實(shí)有效的措施策略，及時(shí)總結(jié)及時(shí)改進(jìn)，認(rèn)真做好施工的計(jì)劃安排，通過(guò)對(duì)整個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃系統(tǒng)的綜合有效控制，才能保證工期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保土建工程項(xiàng)目的順利竣工。
參考文獻(xiàn)：
[1] 季時(shí)雨. 關(guān)于土建工程施工進(jìn)度控制與管理的分析[J]. 黑龍江科技信息.2011（08）
